SLO PARA PARTICIPANTES

ORIGINAL: ESPAOL

Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe - CEPAL

Reunin de Especialistas sobre Desarrollo Productivo, Empleo y
Equidad de Gnero en Amrica Latina
Montevideo, Uruguay, 11 y 12 de diciembre de 2003

La promocin de la equidad de gnero como

herramienta de competitividad empresarial.
El caso de la clnica Los Coihues
Paulina Bocaz Escobedo

___________________________________
Este documento ha sido preparado para la Unidad de Mujer en el Desarrollo, Banco Interamericano de
Desarrollo.

La promocin de la equidad de gnero como herramienta de

competitividad empresarial. El caso de la Clnica Los Coihues.

Informe preparado para la Unidad de Mujer en el Desarrollo

Banco Interamericano de Desarrollo

Paulina Bocaz Escobedo

SANTIAGO, OCTUBRE 2003

ndice
Introduccin ..........................................................................................................................................3
Contexto nacional .................................................................................................................................4
La empresa...........................................................................................................................................5
La responsabilidad social de la empresa y la Clnica Los Coihues ....................................................6
Promocin de la equidad de gnero.................................................................................................9
Beneficios de las medidas .................................................................................................................10
Disminucin de la rotacin ..............................................................................................................10
Aumentos en productividad ............................................................................................................12
Mejor clima laboral entre los usuarios del Cdigo de Buenas Prcticas.......................................14
Costos de las medidas .......................................................................................................................15
Balance econmico neto....................................................................................................................18
Conclusin..........................................................................................................................................19
Bibliografa ..........................................................................................................................................21
Anexo 1: Cdigo de Buenas Prcticas para Trabajadoras y Trabajadores...................................22
Anexo 2: Representantes entrevistados de la empresa ................................................................24
Anexo 3: Encuesta al personal de la clnica 2002..........................................................................25
Anexo 4: Encuesta al personal de la clnica 2003..........................................................................27
Anexo 5: Servicios prestados por la Clnica Los Coihues - 2002/2003 .........................................29

Agradecimientos
La cooperacin de la Clnica Los Coihues y del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) fue imprescindible
para realizar este estudio. Agradecemos especialmente el entusiasmo y generosidad de Pablo Correa,
Marcia Varas, Cristian Bunster, Antonio Araya y Daniela Romero de la Clnica Los Coihues, y a Mara
Fernanda Villegas y Mariela Mndez del rea Autonoma Econmica y Superacin de la Pobreza del
SERNAM.

Introduccin
La gestin de recursos humanos es un elemento fundamental de la responsabilidad social de la empresa
(RSE) que beneficia tanto a los empleados como a las compaas. Las buenas prcticas en esta rea
pueden elevar el desempeo empresarial a travs de una mejor seleccin de personal, aumentos en la
motivacin y la productividad, y disminuciones en las tasas de rotacin y ausentismo. La promocin de la
equidad de gnero es una herramienta en la gestin de recursos humanos de gran utilidad para las
empresas que estn interesadas en mejorar su competitividad aprovechando el aporte de un creciente
nmero de mujeres en la fuerza laboral. Diversos estudios a nivel internacional han demostrado que las
polticas de recursos humanos que fomentan una buena calidad de vida entre sus empleados son un "buen
negocio" para las organizaciones que las aplican.

Esta investigacin describe la experiencia de la Clnica Los Coihues en Santiago de Chile que introdujo un
Cdigo de Buenas Prcticas Laborales para Trabajadores y Trabajadoras (Anexo 1) en noviembre de 2002.
El estudio intenta medir el impacto de una serie de medidas destinadas a promover la equidad de gnero
con un anlisis costo-beneficio. En primer lugar, se reconstruye la percepcin empresarial para mostrar el
papel que juega la RSE y la promocin de la equidad de gnero en la estrategia corporativa. Con este fin se
realizaron entrevistas y conversaciones con diversos integrantes de la planta ejecutiva y administrativa de la
clnica, incluyendo al Presidente del Directorio, Gerente General, Subgerente Comercial, "Case Manager",
Encargado de Personal y Asistente Social (Anexo 2). La metodologa utilizada para evaluar los costos y
beneficios de las medidas es de carcter exploratorio ya que estos temas recin comienzan a estudiarse y
existen pocas herramientas de medicin con trayectoria probada. Sin embargo, la adopcin del cdigo en la
clnica nos permiti hacer comparaciones ex ante y ex post. Pudimos as comparar la evolucin de diversas
variables, tales como la productividad, motivacin laboral, y rotacin antes y despus de la implementacin
de las medidas de equidad de gnero. La aplicacin de una encuesta de clima organizacional diseada por
el SERNAM y aplicada en noviembre de 2002 (Anexo 3) y la realizacin de una encuesta muy similar en
septiembre de 2003 (Anexo 4) hizo posible la medicin de la satisfaccin laboral en el tiempo. Estas
encuestas recogieron las opiniones de los trabajadores y trabajadoras con preguntas cerradas y abiertas,
1

SERNAM. 2003. Conciliacin de vida laboral y familiar. Anlisis de las medidas en las empresas y visibilizacin del tema.

facilitando una valoracin cuantitativa y cualitativa de las medidas. En 2002, la encuesta incluy al 43% del
total de empleados (44 de 103 funcionarios) con una representacin femenina del 73%. En 2003, la
muestra recogi las opiniones de 42% de los trabajadores (50 de 119 funcionarios) y el 80% de los
encuestados fueron mujeres.

Una vez constatados los cambios en diversas variables, el estudio realiza un balance econmico neto de las
polticas (beneficios directos menos costos directos) y concluye que los beneficios son mayores que los
costos de implementar las medidas.

Si bien este anlisis costo-beneficio es slo un primer paso en la

investigacin del impacto de las polticas de equidad de gnero, los resultados sugieren que la gestin de
recursos humanos es una herramienta eficaz para aumentar la competitividad de las empresas.

Contexto nacional
La insercin laboral de la mujer en Chile forma parte y es tambin manifestacin de profundos cambios
sociodemogrficos. Por primera vez en la historia del pas, las mujeres han ingresado masivamente al
mercado del trabajo llegando a constituir el 36% de la fuerza laboral en 2002.

A pesar de que la

participacin laboral de las mujeres aument ocho puntos porcentuales en los ltimos diez aos, Chile sigue
teniendo una tasa de participacin bajo el promedio de los pases de Amrica Latina (44%) y una amplia
brecha salarial. En el desempeo de un mismo cargo, las mujeres chilenas ganan el 69% de lo que
perciben sus pares varones.

De hecho, el Informe de Competitividad Mundial elaborado por el International

Institute for Management Development de Suiza sita a Chile en el penltimo lugar en cuanto a la
participacin econmica de la mujer y en el ltimo lugar en materia de brecha salarial, ambas variables
vinculadas a la eficiencia empresarial.

En este contexto, la equidad de gnero como tal no ha irrumpido an en la discusin y el lenguaje de la

sociedad y empresas chilenas. Si bien existen importantes avances en cuanto a RSE, la equidad de gnero
es un tema ms bien incipiente en el discurso empresarial. En general, las compaas con capitales
2

El marco terico para la realizacin del balance econmico neto se basa en el modelo propuesto por el estudio del SERNAM
Conciliacin de vida laboral y familiar. Anlisis de las medidas en las empresas y visibilizacin del tema.
3
Censo, 2002. Instituto Nacional de Estadsticas.
4
SERNAM. 2002. Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra. Anlisis por sexo.

chilenos han abordado este desafo desde la perspectiva de la conciliacin trabajo-familia, ms que con un
enfoque de gnero. Claramente, las compaas extranjeras (con casa matriz en Estados Unidos o Europa
generalmente) han sido las precursoras en la implementacin de polticas que incentivan la participacin,
permanencia y promocin de las mujeres en el trabajo. Sin embargo, dado el alto nivel de inversin
extranjera en el pas y la creciente insercin econmica de Chile en los mercados internacionales (se
firmaron tratados de libre comercio con la Unin Europea y Estados Unidos en 2003), las ventajas de
reputacin y de competitividad tambin han incentivado la innovacin en la gestin de recursos humanos al
interior de las empresas nacionales. Este estudio y otros son testimonio de que existen compaas pioneras
con capitales nacionales que estn abordando el tema de la equidad de gnero de manera explcita y
obteniendo resultados alentadores.

La empresa
Animadas por el deseo de mejorar los servicios de rehabilitacin para sus afiliados, la Mutual de Seguridad
y la Asociacin Chilena de Seguridad se asociaron con Beverly Gallen fundando la Clnica Los Coihues en
septiembre de 2001. Hoseg Beverly Gallen rene capitales nacionales y extranjeros en una sociedad
annima de servicios clnicos. Las dos mutuales chilenas son organizaciones privadas sin fines de lucro
dedicadas a la prevencin de riesgos laborales y tratamiento de trabajadores accidentados. Como tal, estas
organizaciones tienen una larga tradicin de preocupacin por sus empleados y las buenas prcticas
laborales al interior de las empresas afiliadas. En conjunto, las mutuales son dueas del 50% de la clnica y
aportaron el capital para su construccin. La otra mitad de la clnica pertenece a Beverly Gallen, una
sociedad de inversiones donde participa Beverly Enterprises de Estados Unidos y tres socios chilenos de la
empresa inmobiliaria Gallen. Los socios chilenos de Beverly Gallen se encargaron de construir la clnica,
mientras que Beverly Enterprises provee la asistencia tcnica que la clnica necesita para operar en todos
los mbitos de su funcionamiento (desde manuales de operaciones hasta planos arquitectnicos y
especificaciones de infraestructura). Beverly Enterprises es una exitosa multinacional del rubro de la salud
que tiene ms de 600 clnicas y centros ambulatorios en Estados Unidos.

IMD. 2001. World Competitiveness Report. El informe analiza 59 pases.

La Clnica Los Coihues es el primer centro en Chile dedicado exclusivamente a la rehabilitacin de adultos y
adolescentes que han sufrido accidentes vasculares enceflicos, trastornos neurolgicos y traumatolgicos.
El concepto de rehabilitacin de la clnica intenta desarrollar al mximo el potencial de cada paciente
reintegrndolo a su vida cotidiana en el menor tiempo posible. Para lograr este objetivo, un equipo
interdisciplinario de mdicos, enfermeras, kinesilogos, terapeutas ocupacionales, fonoaudilogos,
neuropsiclogos, asistentes sociales, nutricionistas, qumicos farmacuticos y auxiliares de enfermera
brinda una serie de servicios en el mismo recinto fsico otorgando un tratamiento integral ("one-stop shop").

La clnica cuenta con espacios teraputicos, moderno equipamiento y 118 camas diseadas especialmente
2

para dar servicios de rehabilitacin a pacientes hospitalizados (subagudos) y ambulatorios. Los 6.000 m de
terreno incluyen amplios jardines, salas de estar, una capilla y un taller laboral. Los pacientes tambin
tienen la posibilidad de participar en actividades complementarias tales como la hipoterapia, el basketball y
la natacin.

La responsabilidad social de la empresa y la Clnica Los Coihues

La inquietud por la RSE y la equidad de gnero al interior de la clnica recibi un impulso inicial de los
estndares asociados a la inversin extranjera en Chile, pero ha perdurado en el tiempo gracias al inters
del Directorio y la planta ejecutiva de la empresa. Previo a la fundacin de la Clnica Los Coihues, Beverly
Gallen postul a un subsidio que otorga el gobierno canadiense a empresas de ese pas que estn
interesadas en invertir en Chile. Dentro de los requisitos para postular al subsidio canadiense se
encontraba la realizacin de estudios de factibilidad econmica, de impacto medioambiental y de gnero.
Uno de los socios chilenos de Beverly Gallen se acerc entonces al SERNAM para que lo orientaran en
cuanto a la normativa chilena y las buenas prcticas empresariales en materia de gnero. Comenz as una
relacin de cooperacin y asesora que persiste hasta la actualidad. El proyecto con los inversionistas
canadienses no se concret, pero la preocupacin por la equidad de gnero sigue presente en el Directorio
de Hoseg Beverly Gallen y los ejecutivos de la clnica.

Tanto miembros del Directorio como el Gerente General de la clnica expresaron su conviccin de que la
motivacin de sus trabajadoras es una herramienta clave para la competitividad de la empresa. En el rubro
de la rehabilitacin mdica el cliente percibe la calidad del servicio a un nivel muy ntimo ya que existe gran
compromiso emocional por parte del paciente y de las personas que brindan los servicios. Tratar a
pacientes con daos cerebrales y trastornos de comportamiento requiere mucha dedicacin y motivacin de
parte del personal. Por lo tanto, el negocio de los servicios de rehabilitacin es intensivo en capital humano
y la satisfaccin de los empleados se refleja directamente en la calidad del servicio. Sabiendo que la
mayora de su personal es femenino, la clnica ha decidido distinguirse de su competencia invirtiendo en el
bienestar de sus trabajadoras y promoviendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Actualmente la empresa tiene 119 empleados, 89 de las cuales son mujeres, lo que constituye un 75% del
total y sita a la clnica muy por encima de la tasa nacional de insercin laboral femenina en el rubro de los
servicios.

El 78% de las mujeres que trabajan en la clnica estn en edad frtil (menores de 45 aos) y

aproximadamente 65% tiene hijos.

Veinticinco mujeres trabajan en jornada parcial (24 horas por semana).

En su gran mayora las mujeres se desempean como enfermeras, auxiliares de enfermera, personal de
apoyo clnico, kinesilogas, terapeutas y psiclogas. Durante los tres primeros trimestres de 2003, el 71%
de las funcionarias tuvieron acceso a capacitacin (63 de los 75 empleados capacitados este ao han sido
mujeres).

De los 13 cargos directivos o gerenciales existentes, siete son ocupados por mujeres. Si bien las mujeres
participan activamente en cargos de jefatura y toma de decisiones, el salario promedio del total de hombres
ha sido ms alto desde la fundacin de la clnica. Como se puede observar en la Tabla 1, los sueldos
promedio del total de mujeres entre 2001 y 2003 han representado entre 59% y 67% de las remuneraciones
percibidas por sus pares masculinos.

Segn cifras del INE 2000, el 82% de los empleos femeninos se concentran en el sector de los servicios comunales, sociales y
personales concentran al mayor nmero de mujeres asalariadas en Chile.

Tabla 1
Remuneraciones (en pesos chilenos)

2001

2002

2003

Sueldos promedio del total de mujeres

475,247

458,233

493,784

Sueldos promedio del total de hombres

806,757

688,416

772,082

Esta brecha salarial promedio se explica por la concentracin de mujeres en cargos con menores
remuneraciones y la ubicacin de hombres en los puestos mejor remunerados. Las mujeres ocupan
prcticamente todos los puestos de auxiliares de enfermera, mientras los hombres ocupan los cargos
gerenciales. Sin embargo, no existe diferenciacin en los salarios cuando se compara a hombres y mujeres
con igual calificacin y experiencia. Por ejemplo, los kinesilogos y las kinesilogas reciben sueldos
equivalentes. Ya que los cargos gerenciales son pocos y el nivel de especializacin es alto (ningn cargo
es exactamente comparable a otro), la concentracin de hombres en los puestos gerenciales ms altos
aumenta la diferencia en los promedios de sueldos sin por esto indicar la existencia de discriminacin hacia
las mujeres. Si bien la clnica brinda amplias oportunidades de capacitacin y acceso a puestos
gerenciales, su estructura salarial actual refleja la realidad nacional de segmentacin laboral entre hombres
y mujeres.

La clnica practica la RSE en diversas reas de sus operaciones y administracin. La empresa no slo se
preocupa de generar un ambiente justo y grato para sus trabajadores y trabajadoras, sino que tambin
demuestra compromiso con la comunidad y sus propios clientes. La clnica ha contratado a personas
discapacitadas para realizar distintas labores: la central de llamadas telefnicas est a cargo de un no
vidente, una persona sorda digita las prestaciones de terapia y un accidentado que lleg a la clnica como
paciente fue contratado como auxiliar del taller de transicin despus de finalizar su terapia. Por otro lado,
los talleres de la clnica apoyan psicolgica y econmicamente a los pacientes y los ayudan a reinsertarse a
la vida laboral despus de haber sufrido graves accidentes. Los talleres laborales incluyen actividades
productivas tales como el ensamblaje de palitos para maquetas de arquitectura y el empaquetamiento de
paales. Estos talleres permiten el desarrollo de habilidades para que los pacientes inicien sus propios
negocios despus de abandonar la clnica o los preparan para realizar servicios en otras empresas. La
7

El 65% (26 de 40) de las mujeres encuestadas en septiembre de 2003 tena al menos un hijo. La encuesta recolect datos y

mayora de los pacientes esperan ansiosos las horas de taller ya que stas los ayudan a recuperan su
autoestima y capacidad autovalente. La clnica ha forjado lazos con empleadores externos tales como
Falabella (una de las multitiendas ms grandes del pas) y en muchas ocasiones estas empresas contratan
a los pacientes de la clnica una vez dados de alta. De este modo, la clnica va ms all de sus
responsabilidades como centro mdico y practica la RSE con sus trabajadores, la comunidad y sus clientes.

Promocin de la equidad de gnero

En noviembre de 2002, la clnica suscribi un acuerdo con el SERNAM donde se comprometi a
implementar un Cdigo de Buenas Prcticas Laborales para los Trabajadores y Trabajadoras (Anexo 1). Se
formalizaron as una serie de medidas tendientes a promover la equidad de gnero dentro de la empresa.
La siguiente tabla resume las medidas en cinco grandes categoras.
Tabla 2
Tipo de medida
1 Reconocimiento explcito de
la igualdad de oportunidades
2 Asesora e informacin

3 Fortalecimiento de la familia

4 Capacitacin y
desarrollo personal

5 Beneficios econmicos

Medidas
Compromiso formal de propiciar un ambiente laboral sin discriminacin;
igualdad de oportunidades en contratacin, seleccin para distintas
posiciones, traslado, capacitacin y beneficios.
Una asistente social atiende consultas personales, sugiere y ayuda
a resolver problemas del personal; existe un servicio de informacin
permanente para las mujeres que entrega informacin legal de instituciones
pblicas y privadas.
Dos das de celebraciones con hijos y cnyuges al ao (Aniversario
Institucional y Da de la Familia); visitas guiadas para los hijos al lugar de
trabajo; permiso dos veces al ao para asistir a eventos escolares de hijos;
posibilidad de jornada flexible durante 6 meses despus del postnatal;
un da adicional por nacimiento para funcionarios que hayan sido padres;
1/2 da mensual pagado a padres durante primeros 6 meses de vida de hijos;
talleres para padres y madres.
La clnica asume los costos de cursos de capacitacin y los reemplazos;
se organizan talleres para el manejo del estrs (en horario de trabajo) y
encuentros de conversacin con personas destacadas del mbito pblico,
poltico, cultural o social.
Seguro de vida y accidentes gratuito; seguro de salud complementario
con financiamiento del 50% para el personal de menores ingresos;
convenios para compra de medicamentos con descuentos; becas para hijos
escolares destacados; premio por desempeo con reconocimiento pblico
y bono econmico.

opiniones del 45% de las mujeres empleadas en la clnica (40 de un total de 89).

Las medidas aplicadas por la clnica para promover la equidad de gnero y la conciliacin trabajo-familia
son transmitidas a los trabajadores mediante un reglamento interno, diarios murales en las salas de
descanso de cada piso y mensajes de correo electrnico. Tambin se han realizado charlas para dialogar
con los funcionarios y existe una poltica de puertas abiertas para aclarar dudas. A pesar de estos
esfuerzos de difusin, no todo el personal reconoce el Cdigo de Buenas Prcticas como tal aunque s est
familiarizado con la mayora de las medidas. En 2003, slo el 61% de los trabajadores dijo conocer el
cdigo. El mismo da que se firm el acuerdo, el SERNAM aplic una encuesta a todos los trabajadores que
se encontraban en la clnica para medir el clima de satisfaccin laboral (Anexo 3). Aunque indudablemente
existe un rezago entre la implementacin de las medidas y el momento en que surten efecto, la evaluacin
del clima laboral llevada a cabo por el SERNAM y la aplicacin de una encuesta similar en septiembre de
2003 (Anexo 4) nos permiti comparar el impacto de dichas medidas a un ao de su introduccin.

Beneficios de las medidas

Disminucin de la rotacin
Una menor tasa de rotacin implica un ahorro en la seleccin y contratacin de nuevo personal, adems de
conservar las habilidades y productividad de los empleados que llevan largo tiempo en la empresa. Como
se puede observar en la Tabla 5, la rotacin de personal en la Clnica Los Coihues ha disminuido de 40.6%
a 33.3% entre 2002 y 2003 (una reduccin del 18%).

Tabla 5
Rotacin del personal
Empleados al comienzo del ao
Empleados al final del ao
Promedio de empleados en el ao
a
Total empleados
b
Tasa de rotacin

2002
72
103
87.5
123
40.6%

2003
103
119
111
148
33.3%

Nmero de empleados que trabajaron en la clnica en cualquier momento del ao.

La tasa de rotacin se calcula tomando la diferencia entre el total de empleados que

trabajaron en la clnica durante el ao y el promedio de empleados en ese ao, y
divindola por el promedio de empleados de ese ao.

10

En el caso de la Clnica Los Coihues, la contratacin de nuevos empleados implica gastos para publicitar los
puestos vacantes, entrevistar a los candidatos, realizar exmenes psicolgicos, tramitar los contratos, y
orientar y capacitar a los seleccionados. El costo por concepto de publicidad asciende a $425.000 por
avisos en la prensa. El tiempo utilizado por el jefe de rea correspondiente para revisar los antecedentes de
los postulantes, entrevistar a una primera seleccin de candidatos y elegir a los finalistas para cada puesto
es de aproximadamente un da, con un costo indirecto de $28.770. Generalmente, el jefe de rea entrevista
a diez candidatos y selecciona a cinco que recibirn exmenes psicolgicos con un costo directo de $40.000
por examen, o $200.000 por cada puesto vacante. Una vez que se ha seleccionado a la persona que
ocupar el puesto vacante, el Encargado de Personal y la Asistente Social emplean un par de horas en
tramitar el contrato y orientan al nuevo funcionario lo que representa un costo indirecto de cerca de $6.593.
La capacitacin de nuevo personal tambin tiene costos indirectos ya que su productividad ser menor que
la productividad de los empleados reemplazados. El costo de esta prdida de productividad puede
estimarse usando el tiempo dedicado por el supervisor y el empleado recin contratado en capacitacin. El
costo de capacitar a un nuevo empleado es de aproximadamente dos meses de tiempo (uno del supervisor
y uno del empleado), o $1.265.866. Por lo tanto, el gasto total por cada nueva contratacin sumando los
costos directos e indirectos alcanza alrededor de $1.926.229. La clnica contrat a 51 nuevos empleados en
2002 disminuyendo las contrataciones a 45 durante 2003, por lo tanto seis contratos menos se traducen en
un ahorro marginal de $11.557.374.

Sin embargo, la clnica tambin realiz ms finiquitos en 2003 que en 2002 (21 en 2002 y 27 en 2003) con
costos adicionales para la empresa por indemnizaciones, trmites legales y tiempo utilizado para realizar el
despido. La legislacin laboral chilena exige la cancelacin de una indemnizacin equivalente a un mes de
sueldo por ao de servicio prestado a la empresa. En este caso seis finiquitos adicionales en 2003
significan un gasto de $949.400 por empleado, o un total de $5.696.397.

Los costos por trmites notariales

y tiempo utilizado para realizarlos suman $8.297. Por lo tanto, el beneficio econmico total de contratar a
menos empleados menos el costo adicional de despedir a ms empleados durante 2003 arroja un balance
positivo por menor rotacin de $5.852.680, o $49.182 por empleado. Aunque el balance todava resulta

11

positivo, es importante sealar que el costo de las indemnizaciones podra sobrepasar al ahorro por
menores contrataciones en el futuro si los finiquitos no disminuyen ya que los empleados irn acumulando
ms aos de servicio a medida que pase el tiempo.

Aumentos en productividad
La encuesta aplicada en septiembre de 2003 tambin midi las percepciones de los trabajadores y
trabajadoras en cuanto a cambios en sus niveles de productividad. El 44% de los encuestados dice haber
aumentado su productividad gracias a las medidas contenidas en el cdigo. Existe una fuerte correlacin
entre los trabajadores que perciben aumentos en su productividad y los que efectivamente hicieron uso de
las medidas: el 91% de los encuestados que usaron al menos dos medidas del cdigo declaran haber
incrementado su productividad en el ltimo ao. Dentro del grupo de encuestados que cree haber
aumentado su productividad, la mayora (64%) piensa que es entre un 15% y 30% ms productivo que
antes de la implementacin de las medidas. El 23% piensa que su incremento en productividad ha
superado el 30% y un 14% cree haber elevado su productividad entre un 1% y 15% (ver Tabla 4).

Tabla 4
Pregunta No. 6
Cree Ud. que estas medidas han aumentado su
productividad?:
SI
NO / no responde
Si la respuesta es S,cunto cree que ha aumentado
su productividad?
Entre 1 y 15% (un poco)
Entre 15 y 30% (medianamente)
Ms de 30% (mucho)

Todos
trabajadores
encuestados
(%)

Usuarios
encuestados
(%)

44

91

56
9
% total
trabajadores
% usuarios
encuestados que encuestados que
responden SI
responden SI
14
10
64
23

65
25

Aunque las opiniones de los encuestados sugieren posibles aumentos en productividad (especialmente para
los usuarios del cdigo), es difcil asignar un valor preciso a las percepciones de los propios trabajadores.
Dado que en el rea de los servicios no existen productos tangibles susceptibles de cuantificar, podemos
8

Dado que la empresa inici sus acitividades en septiembre de 2001, asumimos la cancelacin de un promedio de 1.5 meses de
indemnizacin por finiquito.

12

comparar la cantidad de servicios prestados por la clnica en el tiempo para evaluar los cambios en la
productividad. Si cada trabajador atiende a un mayor nmero de pacientes o provee ms servicios la
productividad de la clnica debera aumentar.

Como se puede observar en el Anexo 5, los servicios prestados por la clnica han aumentado de manera
sostenida durante el ltimo ao. El promedio de horas de terapia prestadas en 2002 fue de 4.209 horas
mensuales, mientras el promedio en 2003 fue de 5.131 horas mensuales (un aumento de 22%).

Si bien la

utilizacin del capital fijo de la empresa, es decir de su capacidad hospitalaria medida por el indicador "das
cama", no ha crecido con el mismo vigor que las prestaciones de terapia, el incremento en la cantidad de
servicios brindados por empleado indica que el capital humano ha mejorado su productividad. En 2002,
cada empleado de la clnica prest 41 horas de terapia al mes.

10

El nmero de horas de terapia por

empleado aument a 43 por mes en 2003, lo que representa un incremento de la productividad de 5%.

Este incremento en la productividad de los empleados se traduce en beneficios econmicos para la clnica.
Si la productividad de los trabajadores no hubiese mejorado, el aumento en los servicios prestados slo
podra haberse materializado con la contratacin de nuevos empleados, o mediante inversiones
considerables en nueva tecnologa e infraestructura. Ya que no hubo inversiones importantes en estos
rubros, podemos cuantificar el ahorro por concepto de sueldos como una manera de aproximarnos al
beneficio econmico del aumento en productividad. Si prestar un 5% ms de servicios por empleado
hubiese requerido la contratacin de un 5% adicional de personal, la clnica habra gastado $40.265.542
ms en la planilla de sueldos al ao, o $338.366 por empleado. Usaremos este "ahorro" como beneficio
cuantificable del aumento en productividad en el balance econmico neto que se incluye ms adelante.

Los promedios fueron calculados usando los diez meses previos a la implementacin del cdigo (prcticamente todo 2002) y los diez
meses posteriores a la adopcin de las medidas de buenas prcticas laborales.
10
No hacemos distinciones entre los terapeutas y el resto del personal en nuestra estimacin del aumento en productividad ya que
asumimos que el crecimiento en las horas de terapia significa ms trabajo para todos los funcionarios de la clnica (ya sea apoyando o
contribuyendo directamente a la prestacin de ms servicios teraputicos).

13

Mejor clima laboral entre los usuarios del Cdigo de Buenas Prcticas
Aunque el clima laboral no es un elemento de fcil cuantificacin, se reconoce su impacto sobre la
motivacin de los trabajadores y la calidad de los servicios que brindan. Los niveles de satisfaccin laboral
en la clnica se midieron comparando las respuestas a la pregunta No.1 de las encuestas al personal en
2002 y 2003 (Anexos 3 y 4). Esta pregunta recogi opiniones acerca de seis aspectos de la vida laboral: (1)
el trabajo en general; (2) las funciones que desempean los empleados; (3) las facilidades que entrega la
clnica para compartir con la familia; (4) las remuneraciones; (5) las condiciones laborales y (6) las
relaciones con la jefatura. En una escala de -2 ("muy insatisfecho") a 2 ("muy satisfecho"), el promedio de
satisfaccin en todas estas facetas de la vida laboral fue de 1,38 en 2002 y 1,09 en 2003.

11

Como se puede observar en la Tabla 3, si consideramos al total de los encuestados el componente mejor
evaluado en 2002 y 2003 fueron las relaciones con la jefatura con promedios de 1,67 y 1,40
respectivamente, mientras el peor evaluado fueron las remuneraciones con promedios de 0,79 y 0,38
respectivamente (acercndose al punto de indiferencia cero). Entre 2002 y 2003 la satisfaccin laboral
disminuy en un promedio de 21%, mientras la satisfaccin en cuanto a las remuneraciones baj un 52% (la
mayor baja entre los distintos aspectos de satisfaccin laboral).

Si bien el nivel promedio de satisfaccin laboral baj entre 2002 y 2003, la disminucin fue mucho menor en
el caso de los usuarios de las medidas del cdigo que en el caso de los empleados que hicieron escaso o
ningn uso de las medidas.

12

De hecho, la nica instancia en que se registran mejoras en 2003 es en la

categora "facilidades para compartir con su familia" donde la satisfaccin de los usuarios aument de 1,21
en 2002 a 1,28 en 2003. Sin embargo, cuando consideramos a los trabajadores que no han usado las
medidas del cdigo la situacin empeora y la satisfaccin laboral se reduce un 50% con una cada de 111%
en el rea de las remuneraciones. El promedio de 0,78 en satisfaccin laboral de los no usuarios
representa un punto de quiebre, dado que tanto el promedio de todos los trabajadores encuestados como el
promedio de los usuarios se sitan por arriba de 1 (1 equivale a "satisfecho"). Por lo tanto, podemos
11

En la escala utilizada el -2 representa a los "muy insatisfechos", el -1 a los "insatisfechos", el 0 a los "indiferentes", el 1 a los
"satisfechos" y el 2 a los "muy satisfechos".

14

concluir que ceteris paribus la implementacin de las medidas de equidad de gnero han atenuado una
tendencia a la baja de la satisfaccin laboral en la Clnica Los Coihues.

Tabla 3
Pregunta No. 1
Qu tan satisfecho/a est usted con:

Todos
Todos
trabajadores trabajadores
encuestados encuestados
2002
2003

Cambio
entre
2002 y
2003

Usuarios
encuestados
2003

Cambio
entre
2002 y
2003

No usuarios
encuestados
2003

Cambio
entre
2002 y
2003

Trabajar en Clnica Los Coihues

Funciones que desempea

1.61
1.61

1.29
1.28

-19.9%
-20.7%

1.24
1.31

-22.9%
-18.8%

1.00
1.17

-37.9%
-27.7%

Facilidades para compartir con su familia

Remuneracin que recibe por su trabajo

1.21
0.79

0.98
0.38

-19.0%
-51.6%

1.28
0.76

5.5%
-3.4%

0.50
-0.08

-58.7%
-110.6%

Condiciones laborales
Relaciones con su jefatura directa

1.36
1.67

1.18
1.40

-12.8%
-16.4%

1.31
1.52

-3.4%
-9.4%

0.75
1.33

-44.7%
-20.4%

0.78

-50.0%

Promedio de satisfaccin laboral

1.37
1.09
-21.1%
1.24
-10.1%
Escala: 2 = "muy satisfecho"; 1 = "satisfecho"; 0 = "indiferente"; -1 = "insatisfecho"; -2 = "muy insatisfecho".

Costos de las medidas

Los costos de las polticas se evaluaron usando indicadores especficos para cada medida del cdigo.
Algunas de las variables consideradas para estimar los costos fueron el tiempo remunerado pero no
efectivamente trabajado por los usuarios de las medidas, el gasto en personal de reemplazo cuando
adems de pagar la remuneracin al reemplazante el usuario de las medidas goza de sueldo, y los costos
directos asociados a la capacitacin, organizacin de celebraciones, premiacin de empleados y escolares
destacados, visitas de los hijos al lugar de trabajo, y seguros de vida, accidentes y salud complementario.
En el caso de los costos directos por capacitacin, se le resta la franquicia tributaria otorgada por el Estado
(hasta 1% de la planilla de sueldos) al total pagado a las empresas que realizaron la capacitacin porque el
beneficio tributario reduce los costos de la empresa. Por otro lado, no se incluye el tiempo de pre y
postnatal ya que la empresa no incurre gastos adicionales durante estas licencias mdicas. La empresa le
paga un sueldo al personal de reemplazo pero es el Estado o las instituciones de salud previsional quienes
pagan las remuneraciones a las mujeres durante el pre y postnatal. A continuacin se describen los costos
(o ausencia de ellos) anuales organizados segn la categora de las medidas:

12

Incluimos en la categora "usuarios" a todos los trabajadores que utilizaron por lo menos dos medidas del Cdigo de Buenas
Prcticas.

15

1.

El reconocimiento explcito de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres: no se

traduce es costos adicionales para la empresa.

2.

La asesora e informacin que brinda la Asistente Social: tampoco ha significado gastos adicionales
para la empresa puesto que no se ha contratado nuevo personal para atender a los funcionarios de la
clnica. La Asistente Social que atenda a los pacientes previo a la implementacin del cdigo ahora
asesora tanto a pacientes como a empleados. La carga adicional en trminos de trabajo y tiempo para
la Asistente Social no ha tenido un impacto cuantificable todava, pero podra tener costos indirectos
asociados al desgaste y desempeo en el futuro, especialmente si la clnica sigue creciendo.

3.

El fortalecimiento de la familia:
a.

Celebraciones del Aniversario Institucional y Da de la Familia: tienen un costo directo que asciende
a $3.800.000 (cena, piochas, etc.). Ambas celebraciones se realizaron despus de la jornada de
trabajo o durante el fin de semana, por lo tanto no se suman gastos por tiempo remunerado pero no
trabajado.

b.

Visitas guiadas de los hijos al lugar de trabajo: se han realizado dos visitas guiadas desde la
implementacin del cdigo con un costo directo de $33.000 cada una (desayunos).

c.

Permisos dos veces al ao para asistir a eventos escolares de hijos: no se registran los costos
derivados de estos permisos porque no son significativos. En general, el permiso se obtiene del
supervisor directo y consiste en dejar la clnica un par de horas antes de lo regular.

d.

Jornada parcial durante 6 meses despus del postnatal (funcionarias mujeres): esta opcin no ha
sido utilizada desde la implementacin del cdigo. Si se usara no tiene costos adicionales para la
empresa ya que la reduccin de la jornada implica una disminucin proporcional en las
remuneraciones.

e.

Da adicional por nacimiento de hijos (funcionarios hombres): dos hombres han hecho uso de este
beneficio con un costo por tiempo remunerado pero no trabajado de $70.189.

16

f.

1/2 mensual durante primeros 6 meses de vida de hijos (funcionarios hombres): slo un empleado
ha utilizado este beneficio con un costo por tiempo remunerado pero no trabajado de $52.642.

g.

Talleres para padres y madres: hasta la fecha no se han realizado, pero estn contemplados en el
presupuesto para el ao 2004 con un costo proyectado de $400.000 por taller.

4.

Capacitacin y desarrollo personal: el valor de los cursos de capacitacin suma $10.211.492 desde
la implementacin del cdigo, pero la clnica tiene un ahorro tributario de $5.351.000 bajo la franquicia
estatal SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo). El costo indirecto por concepto de
reemplazos es de $933.535. Por ende, el costo total de la capacitacin es de $5.794.027.

5.

Beneficios econmicos para los funcionarios:

a.

Seguros de vida, accidentes y salud complementario: el costo de proveer estos seguros asciende a
$3.750.000. La clnica financia el 50% del seguro complementario de salud para los empleados que
reciben menos de $300.000 en remuneraciones mensuales.

b.

Convenios para compra de medicamentos: no tienen costos adicionales para la empresa.

c.

Becas para escolares destacados: las becas tienen un costo total de $250.000 (tres becas de
$75.000 cada una ms un desayuno de celebracin).

d.

Premio "Excelencia en el Servicio": tiene un costo total de $270.000 y comprende vacaciones para
el empleado del ao y su familia, compras en una multitienda y galvano de reconocimiento.

e.

Premio al empleado del mes: tiene un costo total de $924.000 incluyendo bono econmico,
desayuno de celebracin, suscripcin a la revista Hacer Familia y foto recordatoria.

Por lo tanto, el costo total de implementar las medidas del Cdigo de Buenas Prcticas asciende a
$14,976,864, o $125.856 por empleado.

17

Balance econmico neto

Los costos anuales de implementar el Cdigo de Buenas Prcticas se pueden contrastar con los beneficios
cuantificables llegando a una aproximacin del balance neto existente entre costos y beneficios. La Tabla 6
resume los costos anuales por empleado y los beneficios derivados del aumento en productividad y menor
rotacin. Al restarle los costos a los beneficios, el balance econmico neto arroja una cifra positiva.
Invertiendo aproximadamente $125.856 pesos por empleado anualmente, la clnica ahorr cerca de
$338.366 en sueldos gracias al aumento en productividad y $49.182 debido a una menor tasa de rotacin.
Por ende, el balance econmico neto es de unos $261.692 por empleado anualmente, o $21.808 al mes.

Tabla 6
Costos de las medidas
1 Reconocimiento explcito de la igualdad de oportunidades
2 Asesora e informacin
3 Fortalecimiento de la familia:

a. Celebracin del Aniversario Institucional

b. Celebracin del Da de la Familia
c. Visitas guiadas de los hijos al lugar de trabajo (2 veces al ao)
d. Permisos para asistir a eventos escolares de los hijos
e. Jornada flexible despus del postnatal (mujeres)
f. Da adicional por nacimiento de hijos (hombres)
g. 1/2 da mensual durante primeros 6 meses hijos (hombres)
h. Talleres de formacin para padres y madres
4 Capacitacin y desarrollo personal:
a. Honorarios pagados a empresas que capacitaron
b. Costo de reemplazos por capacitacin
c. Franquicia tributaria por capacitacin (SENCE)
5 Beneficios econmicos para los funcionarios:
a. Seguros de vida, accidentes y salud complementario
b. Convenios para compra de medicamentos
c. Becas para escolares destacados
d. Premio anual por desempeo ("Excelencia en el Servicio")
e. Premio empleado del mes
Costo total de las medidas por empleado
Beneficios de las medidas

Valor anual (por empleado)

Sin costo
Sin costo
$13,445
$18,487
$555
Sin costo
Sin costo
$590
$442
No se han realizado
$85,811
$7,845
-$44,966
$31,513
Sin costo
$2,101
$2,269
$7,765
$125,856
Valor anual (por empleado)

Ahorro en sueldos por aumento de 5% en productividad

Ahorro por menor rotacin
Beneficio total de las medidas por empleado

$338,366
$49,182
$387,548

BALANCE ECONMICO NETO

$261,692

18

Conclusin
El balance econmico neto estimado por este estudio sugiere que los beneficios cuantificables de promover
la equidad de gnero y la conciliacin entre la vida laboral y familiar son un buen negocio" para la Clnica
Los Coihues. Si bien nuestra cuantificacin de los aumentos en productividad slo constituye una
aproximacin al valor monetario de stos que se manisfestar de forma ms clara en el largo plazo, es
indudable que la inversin que ha hecho la clnica en su capital humano comienza a rendir frutos.

Por otra parte, la conclusin cualitativa ms importante de este estudio es que la utilizacin de las medidas
del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales ha servido como atenuante en la disminucin de la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la clnica. Es difcil determinar qu variables pueden haber afectado
negativamente la satisfaccin laboral de los funcionarios, pero el rea de las remuneraciones aparece como
un tema evidente donde podran realizarse mejoras a futuro. El bajo nivel de satisfaccin en cuanto a las
remuneraciones puede estar frenando la expresin de mayores niveles de satisfaccin en las dems
categoras de la vida laboral.

Un breve anlisis de las respuestas abiertas de las encuestas resulta til para evaluar las posibles fortalezas
y debilidades del cdigo y guiar las acciones futuras de la empresa. Segn los resultados de la encuesta de
2003, las medidas ms utilizadas por los trabajadores (Pregunta No. 5) son:

1.

La asesora e informacin brindada por la Asistente Social (34 menciones)

2.

La capacitacin en horas de trabajo (24 menciones)

3.

Las visitas de los hijos al lugar de trabajo de sus padres o madres (17 menciones)

4.

Los permisos para asistir a eventos escolares de los hijos (16 menciones)

La medida ms valorada (Pregunta No.3) por los trabajadores y trabajadoras fue la que otorga permisos
para asistir a eventos importantes de hijos en edad escolar. La segunda medida ms apreciada es la
capacitacin pagada por la empresa durante horas de trabajo y con goce de sueldo. Aunque existen

19

importantes coincidencias en la utilizacin y valoracin de las medidas (la capacitacin y los permisos para
asistir a eventos de los hijos aparecen entre las medidas ms valoradas y ms usadas), es importante
sealar que el nfasis en el fortalecimiento familiar suscit sentimientos encontrados. Dado que una
proporcin considerable de los empleados y empleadas no tiene hijos, muchos se sienten marginados por el
tipo de medidas promovidas en el cdigo. En este sentido, sera aconsejable solicitar la retroalimentacin
de los propios trabajadores para adaptar el cdigo a la fuerza laboral de la clnica. Las respuestas a la
Pregunta No. 7 (Qu otras medidas son necesarias? Comentarios?) sugieren que la introduccin de otras
polticas que beneficien tanto a los empleados con hijos como a aqullos sin familia podra evitar
sentimientos de exclusin. Otros comentarios recurrentes son el deseo de ms capacitacin, la necesidad
de cobertura mdica para los primeros das de licencias (no pagados por las instituciones de salud
previsional), evaluaciones de desempeo, aumentos de sueldo, das administrativos para realizar trmites
(la lejana del lugar de trabajo complica estas tareas) y la creacin de un departamento de recursos
humanos.

La revisin del cdigo y su adecuacin a las necesidades de los trabajadores sera un paso importante en el
perfeccionamiento de las medidas. Dado que el uso de las medidas es una variable determinante en la
satisfaccin laboral de los trabajadores, los esfuerzos de difusin seguirn siendo un elemento clave para el
xito de las polticas de recursos humanos. En la actualidad slo el 61% de los trabajadores conoce el
cdigo. Una versin resumida y accesible (plastificada y corcheteada) en las salas de descanso facilitara la
consulta del cdigo aumentando as su conocimiento. Durante la aplicacin de la encuesta pudimos
constatar que el lenguaje del cdigo impide su fcil comprensin entre algunos empleados. El vocabulario
que se usa para comunicar las medidas podra ser adaptado para que resulte ms sencillo y rpido de leer.

Los hallazgos de este estudio son indicios alentadores de que la RSE puede ser no slo una
responsabilidad sino que una oportunidad para mejorar la competitividad de las empresas. La experiencia
de la Clnica Los Coihues sirve como ejemplo de esta tendencia en la gestin de los recursos humanos.

20

Bibliografa

Abramo, Las y Rosalba Todaro (eds.). 2002. Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y
mujeres en Amrica Latina. Oficina Internacional del Trabajo: Lima, Peru.

Abramo, Las, Rosalba Todaro y Lorena Godoy. 1999. Desempeo laboral de hombres y mujeres: opinan
los empresarios. Centro de Estudios de la Mujer: Santiago de Chile.

IMD. 2001. World Competitiveness Report. International Institute for Management Development: Suiza.

INE. 2002. Censo. Instituto Nacional de Estadsticas: Santiago de Chile.

SERNAM. 2003. Conciliacin de vida laboral y familiar. Anlisis de las medidas en las empresas y
visibilizacin del tema. Documento de Trabajo realizado por la Pontificia Universidad Catlica de Chile,
Santiago de Chile.

SERNAM. 2002. Conciliacin entre la vida laboral y la vida familiar de trabajadores y trabajadoras
chilenos/as. Documento de Trabajo realizado por Time Research, Santiago de Chile.

SERNAM. 2002. Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra. Anlisis por sexo. Documento
de Trabajo No. 75: Santiago de Chile.

Yez, Sonia. 1999. "Consideraciones sobre flexibilidad laboral planteadas desde una mirada de gnero".
En Ensignia, J. y Sonia Yez (eds.). Sindicalismo, gnero y flexibilizacin en el Mercosur y Chile: insercin
laboral femenina. Fundacin Friedrich Ebert (Representacin Chile) y Centro de Estudios de la Mujer:
Santiago de Chile.

21

Anexo 1: Cdigo de Buenas Prcticas para Trabajadoras y Trabajadores

Clnica Los Coihues HBG
1.-

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
F Clnica Los Coihues HBG proporciona igualdad de oportunidades a todos sus trabajadores y
trabajadoras en asuntos de contratacin, seleccin, cargo/posicin, traslado, capacitacin y
desarrollo, beneficios, medidas disciplinarias o despido y en todos los otros trminos, condiciones, o
privilegios de la contratacin
F Clnica Los Coihues HBG se compromete a proporcionar un medio ambiente laboral libre de acoso
y/u hostilidad respecto del sexo, raza, religin, nacionalidad, discapacidad fsica o mental, estado
civil, edad o cualquier otro fundamento.

2.-

ASESORIA E INFORMACIN.
F Clnica Los Coihues tiene a disposicin de su personal la asesora permanente de su Asistente
Social, quien interviene, sugiere y brinda un servicio preferencial en atencin a consultas
personales, de beneficios sociales y resolucin de problemas.
F Clnica Los Coihues cuenta con un servicio de Informacin permanente para la mujer, el cual
entrega la informacin legal de instituciones pblicas y privadas que beneficien al personal, mejoren
su calidad de vida y la de sus familias.

3.-

FORTALECIMIENTO DE LA FAMILIA.
F Clnica Los Coihues cuenta con dos das de celebracin al ao. El primero correspondiente a la
celebracin del Aniversario institucional (Septiembre de cada ao) y a fines de ao en Diciembre, la
celebracin del Da de la Familia, en el cual se organiza un paseo al cual son invitados los hijos/as y
cnyuges de los trabajadores y trabajadoras.
F Clnica Los Coihues realiza visitas guiadas para los hijos e hijas de los/as funcionarios/as, la cual se
intenta mostrar el lugar de trabajo de sus padres y acercarlos a la tarea diaria que ellos
desempean, favoreciendo la comprensin y unin familiar.
F Clnica Los Coihues otorga a las madres y a los padres con hijos/as en edad escolar la posibilidad
de dos veces en el ao, con derecho a remuneracin, acompaar a estos en ceremonias, eventos o
momentos significativos para ellos.
F Clnica Los Coihues otorgar una jornada flexible a las madres que lo soliciten en los 6 meses
posteriores a su reintegro laboral despus del postnatal.
F Clnica Los Coihues otorgar 1 da adicional por nacimiento a aquellos funcionarios que hayan sido
padres.
F Clnica Los Coihues otorgar da mensual de permiso pagado durante los primeros 6 meses de
vida a los funcionarios que hayan sido padres.
F Clnica Los Coihues en forma semestral organiza talleres para padres y madres dirigido a fortalecer
el rol educador y formador de los padres. Dirigido a todo el personal con hijos/as.

22

4.-

DESARROLLO PERSONAL.
F Clnica Los Coihues pone a disposicin de su personal femenino y masculino, cursos y talleres de
manejo del estrs, los cuales se desarrollan en horario de trabajo por personal especializado.
F Clnica Los Coihues en forma semestral invita a sus trabajadoras a un encuentro de conversacin
con una persona destacada del mbito pblico, poltico, cultural o social a fin de crear instancias de
acercamiento y dilogo con la comunidad.

5.-

BENEFICIOS GENERALES ADICIONALES.

F Clnica Los Coihues otorga a sus funcionarios y funcionarias un Seguro de vida y Accidentes
gratuito cuyo objetivo es dar proteccin adicional a las familias.
F Clnica Los Coihues otorga a sus funcionarios y funcionarias la posibilidad de acceder a un Seguro
de Salud complementario bonificando un porcentaje del costo en el caso de personal de menores
rentas.
F Clnica Los Coihues cuenta con convenios de compra de Medicamentos en Farmacias Ahumada, el
cual permite optar por un descuento al momento de la compra, o al pago a travs de descuento por
planilla de sueldos.
F Clnica Los Coihues otorgar anualmente 3 premios Escolar destacado en el mes de marzo, a los
hijos o hijas de trabajadoras y trabajadores que hayan obtenido los mejores promedios de notas en
el ao anterior en la educacin bsica y media. El premio consistir en $75.000.- para las familias
cuyo/a hijo/a haya sido premiado.
F Clnica Los Coihues otorga preferencia a los hijos e hijas de funcionarios y funcionarias que
necesiten desarrollar prcticas profesionales o tcnicas en el rea.
F Clnica Los Coihues anualmente entregar el Premio Excelencia en Servicio el cual destaca a el
funcionario o la funcionaria,
cuyo desempeo haya sido sobresaliente por la entrega,
compaerismo, disposicin y servicio a nuestros/as clientes/as y compaeros/as de trabajo. El
premio consistir en Galvano recordatorio y bono econmico.

23

Anexo 2: Representantes entrevistados de la empresa

Nombre

Cargo

Jorge Jimnez de la Jara

Presidente del Directorio

Miguel Alemparte

Miembro del Directorio

Pablo Correa

Gerente General

Marcia Varas

Case Manager

Cristian Bunster

Subgerente Comercial

Antonio Araya

Encargado de Personal

Daniela Romero

Asistente Social

24

Anexo 3: Encuesta al personal de la clnica 2002

Buenas Tardes. Esta es una breve encuesta que se le aplicar a funcionarios y funcionarias de
Clnica Los Coihues para recoger sus percepciones.
La informacin que nos entregar es absolutamente confidencial y ser procesada por el Servicio
Nacional de la Mujer.
Identificacin:
Sexo:

Edad:

____________

Estado Civil: ___________________

N de hijos/as:

Edad hijo/a menor:

1.- Qu tan satisfecho/a est usted con:

Trabajar en Clnica Los Coihues.

Las funciones que le corresponden
desempear.
Las facilidades actuales que
entrega Clnica Los Coihues para
compartir con su familia.
La remuneracin que recibe por su
trabajo.
Las condiciones laborales que
ofrece Clnica Los Coihues.
Las relaciones con su jefatura
directa.

Muy
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
satisfecho

Muy
insatisfecho

2.- Conoce Ud. el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales para la Igualdad de Oportunidades
entre Hombres y Mujeres que Clnica Los Coihues comenzar a implementar?
Si ________

No ________

Si su respuesta es SI contine con la siguiente pregunta. Si su respuesta es NO contine

respondiendo las preguntas n 5, 6 y 7.
3.- Cul/es de las medidas cree Ud. que es/son ms importantes para su:
Vida Familiar :
Vida Laboral :
Otro aspecto Cul?:

25

4.- A continuacin se enumeran una serie de afirmaciones respecto de las medidas indicadas en
el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales de Clnica Los Coihues, indique si est de acuerdo o en
desacuerdo con cada una de ellas:
Muy de
acuerdo
Aumentar mi satisfaccin respecto a mi
lugar de trabajo.
Me permitirn compatibilizar mi vida
laboral con mi vida familiar.
Slo los beneficios econmicos son
satisfactorios
para
los/as
funcionarios/as de esta empresa.
Mejorarn las condiciones laborales en
esta empresa.
Permite que exista igualdad de
oportunidades para hombres y mujeres
en el acceso a cargos de representacin
y/o jefaturas.
Permite que exista igualdad de
oportunidades para hombres y mujeres
en el acceso a capacitacin.

Bastante Indiferente
de
acuerdo

Poco de
acuerdo

Nada de
acuerdo

5.- Qu medidas cree Ud. son necesarias incorporar en esta empresa para mejorar las
condiciones laborales de funcionarios y funcionarias?

6.- Qu medidas cree Ud. son necesarias incorporar en esta empresa para compatibilizar su
vida laboral con la familiar?

7.- Qu medidas cree Ud. son necesarias incorporar en esta empresa respecto a otro mbito no
mencionado en esta encuesta?

Muchas Gracias

28/11/2002

26

Anexo 4: Encuesta al personal de la clnica 2003

Buenas Tardes. Esta es una breve encuesta que se le aplicar a funcionarios y funcionarias de
Clnica Los Coihues para recoger sus percepciones.
La informacin que nos entregue es absolutamente confidencial y ser procesada por el Servicio
Nacional de la Mujer y el Banco Interamericano de Desarrollo.
Identificacin:
Sexo:

Antigedad en la empresa:

Edad: ____________

Estado civil:

___________________

N de hijos:

Edad hijo menor:

1.- Qu tan satisfecho/a est usted con:

Trabajar en Clnica Los Coihues.

Las funciones que le corresponden
desempear.
Las facilidades actuales para
compartir con su familia.
La remuneracin que recibe por su
trabajo.
Las condiciones laborales que
ofrece Clnica Los Coihues.
Las relaciones con su jefatura
directa.

Muy
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
satisfecho

Muy
insatisfecho

2.- Conoce Ud. el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales para la Igualdad de Oportunidades
entre Hombres y Mujeres que Clnica Los Coihues comenz a implementar en noviembre de
2002?
S ________
No ________
Si su respuesta es SI contine con la siguiente pregunta. Si su respuesta es NO contine
respondiendo las pregunta n 7.
3.- Cul/es de las medidas cree Ud. que ha/n sido ms importantes para su:
Vida familiar :
Vida laboral :
Otro aspecto Cul?:

27

4.- A continuacin se enumeran una serie de afirmaciones respecto de las medidas indicadas en
el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales, indique si est de acuerdo o en desacuerdo:
Muy de
acuerdo
Han aumentado mi satisfaccin respecto
a mi lugar de trabajo.
Me han permitido compatibilizar mi vida
laboral con mi vida familiar.
Slo los beneficios econmicos han sido
satisfactorios.
Han mejorado las condiciones laborales
en esta empresa.
Han permitido que exista igualdad de
oportunidades para hombres y mujeres
en el acceso a cargos de decisin
Han permitido que exista igualdad de
oportunidades para hombres y mujeres
en el acceso a capacitacin.

Bastante Indiferente
de
acuerdo

Poco de
acuerdo

Nada de
acuerdo

5.- Indique si ha utilizado los siguientes beneficios del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales:
Capacitacin _____ S _____ No
Si la respuesta es S, nmero de das: _____
Das de permiso para asistir a eventos escolares de hijos _____ S _____ No
Visitas guiadas para hijos al lugar de trabajo _____ S _____ No
Talleres (manejo estrs, rol educador padres, etc.) _____ S _____ No
Asesora e informacin brindada por la Asistente Social _____ S _____ No
Mujeres: jornada flexible durante 6 meses despus del postnatal _____ S _____ No
Hombres: da extra por nacimiento de hijos _____ S _____ No
Hombres: 1/2 da mensual primeros 6 meses de vida hijo _____ S _____ No
6.- Cree Ud. que estas medidas han aumentado su productividad?

_____ S

_____ No

Si la respuesta es S, cunto cree que ha aumentado su productividad (marque slo una)?

_____ Entre 1 y 15% (un poco) _____ Entre 15 y 30% (medianamente) _____ Ms de 30% (mucho)
7.- Qu otras medidas cree Ud. son necesarias incorporar en esta empresa para mejorar las
condiciones laborales y compatibilizar su vida laboral con la familia? Otras sugerencias?

Muchas gracias.
Septiembre 2003

28

Anexo 5: Servicios prestados por la Clnica Los Coihues - 2002/2003

Servicios
Horas terapia
Das cama

2002
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
2,648 3,119 3,902 4,035 4,058 4,107 4,642 4,901 4,836 5,838 5,107 4,478
1,936 2,141 2,433 1,948 1,885 1,863 1,873 1,929 1,989 2,017 1,817 1,759

Servicios
Horas terapia
Das cama

2003
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV
4,743 4,518 4,696 4,495 5,325 5,479 5,694 6,062 5,815 N/D N/D
1,946 1,827 1,797 1,610 1,631 1,642 1,735 1,873 1,707 N/D N/D

DIC
N/D
N/D

Servicios prestados por la clnica: 2002-2003

7,000

5,000
4,000
3,000
2,000
1,000

Horas terapia

Sep-03

Ago-03

Jul-03

Jun-03

May-03

Abr-03

Mar-03

Feb-03

Ene-03

Dic-02

Nov-02

Oct-02

Sep-02

Ago-02

Jul-02

Jun-02

May-02

Abr-02

Mar-02

Feb-02

0
Ene-02

Cantidad de prestaciones

6,000

Das cama

29