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INSTITUT SUPERIEUR DE LA COMMUNICATION,

DES AFFAIRES ET DU MANAGEMENT

RAPPORT DE MEMOIRE
OPTIMISATION DE LA PERFORMANCE DU PERSONNEL

Par

MIRANTSOA Tatiana Andoniaina


Troisime anne de licence Session dhiver (L3-SH)

Encadreur pdagogique :

Madame Domoina Anjaratiana


Enseignant Formateur
ISCAM

Encadreur professionnel : Monsieur RASOLOARISON Dimbi-Tiana Rado Fanantenana


Chef Unit Personnel
ASECNA
Anne scolaire : 2012-2013
Juin 2013

RESUME
Pour la validation de notre troisime anne de Licence, nous avons effectu un stage, ayant
pour objet la conception de solution au sein de lentreprise ASECNA, plus prcisment dans
la branche des Ressources Humaines. Dans le cadre de cette insertion professionnelle, le
thme de notre tude est port sur loptimisation de la performance du personnel.
En effet, notre problmatique tait de savoir si le systme de motivation mis en place par la
direction tait en mesure de stimuler le personnel dans lexercice de leur travail quotidien. Au
cours de ces dernires annes, les choix de gestion concernant la performance du personnel se
sont orients vers une politique qui sapplique encourager et renforcer le rendement du
personnel.
Il convient alors danalyser la stratgie adopte par lASECNA en matire de dveloppement
du niveau dadhsion et de satisfaction du personnel, ainsi que le rendement conomique des
ressources humaines. Ceci, afin de mettre en exergue lintrt dune politique de gestion des
ressources humaines, dans une logique doptimisation des rsultats de travail des agents.
En effet, dvelopper la performance implique une uvre dun ensemble cohrent de
pratiques, consistant rpondre aux attentes du personnel. Lengagement de lASECNA dans
le dveloppement durable de son activit consiste conjuguer productivit et responsabilit
des agents. La performance financire ne suffit plus apprcier le dveloppement de lagence.
Ds lors, elle doit mesurer son progrs partir des moyens humains qui sont plus importants.
A prsent, comment la dvelopper ? Existe-il des outils pouvant contribuer son
dveloppement et son amlioration ? Sinon, comment dvelopper cette mesure ? Le thme
central de ltude consiste permettre aux agents de raliser un rsultat remarquable par la
mise en place dune stratgie de gestion de performance. En gardant lesprit ce thme, il est
souligner que certain nombres de points importants pour cette gestion, tels que lvolution
de la carrire des agents, la rponse leurs attentes et lvaluation de ses capacits.
Mots cls : performance, dveloppement, gestion des carrires, motivation, suivi et valuation
du personnel.

ABSTRACT
To valid our third year of license degree, the goal or our training consist of solutions
conception. Therefore, we have done this period of training into ASECNA company, on
human resources department. The subject is the optimization of staff performance. The
problematic is to know if the sales are motivate by the enterprise motivations system because
of the accomplished activities, we have followed different process and methodology. In this
report, we are talking about the enterprise and about our personnel discovery.
Indeed, in recent years, management decisions concerning staff performance have turned to a
policy that applies to encourage and enhance staff performance. Then, it should be analyzed
the strategy adopted by ASECNA development level of membership and staff satisfaction, and
the economic performance of human resources.
This is to highlight the importance of a policy for managing human resources in logic
optimization of the results of work of agents. Indeed, the performance involves developing a
work of a coherent set of practices of responding to the expectations of staff. The commitment
ASECNA in the sustainable development of its activity is to combine productivity and
accountability of agents. The financial performance is not sufficient to assess the development
of the agency. Therefore, it must measure its progress from the human resources that are more
important. Now, how to develop it ? Are there any tools can contribute to its development and
improvement ?
If not, how to develop that? The central theme of the study is to allow the agents to achieve a
remarkable result by implementing a performance management strategy. Keeping in mind the
theme, it should be noted that certain number of important points for this management, such
as career development officers, responding to their expectations and the evaluation of its
capabilities.
Keywords: performance, development, career management, motivation, monitoring and
evaluation of staff.

REMERCIEMENTS
En premier lieu, nous tenons remercier Dieu tout puissant pour nous avoir remplis de sa
bndiction car sans cela nous naurions pas pu raliser cette tude.
Nous adressons nos vifs et sincres remerciement :
Monsieur RANAIVOSON Jaona, le Directeur Gnral de lISCAM, de nous avoir
accueillis dans son institut ;
Monsieur RAMANANANDRO Dsir, Reprsentant de lASECNA Madagascar
ainsi que Monsieur DORO B. Salifou, Charg de lAdministration et des Finances, de
nous avoir autoriss effectuer notre stage au sein de lagence ;
Monsieur RALOLOARISON Dimbi-Tiana Rado Fanantenana, Chef Unit Personnel,
lencadreur professionnel pour la qualit de son encadrement ;
Madame Domoina Anjaratiana, encadreur pdagogique pour ses prcieux conseils et
son assistance tout au long du stage ;
Tout le personnel de lASECNA en particulier le Service Administration du Personnel
et Solde de leur accueil et leur collaboration pendant le stage ;
Tout le corps enseignant de lISCAM, notamment les professeurs en gestion des
ressources humaines.
Nous adressons galement notre profonde gratitude toute la famille, tous les camarades de
classes et toute personne non cit, qui ont particip grce leur connaissance, la rdaction
de ce rapport de mmoire.

SOMMAIRE
RESUME
REMERCIEMENT
LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES
LISTE DES ABREVIATIONS
INTRODUCTION

1. ASECNA
1.1.

Prsentation gnrale de lASECNA

1.2.

Organisation de lASECNA

2. DEROULEMENT ET ACQUIS DU STAGE


2.1. Droulement du stage
2.2. Les acquisitions majeures du stage

3. METHODOLOGIE
3.1. Cadre de ltude
3.2. Mthodologie dapproche et de collecte dinformation
3.3. Mthodologie de traitement des informations
3.4. Mthodologie danalyse des informations
4. ANALYSES ET RESULTATS
4.1. Analyses
4.2. Analyse de la gestion de carrire
4.3. Analyse de la motivation du personnel
4.4. Lvaluation du personnel
4.5. Les rsultats

5. PROPOSITION DE SOLUTION
5.1. Catalogue de solution
5.2. Choix de solution approprie

LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES

Tableau n1 : Catgories professionnelles de lASECNA


Tableau n2 : Les accessoires de salaire
Tableau n3 : Effectif total du personnel de lASECNA
Tableau n4 : Effectif des agents dencadrement et dexcution
Tableau n5 : Fiche de prslection
Tableau n6 : Les phases daccueil
Tableau n7 : Fiche de pointage
Tableau n8 : Budget prvisionnel de la mise en place dune cantine gratuite
Tableau n9 : Fiche dattribution
Tableau n10 : Description de fonction
Tableau n11 : Schma du tableau pour lorganisation de nouveau moyen de communication
Tableau n12 : Budget prvisionnel de lorganisation de la rception des agents
Tableau n13 : Questionnaire dvaluation des cadres
Tableau n14 : Fiche dapprciation
Tableau n15 : Solutions appropries
Figure n1 : Effectif du personnel de lASECNA
Figure n2 : Effectif du personnel de lASECNA par agence
Figure n3 : Effectif des agents dencadrement et dexcution
Figure n4 : Les huit tapes du recrutement
Figure n5 : Phase et mthode de slection
Figure n6 : Plan de promotion
Figure n7 : Modle de rseau maill
Figure n8 : Illustration du rseau maill
Figure n9 : Plan de formation

LISTE DES ABREVIATIONS

ASECNA : Agence pour la Scurit de la Navigation Arienne


CNaPS : Caisse Nationale de Prvoyance Sociale
EAMAC : Ecole Africaine de Mtorologie et de lAviation Civile
ERNAM : Ecole Rgionale de la Navigation Arienne et du Management
ERSI : Ecole Rgionale de la Scurit Incendie
RAD : Radio Electrique
PAM : Paierie
SAF : Service Administratif et financier
SEM : Service Exploitation Mtorologique
SENA : Service Exploitation de la Navigation Arienne
SIRE : Service Infrastructure Radiolectrique
SSLI : Service de Sauvetage et de Lutte contre lincendie
TWR : Tour de contrle

INTRODUCTION

Lexpansion de toute entreprise repose sur plusieurs lments stratgiques tels que la gestion
des oprations, laccroissement des marchs et de la clientle. La gestion de carrires, la
recherche et le dveloppement. En effet, les questions lies loptimisation de la performance
du personnel sont parmi les aspects les plus difficiles traiter. Certaine socit ngligent son
importance, dautres sont plus aviss. Cependant, nous avons remarqu quune mauvaise
gestion des Ressources Humaines est trs coteuse lentreprise. Un organisme qui ne
considre pas son personnel ne pourrait jamais aboutir un bon rsultat.
Cependant, ASECNA, une socit pionnier en matire de scurit de lespace arien au pays
et dont lactivit consiste surtout grer ou entretenir toute exploitation dutilit
aronautique ou mtorologique la demande des Etats membres et en vertu des contrats
particuliers.
La question qui se pose est : Quel est limpact dune tude et dune application de stratgie
sur le dveloppement de la performance humain dans un tablissement ? Cest pourquoi
nous avons choisis comme thme : OPTIMISATION DE LA PERFORMANCE DU
PERSONNEL .
Il nous est utile de faire cette tude afin de mettre en vidence que malgr le manque de temps
et dexprience ainsi que labsence de soutien, dencadrement et doutils, la proccupation
dune saine gestion de la performance du personnel assure non seulement un climat de travail
motivant et stimulant, mais mobilise aussi le personnel dans latteinte des objectifs de
lorganisation, maximise lengagement des employs et assure ladhsion la mission.
Llaboration de cette tude a pour principale source des recherches personnelles en plus des
connaissances obtenues lors des formations thoriques et les diffrentes informations tires de
lentrevue et de la pratique journalire des tches auxquelles nous tions affectes au sein de
lASECNA.

En vue de rendre compte de manire plus claire, cette tude se prsente comme suit :
La premire partie donne, dune part un aperu gnral de lASECNA, en particulier
son historique. Il consiste dapporter les informations sur lentreprise, le droulement
et les acquis du stage.
La seconde partie prsente une analyse des faits et problmes. Elle consiste dceler
les points forts et faibles au niveau de la gestion des carrires, la motivation et
lvaluation du personnel. Cette partie mettra galement en vidence les causes
internes qui bloquent cette performance.
La dernire partie est consacre aux recommandations et suggestions. Elle est
constitue de la proposition de catalogue de solution, suivi de la priorisation de ces
dernires ainsi que leur quantification.

PARTIE I
PRESENTATION DU CADRE DE LETUDE
ET METHODOLOGIE

1. ASECNA

Lobjectif de cette tude est de faire connaitre ASECNA et son environnement. Il comprendra
des informations dtailles sur lidentit, lhistorique, les objectifs et les missions de
lentreprise ainsi que ses structures fonctionnelles et conomiques. La prsente section
donnera galement un aperu sur le droulement du stage.

1.1.

Prsentation gnrale de lASECNA


1.1.1. Identit et historique

Le 12 Dcembre 1959 : Les Etats membres de lASECNA ont sign Saint-Louis, au


Sngal la Convention relative la cration de lASECNA.
Le 25 octobre 1974 : Cette convention a t remplace par celle signe Dakar.
Son sige social se trouve Dakar. Elle fut un modle de coopration et dintgration des
Etats africains en matire de scurit arienne.
Cette cration favorisait la coopration franco-africaine et malgache. Lagence sest
transforme pour sadapter au nouveau contexte politique et conomique, devenant ainsi un
modle en matire de coopration Inter-tats africains. Il est noter que la rpublique de
Guine Equatoriale na adhr lASECNA quen 1987.
En 1960 : La reprsentation de lagence Madagascar fut cre suite la dcision du
premier prsident.

En 1972 : Elle a t transfre Tsimbazaza avant dtre implante laroport


dIvato, partir du 01 octobre 1976.
Elle a trois agences succursales qui se trouvent Mahajanga, Toamasina et
Toalagnaro.

1.1.2.

Statut juridique

Lagence pour la scurit de la navigation arienne en Afrique et Madagascar est un


tablissement public titre multinational, elle est dote dune personnalit morale et
jouissante de lautonomie financire. Elle a le statut juridique dun Organisme
International .
Dnomination sociale : ASECNA (Agence pour la Scurit de la Navigation
Arienne en Afrique et Madagascar)
Statut juridique : Organisme international
Sige social : 32-38 Avenue Jean Jaurs Dakar Sngal B.P : 3144
Tl : 823 1040 ; Fax : 823 46 54
Site web : www.asecna.aero
Sige social de lASECNA Madagascar : Ivato Aroport Antananarivo, BP : 46
Tl : 22 581 13 / 22 581 14 ; Tlex : 22 222 86 ; Fax : 22 581 15
E-mail : asecna@simicro.mg
Actuellement, lagence compte 367 agents qui sont repartis dans les quatre agences de
lASECNA Madagascar.

1.1.3.

Missions

La mission principale de lASECNA consiste :


Assurer les services qui garantissent la scurit et la rgularit des vols dans lespace
arien des Etats membres, suivant les accords signs dans le cadre de lorganisation de
lAviation Civile Internationale (OACI) ;
Grer ou entretenir toute exploitation dutilit aronautique ou mtorologique la
demande des Etats membres et en vertu des contrats particuliers ;

Concourir dans les conditions dfinies par des conventions conclues entre tout Etat ou
organisme bnficiaire, excution doprations daide et de coopration technique en
matire aronautique ou mtorologique ;
Passer des contrats avec les Etats non membres qui seraient dsireux dutiliser ses
services.

1.1.4.

Objectifs

Constituer un ple dexcellence en capitalisant sur une exprience dun demi-sicle de


savoir-faire homognis dans tout son espace arien,
Devenir leader dans son domaine dactivits,
Garder le cap sur un ciel unique.
Tels sont les trois points essentiels autour desquels sarticule la vision du Directeur Gnral,
M. Amadou Ousmane Guitteye, conformment son programme de travail baptis
Programme pour le renouveau de lASECNA .
Ainsi, lagence devra, plus que par le pass, centrer ses activits sur son mtier premier : la
fourniture de services de navigation arienne. Pour y arriver, une stratgie a t propose,
btie autour de sept points :
Recentrage des activits et ressources ;
Rationalisation de la gestion de lespace arien ;
Exploitation des technologies innovantes ;
Modernisation de la gestion des ressources humaines ;
Ralisation des projets dinvestissement dans les dlais ;
Recouvrement et scurisation des ressources financires ;
Renforcement de la communication et du contrle.
1.1.5. Activits
Les activits de lagence sont reparties en activits communautaires et activits nationales au
bnfice des Etats membres.
Conformment larticle 2 de la Convention de Dakar, lagence est charge :

De la conception, de la ralisation et de la gestion des et services ayant pour objet la


transmission des messages techniques et de trafic, le guidage des aronefs, le contrle
de la circulation arienne, linformation en vol, la prvision et la transmission des
informations dans le domaine mtorologique, aussi bien pour la circulation en route
que pour lapproche et latterrissage sur les arodromes communautaires.
Lagence a la charge dun espace arien tendu sur 16 100 000 km2 (1,5 fois la superficie de
lEurope) couvert par six rgions dinformation en vol :

Antananarivo

Brazzaville

Dakar Ocanique

Niamey

Ndjamena

1.2. Organisation de lASECNA


LASECNA est une entreprise multinationale, elle possde ainsi des structures statuaires.
Lorganigramme refltant lorganisation et la hirarchie figure en annexe n.

1.2.1. Les diffrents dpartements


La reprsentation de lASECNA auprs de la rpublique de Madagascar comprend six (06)
Services complmentaires et dirige par le Reprsentant, tel que :
1.2.1.1. Le Service Exploitation de la Navigation Arienne
Ce service assure le plan oprationnel plus prcisment, la scurit et la rgularit des vols.
1.2.1.2. Le Service Exploitation mtorologique
Il assure la scurit de la navigation arienne au point de vue mtorologique en particulier
lors de latterrissage et du dcollage.

1.2.1.3. Le service Infrastructure du Gnie Civil


Il soccupe exactement des infrastructures, des quipements techniques et du logement des
agents : garage, rparation de la voiture de service, construction de btiments
1.2.1.4. Le Service Infrastructure Radiolectrique
Il est charg de la maintenance des quipements radiolectriques sur le site aroportuaire.
1.2.1.5. La Paierie
Elle se charge de la caisse de lagence.
1.2.1.6. Le Service Administratif et Financier
Il soccupe des oprations de suivi de lexcution du budget de la Reprsentation, ainsi que de
la gestion administrative du personnel et solde.

CONCLUSION PARTIELLE
Ce premier chapitre a t consacr la prsentation physique de lASECNA. Il nous a permis
de connatre les gnralits sur lentreprise, ses missions mais aussi ses activits et ses
objectifs. Et maintenant, nous allons voir dans le chapitre suivant le droulement et acquis du
stage.

2. DEROULEMENT ET ACQUIS DU STAGE

Dans ce chapitre, nous avions acquis plusieurs connaissances en terme technique et


psychologique, ainsi, nous allons voir successivement les nouvelles aptitudes acquises ainsi
que la mise en application de ce savoir.

2.1. Droulement du stage

Nous avons effectu notre stage au sein de lASECNA, plus prcisment au sein de lUnit
Personnel du dpartement des ressources humaines. La raison de ce choix repose sur notre
penchant particulier pour la matire que nous venons juste de dcouvrir au cours de cette
anne universitaire qui est la gestion des Ressources Humaines. Par ailleurs, nous souhaitons
avoir une carrire professionnelle au sein dun dpartement de ce type.
Le stage sest droul en trois grandes parties dont la premire a t consacre lintgration
au sein de lentreprise travers des rencontres du personnel assorties de petit entretien plus ou
moins informel. La deuxime partie, quant elle, fut rserve la ralisation des activits qui
nous ont t confies par lentreprise. La troisime a t mise profit pour llaboration du
prsent rapport.
Notre stage au sein de lASECNA dbut le 02 mai pour prendre fin le 27 juin 2013.
Personnellement, nous avons apprci notre passage au sein de cette organisme en raison de la
qualit daccueil qui nous a t rserv tant par la Direction que par lensemble du personnel
et surtout en raison des nouvelles expriences quil nous a fait dcouvrir.

2.1.1. Choix du stage

ASECNA nous a particulirement intresses car cest une entreprise qui excelle dans son
domaine. Un stage au sein de cet organisme nous semblait tre particulirement intressant.
De plus, sachant que cest une entreprise employant plus de 360 personnes, nous tions sre
pendant cette priode davoir loccasion de nous familiariser avec les diffrentes tches gres
par les Ressources Humaines.
Cependant, lors de notre recherche dun stage, ASECNA est lune des socits qui nous
avons adress une demande et qui a bien voulu accepter de nous ouvrir ses portes.

2.1.2. La phase pratique du stage

Durant les quatre semaines passes au sein de lASECNA, nous avons eu loccasion de
dcouvrir les diffrentes missions assignes au ressources humaines, allant du recrutement
jusquau licenciement, en passant par les facteurs qui sont susceptibles de contribus la
motivation du personnel. Ce stage nous a permis, par ailleurs non seulement de confronter nos
acquis techniques avec les ralits du terrain mais galement dvaluer notre capacit de
travail.

2.1.3. La phase pr-rdaction

Aprs la rcolte des informations ncessaires et ltude pralable du thme traiter, nous
avons entam la rdaction du prsent document. Mme si certaines informations taient
difficilement accessibles, tant donn le caractre confidentiel revtu par certaines donnes,
au final, nous avons pu recueillir lessentiel au sein mme de la socit.

2.1.4. Les activits

Durant le stage, nous avons pu activement participer aux diffrentes tches assignes au
service unit personnel et solde. Lors des deux premires semaines, nous avons eu loccasion

de nous initier la prparation des commissions paritaires. Nous avons galement pu nous
familiariser avec les procdures suivre si un employ aura une promotion ou une
avancement tout au long de sa carrire au sein de la socit.
Comme lASECNA ne cesse de dvelopper ses activits en vue dassurer sa croissance, elle
doit imprativement liminer les facteurs de blocage et procder de nouvelles recrutement
afin dtoffer son quipe, pour cela, nous avons pu prendre une part active aux procdures
dembauche. A cause des prcdents licenciements, des dparts en retraite ou pour des cas de
cessation de travail pour des raisons purement personnelles ou de sant, lASECNA se
trouvait en effet dans lobligation de recruter de nouveaux agents.
En fait, ASECNA a plus besoin de mobiliser le maximum dagents pour amliorer la
performance de ses employs et ne peut se permettre un dficit deffectif dans cette catgorie
demploy.
En vue de ces recrutements, lASECNA a t amene en premier lieu publier sur leur propre
site des avis de recrutement sur diffrents cycles et domaines.

2.1.5. Les conditions de travail

Tout au long de notre stage, nous avons d nous adapter la vie quotidienne de lentreprise.
En semaine, soit du lundi au vendredi, les horaires de travail taient les suivantes : de 07h le
matin jusqu 15h laprs-midi. Les conditions de travail convenaient parfaitement aux
employs.
Lambiance de travail est dcontracte. Aucune discrimination, que ce soit dordre religieux,
ethnique ou encore intellectuel na t perceptible lors de notre passage au sein de cette
entreprise.
Malgr notre statut de stagiaire, nous tions soumises aux mmes horaires de travail que les
autres salaris, autrement dit, nous avons galement travaill plein temps comme tout autre
employ de lentreprise. La sociabilit du personnel a grandement facilit notre intgration au
sein du groupe dont les membres se caractrisent par leur jeunesse et leur dynamisme.

Ds notre arrive, nous nous sentions vritablement laise et avons mme ressenti une
certaine srnit contribuer et instaurer une ambiance conviviale vcue au quotidien au
sein de lASECNA.

2.2. Les acquisitions majeures du stage

Cette priode de stage nous a apport de nombreux nouveaux savoirs en ce qui concerne la
gestion des ressources humaines dont prcisment la gestion de carrires. Il nous a par ailleurs
t grandement instructif tant sur le plan technique que sur le plan humain.

2.2.1. Acquis techniques

La vie professionnelle est actuellement de plus en plus exigeante. Les qualits relationnelles,
les contrats humains et le travail en quipe ne suffisent plus pour assurer le dveloppement
dune entreprise. Autrement dit, les capacits techniques sont dsormais aussi importantes que
les relations humaines. En effet, il semble donc actuellement indispensable de disposer en
plus des qualits humaines de vritables bagages, qui nous permettrons danalyser et de
synthtiser lensemble des informations recueillies.
Par ailleurs, nous sommes en mesure daffirmer que nous avons beaucoup appris durant ces
huit semaines de stage malgr le manque de temps, mais aussi nous a fait comprendre
rellement conscience tant de nos vritables aptitudes que de nos propres faiblesses.
Les diffrentes activits que nous avons effectues ont t lorigine dun enrichissement de
nos expriences professionnelles tout comme elles nous ont pousses vouloir constamment
acqurir de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire.

2.2.2. Les acquis humains

Durant le stage, une grande part de notre temps fut consacre examiner les relations
humaines au sein du personnel. Il sagissait en fait pour nous de comprendre les
comportements et les opinions puis de les analyser. En dautres termes, nous apprenions au

fur et mesure de nos observations grer nos relations sociales tout en nous attelant notre
tude.
Ainsi donc, cette dmarche nous a offert la possibilit de dcouvrir et de dvelopper de
nouvelles qualits. Quoiquil en soit, un des enseignements que nous avons tirs de notre
stage, stipule quil faut savoir nouer dexcellentes relations humaines pour tre sr dobtenir
des informations de qualit. De mme, louverture desprit et la curiosit intellectuelle
permettent daffiner ces connaissances des relations humaines.

Conclusion partielle
Au terme de ce chapitre, on peut affirmer que la survie dune entreprise dpend non
seulement de ses propres moyens mais galement de son accroissement. Par ailleurs, notre
priode de stage au sein de lASECNA nous a fait dcouvrir de prs les ralits du monde
professionnel et nous a permis un enrichissement personnel tant au niveau technique quau
niveau humain. Les quatre semaines nous a permis la ralisation du prsent document. Mais
pour ce faire, nous avons eu recours une mthodologie que nous allons prsenter dans le
chapitre suivant.

3. METHODOLOGIE

Le choix dune mthodologie dobservation et danalyse a t essentiel pour llaboration du


prsent rapport de stage. Cette mthodologie a suivi un plan que nous avons tabli au
pralable.

3.1 Cadre de ltude

En tant qutudiante de la filire Management et Dveloppement dEntreprise, cette anne


nous avons choisi daxer notre travail de recherche sur la gestion des ressources humaines.
Dans ce cadre, le thme que nous avons choisi porte sur loptimisation de la performance du
personnel. Avant dentamer les diffrentes analyses, nous avons d tout dabord nous attacher
runir les informations ncessaires notre tude. Pour ce faire, nous avons eu recours une
mthodologie spcifique dapproche et de collecte dinformations.

3.2 Mthodologie dapproche et de collecte dinformations

Pour traiter notre thme, nous avions d passer par diffrentes tapes, dont : le diagnostic,
lvaluation, lanalyse des rsultats. Ltude prend fin avec la proposition de solution aux
problmes poss.
La collecte dinformation sest avre indispensable pour la ralisation de la prsente tude.
Pour la raliser, nous avons utilis diffrentes outils dinvestigation dont : la documentation,
lenqute et lentretien.

3.2.1. Documentation

Les donnes documentaires que nous avons collectes sont les fruits de demande de
renseignement que nous avons adresse respectivement notre encadreur professionnel, au
personnel et au responsable administratif et financier de lentreprise.
Les documents confidentiels ntaient pas facilement accessibles. En effet, pour des raisons
de scurit, certaines informations ont t classes confidentielles par lentreprise. Cependant,
grce la grande gnrosit des responsables, nous avons pu avoir notre disposition les
lments dont nous avions besoin.

3.2.2. Enqute

Les enqutes que nous avons ont permis de rcolter certaines informations sur lentreprise,
notamment sur son historique, ses activits et ses objectifs, ainsi que davoir les connaissances
indispensables la ralisation de la partie pratique du stage.
Nous avons effectu nos investigations tout au long du stage. En effet, en raison des charges
de travail au sein de lentreprise et du peu de disponibilit du personnel qui en dcoulait, elles
nous pouvaient suivre un calendrier prcis. Il nous fallait donc saisir au vol chaque
opportunit qui se prsentait pour les poursuivre. Ces enqutes ont t soumises presque
tout le personnel de lentreprise par le biais dun sondage par questionnaire.
Lenqute la plus importante que nous avons effectue a t celle ralise auprs du personnel
de ladministration. En effet, cest elle qui nous a permis de faire ressortir les hypothses de
travail sur la performance de ces derniers.

3.2.3. Entretien

Au cours de nos travaux de recherche, la collecte de certaines informations ont ncessit un


entretien avec le chef SAF. En effet, seul ce dernier pouvait rpondre certaines de nos

questions et mettre notre disposition certains documents majeurs que nous avions sollicits
pour les besoins de notre tude. Les informations obtenues par ce canal nous ont t dune
grande aide dans lclaircissement de certains points de notre tude.

3.3. Mthodologie de traitement des informations

Premirement, pour traiter les informations chiffres rcoltes auprs de lentreprise, nous
sommes passes lanalyse des donnes, autrement dit lanalyse des chiffres se rapportant
notre thme.
Pour donner un sens ces chiffres, nous avons trait avec le logiciel Microsoft Excel, qui
nous a permis de crer diffrents graphiques et surtout deffectuer les diffrents calculs.
Deuximement, pour la gestion des enqutes menes auprs du personnel de lADM, depuis
llaboration du questionnaire jusquau dpouillement des rsultats, nous avons utilis le
logiciel de traitement de donnes sphinx en passant par les tapes suivantes :
Llaboration du questionnaire
La collecte des rponses
Le traitement des donnes recueillis
Lanalyse des rsultats

3.4. Mthodologie danalyse des informations

Pour le traitement des donnes rcoltes, nous avons d nous servir de trois sortes doutils
danalyse, savoir : lanalyse FFOM, le questionnaire et lanalyse des donnes.

3.4.1. Lanalyse FFOM

Afin de dterminer les faiblesses de lentreprise, nous avons eu recours lanalyse FFOM.
Mais pour une plus grande finesse des rsultats, nous lavons fait accompagner par la matrice
des 5M qui sont : milieu, mthodes, moyens, main duvre et enfin matires. Ce faisant,
nous avons donc combin ces deux matrices.

3.4.2 Le questionnaire

Un questionnaire a t soumis au personnel pour vrifier si ces derniers sont rellement


stimuls par le systme de motivation de lentreprise. Par ailleurs, le questionnaire a t conu
de manire pouvoir confirmer ou infirmer si le niveau de performance dpend de la qualit
de leur motivation.
Nous livrons en annexe n1 le questionnaire.

3.4.3 Analyse des donnes

Dans cette analyse, nous allons faire le parallle entre le nombre de salari qui bnficie dun
stage ou dune formation et celle de leffectif li au systme de motivation. Elle nous permet
de savoir sil existe ou non une relation entre ces deux variables.
Pour ce faire, nous allons tudier plus en dtail ces derniers par lintermdiaire des graphes et
de quelques calculs. Le rsultat de cette analyse nous permettra de confirmer ou non nos
hypothses. Dun autre ct, nous avons aussi analys le systme de motivation de
lentreprise pour apprhender la cause profonde de la dmotivation du personnel.

Conclusion partielle
Pour mener terme notre travail, nous avons adopt une dmarche mthodologique prcise.
En suivant les diffrentes tapes de cette mthodologie, nous avons pu raliser notre tude et
mettre nos diagnostics partir des rsultats obtenus. Le chapitre suivant va nous prsenter les
analyses effectues et leurs rsultats.

PARTIE II
ANALYSE DES FAITS ET PROBLEMES

4. ANALYSES ET RESULTATS

Dans le cadre de notre tude, nous avons dcid de porter une attention particulire sur le
personnel de lASECNA plus prcisment ceux de lAdministration car tout au long du stage
nous avons pu constater que cest la catgorie demploys ayant le plus de problmes au sein
de lentreprise. De ce fait, nous avons focalis nos regards sur ce groupe.

4.1. Analyses

Pour mieux analyser les rsultats obtenus dans le chapitre prcdent, nous allons procder
une analyse FFOM de lenvironnement de lentreprise.

4.1.1. Analyse des Forces Faiblesses Opportunits et Menaces

Afin dassurer une collaboration efficace avec les diffrentes composantes de son
environnement externe, une entreprise quelconque se doit de dvelopper des forces internes et
stratgiques. ASECNA a su promouvoir les siennes et les mettre en avant pour satisfaire ses
clients tout en sattirant des nouveaux.
a- Les forces
Comme point fort, nous avons identifi les points suivants :

Utilisation de technologie de pointe

Personnel expriment et qualifi

Objectifs atteints et mme dpasss

Entreprise disposant dun centre de formation pour le personnel

b- Les faiblesses
Aprs avoir rcolt plus dinformations, nous avons pu mettre en vidence les faiblesses de la
socit, savoir :

Le manque de communication entre les diffrents services

Des effectifs et matriels insuffisants dans chaque Unit par rapport au niveau de
scurit requis

Le manque de solidarit entre les membres du personnel

Le non- respect des disciplines imposes par lentreprise

Les voitures de service en trs mauvaises tats

Le manque dentretien des matriels

Cantine payante pour le personnel

Eloignement des trois autres agences Madagascar

Budget de formation et de recrutement limit

Obsolescence de certaines machines informatiques

Pertes frquentes des fournitures de bureau

Insuffisance de formation pour les agents dexcutions

Trop de charges de travail pour un agent

c- Opportunits
Malgr ses faiblesses, ASECNA volue dans un univers qui lui offre des opportunits
susceptibles de favoriser son dveloppement, dont :

Environnement

Comme nous lavons dit auparavant, ASECNA est un organisme international se basant
uniquement dans le domaine de laronautique. Cela signifie que ses activits nont aucun
impact ngatif sur lenvironnement.

Microenvironnement

ASECNA tant leader dans le domaine de la scurit arienne, les risques de rupture avec ses
partenaires et les tats membres sont minimes. Mieux, tant donn la place de tte quelle
occupe sur le march, il sera facile pour lentreprise de conclure de nouveau contrats avec
dautres tats qui ne sont pas encore membres.

d- Menaces
Certaines menaces psent cependant sur lASECNA, notamment :

Au niveau macroconomique

Avec linstabilit politique actuelle qui prvaut en ce moment dans la grande Ile, toutes les
entreprises sont confrontes une menace constante. En effet, une crise politique entrane
obligatoirement dans son sillage une crise conomique dont les impacts sont sur le mode de
vie, la distribution des revenues sont craindre. Ainsi, si la situation politique actuelle
perdure, celle-ci pourrait avoir des effets nfastes sur la capacit des employs poursuivre
leur travail, ce qui signifie que la performance des employs sera mise en cause.

Au niveau microconomique

Avec lvolution rapide des connaissances, les personnels, faute de formation continue ou de
mise niveau permanente, pourraient ne pas tre au courant des nouveaux savoirs techniques
indispensables au travail. Alors, sur le plan technique, ils risquent dtre devancs par les
nouveaux recrus ou par les nouveaux sortants de lcole de lASECNA.
Le retard pris par rapport cette volution pourrait donc dune manire ou dune autre nuire
la performance de chaque employ dans laccomplissement de leurs tches.

4.2. Analyse de la gestion de carrire

4.2.1. Le recrutement

La performance du

personnel est un facteur important la bonne marche et au

dveloppement de lentreprise, ainsi, la procdure de recrutement des agents est importante.


Il permet de dterminer les comptences du personnel, ses connaissances sur le poste et sa
motivation.
Le recrutement des agents de lASECNA relve de la fonction de la Commission de
recrutement, cependant, les dcisions y affrentes sont prises par la Direction Gnrale
Dakar. Le processus de recrutement est prsent lannexe n. La commission se charge de
toutes les dmarches et formalit

ncessaire dans ce domaine. Concernant les agents

dexcution, elle soccupe de la prparation et de la ralisation des preuves crites et les


entretiens.

Le rsultat de ce dernier est envoy Dakar. Pour le recrutement des cadres, les dossiers sont
directement envoys au sige, Dakar.
a- Les points forts
Lorganisation de concours par souci de lagence pour la performance de ces agents
Un processus de recrutement bien dtermin
Lexistence dune commission spcialise au recrutement
Un recrutement associ la formation
Une priorisation du recrutement interne
Lexistence dune visite dembauche
b- Les points faibles
Une insuffisance de recrutement, compte tenu de la restriction budgtaire cause par la
crise financire mondiale
Des cots supplmentaires pour le recrutement des agents intrimaires

4.2.2.

La promotion et lavancement

La promotion signifie davantage de responsabilits, dinitiatives et dautonomie pour les


agents, elle permet une augmentation de rmunration et motive le personnel en terme
daccomplissement destime, cest une intgration une autre catgorie suprieure. Les
diffrentes catgories des agents de lASECNA sont prsentes dans le tableau n1 suivant.
Tableau n1 : Catgorie professionnelle du personnel de lASECNA
Echelon
Catgorie

10 11 12 13 14 15
Niveau

lembauche
R
S
U
T

Agents
dexcution

A
B

Agents

dencadrement

Source : ASECNA
Ce tableau montre les diffrentes catgories du personnel de lASECNA. En effet, une
catgorie comporte 15 chelons, de ce fait, un employ aura 15 annes parcourir pour passer
dune catgorie une autre par rapport leur notation.
La promotion dun agent lui permet daccder une catgorie suprieure. Elle dpend de
lexistence de poste vacant, de la comptence de lagent sur le poste, de son poste actuel et de
sa note professionnel.
En effet, les agents de lASECNA peuvent bnficier de deux sortes de promotion dont, la
premire est accorde en cas de vacance de poste, la deuxime permet lagent de passer la
catgorie suprieure sans pour autant changer de poste.
Quant lavancement, il permet un agent de sintgrer une chelle suprieure mais pour
une mme catgorie. Pour motiver les agents et amliorer leur performance, lASECNA a mis
en place trois (3) types davancement, dont :
Lavancement lanciennet, qui leur est attribu tous les vingt quatre (24) mois,
titre de rcompense pour leur exprience professionnelle ;
Lavancement au choix, qui est une rcompense de la qualit de leur travail et permet
aux agents de bnficier dun gain de six (6) mois davance pour percevoir leur
avancement. Il est accord un agent trois (3) fois au cours de sa carrire selon les
conditions requise.
Lavancement au mrite exceptionnel qui rsulte de leffort et du rsultat exceptionnel
de lagent par une attribution dun gain dun deux chelons.

4.3. Analyse de la motivation du personnel

La srnit du climat social contribue fortement loptimisation de la gestion de lagence et


cre les conditions idales dexploitation conomique de lensemble des acteurs de la chaine

de transport arien voluant dans les Etats membres. Ce qui permet ltablissement et la
consolidation des relations professionnelles essentiellement animes par un souci de donner
lASECNA toutes les chances de garantir sa productivit. Dans le mme registre, il est not
que la motivation est ncessaire la ralisation des objectifs assigns. Des efforts constants
sont raliss par lASECNA pour garantir les meilleures conditions ses agents.

4.3.1. La rmunration et les accessoires de salaire

A titre de rmunration, lagence accorde ses agents le salaire de base fix en fonction de la
catgorie et des indices applicables lASECNA ainsi que les compensations des heures
supplmentaires.
Au-del des heures de travail normal, les agents dexcution ont droit des heures de travail
de nuit, heure de travail du jour fri et heure de travail de nuit fri, ainsi que des heures
supplmentaires qui sont rgis par le code de travail et le statut unique de lagence, les taux
pour le calcul des heures supplmentaires sont prsents dans lannexe n . Ces heures
supplmentaires permettent aux agents de bnficier dun surplus de rmunration. Toutefois,
les agents cadres ne bnficient pas dheures supplmentaires, mais reoivent une indemnit
de fonction.
a- Les points forts
Les indemnits, les primes et les allocations accordes au personnel sont des sources de
motivation qui contribuent au dveloppement de leur performance. Elles sont prsentes dans
le tableau n2 ci-dessous.

Tableau n2 : Les accessoires de salaire


Les accessoires de salaire

Bnficiaires

De transport

Agents dexcution

De responsabilit financire

Caissire

De logement

Agents dexcution

De sujtion

Personnel de ladministration
et les secrtaires

De fonction CS

Chef de service

De fonction CD

Reprsentant

De vhicule

Chef de service

De scurit arienne

Contrleurs,

pompiers

et

techniciens

Indemnits
De risque

Pompiers

De permanence technique

Techniciens

Denseignement

Enseignants (formation sur


site)

Primes

Allocations

De bon rsultat

Tout le personnel

De licence contrleur

Contrleurs

De rendement

Tout le personnel

Vivre de fin danne

Tout le personnel

Allocation

compensatrice Agents dencadrement

forfaitaire de logement

Source : Recherche personnelle

LASECNA offre plusieurs primes incorpors dans le calcul du salaire de chaque agent, telles
que la prime de rendement, prime de bon rsultat prsentes dans le tableau ci-dessus. Elle
accorde galement des indemnits pur ses agents et contrairement aux primes, elles ne sont
pas perues par tout le personnel et varie selon les catgories, le poste ou le secteur occup
par lagent.

Afin de complter la rmunration des agents lors des ftes de fin danne, ils bnficient
dune allocation appele vivre de fin danne .
La satisfaction des agents de lASECNA au niveau de la rmunration contribue leur
performance dans le travail. La qualit de travail fournie est tenue en compte dans le calcul de
leurs salaires, suivant une notation effectue mensuellement.
Les agents dencadrement bnficient de certains avantages en nature, tel que le logement, les
voitures de fonction, les voyages associs au travail pour le personnel technique (vol
dobservation).
b- Les points faibles
Concernant la prise en compte de lassiduit des agents dans le calcul de salaire, il ny a pas
de pointeurs ni de fiche de pointage pour contrler lassiduit des agents au travail alors que
cette dernire est prise en compte dans le calcul de salaire.
Face la crise financire mondiale, lagence est contrainte de supprimer ou de dispenser
certaines primes ces agents.

4.3.2. La scurit de lemploi

a) Les points forts


Le risque de chmage amne les salaris replier sur une position dfensive grce au
contrat de travail (voir annexe n) conclu entre lASECNA et les agents. Ce contrat est
la pice garantissant leur lemploi.
Lagence dispose dun centre mdical spcialis pour les soins durgence ou de
premier soin, ainsi que pour les visites systmatiques des agents. Les frais de sant
sont la charge de lagence et les agents, leur conjoint et leurs enfants lgitimes
peuvent y adhrer. En cas dhospitalisation, cest lassurance maladie qui sen occupe
grce au versement mensuel de 1% du salaire brute des agents lassurance
VANBREDA. Les frais sont pris en charge ou rembourss par lagence. Ce qui
reprsente un point positif, tant donn que la sant joue un rle important dans la
performance des agents dans leur travail.

A part la pension de retraite alloue par la CNaPS, CPR et CRCM, lagence veille la
scurit de son personnel en lui accordant une retraite complmentaire sous
condition que les agents versent une cotisation lassurance SWISS LIFE.

b) Les points faibles


La gestion des formalits pour la retraite des agents est complique tant donn que
lASECNA gre deux sortes dagents en mme temps, dont, les agents grs par le code de
travail et ceux qui sont grs en tant quagents de ltat. Cependant, le manque de personnel
en charge de ces oprations accentue la lenteur de cette procdure.

4.3.3.

Les conditions de travail

Les attentes du personnel en matire de scurit peuvent tre rassembles dans quatre
domaines, dont la protection physique face aux risques datteinte son intgrit physique, sa
sant, la garantie de son emploi et lvolution de sa carrire ainsi que sa protection sociale.
a) Les points forts
Limplantation des bureaux suivant un style ancien permet la circulation rapide de
linformation entre les services et la ralisation de travail efficace. Les bureaux sont de types
individuels, local clos, ils assurent la concentration des agents, le calme et la confidentialit.
Le poste de travail de chaque agent est ergonomique, tant donn que le mobilier est
modulable, lcran dordinateur est de bonne rsolution graphique, il ny a pas de contraste
violent entre la luminosit ambiante et lcran et les siges sont confortables.
Elle permet datteindre dans les meilleures conditions de cot, de dlai et de qualit, les
objectifs fixs par lagence.
Lenvironnement physique est bien adapt pour les employs, du fait que les matriels
dhygine et de scurit de travail utiliss suivent les normes, le personnel dentretien des
locaux de travail assure une atmosphre de travail seine et propre, les bureaux sont bien ars
avec une temprature ambiante pour accomplir efficacement les travaux, et ils sont bien
clairs car 70% du mr sont des fentres vitrs.
Les agents de lASECNA bnficient soit du transport du personnel, soit dune indemnit de
transport.

b) Les points faibles


Cependant, le type de bureau traditionnel rend la communication difficile tant donn que la
communication est peu aise et le cot dentretien est lev. Il devient difficile pour les
suprieurs hirarchiques de contrler les travails de ses agents.
Puisque lASECNA se localise prs de laroport, les bruits causs par les avions perturbent
les agents dans laccomplissement de leur travail, car le niveau sonore lev entrane la
fatigue et la tension nerveuse des agents ainsi que la dgradation des rendements.
Dans lexercice de leur fonction, les agents utilisent des outils informatiques pour faciliter le
traitement de leur travail, et pourtant, des problmes techniques ont t constats dans ce
domaine, de ce fait, certains agents effectuent leur travail dans le bureau de leur collgue et
perturbe ainsi le travail de ce dernier, en attendant la rparation du matriel.
Certaines conditions dexercices sur le poste ne sont pas respectes, telles que la contrainte de
temps cause par la ncessit de tenir une certaine cadence pour raliser les tches, alors que
les tches imprvues par la dlgation des suprieurs hirarchiques perturbent cette cadence ;
La complexit de la vitesse qui prend en compte la fois du facteur de complexit de la tche
reprsent par la mmorisation pour raliser toutes les oprations et la rapidit avec laquelle
elle doit tre ralise.
Ainsi, les agents subissent des charges morales lorsquils doivent finir de nombreux travaux
complexes courte dure et surtout lorsquils doivent effectuer rapidement le travail alors que
cela exige beaucoup dattention. Ces charges mentales baissent le degr de performance du
personnel.
A cause du rgime dheure continue de travail, lheure de la pose djeuner est ambige. De ce
fait, ils sont exposs des risques de problme de sant qui est un facteur pouvant entraner
une baisse du rendement.
La mise en place dune cantine au bnfice des agents doit tre la charge de lentreprise
surtout lorsque celle-ci se trouve plus de dix kilomtres de la ville et qui ont recours au
systme dheures continues. Ce qui est le cas de lASECNA, ainsi elle a mis en place une
cantine, cependant, elle est payante et cela dmotive le personnel, ce qui influence leur
performance.

4.3.4. La communication et les informations

La communication interne contribue au dveloppement de la performance du personnel, tant


donn quelle sinsre dans la politique des relations humaines, dans la favorisation de la
connaissance des agents et dans le dveloppement de leur esprit dentreprise par la diffusion
de linformation.
a- Les points forts
Les moyens de communication utiliss englobent les ordinateurs relis par un rseau sans fil
pour faciliter les transferts de donnes, linternet pour permettre aux employs de sinformer
et de se documenter travers les sites web et les tlphones (portables et fixes) pour la
rapidit de la transmission dinformation entre les diffrents Services et les agents. Ces
moyens sont utiliss pour grer le temps et viter le dplacement.
Il existe galement dautres manires de se communiquer au sein de lagence telles que les
runions collectives, les notes de service (voir lannexe n) et les affichages. En tant quoutil
de coordination entre les diffrentes services et niveaux hirarchiques de lagence, la
production et la transmission dinformations concerne les informations ncessaires
laccomplissement du travail des agents.
Concernant le loisir, il existe un club sportif et une association des femmes au sein de
lagence. Ces associations permettent de dvelopper les liens entre les agents.
b- Les points faibles
Le systme de communication ne permet pas loptimisation des relations dans lagence, parce
que tous les services sont compltement absorbs par leurs attributions respectives, ce qui ne
leur permet pas de souvrir assez aux autres collgues. Les clubs de loisir existant
lASECNA savrent insuffisants.
La dlgation gnralise du pouvoir de dcision est trs limite, tant donn que le pouvoir
de dcision est centralis Dakar. Cela prsente une faille au niveau de lefficacit du travail
des agents de la Reprsentation de Madagascar.
En effet, les dcisions seront dautant plus efficaces si elles seront prises le plus prs possibles
des excutants et cette centralisation de dcision ncessite une circulation massive
dinformations.
Cependant, il existe une rtention dinformations dans lagence, cause de la structure de
lagence et du circuit dinformation utilis.

4.4. Lvaluation du personnel

Lvaluation du personnel consiste apprcier les qualits et comptences des agents, ainsi
que leurs ventuelles difficults occuper un poste, aussi afin dviter les gaspillages des
ressources humaines et de contrler ladquation des salaris aux postes de travail quils
occupent.

4.4.1. Lapprciation des agents

Gestion de carrires implique un systme dapprciation permettant de runir les informations


ncessaires pour construire les diffrents programmes notamment, de promotion, de
rmunration, et de formation.
En gnral, les sanctions font partie intgrante de la discipline de lentreprise. Lorsquon parle
de sanction, on se rfre toujours laspect contraignant qui se manifeste par des punitions,
mais il est prciser quil existe des sanctions positives qui reprsentent une source de
motivation.
Pour lASECNA, ces sanctions positives sont prises sur la base dune apprciation du
personnel. Dune manire gnrale, ce sont des facteurs de performances efficaces
puisquelles poussent les agents effectuer des efforts dans laccomplissement de leur travail.
Les diverses sanctions positives au sein de lagence sont sous loctroi de primes, de lettre de
satisfaction par la Direction Gnrale, la gratification spciale, lattribution de mdaille.
Lagence a galement pris des mesures pour les agents qui enfreignent les dispositions
disciplinaires et rglements intrieurs, ainsi elle a adopt des sanctions ngatives, qui sont
classes par degr, celles du premier degr sont lavertissement crit, le blme, la mise pied
(trois jours au maximum) et celles du second degr sont la mise pied pour une dur de 4 8
jours, le retard lavancement et le licenciement.
Ces sanctions entranent une mise en garde et poussent les agents faire attention dans leur
travail.
a- Les points forts
Existence de mthode dapprciation du personnel

La notation des agents seffectue mensuellement


Les sanctions positives motivent les agents et contribuent leur performance et les
sanctions ngatives contribuent la gestion des agents qui en enfreignent les
dispositions disciplinaires.
b- Les points faibles
Difficult dapprciation des agents dans les trois autres agences de lASECNA
Madagascar
Insuffisance de leffectif du personnel

4.4.2. La formation

LASECNA offre des formations et de stage pour ses agents afin dentretenir, de dvelopper et
de perfectionner leur comptence et leur efficacit dans le travail. Etant donn quelle se
soucie de la performance de ses agents, elle dispose de trois coles de formation et dun
bureau qui se charge de la formation. Celle-ci reflte le dsir des dirigeants disposer
dagents motivs, performants, comptent et impliqus. Les trois coles de formation des
techniciens et ingnieurs inter-tats gres par lASECNA.
a- Points forts
Formation frquentes des cadres
Souci de lASECNA pour la performance de ses agents
Existence de trois coles de formation.

b- Points faibles
Insuffisance de formation pour les agents dexcutions
Budget de formation limit cause de la crise financire

4.4.3. Analyse des effectifs du personnel

LASECNA compte actuellement 367 agents, ils sont rpartis dans les 4 agences Ivato,
Toamasina, Mahajanga et Taolagnaro. Cette rpartition est reprsente dans le tableau n3
suivant.
Tableau n3 : Effectif total du personnel de lASECNA
Ivato

Mahajanga

Toamasina

Taolagnaro

Effectif
Total

Cadre

Non Cadre
cadre

Non Cadre
cadre

Non Cadre
cadre

Non
cadre

ADM

20

14

34

ENA

71

55

12

12

166

IRE

35

15

63

MTO

35

10

73

IGC

14

31

Effectif
total

169

108

18

21

25

17

367

Source : Bureau Personnel et solde

Le graphe correspondant au tableau des effectifs se prsente dans la figure n01 ci-aprs.
Leffectif total du personnel est reprsent par service.

Figure n01 : Effectif du personnel de lASECNA

Ce graphique permet de dgager que la majorit du personnel est affecte au Service ENA,
tant donn que cest la principale activit de lagence. Les agents affects au Service
Administratif et Financier reprsente 9% du personnel, alors quils se chargent de la gestion
du personnel, ce manque deffectif entrane laugmentation des tches et des responsabilits
de chacun et baisse lintensit de leur efficacit au travail.
Concernant la rpartition du personnel de lASECNA dans les quatre Agences Madagascar,
elle est reprsente dans la figure n02 ci-dessous.

Figure n02 : Effectif du personnel par agence

Ce graphique montre que la majorit du personnel de lASECNA travail Ivato, cependant,


les de leffectif sont rpartis Mahajanga, Toamasina et Taolagnaro. La gestion des ces
agents est centralise Ivato (cong, salaires), ce qui engendre un cot supplmentaire pour
lASECNA et une difficult de gestion, de suivi et de contrle des agents. Le classement de
ces agents est reprsent dans le tableau n4 suivant.
Tableau n4 : Effectif des agents cadres et des agents dexcution
IVATO

MAHAJANGA TOAMASINA TAOLAGNARO EFFECTIF


TOTAL

ADM

20

20

ENA

71

12

90

IRE

35

45

MTO

35

48

IGC

11

169

18

25

214

EFFECTIF
(cadre)

IVATO

MAHAJANGA TOAMASINA TAOLAGNARO EFFECTIF


TOTAL

ADM

14

14

ENA

55

12

76

IRE

15

18

MTO

10

25

sIGC

14

20

EFFECTIF

108

21

17

153

(excution)

Les graphiques dmontrant ces rpartitions sont prsentes dans les figures n03 suivant.

Figure n03 : Effectif des agents dencadrement et dexcution

Aprs lanalyse des tableaux et des diagrammes, les remarques sont portes sur le fait que les
agents dencadrement sont plus nombreux que les agents dexcution au sein de lADM, de
mme pour le Service IRE. Cet cart est constat au sein de lagence, puisque ces services
ncessitent en plus de tche dencadrement que dexcution. Alors que dans le Service IGC, le
Service ENA et le Service MTO, les agents dencadrements sont moins nombreux que les
agents dexcution, tant donns quil ncessite plus de travaux dexcution technique que
dencadrement.

4.5. Les rsultats

4.5.1. Le questionnaire

Pour approfondir notre recherche, nous avons soumis au personnel une srie de
questionnaires. Dans notre dmarche, nous avons labor un questionnaire conu en fonction
de la cible respective. Ainsi, comme chantillon, nous avons pris 22 individus sur les 34 que
compte ladministration.
Nous livrons en annexe n le questionnaire et ses rsultats.

4.5.2. Les objectifs

Pour tre le seul leadeur dans son domaine, ASECNA a d adopter plusieurs stratgies de
fidlisation du personnel mais galement une technique de motivation. Cependant, pour
esprer garder cette position, lentreprise se doit de persvrer dans ses efforts voire en faire
plus.

Conclusion partielle
Daprs ces analyses, le cas de la socit ASECNA constitue un cercle vicieux. Les problmes
lis lentreprise et aux personnels sont interdpendants. Par ailleurs, nous avons aussi pu
mettre en vidence que si ses forces permettent lentreprise daller au-del des ses objectifs
et de ses ambitions, ses faiblesses reprsentent pour elles de srieux handicaps. La dtection
des carences de lentreprise nous a t utile pour formuler les recommandations idoines en
vue de surpasser ses problmes. Dans le prochain chapitre, nous allons prsenter un catalogue
de solutions que nous esprons tre salutaires pour la socit.

5. PROPOSITION DE SOLUTION

Pour tenter de remdier aux problmes dcels au sein de lASECNA, nous allons proposer
dans ce chapitre un catalogue de solutions qui pourra savrer bnfique pour cette entreprise.
Grce ces solutions, lentreprise pourrait prserver sa place de leader dans son domaine et
atteindre ses objectifs court et moyen terme.

5.1. Catalogue de solution

5.1.1. Amlioration de la gestion des carrires

La gestion des carrires et en particulier celle des comptences sont d'une grande
Importance pour impliquer les individus. Elle vise atteindre le meilleur quilibre possible
entre les besoins en hommes, les attentes du travail et les aspirations du personnel. Ainsi, il
est ncessaire d'accorder une priorit cette section.
5.1.1.1 Le recrutement

Les tapes de recrutement permettant une meilleure performance du personnel comprennent la


phase de slection et celle de laccueil. Les modles de ces propositions sont prsents dans
les figures suivantes.

Figure n4 : Les huit tapes du recrutement

1-Dfinition du poste

BASE POUR LAPPRECIATION

2- Dfinition du profil

GESTION DES CARRIERES

EVALUATION DU
PERSONNEL

3- Identification des sources de


recrutement
4- mise en place des moyens de
recrutement
5- Compagne de recrutement

6- Slection des candidatures

7- Dcision dembauche

8- Intgration

Source : Recherche personnelle

Figure n5 : Phase et mthode de slection


a- PHASES
Rception des rponses

Rponse aux candidats


non prslectionns

Prsentation

Poursuite de la slection

Convocation pour
rencontre

Rponses aux candidats


non retenus

Slection de 3 ou 4
meilleurs candidats

Prsentation
hirarchique

Dcision finale
dembauche
Source : Recherche personnelle
b

Les mthodes
Par lecture
Par analyse graphologique
Par interview
A laide dune simulation
Par le biais dun test

La phase de slection ncessite une fiche de prslection pour connaitre les qualits de chaque
candidat, cette fiche est prsente dans le tableau n5 comme suit.
Tableau n5 : Fiche de prslection

FICHE DE PRESELECTION
Nom du candidat :
Facteur

Prsentation/ tenue

Expression/ expos

Capacit danalyse

Esprit de synthse

Savoir tre

Esprit dquipe

Sens de la responsabilit

Maitrise du domaine requis

Niveau de connaissance

Date de linterview :
E

Observations

gnrale sur le secteur

Sens de lthique

Notion de qualit
Motivation pour le poste

Total

E : excellent

I : insuffisante

B : bonne
N : normale
Le recrutement dun agent sachve aprs la phase daccueil qui est prsente dans le tableau
n6 ci-aprs.

Tableau n6 : Les phases daccueil

PHASE

OBJECTIFS

MODE

Prise de

Rassurer, mettre en

affectif

contact

confiance

ACTION
Salutation, politesse,
soin de la prsentation
physique

Faire
exprimenter

Permettre lexpression
complte

Rationnel et

Ecoute active, tre

affectif

attentif, poser des

le demande

questions dexploration

Vrifier sa

Vrifier que lon a

perception

bien compris

Apporter les
rponses

Se mettre la place de
lemploy

Rationnel et

Reformulation, synthse

affectif
Rationnel et
affectif

Sexprimer clairement,
parler en fonction de
linterlocuteur

Vrifier la

Vrifier que la rponse

comprhension est comprise et

Rationnel et

Faire reformuler si

affectif

ncessaire

affectif

Mots aimables,

satisfaisante
Prendre cong Assurer une bonne
image du service

salutations

Source : recherche personnelle

5.1.1.2. La promotion

Le chapitre prcdent montre que lamlioration du plan de promotion est ncessaire dans le
cadre du dveloppement de la performance du personnel. Du fait que cest la fois une
volution pour la carrire de lagent mais aussi une motivation de celui-ci. Elle rsulte dune
valuation et dune apprciation des comptences des agents. Le plan de promotion propos
est prsent dans la figure n6 ci-aprs.

Figure n6 : Plan de promotion


NOTATION MENSUELLE

Apprciation

Bilan de connaissance :

Connaissance linguistique,
connaissance du poste, tude
suivie

PARCOURS DE CARRIERE

Changement dchelon
Avancement
Anciennet
Bonification
Exprience
professionnelle
Nature de lactivit

Particularit de lemploy :

Rdaction des objectifs, gestion


de soi et gestion du temps,
communication, mobilit du
personnel, assiduit

Source : recherche personnelle


Ce plan consiste accorder une promotion un agent et considrer ses efforts et
comptences par la considration de lvaluation et la prise en compte des contenus de la
fiche dapprciation.

5.1.2. La motivation

5.1.2.1. La rmunration
Plusieurs primes et indemnits incorpores dans la rmunration des agents, dont la prime de
bon rsultat, de ce fait, il est ncessaire que son attribution soit base sur des faits concrs et
objectifs. Llaboration de la fiche de pointage est ainsi ncessaire pour assurer le contrle des
heures de travail des agents. Cette fiche est prsente dans le tableau n7 suivant.

Tableau n7 : Fiche de pointage

DATE

MATIN
DEBUT

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

FIN

SOIR
DEBUT

NUIT
FIN

DEBUT

FIN

OBSERVATIONS

16
17
18
19
20
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25
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28
30
31

Signature de lintress

Signature du chef de
Bureau

Signature du chef de
service

5.1.2.2. Les conditions de travail

La dmarche pour la ralisation du budget prvisionnel concernant la mise en place de cantine


ncessite, tout dabord, la ralisation dune enqute auprs du personnel de lagence, afin de
savoir le nombre de personnel susceptible de djeuner la cantine. Cet indicateur permet
ensuite denvisager les ressources ncessaires pour la mise en place de la cantine. En effet,
une cantine ncessite galement le recrutement de nouveau personnel, dont principalement les
cuisiniers et serveurs, mais lagence peut galement recourir une externalisation, cest--dire
des sous-traitants. Aprs quelques entretiens effectus auprs de quelque sous-traitant en
matire de cantine, le budget prvisionnel de la mise en place dune cantine comportant une
entre, un plat de rsistance, un dessert et de boisson se dresse dans le tableau n8 ci-dessous.
Tableau n8 : budget prvisionnel de la mise en place dune cantine gratuite
RUBRIQUES

REPAS

PERSONNEL

SOUS RUBRIQUES

PRIX

Entre

Ar 500

Plat de rsistance

Ar 2000

Dessert

Ar 500

Boisson

Ar 200

Serveur

Ar 70000

Source : recherche personnelle

Il est noter que pour servir le repas de 367 personnes entre 12h et 13h, il faut 10 serveurs.
Ainsi, le cot engendr par le repas dun agent est dAr 3700. Pour la totalit des agents, le
cot de la mise en place de cantine serait de : Ar 2 057 900 par mois.
Ar 3700* 367 = Ar 1 357 900

Ar 1 357 900 + (70 000*10) = Ar 2 057 900


Lheure de la pause djeuner doit tre fixe par lagence, afin dviter les risques de problme
de sant compte tenu de lambigit journalire de la pause. Il serait ncessaire quelle soit
fixe vers 12h ou 12h 30 min qui tant les heures normales de djeuner.

5.1.2.3. Le fonctionnement du poste de travail

a- Fiche dattributions
Cette fiche numre les diffrentes tches accomplir pour les agents dexcution. Elle sera
prsente dans le tableau n9 suivante
Tableau n9 : Fiche dattribution

FICHE DATTRIBUTIONS

Nom :

Service : SAF

Catgories professionnelles :

Groupe : Bureau Personnel et Solde

Fonction :

Oprations entrant dans vos attributions

Traiter les courriers

Transmettre les documents

Classer les dossiers

Rdiger les diffrents courriers, dcisions et attestations

Enregistrer les congs et repos du personnel

Effectuer les travaux relatifs au recrutement, formation et promotion

Prsneter les dossiers la signature

Source : recherche personnelle

5.1.2.4. Description de fonction

La description de fonction doit tre applique pour dcrire les fonctions des cadres. Elle
contient les directives danimation, dapprciation, de contrle et de coordination. Elle sera
prsente dans le tableau n10 ci-aprs.
Tableau n10 : Description de fonction

DESCRIPTION DE FONCTION

Nom :

Service : SAF
Catgories professionnelles :
Groupe : Bureau Personnel et Solde
Fonction :

Suivi et contrle des donnes du personnel de lagence

Application des dispositions lgales et rglementaires de lagence

Prparations des runions

Maintien de lordre et du contrle

Gestion des carrires du personnel

Contrle de la procdure de recrutement

Evaluation du personnel

Gestion de la rmunration

Gestion de la formation

Gestion des moyens de communication

Amlioration des conditions de travail

Source : recherche personnelle

Ainsi chacun connait ses fonctions, ses limites, ses responsabilits et les travaux quil peut
excuter en toute autonomie et ceux pour lesquels sa latitude dcisionnelle est limite. Cela
vite les hsitations, les discussions et la perte de temps et facilite la coordination.

5.1.2.5. La communication

a- Mise en place dun systme de communication fiable

Lutilisation dun rseau maill est ncessaire afin que tout le personnel puisse tre au courant
de toute information ncessaire pour laccomplissement de leur tche. Le modle de ce rseau
est prsent dans la figure n7 ci-dessous.
Figure n7 : modle de rseau maill

P4

P2

P1

P3

P = ple

P6

P7

P5

source : recherche personnelle

Ce rseau permet de trier linformation et de la reformuler afin quil ny ait pas de


dformation, ni de rtention. Ainsi, tous les ples reoivent linformation et la renvoient vers
dautres afin de leur informer. Pur illustrer cette proposition dans le cas de lASECNA, elle
sapplique comme suit.

Figure n8 : Illustration du rseau maill

SMTO

SENA

PAM

SIG

SAF

SIRE
Source : recherche personnelle

Grce ce rseau maill, tous les services et tout le personnel de lASECNA seront informs.
Les informations passent par les diffrents ples, cest--dire que toutes les informations
seront transmises vers les agents de la mme faon.

Les mthodes de communications


Le budget prvisionnel pour la ralisation des mthodes de communication consistant
amliorer les relations interpersonnelles, pourrait varier en fonction de la situation
conomique de la grande le, cependant, des mthodes seront proposes dans les tableaux
suivant.
c- Concernant lorganisation de fte annuelle pour
les enfants des agents lors de la fte de nol.
Tableau n11 : Schma du tableau de budget pour lorganisation de nouveau moyen de
communication
N

DESIGNATION

RECETTES

DEPENSES

SOLDE

R1

Crdit allou la fte

D2

Achat de jouets

Ar

D3

Achat de bonbon

Ar ...

D4

Achat de biscuit

Ar

D5

Achat de chocolat

Ar

D6

Rmunration des animateurs

Ar

TOTAUX

Ar

Ar .

Ar .

Ar
..

Source : Recherche personnelle


Concernant lorganisation de rception pour tous les agents. Elle ncessite
plusieurs tapes, dont :
La dtermination du type de rception
La rdaction dun affichage concernant lvnement
Inscription des employs
Recherche du local
Contact auprs des animateurs et des traiteurs
Prparation de la sonorisation

Ainsi, le tableau de budget prvisionnel de lorganisation de rception pour le personnel est


prsent dans le tableau n12 suivant.
Tableau n12 : Budget prvisionnel de lorganisation de la rception des agents

Rubriques

Sous rubriques

Cot
Qt

PU

Rsultats
Montant

Invitation
Animation
Traiteur
Local

Rception

Sonorisation

de la

Chaises

rception

Dcoration

des agents

Boissons
transport

Source : Recherche personnelle

5.1.3 Evaluation du personnel

5.1.3.1 Apprciation des agents


a- Lentretien dvaluation
Pour lentretien dvaluation des cadres de lASECNA, il nest conseill que le suprieur
hirarchique tabli un questionnaire. Le questionnaire est prsent dans le tableau n13 ciaprs.
Tableau n13 : Questionnaire dvaluation des cadres
Nom et qualit du cadre :
Nombre de personne sous votre responsabilit :
Mthode dutilisation du questionnaire : mettre une croix sur la bonne rponse

Partiellement (si votre rponse ne concerne quune partie du personnel)

RAPPORT AVEC LES SUBORDONNES


1-Le comportement du personnel de votre
service est :
-

Souvent absent
Souvent en retard
Ordonn et mthodique
Facilement dbord
Actif
Dune grande suret dans les travaux

habituels
Ngligence de lexcution du travail
A un acquis professionnel suffisant

Acquis professionnel large ne se limitant

pas un seul emploi


Se contente des connaissances acquises et
ne sintresse pas une formation

complmentaire
A un esprit dinitiative et un sens du

Oui

Non

Sans
option

Partiellement

responsabilit
Qualits humaines
-

Il a le sens du travail commun


Il est peu sociable
Il sentraide
Il accepte mal lautorit

Qualits gnrales
-

Il a une facult dassimilation et de

comprhension lente et difficile


Il fait souvent preuve de bon sens
Il a une facult dexpression difficile

RAPPORT AVEC LA HIERARCHIE


Votre suprieur hirarchique :
-

Vous contrle de trs prs


Ne vous informe pas suffisamment
Ne tient pas compte de vos suggestions et

remarques
Ne vous fournit pas assez daide

psychologique
A peu dinfluence sur les tensions internes

et conflits
Sa prsence est ressentie comme un

contrle
Ses directives sont cohrentes
Il traite le problme essentiel
Il ne dlgue pas suffisamment ses
responsabilits

POSITION DANS LA SOCIETE


Cadre de vie
Vous trouvez que votre travail est :
-

Intressant
Le poste que vous occupez vous satisfait
Il existe une collaboration relle entre

groupe et les autres groupes


Parfois vous avez limpression que votre

travail compte peu


Vous percevez bien votre rle dans le

cadre de lorganisme
Une meilleure coopration entre les
services savre indispensable

Avancement
-

Proposition davancement intressante


Possibilit de formation trs large

SUGGESTIONS :

Source : Recherche personnelle

b- Une fiche dapprciation


Les critres dapprciation des agents dexcution comprennent la connaissance et la qualit
de travail, le respect des consignes et la facult dadaptation, le comportement et le potentiel
de commandement et de promotion. Cette fiche est prsente dans le tableau n14 ci-aprs
nous montre cette fiche dapprciation qui est conue pour les agents dexcution.
Tableau n14 : Fiche dapprciation

FICHE DAPPRECIATION
Nom :

Date :

Service
Classification :

Age :

Fonction :

Anciennet :

APPRECIATION
(indiquer les points forts et faibles : B=bon et I= insuffisant)
B
1. Assiduit
2. Relation avec les
suprieurs
3. Relation entre
collgues
4. Sens du travail en

B
8. Sens de responsabilit
9. Communication
10. Effort de perfectionnement
11. Organisation
12. Connaissance linguistique
13. Esprit ducatif
14. Energie et dynamisme

commun
5. Rapidit du travail
6. Conscience
professionnelle
7. Connaissances du
poste

COMMENTAIRES

(commentaires sur les trois points forts et faibles amliore)


Points forts

Nom du notateur :

Points faibles

Date de la discussion :

Commentaires de lemploy

Plan de dveloppement et commentaires de la


Direction

Signature :

Date :

Apprciation gnrale

Nom :

Date :

Possibilits de promotion
Dans les deux ans

Plus de deux ans

Source : Recherche personnelle


Il est noter que certains critres dapprciation tels que la connaissance linguistique nest
pas indispensable pour lvaluation de certains agents dexcution.

5.1.3.2. La formation
La mise en place dun plan de formation est ncessaire pour lagence, de ce fait, un modle de
plan de formation a t labor. Il est adapt pour tous les agents. Ainsi, un modle est
prsent dans la figure n9 ci-dessous, en illustrant le cas des agents de ladministration.
Figure n9 : Plan de formation

PERFORMANCE DU PERSONNEL
MODULE :
Communication
Matrise de nouvelle technologie
Gestion de temps de travail
Cibles : les agents de ladministration
Objectif de la formation
Amliorer lefficacit du groupe de travail
Amliorer la performance du personnel
Adapter le personnel aux volutions techniques et technologiques
Rpondre aux attentes de lagence et accrotre sa comptitivit
Amliorer les relations interpersonnelles
Organisme de formation
Le critre de choix se porte sur la mthode utilise, le domaine dintervention (performance,
communication, administration ) et lexprience de lorganisme.
Cot de la formation

Temps pour le droulement de la formation


Cot financier (supports de cours et outils pdagogiques, attestation la fin de la
formation)

Organisation de la formation

Choix du lieu : formation sur site ou en dehors de la socit


Mthode de formation : formation pratiques et directement oprationnelles. Approche
participative laissant chacun lopportunit dexprimer ses points de faiblesses, ses
questions mais aussi denrichir ses connaissances. Elle sera combine avec des

exposs, tude de cas et discussion.


Etablissement de planning dexcution

Obligation du formateur
Raliser la formation et respecter le contrat (dure, horaire, qualit et contenu)
Obligation du client
Prsence toutes les sances de formation, fournir les matriels ncessaires et payer le
formateur.

Source : Recherche personnelle

5.2. Choix de solution approprie

Les solutions cites dans la section prcdente sont toutes indispensables pour le
dveloppement de la performance du personnel. En effet, il est ncessaire damliorer la
gestion de carrires des agents de lASECNA, de motiver le personnel et dassurer le suivi et
le contrle du personnel.
Lordre de priorit sera prsent dans le tableau n15 suivant.

Tableau n15 : Solutions appropries

DOMAINES

N
1

SOLUTIONS
Tenir compte de tous les critres dapprciation et
dvaluation

Adopter diffrente mthode dvaluation pour le cadre


et les agents dexcution

EVALUATION DU

Former les agents sur les nouvelles technologies et sur


ladaptation au nouvel changement, pour une meilleure

PERSONNEL

polyvalence
4

Assurer le suivi de cong des agents par un planning

Tenir compte de la notation professionnelle avnat


daccorder une promotion et un avancement

GESTION DE
CARRIERE

Amliorer le plan de promotion

Prioriser la phase de slection et la phase daccueil lors


du recrutement

Mettre en exergue les diffrents critres exigs pour le


recrutement

Tenir compte de lassiduit d chaque agent pour le


calcul de salaire, par la mise en place dune fiche de
pointage

Amliorer le cadre de travail par un meilleur


amnagement du poste

Grer le temps de travail par ordre de priorit et


durgence

Avoir un service se chargeant de la communication

Appliquer un systme de communication fiable, grce


au circuit dinformation par rseau maill

MOTIVATION

Appliquer des mthodes de communication permettant


la relation entre les agents de diffrents services

Mettre en place une cantine gratuite

Amliorer les relations entre interpersonnelles

Assurer le facteur dambiance

10

Adopter un style de bureau semi ouvert pour


lamlioration de la communication

Source : recherche personnelle

CONCLUSION
En termes de ce stage, nous avons pu mener une tude enrichissante et instructive du fait de la
diversit des tapes par lesquelles nous avons pass pour mener bien notre mission.
En effet, ASECNA a t une source de connaissance, denseignements et dexpriences. Du
point de vue technique, ASECNA nous a permis dintgrer un service dans lequel il existe une
grande part de travail danalyse et de rflexion. Avec une meilleure connaissance de
lentreprise, nous pouvons passer concrtement sur notre mission.
Il sagit dun nouvel aspect du monde du travail que nous avons dcouvert. Au sein du service
Personnel, nous avons pu combiner les activits de collectes dinformation en passant par les
activits au sein de lentreprise, de synthse et dinterprtation des rsultats obtenus pour aller
vers de nouvelles recherches.
La diversit des activits runis autour de ce service nous a permis dacqurir de nouvelles
connaissances dans le domaine de la Ressources Humaines et des activits qui y sont
rattaches.
Ltude de la performance du personnel nous a montr que nous pouvons acqurir une
exprience pratique de certaines fonctions lies la Ressources Humaines puisque nous avons
effectu une priode dobservation et danalyse au sein des diffrents services.
Sur ce, le stage nest pas encore termin. Plusieurs tches sont encore raliser et de
nouvelles difficults apparaitront pour permettre de toujours amliorer la gestion financire et
les procdures mis en place.

BIBLIOGRAPHIE ET WEBIOGRAPHIE
Titre : Navigation arienne Editeur : lOACI
www.asecna.aero
Titre : Gestion des Ressources Humaines 3me dition DUNOD, diteur : L. Cadin ; F.
Gurin ; Pigeyre
Statut unique du personnel/ASECNA
Cours de management des Ressources Humaines

ANNEXES

ANNEXE 1 : Questionnaire denqute dvaluation de la


performance du personnel
La prsente enqute est mene aux fins de rdaction dun mmoire pour
lobtention dune licence. Elle est donc vocation strictement scientifique et
technique, et vos rponses seront protges par le respect de lanonymat et de la
confidentialit.

Qualits professionnelles :

1- Vous connaissez la mission et le rle de votre service :

o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non

2- Dans laccomplissement de vos tches, il vous arrive de faire des erreurs :

o
o
o
o

Beaucoup
plutt beaucoup
peu beaucoup
pas du tout

3- Vous tes motivs au travail :

o
o
o
o

Oui
Plutt oui
Plutt non
Non

4- Si non, vous pensez que la cause est :

o
o
o
o
o

Votre manque de connaissance


Votre manque de comptence
Votre manque de performance
Votre distraction
Autres

..

Evaluation de la performance :
5- Vous trouvez que votre lieu de travail est propice votre performance :
o Oui
o Non
6- Votre chef vous fait confiance :
o Oui
o Non
7- La communication entre vous et votre suprieur est :
o Bonne
o Assez bonne
o Assez mauvaise
o Mauvaise

8- Vous apprciez le style de management et de leadership de votre suprieur :


o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non

9- Vous comprenez ce quon attend de vous :


o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non

10- Vous connaissez les processus lis votre travail :


o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non
11- Vous respectez ces processus :
o Toujours
o Souvent
o Parfois
o Jamais

12- Les processus de votre travail ont des rpercutions positives sur votre performance :
o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non

13- Vous respectez les dlais fixs :


o Toujours
o Souvent
o Parfois
o Jamais

14- Vous tes stress au travail :


o Oui
o Plutt oui
o Plutt non
o Non
15-Vous ragissez au changement :
o Bien
o Assez bien
o Assez mal
o Mal

16- Vous trouvez que la communication entre collgue est :


o Bonne
o Assez bonne
o Assez mauvaise
o Mauvaise

17- Cette communication entre collgue a des rpercutions sur votre performance :
o Ngatives
o Positives

18- Vous tes valu par votre suprieur :


o Une fois par an
o Deux fois par an

19- Votre chef vous montre les rsultats de ces valuations :


o Oui
o Non

20- A la fin de chaque valuation, votre suprieur vous donne des conseils damliorations :
o Oui
o Non

21- Quel a t votre mode de recrutement ?


o Sur concours
o Sur slection de dossier
o Sur entretien
o Autres ..

22- Vous sentez que pour tre plus performant vous avez besoin dune formation :
o Oui
o Non

23- Si oui, cette formation serait :


o Informatique
o Communication
o Langues trangres
o Management
o Leadership
o Dveloppement personnel
o Autres .

Autres suggestions :

ANNEXE 2 : RESULTATS DU QUESTIONNAIRE


Mission et rle
Nb. cit.

Frq.

17

94,4%

Plutt oui

5,6%

Plutt non

0,0%

Non

0,0%

18

100%

Mission et Role
Oui

TOTAL OBS .

Erreurs commises

Nb. cit.

Frq.

Beaucoup

0,0%

Plutt beaucoup

5,6%

16

88,9%

5,6%

18

100%

Erreur

peu beaucoup
pas du tout
TOTAL OBS.
Motivation

Nb. cit.

Frq.

Oui

50,0%

Plutt oui

44,4%

Plutt non

5,6%

Non

0,0%

18

100%

Motivation

TOTAL OBS.

Causes
Nb. cit.

Frq.

17

94,4%

Votre manque de connaissance

0,0%

Votre manque de comptence

0,0%

Votre manque de performance

0,0%

Votre distraction

0,0%

Autres

5,6%

18

100%

Causes
Non rponse

TOTAL OBS .

Lieu de travail
Nb. cit.

Frq.

Oui

14

77,8%

Non

22,2%

18

100%

Lieu

TOTAL OBS .

Confiance

Nb. cit.

Frq.

Oui

17

94,4%

Non

5,6%

18

100%

Confiance

TOTAL OBS.

Qualit de la communication (relation avec ka hirarchie)


Nb. cit.

Frq.

12

66,7%

Assez bonne

27,8%

Assez mauvaise

0,0%

M auvaise

5,6%

18

100%

Communication
Bonne

TOTAL OBS .

Style de management adopt


Nb. cit.

Frq.

Oui

50,0%

Plutt oui

38,9%

Plutt non

11,1%

Non

0,0%

18

100%

Management et Leadership

TOTAL OBS .

Attentes

Nb. cit.

Frq.

14

77,8%

Plutt oui

22,2%

Plutt non

0,0%

Non

0,0%

18

100%

Attente
Oui

TOTAL OBS .

Processus de travail

Nb. cit.

Frq.

13

72,2%

Plutt oui

27,8%

Plutt non

0,0%

Non

0,0%

18

100%

Processus
Oui

TOTAL OBS.
Respect du processus

Nb. cit.

Frq.

Toujours

44,4%

Souvent

10

55,6%

Parfois

0,0%

Jamais

0,0%

18

100%

S uivi Processus

TOTAL OBS.

Rpercussion des processus de travail sur la performance

Nb. cit.

Frq.

Non rponse

5,6%

Oui

38,9%

Plutt oui

44,4%

Plutt non

11,1%

Non

0,0%

18

100%

Rpercussions

TOTAL OBS .

Respect des dlais fixs


Nb. cit.

Frq.

Toujours

33,3%

Souvent

10

55,6%

Parfois

11,1%

Jamais

0,0%

18

100%

Delais

TOTAL OBS.

Stress lis au travail


Nb. cit.

Frq.

Oui

22,2%

Plutt oui

22,2%

Plutt non

27,8%

Non

27,8%

18

100%

S tress

TOTAL OBS .

Raction au changement

Nb. cit.

Frq.

38,9%

Assez bien

10

55,6%

Assez mal

5,6%

M al

0,0%

18

100%

Changement
Bien

TOTAL OBS .

Qualit de la communication entre collgue


Collegue
Bonne

Nb. cit.

Frq.

38,9%

10

55,6%

Assez mauvaise

5,6%

M auvaise

0,0%

18

100%

Assez bonne

TOTAL OBS .

Rpercussion entre collgue sur leur performance

Nb. cit.

Frq.

Non rponse

11,1%

Ngatives

22,2%

Postitives

12

66,7%

TOTAL OBS .

18

100%

Rpercussion Collgue

Nombre dvaluation par an

Nb. cit.

Frq.

Une fois par an

15

83,3%

Deux fois par an

16,7%

Autres

0,0%

18

100%

Evaluation

TOTAL OBS .

Affichage des rsultats dvaluation

Nb. cit.

Frq.

Oui

14

77,8%

Non

22,2%

18

100%

Rsultats

TOTAL OBS .

Conseils damlioration donns par le chef hirarchique

Nb. cit.

Frq.

Oui

15

83,3%

Non

16,7%

18

100%

Conseils

TOTAL OBS .
Mode de recrutement

Nb. cit.

Frq.

12

66,7%

Sur Slection de dossier

16,7%

Sur entretien

16,7%

Autres

0,0%

18

100%

Rcrutement
Sur concours

TOTAL OBS .

Besoin en formation

Nb. cit.

Frq.

Oui

18

100%

Non

0,0%

18

100%

Formation

TOTAL OBS.

Choix de module de formation

S uivi Formation

Nb. cit.

Frq.

Non rponse

5,6%

Informatique

38,9%

Communication

22,2%

10

55,6%

M anagement

33,3%

Leadership

27,8%

Dvelopp ement p ersonnel

27,8%

Autres

0,0%

Langues trangres

TOTAL OBS .

18

ANNEXE 3 : ORGANIGRAMME DE LASECNA

ANNEXE 4 : Questionnaire dentretien


1- Pouvez-vous nous dcrire votre poste ?
2- Quels sont les matriels manquants pour la ralisation de votre travail ?
3- Pouvez-vous nous expliquer la procdure suivre pour le cong dun agent ?
4- Existe-t-il un club pour favoriser la relation entre les diffrents services de
lASECNA ?
5- Quelles raisons vous poussent travailler ?
6- Qui prennent les dcisions concernant le recrutement lASECNA ?
7- Quelles sont les diffrents moyens de communication au sein de lentreprise ?
8- Comment trouvez-vous le style de gestion des cadres ?
9- Existe-t-il une cantine pour les agents de lASECNA ?
10- Quels sont les moyens utiliss par lagence pour contrler labsentisme des agents ?
11- Quelles sont vos tches respectives ?
12- Quels sont les types de sanction appliqus lASECNA ?
13- La famille des employs bnficie-t-elle des avantages offerts par la socit ?
14- Pouvez-vous nous dire de quels avantages sagit-il ?
15- Quel est le systme utilis pour valuer le personnel ?
16- Pouvez-vous nous expliquer les tches de Bureau Personnel et Solde ?

ANNEXE 5 : Taux appliqu pour le calcul dheures


supplmentaires
TYPE DE TRAVAIL
Travail du jour

TAUX
-

Les huit premires

METHODE DE
-

CALCUL
Salaire horaire *

heures sont

130%* nombre

majores de 30%

dheures travailles

Le reste est major


de 50%

Salaire horaire*
150%* nombre

Travail nocturne (de 22 heures

Major de 30%

dheures travailles
Salaire horaire* 130%*

5 heures du matin)
Travail dominical

Major 40% jour et nuit

nombre dheures travailles


Salaire
horaire*140%*nombre

Travail de jour fri

Major de 50%

dheures travailles
Salaire horaire* 150%*
nombre dheures travailles

Source : recherche personnelle

ANNEXE 6 : Note de service


AGENCE POUR LA SECURITE
DE LA NAVUGATION AERIENNE
EN AFRIQUE ET A MADGASCAR
REPRESENTATION AUPRES DE LA REPUBLIQUE
DE MADAGASCAR
Ivato le,

N2013/

/ASECNA/MD/SAF/BPS

NOTE DE SERVICE
Dans le cadre du dpouillement de lavis e vacance de poste interne
N2013/0400/ASECNA/MD/R/ADM du 17 juillet 2013 portant sur le pourvoi
dun poste dagent administration du personnel, la commission consultative se
runira le lundi 18 Mai 2013 dans la salle de confrence de 08h30 09h30.
La prsence de tous les Chefs de Service est indispensable.

LE REPRESENTANT,
Applications :
-

Mr Le reprsentant ( titre de compte rendu)

chrono

TABLE DES MATIERES