Agns FREDY-PLANCHOT

Ce sminaire portera sur deux thmatiques clefs de GIRH (Gestion Internationale des RH)
1. La gestion de la diversit culturelle
2. Limpact de la Responsabilit Sociale dEntreprise (RSE) pour la GRH, et spcifiquement pour
la GRH
Ce sminaire sappuiera sur:
1. Des prsentations diaporama
2. Des cas pratiques de GIRH (Gestion Internationale des Ressources humaines)
Les modalits de contrle des connaissances :
1. Matire valide par des preuves de contrle continu :
Un expos travailler et prsenter en groupe : note collective
Un devoir crit d1 heure : note individuelle
Travail de groupe : 50% de la note
Devoir crit : 50% de la note
Thme de lexpos no 1
Le cas NORDLEVER (distribu le 10/10/2014)
1 seul groupe possible prsente ce cas en expos
(groupe de 4 5 tudiants)
Prsentation : lors de la sance du jeudi 6 novembre 2014
Veuillez me faire parvenir votre diaporama 8 jours avant la sance (le 30 octobre au plus tard) par
mail :
afredy@iae.univ-poitiers.fr
traitez les questions poses dans le cas
Thme de lexpos no 2
Prsentez un cas dapplication de la norme ISO 26000 dans le cadre dune entreprise chinoise
3 groupes diffrents (4 5 tudiants par groupe)
Prsentation : lors de la sance du jeudi 27 novembre 2014
Veuillez me faire parvenir votre diaporama 8 jour avant la sance(le 20 novembre au plus tard)
par mail
afredy@iae.univ-poitiers.fr
Plan de lexpos no 2
lment de description de lentreprise : secteurs dactivit, effectifs, mtiers, chiffre daffaires,
autres (internationalisation, nombre de filiales)
Application de la norme ISO 26000 dans lentreprise : stratgie des dirigeants vis--vis de la
norme; domaines dactions privilgis (volet ressources humaines); facteurs-clefs de succs;
difficults.
Votre analyse de ce cas.

Thme de lexpos no 3
Prsentez un cas dapplication de la norme SA 8000 dans le cadre dune entreprise chinoise
3 groupes diffrents (4 5 tudiants par groupe)
Prsentation : lors de la sance du jeudi 5 dcembre 2014
Veuillez me faire parvenir votre diaporama 8 jour avant la sance(le 27 novembre au plus tard)
par mail
afredy@iae.univ-poitiers.fr
Thme de lexpos no 4
Prsentez un cas de GIRH au sein dune entreprise chinoise
3 groupes diffrents (4 5 tudiants par groupe)
Prsentation : lors de la sance du vendredi 12 dcembre 2014
Veuillez me faire parvenir votre diaporama 8 jour avant la sance(le 5 dcembre au plus tard) par
mail
afredy@iae.univ-poitiers.fr
Plan de lexpos n o 4
lments de description de lentreprise : secteurs dactivit, effectifs, mtiers, chiffre daffaires,
internationalisation, nombre de filiales;
Organisation de la fonction ressources humaines linternational :
Organisation de la GIRH et des diffrentes directions de ressources humaines; rapports
siges-filiales; existence ou non dune politique formalise en la matire;
Grands composantes de la GIRH : recrutement et gestion des expatris; politiques RH (gestion
des carrires, rmunrations, formation)
Votre analyse de ce cas

1. Dfinition du mot culture

Management interculturel
1. Dfinition du mot culture
2. Les sources de la diversit culturelle
3. Les manifestations de la diversit culturelle
4. La culture dentreprise
5. Les outils du management interculturel
La culture peut se dfinir comme
Un bagage commun de valeurs et de faons de faire dun groupe, dune collectivit ou dune
socit.
Un ensemble de valeurs, de croyances et de traditions partages par un groupe social particulier,

transmis dans le temps, de gnration en gnration, et consolid dans la vision et les habitudes
des personnes qui appartiennent cette culture.
Dune culture lautre, les valeurs et les comportements diffrent parfois considrablement :
Les valeurs sont les principes gnraux qui orientent les actions et les jugements des gens, tant
dans leur vie prive que professionnelle.
Les valeurs influent sur les attitudes et le comportement.
La culture fonctionne comme une programmation de comportements
Elle se rvle travers des codes dintgration sociale : des manires de se parler, de se
comporter, de ragir
Le chercheur hollandais HOFSTEDE parle de la culture comme
dun logiciel de lesprit

2. Les sources de la diversit culturelle

(le modle sunrise)
La culture est un systme aux composantes multiples
Le modle SUNRISE de Leininger (USA)
Toute culture peut sanalyser selon des critres :
1. ducatifs
2. Linguistiques
3. Ethniques
4. Religieux
5. conomiques & technologiques
6. Politiques
7. Esthtiques

1- ducation et culture
Lducation fonde des normes de comportement : comment se conduire avec les autres;
comment se percevoir dans sa relation aux autres
Elle produit des connaissances; ce quil faut savoir
Elle dveloppe des styles dapprentissage : elle intervient dans le mode dacquisition des
connaissances (en salle, apprentissages pratiques)
Le systme ducatif transmet des savoirs, des techniques, mais aussi des valeurs, des modes de
comportement et de socialisation (exemple : degr de formalisme entre professeurs et lves)
La notion de curriculum cach
Le curriculum cach hidden curriculum est form de tout ce que lcole vhicule comme

valeurs implicites travers lorganisation des filires, les apprentissages, le statut de derreur.
2- La base ethnique de la culture
Ethnie : groupe compose de personnes issues dun mme environnement et partageant
Des ressemblances physiques
Des croyances, des rituels, des coutumes, des savoirs, des savoir-faire
Des pratiques comportementales qui deviennent des rflexes.
Appartenance ethnique et processus dacculturation
Des normes de comportement finissent par simposer
Elles servent de guide la prise de dcision
Dans un contexte donn, les membres de la communaut auront tendance se comporter de la
mme faon : impact sur le savoir-tre.
3- La base linguistique de la culture
Langage verbal et non verbal
Langage verbale et culture
La langue est une composante essentielle de la culture
Elle est fabrique travers lhistoire du lieu o elle apparat
Elle correspondrait un mode dexpression des mentalits.
Langage verbal et culture
Elle est plus ou moins concrte, abstraite;
Elle est plus ou moins analytique, synthtique
Poids de lcrit, de loral
Elle est plus ou moins influence par le mlange des peuples; par la prsence de groupes sociaux
divers;
Dune culture lautre, la langue renvoie des sonorits, des codes intonatifs, rythmiques, des
modes de prononciation trs contrasts et multiples.
Langage non verbal et culture
Communication non verbale ou langage du corps
Tout change nayant pas recours la parole (gestes, regards, attitudes)
Ce que le chercheur Edward T. Hall appelle le langage silencieux
Chaque culture va privilgier ses propres codes de communication non verbale.
Langue et culture
La langue prote la socit qui lexprime
Elle est un regard sur le monde.
4- La base religieuse de la culture
La religion pose un cadre thique; elle dfinit les notions de bien et de mal
Elle est un systme de croyances qui fondent une vision de lhomme, de son destin, de son degr

de contrle sur les vnements de la vie.

Elle dveloppe un sentiment de communaut entre ses membres
Elle dsigne des normes de comportement
5- La base conomique et technologique de la culture
Une culture se dveloppe autour des technologies cres, utilises au sein de la socit tudie :
monde agraire, industriel, numrique
Les modes dusages des ressources, les modes de production et dchanges sont galement des
marqueurs culturels : conomie librale, planifie, conomie mondialise
Universalisme
6- La base politique de la culture
La vision politique (dmocratie, autocratie) en vigueur au sein dune socit exprime ses valeurs,
son thique, et imprime son mode de gouvernance
Le systme politique dune socit est en interaction avec son systme lgislatif et judiciaire
Cette vision imprime des attitudes, des comportements.
7- La base esthtique de la culture
Faons de percevoir les notions de beau, de bon, de bien-tre, qui se traduisent dans les styles de
vie.
La culture est le fruit dun grand nombre de paramtres
Elle agit en nous comme un systme de perception subjective, inconsciente, tacite
Au sein dune quipe de travail, elle est la source dun certain nombre de comportement dont
le management devra tenir compte.

Les sources de la diversit culturelle

Les manifestations de la diversit culturelle
Management culturelle
Les cinq dimensions des cultures nationales selon HOFSTEDE

distance
hirachique

orientation court
terme et
orientation long
terme

orientation
masculine et
orientation
fminine

matrise de
l'incertitude

individualism et
collectivisme

Distance hirarchique
Degr dacceptation culturelle des ingalits de statut et de pouvoir entre les individus
Degr de respect lgard de la hirarchie et de lautorit au sein des organisations
Exemple de distance hirarchique leve : culturel indonsienne
Exemple de distance hirarchique faible : culture sudoise
Matrise de lincertitude
Propension culturelle viter le risque et lambigut
Indique si les gens prfrent les situations organisationnelles trs structures ou peu structures
Exemple de culture qui accord une forte importance la matrise de lincertitude : culture
franaise
Exemple de culture qui accord une faible importance la matrise de lincertitude : culture de
Hong Kong
Individualisme et collectivisme
Tendance culturelles opposes, lune privilgiant lintrt individuel et lautre lintrt collectif
Les gens prfrent soit le travail individuel, soit le travail en groupe.
Exemple de culture hautement individualiste : culture des tats-Unis
Exemple de culture plus collectiviste : culture mexicaine
Orientation masculine et orientation fminine
Tendances culturelles divergentes : lune valorise des traits associs au strotype masculin,
lautre, des traits associs au strotype fminin.
Propension dune socit privilgier la comptitivit et la combativit ou, au contraire,
lempathie et lharmonie dans les relations interpersonnelles.
Exemple de culture masculine :
Culture japonaise
Exemple de culture plus fminine :

Culture thae
Orientation court terme et orientation long terme
Tendance culturelles opposes : lune privilgie des valeurs associes lavenir, lautre, des
valeurs centres sur le prsent, voire limmdiat.
Se traduisent dans les organisations par des objectifs de rendement long terme ou, au contraire,
court terme.
Exemple de culture qui privilgie lorientation long terme : organisations sud-corennes
Exemple de culture qui privilgie lorientation court terme : organisations amricaines
GEERT HOFSTEDE parle de la culture comme
dun logiciel de lesprit
Geert HOFSTEDE, Culture and organizations: software of the mind, London.
McGraw-Hill 1991
Zoom sur 3 dimensions clefs de la culture

type de
langage

le rapport
l'espace

la perception
du temps

Types de langage : cultures faible et haut contexte

Cultures faible contexte : les mots sont employs de faon trs explicite, loral comme
lcrit/importance de la communication verbale (cf. Occident)
Cultures haut contexte : les mots ne vhiculent quune partie du message le reste dpend du
contexte, cest--dire du langage corporel, du milieu physique, des relations quon a eues
antrieurement/ importation de la communication non verbale (cf. Asie)
La perception du temps
Selon le chercheur amricain Edward T. Hall, les cultures polychroniques ont une conception
circulaire du temps : les choses viennent et reviennent (i.e. si on laisse passer une occasion
aujourdhui, elle reviendra demain)
Dans les cultures monochroniques, le temps est comme une ligne droite : les chances les dlais
importent; forte pression du temps qui passe.
Le rapport lespace
La proxmique tudie la faon dont on utilise lespace pour communiquer lespace personnel est
celui quune personne souhaite maintenir entre elle et ses interlocuteurs dans les rapports
courants.

Lorsque vous avez visit dautres pays, quest-ce qui vous a marqu?

Intelligence culturelle
Capacit de reconnatre et de comprendre les traits propres une culture et dagir efficacement
en situation interculturelle.
Selon Earley, celle notion dsigne la capacit effective dun individu bien sadapter diffrents
milieux culturels.
Le management de la diversit
Met laccent sur la reconnaissance de diffrences dans le but principal de crer des cadres de
travail au sein desquels tout un chacun se sentira valoris et accept.
Intgration interne : capacit des membres de lorganisation de se donner une identit collective
et dharmoniser leurs faons de travailler ensemble et de se ctoyer.
La diversit inclut tout le monde
La culture dentreprise
Culture :
Ensemble des attitudes, des valeurs et des croyances communes quacquirent les membres
dune organisation et qui guident leur comportement.
Culture et intgration interne :
Capacit des membres de lorganisation se donner une identit collective, harmoniser leurs
faons de travailler ensemble et se ctoyer.
Cohsion au sein de lquipe
La Culture organisationnelle selon Edgar Schein
Professeur de management (USA MIT Sloan School of Management)
Schein distingue 3 niveaux de culture dentreprise :
1. La ralit concrte de la vie quotidienne sur le lieu de travail : lments tangibles comme
larchitecture intrieur et extrieur des btiments, le code vestimentaire, la Saga de
lentreprise avec ses crateurs, le style dhumeur
les artefacts
2. Les Valeurs contractes ou officiellement promues par lentreprise, la vision idalise de
lorganisation : les normes de comportement, les reprsentations, la mission que se fixe
lentreprise.

3. Les valeurs relles vcues et ressenties ou les normes de comportement observables : les
lments invisibles et infra-conscients comme les hypothses, les prsupposs, les
sentiments, les tabous
lambiance au sein de lentreprise
Les trois dimensions dune culture organisationnelle

culture
apparente
valeurs
communes
hypothses
communes
-----------------------------------------------------------------------------------------------------Toute culture peut sanalyser selon des critres :
1. ducatifs
2. Linguistiques
3. Ethniques
4. Religieux
5. conomiques & Technologiques
6. Politiques
7. esthtiques
-----------------------------------------------------------------------------------------------------Management interculturel

Les outils du management interculturel

Ce sminaire portera sur deux thmatiques clefs de GIRH (Gestion internationale des RH)
1. la gestion de la diversit culturelle
2. limpact de la Responsabilit Sociale dEntreprise (RSE) pour la GRH, et spcifiquement pour
la GIRH.
Le management interculturel
Pose la question de limpact de la diversit des cultures sur les mthodes de management des
entreprises et les implications pour la GRH (recrutement, motivation du personnel, gestion des
quipes)
Incite prendre en compte les facteurs de diversit dans la GRH.
Les Enjeux RH :
Le personnel doit apprendre travailler et sintgrer dans des quipes formes de plusieurs
cultures.
Les managers doivent apprendre coordonner le travail de personnes issues de cultures
diffrentes.

Un constat vis--vis des quipes multiculturelles :

Les quipes mono-culture ont tendance tre performantes plus rapidement
Les quipes multiculturelles dveloppent leur performance sur le long terme.
Principe clef li aux quipes multiculturelles :
Un processus dapprentissage et de reconnaissance mutuelle est indispensable pour le travail en
commun.
Quels liens tablir entre ces 3 notions?

culture

performance

coopration

Erreur dans le management dquipes multiculturelles :

Ignorer les diffrences entre cultures :
Tendance luniversalisme
Ignorer ses propres fondements culturels :
Il est indispensable pour le manager davoir conscience de ses postulats implicites en matire de
management.
Les questions clef poses par le management interculturel :
Comment construire une identit commune malgr la diversit dans les quipes?
Quels outils mettre en place pour obtenir lefficacit de son personnel multiculturel?
Quel est le rle de la DRH dans ce processus?
Un outil clef : le bilan culturel
valuer les ressources de lquipe en termes de tendances comportementales propres chaque
culture prsente.
Objectif no.1 du bilan culturel
Connaissance de chaque culture :

Les valeurs fondamentales

Le rapport au temps, lespace
Le langage (aspects verbaux, non verbaux)
Les points forts (ex. rigueur) et les points critiques (ex, rigidit)
Dautres outils sont lis au bilan culturel :
Organiser des sorties communes :
Apprendre se connatre
Moments de convivialit
Formation linguistiques cours de civilisation
Management comportemental :
Jeux de rle
Coaching culturel
Rle de la DRH :
Promouvoir, dans la politique RH, la diversit culturelle
Dfinir les moyens de la diversit culturelle
Recrutement
Formation
Gestion des carrires
Gestion des conflits
Diffusion dune culture commune au sein de lentreprise agissant comme facteur dintgration
et de cohsion.
Bilan du management interculturel :
Par rapport aux quipes mono-culturelles, le fait de travailler dans une quipe multiculturelle
demande encore plus dempathie, douverture vers autrui.
Le management doit favoriser les interactions, les inter-relations.
La culture dentreprise doit runir les diffrences, sources de synergie
Le challenge est de partager une mme identit professionnelle
La RSE : responsabilit sociale des entreprises
Une proccupation montante au sein de la sphre politique et conomique
La RSE dsigne la contribution des entreprises aux enjeux du dveloppement durable
Cl: dpenser moins, limite : une entreprise doit consommer
Le concept de dveloppement durable
A t formalis en 1987 loccasion des travaux de la commission mondiale sur lenvironnement
et le dveloppement
La manager lentreprise avec le souci dune triple performance
11.27 1
ISO 26000

Standard international (100 pages)

2 branches
1 : environnement, respect nature, par la pratique dans laction
2 : RH, respect le droit de homme/femme, par la pratique RH
IMAGE de entreprise
SA8000 :
RH,
Les rponses qui se dgagent dune analyse de rapports dveloppement durable / RSE
Recrutement/emploi

diversit

Formation

employabilit

Rmunration

galit hommes/femmes

Sant

Prvention des risques

Relations sociales

Dialogue social

Emploi externalis

Respect des droits fondamentaux