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LOS BENEFICIOS SOCIALES PARA LOS

TRABAJADORES EXISTEN?
Desde hace mucho tiempo, y sin xito hasta ahora, se han venido discutiendo varios proyectos
de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no paguen beneficios
sociales a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados
beneficios sociales s existen y que adems estn conformados ms o menos por los siguientes
conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensacin por tiempo
de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y
(e) el pago por el seguro social de salud o EsSalud. Pero, es esto as? Qu racionalidad hay
detrs de todo ello?

De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo est en regla,
el empleador le hace la llamada "liquidacin por beneficios sociales". Supuestamente la idea es
que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es decir, que se le paguen los das de
vacaciones no gozados, la compensacin por tiempo de servicios an no pagada y las
gratificaciones proporcionales devengadas, adems, claro est de los das trabajados no
pagados. Con ello pareciera que se limita el nmero de conceptos llamados "beneficios sociales",
pero, pensndolo mejor, y llevndolo al extremo qu tipo de "beneficio social" hay en el hecho
de que a un trabajador se le paguen los "das trabajados no pagados"?
Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por
cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida
por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una
contraprestacin econmica o monetaria equivalente a la prestacin recibida. Si un peruano se
casa con una ciudadana estadounidense, l consigue el derecho a obtener el permiso para residir
y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica para sus hijos tambin (acceso a
educacin gratuita, asistencia social, etc), sin importar cuntos hijos sean. Obviamente l
adquirir tambin algunas obligaciones, pero que no tendrn proporcin alguna con los
beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador peruano consigue un trabajo en el que gana
la mitad que el estadounidense promedio, y por tanto tributa mucho menos que ste, no se le
recortarn sus derechos a la mitad de beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio
es ms un regalo que se recibe por diferentes motivos legales que no tienen un sustento
econmico directo sino ms bien se relacionan con las polticas redistributivas y subsidiarias de
cada pas, es decir, con sus polticas sociales.
En el Per, de todos los conceptos sealados, el nico que realmente todava puede estar
manteniendo parte de su carcter de "beneficio social" sera el del seguro social de salud o

EsSalud. No importa si un trabajador gana un sueldo mnimo o si gana treinta veces dicho
sueldo, si es casado o no, o si tiene uno, diez o ningn hijo menor de edad, en todos los casos el
derecho de atencin que obtiene ser el mismo que para cada uno de los otros trabajadores y,
de ser el caso, para cada uno de sus dependientes. Pero an en el caso que el trabajador no
aportara (?) al seguro social de salud, l tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas
mdicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros
conceptos arriba sealados califica de "beneficio social", no son subsidiarios ni redistributivos, ni
son recibidos "gratuitamente". Para cualquier estudiante listo de los primeros aos de economa,
esto resulta bastante evidente.
Por simple racionalidad econmica, un empleador slo contratar a un trabajador si obtiene de
los servicios de su mano de obra ms de lo que le costar pagar por dicho servicio.
Normalmente una persona compra una fruta porque la valora ms de lo que le cuesta, si no, no
la comprara o comprara otra cosa. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Ms all de
cualquier costo logstico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte en
efectivo al trabajador, o a la ex-pareja del trabajador, o si tiene que depositar otra parte en
efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El asunto para el empleador
funciona si el trabajador cumple con la cantidad mnima de trabajo esperado. Por su parte, el
trabajador aceptar el empleo si el total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el
horario establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podr valorar de
modo diferente (preferencia intertemporal?) el recibir toda su retribucin completa de manera
diaria por cada hora trabajada o, por el contrario, el recibir su retribucin fraccionada en (a) una
parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de las
fiestas, (c) otra parte depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el da que pierda
el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce meses y (e) otra parte como
ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para el trabajador lo relevante es que, de manera
proporcional a su trabajo, siempre debiera recibir "todas" las partes.
As, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales", como se viene solicitando y
promoviendo, en realidad significa que el trabajador recibir menos ingresos. El aparente
mismo ingreso mensual entonces se ver disminuido porque el trabajador tendr que (a)
ahorrar para tener algn fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para poder gastar ms
en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de descanso por
vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse cuando ya no pueda
trabajar por vejez. Y es que del mismo cuero salen todas las correas! Dicho de otra manera,
ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la discusin son regalos de los
empleadores a los trabajadores.

En el extremo, algunos de estos conceptos slo podran ser regalos forzosos nicamente en el
momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio de
rgimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscar, lgica y racionalmente,
compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de sueldo a sus
trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo as el pago real efectuado
a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad laboral (obteniendo ms
trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscara despedir a los trabajadores que
ya "no le salieran a cuenta". Es decir, al final se tendera a restablecer el equilibrio: pagar
indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el empleador obtenga beneficios que
compensen en exceso los pagos efectuados.
Que sera mejor que algunos de estos mal llamados beneficios sociales fueran entregados en
efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya es otro
asunto. El mismo argumento se aplicara para los vales de comida que tan entusiastamente han
promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la remuneracin de los
trabajadores. Por qu a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos
en determinados sitios si l mismo puede conseguir otros productos mejores en otros sitios y a
un precio ms adecuado a sus propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja
recomendacin econmica de que los subsidios ms eficientes son los que se dan en efectivo.
Por tanto, al demostrarse que a la larga tales conceptos no son sobrecostos no salariales para
los empleadores como se suele sealar, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia
habra si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier
"beneficios sociales" que se establezcan si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base
(actual sueldo mnimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros pases
lo que se negocia exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estndar y no
tiene mayor relevancia individual.
En cambio, la necesidad de mantener la actual asignacin de conceptos por los mal llamados
"beneficios sociales" se justifica por lo que los economistas llaman "ilusin monetaria". Dada la
precariedad econmica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador est dispuesto a un
"incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no pagar a la ONP, o de no
tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones seran miopes "incrementos" de sueldo
financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al
trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara
16 qu falaz aumento de sueldo sera se? El efecto de ello, adems, sera perverso porque con
ese "aumento", que le resultara gratuito, el empleador se "ahorrara" prximos incrementos de
sueldo que, de otro modo, tendra que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedar, sin
vacaciones, sin pensin de jubilacin, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de
vida.