6

Aprobat
Manager de Proiect

Sub- Activitatea A1.1.

Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziunii
sociale.

Titlu Livrabil:
Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziunii
sociale- Modulul 6
Perioada de Elaborare: 1/12/2010- 30/04/2011
Revizuit:06/2011

MODUL EDUCATIONAL 6
Consiliere & Orientare profesionala cu
perspectiva de gen (gender mainstreaming)

CUPRINS
CAPITOL 1. OBIECTIVELE EDUCATIONALE ALE MODULULUI DIDACTIC
1.1. Continutul tematic al modulului
1.2. Metodele educationale si tehnicile educationale pentru formarea formatorilor
CAPITOL 2. ORIENTARE PROFESIONALA CADRUL EUROPEAN
2.1 Educatie Educatie pe tot parcursul vietii
2.2. Orientare personala pe tot parcursul vietii
2.3.Etapele orientarii profesionale
CAPITOL 3. CONSILIEREA CA INSTRUMENT AL POLITICILOR DE CONSOLIDARE A OCUPARII, INCLUZIUNII
SOCIALE SI ELIMINARE A DISCRIMINARILOR DE GEN
3.1. Spre o strategie activa individualizata de integrare pe piata muncii
3.2. Consilierea ca instrument de eliminare a discriminarilor din integrarea pe piata muncii
3.3. Diversitatea profesionala ca instrument de eliminare a segregarii profesionale si a diferentelor salariale
CAPITOL 4.ANALIZA SWOT-cu privire la consilierea si orientarea profesionala in Romania
CAPITOL 5.LEGISLATIA PRIVIND EGALITATEA DE SANSE
CAPITOL 6. CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA : MODELE TEORETICE
6.1. Abordari teoretice si metodologice
6.2 Modele de consiliere: o prezentare succinta critica
6.3. Model de dezvoltare
CAPITOL 7. GEN SI CONSILIERE : CADRUL TEORETIC
7.1. Genul in stiintele sociale
7.2. Critica feminista in stiinta de psihologie
7.3. Consiliere de cariera : o abordare critica cu perspectiva de gen
CAPITOL 8. APLICAREA CONSILIERII PROFESIONALE CU PERSPECTIVA DE GEN
8.1. Rolul si limitele consilierii profesionale
8.2. Perspectiva de gen in procedura si etapele de consiliere profesionala
8.3. Negocierea relatiei in cadrul procesului de consiliere
8.4. Evidentieri principale privind temele de gen
CAPITOL 9. (RE)ORIENTARE PROFESIONALA SI CONSILIERE PROFESIONALA CU PERSPECTIVA DE GEN
9.1 Contextul metodologic
9.2. Etapele orientarii profesionale
9.2.1. Profil profesional: importanta evidentierii competentelor informale pentru femeile consiliate
9.2.2. Plan Individual de Actiune
9.2.3. Identificarea locurilor potentiale de munca
9.2.4. Tehnici de cautare gasire a unui loc de munca
CAPITOL 10. UN MODEL DE ORGANIZARE A SERVICIILOR DE CONSILIERE PENTRU OCUPAREA FEMEILOR
10.1. Etapele de consiliere pentru ocuparea femeilor
10.2. Consilierea pentru aplicarea planului antreprenorial
CAPITOL 11. ROLUL CONSILIERULUI IN CONSILIEREA PROFESIONALA
2

11.1. Competente de baza abilitati pentru consiliere profesionala

11.2. Rolul consilierului in procesul de consiliere
ANEXA .
STUDIU DE CAZ: INREGISTRAREA EXPERINTEI CONSILIERILOR PRIVIND DIFERENTELE LEGATE DE GEN IN
PROCEDURA DE CONSILIERE
ANEXA
EXERCITII DE CONSTIENTIZARE A CONSILIERILOR
NOTE DE SUBSOL
BIBLIOGRAFIE:

CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA CU PERSPECTIVA DE GEN

(GENDER MAINSTREAMING)
CAPITOL 1. OBIECTIVELE EDUCATIONALE ALE MODULULUI DIDACTIC
Formularea obiectivelor educationale clare, reprezinta o conditie necesara nu numai pentru stabilirea
continutului materialului educational, insa, in principal, pentru posibilitatea care ni se ofera, de a evalua si
masura rezultatele educatiei. Modulul in cauza, vizeaza dobandirea cunostintelor, perceperii si a
constientizarii privind:

Conceptele de gen (gender) in diferitele abordari ale consilierii ca ramura de psihologie si

educatie ;

Perceperea nevoilor speciale, subiective si sociale, ale femeilor si, prin urmare, necesitatea unei
abordari diferentiate, privind genul, in consiliere ;

Semnificatia consilierii profesionale ca instrument de sprijin pentru integrarea pe piata muncii si

asistenta psiho-sociala generala a grupurilor social vulnerabile;

Aplicarea acestor cunostinte de consiliere in auto-evaluarea si constientizarea privind

stereotipurile de gen care, eventual, sunt adoptate si creaza obstacole invizibile in asistenta efectiva a
persoanelor beneficiare, fara discriminari pe motive de gen ;

Dobandirea competentelor analitice si complexe prin intermediul participarii la diferite forme de

exercitii (studii de caz, referinte personale, exercitii experentiale, etc.) ;

1.1. Continutul tematic al modulului

In acest modul educational, se prezinta o serie de domenii /obiecte de specialitate care formeaza contextul in
care se include consilierea profesionala. In mod succint, se prezinta cadrul european, in care, in ultimii ani, se
dezvolta si se specializeaza diferite aplicatii de consiliere profesionala, atat in functie de educatie cat si de
dezvoltarea profesionala si piata muncii, in general(Cap. 2 & 3).

Capitolul 4 aduce in prim plan analiza SWOT a activitatii de consiliere si orientare, asa cum este ea perceputa
la nivel national, iar capitolul 6 surprinde evenimentele si legislatia la nivel european si national privind
asigurarea principiului egalitatii de sanse.
In capitolul 6 se prezinta, pe scurt, diferitele abordari teoretice si modelele de orientare profesionala si
consiliere in cariera, in timp ce in capitolul urmator (7), se realizeaza o scurta prezentare a aparitiei
conceptului de gen ca o categorie analitica in stiintele sociale, printr-o intalnire critica si teoretica cu curente
contemporane de gandire. Critica feminista in domeniul de psihologie si, in special, de psihologie de
consiliere, se valorifica pentru a se evidentia, in special, importanta si dinamica relatiei de consiliere precum
si a stereotipurilor de gen, de la care, de cele mai multe ori, incepe (Cap. 8).
In urmatoarele doua capitole (9 si 10) se prezinta tehnici, metode si teme-cheie privind o procedura de
consiliere care, eliberata de prejudecati si atitudini inradacinate cu privire la gen (stereotipuri), creaza
conditiile pentru sprijinirea individualizata (persoane somere sau/si grupuri social vulnerabile) fara
discriminari si bariere suplimentare in accesarea informatiei, cunoasterii si, in cele din urma, a pietei muncii.
Se ofera impulsuri pentru o abordare critica si se prezinta pas cu pas, si in diferite etape ale consilierii,
modalitatile de evitare a stereotipurilor angajarilor, in paralel cu posibilitatea de reflectie asupra rolului
consilierului si, prin urmare, constientizarea noastra asupra acestor teme (Cap. 11).
Serviciile furnizate si forma de organizare a unui serviciu care primeste femeile, cadrul metodologic si
etapele de implementare a consilierii, se prezinta in capitolul 10 pentru a fi valorificate ca un model de
dezvoltare a astfel de servicii, care fie ca se adreseaza femeilor, fie ca se integreaza in serviciile existente. In
cele din urma, in anexele si se prezinta exercitii care, sub forma de mici lucrari sau discutii in grup,
reprezinta instrumente de constientizare si auto-evaluare, critice pentru misiunea si rolul consilierului.
1.2. Metodele educationale si tehnicile educationale pentru formare de formatori Principii fundamentale
privind formare de formatori

Corelarea teoriei cu actiunea

Corelarea obiectului de invatare cu nevoile si interesele cursantilor/cursantelor

Dezvoltarea modului critic de gandire

Relatiile interactive formatori-cursanti

Pentru formatori, este important, sa asigure unele dintre cele mai semnificative principii de educatie a
adultilor, precum:

Analiza nevoilor si a caracteristicilor cursantilor/cursantelor

Promovarea invatarii participarea cursantilor/cursantelor metode si tehnici educationale

Asistenta si consilierea cursantilor/cursantelor

Dinamica de grup

Comunicare
4

Exercitiul practic esantioane de consiliere

Corelarea obiectivului educational al programului cu scopul sau educational (incluziune sociala

ocupare antreprenoriat, etc.)
Tehnici educationale: tehnicile educationale nu sunt atat cele de prezentare, cat cele care sprijina si
promoveaza participarea activa a cursantilor/cursantelor, cum ar fi :
Studii de caz (case studies), constituie o metoda de explorare cognitiva, aplicata pe scara. Caracteristica
acestei tehnici educationale este studiul, profund insa de mica spurafata, a unei teme pentru a se evidentia
aspectele acestui caz de studiat. Cu studiul de caz, incepem de la caracteristica speciala pentru a ajunge la
cele generale ale temei care ne intereseaza. Selectarea unui studiu de caz este importanta pentru
desfasurarea cu succes a acestuia in generalizarea si vizibilitatea datelor pe care le va arata.
Mici lucrari practice in grup, formatorul/formatoarea creaza grupuri de 5-6 persoane pentru lucrul asupra
unei teme specifice sau a unui exercitiu, sau pentru a implementa o anumita activitate. Participantii sunt
membri activi ai procedurii educationale. Un important aspect il reprezinta criteriile cu care formatorul va
constitui grupul, precum si metoda de monitorizare a acestuia. La sfarsit, fiecare grup isi va prezenta
rezultatele si concluziile, in fata celelorlalte grupuri si va urma o dezbatere critica, sub coordonarea
formatorului/formatoarei.
Exercitii: proiectate de catre formator/formatoare, exercitiile constituie un instrument educational valoros
care contribuie la prelucrarea transferului si aplicarea cunostintei teoretice in practica si intr-un cadru, de
fiecare data, specific. Permite familizarea cu noua cunoastere prin testarea aplicarii acesteia in practica. In
acest caz, ofera posibilitatea ca persoanele cursante sa se confrunte cu o serie de situatii diferite, cum ar fi de
exemplu, de consiliere, dileme si situari de evaluare, etc.
Joc de roluri simulare. Ne ajuta sa aducem viata reala in procedura educationala. Unii/unele dintre
cursanti/cursante isi asuma anumite roluri (ca actori) si discuta despre o problema cu care se confrunta.
Astfel, problema devine vizibila pentru toti/toate. Ulterior jocului de roluri, participantii discuta si examineaza
problema prin intermediul experientei pe care au dobandit-o in urma incarnarii rolului. Contribuie la
realizarea unui limbaj comun de intelegere, intelegere reciproca si percepere globala a problemei/temei.
Dialog, dezbatere in mici grupuri: Asupra unei teme prestabilite de catre formator/formatoare sau care
decurge pe parcursul formarii, devine un dialog organizat si un schimb de opinii intre toti/toate sau intre subgrupurile care isi asuma sa sustina una dintre opinii. Este necesara o coordonare buna din partea
formatorului, limitare si asigurare a participarii tuturor. Opiniile contradictorii constituie un caz exceptional
pentru prelucrarea unei teme si aparitia altor teme multiple subiective.
(ii) Mijloacele necesare de monitorizare

flip over

overhead projector

Slideshow projector
5

Filme educative si filme (video spots, documentaries etc.)

DISCUTIE IN CADRUL PRIMEI INTALNIRI

Raport din partea cursantilor/cursantelor privind asteptarile sau/si cunostintele si competentele

care se coreleaza cu respectivul modul educational

Dezbatere pentru continutul restectivului modul.

Obiectiv: recunoasterea formatorului/formatoarei, a gradului de pregatire si a precedentei pregatiri de

cunoastere si experentiale ale acestora, privind modulul respectiv si asteptarile cursantilor/cursantelor. Poate
fi valorificat si ca instrument de evaluare in cazul in care se repeta dupa finalizarea modulului si se efectueaza
o estimare a asteptarilor initiale si a rezultatelor.

CAPITOL 2. ORIENTARE PROFESIONALA CADRUL EUROPEAN

2.1 Educatie Educatie pe tot parcursul vietii
In comunitatea internationala moderna, exista factori cum ar fi crearea de grupari politice internationale,
organisme internationale, organizatii internationale non-guvernamentale, societati transnationale si multinationale, centre internationale de cercetare, etc., care configureaza, in mod direct sau indirect, scena
internationala. Rolul Organizatiei pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OCDE), precum si al Uniunii
Europene si al Bancii Mondiale este esential pentru stabilirea politicilor privind organizarea educatiei si a
orientarii in toate statele cu care colaboreaza.
Globalizarea educatiei, constituie una dintre tendintele de baza ale epocii care urmeaza globalizarea economiei.
In tarile UE, insa si ale OCDE, in general, activeaza strategii de educatie pe tot parcursul vietii, precum si
politici pentru dezvoltarea ocupabilitatii cetatenilor lor. Pentru a fi viabile strategiile si aceste politici,
cetatenii trebuie sa detina competente pentru a gestiona educatia si ocuparea lor, insa si, in paralel, sa aiba
acces la informare de inalta calitate si consiliere pentru educatie, formare si munca. In special, tarile UE sunt pe
cale de implementare a Spatiului Unitar European Educational (Tratatul de la Bologna, 1999) in care se va asigura
posibilitatea de circulatie libera a cetatenilor care pot obtine in orice tara doresc, competente tipice
educationale si, in continuare, dreptul de integrare pe piata muncii.
In cadrul acestei politici, Uniunea Europeana a lansat un proiect care se reflecta in textul Catre un Cadru European
al calificarilor pentru Invatarea pe tot parcursul vietii (Towards a European Qualifications framework for life long
learning). Cu acest proiect invita tarile care participa la Programul Educatie si Formare 2010, sa inceapa
procedurile de consultare privind cadrul European propus, cadrele nationale si sectoriale de calificari si legatura
acestora cu cel european. Punctele-cheie sunt urmatoarele :
Gradul de utilizare a Cadrului European de Calificari (European Qualifications framework) pentru cetateni,
intreprinderi si institutii implicate.
Principiile comune care guverneaza Cadrul European de Calificari precum si deosebita importanta a
recunoasterii invatarii anterioare informale si a competentelor de jonctiune.
Corelarea cadrelor nationale si sectoriale de calificari cu nivelurile de referinta ale Cadrului European de
Calificari.
Experienta tarilor care au dezvoltat cadre de calificari cum ar fi: Scotia, Tara Galilor, Irlanda de Nord si
Maria Britanie.
Cadrul European de Calificari, in esenta, este un total de specificatii comune care se refera la rezultatele
procedurilor de invatare (cunostinte, competente si aptitudini mai largi), patrunde opt niveluri comune de
referinta si necesita colaborarea tuturor partilor implicate privind asigurarea calitatii, validarea invatarii nonformale, consilierea de sprijin si competentele cheie. In orice caz, Cadrul European de Calificari nu reprezinta un
substitut al cadrelor nationale si sectoriale de calificari si nu vizeaza armonizarea acestora. Stabilirea noilor
competente nu este inclusa in obiectivele acestora (Dede, 2005).
Proiectul de mai sus reprezinta parte a unei politici mai vaste a Uniunii Europene care se implementeaza de
Cadrul de Actiuni pentru Dezvoltarea Competentelor si Calificarilor pe tot parcursul vietii (Framework of actions
for the lifelong development of competences and qualifications) si a fost convenit de catre partenerii sociali
7

europeni in cadrul dialogului social european. Pentru a se consolida dezvoltarea unei forte de munca, calificate si
adaptabile, se urmareste dezvoltarea oportunitatilor de invatare pe tot parcursul vietii care va include sectorul de
tehnologie, informatii si comunicatii, precum si alte sectoare, cu accent pe dezvoltarea sau imbunatatirea
grupului de competente. Prin aceste actiuni, UE isi propune sa realizeze atat dezvoltarea resurselor umane cat si
combaterea somajului.
Aceste pozitii necesita o privire critica, fapt deosebit de important daca dorim sa ne referim la dezvoltarea
politicilor active cu cunoastere sociala critica. Reflectii genereaza interpretarea dominanta a somajului la nivel
comunitar, care atribuie fenomenul atat la lipsa de ocupabilitate a somerilor cat si la lipsa de flexibilitate a pietei
muncii. Se sustine ca somajul, in principal al tinerilor si al absolventilor de universitate, nu se datoreaza lipsei de
locuri de munca cu cerinte educationale inalte, insa incompetentei sistemului educational de a satisface nevoile
specifice intreprinderilor pentru o forta de munca cu cunostinte si calificari inalte.
Cu toate acestea, exista chiar si unele texte oficiale ale UE in care se mentioneaza ca numai o rata de somaj 5%
in Uniunea Europeana poate fi atribuita lipsei de ocupabilitate a fortei de munca si ca, pana in prezent, esecul este
depistat in crearea noilor locuri de munca de catre economie. Interpretarea traditionala a somajului de catre
OCDE si UE indica dezvoltarea educatiei furnizate ca o axa centrala de rezolvare a problemei. In paralel, in niciun
caz nu recunoaste insuficienta problemei efective ca un factor decisiv de incetinire a ritmului de creere a locurilor
de munca. Prin refuzul de a recunoaste si de a aborda dimensiunile macroeconomice ale problemei de somaj,
politica de ocupare a tarilor OCDE si ale UE, conduce la consolidarea fenomenului de supra-educatie,
concomitent cu ineficienta izbitoare a acesteia pe campul de combatere a somajului (Karamesini, 2003, pag.
75-76). Este principala cererea ca fiecare tara sa dobandeasca un sistem de educatie flexibil si deschis pentru
societate. Fiecare stat-membru al UE este necesar sa fie capabil sa proiecteze, sa depuna propuneri, sa
participe activ la stabilirea politicilor in aria educatiei, insa si a ocuparii fortei de munca, si nu numai sa
adopte, frecvent, tactica de efort comun moderat, cu cerintele Europei si evolutiile internationale.
In concluzie, chiar daca educatia constituie responsabilitatea exclusiva si exprimarea independentei si a
suveranitatii statului national, lucrurile nu evolueaza in vid si activitatea educationala nu poate functiona
satisfacator, daca nu este indrumata de o politica totala care este luata in consideratie de climatul international
si, in cazul statelor-membre ale UE, de orientarile generale ale politicii educationale a acesteia. Modul in care va
influenta internationalizarea, atat in sensul european general cat si mai strans, fiecare dintre tari va depinde,
in cele din urma, de atitudinea lor proprie fata de aceasta. Cu alte cuvinte va depinde de politicica nationala
educationala care va fi configurata de fiecare tara, de obiectivele vizate si conditiile stabilite in vederea
realizarii acestora. In cele din urma, insa, din efectul pe care cele de mai sus il vor exercita, chiar ca modele si
simple puncte de referinta, vor reiesi tarile care se afla in grupul de conducere economica si politica
(Tsaousis, 2003, pag. 38).

2.2. Orientare profesionala pe tot parcursul vietii

In cadrul educatiei pe tot parcursul vietii, Orientarea 1 se refera la o mare gama de activitati care consolideaza
cetatenii de orice varsta si in fiecare etapa a vietii lor pentru asi recunoaste aptitudinile, competentele,
interesele in vederea luarii deciziilor educationale si profesionale si a gestionarii propriilor lor moduri de viata in
educatie, munca si in alte spatii pe care pot sa le foloseasca sau sa invete aceste competente si abilitati.
Ce este definit, astazi, ca orientare profesionala? Conform rapoartelor recente ale OCDE, Comisia Europeana
si ale Bancii Mondiale, definitia este urmatoarea :
Orientarea profesionala se refera la servicii si activitati care isi propun sa ajute persoanele, de orice varsta si in
oricare etapa a vietii lor, sa faca optiuni educationale, profesionale, optiuni de formare, precum si sa-si
administreze cariera. Aceste servicii pot fi oferite in scoli, universitati si colegii, in centre de formare, in serviciile
publice, la locul de munca, in sectorul public sau de voluntariat si privat. Activitatile se pot implementa in mod
individual sau colectiv, sa fie fata in fata sau la distanta (linii telefonice de asistenta si servicii web).
Includ furnizare de informare profesionala [pe suport de hartie, electronica (CT based) si in alte forme],

instrumente de plasare si auto-plasare;

interviuri de consiliere;

programe de orientare profesionala (pentru a ajuta persoanele sa-si dezvolte auto-cunoasterea, sa se

informeze asupra posibilitatilor existente si sa dezvolte competente de administrare a carierei);

programe de testare (pentru a-si testa optiunile inainte de a le pune in aplicare);

programe de cautare a unui loc de munca si servicii de tranzitie.

Furnizarea serviciilor de orientare in sistemul educational, in special la nivelul scolii insa si in sistemul de
formare, va juca un rol important astfel incat sa asigure faptul ca deciziile profesionale si educationale ale
tinerilor sa aiba o fundatie solida, si, de asemenea, sa-I ajute sa dezvolte competente eficiente de administrare
a carierei. In paralel, reprezinta instrument-cheie pentru institutiile educationale si pentru institutiile de
formare, astfel incat sa dezvolte calitatea si in furnizarea educatiei. Aceste constatari reprezinta pozitiile de
baza ale Consiliului European10. Orientarea in statele-membre ale UE, precum s-a constatat de o serie de
cercetari relevante si studii care se vor prezenta in continuare, este furnizata cu o mare diferenta privind
structurile, sistemele si parcticile in educatie, formarea, ocuparea, somajul, in sectorul public si privat.
Aceasta diversitate ar trebui sa ofere o baza bogata pentru cunoastere reciproca si colaborare, care, in cazul
in care este valorificata, va contribui in mare masura, la functionarea institutionalizarii, in special in tarile care
nu dispun de experienta de multi ani.
Orientarea poate oferi un sprijin semnificativ pentru diferite grupuri de persoane, in multiple etape ale vietii
lor, si pe durata tranzitiilor: intre nivelurile sistemelor de educatie, formare, de la varsta scolara la cea adulta si
profesionala, etc.

In acelasi timp, se adreseaza persoanelor tinere, care revin in educatie sau in formare, dupa ce au abandonat
timpuriu scoala, persoanelor barbati si femei care revin pe piata muncii dupa o perioada de somaj sau de
munca in familie, angajatilor carora schimbarile sectoriale le solicita sa-si schimbe natura profesiei lor,
angajatilor in varsta si imigrantilor. Furnizarea orientarii profesionale de inalta calitate pe tot parcursul vietii,
reprezinta un factor-cheie pentru strategiile de educatie si formare si de ocupare astfel incat sa se realizeze
obiectivul strategic al Europei, sa devina societatea cea mai dinamica din lume, bazata pe cunoastere.
Ultimele decenii au fost caracterizate de agonia tarilor de a raspunde provocarilor aferente globalizarii
comertului. In acest context, isi proiecteaza politicile educationale si economice, astfel incat sa asigure o forta
de munca corespunzatoare, competitiva chiar si antreprenoriala si o directionare spre incurajarea initiativei
private si a antreprenoriatului, in contrast cu anii anteriori. Consilierii sunt chemati sa consolideze persoanele in
aceasta directie, chiar daca se prezinta o mare lipsa in existenta informarilor organizate, a sistemului de
evaluare a structurilor profesionale necesare.
Nevoia de invatare pe tot parcursul vietii a adus si nevoia de orientare profesionala pe tot parcursul vietii.
Initial, orientarea se adresa elevilor, insa astazi, se recunoaste tot mai mult nevoia de furnizare a serviciilor
acesteia pentru adulti. Nu este suficient sa se realizeze cateva interviuri la punctele critice de tranzitie, cum ar
fi absolvirea scolii, pregatirea pentru invatamantul superior sau la pierderea unui loc de munca. Rolul de
dezvoltare a orientarii, in prezent, este singurul care poate raspunde cerintelor cetetenilor moderni [VG
(2006). Strategies for Vocational guidance in the 21st century).
Orientarea pe tot parcursul vietii constituie, pentru Europa, o modalitate care contribuie la realizarea
obiectivelor UE pentru dezvoltare economica, eficienta pe piata muncii si mobilitate profesionala si
geografica, prin cresterea eficientei investitiei in educatie, formare profesionala, educatie pe tot parcursul
vietii, capital uman si dezvoltare a fortei de munca.
OCDE impreuna cu Comisia Europeana au coordonat o cercetare mondiala pentru politicile nationale in
Orientarea Profesionala in perioada 2001-20032 -. Raportul OCDE a inclus tarile: Australia, Austria, Canada,
Republica Ceha, Danemarca, Finlanda, Germania, Irlanda, Coreea, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Spania si Marea
Britanie. Centrul European pentru Dezvoltarea Formarii Profesionale (CEDEFOP) a concentrat date din Belgia,
Franta, Grecia, Islanda, Italia si Suedia, in timp ce Institutia Europeana de Formare () date din Bulgaria, Cipru,
Estonia, Ungaria, Belarus, Lituania, Malta, Polonia, Romania, Rusia, Africa de Sud si Turcia. A fost evaluata
participarea organizatiei, administratiei si a furnizarii de servicii de Orientare Profesionala in aplicarea educatiei pe
tot parcursul vietii si a politicilor active ale pietei muncii.
Obiectivul principal al acestei mari cercetari a fost dezvoltarea politicilor eficiente pentru Orientarea
Profesionala in educatie, formare si ocupare ca raspuns la schimbarile continue, inregistrate in aceste
domenii. Semnificatia existentei servicii lor de Orientare Profesionala, bine concepute si corect organizate,
creste continuu.
Cercetarea arata ca rezultatele furnizarii de servicii de Orientare Profesionala se identifica la trei niveluri:

10

a) rezultatele educationale directe care includ schimbari de opinii si imbunatatire in domeniul cognitiv,
b) schimbari comportamentale pe termen mediu care includ apartenenta la o anumita cariera, educationala
sau profesionala,
c) rezultate pe termen lung cum ar fi succesul si satisfactia din aceste optiuni.
Extragerea rezultatelor specifice din procedura de Orientare Profesionala sustine idea ca interventiile de
orientare au ca scop sa ajute persoanele umane sa dobandeasca cunostinte, competente si atitudini care le vor
permite sa decida asupra unor optiuni mai bune de cariera si tranzitii mai sanatoase. Se pare ca orientarea si
consilierea, numai adoptand modele de dezvoltare, sunt in masura sa ofere serviciile lor, dupa cum s-a
demonstrat si de aplicatiile de succes, in multe state europene, ale Modelului Critic de Dezvoltare pentru
Orientarea Educationala si Profesionala. Watts si Sultana (2003, p. 13) citeaza zece factori pentru sistemele de
orientare profesionala pe tot parcursul vietii:
1. Transparenta si facilitarea accesabilitatii la servicii pe tot parcursul vietii, precum si posibilitatea de
acoperire a nevoilor diferitelor grupuri.
2. Atentie la punctele-cheie ale tranzitiilor in viata persoanelor umane.
3. Flexibilitatea si inovatia in furnizarea de servicii, astfel incat sa raspunda diferitelor nevoi si conditii ale
grupurilor multiple.
4. Proceduri de activare a persoanelor astfel incat sa se angajeze pentru o revizuire constanta si planificare.
5. Acces la consiliere personalizata pentru cei care necesita ajutor din partea consilierilor cu calificari
adecvate.
6. Progame pentru tineri astfel incat sa dezvolte competente de administrare a carierei lor.
7. Oportunitati pentru a explora si testa posibilitatile educationale si profesionale inainte de a decide in
favoarea unei optiuni.
8. Acces la servicii idependente de interesele anumitor institutii si societati.
9. Acces la toate nivelurile de informare educationala si profesionala.
10. Participarea activa a tuturor partenerilor sociali relevanti.
Orientarea profesionala nu este o actiune simpla, cu specific periodic, ci este rezultatul unei serii de
influente educative permanente, determinate de cunoasterea cerintelor mediului social si de cunoasterea
propriilor aptitudini.
Activitatea de orientare cunoaste urmatoarele aspecte:

Cunosterea individului si ptitudinilor sale;

Cunosterea exigentelor diferitelor profesii, ocupatii;

Cunoasterea cererii fortei de munca in diferite activitati, branse, pentru a orienta persoanele catre
ocupatiile in care se poate incadra;

11

2.3.Etapele orientarii profesionale:

I.Preorientarea profesionala( orientarea scolara)- varsta de 14-15 ani
Activitatea se desfasoara in vederea cunoasterii copilului aflat in faza de formare a personalitatii, a canalizarii
intereselor sale si vocatiilor pentru anumite, ocupatii, profesii, printr-o informare adecvata cu privire la
acestea.Scopul acesteia, este acela de a stabili o corespondenta intre posibilitatiile copilului si solicitariile
scolii.
Presupune:

Examenul psihologic, testarea vocationala care include:

-observarea elevilor( in cadrul orelor sau activitatiilor extrascolare);

-culegerea datelor despre elev, de la parinti, profesori, instructori;
-examenul psihologic propriu-zis care investigheaza diferite dimensiuni ca :inteligenta, aptitudini tehnice,
memorie vizuala si auditiva; atentie concentrata si distributiva; dexteritate; interese si atitudini; motivatie;
trasaturi de personalitate.

Culegerea datelor despre situatia familiala a elevului:

-starea civila a parintiilor, situatia economica, antecedente de sanatate, profesiunile parintilor.

Examenul medical ofera informatii despre starea de sanatate a elevului:

-acuitatea organelor de simt( acuitate vizuala, vederea in relief, sensibilitatea auditiva, olfactiva, cromatica
II.Orientarea profesionala-varsta de 16-18 ani
Obiectivele orientarii profesionale:

Gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu capacitatiile sale fizice si psihice;

Asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin competentele sale fizice si psihice
sunt apte sa-si insuseasca cunostiintele necesare practicarii ocupatiilor respective;
Etape in orientarea profesionala:
-analiza psihologica a profesiunilor si elaborarea pe baza acestora a monografiilor profesionale,
psihogramelor si psihoprofesiogramelor;
-construirea unor baterii de teste psihologice in concordanta cu exigentele profesiunii analizate si criteriile de
performanta profesionala;
-examinarea psihologica prin folosirea bateriilor de teste, care cuprind indicatori specifici si masurabili de
performanta;
12

-coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informatiile culese de la aplicanti, cu cele culese din
datele biografice, sau rezultatele scolare, etc.

CAPITOL 3. CONSILIEREA CA INSTRUMENT AL POLITICILOR DE CONSOLIDARE A OCUPARII, INCLUZIUNII

SOCIALE SI DE ELIMINARE A DISCRIMINARILOR DE GEN
3.1. Spre o strategie individualizata activa, de integrare pe piata muncii
Deja de la mijlocul deceniului 90 si chiar mai intens in ultimii ani, in Europa s-au constatat modificari privind
concentrarea politicilor de ocupare, care sunt caracterizate de accentul pe interventii, in general, in oferte de
munca si, in special, in cresterea ocupabilitatii, adaptabilitatii si a mobilitatii fortei de munca.
In paralel, se observa infiintarea multor institutii de Furnizare a Serviciilor de Consiliere si dezvoltarea rolului
consilierii, care a devenit necesara, complementara si procedura suport in aplicarea masurilor pentru ocupare
si politica sociala (incluziune sociala).
Componenta comuna a tuturor institutiilor care intervin in acest domeniu este abordarea personalizata si
interventia in vederea sprijinirii persoanelor pentru a dezvolta o strategie individuala activa de integrare si
reintegrarea pe piata muncii.
In acest context se modifica atat obiectivul cat si continutul procedurii de consiliere, punand accentul pe
persoanele care trebuie sprijinite pentru a iesi din orice fel de criza (somaj, imigratie, separare, etc.) sau
activate si motivate, pentru a face fata problemei aferente somajului, atenuandu-se in acest mod
dezechilibrele si inegalitatile in accesul ocuparii.
Consilierea este procedura de suport pentru configurarea Planului Individual de Actiune a persoanei somere
si managementul capitalului uman, intr-un mediu piata muncii unde conditiile variaza continuu si care se
caracterizeaza prin instabilitate, fluiditate si nedeterminare. Astfel, selectiile devin un proces complex si
anticiparea rezultatelor neclara.
Nevoia de asistenta in orientarea persoanelor umane in cadrul acestui mediu, a creat aparitia orientarii
profesionale si a consilierilor de cariera, la care se refera acest modul.
Obiectivul integrarii perspectivei de gen in consiliere, rezulta din faptul ca noile conditii complexe care
predomina pe piata muncii, afecteaza, chiar intr-un mod advers, categoriile si grupurile sociale, cum ar fi
majoritatea femeilor, care se confrunta cu bariere suplimentare, insa si discriminari datorate genului, in
accesul lor pe piata muncii.
Cu aceasta ratiune ca punct de plecare, este evident in ceea ce priveste consilierii in majoritatea lor femei
ca sunt invitati sa sprijine dezvoltarea competentelor de adaptabilitate, mobilitate si a competentelor
multiple, profesionale si sociale, care pot asigura o interventie/asistenta de succes, in scopul eliminarii
discriminarilor pe motiv de gen, in accesul, integrarea si mentinerea pe piata muncii.
Insa, acest lucru nu se poate realiza cu succes daca nu sunt luate in consideratie conditiile obiective - care
configureaza datele aferente pietei muncii insa si subiectii, care configureaza cadrul si limitele functionarii
consilierii.
3.2. Consilierea ca instrument de eliminare a discriminarilor de integrare pe piata muncii

13

Imbunatatirea semnificativa in educatia femeilor (mai inalta a barbatilor) nu a imbunatatit pozitia lor pe piata
muncii si nici nivelul veniturilor acestora. Caracteristicile ocuparii femeilor sunt :
rata de ocupare, mai scazuta, fata de cea a barbatilor;
rata dubla de somaj, mai mare durata de somaj (pe termen lung) si cel mai mare procentaj de ocupare
part-time;
participarea lor larga in sectorul informal al economiei fara asigurare si cu salarii mici.
Selectia stereotipica a profesiei care, deja, se realizeaza din adolescenta, si segregarea rezultata pe piata
muncii in ocupatii de sex, feminine si masculine, constituie unul dintre factorii decisivi pentru diferentierile
caracteristicilor intre angajati si angajate.
Femeile tinere continua sa selecteze profesii legate de economia casnica (cosmetice, imbracaminte),
furnizare de ingrijire (sanatate, ingrijire) servicii3 (turism, suport de secretariat).
Consecinta acestei separari este supra-concentrarea acestora in anumite sectoare profesionale segregare
orizontala.
Distribuirea inegala a responsabilitatilor de familie si lipsa de structuri de sprijin, (protejarea copiilor si
ingrijirea persoanelor cu nevoi speciale, a persoanleor varstnice, etc.) care continua sa fie distribuite in mod
inegal intre cele doua sexe si sunt direct legate de rolul femeilor, constituie factori decisivi pentru ratele
scazute de ocupare a femeilor.
Absenta masurilor de politica adecvate pentru sprijinirea reconcilierii vietii de familie cu viata profesionala,
cum ar fi programe flexibile, unele concedii platite pentru cresterea copilului, sprijin pentru reintegrarea pe
piata muncii cu furnizarea programelor speciale de formare, etc.), ingreuneaza mai mult femeile, in ceea ce
priveste integrarea si mentinerea lor pe piata muncii.
Caracteristicile si conditiile de angajare a femeilor pe piata moderna a muncii, in corelare cu cerintele ridicate
privind mobilitatea, familiarizarea cu invatarea pe tot parcursul vietii, dobandirea competentelor TIC precum
si a competentelor sociale (cum ar fi capacitatea de negociere, profesionalismul, participarea in echipele de
lucru, etc.) contribuie, astfel incat femeile sa se confrunte cu dificultati pe parcursul insertiei pe piata muncii,
insa si in reintegrarea, dupa mari perioade de absenta.
3.3. Diversificarea profesionala ca instrument de eliminare a separarii profesionale si a diferentelor salariale
Legislatia privind egalitatea de remunerare a avut un impact pozitiv asupra egalizarii salariilor si reducerii
diferentelor salariale intre barbati si femei, prin intermediul egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca.
Cu toate acestea, principiul egalitatii de remunerare pentru munca de valoare egala, nu a afectat, pana in
prezent, diferentele de salarizare intre sexe, din moment ce nimeni nu si-a propus aplicarea acestuia.
Desigur, problema de remunerare inegala intre barbati si femei la nivel euopean, este un fenomen multifactorial, legat de segregarea profesionala orizontala care se refera la concentrarea femeilor in ocupatii
necalificate sau cu nivel scazut de calificare, de mare concurenta, slab remunerate, fara oportunitati de
dezvoltare si evolutie profesionala. Participarea relativ redusa a femeilor in sectoare de dezvoltare si aplicare
a noilor tehnologii analfabetism tehnologic si technophobia creeaza un decalaj tehnologic, lasand femeile,
ca grup social, in afara formelor moderne de organizare a muncii si a profesiilor legate de aceasta.

14

Fenomenul plafonului de sticla segregare verticala care se refera, in special, la concentrarea femeilor
angajate, in pozitii inferioare ale ierarhiei, este responsabil pentru inghetarea nivelului veniturilor acestora,
in comparatie cu barbatii.
Sub-reprezentarea femeilor in procedura de negociere colectiva datorita participarii lor scazute, in centrele
de luare a deciziilor si organele colective, are ca rezultat ignorarea problemei de inegalitate a remunaratiilor
si a discriminarilor indirecte.
In cele din urma, prejudecatile de gen si stereotipurile care predomina in lumea angajatorilor femeile nu
sunt considerate ca fiind adevacte pentru pozitii de dezvoltare a initiativei si de asumare a responsabilitatilor
si a riscului, prioritatea lor ramanand familia, rezultatul fiind sa nu poata asigura o evolutie profesionala
continua constituie o bariera in plus, in calea accesului pe piata muncii si a plasarii la un loc de munca, chiar
in cazul in care dispun de calificarile necesare.
Toate cele de mai sus, compun peisajul cu privire la barierele si discriminarile cu care femeile continua sa se
confrunte pe parcursul incercarii lor de a obtine acces la piata muncii. In afara acestor limitari obiective, la
nivel subiectiv, femeile ca o categorie sociala, vor putea sa proiecteze si sa urmeze acele planuri profesionale,
permise de experienta lor totala. Stereotipurile de gen, insemnand punctele de vedere dominante, sociale si
culturale, pe care fiecare gen le dispune, afecteaza optiunile profesionale si estimarea, insa si auto-estimarea,
privind competentele necesare dipsponibile pentru a dezvolta o cariera profesionala.
Mai mult decat atat, perceptiile de gen constituie scheme socio-culturale pentru interpretarea si atribuirea
sensului la lumea sociala, constituie un sistem multistratificat (interactiune intre roluri, identitati, moduri de
comportament) la nivel inter-subiectiv insa si convingerile si distribuirea resurselor la nivel macro, la nivel
social.
Cu alte cuvinte, stereotipurile de gen, in afara statutului lor social si implicatiilor, si inegalitatile de sanse pe
care le creaza in detrimentul femeilor, se refera si la acceptari internalizate (identitatea de sine) si sunt traite
la nivel individual, ca dilema sau chiar ca si conflict (de exemplu, cariera opusa familiei), limitand repertoriul
de actiune al subiectilor insisi.
CAPITOL 4.ANALIZA SWOT-cu privire la consilierea si orientarea profesionala in Romania
Tehnica de analiza SWOT ii apartine lui Albert Humphrey, consultant in afaceri specializat in management
organizational i schimbari culturale. Activitatea sa la Institutul de Cercetare Stanford a dus la realizarea unei
metode de echipa pentru planificare care a creat analiza SOFT, ulterior dezvoltat n analiza SWOT.
Tehnica de analiza SWOT, este intens utilizata in analiza proceselor, a situatiilor, deoarece surprinde
obiectiv aspectele si implicatiile anumitor factori, elemente intr-un anumit cadru.
Strenghts (Puncte tari): sunt luate spre a analiza atributele, care sunt utile pentru realizarea obiectivului.
Weaknesses (Puncte slabe): sunt considerate atributele, care sunt daunatoare sau deviante pentru realizarea
obiectivului.
Opportunities (Oportuniti): sunt considerate
realizarea obiectivului.

atributele

si condiiile externe care sunt utile pentru

15

Threats (Amenintari): sunt evaluate condiiile externe care ar putea dauna obiectivului.
Analiza SWOT este o metoda de planificare strategica utilizata pentru a scana implicatiile anumitor factori
din cadrul unui proiect sau organizaii. Aceasta planificare implica precizarea obiectivului proiectului, precum
i identificarea aspectelor cheie interne i externe, care sunt favorabile i nefavorabile pentru atingerea
acestui obiectiv. Astfel, analiza poate fi incorporata n modelul de planificare strategic. Analiza SWOT este
esentiala, deoarece masurile ulterioare n procesul de planificare pentru realizarea obiectivului selectat pot fi
derivate din aceasta analiza.
n primul rand, factorii de decizie trebuie sa stabileasca daca obiectivul poate fi atins avand in vedere
rezultatele analizei. In cazul in care obiectivul nu poate fi atins, trebuie selectat un obiectiv diferit i procesul
analizei repetat. Factorii de decizie devin astfel o componenta cheie al acestui proces, complexitatea i
exactitatea analizei efectuate depinzand n totalitate de nivelul de cunoatere, experiena, implicarea i
colaborarea acestor factori.
Analiza SWOT grupeaz informaiile n dou categorii principale:
Factori interni - punctele forte i punctele slabe interne.
Factorii interni pot fi priviti ca puncte tari sau slabe, n functie de impactul lor asupra obiectivelor. Insa, ceea
ce poate reprezenta punct tare pentru un obiectiv, poate fi un punct slab pentru un alt obiectiv.
Factori externi - oportunitati si amenintari provenite din mediul extern.
Factorii externi pot include chestiuni macroeconomice, schimbari tehnologice, legislative i socio-culturale.
Rezultatele unei astfel de analize sunt adesea prezentate sub forma unei matrici.
In cele ce urmeaza facem analiza SWOT a activitatii de consiliere si orientare profesionala, asa cum e
perceputa in momentul de fata, la nivel national.

16

PUNCTE TARI (strenghts)

Deschiderea spre activitatiile de
specializare si formare profesionala a
persoanelor angajate (functionari) din
institutiile publice care desfasoara
activitati de consiliere si orientare
profesionala;

PUNCTE SLABE (weaknesses)

Lipsa culturii in privinta activitatiilor de consiliere;
Minimizarea rolului activitatiilor de consiliere in
procesul de ocupare;
Dotarea minimala si insuficienta a spatiilor in care se
realizeaza activitatiile de orientare- consiliere;
Resurse umane calificate insuficiente;

Existenta unor organizatii care ofera

servicii de consiliere, orientare
profesionala, la un nivel de expertiza
ridicat(ONG-uri, Camere de Comert);

Neconcordanta intre calificariile resurselor umane

din administratiile publice locale si atributiile din
fisele postului;

Existenta unor programe menite sa

sprijine persoanele grupurilor vulnerabile;

Implicarea inca insuficienta a administratiei in relatia

resursa umana - angajator;
Lipsa de exercitiu a persoanelor, aflate in situatii de
criza( somaj, separare, etc)
Inexistenta fondurilor pentru sustinerea serviciilor
din centrele de consiliere( abordare izolata)
Nerespectarea egalitatii de sanse cu privire la accesul
pe piata muncii;dezechilibru intre cerere si oferta;

OPORTUNITATI (opportunities)
ncheierea de parteneriate cu organisme
guvernamentale / nonguvernamentale
care s ofere sprijin n activitile de
consiliere si orientare profesionala;
Accesarea fondurilor care sprijina
activitatile de consiliere si orientare
profesionala, cu accent pe grupurile
vulnerabile;

AMENINTARI (threats)
Lipsa de flexibilitate n cadrul institutiilor;
Lipsa de deschidere la nou;
Lipsa unui cadru logistic, organizatoric potrivit
desfasurarii activitatii consilierilor;
Incapacitatea managerial a consilierului
determinata de lipsa de experien n comunicarea,
colaborarea cu persoane aparinnd unor generaii
diferite;
Transformarile sociale permanente;

17

CAPITOL 5.LEGISLATIE PRIVIND EGALITATEA DE SANSE

In ciuda masurilor luate la nivel european pentru eliminarea discriminarii, mai sunt inca multe de facut. Doua
treimi dintre europeni cred ca minoritatile si femeile sunt discriminate.
Calendarul evenimentelor privind promovarea egalitatii de sanse

1 iunie 2006: Comunicarea Comisiei cu privire la strategia cadru.

2007: Anul Sanselor Egale pentru Toti;
13 martie 2007: Parlamentul a adoptat raportul europarlamentarului Amalia Sartori referitor la
2007-2010 Foaia de parcurs pentru egalitatea intre sexe intocmita de Comisia Europeana;

16 iulie 2007: Comitetul Parlamentar pentru Drepturile Femeilor si Egalitate intre Sexe voteaza
raportul Kauppi cu privire la egalitatea intre barbati si femei 2007 ;

27 septembrie 2007: Plenul Parlamentului European voteaza raportul Kauppi

3-4 octombrie 2007: Expertii in Egalitatea intre Sexe discuta despre Ocuparea Fortei de Munca si
Antreprenoriat ' in cadrul unei Conferinte de la Lisabona si a unei Intruniri Neoficiale ministeriale pe aceasta
tema;

16 octombrie 2007: A VI-a Masa Rotunda Europeana cu privire la Saracie si Excludere Sociala ;

22 octombrie 2007: Intalnire de lucru a grupului pentru sanse egale intre femei si barbati ;

15-16 noiembrie 2007: Congresul International Anul European pentru Sanse Egale ;

noiembrie 2007: Comunicarea Comisiei cu privire la includerea activa;

Women and men in decision-making 2007 (ian. 2008);

2008 Report on equality between women and men (pdf);

The life of women and men in Europe - A statistical portrait (mar. 2008);
Potrivit unui raport din 2008 al Comisiei Europene, intre anii 2000 si 2006, rata ocuparii locurilor de munca
din UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane, incluzand peste 7,5 milioane de femei. Rata ocuparii locurilor de
munca in randul femeilor a crescut in fiecare an, ajungand la 57% in 2006, cu 3,5 procente mai mult decat in
2000, aducand obiectivul de 60% pana in 2010 in limitele posibilului. In aceeasi perioada, rata ocuparii
locurilor de munca in randul barbatilor a crescut cu mai putin de un procent.
In acelasi timp, rata somajului la femei a scazut la 9%, ajungand la cel mai scazut nivel din ultimii zece ani.
Aceasta tendinta pozitiva a avut ca rezultat micsorarea diferentei de ocupare a locurilor de munca intre femei
si barbati, care a ajuns de la 17,1 puncte in 2000 la 14,4 puncte in 2006.
Totusi, chiar existenta diferentei si mai ales a diferentei din randul tinerilor (6 procente pentru grupa de
varsta 15-24) ridica multe intrebari, mai ales prin prisma succesului mai mare pe care il au tinerele la scoala si
universitate. Mai mult, diferenta pare sa se adanceasca odata cu varsta, culminand cu cele 17,8 procente
pentru persoanele de peste 55 ani.

18

Indicatorii salariali, cei ai segregatiei de pe piata muncii si cei al numarului de femei aflate in pozitii de luare
de decizii nu au inregistrat cresteri semnificative in ultimii ani. Diferenta salariala a ramas constanta la 15%
din 2003, scazand cu numai un procent din 2000. Prezenta managerilor femei in companii a ramas la 33% iar
numarul de politicieni femei creste, dar foarte incet (numai 23% dintre parlamentarii nationali si 33% dintre
europarlamentari sunt femei).
Mai mult, diferentele dintre femei si barbati pot persista in toate celelate aspecte referitoare la calitatea
muncii, de exemplu reconcilierea vietii profesionale si particulare. Dovada acestui fapt o constituie scaderea
drastica a ratei ocuparii locurilor de munca pentru femeile cu copii mici (-13,6 procente in medie), in timp la
barbati rata este in crestere. In consecinta, rata ocuparii fortei de munca pentru femei cu copii mici este de
numai 62,4% in comparatie cu 91,4% la barbati, cu o diferenta de 29 puncte.
Cu alte cuvinte, se pare ca eforturile facute prin Strategia Europeana pentru Crestere si Locuri de Munca in
vederea crearii unor locuri de munca pentru femei s-au dovedit mai reusite din punctul de vedere cantitativ
decat calitativ.
Pentru a realiza egalitatea efectiva intre barbati si femei din punct de vedere cantitativ si calitativ, Comisia
Europeana a cerut Consiliului sa-si concentreze atentia
asupra urmatoarelor aspecte:
crearea de locuri de munca mai multe si mai bune pentru femei;
includerea unei perspective a genului in toate aspectele calitative ale locurilor de munca;
imbunatatirea ofertei si calitatii serviciilor menite sa reconcilieze viata profesionala si cea privata a
barbatilor si femeilor;
combaterea stereotipurilor din educatie, ocuparea locurilor de munca si din media, sublinierea rolului
barbatilor in promovarea egalitatii;
dezvoltarea instrumentelor de evaluare a impactului politicilor din perspectiva genului.
Ce a facut Uniunea Europeana?
Principiul remunerarii egale pentru barbati si femei a fost introdus de Tratatul de la Roma din 1957.
Tratatul CE prevede cateva clauze anti-discriminatorii, cum ar fi:

principiul egalitatii sexelor (art. 2, 3), care se aplica tuturor politicilor si activitatilor UE;
egalitatea intre femei si barbati in ceea ce priveste locurile de munca si profesiunea (art. 141) si
discriminarea sexuala (art. 13);

art. 13 acorda nivelul UE competenta de a lua masuri corespunzatoare in combaterea

discriminarii;

discriminarea sexuala la si in afara locului de munca (art. 13).

19

Directiva remunerarii egale din 1975 largeste prevederile Tratatului si defineste principiul remunerarii egale
ca mijloace pentru aceeasi munca sau pentru munca platita cu aceeasi valoare, eliminarea tuturor
discriminarilor pe criteriu de sex in toate aspectele si conditiile de remunerare.
Directiva tratamentului egal din 1976 cuprinde toate aspectele ocuparii locurilor de munca. Aceasta cere ca
sa nu existe discriminari pe motive de sex, direct sau indirect prin referire la un anume statut civil sau
familial.
Directiva egalitatii de rasa si Directiva egalitatii in ocuparea locurilor de munca , adoptate in 2000, interzic
discriminarea, hartuirea si victimizarea in ocuparea locurilor de munca sau pregatirea profesionala in baza
apartenentei la o rasa sau origine etnica, in ocuparea locurilor de munca sau in alte activitati.
In 2002 a fost modificata directiva tratamentului egal prin includerea definitiilor pentru hartuire, hartuire
sexuala, discriminare directa sau indirecta.
Strategia cadru
Strategia Cadru cu privire la nediscriminare si sanse egale pentru toti urmareste ca asigurarea respectarii
legislatiei UE in acest domeniu sa fie deplin implementata si respectata. In unele state membre (Austria,
Finlanda, Germania, Luxemburg) s-au consemnat deja condamnari de catre Curtea Europeana de Justitie
pentru lacune in legislatia de implementare.
Strategia mai incurajeaza adoptarea de masuri suplimentare, care trec de protectia legala, cum ar fi
diseminarea informatiei, sensibilizarea, impartasirea de experiente, pregatirea si accesul la justitie.

Legislatie-Cadru general:
Facem trimitere la cadrul normativ care reglementeaza principiul egalitatii de sanse la nivel national:

Hotrrea nr. 237/24.03.2010 privind aprobarea Strategiei naionale pentru egalitatea de anse
ntre femei i brbai pentru perioada 2010 - 2012 i a Planului general de aciuni pentru implementarea
Strategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010 2012 (M.O. nr.
242/15.04.2010)

Legea nr. 62/01.04.2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 61/2008
privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la
bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii (M.O. nr. 229/08.04.2009)

Ordonan de urgen nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalitii de

tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i
servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008)

20

Legea nr. 44/19.03.2008 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 67/2007
privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale de
securitate social (M.O. nr. 227/25.03.2008)

Ordonanta de Urgenta nr. 67 din 27.iunie.2007 privind aplicarea principiului egalitatii de

tratament intre barbati si femei in cadrul schemelor profesionale de securitate sociala

Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (M.O. nr. 150
din 1 martie 2007***Republicat)

Hotrrea nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc (M.O. nr. 378 din 29 aprilie 2004)

Hotararea nr. 285 din 04.martie.2004 privind aplicarea Planului national de actiune pentru
egalitatea de sanse intre femei si barbati

Hotrrea nr. 266 din 26 februarie 2004 privind participarea echilibrat a femeilor i a brbailor
n cadrul echipelor de experi trimise n misiune la Comisia European (M.O. nr. 228 din 16 martie 2004)

Lege nr. 25 din 5 martie 2004 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003
privind protecia maternitii la locurile de munc (M.O. nr. 214 din 11 martie 2004)

Ordonan de urgen nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc (M.O. nr. 750 din 27 octombrie 2003)

Lege nr. 452 din 8 iulie 2002 pentru ratificarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii
nr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei (revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952, adoptat la cea
de-a 88-a sesiune a Conferinei Generale a Organizaiei Internaionale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000
(M.O. nr. 535 din 23 iulie 2002)

Hotararea de Guvern nr. 1273 din 07.decembrie.2000 privind aprobarea Planului national de
actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati

Hotrre nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii
concediului paternal nr. 210/1999(M.O. nr. 150 din 11 aprilie 2000)

Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 Legea concediului paternal (M.O. nr. 654 din 31 decembrie
1999)

Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre femei i brbai

Hotararea de Guvern nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agentiei Nationale
pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati

Comisia naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES)

Ordin nr. 157/14.09.2007 al preedintelui Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre
Femei i Brbai privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comisiei naionale n
domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES) (M.O. nr. 113/13.02.2008)

21

CAPITOL 6. CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA: MODELE TEORETICE

6.1. Abordari teoretice si metodologice
Consilierea nu poate fi considerate ca o forta statica insa ca o intreprindere sociala vie care se afla intr-o
continua evolutie. In aceasta cale evolutiva a acesteia, Consilierea trebuie examinata in legatura cu contextul
socio-istoric, politic-economic si, in general, cu contextul cultural, in care apartine persoana si care o
afecteaza (Kosmidou-Hardy, 1992, p. 3).
In prezent, consilierea este una dintre stiintele care urmeaza tendintele moderne pentru abordarea unitara a
persoanei umane si interdisciplinaritate. Fundamentul teoretic, abordarile metodologice, precum si tehnicile si
instrumentele care provin de la stiintele de psihologie si pedagogica, insa si de la stiinte de filosofie,
comunicare, sociologie si economie. Problema privind relatia intre consiliere-orientare si psihologie, care a
preocupat suficient spatiul, isi gaseste raspunsul in practica, unde se demonstreaza completarea lor
reciproca.
Consilierea se caracterizeaza de distingerile multiple ale acesteia, precum: Consiliere profesionala, Consiliere de
cariera, Consiliere ocupationala, Consiliere scolara, Consiliere a studentilor, Consiliere de munca, Consiliere
multiculturala, Consiliere feminista (Dimitropoulos, 2002) etc. Ar fi critic faptul sa subliniem ca multe dintre
aceste tipuri demonstreaza gama de teme pe care le acopera consilierea, nu insa si diversitatea esentiala a
acesteia.
In acest sens, putem valorifica contributia diferitelor tipuri de consiliere, la luminarea diferitelor teme. De
exemplu, dimensiunile indicate de problema Consilierii Feministe, in raport cu stabilirea temelor-cheie, cum ar fi
tema principiilor, valorilor si calitatilor care caracterizeaza barbatul si femeia si care se coreleaza cu abordarea
din partea lor, a dilemelor de dezvoltare pe parcursul vietii. Kosmidou-ardy (1998a), in prezentarea in
profunzime a temei, observa: in ceea ce priveste calitatile masculine si feminine si/sau tendintele, relatia
acestora trebuie sa fie dialectica si nu disjuncta. Maturitate inseamna sa fuzioneze cineva, calitatile care sunt
considerate masculine cu acele care sunt considerate feminine.
Cu privire la tema de consiliere feminista sunt si temele de conducere si putere care sunt stabilite in cadrul
abordarilor critice in bibliografie (Kosmidou-ardy, 2005a). De exemplu, in analizele temei de conducere si ale
relatiilor acesteia cu puterea, vedem ca: O perspectiva feminista de vizualizare a acestei teme necesita,
neaparat, sa promoveze tema de structurare a puterii ca o forta care vizeaza consolidarea ca energie,
capacitate si potential, decat ca suvranitate'. Conducerea sanatoasa, prin urmare, trebuie sa se
caracterizeze de calitati care, partial, o situeaza de gen feminin si partial de gen masculin. Conducerea
sanatoasa trebuie sa fie androgina (Ibid, p. 18).
Aceste aspecte sunt importante pentru a se explora la nivel de pozitii si opinii personale de catre consilierul
care se afla in proces continuu de auto-cunoastere critica. Kosmidou-ardy (2005a) subliniaza: Consilierii, in
cadrul procesului de auto-explorare in scopul dezvoltarii personale si profesionale, isi pun intrebari critice care ii
ajuta sa vada comportamente si practici intr-o alta perspectiva. Aceste intrebari stabilesc si spatiul de libertate
personala, care presupune disponibilitatea persoanei sa devina subiectul care actioneaza cu responsabilitate,
22

care isi poate propune sa realizeze, in mod strategic, obiectivele si viziunile proprii, avand in vedere binele comun
si sa contribuie la formularea regulilor si a legilor societatii. Astfel de intrebari critice sunt :
Vom promova egalitatea, de fapt, in cadrul politicii si actiunii liderilor existenti?
Vom evidentia motivele care conduc la anumiti lideri (manageri, administratori, politicieni) atat de usor in
pozitiile de conducere?
Vom analiza modul in care se exercita conducerea si consecintele acesteia?
Raspunsul nostru la intrebarile anterioare, este, fara indoiala, critic, si, la ultimele doua intrebari, pozitiv (Ibid, p.
17).
Harta politica si economica a lumii moderne, creaza noi forme de nomazi, ale populatiilor care se deplaseaza
involuntar sau nu, din motive economice sau de securitate. Aceasta realitate a determinat dezvoltarea inca a
unui tip, cel al Consilierii Inter-culturale, care se preocupa de teme cum ar fi discriminarile facute intre sine si
altul cu un sentiment de admiratie sau, din contra, de neincredere, intoleranta, concurenta. In ciuda
internationalizarii si modernizarii, predomina discriminari la nivel de natiuni, religii, valori si rezulta necesitatea
dubla de identificare si separare. In societatile moderne, intalnirea cu imigranti, refugiati, repatriati, provoaca
reactii complexe.
Interesanta este dimensiunea acordata temei, de teoria de psiho-sinteza, in care un accent deosebit este pus
pe abordarea interculturala de sine. Pe baza acestei constatari, consideram ca nu trebuie sa limitam
termenul inter-cultura sau inter-cultural' numai in acele conditii in care interactionam cu alte persoane,
deoarece conditia necesara si una dintre conditiile sine qua non pentru cunoastere, in primul rand, de sine,
este adoptarea unei abordari multi- si inter-culturale a sub-personalitatilor noastre. Cu alte cuvinte,
consideram ca o persoana cu nivel inalt de auto-cunoastere (care este necesar pentru un consilier cu
educatie solida si dezvoltare) va trebui, deja, in cadrul formarii sale, sa recunoasca multiculturalitatea de sine
si sa dezvolte o abordare inter-culturala (Kosmidou-ardy, 2005, p. 96).
6.2 Modele de consiliere: o prezentare succinta critica
Numarul de abordari teoretice4 prezentate in domeniul consilierii, insa si in alte domenii stiintifice, nu semnifica
unicitatea si originalitatea.
Eforturile pentru sinteza, in scopul dezvoltarii unei metodologii sistematice pentru abordarea persoanelor
consiliate, fara discriminari (gen, rasa, orientare sexuala, etc.) si a unei asistente mai bune, se multiplica, primul
fiind cel al lui Thorn pentru sistem selectiv. In aceeasi directie, Kosmidou-ardy (1998) subliniaza: O
preocupare-cheie, deci, a programelor de formare a candidatilor-consilieri este furnizarea cunoasterii si a
oportunitatilor care ii va conduce sa vada critic modelele de consiliere existente si modelul care considera ca ii
exprima, astfel incat teoria si abordarea lor in consiliere sa fie fundamentata, flexibila si creativa.

23

In cadrul consilierii, consultantii, de obicei, adopta si/sau dezvolta o teorie abstracta despre persoana, care
pare a fi deconectata de particularitatile conditiilor culturale si istorice in care se dezvolta persoana umana,
precum si spatiul epistimologic al consilierii. Astfel ii ofera un caracter de universalitate, in timp ce persoana
este considerata in mod necritic, ca subiect deja pe deplin functional liber, responsabil si independent, care
cauta Adevarul si Binele. Precum aceasta insasi sustine, in cadrul unui model critic si de dezvoltare, promovam
pozitia ca relatia om-societate este dialectica, si prin urmare, consilierul trebuie sa vizeze dezvoltarea
persoanei umane si nu numai terapia' acesteia sau solutionarea ingusta a problemelor (Ibid, p. 283).
Law a incercat o clasificare a teoriilor profesionale in functie de emfaza acestora in aspecte psihologice (de ex.
Roe) si sociologice (de ex. Roberts), si, de asemenea, sustine ca teoriile pot fi clasificate in cele care evidentiaza
importanta perceperii diferentelor intre diferitele faze ale dezvoltarii profesionale si in cele care pun accentul
pe importanta de a intelege cineva diferentele intre persoane si intre grupuri, pe parcursul fiecarei etape a
dezvoltarii lor'. In bibliografia relevanta, este prezentata o varietate de abordari si modele, de exemplu,
curative, preventive si de dezvoltare. Familiarizarea cursantilor-consilieri cu teoriile si diferitele modele de
consiliere, precum si selectia finala a acestora pe care le vor adopta in procesul de consiliere este deosebit de
critica: Consideram ca fiecare consilier trebuie sa se preocupe, in mod constient si critic, cu teoria sa
personala, precum si cu modelul de consiliere care il/o exprima, in conformitate cu opiniile pe care le are
privind omul si societatea (Ibid, p. 84). Numai astfel, va contribui la o abordare critica a domeniului teoriei si
practicii de consiliere. Deci, o preocupare-cheie a programelor de educatie si formare a candidatilorconsilieri, este furnizarea cunostintei si a sanselor care ii va conduce sa priveasca in mod critic modelele de
consiliere existente si modelul care considera ca ii exprima, astfel incat teoria lor sa fie fundamentata,
flexibila si creativa.
6.3. Model de dezvoltare
In modelul de dezvoltare, accentul este pus pe persoana umana si pe educatia sa, in vederea dezvoltarii
acesteia. Modelul de dezvoltare presupune ca evolutia spre dezvoltare include recunoasterea si tratarea
problemei, sau a ranii existente. Cu toate acestea, nu se limiteaza nici la terapie, nici la prevenire, si, in
special, nu limiteaza rolul consilierului la unele simple competente tehnice (de exemplu, competente de
intervievare). Din contra, in conformitate cu modelul de dezvoltare, consilierul insusi, si, prin urmare,
persoana consiliata, in cadrul procedurii de consiliere, sunt percepute ca sisteme dinamice, care actioneaza
intr-o lume in continua schimbare (Ibid, p. 88).
Prevalenta modelului de dezvoltare de aplicare a orientarii profesionale in educatie, au favorizat evolutiile in
domeniul educatiei, precum si in cel al muncii, si in general circumstantele ultimelor decenii, mai ales in sectorul
economic, care subliniaza nevoia de dezvoltare pe tot parcursul vietii.
Modelul critic de dezvoltare pentru Orientarea educationala si profesionala si educatia (Kosmidou-ardy,
1996b) se refera la dezvoltarea personala si sociala, completa si pe tot parcursul vietii, a persoanei prin
obiectivele de baza ale auto-cunoasterii si sociognosiei. Principalele puncte de plecare pe care se bazeaza
modelul sunt : teorii de consiliere (critica, abordare selectiva) si de educatie profesionala, comunicarea si, in
special, educatia la mijloacele mass media de comunicare (Media education), spatiul studiilor culturale (Cultural
studies), teoria critica a Scolii din Frankfurt si mai ales pozitiile lui abermas, cercetarea calitativa cu
24

accent pe Cercetarea Critica si Activa, precum si pozitiile filozofilor importanti, moderni si postmoderni
(Kosmidou-ardy, 1996b, 2004, 2005(3).
Scopul principal al unei abordari de dezvoltare in consiliere este sprijinul persoanei pe parcursul dezvoltarii
sale si, in special, realizarea schimbarii constructive in personalitatea sa, in vederea stabilirii, reducerii
conflictelor si utilizarii energiei pentru imbunatatirea esentiala a vietii sale. Mai precis, scopul procedurii
consultative de dezvoltare este omul si furnizarea sprijinului, astfel incat:
Sa se exploreze si sa se dezvolte pe el insusi,
Sa invete sa se dezvolte pe tot parcursul vietii si sa se confrunte cu problemele sale, in mod mai eficient,
Sasi dezvolte stima de sine,
Sa fie constient de modul in care:
-factorii sociali si culturali afecteaza structura identitatii,
-persoana poate sa influenteze structurarea tesutului social si sa contribuie la crearea unei lumi mai umane
(Kosmidou-ardy, 2004, p. 54).
In cadrul unui model de consiliere, critic si de dezvoltare, fundamental este rolul auto-cunoasterii si a dezvoltarii
personale a consilierilor insisi: In practica, rolul specific pe care fiecare consilier va selecta sa-l exercite pe durata
procedurii de consiliere, desigur, va varia in functie de gradul sau de dezvoltare personala, principiile si ipotezele
sale, amploarea si profunzimea informarii lor teoretice, competentele si experientele pe care le dispune, precum si
pozitia sa filosofica privind geamanul' om-societate (Kosmidou-ardy, 2005, p. 83).
Consilierii, in cautarea metodelor atat pentru dezvoltarea auto-cunoasterii cat si a competentelor lor in
consiliere, necesita instrumente de auto-evaluare, cu criteriu trei conditii favorabile de baza, ale unei relatii
de consiliere pozitive in conformitate cu o abordare centrata pe personalitate, si acestea sunt:
a) acceptarea si respectarea neconditionata a individului ca persoana (uncoditional positive regard).
b) empatie (empathy).
c) onestitate -consecventa
Prin prezentarea modelelor pe care, succinct, le urmarim in acest modul, in locul altei concluzii, oferim
urmatoul fragment : In epoca noastra in care lumea este caracterizata de lipsa de structurare clara, instabilitate si
schimbari rapide, persoana umana pare sa incerce sa se preocupe cu ea insasi pentru a gasi, in sine, ceva stabil.
Procedura de consiliere, in acest context socio-economic, nu poate avea ca obiectiv sa ajute persoana umana
numai ca sa solutieze problemele acesteia fapt care, bineinteles, se poate intampla in perioade de criza si,
prin urmare, abordarea acesteia trebuie sa fie mai mult de dezvoltare decat de tratare, cu preocuparea
similara asupra factorilor care afecteaza omul modern. Spre abordarea de dezvoltare a consilierii, sugereaza
urmatoarele constatari:
a) diagnoza motivelor unei probleme si solutia acesteia, astazi, este un caz multilateral si dificil datorita
complexitatii situatiilor cu care ne confruntam,
b) solutionarea unei anumite probleme cu interventia unei alte persoane nu asigura o practica a
individului in confruntarea sau solutionarea altor probleme si,
25

 c) avand in vedere dependenta cu care eventual este deprinsa persoana consiliata, in relatia sa cu
specialistul - care, frecvent, este convins ca detine adevarul, cunoasterea si intelepciunea invata,
eventual, sa-si asume un rol pasiv si sa nu-si imbunatateasca increderea in sine.
CAPITOL 7. GEN SI CONSILIERE: CADRUL TEORETIC
7.1. Genul in stiintele sociale
Deja din deceniul 70 in societatile occidentale, Europa si SUA, se observa o schimbare a dezbaterii teoretice
si publice privind rolul genului in perceperea structurilor si relatiilor sociale. Ca rezultat al ideilor miscarii
feministe, feminismul academic introduce conceptul de gen social gender langa cel al clasei sociale si rasa,
in revizuirile si analizele stiintelor sociale si umaniste. Valoarea egalitatii de gen si idea ca femeile trebuie sa
reprezinte atat subiecte cat si obiecte in stiintele sociale, exact ca si barbatii, castiga continuu teren si are ca
rezultat ca predarea sociologiei, acum , este posibila fara referirea la gen.
Analizele ideologice moderne pentru lumea sociala, subliniaza pozitia centrala a politica de identitate, o
evolutie care permite introducerea identitatii de gen in preocuparile teoretice relevante. Subiectivitatea si
identitatea constituie componente importante ale realitatii sociale si ale experientei noastre sociale5.
In paralel, ipoteza teoretica a lui Foucault si a altora, a jucat un rol deosebit de important in promovarea
conceptului de privare de putere si autoritate, fapt care a permis teoriei feministe, o percepere mai mare si
o recunoastere a femeilor si a intereselor lor in cadrul lumii sociale. Laclau si Mouffe, printre altele, au
subliniat faptul ca nu trebuie sa intelegem politica numai din punct de vedere institutional, insa trebuie sa o
consideram identica cu experienta grupurilor sociale.
Relatia intre cultura, societate si economie, nu este o tema noua in sociologie, insa, noua evolutie
constituind-o integrarea de gen ca factor al ecuatiei. La sfarsitul secolului XX, cererea pentru egalitate, este o
miscare politica de incluziune si integrare a femeilor, in conditii egale, in sfera politica, viata sociala,
moralitatea sexuala si economie (reabilitarea profesionala si piata muncii). Bineinteles, acea logica prefera
puterea multimii si modificarile corespunzatoare in agenda, adica punctul de vedere ca prezenta unui
mare numar de persoane in cadrul institutionalizarilor, va aduce schimbari, este realativ. Relativ, in masura in
care, datele de pana acum evidentiaza ca in momentul in care femeile devin majoritate intr-o profesie sau
institutionalizare, atunci aceasta isi pierde prestigiul sau este subestimata.
Pe de alta parte, schimbarile in relatiile celor doua sexe sau perceptiile sociale nu este sigur ca vor aduce
schimbari in organizarea structurii sociale, in afara de modificarile care rezulta pentru experienta subiectiva.
In acest sens, adoptarea unei duble strategii pare a fi mai eficienta: schimbarile institutionale si structurale, in
paralel si in directa articulare cu schimbarile la nivel de subiecte, pot cauza modificari semnificative in
societate.
7.2. Critica feminista in stiinta de psihologie

26

Critica feminista a influentat, deja, de la mijlocul deceniului 60, stiinta de psihologie si diferitele aplicatii ale
acesteia, in principal, psihoterapia si psihologia de consiliere. Teoriile traditionale psihologice si de dezvoltare
se bazau mai mult pe barbati ca un model si mai putin pe femei, rezultatul fiind ca personalitatea feminina si
comportamentul sa se considere ca diferite, fata de cele principale de sex masculin.
In baza acceptarii ca genul reprezinta un element cheie in configurarea identitatii femeilor, psihologia
feminina poate fi perceputa prin istoricul sau, cu studierea influentei asteptarilor sociale asupra psihicului
femeilor, si prin constientizarea opresiunii lor.
Persoana autonoma, care exista idependent de istorie, cultura si relatii sociale si asupra careia se
concentreaza in mod traditional, psihologia si aplicatiile acesteia (psihoterapia si psihologia de consiliere) a
fost sever criticata de teoria feminista contemporana. A fost intampinata cu mare scepticism, adica,
abordarea care vedea posibilitatea persoanei pentru selectare libera si auto-determinare. In loc de o
persoana de sine unitara, stabila...vorbesc despre multe persoane de sine, interdependente cu diferite
ierarhii sociale si sub continua schimbare6.
In ciuda diferitelor definitii care au fost elaborate, ocazional, de abordarea feminista a psihoterapiei si a
psihologiei de consiliere, privind obiectul acestora (clienta) si subiectul acestora (psihoterapeut/consilier)
ramane in general acceptata, teoria care pune accentul pe evidentierea opresiunii psihologice internalizate si
perceperea influentelor sociale.
In acest sens, abordarea feminista in psihoterapie si psihologie de consilierea, nu constituie o tehnica
deosebita, insa un mod de percepere a realitatii sociale si o viziune de ansamblu pentru lume. Ipoteza
comuna pare a fi faptul ca femeile, in esenta, reprezinta parte a unui sistem in care, istoric, detineau un
control minim si care limita drastic optiunile lor. In plus, societatea, in mod sistematic si constant, nu a reusit
sa admita contributia femeilor in intretinerea si supravietuirea lor.
Prin urmare, psihologia de consiliere si psihoterapia trebuie sa priveasca femeile in raport cu sistemul
social, insa ca personalitati diferite.
In aceasta ipoteza, oarecum schematic, putem distinge diferite abordari privind emfaza acestora si obiectivul
lor specific, dupa cum urmeaza:
a. Abordarea care atribuie diferentele dintre cele doua sexe, la relatiile inegale de putere si, prin urmare,
obiectivul general este de a echilibra puterea femeilor si a barbatilor in toate institutionalizarile sociale prin
intermediul schimbarii sociale.
b. Abordari care pun un accent deosebit pe rolul genului social si atribuie diferentele personalitatii lor, la
socializarea acestora. Accentul pe aceasta abordare, este pus mai mult pe o procedura de resocializare a
acestora astfel incat sa se faciliteze dezvoltarea lor personala.
c. Abordarea care se concentreaza pe femeie, pune accentul pe caracteristicile lor feminine, cum ar fi
cooperarea, empatia, altruismul, calitati feminine care reprezinta o sursa pentru schimbarea sociala. Femeile

27

sunt incurajate sa promoveze la auto-evaluari pozitive, sa-si recunoasca punctele lor pozitive, sa aiba
incredere de sine, sa pretinda, sa recunoasca si sa-si exprime iritatiile, sa se ingrijeasca si sa creeze legaturi de
solidaritate cu alte femei (Enns 1993).
Cu toate acestea, se constata unele ipoteze comune intre diferitele abordari care functioneaza ca principii
generale:
1.
Distinctia intre sursele interne si externe ale problemelor si aspectelor care preocupa femeile.
Diferentele intre recunoasterea impactului sistemului patriarchal de organizare a relatiilor sociale si a
sexismului institutionalizat pe de o parte, si a luarii in considerare a elementului cultural pe de alta parte, nu
neaga valoarea principiului de interdependenta. Pentru a putea femeile sa-si assume o responsabilitate mai
mare privind viata lor, va trebui sa poata sa-si diferentieze personalul fata de structura, si sa distinga
problemele care pot fi puse sub controlul lor.
2.
Angajamentul pentru o relatie echitabila democratica intre consilier si persoana consiliata. Prin
practici de consolidare si demitizare se vizeaza reducerea relatiei de putere intre consilier si persoana
consiliata. Scopul este ca femeile sa poata sa fie incurajate pentru a configura obiective proprii si sa aiba
incredere in experienta si opinia lor.
3.
Se recunoaste experienta femeilor, si se adopta o abordare care se concentreaza pe autoevaluarea pozitiva si pe evaluare.
4.
Actiunea cu scop de schimbare sociala. Propunerea pentru schimbare nu se limiteaza la persoana
umana, insa si, in general, la societate si la institutionalizarile acesteia (familie, scoala, spatii profesionale,
structuri politice, etc.) prin intermediul carora se reproduce inegalitatea.
In cadrul abordarii teoretice postmoderne, perspectiva de gen se realizeaza in abordari care adopta
principiile:
a. colaborare
b. recunoastere a semnificatiei contextului social
c. limba si construirea de sensuri noi
d. reflectie
Obstacolele pentru aplicarea acestor abordari si opinii in aplicarea practica, se asociaza cu educatia
consilierilor. Chiar si atunci cand sunt de acord cu aceste principii generale, nu recunosc cum sa le transfere in
practica, sau nu au dezvoltat inca o atitudine critica pentru rolul lor si cadrul social, limitand astfel domeniul
abordarii acestora.
Indoieli cu privire la feminism si ideile de egalitate, pot fi motivate in moduri foarte diferite, insa toate ajung la
faptul sa reproduca perceptii stereotipe pentru o abordare de gen, contribuind la deprecierea valorii acesteia.
Consilierii sunt influentati de cultura dominanta prin care s-au dezvoltat si socializat si acestia insisi. Prin
urmare, sunt susceptibili sa reproduca, eventual, stereotipurile de gen.

28

Pentru a putea consilierii sa interpreteze nivelul de informare si constientizare a acestora pe teme de gen, sar putea intreba cu privire la chestiuni cum ar fi cele propuse de Haddock, MacPhee si Zimmerman (2000)7:

Percepem ca fiind data si evidenta constructia sociala pentru sexe ?

Consolidam toate persoanele consiliate, indiferent de gen, in extinderea optiunilor lor si calea
spre implinirea personala?

Ne administram cu putere rolul, prin intermediul unei relatii egale de consiliere?

7.3. Consiliere de cariera: o abordare critica cu perspectiva de gen
Consilierea de cariera, sub-domeniu al consilierii psihologice, care a fost aplicata, mai ales, in tarile
dezvoltate, nu este nici aceasta, la nivel teoretic si aplicat, eliberata de stereotipurile de gen. Nu este
surprinzator faptul ca in bibliografia relevanta, femeile sunt clasificate in sub-grupuri speciale impreuna cu
persoanele de culoare women and people of colour. 8
In ultimele decenii, cercetarea relevanta a evidentiat rolul genului in educatie si munca si diferentele intre
sexe, in ceea ce priveste barierele cu care se confrunta in dezvoltarea carierei lor.
Barierele care apar ca rezultat al normelor sociale, ideologiilor, reprezentarilor, practicilor, politicilor si
institutionalizarilor, in mod direct sau indirect, contribuie la accesul limitat al femeilor la resurse si
oportunitati. Cu toate acestea, consilierea de cariera se bazeaza pe anumite perceptii principale care o
guverneaza si reprezinta cadrul de desfasurare a acesteia:
a. Munca joaca un rol principal in viata persoanei umane, fiind suficient ca persoana sa fie capabila sa obtina
si sa evidentieze competente si sa selecteze dintr-o gama de optiuni de cariera profesionala
b. Deciziile trebuie sa se bazeze pe o legatura rationala (matching) a caracteristicilor individuale cu profesiile
corespunzatoare
c. Dezvoltarea pentru cariera este perceputa ca o miscare liniara rationala spre inainte, conducand, cu
termeni determinanti, persoana, la o responsabilitate, mai mare si complexa, in munca, la o crestere in
ierarhia de munca si recompensa financiara.
d. Talentul si munca grea sunt recompensate
e. Munca, se considera, ca faciliteaza autonomia persoanei umane si siguranta economica si succesul9.
Este evident ca un astfel de sistem de perceptii, nu include experientele femeilor privind dezvoltarea
profesionala si rolurile lor profesionale. In plus, un efort foarte mic este facut pentru explorarea altor roluri
de viata pe care si le asuma persoanele umane in diferitele domenii ale vietii lor (de exemplu familie,
comunitate, etc.).

29

Concentrarea pe o viziune asupra lumii, unde individualismul si satisfactia personala conduc spre autonomie,
provine dintr-o ratiune dominanta occidentala si androcentrica, necorespunzatoare nevoilor altor persoane
umane si prioritatilor vietii lor, chiar si de acelasi sex si nu abordeaza eficient cerintele moderne si
complexitatea rolurilor pe care persoanele umane si, in special, femeile trebuie sa le joace.
Prin urmare, este necesar un model extins de analiza conceptuala si practica pentru consilierea de cariera,
care va oferi posibilitatea unei con-structurari, adica a unei alte interpretari a relatiilor persoanei umane si
mediului, ale persoanei umane si realitatii extra-atomice.
Betz (1994) a identificat aspecte care se coreleaza cu dezvoltarea profesionala a femeilor, pe care le-a
caracterizat ca bariere si facilitatori si a le-a distins intre interne si, respectiv, de mediu. Exemplul de bariere
interne este: conflict de roluri, perceptie hetero-determinata a genului la nivel social, concentrarea pe
casatorie si familie, devalorizarea genului, sexism, intelegere limitata a lumii muncii si lipsa de orientare din
partea femeilor, perceptia limitata si configurata de indicatiile socio-culturale la gen, pentru cariera, etc.
(Hansen, 1974, Betz 1994).
Barierele externe includ: stereotipuri de gen, stereotipuri profesionale, si prejudecati privind genul in practica
de consiliere pentru femei, etc.
EXERCITII PROPUSE
CAPITOL 5. EXERCITIUL 1
Cautati-va rezervarile in adoptarea opiniilor prezentate in cadrul acestui capitol si inregistrati-le codificate.
............................................................................................................

CAPITOL 5. GRUP EXPERENTIAL 1.

Discutati in grup despre rezervarile si comentariile critice ale cursantilor/cursantelor, identificati cele mai
frecvente puncte comune, si imbogatiti temele de constientizare ale acestui capitol (grup cu durata de 3
ore cu coordonarea a 2 formatori/formatoare)

CAPITOL 5. EXERCITIU EXPERENTIALA/IN GRUP 2

Una sau mai multe perechi de cursanti/cursante joaca in simulare o intalnire/sesiune consultativa.
Ceilalti membri ai grupului urmaresc si comenteaza modul de administrare a dinamismului consilierului
fata de persoanele consiliate.

CAPITOL 5. EXERCITIU 2 Lucrare individuala sau in grup

30

Puteti sa imbogatiti sau sa modificati barierele interioare si exterioare pentru dezvoltarea profesionala a
femeilor in comparatie cu cele ale barbatilor si sa le formulati in cel mult 200 de cuvinte.
..................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
CAPITOL 5. EXERCITIU 3 Lucrare individuala sau in grup
Puteti sa lucrati pentru dezvoltarea unei abordari de consiliere de cariera, care va include perspectiva de
gen (abordarea de gen a principiilor de baza ale consilierii de cariera).
..................................................................................................................
.................................................................................................................
CAPITOL 8. APLICAREA CONSILIERII PROFESIONALE CU PERSPECTIVA DE GEN
Consilierea profesionala vizeaza integrarea pe piata muncii, fie a persoanelor somere, fie a persoanelor care
intentioneaza sa-si schimbe profesia sau spatiul de munca, sau chiar a persoanelor care doresc sa rezolve
diferite probleme care apar in cadrul muncii lor.
Consilierea profesionala se coreleaza si se bazeaza, concomitent, pe doua domenii stiintifice.
o
Un domeniu este cel al dezvoltarii profesionale si a etapelor pe care le parcurge o persoana
pentru a se integra pe piata muncii, pentru prima data, insa si de fiecare data cand persoana se afla in aceeasi
situatie (stabilit ca orientare profesionala, insa si re-orientare).
o
Al doilea domeniu este cel al consilierii, precum deja s-a mentionat, care provine, in principal, din
domeniul psihologiei si precizeaza specificatiile pentru o abordare corecta si profesionala, prin care se
stabileste dezvoltarea profesionala. Diferitele teorii descriu conditiile (cognitive si tehnici) pentru fi corect
stabilita procedura, insa si relatia celor implicati in aceasta.
Astfel, abordand aceste doua domenii, putem vorbi despre fiecare domeniu separat si imbinarea reciproca a
acestora in practica de consiliere profesionala.
8.1. Rolul si limitele consilierii profesionale
Consilierea profesionala constituie o tehnica, sustinand abordarea individualizata a receptorilor, si
stabileste ca si cerere, activarea acestora. Reprezinta a abordare eficienta a situatiilor dificile, precum sunt,
destul de frecvent astazi, pierderea locului de munca si perioada de somaj. Consilierea profesionala
reprezinta o strategie individuala activa, pentru ca o persoana sa iasa din criza in care se afla datorita acestei
situatii dificile.
Obiectivul acestei situatii active in care in mod deliberat se implica fiecare persoana interesata, este
integrarea acesteia in noua etica a muncii, care este flexibilitatea si perioada alternativa munca-somaj, in care
se pot fi incluse perioade de formare. In consecinta, tipul persoanei umane care poate raspunde unui astfel
de model de relatii de munca si situatii este Omul Activat, cel care isi asuma initiative si poate sa decodifice si
31

sa prelucreze informatiile existente in mediu, sa selecteze in mod corespunzator, in functie de cele pe care le
poate realiza in cadrul acestuia10.
De activarea si de selectarea corecta, pare sa depinda participarea persoanei umane, in sferele vietii sociale
sau excluziunea de la acestea. Aspectele evidentiate in cadrul consilierii profesionale, poate fi pregatirea
pentru cautarea unui loc de munca sau schimbarea unui loc de munca sau administrarea problemelor la locul
de munca.
Exact acesta este si continutul consilierii profesionale, si astfel difera de alte domenii ale consilierii, in ceea ce
privesc cererile exprimate de persoanele umane.
Metodologia, tehnicile si abordarea temelor urmeaza principiile domeniului larg de consiliere, fara sa intre in
proceduri de terapie, insa de facilitare in abordarea problemelor care se coreleaza cu munca si profesia
fiecarei persoane umane. In acest context, se defineste consilierea profesionala si, frecvent, consilierii
profesionali trebuie sa indrume persoanele care se confrunta cu alte dificultati, care le impiedica sa-si
gaseasca un loc de munca.
Insa, exista si cazuri, in special privind femeile, in care cautarea unui loc de munca este extrem de dificila,
datorita altor probleme, care necesita abordare in cadrul consilierii ocupationale. Astfel de probleme pot fi
lipsa de incredere de sine, ca vor reusi sa gaseasca un loc de munca, lipsa competentelor sociale pentru a se
activa sa gaseasca un loc de munca, etc. Astfel se formeaza nevoia pentru asistenta consultativa independent
de problema de somaj, si care constituie parte organica a procedurii de integrare profesionala si consiliere
profesionala.
Deoarece persoana consiliata poate avea multe si diverse asteptari, de la procedura de consiliere, este bine
ca de la prima intalnire, psihologul de consiliere sa-i vorbeasca, despre structura procedurii de consiliere. La
fel trebuie sa facem si in consilierea profesionala. Atunci cand apare cererea vreau un loc de munca,
stabilirea a Cine va gasi locul de munca este importanta, deoarece de multe ori in aceasta, persoanele
consiliate vor sa spuna vreau sa imi gasiti un loc de munca.

8.2. Perspectiva de gen in procedura si etapele de consiliere profesionala

Procedura de consiliere profesionala urmeaza, exact, aceleasi etape, de delimitare a obiectivelor si a relatiei,
care se realizeaza in prima etapa de primire a persoanelor consiliate, in serviciu sau in etapa de consiliere
profesionala. In aceasta faza se realizeaza extinderea cererii initiale, si se creaza, in comun, un contract intre
consilier-persoana consiliata.
Procedura urmeaza citirea cererii si sprijinirea in abordarea factorilor obiectivi si subiectivi:
o
Factorii obiectivi se refera la dificultatile externe de integrare pe piata muncii si se asociaza cu
datele tipice ale fiecarei persoane somere, competentele tipice, nivelul de educatie, experienta profesionala
anterioara, varsta.
o
Factorii subiectivi se refera la dificultatile care se asociaza cu modul in care cineva percepe
situatia de somaj, si in acesta contribuie determinant, genul.
Multe dintre asteptarile persoanelor consiliate, se coreleaza cu asteptarile lor de la munca si perspectiva lor
profesionala, spatiul in care perceptiile stereotipe intra si afecteaza.

32

Daca presupunem ca in afara muncii stiintifice, pe care o ofera consilierul, perspectiva de gen este inclusa ca
o lentila prismatica, putand sa se concentreze pe puncte, iluminandu-le, si, astfel contribuind eficient la
schimbarile dorite in comportamentul femeilor.
Desigur, aceasta procedura necesita din partea consilierului, nu numai sa fie convins ca introducand lentila
prismatica de iluminare a genului, faciliteaza mai mult procedura de consiliere, insa si sa fie in masura sa
recunoasca din nou imagini si reprezentari prin identitatea de gen a persoanei consiliate.
Nu este suficient ca o persoana sa stie care sunt competentele de consiliere la nivel teoretic, insa trebuie sa le
poata aplica, insemnand ca le-a cucerit si exercitat in domeniul de aplicare, incluzand perspectiva de gen.
8.3. Negocierea relatiei in cadrul procesului de consiliere
Recunoasterea importantei
Am putea aborda relatia de consiliere, examinand conceptul de semnificatie, si anume, daca oamenii simt
ca sunt importanti (ca sunt estimati). Schlossberg, Lynch si Chickering (1989) definesc semnificatia ca:
convingerea pe care o au oamenii, fie corecta fie gresita, ca sunt importanti pentru altcineva, ca reprezinta
obiectul de atentie si ca altii ii apreciaza si se intereseaza de acestia. Sentimentul de semnificatie este o
componenta principala in relatia de furnizare de sprijin sau asistenta.
Pentru a se exprima deplin semnificatia, sunt necesare atat actiuni cat si intentii. In continuare mentionam
unele dintre multele moduri de exprimare a semnificatiei.
Protectia. Oferim un adapost sigur care consolideaza eforturile de explorare a persoanelor consiliate. Ne
asiguram ca persoanele consiliate vor primi toate privilegiile la care au dreptul.
Interviu. Acordam timp pentru a asculta toate aspectele istoriei unei persoane. In timp ce persoana
relateaza istoria, suntem atenti pentru a identifica eventuale sentimente incubate.
Explorare. Ne exprimam interesul pentru istorie, adresand intrebari si solicitand clarificari. Ne aratam
curioziotatea spontana si punem intrebari legate de evenimentele din viata persoanei.
Recunoastere. Intelegem prezenta celeilalte persoane si ii adresam un cuvant de salut, verbal si non-verbal.
Asistenta. Oferim incurajare si exprimam laude. Identificam comportamentele atitudinile pozitive si
acordam feedback-ul relevant pentru persoana consiliata.
Schimb. Facem un schimb de informatii despre noi insine. Aceast dezvaluire de informatii personale trebuie
sa fie sincera si sa se potriveasca in fiecare caz.
Semnificatia nu este un parametru care se gaseste numai in relatia dintre persoana consiliata si consilier.
Constituie un sentiment care se dezvolta si in relatia dintre personal si adminsitratie, in biroul de consiliere
profesionala. Frecvent, consilierii de cariera pot transmite mai usor sentimentul de importanta catre
persoanele consiliate, atunci cand acestia insisi se simt importanti in cadrul organizatiei. Sentimentul de
importanta la persoanele consiliate, poate fi consolidat prin imbunatatirea climatului de munca al
consilierilor. Se observa un proces paralel: atunci cand consilierii se simt bine cu ei insisi si cu spatiul lor de
munca, pot transmite mai bine sentimentul de importanta celorlalti (Amundson, 1993).
33

Bibliografia pentru consiliere ofera o atentie tot mai mare, conceptului de importanta (Corbierre &
Amundson, 2007, Dixon Rayle, 2006, Elliott, Kao, & Grant, 2004). Avand in vedere rolul important al relatiei in
perspectiva finalizarii pozitive a interventiei de consiliere, consilierii trebuie sa depuna mai multe eforturi
pentru a gasi moduri de consolidare a relatiei de consiliere.
Construind punti
Un alt factor important care contribuie la construirea relatiei, este crearea legaturilor, sau a puntilor, intre
consilier si persoanele consiliate. Persoanele consiliate sunt interesate sa-si prezinte istoriile proprii, insa
doresc sa fie siguri ca pot fi intelese de catre consilieri, care vor putea estima conditiile lor de viata
(Amundson, Westwood, & Prefontaine, 1995). Consilierii dispun de cunostinte tehnice, insa pot, intr-adevar,
sa perceapa evenimentele din viata persoanelor consiliate? Consilierii isi pot exprima perceperea, legand
aspecte care se refera la persoanele consiliate cu cele cu care se confrunta ei insisi. Aceste conexiuni
consolideaza legaturile consilier - persoana consiliata, in cazul in care sunt corect manipulate. Acest schimb
de experiente personale trebuie sa se mentina in cadrul anumitor limite.
Capacitatea consilierului de a descoperi punctele de legatura si pozitiile comune, presupune ca intelege pe
deplin, circumstantele aferente vietii persoanei consiliate. Prin urmare, consilierul trebuie sa dedice timp
intrebarilor pentru a afla mai multe lucruri, in afara de problema directa cu care se confrunta persoana
consiliata (o buna strategie de importanta). Atunci cand persoanele consiliate viziteaza centrele de consiliere
profesionala sunt, frecvent, pregatite sa ofere o descriere detaliata a problemei. In acest caz, consilierul ar fi
mai bine sa propuna sa dedice, initial, putin timp pentru a se recunoaste inainte de a se preocupa cu
cererea/problema.
Oricum se realizeaza partea initiala, este important sa aiba o discutie sincera si clara privind asteptarile si
rolurile fiecarui. Avand clarificat acest parametru de baza, exista o limita pentru explorarea si dezvoltarea
altor aspecte ale relatiei. Prin intermediul procesului de negociere se construieste relatia si se creaza alianta
de lucru.
Un aspect important al aliantei de lucru este armonizarea obiectivelor persoanei consiliate si ale consilierului.
Atat persoana consiliata cat si consilierul de cariera incep relatia de consiliere cu anumite asteptari cu privire
la rezultatul acesteia. Multe dintre persoanele consiliate adopta ca unele trucuri vor fi facute de consilier,
care le va rezolva problemele, ca exista, eventual, un test special sau cunostinte ascunse, care vor oferi
raspunsuri la intrebarile lor.
Consilierii de cariera, la randul lor, au asteptari proprii pentru evolutia procesului de consiliere. Persoanele
consiliate considera, eventual, ca respectivii consilieri de cariera vor face toate lucrarile si vor solutiona
problemele, insa consilierii, de obicei, abordeaza problema dintr-o alta perspectiva. Prin urmare, este esential
sa se clarifice limitele misiunii consilierului si asteptarile persoanelor consiliate.
1-ul Principiu Discutie deschisa fara dispozitie de aparare
Este important pentru consilier sa ofere timpul necesar persoanei consiliate, pentru a se exprima in mod liber
si sa incurajeze discutia deschisa si sincera. In cadrul acestei discutii, consilierul trateaza cu respect
persoanele consiliate, ofera asistenta, declara in mod clar dispozitia sa de a oferi, si permite persoanlor
34

consiliate sa selecteze teme care pot fi manipulate cu usurinta. Exista anumite limite care trebuie respectate
si se refera la aspecte de confidentialitate si respect reciproc (Carroll, 1997).
Al 2-lea Principiu Empatia
Multe persoane care ezita, traiesc multe si puternice sentimente, care trebuie recunoscute si evaluate prin
intermediul empatiei (Miller & Rollnick, 2002). Atunci cand consilierul utilizeaza competente de empatie,
persoanele consiliate simt ca sunt intelese si, in acest caz, ii apreciaza mai mult (Abu Baker, 1999, Tretheway,
1997). Atunci cand consilierul foloseste aceste competente, trebuie sa arate respect (fara sa fie
condescendent) si sa ajute persoanele consiliate sa-si gestioneze sentimentele.
Al 3-lea Principiu Roluri si responsabilitati
Cele mai multe persoane consiliate nu inteleg pe deplin rolul si responsabilitatile consilierului profesionist.
Din acest motiv este util sa se clarifice rolul consilierului si sa se explice ce asteapta de la persoana consiliata
(Newman,1994, Maher et al., 1994). Procesul de consiliere include drepturi si sarcini specifice. Furnizarea
informatiilor si eliminarea neintelegerilor poate juca un rol-cheie in construirea unei bune relatii.

Al 4-lea Principiu Efort comun

Consilierii trebuie sa-si exprime, cat mai mult posibil, dispozitia lor de a juca un rol de sprijin in procesul de
oferire a ajutorului (Bischoff & Tracey, 1995). Cu toate ca procesul de consiliere poate include anumite functii
de control, pentru cea mai mare parte, consilierea profesionala va trebui sa reprezinte un proces de
incurajare si asistenta. Consilierii de cariera exprima deschis intentia lor de a intelege situatia din perspectiva
persoanei consiliate (fara dispozitie critica).
Atunci cand lucreaza cu persoane consiliate care participa in mod obligatoriu, consilierii trebuie sa discute si
sa rezolve problema legata de participarea obligatorie, inainte de a continua. In cazul in care persoanele
consiliate se anagjeaza ca se vor preocupa direct cu procesul de consiliere profesionala, atunci rezultatele
interventiei de consiliere vor fi foarte limitate. Efortul comun presupune, adesea, dedicarea de mult timp, cel
putin initial, pentru prelucrarea temelor referitoare la construirea relatiei de incredere intre consilier si
persoana consiliata.
8.4. Evidentieri principale privind temele de gen
Particularitatile femeilor configureaza actiunea si contextul interventiei de consiliere. A fost deja evidentiat
din experiente anterioare ca nevoile femeilor pentru consiliere si sprijin pot fi grupate in functie de nevoile pe
care le prezinta si caracteristicile lor, cum ar fi situatia de familie, nivelul economic si educational, varsta,
durata perioadei de somaj sau inactivitate economica, etc.
De exemplu, femeile reprezentante de familii monoparentale, prezinta frecvent tendinte conflictuale si o
anumita forma de inactivitate sau/si activare redusa, in paralel cu o lipsa pronuntata de lipsa de incredere de
sine, insa si o atitudine pasiva de deplina predare la dorintele si prioritatile celorlalti. Majoritatea acestora
35

au probleme de trai si probleme de familie deschise (contradictii cu sotii, cresterea copiilor, etc.), in timp ce
apar cu o asertivitate scazuta.
Pe de alta parte, femeile somere pe termen lung, par foarte dezamagite si nu cred ca s-ar putea schimba
situatia in care se afla.
Consilierea, care este sensibila la teme de gen, trebuie sa recunoasca aspectele care se refera la nevoile
specifice si interesele femeilor si la definitiile sociale sau parametrii sociali care afecteaza situatia sociala si
psihologica a acestora, prezentandu-le ca teme care se implica creativ in procesul de consiliere.
Care pot fi aceste teme?
Cunoasterea teoretica referitoare la sexul social, si la ipotezele aferente acestuia, este necesara pentru
consilieri. Prin aceasta cunostinta, sunt recunoscute constrangerile si asteptarile create persoanelor, datorita
sexului lor. Este teoretic acceptat ca aparitia unor caracteristici sau/si comportamente, mai frecvent la unul
dintre cele doua sexe, tinde sa fie atribuita la diferenta biologica a sexelor, in timp ce nu se datoreaza la
aceasta.
Identitatea de gen, distribuirea inegala si de gen a rolurilor si responsabilitatilor intre barbati si femei,
frecvent, captureaza femeile in comportamente care eventual pot fi problematice in unele etape din viata lor.
Este important ca astfel de comportamente sa fie identificate de catre consilier, pe durata procesului de
consiliere si intr-un climat pozitiv de colaborare sa fie chiar posibil sa le dezvete, pentru a-si familiariza alte
comportamente care le vor facilita mai mult in alegerile lor.
Cu alte cuvinte, consilierea trebuie sa vizeze contestele si extinderea stereotipurilor de gen, intr-o directie a
modelelor feminine mai compatibile cu multiple roluri sociale anticipate care sunt asumate de catre femeile
moderne. O abordare de consiliere cu perspectiva de gen va trebui sa respecte nevoile femeilor, oricare sunt
acestea, legate de contextul lor de viata, fara sa le devalorizeze sau sa le izoleze, insa sa le reinstaleze intr-un
cadrul social si colectiv.
Diminuarea multor dintre problemele femeilor, in impartite de facto, responsabilitati, social definite, in
cazul in care sunt abordate cu sensibilitate de catre consilier, poate ajuta femeile sa vada situatia in care se
afla dintr-un alt punct de vedere.
In cazul consilierii in grup, grupul functioneaza ca si spatiu social in care sunt puse probleme sau pozitii care
exprima persoanele si ii fac sociali si pe ceilalti membri. Consilierea in grup se indica in promovarea si
constientizarea prejudecatilor stereotipe deoarece ceilalti, in special persoane de acelasi sex, functioneaza ca
o oglinda pentru perceptiile lor.
Mediul de consiliere in grup constituie o oportunitate si educatie in relatiile interpersoanle11, si, eventual,
caracterul cel mai esential al acesteia este ca persoana ofera in timp ce in paralel, primeste ajutor.
In ce mod va raspunde si va aborda consilierul femeile, in calitatea de institutii de mesaje contradictorii si
asteptari in legatura cu rolul lor social fata de sectoarele de munca si familie12?
De fapt, consilierul joaca un rol cheie in perspectiva profesionala a fiecarei femei somere beneficiare care se
adreseaza unui Serviciu sau Structuri de Sprijin pentru Ocupare (Feminina).

36

Din acest motiv, este important ca respectivul consilier sa dispuna de cunostinte si competente, precum si de
constientizarea necesara pentru a aborda printr-o imagine cuprinzatoare, somerul/somera care s-a adresat la
un Serviciu, si, in principal, sa perceapa traseul fiecarei femei consiliate in modul in care intelege contextul
social al traseului profesional al femeilor, pentru a stabili de fiecare data punctul de plecare a fiecarei femei
beneficiare, factorii care guverneaza viata sa profesionala si punctul final la care doreste sa ajunga.
Munca este un bun social pentru toti/toate. Nu exista o serie de prioritate, in care in primul rand barbatii isi
vor gasi un loc de munca, si, ulterior femeile. Sau in primul rand abosolventii unei universitati si dupa aceea
absolventii de liceu, sau in primul rand romanii si dupa aceea imigrantii. Aceasta logica este important sa fie
remarcata ca un argument pentru femeile care recunosc ca deoarece exista rate ridicate de somaj, nu cauta
un loc de munca, sau, ca nu au dreptul la un loc de munca.
Subliniem unele puncte comune referitoare in mare masura la femeile consiliate:
o
Femeile care sunt somere/inactive pe o perioada mare de timp, datorita optiunilor personale pe
care le-au facut, sau a obligatiilor pe care si le-au asumat, de exemplu obligatii de familie, dispun, cu toate
acestea, de multe competente informale, care eventual sunt necesare pentru un loc de munca.
o
Femeile au caracteristicile identitatii (de gen) lor si, prin urmare, se refera la problemele cu care
se confrunta sau sunt asociate cu acestea13.
o
Contactul interpersonal reprezinta un parametru principal al relatiei intre consilieri si femeile
consiliate.
Somajul si ciclul vietii
Somajul si inactivitatea femeilor se datoreaza optiunilor legate de ciclul fiecarei, adica, daca si cand si-au
terminat studiile, daca a obtinut experienta profesionala, daca a parasit voluntar locul de munca pentru a
creste copiii, daca este insarcinata cu responsabilitati de familie si obligatii. Chiar si atunci cand se declara de
catre femeile beneficiare, inexistenta comeptentelor tipice si a aptitudinilor, o abordare mai sistematica ne
convinge, si in principal pe acestea, ca exista competente informale, provenite din activitatile neremunerate,
in spatiul ocuparii lor in familie si, mai larg, al ocuparii sociale, si nu sunt in masura sa le evalueze ele insele.
Identitatea sociala determina, perceperea de sine, asteptarile de la profesie, disponibilitate de timp,
imbinarea de roluri multiple la fel de exigente. Prin urmare creaza o imagine de sine preconizata pentru
fiecare femeie, in care se include puternic, ceea ce se asteapta social sa indeplineasca aceasta insasi. Deci,
potentialul de a crea o imagine pentru ea insasi si in continuare sa o realizeze, este strict prestabilita, si
necesita o energie mai mare, pentru a articula cereri pentru ea insasi, cum ar fi sunt capabila sa gasesc un
loc de munca si chiar mai mult am dreptul la un loc de munca unde in functie si de datele reale ale pietei
muncii si ratele de somaj, sunt impiedicate de trecerea pragului vietii de familie si sa incerce cu succes o
activitate profesionala si o perspectiva profesionala.
In consecinta, trebuie sa ne concentram pe o astfel de serie de probleme, care provin si sunt legate de gen, si
abordarea acestora va fi mai eficienta atunci cand nu sunt ignorate insa sunt incluse in asistenta de consiliere.
Abordarea problemelor ridicate de femei pentru ele insele, printr-o percepere cu perspectiva de gen,
eventual, relativeaza responsabilitatea sociala pe care simt ca o au.
Acesta este un punct in care exista sensuri duple, care necesita atentie: recunoasterea semnificatiei factorului
de gen, in problemele unei femei consiliate, nu poate oferi cai de iesire pentru totalul problemelor cu care se

37

confrunta. Cu toate acestea, poate sa o mobilizeze sa ia masuri si sa o faca sa se simte mai puternica, si nu ca
victima.
O astfel de interventie din partea consilierului nu poate fi intruziva si autoritara, insa trebuie sa patrunda
relatia intr-un mod care va ajuta si sprijini femeile si nu sa le acuze, mai mult, pentru atitudinea lor.

38

CAPITOL 9. (RE)ORIENTARE PROFESIONALA SI CONSILIERE PROFESIONALA CU PERSPECTIVA DE GEN

Orientarea profesionala constituie evaluarea pofesionala si personala, evidentierea cunostintelor,
competentelor si aptitudinilor, inregistrarea profilului profesional, crearea unui plan real de integrare
profesionala, sprijinirea pe parcursul aplicarii planului si tehnici de gasire a unui loc de munca si promovarea
pe piata muncii.
Atunci cand examinam orientarea femeilor pe piata muncii, procesul de mai sus este considerat ca fiind
necesar. Cand abordam, insa, tema de integrare profesionala a femeilor dupa o absenta de mare durata, este
urmat acelasi proces, cu accent pe diferite puncte, care este necesar sa fie evidentiate.
Diversele teorii coreleaza orientarea peroanelor pe piata muncii, intr-un mod diferit. Astfel, teoriile
evolutioniste se refera la etape de dezvoltare si maturitate pentru a ajunge persoana la o profesie, teoriile
de potrivire cauta relevanta profesiei in legatura cu personalitatea persoanei, teoriile de luare a deciziilor
pun accentul pe modul in care persoanele selecteaza profesia, luand deciziile aferente, si asa mai departe.
Alte teorii pun accentul pe adaptabilitatea persoanei la mediul de munca, si conditiile la care persoana
trebuie sa raspunda.
Exista teorii si studii relevante pentru dezvoltarea profesionala a persoanelor, finalizarea dezvoltarii
profesionale in etape, prima etapa fiind cea de integrare initiala pe piata muncii, si procesul repetat pentru
fiecare schimbare a profesiei sau si a locului de munca, din moment ce de fiecare data persoana trece prin
aceleasi etape de optiuni si decizii cu privire la ce va face.
Realitatea, totusi, ridica si alte restrictii datorita faptului ca locurile de munca oferite sunt mai putine decat
cele solicitate. Astfel, aceste restrictii de multe ori, nu permit persoanelor, care alterneaza perioade de somaj
si ocupare, alegeri sistematice si decizii.
Prin urmare, in practica, pentru a gasi un loc de munca femeile si barbatii, nu au posibilitatea sa opteze,
precum ar necesita o abordare sistematica si colaborarea cu consilierul special de orientare profesionala.
Insa, chiar si in cazurile in care acest lucru se poate realiza, pentru femei prezinta si alte dificultati, cum ar fi
compatibilitatea locului cu responsabilitatile lor, prin intermediul rolurilor multiple pe care si le asuma, in
afara de a fi angajate.
Prin urmare, orice abordare teoretica adopta consilierul atunci cand examineaza tema de integrare
profesionala/ocupationala a femeilor, va trebui sa tina cont de complexitatea rolului femeilor, in primul rand
ca angajata, insa si ca mama, etc.
Acest element revine in procesul de consiliere in multe si diferite moduri si consilierii trebuie sa sprijine
femeile consiliate, printr-un proces de reflectare, contestare a acestor roluri multiple ale acestora si
constientizarea lor fata de delimitareavietii lor fata de aceste obligatii.
Consilierea, in principal, sub forma de intalniri in grup, se concentreaza pe dezvinovatirea lor si invatarea
modurilor sa stabileasca limitele care le vor permite sa pretinda o distributie mai echitabila a
responsabilitatilor cu membrii familiilor lor (sot si copii).
Carol Gilligan (1997, 1998) printr-o serie de studii si cercetari pe care le-a desfasurat, a incercat o contestare
a acelor teorii psihologice care se preocupa cu dezvolatrea morala a persoanelor umane si a diferitelor
ideologii etice, concluzionand ca femeile isi definesc identitatea intr-un context de relatii si o apreciaza din
principiile de responsabilitate si ingrijire...in timp ce la barbat intimitatea sentimentala necesita o experienta
critica care il va aduce in contact cu altii, la femeie experienta critica este exercitarea optiunii personale, care
cauzeaza conflict cu ea insasi.
39

9.1. Contextul metodologic

Contextul metodologic al consilierii de ocupare este istoria vietii si metoda biografica. Elementele principale
ale abordarii de consiliere este istorisirea vietii (modul in care femeile consiliate isi organizeaza experienta
prin vorbire), instrumente specializate care au fost proiectate si aplicate, precum si noile tehnici de
consolidare a competentelor sociale si de comunicare. Prin intermediul procesului de consiliere se urmareste
perceperea modului in care femeile consiliate construiesc, reproduc si se confrunta cu realitatea lor.
Procedura urmata este individualizata si se realizeaza fie la nivel individual fie in grup. Acest fapt inseamna ca
dispune de flexibilitatea necesara pentru a raspunde cererilor fiecarei femei intr-o faza specifica a evolutiei
sale personale si profesionale. Elementul dominant este ca personalitatea umana nu se considera stabila si
neschimbatoare. In urma primei intalniri de explorare, cu femeia interesata, traseul urmat se modifica in
functie de nevoile acesteia si, dupa caz, in functie de factori inhibitorii care limiteaza integrarea pe piata
muncii, se exploreaza punctele slabe ale profilului sau profesional, cunostintele insuficiente asupra mediului
socio-economic sau metoda ineficienta de cautare a unui loc de munca.

9.2. Etapele orientarii profesionale

9.2.1. Profil profesional: importanta evidentierii competentelor informale pentru femeile consiliate
Orientarea profesionala, frecvent, urmeaza un domeniu de baza de explorare a competentelor, aptitudinilor
si a caracteristilor personale care se inregistreaza pentru a se stabili profilul lor profesional. In acesta se
inregistreaza punctele tari ale fiecarei femei somere, pe care le va promova si pe baza carora va pretinde un
loc pe piata muncii.
Ceea ce putem observa din experienta Serviciilor de Ocupare care deservesc femeile somere este ca exista
diferentierea revizuirii efectuate de femei, in functie de varsta si nivel educational. Astfel, pentru femeile mai
in varsta si fara calificari, procesul de revizuire personala si profesionala nu poate stabili profilul potentialelor
angajate. Este necesar ca, pentru a fi profesional acest proces, sa se caute si competentele informale,
personale si profesionale, pe care le detin femeile din aceasta categorie, precum si majoritatea femeilor.
Competentele informale provin din trasee informale de educatie si munca, insemnand ca au fost dobandite
prin proceduri informale pentru un individ, insa constituie o competenta profesionala. Procedurile informale
de dobandire a competentelor profesionale se refera fie la locuri de munca anterioare, fie la experiente de
viata, cum ar fi organizarea vietii de familie, care au contribuit, astfel incat aceasta persoana sa dobandeasca
aceste competente care, ulterior, sunt legate de un loc de munca si devin competente profesionale.
Dezvoltarea profilului profesional include totalul competentelor si caracteristicilor personale, precum acestea
au fost explorate si definite pe parcursul procedurii analitice a consilierii.
Cu toate acestea, se observa fenomenul ca, femeile nu-si amintesc experientele care provin din spatii de
munca, sau le subestimeaza si nu se referea la acestea.
Configurarea profilului cu perspectiva de gen, inseamna ca respectivii consilieri trebuie sa caute toate
informatiile, oferind, in paralel, sprijin si animare pentru femei. Daca, totusi, consilierii nu insista pe acest
40

punct, nu este posibil sa inainteze in etapa urmatoare. Cu alte cuvinte, este necesar fenomenul de proces de
sprijin paralel, pentru a proceda cu succes, reorientarea pe piata muncii, de la o etapa la alta.
Cat de usor este insa sa se inregistreze in evaluarea personala si profesionala a femeilor, totalul
competentelor, aptitudinilor si al cunostintelor lor profesionale?
In ceea ce priveste femeile cu profil profesional scazut, necalificate, precum si femeile somere pe termen
lung, este extrem de dificil sa se realizeze acest lucru, deoarece, competentele si abilitatile lor provin din
proceduri informale, precum deja le-am descris.
In multe cazuri, se practica utilizarea instrumentelor si exercitiilor potrivit Holland, pentru inregistrarea
profilului profesional al femeilor, precum si clasificarea conform tipurilor profesionale precum acesta le
defineste. Teoria lui Holland, mentioneaza ca putem sa caracterizam persoanele umane in functie de
similaritatea lor, la fiecare dintre cele sase tipuri de personalitate: realist, de cercetare, artistic, social,
intreprinzator, conventional.
Fenomenul care se observa, este ca femeile sunt inghesuite in tipuri feminine, in timp ce pentru barbati
tipurile profesionale sunt mai deschise. Conform Weinrach, au fost formulate preocupari, in ultimii ani, care
se refera la diferentierea intre barbati si femei, privind tipul profesional pe care il prezinta. Femeile sunt
descrise in principal ca tipuri artistice, sociale si conventionale, in timp ce barbatii apartin la toate cele sase
tipuri. Motivul principal, potrivit Weinrach, este ca pentru interpretarea rezultatelor se utilizeaza date
neprelucrate si nu se realizeaza niciun efort sa se creeze norme separate pentru fiecare gen, bazate pe
distribuirea normala, pentru a fi clasificate si femeile in cele sase categorii14.
Pin urmare, avem un model de abordare in cadrul orientarii profesionale, care se aplica la scara larga, privind
interceptarea celor sase tipuri profesionale, care nu a luat in consideratie parametrul de gen in modelarea
normelor.
Pentru a examina, in mod impartial, profilul fiecarei femei somere, va trebui sa avem in vedere observatiile
critici, mentionate anterior, pentru a trata cu o mai mare flexibiliate tipul profesional al femeii, potrivit
Holland.
9.2.2. Plan individual de Actiune
Planul individual de Actiune al femeilor reprezinta un plan de actiune la care ajunge fiecare femeie dupa
colaborarea sa cu consilierul de orientare profesionala si care descrie va descrie, in detaliu, pasii pe care
trebuie sa-i urmeze pentru a intra pe piata muncii.
Planul individual al fiecarei femei, pentru a fi realist, trebuie sa ca fiecare femeie sa poata sa urmeze pasii
descrisi in acesta, cu exceptia gradului de adecvare privind competentele si apritudinile necesare, va trebui sa
fie compatibil cu rolurile multiple ale femeilor. Ar trebui sa includa sau sa ia in considerare solutiile necesare
femeilor pentru a compensa absenta lor din obligatiile de familie. Acesta este un paramenru important de
mobilizare pentru a actiona femeile, atat la nivel de cautare cat si profesional, in continuare.
Reconcilierea intre viata de familie si cea profesionala, frecvent, este mentionata ca o situatie pe care trebuie
sa o abordeze femeile si ar trebui sa fie luata in consideratie, in configurarea planului individual pentru
integrarea profesionala a fiecarei femei. Importanta devine si furnizarea informatiei pentru femei, cu privire
la modul in care pot ajuta la solutionarea problemelor aferente sau/si a conflictelor, generate datorita
cautarii unui loc de munca.

41

Orientarea profesionala a femeilor nu se va aborda in mod corect15, daca nu se formuleaza o teorie unica de
dezvoltare profesionala a femeilor, care sa includa particulatitatile acestora, atat in teme legate de educatia
lor, cat si in teme legate de diversele obstacole cu care se confrunta pe piata muncii.

9.2.3. Identificarea locurilor potentiale de munca

Daca asociem profilul profesional al femeilor cu locurile de munca, precum acestea sunt prezentate (prin
anunturi sau prin intermediul serviciilor sau al structurilor care le ofera) cu usurinta intelegem ca descrierea
locurilor de munca include sexul candidatului. Acest lucru se datoreaza faptului ca:
o
In primul rand, locurile pe care le ocupa angajatii, au sex, in sensul ca au caracteristici sexului
care, in mod traditional, le ocupa, si acest lucru este mentionat in fisa de post cu exceptia cazului in care
metodologic, dimensiunea de gen a fost dj inclusa, in analiza locului de munca.
o
Al doilea punct de vedere este ca, in general, anuntul privind un loc de munca vacant, insemnand
modul in care este prezentat, se adreseaza (deschis sau fotografic) fie la barbati fie la femei, si atunci cand
nu se mentioneaza explicit sexul, de obicei, se refera la barbati.
Aceste doua evidentieri fac mai dificila pentru femei, integrarea si accesarea locurilor de munca oferite si
reproduc diviziunea de gen a locurilor de munca, in masculine si feminine, precum si a profesiilor
(Segregare profesionala).
9.2.4. Tehnici de cautare gasire a unui loc de munca
Tehnicile de cautare a unui loc de munca se refera la gestionarea eventualelor dificultati in cautarea si gasirea
unui loc de munca. Reprezinta o parte absolut necesara si foarte utila a consilierii profesionale care
instruieste femeile consiliate cu privire la modul in care sa caute un loc de munca si sa pretinda un loc de
munca.
Aceste tehnici constau in inregistrarea CV-ului, prezentarea femeilor ca si candidate pentru un loc de munca,
si in plus, le ajuta sa gestioneze dificultatile lor personale, sa solutioneze conflictele legate de viata
profesionala si cea de familie, sa dezvolte comportamente asertive in solutionarea situatiilor de conflict cu
care se confrunta. Alte teme cu care trebuie sa se confrunte in acest context, poate fi infatisarea, distanta,
etc.
Tehnicile de cautare a unui loc de munca au rezultate mai bune atunci cand sunt lucrate in paralel si in
grupuri de femei. Este importanta contributia grupului in activarea cautarii unui loc de munca, si in
prezentarea de sine a acesteia in candidatura pentru un loc de munca. Femeile in aceasta etapa sunt ajutate
de jocul de roluri, insemnand sa faca similarea unui interviu pentru a obtine un loc de munca.
Perioada tehnicilor de cautare poate fi combinata si cu cautarea efectiva a unui loc de munca, astfel incat
femeile sa se instruiasca in conditii reale si in paralel sa fie sprijinite si supravegheate de catre consilieri.
Perspectiva de gen este inclusa in identificarea locurilor de munca si in animarea si sprijinirea in etapa de
cautare, insa, in principal, in pregatirea si prezentarea femeilor in calitatea de candidate pentru un loc de
munca potential, deoarece in acest moment, necesita motivatie si incurajare.

42

CAPITOL 10. UN MODEL DE ORGANIZARE A SERVICIILOR DE CONSILIERE PENTRU OCUPAREA FEMEILOR

Consilierea de ocupare urmeaza un model unitar care ofera urmatoarele servicii:

Informare pe teme de formare profesionala, ocupare, relatii de munca si infrastructure

sociale.

Consiliere pentru ocupare (dezvoltarea si implementarea planului profesional).

Consiliere pentru antreprenoriat (dezvoltarea si implementarea planului antreprenorial).

Se poate argumenta ca este un model de interventie psiho-sociala, deoarece trateaza stima de sine scazuta
a femeilor si actioneaza, bineinteles, ca sprijin.
10.1. Etapele de consiliere pentru ocuparea femeilor
Un model general al procesului de consiliere pentru configurarea planului profesional, care se adapteaza insa
la particularitatea fiecarui caz, include etape, care sunt prezentate mai jos.
1-a etapa: Explorarea /Determinarea cererii si configurarea contractului intre consiliata si consilier.
In aceasta etapa sunt determinate cerintele si asteptarile femeii si se coreleaza cu capacitatea Centrului.
Punctele de colaborare constituie primul contract intre femeie si consilier si se configureaza urmatorii pasi.
A 2-a etapa: Evaluarea personala si profesionala
In etapa de reexaminare cu inregistrarea experientelor, se trezeste memoria, atat la nivel intelectual cat si
emotional. Multe femei se concentreaza pe slabiciunile si esecurile din viata lor si uita de aspectele positive si
realizarile lor. Scopul consilierii profesionale sunt organizarea experientei si recunoasterea aspectelor pozitive
de catre femeie.
In procesul de selectare a unui plan profesional, femeia consiliata trebuie sa identifice elementele cele mai
importante pentru personalitatea sa, astfel incat sa-si configureze o imagine totala pentru ea insasi. In
paralel, obiectivul nu este auto-cunoasterea insa cultura stimei pozitive de sine. De asemenea, aceasta
procedura ajuta ca femeia consiliata sa ia o pozitie fata de viata sa profesionala, sa perceapa preferintele si
abilitatile sale, precum si sa identifice solutiile profesionale alternative care se ofera, precum si factorii care le
afecteaza.
Tehnicile utilizate in aceasta etapa vizeaza sa coreleze datele personalitatii, pe care femeia consiliata intelege
ca le detine, cu interesele sale profesionale si solutiile profesionale alternative. In paralel, femeia consiliata
este sprijinita pentru a asocia organizarea vietii sale personale cu activitatea profesionala dorita, astfel incat
sa configureze un plan profesional consistent.
A 3-a etapa: Dezvoltarea, prelucrarea si aplicarea planului profesional
In aceasta etapa, pentru ca femeia sa selecteze intre domeniile profesionale care o intereseaza, se realizeaza
inregistrarea, concentrarea informatiilor privind aceste domenii. Astfel dobandeste documentatia proprie,
care include datele necesare pentru profesiile, formarile sau pozitiile profesionale care o intereseaza. Este
sprijinita procedura de luare a decizei si explorarea rezultatelor acesteia.
43

A 4-a etapa: Tehnici de cautare a unui loc de munca

In aceasta etapa se realizeaza exercitiul in tehnici de cautare a unui job, pe care femeia intentioneaza sa le
utilizeze (de exemplu CV, scrisoare de intentie, carte de prezentare, cerere, comunicare telefonica,
condidatura spontana, raspuns la anunturi, etc.). Prelucrarea tehnicilor de cautare se poate realiza fie
individual fie in grup.
10.2. Consilierea pentru aplicarea planului antreprenorial
Modelul pentru asistenta tehnica a femeilor care intentioneaza sa dezvolte activitate antreprenoriala sau
deja au o intreprindere si doresc sa o dezvolte, se bazeaza pe urmatoarele puncte:
Femeia antreprenor trebuie sa invete sa faca, singura, fata pe o piata, care de multe ori este noua pentru
aceasta.
Scopul planului antreprenorial este de a minimiza, cat mai mult posibil, riscurile la care eventual este expusa
femeia.
Oricare dintre deciziile luate de femeie trebuie sa fie constiente si bazate pe date reale si concluzii la care a
ajuns ea insasi.
Modelul isi propune sa furnizeze toate instrumentele care sunt utile pentru planificarea antreprenoriala si sa
orienteze femeile la acesta, nu numai inlocuind actiunea lor activa. Printr-o serie de intalniri consecutive,
femeia discuta cu consilierul, informatiile si concluziile la care aceasta insasi a ajuns prin utilizarea
instrumentelor care ii sunt puse la dispozitie.
Pentru dezvoltarea planului antreprenorial, sunt urmati pasii acceptati de stiinta de economie, adaptate
bineinteles, la nevoile grupului tinta, in general, si ale fiecarei femei, in special. Acest lucru inseamna ca de
multe ori se prezinta nevoia de adaptare a instrumentelor generale care au fost dezvoltate la cerintele
specifice si conditiile femeilor.
In special, modelul ofera urmatoarele:
i. Furnizarea sprijinului individualizat
Sprijinirea stimei de sine si dezvoltarea tehnicilor de luare a deciziilor.
Luarea deciziei este legata de colectarea, prelucrarea si realizarea concluziilor de catre femeie, in raport cu
activitatea antreprenoriala pe care intentioneaza sa o dezvolte. Acest lucru se realizeaza prin furnizarea
intsrumentelor de catre consilier, pentru implementarea unui mic sondaj de piata, implementat de catre
femeia antreprenor viitor. In acest moment, rolul consilierului este in principal, rolul de indrumatormentor, in timp ce concluziile si deciziile apartin exclusiv femeii.
ii. Furnizarea asistentei tehnice pentru dezvoltarea planului antreprenorial
Bazata pe concluziile de mai sus, femeia dezvolta planul sau antreprenorial, pe baza instrumentelor pe care i
le ofera consilierul. In special, dezvolta politica de produsuri, precum si programul de marketing pe care il va
44

urma. Pasul urmator este specializarea si dezvoltarea planurilor specifice de actiune, precum si planificarea
financiara.
Consilierea si informarea specializata asupra temelor de antreprenoriat si infiintare a unitatilor cooperatiste.
De exemplu, mentionam ca, frecvent, de la grupurile de femei din mediul rural, se solicita sprijinirea acestora
pentru crearea si infiintarea miscarilor de cooperare. In acest caz, se realizeaza o serie de intalniri cu
grupurile interesate, in cadrul carora, pe de o parte se transfera experienta cooperativelor deja existente, si
pe de alta parte se discuta si se solutioneaza teme referitoare la procedurile de infiintare a respectivei
cooperative.
Si aici, idea de baza este ca rezultatul trebuie sa fie o alegere constienta a femeilor, astfel incat rolul
consilierului sa fie efortul de a depasi unele abtineri (in principal, in ceea ce priveste vanzarea si promovarea
produselor), precum si ajutorul pentru ilustrarea caracteristicilor produselor fiecarui grup separat.
Monitorizarea continua si sprijinirea femeii in vederea dezvoltarii intreprinderii (direct intre consilier si
femeie consiliata). Interfata electronica deschisa care combina utilizarea TIC in scopul consolidarii comunicarii
intre femei si antreprenori.
iii. Atelierele
Atelierele de antreprenoriat reprezinta programe educationale/de consiliere, realizate in grupuri de femei
care, deja, au finalizat ciclul de consiliere individuala. Contin module tematice care apartin in etapa de
proiectare a unui plan antreprenorial si obictivele acestora sunt:

De a intra femeile in contact intre ele, de a se cunoaste, de a face schimb de experienta si de a

discuta asupra problemelor cu care se confrunta si care sunt legate de fiecare modul.

De a exista prin aceasta procedura, concomitent, un ciclu de educatie.

v. Pachetele din ateliere

Procedura educationala se realizeaza prin prezentarea fiecarui modul de catre consilier, in timp ce, in
continuare urmeaza o dezbatere. Modulele educationale sunt urmatoarele:

Proiectarea antreprenoriala si planul antreprenorial

Programul marketing

Sondajul si analiza pietei

Strategia marketing

Dezvoltarea politicii de produs

Planificarea financiara

45

Temele juridice

CAPITOL 11. ROLUL CONSILIERULUI IN CONSILIEREA PROFESIONALA

11.1. Competente de baza abilitati pentru consilierea profesionala
Asociatia Nationala de Dezvoltare Profesionala din SUA (NCDA- National Career Development Association) a
stabilit competentele-aptitudinile principale si esentiale necesare pentru consilierea profesionala. Aceste
competente se clasifica in 11 domenii definite de catre NCDA dupa cum urmeaza:
Teoria profesionala de dezvoltare: baza teoretica si cunostinte, considerate ca fiind necesare pentru
profesionistii care se ocupa cu consilierea profesionala si dezvoltarea profesionala.
Competente de consiliere individuala si in grup: Competente de consiliere la persoane si grupuri care sunt
considerate ca fiind necesare pentru o consiliere profesionala eficienta.
Evaluarea persoanelor/grupurilor: Competente de evaluare a persoanelor/grupurilor, considerate ca fiind
necesare pentru profesionistii care se ocupa cu consilierea profesionala.
Informatii/surse: Baza de informatii/surse si cunostinte, necesare pentru profesionistii care se ocupa cu
consilierea profesionala.
Promovare, management si aplicare a programului: Competente necesare pentru dezvoltarea, proiectarea,
aplicarea si managementul programelor analitice de dezvoltare profesionala in diverse medii.
Indrumare, consultanta si imbunatatire a performantei: Cunostinte si competente necesare in vederea
facilitarii persoanelor si organizatiilor pentru a urma in mod eficient procesul de consiliere si dezvoltare.
Populatii eterogene: Cunostinte si competente necesare pentru procesul de consiliere profesionala si
dezvoltare in divesre populatii.
Monitorizare: Cunostinte si competente necesare pentru evaluarea critica a performantei consilierului,
mentinearea si imbunatatirea comptentelor profesionale si cautarea ajutorului pentru altii (in cazul in care
este necesar) in consilierea profesionala.
Etica/aspecte juridice: Baza de informatii si cunostinte necesare pentru aplicarea consilierii profesionale in
contextul eticii si a legii.
Cercetare/evaluare: Cunostinte si competente necesare pentru perceperea si desfasuirarea cercetarii si
evaluarii in consilierea profesionala si dezvoltare.

46

 Tehnologie: Cunostinte si competente necesare in scopul valorificarii tehnologiei pentru furnizarea

asistentei pentru persoane, in vederea planificarii lor profesionale.
11.2. Rolul consilierului in procesul de consiliere
Consilierul in calitatea de factor important al procesului, influenteaza serviciile furnizate, prin prezenta sa
totala. Deci, este important, in special pentru consilierii-femei care lucreaza in Structuri de Sprijin Consultativ,
sa poata sa stabileasca limitele asupra relatiei lor, in profunzime. Din acest motiv, conditiile aferente muncii
lor, contextul, remuneratia, securitatea, satisfacerea, le afecteaza atat pe acestea si cat si relatia pe care o
dezvolta cu femeile somere si problemele cu care se confrunta.
Majoritatea consilierilor de ocupare, lucreaza intr-un cadru neclar, care creaza insecuritate, nu numai pe
tema de munca sau stabilitate, insa si pe teme importante, deoarece intreaga lucrare a agentilor de
consiliere, este limitata de timp si conditii ale programelor europene.
Experienta pentru conditiile de munca a consilierilor de ocupare prezinta multe elemente comune cu
consilierii Structurilor, si trebuie de remarcat faptul ca mediul pozitiv de lucru este esential pentru acestia,
privind calitatea serviciilor pe care le furnizeaza, deoarece partea principala a muncii lor este consolidarea
persoanelor beneficiare pentru adaptarea si supravietuirea intr-o piata flexibila a muncii.
Parte a serviciilor pe care le ofera consilierul de ocupare, este structurata si prin relatia de incredere cu
persoanele beneficiare. Aceasta relatie devine importanta pentru persoanele beneficiare deoarece institutiile
pentru acestea, nu reprezinta mecanisme impersonale, insa personal format din persoane la care se pot
adresa mai mult decat o data.
Deja, am mentionat cat de important este, practic, rolul consilierului in spriinirea femeilor. Deci sa vedem in
detaliu, impactul procesului de consiliere:
o
Relatia interpersonala intre consilier femeie consiliata, pare a fi, pentru marea parte a femeilor,
foarte importanta pentru rezultatul evolutiei lor. Aceasta relatie depinde, in afara de buna comunicare intre
consilier-femeie consiliata, si de atitudinea personala a fiecarei femei, si in mare masura, de atitudinea
consilierului.
o
Recunoasterea limitelor, in relatia de consiliere, care protejeaza consilierul si asigura un cadru
profesional de munca pentru femeia consiliata.
o
Crearea unui climat pozitiv care genereaza incredere si comoditate pentru femei. Elementele de
baza si necesare ale unei relatii pozitive si constructive sunt empatia, caldura non-posesiva, si autenticitatea,
(M. MalikiosiLoizou).
o
Sexul consilierului pare sa afecteze in mod semnificativ femeile consiliate, insa si consilierii,
deoarece creaza intelegeri reciproce si, uneori, identificari, una catre cealalta. Barbatii, eventual, au o distnta
mai mare de la experientele femeilor, si nu sunt atat de deschisi ca si femeile, sa inteleaga temele relevante,
conform, intotdeauna, perceptiei stereotipe pe care o avem pentru barbati. Deci tema de instruire a
consilierilor barbati femei, insa si tema caracteristicilor lor personale pe care le detin consilierii, sunt foarte
importante in configurarea relatiei de consiliere si interactiune cu femeile consiliate.
o
Cunostintele si competentele sale, va trebui sa includa formarea teoretica in domeniul de
consiliere si orientare profesionala, competentele de cosniliere, cunoasterea si utilizarea exercitiilor de
orientare profesionala, buna comunicare cu Serviciul de Asistenta si cu femeile.
In plus, este necesara instruirea pe teme legate de gen, insemnand cunoasterea modalitatilor si a metodelor
de gestionare a temelor de gen in consilierea profesionala.
47

Competentele necesare unui consilier, in conformitate cu abordarea teoretica a A.Ivey N. Gluckestern se

impart in doua categorii, competente de baza si competente de influentare.
Competentele de baza, conform abordarii16 de mai sus, se refera:
o
Competente de monitorizare atenta si de intelegere a femeii consiliate, cu contact vizual
corespunzator, limba fizica si verbala, competente observationale ale femeii consiliate si intrebari inchise,
incurajare, expunere si rezumat al celor exprimate, reflectie a emotiei si semnificatiei.
o
Focalizarea, care se poate referi la femeia consiliata, la problema altora, le mediu, la contextul
cultural si continut
o
Comptenete de influenta, care se refera la indrumare, consecinte logice, interpretare, autodescoperire, sfat, informare, explicare, predare, feedback, impact si rezumat.
o
Confruntarea personala, pentru neconcordante si discrepante
o
Secventa competentelor si structurarea interviului, in structura unei relatii armonioase, in
definirea problemei si a obiectivului, in identificarea solutiilor alternative si abordarea necorcondantei, si, in
cele din urma, in generalizarea vietii de zi cu zi.
o
Compozitia competentelor, in conformitate cu particularitatea si sinteza populatiei la care se
adreseaza consilierea.
Empatia, competenta pretioasa pentru toate abordarile teoretice, intelegerea celuilalt prin sistemul sau de
valori, permite insertia limitarilor de gen in comunicarea interpersonala consilier-femeie consiliata, si permite
consilierului sa identifice limitele impuse datorita sexului si sa le evidentieze in beneficiul femeii. Cu alte
cuvinte, necesita reincadrarea elementelor pe care le depune femeia, concentrandu-se pe aspecte care au
rezultat pe parcursul procesului de consiliere si sunt legate de identitatea sa sociala.
Competentele de audiere atenta, rezumare, empatie, concentrare, interpretare, reincadrare si de expunere a
exemplelor bune, ajuta la eliminarea perceptiilor stereotipe pe parcursul consilierii individualizate. Precum
sinceritatea, autenticitatea si acceptarea, dezvoltarea relatiei de incredere si determinarea consilierului, insa
si contextul clar de munca.
Interpretarea, auto-descoperirea, indrumarea, promovarea si identitatea consilierului cu femeia consiliata,
poate face mai dificila lucrarea de consiliere, atat pentru consilier cat si pentru femeia consiliata.
Perspectiva de gen nu reprezinta o competenta suplimentara pentru consilier, insa un context in care
opereaza. Cu alte cuvinte, este o pozitie ideologica pentru care consilierul trebuie sa se convinga, insa si sa
exercite sa o aplice in abordarea sa.
Caracteristicile personale, valorile consilierului, afecteaza munca sa in domeniul de consiliere.
Cum poate consilierul sa adopte, in practica, o abordare fara stereotipuri si discriminari de gen?

Utilizand tehnici si competente, permise de cunostintele si experienta sa. De exemplu, tehnicile simple care
ajuta femeia sa gaseasca un cadru mai util de referinta, din care sa rezolve problema. Consilierul sa ofere

48

femeilor posibilitatea de a vedea dintr-un alt punct de vedere, sau un alt cadru de referinta, problemele care,
de obicei, o preocupa.
Consilierul sa aduca in procedura de gandire si critica, temele cu privire la discriminarile de gen, diferitele
aspecte ale vietii sale. Cu alte cuvinte, perspectiva de gen se implica si in viata consilierului, si este decisiv sa
poata sa inteleaga propriile sale optiuni, atitudini si comportamente prin intermediul sexului sau.
Sa identifice si sa evidentieze elementele pozitive in comportamentul femeilor si, in principal, compatibile
cu traseul profesional. Evolutia pozitiva a altor femei, in functii similare sau in situatii similare cu a lor, se
dovedeste a fi de sustinere pentru alte femei beneficiare si functioneaza, concomitent, ca exemplu si
stimulent.
Necesita atentie astfel incat consilierul sa nu fie atras de stereotipurile sale de gandire, pe durata audierii
active si a concentrarii pe punctele pozitive ale femeii beneficiare. Este absolut necesara o atentie la
stereotipurile consilierilor, astfel incat acestea sa nu se implice si sa nu afecteze in mod negativ, femeile
consiliate.

ANEXA .
STUDIU DE CAZ: INREGISTRAREA EXPERINTEI CONSILIERILOR PRIVIND DIFERENTELE LEGATE DE GEN IN
PROCEDURA DE CONSILIERE
In cadrul cercetarii de teren17 care a fost realizata cu participarea consilierilor de ocupare profesionala in
vederea inregistrarii experientei lor privind integrarea cu perspectiva de gen, in procesul de consiliere au
rezultat unele elemente comentarii care conform opiniei lor persoanle, diferentiza cele doua sexe in aceeasi
abordare a serviciilor de consiliere de sprijin. Constatarile si propunerile consilierilor sunt prezentate in
continuare.
Constatari probleme
Se pare ca, initial, in etapa de primire si de configurare a cererii initiale pentru un loc de munca, femeile au
dificultati legate de deplasarea lor la spatiul de consiliere profesionala, consecventa lor in intalnirile
prestabilite, determinarea asteptarilor de la perspectiva lor profesionala si existenta problemelor de familie
care le afecteaza.
Astfel, din experienta consilierilor rezulta ca:
o
Obligatiile de familie impiedica femeile sa fie consecvente la intalnirile lor cu consilierii
o
Exista o diferenta intre modul in care consilierii abordeaza barbatii si cel in care abordeaza
femeile.

49

o
Referitor la descrierea profilului profesional al femeilor se observa de catre acestea insele o
degradare sau neintelegere a competentelor si aptitudinilor, insa si existenta competentelor dobnadite de
femei din activitatile lor anterioare.
Concret, exista o tendinta ca femeile sa nu poata sa inregistreze realistic competentele pe care le detin sau,
chiar le subestimeaza.
o
Nu inregistreaza in mod corect, experienta lor profesionala dobandita pana in prezent, si uita
muncile pe care le-au efectuat.
o
Un punct de referinta principal in viata lor profesionala este casatoria si nasterea copilului. Cu
alte cuvinte, toate ceea li se intampla, este inainte sau dupa casatorie, inainte sau dupa nasterea copilului.
o
Uneori ascund informatii legate despre ele insele, pentru ca sa nu fie considerate excesive sau sa
nu fie considerate egoiste. Astfel, nu recunosc competentele sau aptitudinile pe care le detin si nu dau
atentie competentelor sau aptitudinilor lor, si nici caracteristicilor lor personale.
o
Lunga absenta de pe piata muncii, aspect foarte obisnuit in ceea ce priveste femeile, le
captureaza si nu pot argumenta privind temele pe care le intereseaza.
o
Dispun de o cunoastere insuficienta a pietei muncii.
o
Nu sunt sigure daca pot realiza aceleasi ocupari ca si barbatii deoarece nu dispun de aptitudini.
o
Simt ca nu sunt capabile pentru pozitii superioare deoarece nu dispun de calificari.
o
Femeile consiliate, frecvent, nu intentioneaza sa opteze, din moment ce stimulentul principal
pentru integrarea pe piata muncii este consolidarea venitului familiei.
o
Atunci cand opteaza, nu sunt realiste, si de obicei, prefera sa decida ceilalti pentru teme care le
intereseaza. Obiectivele lor se pare ca nu sunt in principal personale, insa dependente de factori exteriori.
o
Insa, femeile care ajung sa caute un loc de munca, fac lucrul acesta deoarece ceva s-a schimbat in
viata lor (cu exceptia noilor intrate pe piata muncii). Chiar de multe ori, si optiunea de a cauta un loc de
muinca nu este proprie, insa constituie o decizie fortata datorita conditiilor existente in situatia lor de familie.
Din acest motiv, optiunile lor profesionale nu sunt concrete.
o
Se confrunta cu conflicte intense in dilema cariera-familie si prezinta o confuzie privind ceea ce
trebuie sa faca.
o
In etapa de cautare a unui loc de munca, femeile, de obicei, prezinta un grad scazut de
motivatie, fapt care de multe ori se coreleaza cu lipsa de incredere de sine, precum si cu lipsa de sprijin din
partea mediului de familie.
o
In etapa de cautare a unui loc de munca, prezinta o retinere privind venirea la un interviu,
datorita lipsei de incredere de sine, precum si datorita faptului ca nu se simt pregatite pentru a pretinde locul
de munca oferit.
o
Nu isi amintesc ce au realizat pentru a redacta CV-ul lor, nu se mobilizeaza si nu valorifica mediul
social apropiat.
o
Nu sunt informate asupra temelor privind piata muncii.
Prezinta o imaturitate in dezvoltarea lor profesionala.
o

Propuneri
Auto-cunoasterea, increderea de sine si cultura ambitiilor personal ear fi un stimulent pentru ca femeile
sa fie conduse spre extinderea optiunilor lor persoanle si profesionale, si sa elimine stereotipul de femeie
incompetenta si slaba.
50

 Dezangajarea acestora de la obligatiile de familie ar reprezenta un ajutor deosebit, in a face alegeri

deoarece li se va oferi posibilitatea de a-si asuma mai multe angajamente profesionale.
Mobilitatea profesionala a femeilor se datoreaza mai ales faptului ca femeile sunt nevoite sa-si schimbe
locul de munca deoarece sunt concediate mai usor si deoarece nu reusesc sa se adapteze. Datorita sarcinii
intrerup si nu mai revin.
Reproducerea segregarii profesionale
Accesul la locurile de munca este determinat de gen, anuntarea unui loc de munca include genul
candidatului, si in cazurile in care nu este mentionat in mod specific, se poate adresa la unul dintre cele doua
sexe.
Femeile, de obicei, se indreapta spre pozitii de functionar de birou sau de personal auxiliar si spre job-uri cu
nivel scazut de calificare, din teama ca nu vor reusi in ocupatiile in care sunt sub-reprezentate. Se adreseaza
si se concentreaza pe profesii sociale de furnizare de servicii.
Formarile urmeaza imaginile stereotipe aferente pietei muncii. Sunt necesari pasi stabili si coerenti pentru a
se schimba atitudinile legate de sex si nicio schimbare violenta nu ajuta.
Nevoie de noi instrumente metodologice
Prin instrumentele de primire se descriu si se inregisteaza rolurile si pot rezulta diferentieri privind genul. Cu
toate acestea, exista nevoia pentru aplicarea mai multor metode/instrumente prelucrate care sa inregistreze
si sa identifice pregatirea profesionala si maturitatea femeilor consiliate.
Exista nevoia pentru instrumente auxiliare in vederea inregistrarii conflictului de roluri familie ocupare.
Monitorizarea consilierilor
Factor determinant pentru procesul de consiliere este regimul de lucru al consilierilor insisi, care de multe ori
creaza insecuritate si afecteaza consilierii privind gestionarea temelor femilor consiliate, deoarece le creaza
conditii de identificare cu femeile somere si cereri pe care nu le pot pretinde. Astfel, este necesara
monitorizarea consilierilor pe durata de furnizare a serviciilor pentru impartasirea si prevenirea cazurilor care
le depasesc sau ii atrag spre o identificare cu femeia somera.
Promovarea in ocupare
In promovarea consilierilor la un loc de munca exista nevoia de monitorizare, dialog cu administratia, optiune
corecta si de instruire a consilierilor cu specializare pe teme de promovare pe piata muncii.
Retelizare
De asemenea, importanta este si asumarea initiativelor si a actiunilor de retelizare a institutiilor, care
activeaza in domeniu, la nivel national si local.
Mobilitatea ocupationala a femeilor, prezinta caracteristici diferite de cele ale barbatilor, care, de obicei, se
realizeaza voluntar si fara fortari externe.
Aspectele importante care pot evidentia sexul este constientizarea de catre femei ca au intrerupt evolutia lor
profesionala fara sa o dezvolte datorita barierelor exterioare, fara a fi acuzate pentru acest lucru, insa sa fie
incurajate sa isi asume initiative, responsabilitati si actiuni.

51

ANEXA
EXERCITII DE COSNTIENTIZARE A CONSILIERILOR
PERSPECTIVA DE GEN IN CONSILIEREA PROFESIONALA

Consiliere

Orientare profesionala

Proces Instrumente

Proces - Instrumente

DIMENSIUNI EVIDENTIERI

Consilere
Consilier

Femeie consiliata

Etape de orientare profesionala

Evaluare personala si profesionala
Inregsitrarea cunostintelor, aptitudinilor si competentelor Inregistrarea profilului professional
Informare

Puncte Tehnici de interventie

Crearea planului realistic de integrare profesionala

Tehnici de gasire a unui loc de munca
Promovare in ocupare

52

ALTE TRASEE POTENTIALE

Cautare de formare

Inactiune

Reflectii

Ce facem in cazurile in care

se pare ca femeia beneficiara se retrage

dimensiuni de retragere

EXERCITII PROPUSE PRIVIND RECUNOASTEREA STEREOTIPURILOR DE GEN

A.

Procesul de consultare vizeaza persoana consiliata

In forma de intrebari deschise oferite cursantilor/cursantelor, aceste exercitii vizeaza evidentierea,

identificarea si constientizarea acestora privind modelele perceptive inradacinate si stereotipurile de gen.
Raspunsuri indicative sunt date in continuare si pot fi utilizate pentru comparatie, fie anterior, fie ulterior
finalizarii exercitiului-lucrarii, in grup sau individual, si pentru a constitui obiectul de dezbatere in sala de curs.
EXERCITIU 1
In faza de primire, in care devina concreta cererea fiecarei persoane consiliate, puteti
mentiona eventuale diferente intre barbati si femei?
Puteti descrie, eventual, situatii stereotipe privind sexul pesoanei consiliate?

Daca da, in care puncte se identifica?

Pe parcursul tranzitie la serviciu - transport
53

In comunicarea cu consilierul
In cererea pe care o formuleaza
In asteptarile lor, in urma contactului cu Serviciul/Institutia de Asistenta
In asteptarile lor, de la persoectiva lor profesionala
In consecventa pe care o arata
In obligatiile personale
Alte, propuneti

Dezbatere in grup/grupuri

EXERCITIU 2
In procesul de evaluare personala conturare a profilului, se realizeaza inregistrarea
competentelor, aptitudinilor si caracteristicilor personale ale persoanelor consiliate. In
pinia dumneavoastra, sexul consilierului, masculin sau feminin, poate afecta sau diferentia
procesul? In ce sens?

care puncte considerati ca pot fi identificate diferentele? Propuneti si discutati, de exemplu.

In lipsa aptitudinilor tipice
In lipsa competentelor-abilitatilor
In lipsa caracteristicilor personale necesare in vederea integrarii ocupationale
In subestimarea competentelor-abilitatilor existente
In neintelegerea competentelor-abilitatilor exsitente
In existenta competentelor informale
Alte
Specializati:
Privind competentele
Privind abilitatile
Privind caracteristicile persoanle

54

EXERCITIU 3
Pe parcursul crearii planului de integrare profesionala, persoanele beneficiare se sprijina
pentru a fi conduse spre optiuni profestinale realiste, ajungand la obiective realizabile si
proportionale cu abtitudinile lor.
In opinia dumneavoastra, unde pot exista diferente privind genul, si pentru care teme?
Propuneti si discutati in grup.
ex.
Cat de realiste sunt optiunile profesionale
Cat de mult opteaza,
Prefera ca altii sa faca alegerile
Alte

EXERCITIU 4
n procesul de tehnici de gasire a unui loc de munca, pot exista dificultati deosebite pentru
nul dintre cele doua sexe, care pot fi grupate sau legate de aspecte ale identitatii lor sociale
In acest caz, unde se identifica si la ce se refera? De ex.
La redactarea CV-ului
La motivatia personala
La prezentarea/ interviul candidatilor
Reticenta de a veni
Lipsa altor competente
Lipsa de incredere de sine
Alte
Discutati in grup

EXERCITIU 5
In plus fata de propriile convingeri, pentru eliminarea stereotipurilor, care alte ipoteze
pecifice considerati ca ar ajuta femeile sa isi largeasca optiunile personale si profesioanle?
55

Comentati/discutati :

EXERCITIU 6
In opinia dumneavoastra, exista aspecte care ar incuraja femeile sa inainteze la optiuni
profesionale largite, si care sa se coreleze cu genul,?

Comentati/discutati:

EXERCITIU 7
Mobilitatea profesionala a femeilor si a barbatilor difera, conform experientei, sau opiniilor
mneavoastre? In tabelul de mai jos, puteti propune si alte motive si sa discutati daca exista
diferente privind genul.
Sau de ce barbatii si femeile isi schimba locul de munca
Voluntar: deoarece
Cauta un loc de munca mai bun,
Mai multi bani,
Mai mult timp liber
Mai mare recunoastere
Alte, completati

Sunt fortati: deoarece

Sunt concediati mai usor
Nu reusesc sa se adapteze
Alte, completati

56

. Procesul de consiliere vizeaza consilierul

In acest modul, urmeaza unele remarci indicative privind temele legate de competentele-cheie ale
consilierilor, pentru a ne ajuta sa vedem punctele in care intra sau poate intra, perspectiva de gen, in scopul
facilitarii constientizarii asupra genului, abordarea in procesul de consiliere. Insa si sa evidentiem punctele in
care intervine perceptia stereotipca sau nu, pentru a influenta lucrarea furnizata.
EXERCITIU 8
Care dintre competentele consilierului, considerati ca functioneaza, in mod auxiliar, in
eliminarea perceptiilor stereotipe, in procesul de consiliere individualizata?
Audiere atenta,
Intrebari deschise,
Parafraza,
Reflectarea emotiei,
Rezumat, revizuire,
Constientiza
Focus
Interpretare, reincadrare

ce mod, comentati/discutati:

EXERCITIU 9 LUCRARE MICA, PERSONALA SAU IN GRUP

Care dintre abordarile consilierului, pot fi considerate capcane pentru reproducerea
perceptiilor stereotipe, in procesul de consiliere individualizata?
Completati, cu cel mult 200 de cuvinte

EXERCITIU 10 LUCRARE MICA, PERSONALA SAU IN GRUP

57

Secventa de baza a ascultarii atente, arata persoanelor consiliate, ca urmariti gandirea lor si
utarea abilitatilor, accentueaza ceva pozitiv al acestora. Considerati ca in acest proces ar putea
intra o perceptie stereotipa a consilierului si cum se poate evita?
Completati, cu cel mult 200 de cuvinte

EXERCITIU 11
rmarirea atenta selectiva a preocuparii fiecarei persoane consiliate, din partea consilierului, si
oncentrarea in procesul de intervievare, va ofera posibilitatea sa il/o orientati spre o directie
ezabila. In ce mod considerati ca, in aceasta etapa, puteti sa limitati reprezentarea stereotipa
vind sexul persoanei consiliate, sau chiar si sa facilitati diversificarea optiunilor sau atitudinilor
ereotipe care, eventual impiedica persoana beneficiara.
In opinia dumneavoastra, este posibil?
Comentati:

EXERCITIU 12
Exista, in afara competentelor cheie de consiliere, si alte tehnici care ajuta in procesul de
consiliere, si sunt considerate ca abilitati de consiliere de influenta, cum ar fi reincadrarea
celor spuse de persoana consiliata, care ofera un cadru alternativ de referinta, prin care
ersoana consliata poate estima problema care o preocupa. Va puteti gandi la unele exemple Si
sa le prezentati pentru a se discuta in grup?
Formularea exemplelor si discutie in grup (cel mult 200 de cuvinte)

EXERCITIU 13
Uneori situatiile va reamintesc preocuparile dumneavoastra si acest lucru afecteaza relatia cu
ersoana beneficiara. In ce mod puteti manevra o astfel de situatie si care poate fi rolul de gen?
58

Comentati:

EXERCITIU 14
onsiderati ca sexul consilierului afecteaza procesul de consiliere, directiile pe care eventual le
era, fie prin reincadrare/ interpretare, fie prin valorile acestuia/acesteia si convingerile si autodescoperirea sa, uneori?
Da,
Nu
Comentati:

C. Informatii generale (informare pentru profesii-piata muncii)

EXERCITIU 15
Parte a consilierii profesionale individualizate, constituie si stabilirea eventualelor locuri de
unca. Modul in care se abordeaza profilul locurilor de munca vacante, considerati ca difera in
functie de gen, si pentru ce?
Exista locuri de munca referitoare la femei
Exista locuri de munca referitoare la barbati
Exista job-uri care nu se refera la sex, insa pare ca se adreseaza la
.............................................................
Alte ....................................................................................
Comentati/discutati:

EXERCITIU 16
In procesul de informare sau, mai precis, in modul de descriere a locului de munca oferit, in
resa sau de catre servicii, include o discriminare de gen. In ce mod puteti aborda tema la nivel
de consiliere individualizata cand:
Utilizati micile anunturi
Anunturi ale Srviciului Public de Gasire a unui loc de munca
Valorificati ale servicii/institutii
59

Valorificati mediul
Comentati:

EXERCITIU 17
n procesul de configurarea a planului personal de integrare profesionala, unele persoane se
dreseaza sau necesita, intermediar, o formare/specializare suplimentara. Puteti comenta cu
privire la obiectele care atrag barbatii si femeile, si in ce mod ?
Formulati-va abordarea, oferind unul sau mai multe exemple:

EXERCITIU 18
ot fi adaugate si alte puncte, care considerati ca sunt importante si evidentiaza aspecte privind
xul persoanei beneficiare si sunt legate de informarea cu privire la profesii, locuri de munca si
piata muncii, in general.
Completati:

D. Instrumente Abordari metodologice

EXERCITIU 19
nstrumentele de consiliere pe care le veti utiliza in etapa de primire, inregistrare a cererii
rsoanelor beneficiare sau in explorarea intereselor, abilitatilor, stimulentelor, valorilor, pot
include stereotipuri privind genul? Si in ce mod ati putea manevra o astfel de situatie?
Descrieti / comentati exemple aferente:

60

EXERCITIU 20
Exista instrumente de consiliere, sau moduri care considerati ca ar aborda mai bine sprijinul evolutiei
profesionale a barbatilor-femeilor si v-ar ajuta sa lucrati mai bine, individual sau/si in grup?
Descrieti / comentati :

Note de subsol:

Exemple de astfel de activitati include furnizarea informarii si sfaturilor, consiliere, situare, mentorat,
predarea competentelor de luare de decizii si adminsitrarea carierei. Pentru a evita ambiguitatea, in serviciile si
activitatile care includ orientarea educationala si profesionala sau Orientare-Indrumare, Consiliere sau servicii
de consiliere sau orientare, se ofera instructiunea europeana, de a se utiliza termenul guidance in limba engleza
si sa se traduca in conformitate cu institutionalizarea din fiecare tara.
1

Watts A.G. and Sultana R. (2003) Career guidance policies in 36 countries: contrasts and common
themes in Career Guidance. A Handbook for Policy makers (2004), OECD, European Communities,
Brussels.
2

Koronaiou, Dimitrouli & Tiktapanidou, 2002

Orientativ se mentioneaza teoria clasica psihanalitica, Psihologia individuala, teorii de invatare

sociala, teoria centralizata pe persoana, etc.
4

Mary Evans genul si teoria sociala edit. Metaichmio, Atena 2004

A. leontari Abordarea feminista in psihoterapia si psihologia de consiliere in Psihologia de

consiliere pentru femei redactare stiintifica Maria MalikiosiLoizou, Despoina SidiropoulouDimakakou, Giorgos Kleftaras, Ellhnika Grammata, Atena 2006
6

D. Givropoulou Dimensiunea de gen in dialogul therapeutic in Psihologia de consiliere pentru femei, pag.
72
8 S. Krivas Consiliere pentru cariera femeilor: abordare critica a (pre) cazurilor de dezvoltare pentru cariera,
de perceptii formate si de interventii de consiliere exercitate sub abordare ecosistemica Ibid p.328
7

Ibid

10

G. Tsiolis Spre o noua etica a muncii, INE GSEE Initiativa Comunitara EQUAL, 2005
61

11

In conformitate cu Modelul de Actiuni COP cu Perspectiva de gen, al Univ. Aristotel din Thessaloni

12

Ibid, pag 69

13

Model de Actiuni cu perspectiva de gen, EPEAEK. 2 Univ. Aristotel din Thessaloni, p. 64

14A.

Kantas-A. Chantzi: Teorii de Dezvoltare Profesionala, Ellinika Grammata

Precum se mentioneaza in Modelul Actiunilor COP cu perspectiva den gen al Univ. Aristotel din
Thessaloniki
15

16 Precum
17

se mentioneaza in Competente principale de influenta, M. Malikiosi-Loizou

CENTRUL DE CERCETARI SI STUDII FEMININE DIOTIMA. 2008, EQUAL Co-actiune,

BIBLIOGRAFIE
Avdela E. (1986). Care munci sunt luate de femei? Dini 1: 60-61.
Adamopoulou Agapi, Vlachaki Foteni, Doulami Stavroula redact. Principii fundamentale de Consiliere
Profesionala-Tehnici, a Norman E. Amundson, JoAnn Harris-Bowlsbey, Spencer G. Niles
Archontaki Z. & Filippou D. (2003). 2005 Exercitii experentiale pentru animarea grupurilor. Edit.: Kastanioti.
Vaiou N. & Stratigaki M. (1989). Munca femeilor: intre doua lumi, Teme Contemporane 40: 16-23.
Veniopoulou K. (1999). Prezentarea rezultatelor cercetarii in institutii de furnizarea consilierii si orientarii
profesionale a femeilor adulte in 12 tari din UE Revizuirea consilierii si orientarii 50-51: 163-170.
Giannopoulor Ch. (1996). Noile forme de munca in intreprinderi favorizeaza sau nu tema de familie si
munca? in Familie si Munca: Noile tendinte in ocupare, Atena: Institut de Studii Lampraki si Unitatea Scolara
Kostea-Geitona.
Givropoulou D. Dimensiunea de gen in dialogul terapeutic.. in Psihologia de consiliere pentru femei, redact
stiintif. M. Malikiosi Loizou D., Sidiropoulou-Dimakakou, G. Kleftaras, Ellinika Grammata Atena 2006.
Evans, M. Gen si teorie sociala, Edit. Metaichmio, Atena 2004.
Igglesi Ch. (1990). Chipurile femeilor, Masti de constientiare. Edit.: Odysseas.
Igglesi Ch. (1996). Studii feminine si identitati de gen: Un exemplu din punctul de vedere al psihologiei. Edit.:
Paratiritis.
KALLIROI - Model de actiuni de consiliere & orientare profesionala cu perspectiva de gen, 2006-2007, Univ.
Aristotel din Thessaloniki, Fac. De Psihologie, Echipa de elaborare/readactare.
Kantas A. & Chantzi A. (1991). Psihologia Muncii : Teorii de dezvoltare profesionala, Edit. : Ellinika Grammata.
Karadimas E. (1998). Selectia profesiei: Rolul schemelor cognitive in configurarea optiunii profesionale,
Inspectia de Consiliere si Orientare, 46-47: 19-31.

62

Karamesinis M. (2003) Cerere si oferta a serviciilor de Educatie Superioara si Piata muncii in Grecia, In
Tsaousis D.G. (redact.), De la Internationalizarea universitatilor spre Globalizarea Educatiei, Gutenberg, Atena
M. Kantourou M. Liapi Ghid pentru integrarea perspectivei de gen in Consiliere EQUAL CO-ACTIUNE
Atena, 2008
Kassotis M. (Redact.) (2002) Consiliere si Orientare profesionala, Atena
Kosmidou Hardy, Ch. (1989), Cercetare activa: Pentru o educatie autentica libera, In educatia
contemporana, volum 48
Kosmidou Hardy, Ch. Galanoudaki Rapti A.,(1996), Teorie de consiliere si practica, Atena: Edit. Asimakis.
Kosmidou Hardy, Ch. (1996), Un model critic de dezvoltare pentru Orientarea educationala si profesionala:
Luxul si necesitatea in Revizuirea Consilierii si Orientarii, vol. 38-39, Atena: Ellinika Grammata
Krivas S. Consilierea pentru cariera femeilor: abordare critica a (pre)conditiilor de dezvoltare pentru cariera,
a perceptiilor conturate si a interventiilor de consiliere exercitate sub abordare ecisistemica
Leontari A. Abordare feminista in psihoterapia si psihologia de consiliere in Psihologia de Consiliere, redact
stiintif. M. Malikiosi-Loizou, D. Sidiropoulou-Dimakakou, G. Kleftaras, Ellinika Grammata, Atena 2006.
M. Malikiosi-Loizou, D. Sidiropoulou-Dimakakou, G. Kleftaras, (2006). Psihologia de consiliere pentru femei.
Edit.: Ellinika Grammata
M. Malikiosi-Loizou (1993). Psihologia de consiliere. Edit.: Ellinika Grammata.
Patesti A., Papaioannou P, Mantziara G, Koukoumtzi A., Solomou A., Vitaliotou A. (1995) Consiliere de
dezvoltare in practica in Revizuirea Consilierii si Orientarii, vol. 38-39, Atena: Ellinika Grammata
Patesti A., Papadopoulou O., (1997) Utilizarea Noilor Tehnologii in spetiul de consiliere in Revizuirea
Consilierii si Orientarii, vol. 42-43, Atena: Ellinika Grammata
Patesti A.,(1998) Tranzitii pe baze solide revista Orientarea, Atena: edit. Alfa
Patesti A. (2002), Consilierul de orientare profesionala prin actiunea in societatea moderna: explorand
caracteristicile rolului sau, Revizuirea Consilierii si Orientarii, vol 59-60, Atena: Ellinika Grammata
Patesti A., (2004), Certificarea abilitatilor consilierilor: care se lagalizeaza sa aiba titlul de Consilier in scoala?
Care sunt consecintele? In Kosmidou Hardy, Ch. (Redact.), Invatatorul ca si Consilier: De ce si cum, Atena:
Alfa Ekdotiki
Sinopoulos P.A. Timpul profesional al femeii si pedeapsa sa sociala, Inspectia de Cercetari Sociale, 1986.
Tsiolis G. (2003-2004). Spre o noua etica a muncii, Atena : IC EQUAL 1 Equality
Charitou Fatourou M., Tata-Arsel L., Kavvadia A., Chliova A. (2003). Ghid de Consiliere a femeilor, Centrul de
Cercetari pentru Teme de Egalitate KETHI.
63

Amundson, N. (2004), Consolizand legaturile intre consiliere si orientare profesionala si carierea de consiliere
la locul de munca: O abordare pe tot parcursul vietii, Proces-verbal Conferinta Internationala B EKEP
Ivey,A.E., Gluckstern,N.B., Ivey Bradford,M. (1992) Consiliere: Metode de abordare practica, Atena: Ellinika
Grammata
Bimrose, J. (2000). Gender In C. Feltham, & I. Horton, (Eds), Handbook of Counselling and Psychotherapy (pp.
28-34). London: Sage.
Chester, A., & Bretherton, D. (2001). What makes Feminist Counseling Feminist? Feminism & Psychology, 11
(4), 527- 545.
Cooper, S. E., Arkkelin, D. L., & Tiebert, M. J. (1994). Work-relationship values and gender role differences in
relation to career-marriage aspirations. Journal of Counseling and Development, 73, 63-68.
nns, C.Z. Gender issues in counselling. In S. Brown & R. Lent (eds). Handbook of counselling psychology (pp
601-639)
Farmer, S. H. (1997). Career counseling for the next decade and the twenty-first century in Farmer, S.H. et
al. (eds) Diversity & Womens Career Development. From Adolescence to Adulthood. London: Sage
Publications.
Farmer, S. H. et al. (eds) (1997). Diversity & Womens Career Development. From Adolescence to Adulthood.
London: Sage Publications.
Fitzgerald, F.L. & Betz, E.N. (1994). Career development in cultural context: the role of gender, race, class
and sexual orientation in Savickas, L.M. and Lent, W.R. (eds) Convergence in Career Development Theories:
Implications for Science and Practice. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Gati, I., Osipow S.H., & Givon, M. (1995), Gender differences in career decision making: The content and
structure of preferences. Journal of Counseling Psychology, 42(2), 204-216.
Jackson, M. A., Tal, A. I., & Sullivan, T. R. (2003). Hidden biases in counseling women: Balancing work and
family concerns. In M. Kopala & M. A. Keitel. (Eds.), Handbook of Counseling women (pp.152-173).
Thousands Oaks: Sage.
Parr J. & Neimeyer G. J. (1994). Effects of gender, construct type, occupational information, and career
relevance on vocational differentiation. Journal of Counseling Psychology, 41, 27-33.
Penick, N. I. & Jepsen, D.A. (1992). Family functioning and adolescent career development. Career
Development Quarterly, 40, 208-222.
Waterhouse, R. L. (1993). Wild women dont have the blues: A feminist critique of Person-centred
counseling and Therapy. Feminism & Psychology, 3 (1), 55-71.
Watts, A.G. & Sultana, R ., (2003) Career Guidance Policies in 36 Countries: Contrasts and Common Themes

64