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CONTRIBUTION DE LA THEORIE SOCIO-ECONOMIQUE DES

ORGANISATIONS A LAUDIT SOCIAL


Henri SAVALL
Professeur de Sciences de Gestion lUniversit Jean Moulin Lyon 3.
Directeur de lISEOR.

Vronique ZARDET
Professeur de Sciences de Gestion lUniversit Jean Moulin Lyon 3.
Co-Directrice de lISEOR.

Introduction
Quinze annes de participation rgulire aux Universits de lInstitut International dAudit
Social nous ont conduit constater une volution considrable de la conception de laudit
social et de ses pratiques. Lobjet de cette communication est dexpliciter dans un premier
temps quelques fondements conceptuels et praxologiques de laudit social, puis de
positionner le processus de changement socio-conomique issu de la thorie socioconomique des organisations comme une forme spcifique daudit social, comportant
quelques spcificits majeures par rapport lacception usuelle daudit social. Cette seconde
partie rsulte de notre pratique de recherche conduite au sein de lISEOR depuis une trentaine
dannes.
1. Laudit social en volution et en dbat
Historiquement, on peut considrer laudit social comme une manation de laudit financier,
lobjectif consistant transposer une mthode du champ des pratiques comptables et
financires au champ des pratiques sociales et de gestion des ressources humaines.
Nous tudions dans un premier temps lvolution du primtre et de lobjet de laudit social
(1.1) ; puis nous soulevons la question des clients potentiellement bnficiaires dun audit
social (1.2). La gense et lessence conceptuelle de laudit social sont ensuite tudies (1.3),
en mettant en vidence son paradigme interactionniste, ainsi que ses rapports dialectiques
entre le social et lconomique.
1.1. Primtre et objectifs volutifs de laudit social
Laudit social lato sensu dans sa conception originelle, se dcompose en trois familles
correspondant chacune un objectif diffrenci.
Laudit social de conformit normative consiste reprer les carts entre les pratiques
sociales dune entreprise et la rglementation : lois, conventions, normes. Laudit defficacit
consiste analyser le degr defficacit des pratiques de gestion des ressources humaines, soit
encore le degr datteinte des objectifs que sest fixs lentreprise. Laudit social stratgique
vise identifier la cohrence entre les pratiques de gestion des ressources humaines de
lentreprise et sa stratgie globale, par exemple entre sa stratgie de dveloppement
commercial, sa politique et ses pratiques de rmunrations.
Trs rcemment, le dveloppement au niveau international du mouvement dit de la
Responsabilit Sociale de lEntreprise (RSE), assorti notamment en France de sa traduction
1

rglementaire et normative a impuls une dynamique nouvelle de laudit social, les auditeurs
sociaux tant au premier plan pour analyser les pratiques de Responsabilit Sociale de
l'Entreprise. On peut donc considrer qu'actuellement, l'audit social recouvre dsormais quatre
familles.
La conception mthodologique dominante de l'audit social consiste tablir un diagnostic, un
constat, formul par l'auditeur aprs recensement des pratiques de l'entreprise, puis
recommander un plan d'actions, le tout tant consign dans un "rapport d'audit".
1.2. Une question troublante : quel engagement de lauditeur social et pour quel(s)
client(s) ?
Qui est le client de l'auditeur social ? Qui fait appel lui ? A qui rpond-il? Quel est son degr
d'engagement?
En effet, et particulirement dans le domaine social, "le" client n'est pas uniforme : on pourrait
parler d'un client largi, multi-ttes, ayant des objectifs partiellement contradictoires.
L'audit social peut-il intresser toutes les parties prenantes pour leur permettre de ngocier
une plate-forme btie partir d'une base d'informations, l'audit, qui constitue une
reprsentation ou une "modlisation" qualitative de la situation "relle" tudier, afin que
chaque partie prenante se dcouvre des marges de manuvre stratgique : gouvernance,
dirigeants, encadrement, personnel de base, syndicats de salaris, organisations
professionnelles, ainsi que d'autres partenaires "externes" tels que clients, fournisseurs ou
encore institutions environnantes?
Or, l'audit social aujourd'hui, dans son acception dominante est davantage considr par
certains thoriciens et praticiens comme ayant une vocation de secourisme au service des
acteurs opprims, l'auditeur social tant anim par la tentation du justicier au profit d'une ou
de certaines catgories d'acteurs. De surcrot, les contours et la composition interne de l'objet
audit sont complexes et incorporels. Non seulement sa nature est multidimensionnelle, mais
elle se caractrise aussi par une instabilit temporelle et une dynamique interactive. Ces
interactions sont interspatiales, entre les acteurs, dans leur espace de jeu, et
intertemporelles, du fait des squences successives du jeu conomique et social.
La notion de valeur sociale qu'il s'agit d'talonner fait appel aux critres de confort/inconfort,
de satisfaction/insatisfaction, de bien-tre/mal-tre. Le rsultat de l'audit social dpend de sa
fonction : est-elle plutt contemplative (statique)? curative? prventive? Ainsi, un audit
vocation prventive valuera davantage la non-production de satisfaction potentielle, un audit
vocation curative, la destruction de satisfaction existante. L'audit social statique produit des
photographies, des constats, des inventaires d'carts, conclut par des recommandations.
L'audit social dynamique produit aussi un constat, mais davantage sous la forme d'un film, en
construisant l'volution souhaite et en accompagnant un processus d'apprentissage de
l'entreprise. Finalement, on peut se demander si l'objectif de l'audit social est le contrle
exogne ou au contraire l'aide aux acteurs en prsence? De la rponse cette question, dpend
l'accs plus ou moins facile de l'auditeur aux informations.
1.3. La gense et lessence conceptuelle de laudit social
L'audit social est n dans le droit fil du courant psychosociologique historique de l'Ecole des
Relations Humaines. Dans les annes 1930, la raction la crise conomique et aux excs du
taylorisme-fordisme aboutit vacuer la dimension conomique la fois du modle de

comportement humain de l'homme au travail et de celui de l'valuation de la satisfaction au


travail. A l'Ecole des Relations Humaines, l'essence psychosociologique prend le pas,
affichant ainsi sa revanche thorique sur l'imprialisme de la motivation financire de
l'homme au travail, qui sous-tend l'idologie techno-conomique dominante aussi bien dans
l'univers de l'conomie capitaliste que dans l'univers concentrationnaire des rgimes
d'conomie planifie. Rappelons, en effet, que Lnine introduisit le taylorisme, import des
Etats-Unis, ds la cration de lURSS en 1917.
L'essence ergonomique et environnementale transparat aussi avec la prise en compte des
risques sur la "sant durable", c'est--dire celle que l'on value court, moyen et long termes.
L'audit social d'essence "socio-juridique" s'effectue par rapport un rfrentiel de normes
exognes aux acteurs, qui tendent les rejeter, faute de pouvoir se les approprier, les
assimiler, les intrioriser (Savall, Zardet, 2005). Si cette conception prsente des
insuffisances, l'audit social ne constitue pas moins l'antidote, la rparation, voire les soins
palliatifs des mfaits de l'approche dominante technico-conomique. Il reprsente ainsi,
quoiqu'implicitement, un rfrentiel de bonnes pratiques sociales, dont la fonction est
curative des carts constats, et qui constitue linjonction indirecte et parfois implicite de
bonnes pratiques subrepticement "impulses" par l'auditeur.
La fonction prventive de l'audit social consiste prvenir des risques qui peuvent se situer
diffrents niveaux, sur une chelle des diffrents espaces concentriques des acteurs, au niveau
micro, prvention des risques sociaux internes l'entreprise, au niveau meso, celle des risques
socitaux, au niveau macro, enfin, celle des risques environnementaux, propulse par le
mouvement du dveloppement durable.
1.4. Le paradigme interactionniste de laudit social
L'audit social admet le principe de subordination des acteurs les uns aux autres au sein d'une
organisation structure, ce qui est conforme l'difice socio-juridique bti en droit social
(contrat de travail) et en droit de la fonction publique (statut du personnel). Laudit social se
pratique dans le cadre de ce que l'on peut appeler un quilibre social de soumission tel que
l'ont bti les fondateurs de l'Ecole classique de l'organisation (triptyque : Taylor - Fayol Weber).
Or, le paradigme de la soumission soppose celui de lengagement ngoci, contractuel.
Ces deux paradigmes sont prsents dans le fonctionnement des organisations et sy affrontent,
au dtriment de la qualit de son management et de son niveau de performance globale
durable (figure 1).
Figure 1 : Les deux paradigmes du management
Deux paradigmes
opposs

Fiction de la
dpersonnalisation
du travail et
de la dfinition
de fonction ou de
poste

Soumission

Engagement ngoci

Subordination

Contractualisation

Rationalisme
Individualisme
Hirarchie exclusive
Elitisme

Ralisme
Animation dquipe
Cadre pdagogue
Coopration

Personnalisation
de lactivit et de
la mission des
acteurs
Ecoute
Observation

Le paradigme de la soumission considre que certains hommes sont subordonns dautres


dans lentreprise, et quils doivent donc, ipso facto, obir aux ordres et instructions de ceux
qui les dirigent. Ce paradigme dbouche sur la dpersonnalisation dans la relation de
subordination, fonde le rationalisme, la suprmatie de la hirarchie et de la rgle qui s'impose
sui generis et, in fine, une certaine forme dlitisme.
1.5. Les rapports dialectiques entre lconomique et le social
Nous l'avons vu, l'conomique a un statut trs affaibli dans la conception de l'audit social. En
effet, l'objectif prioritaire de celui-ci est clairement la performance sociale, la performance
conomique tant considre comme une contrainte "nuisible" pour le dveloppement
social. Aujourd'hui, ne convient-il pas de dpasser cette vision dichotomique
social/conomique, qui conduit la dialectique d'opposition ce qui provoque des cots de
rgulation (cot humain, social et conomique) destructeurs de la valeur ajoute ncessaire
au bien-tre durable des parties prenantes ? Une dialectique de synthse, de nature
synergtique et intgrative nest-elle pas plus pertinente, efficace et efficiente ? La thorie des
micro-pouvoirs multiformes, issue de la thorie socio-conomique des organisations (Savall,
Zardet, 2005), propose en effet une vision moins dichotomiste de la relation
conomique/social.
2. Positionnement de lanalyse socio-conomique quant lobjet et au primtre de
laudit social
Lanalyse socio-conomique serait une des mthodes daudit social dont voici les principales
caractristiques. Celles-ci correspondent aux options choisies par lanalyse socio-conomique
par rapport aux questions qui se posent laudit social. Elles sont considrer comme des
propositions de la thorie socio-conomique des organisations la discipline de l'audit social.
2.1. Du paradigme interactionniste dichotomique au paradigme intgrationniste et
contractualiste du couple social/conomique
Pour passer dun paradigme lautre, il convient de modifier simultanment la valeur sociale
et la valeur conomique.
Les thories psychosociologiques pures apportent des ingrdients au couple intgr socioconomique. Ces ingrdients clairent la connaissance des phnomnes mais sont leur tour
questionns par lobservation scientifique de la ralit intgre social/conomique qui
interpelle la pertinence des thories monodisciplinaires, savoir les thories
psychosociologiques labores hors de la problmatique de la gestion des ressources rares .
Dans cette note de rflexion, lanalyse socio-conomique, par souci de rapprochement avec
laudit social, sera dnomme audit socio-conomique . Laudit socio-conomique est un
audit social explicitement ENGAG vers l'atteinte d'un rsultat.
Lobservation scientifique rigoureuse des pratiques montre que la neutralit de laudit social,
porteur dune injonction cache ou implicite, est impossible ; en effet, le rfrentiel
constitue lidal-type tacitement recommand par lauditeur. Franois Perroux (1972) nous a
d'ailleurs appris dnoncer la fausse neutralit des conceptualisations implicitement
normatives.

2.1.1. Laudit socio-conomique comme objet de valeur sociale


Son objectif explicite et sa raison dtre est daccrotre la valeur socio-conomique pour
lensemble des parties prenantes et consiste donc dvelopper la taille du "gteau" que les
parties prenantes auront se partager, au travers de leurs jeux de conflit-coopration, dosage
variable et fluctuant et ce, dans une dynamique de progrs social et conomique intgr.
Laccent est mis sur la production de valeur plus que sur la rpartition, celle-ci tant laisse au
libre jeu de ngociation des parties prenantes sous le regard, empreint dinjonctions plus ou
moins efficaces, des pouvoirs publics.
Lapport de laudit socio-conomique consiste accompagner les principales parties prenantes
dans un processus de cration de valeur ajoute ayant vocation tre partage. Laudit
socio-conomique a pour objectif de rcuprer de la valeur ajoute qui sest perdue dans les
sables , cest donc un processus de rcupration des nergies humaines, celle de la crativit
en action, source prcieuse de progrs social et conomique durable.
Le rfrentiel fondamental de laudit socio-conomique nest pas le paradigme de la
soumission des acteurs mais, au contraire, celui de leur capacit dautonomie congnitale et
inalinable.
Le paradigme de la soumission est une fiction qui nie la thorie de la dsobissance
organisationnelle spontane. Lengagement ngoci, contractuel reconnat, a contrario,
lexistence du phnomne de la dsobissance organisationnelle spontane et permet de
mieux la grer. Il ncessite lcoute du subordonn, son observation, sa connaissance et,
partant, la personnalisation de la relation. Lacteur qui ngocie, au lieu dtre suppos
fictivement obir, est reconnu dans son identit spcifique (objectifs, attentes, contraintes,
personnalit), en contrepartie de quoi sa force dengagement est plus grande. La
personnalisation encourage le passage dune stratgie cache de lindividu ou de lquipe
une stratgie visible et ngocie. Lors de la contractualisation, le plaisir dans lactivit
professionnelle provient de la discussion et de lengagement sur la base dune considration
l'gard de lacteur.
Lquilibre de lchange contractuel ou thorie du client gnralise
En effet, les nombreuses recherches-interventions (1150 cas dentreprises et dorganisations
dans 32 pays) qui ont permis de construire la thorie socio-conomique des organisations ont
dmontr la relativit de la notion de hirarchie, dans les pratiques observables des acteurs
au sein des organisations.
Laudit socio-conomique considre donc le lien de subordination comme une fiction
stimulante, trs importante dans le champ juridique et mobilisable dans les situations
litigieuses, mais parfaitement IRREALISTE dans le fonctionnement observable du jeu des
acteurs au sein des organisations.
2.1.2. La thorie des micro-pouvoirs multiformes
Elle montre que les acteurs rputs opprims ont, de fait, un pouvoir conomique rel et
potentiel important. En effet, la totalit des acteurs dans une organisation est dote de micropouvoirs multiformes, dont certains sont visibles et explicites, alors que dautres sont cachs.
Loin dtre un espace binaire o certains auraient du pouvoir, et les autres pas, lentreprise est
constitue dacteurs qui disposent chacun dune gamme de modalits pour exercer une

certaine influence vis--vis des autres et crer ou dtruire de la valeur ajoute. Ainsi, par nos
travaux sur les cots cachs, nous avons montr quun acteur considr sans pouvoir ,
selon "la" thorie classique de lorganisation, cest--dire dnu de tout pouvoir hirarchique
formel, a de fait un pouvoir important, en interaction avec dautres acteurs, de gnration
consciente ou inconsciente de cots cachs, cest--dire de destruction relle ou potentielle de
valeur ajoute. Ces micro-pouvoirs multiformes sont prjudiciables pour la communaut
entreprise (autre fiction stimulante) et se manifestent sous forme de comportements
dabsentisme et de rotation du personnel excessifs, daccident du travail, de dfauts de
qualit et dcarts de productivit directe (pannes, lenteurs ) excessifs, par ailleurs, signes
de malaise social et organisationnel.
Jeu de mot clairant
Le mot commande (commander) se prte un jeu de mot qui peut clairer lambigut ou
lambivalence des relations humaines et sociales dans les organisations. La commande
dsigne, tantt, un ordre hirarchique reposant sur le postulat de la subordination consacr par
le droit du travail, tantt un ordre dun client sur un march, dun lieu dchanges de
ressources multiples et varies (cf. ci-dessous lventail anthropologique des besoins humains
fondamentaux).
Lobservation scientifique approfondie au sein des organisations (Savall, Zardet, 2004)
montre, en effet, que les acteurs internes peuvent chapper la commande hirarchique sous
forme de divers comportements dvasion : absentisme (hors maladie authentique ),
rotation du personnel, non qualit du travail et des produits, sous-productivit chronique et
notoire.
Les acteurs externes, quant eux, peuvent schapper de leur relation avec le partenaire
fournisseur en ne renouvelant pas leurs commandes en tant que clients. Les comportements de
soumission ne correspondent pas aux pratiques que lon peut observer dans les organisations
chez les acteurs en chair et en os.
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines
Laudit socio-conomique prconise explicitement de bonnes pratiques de gestion des
ressources humaines qui constituent une part essentielle de son rfrentiel. Il recommande, en
particulier, un mode de commandement plus pdagogique au sein des organisations.
Ainsi, la formation intgre qui accompagne un processus daudit socio-conomique
consiste faire dcouvrir, par les cadres et les agents de matrise, puis dvelopper, au moyen
de mthodes comportant des outils concrets de management, leur fonction de pilote
pdagogue dune quipe de personnes et de leurs activits.
Cela conduit amliorer, cest--dire dvelopper et entretenir frquemment, les conditions de
travail, lorganisation du travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du
temps, la formation intgre ou adquation formation-emploi et la mise en uvre stratgique.
2.2. Un primtre configur par la gouvernance, le management et les relations
sociales internes de lorganisation
Laudit socio-conomique a privilgi, jusqu prsent, lvolution des situations construites
au sein des organisations par le jeu dialectique des acteurs, sans rfrence focalise sur les
normes juridiques exognes.
6

Ce primtre a privilgi lanalyse et lvaluation du jeu des parties prenantes en


saffranchissant de la production de normes lgislatives imposes aux organisations.
Entretemps, une avalanche de normalisations en tous genres sest abattue sur les acteurs et les
organisations, exacerbes par les dynamiques de la mondialisation. Il importe dsormais de
dfinir un vaste programme de recherches pour les dix prochaines annes comportant un
observatoire des pratiques macro-sociales de la ttranormalisation (Savall, Zardet, 2005).
Le primtre de laudit socio-conomique comprend principalement, trois des quatre
domaines de laudit social, signals dans le point 2.1.1. : les bonnes pratiques de gestion des
ressources humaines, laudit stratgique et laudit largi de responsabilit sociale et
environnementale. Ces trois domaines, privilgis par laudit socio-conomique ont t
structurs partir dun idal-type, rfrentiel construit au moyen dun processus des
recherches-interventions, partir dune hypothse fondamentale sur l'origine de la destruction
de valeur socio-conomique dans le fonctionnement observable des organisations.
En revanche, laudit de conformit aux normes sociales, na pas t au cur de la dmarche
daudit socio-conomique. Cest pourquoi lInstitut de Socio-Economie des Entreprises et des
Organisations a lanc depuis deux ans son programme de recherche sur la ttranormalisation,
en rseau avec des quipes de lAFC, lAGRH, de lAIMS et de lADERSE, en France, ainsi
quau plan international, en particulier la Division Social Issues in Management de lAcademy
of Management des Etats-Unis.
Ainsi, la synthse des quatre domaines de laudit social conduit au concept de responsabilit
sociale durablement supportable (RSDS), propos par la thorie socio-conomique des
organisations, comme une version raliste et, partant, porteuse de progrs, de la responsabilit
sociale de lentreprise (RSE).
Figure 2 : Configuration et fonctionnement interne

Thorie de la
stratgie des
organisations,
assemblage arbit r
des strat gies des
personnes et des
rseaux

Thorie de lhomme
clat

Thorie de ltat
conflictuel spontan
des organisations et
du dosage conflitcoopration

2.1
Configuration et
fonctionnement
interne

Thorie de la
verticotransversalit et
rle de
l encadrement (ou
thorie du chteau
deau)

Thorie du produit,
plac au cur de la
coopration au sein
de lent reprise et au
carrefour des liens
entre acteurs internes
(potentiel humain) et
les acteurs externes

Thorie du
paradigme de la
soumission versus
paradigme de
lengagement
ngoci (ou
contractuel)

Thorie des
micro-pouvoirs
multiformes visibles
et cachs de la
totalit des act eurs

2.3. Concepts de valeur et de rationalit socio-conomiques


Laudit socio-conomique consiste, somme toute, accrotre la valeur socio-conomique que
se partagent les parties prenantes.
2.3.1. La valeur socio-conomique
Selon la thorie socio-conomique des organisations, elle consiste, dune part, produire des
avantages dits sociaux, de nature qualitative, touchant la physiologie, la psychologie, la
sociologie, bref lanthropologie, et dautre part, des avantages dits matriels ou financiers
qui relvent de la notion danthropologie conomique (cf. Maurice Godelier).
Figure 3 : Thorie anthropologique des besoins multidimensionnels de lhomme au travail

Le champ lgitime des sciences de gestion


Ambiance de travail
Emotion affective

Climat social

Psychologie

Sociologie

Emotion
esthtique

Avantage
financier
Physiologie

Economie

Anthropologie

La valeur socio-conomique est donc composite et multidimensionnelle. Elle rsulte des


interactions qui constituent le jeu dynamique des acteurs, fond sur le couple dialectique
conflit-coopration (Perroux, 1948) dont le dosage est minemment instable et fluctuant. La
valeur socio-conomique comprend deux lments : la valeur sociale et la valeur
conomique :
- la valeur sociale consiste augmenter la satisfaction des parties prenantes dans les
domaines o elles ressentent des besoins permanents non parfaitement satisfaits : les
conditions de travail, lorganisation du travail, la communication-coordination-concertation,
la gestion du temps, la formation intgre, la mise en uvre stratgique ;
- la valeur conomique comporte deux sortes davantages : dune part, le pouvoir dachat
individuel et collectif, court terme, dnomm rsultat immdiat, et, dautre part, un
pouvoir dachat diffr, moyen et long termes, dnomm cration de potentiel, qui
constitue, pour l'essentiel, un investissement incorporel, source de dveloppement durable.
Les acteurs et les organisations tant censs rechercher la valeur socio-conomique
indispensable leur survie-dveloppement, la question se pose de leur rapport laudit et
ses suites. Sagit-il dorganiser des actions coercitives ou ducatives ? ou hybrides ? Peut-on
mesurer lefficacit et lefficience ? Cest ce que sest efforc de faire laudit socioconomique en proposant un cadre conceptuel et des outils de mesure, abondamment
expriments dans 1150 entreprises et organisations de secteurs et de tailles trs varis, sur
quatre continents, depuis une trentaine d'annes.

2.3.2. Le concept de rationalit socio-conomique


La rationalit conomique est de nature monodimensionnelle et inspire le calcul conomique
traditionnel s'exprimant sous forme d'units montaires. Au contraire, la rationalit socioconomique est multidimensionnelle (figure 3) et correspond un calcul cot-avantage o
les cots sont de nature simultanment physiologique, psychologique, sociologique et
conomique, de mme que les avantages recherchs par les acteurs correspondant la
diversit de leurs besoins fondamentaux. La dcision socio-conomique rationnelle consiste
choisir une combinaison de ces diffrents lments qui permette d'atteindre le niveau de
satisfaction (multidimensionnelle) recherch avec un cot (multidimensionnel) supportable.
Ce modle (Savall, 1977, 1979) montre qu'il existe un trs grand nombre de solutions
acceptables par les acteurs et correspondant leur grande diversit. Le "calcul" socioconomique porte sur des informations qualitatives, quantitatives et financires modlises
dans un arbre de dcision socio-conomique.
Cas de la stratgie contrainte ou exogne

Cas de la stratgie dlibre ou endogne


mcanisme de dcision dcentralise

normes exognes

repose sur lintrt "largi" des acteurs


(rationalit socio-conomique)

tendance au rejet
tendance lappropriation
cots cachs, non comptabiliss,
de rsistance (extriorisation)

performance cache, non comptabilise, lie


l'intriorisation stratgique

2.4. LAudit socio-conomique, processus structur de changement, dlibr et


impacts mesurs
Lanalyse socio-conomique, objet minemment dynamique, en perptuel mouvement,
comme la vie humaine et sociale , constitue aussi un processus daccroissement de la valeur
socio-conomique.
Le rle de l auditeur socio-conomique nest pas neutre . Son objectif engag est
explicite : il reconnat quil est un acteur parmi les acteurs de lorganisation audite, dans
laquelle il pntre, pour apporter sa modeste mais relle contribution laccroissement de
valeur socio-conomique repre dans l'organisation. La prestation de lauditeur socioconomique comporte une sorte dobligation dun certain rsultat qualitatif, quantitatif et
financier, consistant accrotre simultanment la performance ou valeur sociale de
lorganisation et sa performance ou valeur conomique, deux dtentes : rsultat immdiat et
cration de potentiel moyen et long termes.
2.4.1. Question de la durabilit des effets des prestations de laudit social et de
laudit socio-conomique
Les deux types daudit ont un objectif commun, savoir instaurer de bonnes pratiques
durables au sein des organisations, compatibles avec le dveloppement humain ;
- tablir des liens entre les horizons temporels court et moyen termes, pour obtenir des
rsultats immdiats (RI) plus importants ;

- susciter la cration de potentiel (CP), principalement sous forme dinvestissement incorporel


permettant de consolider l'avenir de l'organisation.
Selon la thorie socio-conomique des organisations, laccroissement de cration de potentiel
CP (ti) augmente la probabilit du maintien ou de laccroissement RI (ti+1) du niveau de
rsultats immdiats de la priode suivante.
La baisse des dysfonctionnements constitue une source premire et directe daccroissement de
la satisfaction des parties prenantes : personnel, managers, gouvernance, clients/fournisseurs,
en particulier. La rduction des dysfonctionnements produit simultanment une baisse de la
destruction de valeur ajoute et produit ipso-facto un accroissement de la performance
conomique. Ainsi se constitue une spirale de progrs successifs, grce leffet
dapprentissage de bonnes pratiques sociales durables de la part des acteurs, parties
prenantes.
Laudit socio-conomique sinscrit donc aussi dans une des familles de laudit social, laudit
stratgique. En effet, lobjectif principal est daccrotre la cohrence stratgique de
lorganisation, ce qui a pour effet daccrotre son niveau defficacit et defficience
conomique, mesure par laccroissement du ratio de valeur ajoute par heure d'activit. La
performance sociale, quant elle, se mesure par les bilans de ralisations dactions
damlioration des conditions de travail, de lorganisation du travail, de la communicationcoordination-concertation, de la gestion du temps, de la formation intgre, de la mise en
uvre stratgique, partir d'entretiens avec les acteurs, l'tude de documents et, titre
complmentaire, l'observation directe.
Le rle de lauditeur socio-conomique est celui dun intervenant accompagnant un processus
de mise en cohrence de la stratgie des acteurs , telle quils lont dfinie par ngociation
entre eux, c'est--dire au moyen dun jeu de conflit-coopration volutif et itratif, crateur de
valeur sociale et de valeur conomique.
Conclusion
L'audit social s'est construit progressivement au cours des trente dernires annes. Or, les
pratiques qui sont l'objet d'analyse d'un audit social constituent un objet complexe et
incorporel, que l'auditeur, l'observateur, le chercheur, ne peuvent observer directement et en
temps rel. Ils sont donc contraints transiter par les discours des acteurs de l'entreprise ou de
l'organisation sur leurs propres pratiques. Pour obtenir du sens partir de ces discours, nous
avons labor et expriment trois concepts, qui constituent aussi des techniques d'analyse et
de traitement des informations (Savall, Zardet, 2004) qui constituent la matire des discours
d'acteurs :
- le principe de contingence gnrique, reconnat chaque situation analyse son
caractre contingent ET sa contribution une connaissance gnrique sur le fonctionnement
et les pratiques des organisations, rfutant par l mme la traditionnelle opposition entre
contingence et universalisme ;
- le principe d'intersubjectivit contradictoire consiste, face l'impossibilit d'accder
une "objectivit" des discours, confronter les subjectivits respectives de diffrents acteurs
sur les mmes situations et pratiques pour en tirer un sens susceptible d'tre partag. Une
collecte d'informations est ainsi organise auprs d'acteurs varis, tant du point de vue du
mtier que du niveau hirarchique, puis ces acteurs sont runis pour obtenir un "effet-miroir"

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quant leurs reprsentations respectives et les mener une discussion contradictoire. Cette
technique utilise par notre quipe dans plus d'un millier d'organisations reprsentant plus de
100 000 personnes interviewes permet de faire jaillir des connaissances nouvelles, affines,
produites grce au principe d'intersubjectivit contradictoire ;
- le principe d'interactivit cognitive repose sur l'hypothse selon laquelle la
connaissance a une consistance incorporelle, volatile et non stockable. La connaissance
natrait donc de la rencontre de deux ou plusieurs acteurs qui par leurs changes produisent
une connaissance "utilisable" : perceptible, formulable, produisant des effets sous sa forme de
comptence mise en uvre. La technique de l'interactivit cognitive consiste organiser des
processus d'interactions entre les acteurs de l'entreprise, ainsi qu'entre eux et le tiers externe auditeur, intervenant-chercheur -, desquels dcoule une connaissance nouvelle et diffrente
des germes de connaissance ports par chacun des acteurs pris isolment. L'intersubjectivit
contradictoire est l'une des modalits de l'interactivit cognitive.
Chacun de ces concepts fait l'objet de communications dans cette mme Universit de l'Audit
Social, permettant d'approfondir leurs contributions respectives au dveloppement d'un audit
social d'intention scientifique.
Ces difficults inhrentes au traitement des discours nous permettent de mieux apprhender
pourquoi il est si complexe de "mesurer le social" dans les entreprises. En repenser les
fondements, pour mieux organiser les processus et les mthodes de l'audit social constitue une
voie que nous suivons depuis plus de trente ans.
L'audit social se situe aujourd'hui un carrefour d'opportunits ; il vit une crise de croissance
tout en se confrontant aux risques d'un dvoiement ou d'une contamination. En effet, les
attentes des individus, des organisations, des Etats et des rseaux d'acteurs sont fortes, face
des besoins relatifs au dveloppement durable et aux nouvelles normes de responsabilit
sociale et environnementale Ce dfi constitue la fois une opportunit et une menace,
charge pour les acteurs de l'audit social de construire des modles et techniques rigoureux et
pertinents pour l'analyse, l'valuation et l'action.
La crdibilit long terme de l'audit social sera probablement davantage servie par des
pratiques scientifiques et techniques rigoureuses et inventives de cette discipline que par la
gnrosit et le souci de justice, voire la popularit, qui caractrisent et lgitiment ce champ
de thories et de pratiques professionnelles.
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