Cap7 Selección de Personal

A d
DESAFOS
INTERNACIONALES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN

FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCIN Y SERVICIOS
Escuela Profesional
De Ingeniera Industrial
CURSO
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
GRUPO
DECO-LOGSTICA
CAPTULO N7: SELECCIN DE PERSONAL
Ing. Juan Carlos Torreblanca

Alumnos:
Alejo ahuin, Hugo (95%)
Carita Vzquez, Vanessa (100%)
Cutire lvarez, Ricardo (80 %)
Freitas Baca, Bryham (98%)
Manrique Flores, Luz Eline (100%)
Pinto Quispe, Fiorella (95%)
Valencia Sequeiros, Grisel (100%)
Snchez Arias Alejandra E. (100%)
AREQUIPA PER
2012 A
DESAFOS
INTERNACIONALES
Administracin de Personal
INDICE
INTRODUCCIN
02
OBJETIVOS
03
Objetivos generales
03
Objetivos especficos
03
Mapa Conceptual
05
Justificacin
06
Viabilidad
06
Ideas Principales
07
Revisin de trminos
10
CASO DE ESTUDIO N1: Seleccin de un supervisor de almacn para
12
Industrias Colibr. S.A.

CASO DE ESTUDIO N2: Contratacin en Farmacuticos del
19
Caribe S.A.
CASO DE LA LOCALIDAD: Cocina, Desafos Internacionales
26
Preguntas Para Verificacin Y Anlisis
42
Preguntas para los expositores
45
Conclusiones
46
Anexos
49
DESAFOS
INTERNACIONALES
INTRODUCCIN
La administracin de recursos humanos tiene como objeto una de sus principales funciones
es la de capacitar a sus miembros, ya que del recurso humano de cada empresa depende el
funcionamiento y la evolucin de cada ente econmico.
La razn de existir de la administracin de recursos humanos se vuelve importante en el
siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como
elementos que piensan, sienten, se motivan y corrigen. Las personas son moldeables,
aceptan el cambio y son vigilantes de la calidad total con pleno conocimiento y satisfaccin
por el logro de objetivos.
hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en la calidad de los
recursos humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el xito
anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el proceso de seleccin de personas en las
empresas u organizaciones debe ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona
correcta.
El presente trabajo se realiz especficamente para el rea de seleccin de personal en la
empresa.
se pretende perfeccionar el proceso de seleccin del personal para el rea de atencin al
cliente en la empresa mediante el anlisis e interpretacin de la informacin obtenida en
base a la observacin directa y la entrevista brindada por el gerente general de la empresa
para poder realizar conclusiones basndose en estas y as proponer mejoras para que se
implementen y tengan un impacto positivo dentro de la empresa.
este trabajo proporcionar mejoras dentro del marco del funcionamiento empresarial y de
las relaciones comerciales que posee la empresa ya que le brindar informacin directa
necesaria para mejorar las funciones del personal dentro de la institucin as como obtener
el candidato idneo para los diferentes puesto que pueden existir dentro de sta, debido a
que se tomaran las diferentes normativas y leyes peruanas para realizar contrataciones de
personal acorde a las exigencias de cada institucin y al tipo de actividad empresarial que
desarrollan teniendo en cuenta el proceso de seleccin de personal, el cual posee diferentes
etapas y requisitos, dentro de estas estn:
las entrevistas de candidatos.
experiencia profesional.
estudios realizados.
exmenes de aptitud y actitud.
exmenes psicomtricos entre otros.
El trabajo se desarrollar en una secuencia lgica para su mayor comprensin como lo es el
planteamiento del problema, objetivos, justificacin mapa conceptual revisin de trminos,
diagnstico de caso uno diagnstico de caso dos, estudio del caso local conclusiones y
recomendaciones.
DESAFOS
INTERNACIONALES
OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
Perfeccionar
el
proceso de seleccin
de personal para el
rea de atencin al
cliente en la empresa.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Conocer
los
procedimientos
para el proceso de
seleccin
de
personal.
Proponer mejoras en el proceso de seleccin de personal a la empresa.
Diagnosticar el proceso de seleccin de personal de la empresa.
Investigar el proceso de seleccin actual.
Investigar tcnicas de seleccin.
Proponer proceso de seleccin.
DESAFOS
INTERNACIONALES
MAPA
CONCEPTUAL
A d m i n i st ra ci n d e p e rso n a l
DESAFOS
INTERNACIONALES
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
JUSTIFICACIN
La investigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden ya que dotar a la
empresa de una herramienta tcnica y moderna de fcil manejo para la persona responsable
de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante logrando as optimizar
el proceso en referencia.
Esto implica disear el proceso de reclutamiento y seleccin de personal definiendo en
primer lugar las ms adecuadas para la capacitacin y las tcnicas que permitan determinar
en la prctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo. Al mismo tiempo, se
podr aplicar los conocimientos adquiridos en el mdulo de recursos humanos, que
permitir adquirir experiencia en este fascinante mundo de la seleccin de personal.
VIABILIDAD
Para el desarrollo del presente estudio no se
present ningn inconveniente para la obtencin
de la informacin en el rea de recursos humanos
relacionado con el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, debido a que se cont con
el apoyo incondicional del internet y otras fuentes
(libros, tesis, folletos, el floro grupal, etc.)
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
IDEAS PRINCIPALES
El proceso de seleccin inicia cuando
una persona solicita un empleo en
una organizacin determinada, en la
bsqueda de un puesto de trabajo y
termina o concluye cuando se toma la
decisin de contratar a uno de los
solicitantes del mencionado puesto.
En ciertas compaas las funciones

de reclutamiento junto con la de
seleccin de personal se ven
unificadas en una sola denominada
contratacin, ahorrndonos una
serie de pasos y gasto innecesario
de labores del gerente del
departamento
de
recursos
humanos.
La seleccin de personal es pieza

fundamental para el cumplimiento
de los objetivos de la organizacin
solicitante de personal, si viene esta
misma no es un fin, viene a ser un
medio para la complementacin de
las funciones y la sinergia del grupo
laboral. Si se realiza una mala
seleccin, esta puede mermar la
productividad, desmoronar el clima
organizacional ya existente y hasta
llegar a la cada financiera y
econmica de esta misma.
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
Segn el nmero de candidatos o
solicitantes a un puesto de trabajo en
un empresa, se puede saber que tan
alta es su razn de seleccin, cuando
existe una baja razn de seleccin, el
puesto no requiere un alto nivel de
adecuacin al puesto de trabajo y
tampoco de las personas contratadas,
pero si existe efectivamente una razn
alta o altsima, se supone que el
desempeo del mencionado puesto
debe necesitar personal altamente
calificado y con una elevada
predisposicin para la realizacin de las
diversas tareas que tienen ya
establecidas..
Las prcticas que son enteramente

condenables y en cierto grado detestable
son todas aquellas ligadas a una a la
corrupcin y el soborno en cuanto a
seleccin de personal nos referimos. Los
recomendados, las gratificaciones y los
obsequios son puntos que deben ser
analizados de manera objetiva por parte de
los miembros del departamento de
recursos
humanos
encargados
activamente.
La administracin de exmenes puede

ser un factor netamente ponderable en
cuanto a la seleccin de personal, ya que
existiendo los exmenes psicolgicos y
tambin los ejercicios de simulacin de
las condiciones de trabajo, se puede
identificar de manera veraz quin o
quines son los ms aptos para la
ejecucin de una determinada tarea.
Adems, mediante test de aptitud
matemtica, agilidad mental se puede
llegar a concluir qu solicitante es ms
precavido a la hora de la solucin de un
problema.
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
Las pruebas mdicas y psicolgicas nos proporcionan

un panorama integral acerca de cmo se encuentra un
solicitante con respecto al desenvolvimiento que
puede presentar con el puesto de trabajo que estamos
buscando que ocupe.
Las entrevistas son tan necesarias que si no se

cumplen, podemos caer en una errnea
seleccin de personal. Las ventajas de una
entrevista personal son innumerables pero se
puede mencionar que mediante estas podemos
conocer un poco ms a fondo a los candidatos
para un puesto de trabajo, se puede llegar dar
una evaluacin ms objetiva y un intercambio
de informacin de ambas partes para que la
confianza en ambos lados se vea definida y la
consecucin de las metas general sea definida.
Mediante una descripcin realista y veraz del

puesto de trabajo se puede motivar o desalentar
a un solicitante o candidato. Cuando se
determina y se pone en claro que es lo que se
debe realizar, el candidato tambin se siente
confiado de lo que siente con respecto a la
organizacin, pero si no tiene bien precisado
todo, sus nimos y su identificacin con la
empresa se van agotando.
El resultado final del proceso de seleccin se

traduce en el nuevo personal contratado. Un
desafo de especial importancia en el rea de
seleccin de personal es el de someter todo el
proceso a un sistema tico irreprochable.
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
REVISIN DE TERMINOS
CONTABILIDAD DE UNA PRUEBA
Permite al entrevistador explorar las habilidades y
conocimientos para luego realizar los clculos mecnicos
para saber quin es el candidato idneo a contratar en el
puesto.
DESCRIPCIN REALISTA DE UN PUESTO

Este aspecto se basa bsicamente en hacer conocer al
solicitante cual es el trabajo a realizar en el puesto para
evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la
mala concepcin del puesto de trabajo.
ENTREVISTA DE SELECCIN
Es una conversacin del entrevistador y el
solicitante del puesto; en donde el entrevistador
busca responder a las preguntas como; si el
empleado puede ocuparlo el puesto y tambin
hace una comparacin con los dems
entrevistados; tambin el entrevistador obtiene
informacin del solicitante y este a su vez de la
organizacin, es decir ambos obtienen
informacin.
ENTREVISTA DE PROVOCACIN DE TENSIN

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta
respecto a ciertos temas o preguntas hechas para saber
cul es la reaccin del solicitante; este tipo de entrevistas
son aplicados para puestos que requieren saber cules son
las reacciones frente a ciertas situaciones especficas.
10
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
ENTREVISTAS ESTRUCTURADOS
Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas
previamente; adems no permite de realizar preguntas que podran explorar ms
informacin para el entrevistador.
PROCESO DE SELECCIN
Es un medio por el cual la organizacin tiene
presupuestado, planteado algunas pautas; este proceso
permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de
bienestar para los trabajadores y el logro financiero de la
empresa.
RAZN DE SELECCIN
Es una razn matemtica de el nmero de
candidatos contratados entre el numero de de
solicitantes; si esta razn es mayor ser ms fcil
de contratar y de lo contrario sera difcil ya que
habra pocos solicitantes esto dificultara la
ocupacin del puesto.
REFERENCIAS LABORALES
Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o
tambin se le podra llamar experiencia profesional
que posee el solicitante; pero el encargado de esta
revisin no debe de cometer el error de guiarse de
estas referencias; ya que estas podran no estar
elabora das objetivamente.
11
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
CASO DE ESTUDIO N1:

Seleccin de un supervisor de
almacn para Industrias Colibr. S.A.
Los telares y las mquinas circulares
que se han instalado en Industrias
Colibr, S.A., requieren con frecuencia
trabajos de mantenimiento
y
reparacin. El personal encargado de
efectuar esas labores solicita sus
herramientas al supervisor del
almacn de mantenimiento, efecta
sus trabajos y al final del da devuelve
todos los implementos. Hace tres
semanas se practic un arqueo al
anterior encargado del almacn y se
encontr que faltaban herramientas
muy costosas. Se retir de inmediato
al supervisor y se procedi a buscar su
reemplazo. El gerente insisti en
encontrar a alguien externo a la
organizacin, pues no excluye la
posibilidad de complicidad de alguno
de los mecnicos. Para asegurarse de que el candidato es perfectamente ajeno al grupo
actual, se ha puesto en marcha un proceso de seleccin en una ciudad distinta a la sede de
Colibr. Se han obtenido tres solicitudes (abajo).
Premisas
Nuevos telares y maquinas se han instalado en Colibr
S.A y requieren frecuente mantenimiento y reparacin.
El personal encargado solicita herramientas al
supervisor.
Hace 3 semanas faltan herramientas costosas.
Se despide al supervisor.
El gerente solicita personal ajeno a la organizacin por
motivos de complot.
Se realiza el proceso de seleccin.
Se obtiene 3 solicitudes
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IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta informacin,

qu persona seleccionara? Por qu?
Primeramente crearemos un cuadro de puntuaciones para saber cual es el candidato
idneo
PUNTAJE POR REA
AOS DE
EXPERIENCIA
EDUCACIN
EDAD
PUNTUACIN EN
PRUEBA
ESTNDAR
EXAMEN MEDICO
CONOCE EL PUESTO
ANTECENTES
LABORALES
PUNTUACIN EN
ENTREVISTA
20
15
10
10
15
10
10
10
DISPONIBILIDAD
10
100
Para poder encontrar a la persona ideal vamos a ponderar cada uno de los requisitos segn
como nosotros veamos conveniente para contratar al personal tal y como lo observamos en
la siguiente tabla, otorgamos ponderaciones a los criterios que se nos da y tambin
ponderamos todos los factores segn a las caractersticas que nosotros buscamos en la
persona.
aos de experiencia
0a3
4 a7
7 a 11
11 a +
20
5
10
15
20
educacion
preparatoria
1 a 2 aos Univ
3 a 5 aos Univ
egresado
15
3
5
10
15
edad
20-30
30-40
40-50
50-60
10
8
10
6
4
13
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
Puntuacion en prueba
0-20
30-50
50- 70
70-90
90-100
10
2
4
6
8
10
examen medico
malo
bueno
muy bueno
excelente
15
3
5
10
15
conoce el puesto
desconoce
poco
aceptable
estable
10
2
4
7
10
antecedentes laborales
0a2
3 a5
6a8
9 a 11
10
2
4
7
10
puntuacion entrevistadores
1a 2
3a 4
5a6
7a 8
9a 10
10
2
4
6
8
10
disponibilidad
1sem
2sem
3sem
4sem
Inmediata
10
8
6
4
2
10
Obteniendo nuestros resultados conforme a nuestras tablas de puntuaciones

ROMAN GOMEZ
aos de experiencia
educacion
edad
puntuacion en prueba
examen medico
conoce el puesto
antecentes laborales
puntuacion en entrevista
disponibilidad
LICIA SALAZAR
10
5
8
8
10
7
7
8
2
65
GUADALUPE MEJIA
10
3
6
8
15
10
7
8
6
73
14
5
5
10
8
5
10
7
6
10
66
DESAFOS
INTERNACIONALES
IN
Llegamos a la conclusin que necesitamos a Licia Salazar de acuerdo a nuestras

ponderaciones tanto en aos de experiencia como en su examen mdico y el
conocimiento del puesto supo abrirse campo frente a su competencia
2. Si dispusiera de amplios recursos de seleccin, qu informacin adicional
intentara obtener?
En cuestin de Inteligencia
El test PM 38 o motrices de Raven
Este test permite apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar
claramente sin tener en cuenta su nivel de instruccin. Est constituido por 60
pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto
sin vacilacin; los problemas siguientes se vuelven progresivamente ms difciles. La
consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extrado un pedazo. Hay que
encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde
exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como
mximo para llenar las sesenta lminas.
As mismo mas test psicolgicos debido a saber con exactitud que tipo de persona
ingresa a nuestra empresa como son
Test de Bender:
a) Test Hombre bajo la lluvia
Este Test de la "Persona bajo la lluvia" permite
obtener una semblanza de una persona en
condiciones ambientales poco agradables, en las
que la lluvia es un componente alterador.
Frente al agregado de la situacin desagradable,
el individuo ya no puede sostener su apariencia
habitual y debe recurrir a las defensas que
normalmente se mantienen ocultas.
b) Test Del rbol

El Test del rbol es, sin duda, uno de los instrumentos proyectivos ms simples de
efectuar por parte de nios, jvenes y tambin adultos. Normalmente no hay las
resistencias que pueden aparecer con el test de la familia u otros que representan
figuras humanas. Dibujar un rbol es, a simple vista, inofensivo, inocuo, poco
intrusivo, por tanto, suele ser muy bien aceptado, incluso para aquellos nios que no
dibujan bien.
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IN
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INTERNACIONALES
Pero detrs de la simpleza del rbol van apareciendo plasmados

en el papel los diferentes elementos bsicos que configuran la
estructura del propio yo. El rbol toma la personalidad del
autor y nos deja contemplar la riqueza de su paisaje personal y
sus matices. Es un lienzo nico que refleja la verdadera esencia
de quien lo ha dibujado.
c) Test de Wartegg
Test proyectivo grafico que tiene como consigna que el evaluado complete una serie
de 16 cuadros con distintos estmulos con un dibujo, de acuerdo a lo que el mismo le
inspire o le genere.
Cada uno de los 16 cuadros que componen el protocolo - y esto es lo rico de esta
prueba- est asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debe
enfrentar, as la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa de
cmo l vive y resuelve ese tipo de situaciones, ej., hay cuadros que vehiculizan su
adaptacin al ambiente, el peso de lo afectivo , su capacidad y forma de
razonamiento, su necesidad de crecimiento personal, sus ideales, su actitud frente a
las hostilidades del ambiente etc.
El anlisis e interpretacin de esta tcnica es complejo e interesante porque ana en
s mismo, una anlisis de los aspectos estructurales que se analizan en todo grafico,
esto es tamao, economa espacial, trazoetc. que aqu se lo determina de manera
especfica ya que cada cuadro es como si fuera una hoja en blanco, pero con dos
grandes diferencias el tamao de cada cuadro y la presencia de un estimulo. Un
segundo anlisis de los factores de integracin o arquetipos base esto es cuanto de
curva, ngulo y recta utiliza el evaluado al ejecutar su dibujo, un registro de lo
simblico es decir que objeto de la realidad selecciona (una flor, un rbol, un libro
etc.) y finalmente si el modo de abordar y resolver es el esperable para esa situacin,
cada cuadro tiene sus referentes especficos.
Como vemos es muy completa la informacin que del obtenemos y lo que tiene de
ventajoso y practico respecto a otros grficos (como el test del rbol casa, persona,
animal etc.) que evalan aspectos especficos de la personalidad es que conforma en
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DESAFOS
INTERNACIONALES
IN
sus 16 cuadros, una seleccin de 16 situaciones vitales humanas bsicas y aspectos

ms destacados de la personalidad y el carcter del evaluado.
d) Test de reacciones psicomotrices
Esta categora de test tiene por objetivo medir el grado de atencin de los individuos.
La atencin es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta
capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial
intelectual del hombre.
e) Test de atencin
El test de atencin concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo de
esta prueba es apreciar el grado de atencin de los individuos por las reacciones
motrices simples. Este test es utilizado para la seleccin de personas destinadas a
puestos de seguridad.
Presentacin
De cara al candidato, hay una
pantalla en la que se pasa una serie
de 50 lneas que reproducen las
letras del alfabeto. Cuando el
candidato reconoce una S o una Z,
debe apretar un botn. Un contador
unido a este ltimo registra las
respuestas buenas y malas. El tiempo
otorgado no est limitado y la prueba
dura como trmino medios 5 minutos.
Test de colacin
Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una
est compuesta de una serie de nmeros o de nombres dispuestos en dos columnas. Se
trata de comparar los nmeros o palabras de cada columna segn una consigna especfica.
Esta consigna vara.
El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez
por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera
parte.
3. El hecho de que Licia Salazar tiene excelente dominio del ingls y se gradu como
secretaria, es relevante para el puesto? Aumentar este hecho su aceptabilidad?
Claro que es relevante ya que esto facilitara su desempeo e incluso la empresa
Colibri podra ascenderla y mandarla a otros pases por su dominio adems que podr
leer e instruirse de diferentes manuales libros etc .
17
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
El hecho que se haya graduada como secretaria tambin influye porque es necesario
tener todos los papeles y documentos en orden y no solo eso si no que su
preparacin le aadi actitudes para su mejor desenvolvimiento en el trabajo
En conclusin si aumentara su aceptabilidad en considerables dimensiones.
4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera de ingeniero mecnico,
es relevante para el puesto? Aumenta su aceptabilidad?
La ingeniera Mecnica se ocupa principalmente, sin que se limite, a la generacin de
energa; diseo de maquinaria; equipo de transporte y maquinaria; produccin de
aeronaves, elevadores, as como la transformacin y utilizacin de la energa en
todas sus magnitudes.
Como podemos darnos cuenta un Ingeniero mecnico tiene algunas similitudes con
el puesto ya que tendr a su predisposicin la maquinaria de telares esto sera muy
beneficioso para la empresa pero para un persona que haya estudiado una carrera
profesional no es muy satisfactorio trabajar en un trabajo tcnico el seor Romn
Gmez no se sentira cmodo y no realizara su trabajo al 100%.
El hecho que Romn Gmez este estudiando hara que no pueda desempear todas
sus actividades adems se supone que para el trabajo tiene que laborar en la
empresa sus ocho horas diarias y no tendra tiempo para estudiar.
Conclusin
Si es relevante Si aumentara su aceptabilidad por que tendra familiaridad con la
maquinaria pero siendo realista el seor Romn Gmez si no es ascendi desertara
cuando egrese de su puesto.
18
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
CASO DE ESTUDIO N2:

Contratacin en Farmacuticos del
Caribe S.A.
Durante muchos aos la prctica de farmacuticos del Caribe S.A., empresa con sede en San
Juan de Puerto Rico, ha sido limitarse a la contratacin de empleados locales. Puerto Rico, es
una isla con poblacin relativamente reducida y el personal profesional que la empresa
contrato en el pasado reciente proviene de pocas universidades y un puado de ciudades.
Sin embrago, en fecha reciente la poltica de la empresa cambio pues la gerencia giro
instrucciones de contratar profesionales dominicanos, colombianos, haitianos y mexicanos,
que han llegado en nmeros considerables en el curso de los ltimos aos. Se presentaron
varios candidatos con diplomas que pertenecen a otras personas o que son falsificados.
Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud, aunque dos de la
personas recin contratadas padecan enfermedades infecciosas.
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IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
1. Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y diplomas de las
personas provenientes de distintos pases. Los candidatos a ser contratados por
Farmacuticos del Caribe S.A, deben desempear en las reas de ingeniera mecnica,
ingeniera qumica y medicina. La mayora estudio en diversas universidades, as como
en escuelas de capacitacin tcnica, de las que provienen los electricistas, los
mecnicos y los expertos en reas de produccin de frmacos. Incluya en su
descripcin una evaluacin del costo que tendra poner en prctica sus
recomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso que en ninguna
circunstancia este costo puede exceder una suma equivalente a dos salarios mnimos
por solicitante.
En primer lugar, debido a que algunos de los candidatos han falseado informacin, se
debe tener precaucin y no tomar en cuenta aquellas personas a las cuales se les
encontr documentacin falsa y sufren de enfermedades infecciosas ya que esto pondra
en alto riesgo a los dems trabajadores.
En segundo lugar se debe seleccionar a los candidatos idneos y mejor capacitados para
el desempeo de las actividades disminuyendo de esta forma el nmero de los
candidatos.
20
DESAFOS
INTERNACIONALES
IN
En tercer lugar verificar dicha informacin presentada por los candidatos seleccionados;
teniendo en cuenta que muchos de los candidatos son extranjeros y se podra confirmar
la informacin de las siguientes formas:
Si han trabajado en otras empresas del mismo rubro y de la misma localidad,
se pueden utilizar dichas referencias que ellos pusieron en sus curriculums
para preguntar a sus anteriores jefes de trabajo, si la informacin que
presento y su autenticidad es verdadera.
En caso no hubiera informacin de sus anteriores trabajos, debemos
contactarnos con las universidades e institutos que emitieron dichos ttulos y
documentos para confirmar si dicha informacin presentada es real y no falsa,
solicitando a dichas instituciones que nos envi por correo electrnico ms
informacin ya que es de vital importancia para la empresa.
Otra opcin sera reunirse con el personal para saber si conocen a los
candidatos y nos puedan proporcionar informacin adicional.
Respecto a que los costos no deben exceder a dos salarios mnimos por solicitantes
debemos tener en cuenta un plan de costos:
CONCEPTO
CANTID
AD
UNIDAD
MEDIDA
DETALLE
COSTO
(S/.)
COSTO MENSUAL S/.
GASTOS ADMINISTRATIVOS
TOTAL
S/. 278
1
Millar
Hojas
20
20
3
2
1
10
12
4
5
Toner
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Cartucho
Engrapador
Perforador
Lapiceros
CD
Corrector
cuaderno
60
4
7
1
1
4
5
180
8
7
10
12
16
25
SERVICIO DE TELEFONIA E INTERNET

SERVICIO DE TELEFONIA
SERVICIO DE INTERNET
TOTAL
100
70
S/. 170
21
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
COSTO TOTAL = 278 + 170

COSTO TOTAL = S/.448
El sueldo mnimo en Costa Rica, es de 408.96 dlares americanos.
Debido a que los costos mximos no exceden a dos salarios mnimos en el pas de Puerto
Rico, la aplicacin de dichas medidas es posible y muy recomendable.
2. El ingeniero Ramn Sotomayor, quien est a cargo de la planta de envasado,
solicito que sencillamente se prescinda de todo tipo de exmenes profesionales y
comprobacin de credenciales. Su argumento es el siguiente: Permtales afirmar
que tuvieron el premio Nbel de Fsica, si esto les parece bien. Pselos a mi taller.
Si me pueden explicar correctamente las fases de operacin de envase de mi
equipo y comprenden los elementos bsicos, me parecern candidatos adecuados.
No me importa que se hallan graduado o no; podemos contratarlos. Qu
respondera usted?
La propuesta del Ingeniero Ramn Sotomayor es bien buena ms no aceptable y
recomendable debido a que se debe hacer un anlisis detallado del puesto.
Farmacuticos del Caribe S. A.
San Juan de Puerto Rico
Formulario de descripcin de puesto
Nombre del puesto: Tcnico de produccin de frmacos
Cdigo:
718.024
Fecha:
11 de Junio del 2012
Funcionario responsable de esta descripcin: Ingeniero Juan Rodriguez
Localizacin:
Planta de envasado, rea de produccin
Supervisor:
Ing. Ramn Sotomayor
22
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
REQUISITOS LABORALES
Grado de preparacin formal: Bachiller de Ing. Qumica, Qumica Farmacutica,
Farmacutico o afines.
Experiencia: Con experiencia mnima de 2 ao en Laboratorio en compaas
farmacuticas y/o cosmticas.
Comunicacin: Participar y contribuir con la implementacin de Buenas Prcticas de
Manufactura, comunicarse y coordinar los procesos para la obtencin de registro
sanitarios, dar soporte al aseguramiento de calidad en toda la cadena de produccin de
la planta.
Persona participativa, colaboradora, responsable, proactiva, predisposicin para
trabajar en equipo y bajo presin.
Conocimientos adicionales: Conocimiento de computacin a nivel intermedio y slidos
conocimientos de Normas Sanitarias, BMP, BPL Y PBA.
ASPECTOS DEL DESEMPEO LABORAL
Esfuerzo fsico: De medio a alto. Debe manejar aparatos pesados y estar expuesto
diariamente a altos niveles de ruido y bulla.
Esfuerzo mental: El trabajo que realiza es rutinario por lo que se exige buena
concentracin.
Condiciones de Trabajo: La jornada es la de 8 horas diarias, con 0.5 hora de almuerzo.
Con dicha descripcin se puede comprobar que lo que se necesita obligatoriamente es:
- Comprobar que sea un profesional con grado universitario o tcnico.
- Debido a que es un trabajo rutinario, se le debe dar razn al Ing. Sotomayor, de
obviar los exmenes de alto conocimiento; y se pasara a la prueba prctica que
el Ing. Sotomayor propone y la prueba psicolgica; de sta manera tambin se
ahorrara en gran parte los costos.
- La prueba mdica se debe aplica a cada nuevo personal.
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3. El trabajo de Farmacuticos del Caribe S.A. se desempea en una zona tropical de

ptimas condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que
usted contrate efecten un considerable esfuerzo fsico en el curso de sus labores
diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposicin a altos niveles de
ruido. Qu sugerencias hara usted al departamento mdico que va a realizar los
exmenes correspondientes? Elabore un memorndum detallado con instrucciones al
personal mdico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los costos
de sus especificaciones en el entorno laboral del pas que usted vive.
Puerto Rico
Memorndum
Para: Jefe del Departamento Medico, Dr. Julio Manrique Perez.
De:
Jefe del Departamento de RR.HH Ing. Julian Ramirez.
Fecha: Junio del 2012
Asunto:
Exmenes mdicos a candidatos
Presente
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Me dirijo a Ud. Para comunicarle que durante el periodo correspondiente se

realizaran los exmenes mdicos a los candidatos que se presentaron para los
puestos en las diferentes reas de Ing. Qumica, Ing. Mecnica y afines; y que siendo
de importancia de que realicen bien sus funciones le solicito que se realicen las
siguientes pruebas:
- Pruebas de resistencia al ruido.
- Funciones de manipulacin de material y equipo pesado.
- Verificar de que no tengan enfermedades infecciosas y contagiosas.
- Pruebas al corazn y de asma, pues cumplir con realizar esfuerzo fsico elevado.
Atentamente,
El jefe del Departamento de RR.HH,
Ing. Ing. Julian Ramirez.
Costos:
- Examen de anlisis de sangre 220 soles por persona.
- Pruebas Cardiacas y de Asma (45 soles/persona)
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CASO DE LA LOCALIDAD
SELECCIN DE PERSONAL EN LA POLICA
NACIONAL DEL PER
La Educacin policial es un proceso de aprendizaje y enseanza permanente e integral

sustentado en valores, que asegura a los policas una adecuada capacitacin y
especializacin en sus diferentes dimensiones, capacidades y potencialidades; capaz de crear
cultura e impulsar procesos orientados a respetar, hacer respetar y representar a la ley, en
beneficio de la comunidad; siendo la ECAEPOL, el rgano rector del segundo nivel del
sistema activo policial de ms alto nivel encarga de esta tarea.
Hace diecisiete aos viene funcionando esta escuela como un estamento educativo ,
encargada de planear, ejecutar, coordinar, controlar, supervisar y evaluar las acciones
educativas de actualizacin, capacitacin y especializacin tcnico-profesional del personal
de la polica nacional del Per.
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Como toda organizacin los objetivos que persigue estn relacionados a elevar el
rendimiento profesional de nuestros efectivos, mantenindolos en ptimas condiciones de
salud fsico-mental para el desempeo eficiente de la funcin policial y mejorar sus vnculos
de amistad, camaradera, identificacin y solidaridad institucional.
1. LOGROS:
Creacin del correo electrnico de la escuela con el fin de mantener un servicio de
mensajera basado en el sistema internet, mediante el cual nuestros usuarios pueden
intercambian mensajes.
Se impulso la escuela de educacin a distancia, como una unidad acadmica del
sistema educativo policial, con el objeto de complementar, reforzar o reemplazar la
educacin presencial concordante a las necesidades o requerimientos de las
unidades policiales.
SE REACTIVARON LOS EQUIPOS MVILES DE INSTRUCCIN COMO MECANISMO
PARA AUMENTAR LA CALIDAD PROFESIONAL DE LOS POLICAS, LOS MISMOS QUE
ESTUVIERON INTEGRADOS POR PERSONAL DEBIDAMENTE SELECCIONADOS Y LAS
MATERIAS QUE SE IMPARTIERON RESPONDIERON A LAS PRIORIDADES MARCADAS
POR EL COMANDO DE LA PNP.
Se distribuyeron cartillas de instruccin al personal que recibi capacitacin sobre
servicios e intervenciones especificas, en donde en forma didctica y fcil manejo
complementaba el conocimiento adquirido.
Diseo y aplicacin de instrumentos para garantizar la calidad educativa mediante el
seguimiento y evaluacin de los participantes en cada uno de los cursos.
Se re potenci el dictado de materias orientadas a cultivar valores filosficos, ticos y
morales relativos a la funcin policial y al desarrollo personal, sumado a la
incorporacin de materias relacionadas con el respeto a los derechos humanos, a la
constitucin, a las leyes y al sistema democrtico.
Creacin de la biblioteca virtual, acorde con la necesidad de los educandos.
IMPLEMENTACIN Y TRANSPARENCIA DE LOS PROCESOS DE SELECCIN,
ESTABLECINDOSE LAS CARACTERSTICAS PSICOLGICAS DE LOS FUTUROS
POLICAS, INCORPORANDO LA MEDICIN DE ESTOS FACTORES EN LOS EXMENES
DE ADMISIN PARA OCUPAR VACANTES EN LOS DIFERENTES CURSOS, LOS MISMOS
QUE HAN GARANTIZADO LA CALIDAD DE LAS ACTIVIDADES EDUCATIVAS
EJECUTADAS.
Se fortaleci y se incremento la ejecucin de cursos mediante convenios firmados
con entidades de alto prestigio como, cruz roja internacional, misterio de la mujer y
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desarrollo, defensora del pueblo, la secretaria ejecutiva de derechos humanos del

Ministerio del Interior, CEDRO, OPCION, ASBANC entre otros.
Se estableci con la direccin de recursos humanos de la Polica Nacional, un proceso
de registro y codificacin de los certificados expedidos por la ECAEPOL, los mismos
que son remitidos debidamente fedatariados y grabados en un Cd, con el fin de
autenticar y simplificar este trmite que comnmente se realizaba en forma
individual el egresado de un curso.
Mencin aparte merece un logro importante e histrico en la educacin policial, l
haberse implementado la educacin on line, sistema por la cual nuestros efectivos
policiales por primera vez han ingresado a los nuevos procesos tecnolgicos
educativos que existen en era moderna, utilizando la tecnologa virtual a travs del
internet en la capacitacin a distancia; esfuerzo que se enmarca dentro del proceso
de modernizacin policial y de la necesidad de requerir de los medios electrnicos
como instrumentos para llegar al personal que no puede acceder a un curso en lima;
siendo el curso pionero el llevado a cabo virtualmente en Ayacucho, Hunuco,
Ucayali y San Martn, para luego
desarrollar
el primer
curso
internacional en previsin frente al
problema de las drogas derivadas de
la hoja de coca, con la participacin
de los oficiales policas del Per y los
hermanos policas de los pases de
Argentina, Bolivia, Colombia, Chile,
ecuador y Espaa en convenio con
credo.
En este marco de fecunda actividad educativa, en el ao 2004 esta escuela ha
capacitado a 15,556 efectivos de la polica nacional, incluyndose policas de otros
pases de Iberoamrica, as como personal de la fuerza armada.
Asimismo, tomando en cuenta la poltica de modernizacin que vive la polica
nacional, el comando institucional aprob la hoja de recomendacin formulada por
esta escuela para que se modifique el cambio de denominacin de la Escuela de
Capacitacin y Especializacin Policial por Escuela Superior de Capacitacin y
Especializacin Policial de tal forma de potenciar su ubicacin y posicionamiento,
como un estamento de alto nivel educativo que se diferencie de las actuales y
denominadas escuelas que funcionan en las diversas direcciones y unidades
especializadas de la PNP; habindose tramitado el proyecto de ley para su
modificacin.
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2. FASES DEL PROCESO DE ADMISION:
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3. LA ENTREVISTA PERSONAL
La entrevista personal es la prueba decisiva dentro de cualquier proceso de seleccin de
personal. Se puede definir como la tcnica que se utiliza para conocer y evaluar la
personalidad.
Formalmente claro est, existen pasos previos, necesarios y de carcter pre selectivo
como: la bsqueda de informacin del postulante, evaluacin del currculum y de la
documentacin personal, pruebas mdicas, psicotcnicas, psicomtricas y culturales o
de conocimientos generales. Todas ellas conducirn
finalmente a un contacto personal con unos
interlocutores (jurados seleccionados del Cuerpo de
Polica o Militar) conscientes de que se trata de un
proceso de seleccin minucioso.
Siendo la entrevista un mtodo fundamentalmente de
comunicacin; es imprescindible para el entrevistado el
tratar de contactar plenamente con el entrevistador,
es decir, con la persona que tiene la responsabilidad de
obtener informacin.
Qu me pueden preguntar?
Si te has documentado, puede que tengas algunas ideas sobre esto, y si posees alguna
experiencia con las entrevistas, tus respuestas a algunas preguntas podran estar
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bastante bien pulidas. No obstante, hay algunas preguntas obvias que casi cualquier
cientfico podra prever, dependiendo de la situacin.
Considera que en el desarrollo del proceso de entrevista el aspirante debe sacar a la luz
aspectos concretos sobre su formacin, preparacin, responsabilidad, motivaciones, etc.
El que entrevista, (hay que tenerlo muy claro) no es un enemigo, ya que nicamente
trata de hacer las aclaraciones que crea convenientes sobre el entrevistado. La mejor
tcnica con la que enfrentarse a este tipo de pruebas es tratar de echar a un lado la
comprensible ansiedad inicial que toda persona pueda sentir frente a la entrevista y
mostrarse cordial y comunicativo. A la entrevista no hay que acudir ni con la conviccin
de que es un puro trmite ni excesivamente presionado; hay que concederle su justa
importancia y para ello, nada mejor que prepararse para esta prueba
concienzudamente, ya que ello le proporcionar confianza en sus propias posibilidades,
le dar la necesaria seguridad en s mismo y no acudir subestimando sus capacidades.
Debes considerar que la Entrevista de seleccin a la PNP se puede calificar como
una Entrevista de choque. Cundo no es estresante una entrevista? Puede que tengas
una respuesta distinta para esta pregunta, despus de superar una entrevista de
choque. Las entrevistas de choque estn pensadas para ver qu tal soportas la presin.
Puedes encontrarte con preguntas difciles, con un entrevistador ansioso o uno que
quiera desmoronarte intencionadamente. Eres uno de los varios candidatos para un
trabajo concreto, por ello puede que te hagan una entrevista de choque. Es muy difcil
estar preparado para un encuentro as. Si notas que alguien del jurado te est
intentando estresar, simplemente respira hondo, date cuenta de que su objetivo es
verte actuar bajo presin y mustrate SERENO.
No es buena tcnica que el entrevistado en este tipo de pruebas manifieste
sentimientos de rechazo, de suspicacia y/o recelo hacia la figura del entrevistador, ya
que en ste pueden causar una desfavorable impresin. Hay que procurar que estos
sentimientos no afloren en la entrevista ya que enturbiaran el adecuado clima de
comunicacin verbal y no verbal que debe presidir toda entrevista personal.
Para enfrentar con xito la Entrevista Personal debemos ser capaces de reconocer
cuales son nuestra fortaleza y debilidades de personalidad; por ello hagamos un breve
anlisis de los contenidos conceptuales de lo que es nuestra personalidad:
La Personalidad
Debemos definir la personalidad humana como una combinacin de habilidades
mentales, intereses, actitudes, temperamentos y otras diferencias individuales en
pensamientos, rendimientos y comportamientos.
La personalidad es una diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue
de otra.
Es as tambin la relacin existente entre el temperamento y el carcter de la persona.
Es decir, su forma de comportamiento, sus actitudes, su ideologa y su forma particular
de afrontar las circunstancias que le rodean.
Los test de personalidad han prevalecido durante los ltimos tiempos en la evaluacin
del comportamiento, las capacidades mentales y otras caractersticas personales; con el
objeto de ayudar en los juicios, previsiones y decisiones de las personas.
Por tanto de forma ms especfica los test se utilizan para observar a las personas que
solicitan empleos y desean participar en programas educativos.
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Lo que se pretende con las pruebas de personalidad es examinar el carcter o rasgos

normales o desajustes de una persona; estos rasgos pueden ser de estabilidad
emocional, de tensin, de ansiedad, de
introversin, de extroversin, de narcisismo,
egocentrismo, depresin, etc.
La personalidad es tu forma especfica de
responder (ms o menos estable) ante las
situaciones. Por lo tanto no existen
contestaciones malas o buenas; pues todos
tenemos distintos puntos de vista de ver las
cosas.
As pues, uno de los criterios a seguir, ante las
preguntas del entrevistador ser; responder con
la ms absoluta sinceridad, cualquier
falseamiento repercutira en contra.
Caractersticas de la personalidad:
Extroversin: Propensin a vivir hacia fuera
Introversin: Persona solitaria, tmida, propensin a vivir hacia adentro.
Comprensin: Es la capacidad, facultad o perspicacia para entender las cosas.
Agresividad: Propensin a faltar el respeto, a ofender a provocar a los dems.
Sociabilidad: Adaptacin a las normas sociales.
Dominancia: Aquella persona que quiere avasallar a otras y a la que no sufre que se
le opongan o la contradigan.
Irritable: Propensin a conmoverse o irritarse con violencia o facilidad.
Tolerancia a la frustracin: Es la capacidad que tiene una persona para soportar
ciertas situaciones estresantes.
Control de s mismo: Persona estable emocionalmente, disciplinado.
Asertivo: Comprendedor.
Adaptabilidad: Capacidad de acomodarse, ajustarse a otras condiciones personales
de las propias.
Colaborador: Aquella persona que participa en actividades con otras personas.
Coordinador: El que dispone las cosas metdicamente.
Actividad: Aquella persona diligente, eficaz que obra prontamente o produce sin
dilacin su efecto.
Sinceridad: Sencillez, veracidad modo de expresarse libre de fingimiento.
Seguridad: Aquella persona en la que se puede confiar.
MODALIDADES DE ENTREVISTA PERSONAL
Estructurada (dirigida): En este tipo de entrevista el entrevistador dirige la
conversacin y hace las preguntas al candidato siguiendo un cuestionario o guin. El
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entrevistador formular las mismas preguntas a todos los candidatos. Se recomienda

contestar a las preguntas aportando aquella informacin que se pide, con claridad y
brevedad.
No estructurada (libre): El entrevistador te dar la iniciativa a ti, y debers
desenvolverte por tu cuenta. El entrevistador podra empezar con la pregunta:
Hblame de ti, y luego seguir con preguntas generales, que surgen en funcin del
desarrollo de la conversacin.
Lo ms aconsejable es empezar siguiendo el guin de tu historial profesional.
Tambin puedes preguntar si est interesado en conocer algo en particular.
Aprovecha para llevar la conversacin a los puntos fuertes que deseas destacar en
relacin con el puesto ofertado.
Semi-estructurada (mixta): Es una combinacin de las dos anteriores. El
entrevistador utilizar preguntas directas para conseguir informaciones precisas
sobre ti, y preguntas indirectas para sondearte respecto a tus motivaciones. Intenta
seguir un orden discursivo, s conciso e intenta relacionar tus respuestas y
comentarios con las exigencias del puesto al que optas.
En conclusin te recomendamos que siempre seas autntico y consistente.
CONSEJOS PARA SU ENTREVISTA PERSONAL
Cuando se trata de entrevistas personales todos queremos dejar la mejor impresin posible.
Es normal que una persona sienta algo de nerviosismo antes de una entrevista,
especialmente cuando se trata de un paso en una competencia. A fin de hacerte sentir ms
cmodo(a) he preparado una lista de sugerencias que espero te ayuden a prepararte para tu
entrevista.
Debes estar enterado de lo que abarca el rea de profesional a que ests postulando y debes
por tanto poder explicar los motivos por los cuales la has escogido.
Para poder conocer acerca de la funcin policial debers considerar:
Constitucin Poltica del Per. Artculo 166. La Polica Nacional tiene por finalidad
fundamental garantizar, mantener y restablecer el orden interno. Presta proteccin y ayuda
a las personas y a la comunidad. Garantiza el cumplimiento de las leyes y la seguridad del
patrimonio pblico y del privado. Previene, investiga y combate la delincuencia. Vigila y
controla las fronteras.
Elabora entonces tu respuesta al motivo por el cual postulas a la PNP?
Tomando las posibles siguientes alternativas:
Proteger y/o ayudar a la(s) personas a la colectividad y/o sociedad.
Participar en las acciones que lleven al cumplimiento de las leyes.
Colaborar con tu concurso en brindar seguridad y paz social.
Combatir a la delincuencia.
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Te sugiero adems que leas los peridicos y prestes atencin a las noticias para que tengas
conocimiento de los ltimos acontecimientos en el Per y el mundo. Atiende en especial
aquellas noticias que tengan relacin con el accionar policial.
La apariencia personal es importante. No pienses que tienes que vestir ropa nueva para la
entrevista, lo ms recomendable es presentarse con un terno (hombres), sastre (mujeres)
que estn limpios y bien planchados.
Una norma que siempre debers tomar en cuenta es: Asate y vstete bien: es fundamental
causar una buena impresin y el fsico, aunque digamos que no, siempre es lo que ms se
valora. No hablo de fsico guapo/a - feo/a, sino de ir bien aseado/a y bien vestido/a.
Los varones se debern presentar teniendo en consideracin las siguientes
recomendaciones:
Camisa: Siempre camisa. De preferencia una camisa de vestir, blanca con cuello para
corbata. Puede suceder que debido a la espera a que sea entrevistado, su camisa se
arrugue un poco. Esto es normal. Lo importante es que la camisa haya estado bien
planchada desde un principio, principalmente los puos y el cuello. Al interior
debers usar una camiseta sin mangas (Bvd) blanco.
Corbata: La corbata no es opcional. Asesrese de preferencia por una persona que
conozca o que sepa vestirse bien sobre qu corbata utilizar. No todas las corbatas
son iguales, y aquella que usted puede considerar su favorita o de buena suerte,
puede realmente ser perjudicial para su imagen en el momento de la entrevista. Lo
ms recomendable es una corbata de color entero, muy sobria, no muy ancha ni
delgada, por ningn motivo con colores pastel (brillantes o chillones). Un consejo del
buen vestir seala que el color de la corbata debe coincidir con el de las medias
(calcetines) los que por dems, jams sern blancos.
Peinado: El pelo debe estar ordenado, limpio y muy corto; tal cual se utiliza en la
Escuela de Oficiales.
Cara afeitada vs Barba: En este punto no hay
medias tintas; el postulante deber estar bien
afeitado no lucir una barba rala o en proceso de
crecimiento. Existe una vieja costumbre en las
Escuelas de Formacin de la PNP y es el pasar una
tarjeta (de presentacin) por el rostro del
postulante, si raspa se le separa, por lo que el
afeitarse es una costumbre diaria y de gran virtud.
Olores y colonias: Tan desagradable como puede
ser una persona que no use desodorante tambin
puede ser una persona que apeste a colonia. Lo mejor es ir con olor neutro, o con un
ligero perfume u olor agradable.
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Para el caso de las damas que postulan aqu les damos un par de tips que pueden ayudar a
aprovechar esta situacin, y que de hecho muchas mujeres utilizan.
Camisa (blusa): Blanca, que al igual que los varones deber estar bien planchada para
que permanezca as en cuello y puos. Por ningn motivo desabroche un botn de la
blusa para formar escote puede ser un arma de doble filo. Al momento de escoger su
traje, busque vestir sobria, un sastre oscuro y una cartera que haga juego con los
zapatos.
Perfumes: Suaves, nada agresivos. No utilizar esmalte de uas ni pintura en los ojos o
el rostro, debe lucir natural. Si decide arriesgarse y ser un poco ms coqueta o
llamativa en su entrevista, corre el riesgo de ser separada del proceso.
Peinado: El
cabello
amarrado en moo y
con
moera. De
preferencia de color
natural, no pintado y
menos con mechones
de color claro.
Joyas: Ausentes, slo
su reloj de pulsera y i
utiliza aretes estos
debern ser muy
pequeos y nada
llamativos.
La entrevista personal es un acto de comunicacin y por ello se basa fundamentalmente en
el intercambio de mensajes. Ten en cuenta que para una buena comunicacin existen reglas
tales como:
Debe hablarse de forma pausada y clara.
El tono de voz no debe ser ni demasiado bajo ni demasiado elevado.
Al dar una respuesta termina todas tus frases con seguridad y sin titubeos.
No utilices palabras rebuscadas y evita las muletillas.
Construye frases adecuadamente para no aportar datos de manera inconexa.
Por ningn motivo haga manifestaciones dogmticas.
Adems de lo sealado en el acpite anterior debes tener en cuenta que existe una
comunicacin NO VERBAL y que no por ello es menos demostrativa y/o explicativa de lo que
el entrevistado siente y/o piensa en ese momento de la evaluacin. Por ello debers tener
en consideracin los siguientes aspectos de expresin fsica o gestual:
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Expresan nerviosismo, ansiedad e inseguridad: Moverse continuamente en el

asiento slo podr sentarse si se le invita a hacerlo, en caso contrario permanezca
de pie; mover insistentemente algn miembro (pies, dedos, manos, etc.); morderse
los labios, gesticular continuamente con brazos o manos; sentarse en el borde del
asiento. Nervios y sudor: Muchas personas cuando se ponen nerviosas sudan. Es una
reaccin natural del cuerpo pero que usted debe tratar de controlar. Para combatirlo
y evitar saludar al entrevistador con una mano empapada de sudor, es recomendable
usar un antisudoral antes de la entrevista.
Expresan confianza, seguridad y sinceridad: Mirar directamente a la cara (pero no
hacerlo de forma continuada), mantener una postura erguida y natural al estar
sentados.
Expresan atencin o inters: inclinacin hacia delante; asentir con la cabeza.
Expresan educacin y respeto: Dar tratamiento de usted al entrevistador, no
bostezar, no sentarse demasiado prximo al entrevistador (50 cm. es una ptima
distancia, sino se le indica lo contrario).
ERRORES FRECUENTES EN EL PROCESO DE ENTREVISTA PERSONAL
Qu errores cometen las personas cuando van a una entrevista de seleccin?
Muchos de estos errores se deben a que el candidato no ensaya antes de ir a la entrevista y
otros se deben a que ste simplemente se pone nervioso. A continuacin, te mencionamos
cules son estos errores:
No ser puntual (aunque este no debe presentar en postulantes a las Escuelas PNP ya
que las citaciones son a hora exacta y como Fin de Movimiento.
No haber buscado informacin sobre la Institucin.
No demostrar entusiasmo por la situacin de entrevista ni por la meta a que esta
conduce.
Quedarse callado al final de la entrevista.
Mencionar datos irrelevantes.
No saber cul es su expectativa personal.
No tener en claro el rea en que pudieses trabajar una vez ingresado a la Institucin,
demostrar que aceptaras cualquier empleo, refleja que ests desesperado y no es
favorable pues indica falta de verdadera vocacin.
Usar muchas palabras tcnicas, especializadas y/o rebuscadas.
Mostrarte ansioso.
No saber venderse.
Pensar de forma negativa antes de ir a la entrevista.
Dar respuestas demasiado breves , sin comentar datos ni dar valor agregado a las
mismas.
Mencionar cosas negativas de la Institucin y/o de sus componentes.
Hablar mal del jefe actual o anterior.
Demostrar que ests sobre-calificado para el puesto
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No ser emptico.
Demostrar que no te importa el trabajo en equipo.
Tutear a la persona que te entrevista.
Reflejar inseguridad en tus respuestas.
Tratar al entrevistador de "igual a igual".
Intentar que el entrevistador te responda inquietudes o dudas, personales y/o del
proceso de seleccin.
No estar listos para responder a preguntas difciles
Por ltimo, es muy importante que al final de la entrevista le agradezcas al entrevistador por
el tiempo que te brind, de lo contrario no te seguirn considerando en el proceso de
seleccin.
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PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y

ANLISIS
1) Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de seleccin.
a) Revisin de los currculums, seleccionaremos a las personas que mas se asemejen
a los requisitos deseados.
b) Llamaremos a las personas seleccionadas fijando una fecha para la entrevista de
seleccin.
c) Continuamos con una entrevista de seleccin entre el candidato y el reclutador de
personal. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunque
tambin tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez.
d) Se le practicaran exmenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para
poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. As tenemos:
o Pruebas de test psicolgico.
o Pruebas de razonamiento.
o Pruebas de desempeo.
o Pruebas de respuesta grafica.
o Pruebas de carcter medico.
o Pruebas de conocimiento.
e) Verificacin de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo
de persona que es el solicitante del puesto y si la informacin brindada en
verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales, as como las
normas de inmigracin y naturalizacin en el caso de que la contratacin sea de
personas de diversas nacionalidades.
f) Solicitar un carnet de sanidad, para evaluar si la persona a ingresar se encuentra
en perfecto estado de salud, evitando el ingreso de personas con enfermedades
contagiosas o la prevencin de accidentes en el centro de trabajo e incluso las
causas del ausentismo.
g) Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas ms idneas para evaluar
algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada
rea el encargado de decidir respecto a la contratacin.
h) Descripcin realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es
necesario llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el puesto, el equipo o los
instrumentos con los que ir a trabajar.
i) Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y debe contar con los
respectivos documentos Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y
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debe contar con los respectivos documentos, as como informar a los postulantes
no aceptados, que el puesto ya fue ocupado.
2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaa
de seleccin de personal en una ciudad del pas. (Se le pido limitar las contrataciones
personal local). Qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes puestos?
Explique.
a) Personal de limpieza
b) Secretarias Bilinges
c) Qumicos recin graduados
d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos.
Razn de seleccin:
a)
Para el personal de limpieza la relacin seria de 4:10, debido a que es un puesto
que no requiere de una alta especializacin, ms si de mucha honestidad y
cuidado. Dependiendo tambin del tamao del lugar.
b)
Para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se cuenta con
muchas reas administrativas, mas nos enfocamos en la produccin.
Adems es un puesto con un nivel medio de especializacin en cuanto a idiomas y
manejo de software.
c)
Para los qumicos recin graduados, la razn seria 1:15, debido a que por tratarse
de recin graduados, el mercado laboral est copado de estos, es decir hay mucha
competencia y solo los ms capacitados ingresaran a la planta.
d)
Para los expertos la razn seria de 2:20, debido a que por tener un alto grado de
especializacin es un puesto ms difcil de cubrir.
3. Cules son las fases del proceso de entrevista del proceso de seleccin?
Explquelas brevemente.
Presentacin por parte del entrevistador como del entrevistado
Preguntas sencillas como donde trabajo antes y donde tiene mayor experiencia
Creacin de un ambiente de confianza: se debe crear un ambiente de aceptacin
reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organizacin.
Intercambio de informacin: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir
Informacin acerca del solicitante.
Entrega de los test psicolgicos, control de tiempo de estos y recepcionado
Finalizacin: Cuando se est concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya
terminado se procede a concluir la entrevista.
Evaluacin: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales, revisin de
los test psicolgicos.
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4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?

Porque solo as nos daremos cuenta si nuestra seleccin por medio de nuestras pruebas
de seleccin nos ayuda con el personal que contratamos o que ya labora en nuestra
empresa
5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin para llenar
las vacantes de tres mecnicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide
con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos
candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr
el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e
impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de estos tres
torneros de inmediato. Qu comentarios hara usted?
Pienso que aunque el supervisor sea joven debe dar tambin su punto de vista acerca delos
tres torneros nuevos pues el supervisor trabajara con ellos.
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PREGUNTAS PARA LOS EXPOSITORES

1. Qu ocurre cuando existen actos de corrupcin dentro de la empresa como por
ejemplo la seleccin por simpata o simples referencias por parte de miembro del
departamento de recursos humanos?
2. Qu es lo que sucede cuando no se consigue solicitantes inmediatos a un puesto
de trabajo dentro de la empresa que necesita ocuparse inmediatamente? Si no
tenemos al solicitante ptimo dentro de la empresa, obviamente tenemos que
realizar una seleccin externa de personal?
3. Emocionalmente hablando qu es lo que genera una descripcin detallista o
minuciosa del puesto de trabajo y cmo perjudica a su vez la mala realizacin de
esta etapa?
4. Qu se consideran como aspectos legales en cunto a seleccin de personal
dentro de nuestro territorio nacional?
5. Cmo concluyen que un candidato o solicitante a un puesto de trabajo es
ptimo mediante test psicolgico y pruebas de aptitud mental o agilidad
matemtica o motriz?
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CONCLUCIONES
Al realizar este estudio investigativo
nos permiti comprender que para
seleccionar a las personas
se deben
formular los planes estratgicos de la
empresa como primer paso: en la seleccin
de personal, se realizan previsiones sobre
el nmero de personas que se necesitarn
en la empresa dentro del corto, mediano y
largo plazo. se deben tomar medidas
oportunas
para
que
los
hechos
correspondan a las necesidades y no a
tendencias incontroladas e imprevistas.
adems se determina la calificacin que
deben tener los empleados en los puestos
en que trabajarn.
En el trabajo de investigacin se habla de las principales ventajas que se obtiene en la
realizacin del proceso de seleccin, adems se hace hincapi de que no existe
ningn tipo de desventajas en su realizacin.
Con la seleccin de personal, las empresas son capaces de determinar cul es el
personal adecuado a sus necesidades. el xito de una empresa depende en gran
medida de la calidad y de la capacitacin de los empleados.
La seleccin de personal en recursos humanos es una de las herramientas ms
poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar
siempre hacia adelante su negocio. no es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el
mundo empresarial. la utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las
pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.
El proceso de seleccin de personal resulta de suma importancia para las empresas,
pues le permite escoger al personal que ms se adecue a la misma. las ventajas son
mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero
tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa
con el transcurso del proceso.
La mala experiencia que
cualquier empresa o negocio puede
tener
con
determinados
trabajadores, es una problemtica
comn que puede afectar a diversos
niveles: a la productividad, a los
resultados, al clima laboral, o incluso
a la imagen la compaa.
46
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
La aparicin de dichos problemas en pequeos negocios o empresas suele ser ms

traumtica; tanto que a veces, incluso a corto plazo, puede acabar con el negocio.
la actividad que realiza cualquier empleado tiene un papel y efecto sustancial,
cuando de pequeas empresas se trata. de ah la importancia de elegir al candidato
que mejor se ajuste a lo que el empresario busca. pero no se trata de optar por el
candidato que tiene el curriculum ms extenso, ni ms experiencia en el sector, ni al
que se le ve con ms ganas o necesidad de trabajar, y mucho menos, optar por
personas referenciadas, que nos caen bien, o que nos dan buena espina: prcticas
muy extendidas.
Cuando vamos a confiar parte del presente y futuro de nuestra empresa a personas
que van a realizar una actividad y funcin crucial dentro de ella, debemos ser
conscientes de lo que supondra una mala eleccin, as como de los beneficios de
incorporar a quin realmente puede suponer un pilar y un paso adelante en nuestro
negocio, a partir de lo cual, hay que abandonar la seleccin informal e intuitiva de
empleados y colaboradores, y tomar las riendas de la seleccin de personal en
nuestro negocio de forma sistematizada y operativa. para ello, si no se cuenta en la
empresa con un experto en seleccin, se puede acudir a empresas externas, como
etc. o consultoras de seleccin, as como a agencias de colocacin o a diferentes
servicios pblicos de insercin.
Otra va es la formacin especfica en materia de seleccin para gestionar de forma
independiente y eficiente la seleccin de personal dentro de nuestra propia empresa
47
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
ANEXOS
48
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
MODELO DE SOLICITUD DE EMPLEO

a. SOLICITUD DE EMPLEO
Es importante contestar de manera completa la informacin requerida para la
presentacin adecuada de sus capacidades
49
IN
DESAFOS
INTERNACIONALES
b. experiencia profesional. seale los ltimos tres empleos en los que se ha

desempeado
experiencia laboral
empresa:__________________________________
telfono:______________
duracin___________________
describa
brevemente
las
actividades y responsabilidades en
el desempeo del puesto:
periodo:
_______________puesto:___________________
jefe
inmediato:_____________________________________
experiencia laboral
describa brevemente las actividades y

empresa:__________________________________ responsabilidades en el desempeo del
puesto:
telfono:_______________
50
DESAFOS
INTERNACIONALES
IN
duracin__________________
periodo:
puesto:__________________
________________
jefe
inmediato:_________________________________
experiencia laboral
empresa:_______________________________
telfono:_______________
duracin_______________
periodo: ________________puesto:_______________
describa
brevemente
las
actividades y responsabilidades en
el desempeo del puesto:
jefe
inmediato:____________________________________
c. Ingresos mnimos deseados para su promocin $

anote dos referencias personales
nombre____________________________________________________
telfono___________________________
nombre
___________________________________________________
telfono___________________________
Observaciones especiales del entrevistador
Paracontrol administrativo responsable bolsa de trabajo uia: ____________
Empresa en que se coloc: ______________________________________________
Puesto: ________________________ sueldo: ______________________ por bolsa de
trabajo si____ no___
Fecha de baja por contratacin: fecha de baja de la solicitud (6 meses)
d. Test
Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada
que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal
comportamiento se evala por una comparacin estadstica con
el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que
permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya
sea tipolgicamente.
51

Cap7 Selección de Personal

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A d

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entrevistador formular las mismas preguntas a todos los candidatos. Se recomienda

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PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y

4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?

PREGUNTAS PARA LOS EXPOSITORES

La aparicin de dichos problemas en pequeos negocios o empresas suele ser ms

MODELO DE SOLICITUD DE EMPLEO

b. experiencia profesional. seale los ltimos tres empleos en los que se ha

describa brevemente las actividades y

c. Ingresos mnimos deseados para su promocin $

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