Pontificia Universidad Catlica de Chile

Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas

Escuela de Administracin
Material docente
Autor: Eduardo Barros

ORIENTACIONES PARA
ENTREVISTAS DE SELEC
SELECCIN
CIN
Material docente para orientar la conduccin de entrevistas de seleccin de acuerdo al modelo de
competencias. Este documento resume las recomendaciones prcticas presentadas en el libro
Successful Interviewing and Recruitment (Entrevistar y Seleccionar Exitosamente), de
d Rob Yeung
(2008), de la Editorial Kogan Page (Londres, Gran Bretaa). Este material fue diseado como
complemento para facilitar la realizacin de entrevistas de competencias para personas que han
recibido entrenamiento inicial en esta tcnica de entrevi
entrevista.

Introduccin

Este set de documentos posee una serie de ayudas prcticas para los entrevistadores en
procesos de seleccin y est compuesto por diferentes secciones, cada una con objetivos
especficos.
Las diferentes partes de este documento son un complemento del curso que usted acaba
de realizar, y si bien poseen los aspectos bsicos que una buena entrevista debera tener,
presuponen algn tipo de entrenamiento bsico en las tcnicas de entrevistas basadas en
competencias, tambin llamadas, estructuradas1.
Estos documentos le ayudarn a prepararse para realizar una mejor entrevista, pero
recuerde que la prctica y el anlisis frecuente de sus resultados, son la clave para mejorar
continuamente la ejecucin de las entrevistas de seleccin.

Toda la evidencia en seleccin de personal seala que las entrevistas estructuradas son ms vlidas para predecir
el desempeo laboral que otros tipos de entrevistas. Este set de documentos resume las principales conclusiones
de investigacin respecto de esta tcnica.

ndice

Los diez fundamentos bsicos para una buena entrevista ..

La tcnica STAR......

Checklist previo a la entrevista.

Gua para el entrevistador.........

Los Diez Fundamentos Bsicos de una Buena Entrevista

Para cada cargo para el que usted vaya a entrevistar, tenga estos diez elementos en mente. Estos
fundamentos reflejan principios bsicos de las entrevistas por competencias. Revselos y trate de
dar cumplimiento a ellos, para as implementar una entrevista que persiga obtener al mejor
candidato para el puesto de trabajo, de la manera ms justa para todos los involucrados en el
proceso de seleccin.

1. Decida antes de realizar la entrevista cules sern las habilidades (competencias) que
tendra que poner a prueba durante la entrevista para la vacante en particular que necesita
llenar. Usted no usara las mismas preguntas para contratar un junior, que las que usara
para contratar al jefe de una oficina o incluso para alguien que va a trabajar en ventas.
Identifique de antemano las habilidades que los candidatos exitosos deberan poseer (y
por lo tanto los comportamientos que deberan demostrar).
2. Escriba una lista con las preguntas amplias y abiertas que desea hacerle a los candidatos,
en relacin a las competencias principales. Bsese en la Gua para el entrevistador que
se incluye con este documento. Recuerde que debera pasar cerca del 70 al 80% del
tiempo de la entrevista realizando preguntas basadas en competencias.
3. Dedquele como mnimo 10 minutos a cada competencia (idealmente 15 minutos por
cada una).
4. Asegrese de hacer preguntas sobre situaciones reales y ejemplos de comportamiento
pasado. Recuerde que el fundamento de una entrevista basada en competencias es que el
comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeo laboral futuro.
5. Averige detalles sobre acciones en particular haciendo varias preguntas en tiempo
pasado para establecer exactamente qu fue lo que los candidatos hicieron. Si ellos
hablan genricamente o en trminos vagos, pdales que sean ms especficos.
6. No realice solo preguntas sobre eventos en los que les fue bien a los candidatos, sino
tambin sobre situaciones particularmente difciles o incluso que les haya ido mal.
7. Utilice la entrevista slo para recopilar evidencia sobre cun desarrollada tiene la
competencia el entrevistado. Deje los juicios y evaluacin de la evidencia para luego de
la entrevista.
8. Tome notas Evite confiar en la memoria! Est comprobado que, lamentablemente, falla
mucho ms de lo que quisiramos.

9. En los casos en que existen mltiples entrevistadores en la evaluacin de un candidato

para un cargo, preocpese de que todos utilicen el mismo esquema o formato para
calificar las competencias. Un aspecto crucial de la entrevista por competencias es que
todos los candidatos reciban el mismo set bsico de preguntas sobre las competencias.
Acuerde con los otros entrevistadores evaluar primero a cada candidato en todas las
competencias, antes de comparar a los diferentes candidatos entre s.
10. Ponga nfasis en tomar decisiones basadas slo en la evidencia que fue recopilada
durante la entrevista, en vez de hacerlo en base a impresiones generales, intuicin o
instinto.

La Tcnica STAR
Una forma fcil de recordar cmo debiera conducirse una entrevista que busca evaluar
competencias es esta tcnica STAR, que nos muestra cuatro sencillos pasos a seguir para
preguntar acerca de competencias:
1. Situacin: Comience haciendo una pregunta amplia y abierta sobre un ejemplo especfico
de un comportamiento pasado. Estas preguntas deberan empezar con frases como
Cunteme sobre alguna vez en que usted o Deme un ejemplo de una situacin en la
que usted
2. Tarea: Haga una pregunta sobre el rol especfico del candidato en la situacin. A
menudo, la situacin pudo haber involucrado a mucha gente, as que haga preguntas
como: Cul era su rol (el del candidato) en este ejemplo? o Qu fue lo que se le
pidi hacer en esta situacin?
3. Acciones: Probablemente la parte ms importante, trate de entender las acciones
especficas que realiz el candidato (los comportamientos que mostr) para tratar con esta
situacin. Utilice preguntas del tipo: Qu hizo o dijo? Qu pasos llev a cabo para
abordar la oportunidad o para solucionar el problema?
4. Resultado: Termine preguntando a qu resultado lleg el candidato al final. Si
corresponde, tambin puede preguntarle qu lecciones aprendi luego de la situacin.

Checklist pre-entrevista2

Tiene a mano una copia del Currculum Vtae del candidato?*

El lugar donde va a realizar la entrevista est limpio y ordenado?, est libre de elementos
que puedan distraer a los candidatos?

Avis a otros que realizar una entrevista y que no le deben interrumpir?

Ha apagado o puesto en silencio su celular?*

Los muebles del lugar de entrevista estn ordenados para que los candidatos estn lo ms
cmodos y relajados posible?

Tiene lpiz y cuaderno para tomar notas?*

Mirando el currculum del postulante, tiene preguntas que quisiera hacer sobre su historia
laboral (por ejemplo, vacos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)?

Sabe sobre la base de cules competencias necesita hacer la entrevista?*

Ha preparado las preguntas generales y abiertas (as como las ms especficas) que usar
para comenzar con la indagacin sobre cada competencia?*

Si entrevista conjuntamente con un(a) colega, se han puesto de acuerdo sobre qu preguntas
realizar cada uno?

Ha revisado si alguna de las preguntas podra ser malinterpretada como ofensiva y/o
discriminatoria?*

Est preparado para responder preguntas especficas del entrevistado, como por ejemplo,
estrategia, ventas, negocio principal, estructura, valores y cultura organizacional?

Tiene preparados los argumentos positivos sobre lo que significa trabajar en su empresa?
(stos son los argumentos que buscan hacer atractiva la oferta laboral para el candidato.)*

Sabe cmo sigue el proceso de seleccin, para as poder comunicrselo al candidato al final
de la entrevista?

Si no tiene tiempo para revisar esta checklist por completo, no deje de poner atencin al menos a todos los
puntos sealado con un asterisco *

Gua para el entrevistador

El objetivo de esta gua es recordar a los entrevistadores cules son los pasos generales a seguir
en todas las entrevistas y cules seran las modificaciones respecto al cargo especfico, segn las
competencias que se buscan para cada uno de ellos. Esta gua debiera permitir que distintos
entrevistadores sigan una estructura base similar y de esta forma, recojan la evidencia para un
cargo, de la misma manera. El enfoque que sigue esta gua est basado en el modelo de
preguntas de competencia denominado STAR (ver detalles del modelo STAR en pginas
previas) donde cada competencia tiene una serie de preguntas que se refieren a una situacin en
particular. Lo que debiera mantenerse constante son las competencias y las preguntas iniciales
para ellas, sin embargo, existe mayor flexibilidad en las preguntas de seguimiento, que dependen
del tipo de respuesta dada por el entrevistado.

Visin General de la Entrevista

Una entrevista de 1 hora debiera dividirse aproximadamente en las siguientes cinco partes, en el
orden presentado:
I.

Exploracin del pasado acadmico y laboral del candidato buscando principalmente

generar un buen clima de entrevista (aproximadamente 5 minutos)

II.

Preguntas sobre la base de tres competencias (40 minutos):

III.

Indagacin en las aspiraciones laborales y conocimiento sobre la organizacin y su rol en

ella. (5 minutos)

IV.

Responder a preguntas que el candidato puede tener sobre su rol y/o sobre la
organizacin. (5 minutos)

V.

Mostrarle al candidato los beneficios de trabajar en su empresa. (5 minutos).

A considerar para la visin general



Recuerde que el principal objetivo de la entrevista es recopilar evidencia basndose en un

set de competencias. Durante la entrevista, trate de mantener la mente abierta y
simplemente escriba lo que el candidato est contndole. Evite juzgar al candidato o
evaluar la informacin hasta que la entrevista ya haya finalizado.

Proyecte una duracin aproximada de 10 a 15 minutos para cada competencia. Dele el

tiempo suficiente a cada candidato para pensar en ejemplos apropiados para la
competencia; haga preguntas de seguimiento de acuerdo al modelo STAR.
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Est preparado para guiar al candidato si ste no le entrega evidencia relevante. Por
ejemplo, si el candidato pasa mucho tiempo hablando sobre el contexto de la situacin,
usted debera interrumpir cortsmente y encauzar la conversacin con una pregunta
apropiada.

Si realiza una pregunta que no evoca suficiente evidencia, sintase libre de preguntar por
un ejemplo adicional. Tenga en mente que la evidencia puede venir desde diferentes
fuentes, tanto del trabajo como de intereses fuera de la experiencia laboral previa del
entrevistado.

Introduccin y Saludo


Presentarse con su nombre y rol en la organizacin

Explicar que usted realizar preguntas sobre la experiencia del candidato, sus habilidades
y aspiraciones.

Introducir el concepto de entrevista basada en competencias (por ejemplo, la necesidad

de que el candidato d ejemplos especficos sobre situaciones y que usted har preguntas
para clarificar las tareas y acciones realizadas por el entrevistado en esa situacin
particular.)

Informar que tomar apuntes.

Pasos en Detalle de la Entrevista

I.

Antecedentes laborales (con sugerencias sobre cmo realizar las preguntas)

1. Podra resumir brevemente su carrera laboral de los ltimos cinco aos?
2. Cules considera que son sus mayores logros y eventos ms importantes?
3. Cunteme brevemente sobre su trabajo actual y las responsabilidades que tiene (si posee
trabajo solamente)
4. (Agregue cualquier pregunta adicional sobre vacos en el pasado laboral o cambios de
trabajo que le parezcan relevantes)

II.

Competencias (EJEMPLO usando el modelo STAR)

1. Servicio al cliente
a. Pregunta de apertura 1: Descrbame alguna ocasin en que haya identificado una
oportunidad para mejorar el servicio que usted le prestaba a un cliente.
i. Preguntas indagatorias:

Hace cunto tiempo pas? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible).

Cmo se dio cuenta de que era una oportunidad?

Qu informacin recab para poder aprovechar esta oportunidad?

Qu acciones especficas llev a cabo para lograr mejorar el

servicio?

Qu impacto (resultados) tuvo su accin en el cliente?

b. Pregunta de apertura 2: Cunteme sobre alguna oportunidad en que la relacin

con algn cliente se vio amenazada de alguna forma.
i. Preguntas indagatorias:

Cundo ocurri esto? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible).

Cules eran los efectos potenciales de perder este cliente, para la

organizacin?
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Cmo se enter de lo que estaba pasando?

Qu acciones llev a cabo para retener a este cliente?

Cul fue el resultado?

Qu aprendi de esta situacin?

2. Trabajo en equipo
a. Pregunta de apertura 1: Cunteme sobre alguna oportunidad en que haya hecho
una contribucin significativa a un objetivo de equipo.
i. Preguntas indagatorias:

Cundo ocurri esto? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible)

Cul era el objetivo del equipo en esa oportunidad?

Cul fue su aporte en ello?

Cunteme sobre las acciones especficas que llev a cabo que

contribuyeron con el equipo.

Qu impacto tuvo su contribucin al equipo completo?

Cul fue el resultado del equipo?

b. Pregunta de apertura 2: Cunteme sobre alguna vez en que se haya sentido

orgulloso de haber ayudado a un colega.
i. Preguntas indagatorias:

Cundo ocurri esto? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible)

Qu hizo o dijo para ayudar a su colega?

Qu ms hizo o dijo para ayudar a su colega?

Qu impacto tuvo su ayuda en su colega?

Qu retroalimentacin recibi de su colega?

Qu aprendi de la situacin?

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3. Toma de decisiones
a. Pregunta de apertura 1: Cunteme sobre alguna oportunidad en que haya tenido
que tomar una decisin usted solo y contra el tiempo.
i. Preguntas indagatorias:

Cundo ocurri esto? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible).

Cules eran las consecuencias de no tomar la decisin a tiempo?

Qu elementos consider dentro de su anlisis de la situacin?

Cunteme sobre las acciones especficas que llev a cabo para

ejecutar lo decidido?

Cul fue el resultado de esta situacin?

Dentro de lo que aprendi en esa oportunidad Qu cosas volvera

a hacer distinto?

b. Pregunta de apertura 2: Cunteme sobre alguna situacin en que haya tenido que
tomar una decisin muy importante, que fuese especialmente compleja por los
elementos a considerar y los actores involucrados.
i. Preguntas indagatorias:

Cundo ocurri esto? (si es hace ms de un ao, pdale al

candidato recordar algo ms reciente, si es posible)

Por qu la considera una situacin compleja?

Cules fueron los pasos especficos a seguir para llegar a la

decisin final?

Recibi comentarios de otras personas sobre este asunto? Qu

hizo con ellos?

Cul fue el resultado de esta situacin?

Qu impacto tuvo este resultado en su organizacin?

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III.

Aspiraciones, conocimiento del cargo y de la organizacin

Puede realizar preguntas como las siguientes:

IV.

Qu es lo que ms le gusta de su trabajo actual? (si lo posee)

Qu es lo que menos le gusta de su trabajo actual? (si lo posee)
Qu espera obtener si queda seleccionado para este cargo?
Cul cree que va a ser el prximo movimiento en su carrera laboral?
Por qu quiere este cargo en particular?
Por qu quiere trabajar para nuestra organizacin?

Respuesta a preguntas sobre la organizacin

Ofrezca siempre la posibilidad de preguntar a los candidatos; no espere que aparezcan estas
preguntas de manera espontnea; responda de manera autntica, tratando de mostrar una imagen
positiva y realista de de su empresa.

V.

Hacia el cierre: Beneficios de trabajar en su empresa



Bsese en los aspectos positivos de su experiencia en su empresa. Cuando usted transmite

mensajes desde su experiencia directa, resulta ms creble para los entrevistados.

Considere alguno de estos elementos como el equivalente la venta de lo que significa y

lo que se obtiene al ser un miembro de su empresa.

Piense tambin en aspectos que son menos positivos, pero que son realistas, pues le
transmitirn al evaluado que usted describe a la organizacin de manera transparente y
ms realista, lo que genera mayor credibilidad y en las personas que efectivamente son
contratadas, mayor facilidad de adaptacin a la organizacin y al cargo.

VI.

Cierre de la entrevista


Agradezca al entrevistado su tiempo e inters en su empresa.

Seale brevemente los siguientes pasos que le esperan en el proceso de seleccin.

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