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literatura sobre as explicaes psicolgicas para o ato criativo e sobre os resultados prticos
obtidos nas empresas. Apesar de a anlise da literatura mostrar que se sabe muito mais sobre
as barreiras criatividade nas empresas do que sobre como a estimular, destaca-se algumas
iniciativas e prticas gerenciais que podem ser efetivas para o estmulo criatividade individual
nas organizaes.
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Em
conseqncia
das
novas
demandas das organizaes sobre os
indivduos, como iniciativa, autonomia,
criatividade, trabalho em equipe etc.,
vrios autores, entre os quais Peters
(1994), Pitcher (1995) e Quinn et alii
(1996), destacam a funo de
recrutamento e seleo como a mais
estratgica diretamente relacionada
administrao de RH. O raciocnio,
por trs dessa nfase, que a
capacidade cognitiva, a criatividade e
a motivao individual, assim como a
capacidade de trabalhar bem em
grupos, embora possveis de serem
melhoradas
e
facilitadas
pela
organizao,
so
caractersticas
pessoais
que
os
indivduos
desenvolveram ao longo de suas
vidas e, por isso, dificilmente
modificveis em sua essncia. Para
Sveiby (1997), essa seria uma das
decises de investimento mais
importantes
para
as
empresas
intensivas em conhecimento. Para ele,
as empresas concorrem, de fato, em
dois mercados, o de clientes e o de
funcionrios.
Pitcher (1995), por exemplo, aps
extenso
estudo
psicolgico
e
estatstico (incluindo o teste MMPI Minnesota Multiphasic Personality
Inventory) sobre 15 executivos de
uma
das
maiores
instituies
financeiras canadenses, concluiu que
as empresas so compostas por
artistas, artesos e tecnocratas. Os
artistas so as pessoas visionrias,
empreendedoras e criativas, os
lderes natos; os artesos so aqueles
que constrem a viso e evitam os
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excessos
dos
artistas;
j
os
tecnocratas
so
as
pessoas
meticulosas
e
metdicas,
cujo
principal objetivo manter o status
quo.
A conseqncia prtica desses
resultados, segundo Pitcher (1995),
que a seleo de pessoal muito
mais importante do que o treinamento,
e que as teorias administrativas
behavioristas esto absolutamente
erradas. As teorias formuladas por
Herbert Simmon, em particular,
estariam totalmente desconectadas da
realidade dos indivduos que formam
as organizaes. Eles podem ser
treinados, mas dificilmente se
conseguir mudar suas caractersticas
bsicas que afetam todos os tipos de
julgamento, o processo de tomada de
decises e a capacidade de aceitar
diferentes nveis de risco.
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uma
motivao
intrnseca para o trabalho; so
pessoas que trabalham duro,
preferem definir seu prprio
caminho, lutam para ser originais e
mostram grande flexibilidade na
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possvel
acreditar que muitas das concluses a
seguir so indicativas das prticas que
deveriam ser adotadas ou evitadas
por empresas que, de alguma forma,
dependem
da
gerao
de
conhecimento para ser competitivas.
Apesar de
essas receitas
e
prescries estarem alinhadas, em
sua direo, com os resultados de
estudos mais acadmicos (Parmeter &
Garber,
1971;
Shapero,
1985;
Badawy, 1988; Kelley & Caplan, 1993;
Faria & Alencar, 1996), h elevado
nvel de ceticismo com relao ao
avano das prticas e teorias
gerenciais a respeito da capacidade
das organizaes em incentivar e
motivar seus principais recursos
humanos.
Parece haver, alm disso, o consenso
de que os principais obstculos ao
desenvolvimento da criatividade sejam
de carter cultural e educacional
(Kneller, 1978) e de que se sabe
muito mais sobre como criar barreiras
para a criatividade do que sobre como
a estimular (Shapero, 1985; Badawy,
1988). Com relao ao ltimo ponto,
Badawy (1988) relata vrios trabalhos
que mostram o alto grau de
insatisfao de profissionais que
trabalham com P&D e destaca um
trecho da palestra de Peter Drucker
(1987) na American Academy of
Management: Ns sabemos que, na
organizao atual, os trabalhadores
do conhecimento esto substituindo
rapidamente
os
trabalhadores
manuais. Mas, infelizmente, ns
sabemos muito pouco sobre como
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2.
Caractersticas
dos
Sistemas
de
Recompensa Efetivos
A avaliao de desempenho um
importante incentivo.
Para se atingir melhores resultados, as
recompensas
devem
ser
dadas
imediatamente aps o comportamento que
se queira ver repetido.
As recompensas devem ser oferecidas,
paulatinamente, medida que o profissional
se move em direo ao objetivo desejado.
A avaliao do trabalho criativo dos
pesquisadores deve ser multidimensional.
Deve-se evitar nfase exagerada em
recompensas externas, como segurana,
salrio e prestgio. As recompensas
internas, como oportunidades de se
aprimorar e se envolver com novos
desafios, tendem a ser mais efetivas. Um
bom mix de recompensas externas e
internas deve, entretanto, ser buscado.
Um dos critrios de avaliao dos
profissionais de P&D deve incluir o
desempenho financeiro da empresa.
A diviso das atividades dos profissionais
em
subatividades
um
poderoso
instrumento para a melhor avaliao do
desempenho desses profissionais.
algumas
hipteses
para
essa
ocorrncia.
A
contratao,
o
gerenciamento e a premiao de
profissionais
criativos
oferecem
importantes desafios para a gerncia
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NOTAS
(1)
KAI
=
Kirton
Adaption
Innovation Inventory: medida
unidimensional da criatividade
quanto ao estilo cognitivo, que
classifica os indivduos em
adaptadores e inovadores.
(2)
(3)
OPQ
=
Occupational
Personality
Questionnaire:
medida multidimensional de
traos
da
personalidade
relevantes para a profisso.
CONSIDERAES FINAIS
Como visto, a gesto da criatividade
na empresa constitui um campo de
estudo
que
ainda
apresenta
importantes desafios tericos e
prticos. No entanto, alguns dos
conceitos e concluses apresentados
ao longo do texto j fornecem
algumas ferramentas teis para a
gesto pr-ativa da criatividade nas
empresas, particularmente no que diz
respeito a seleo, treinamento e
remoo de obstculos expresso
da criatividade individual. Por outro
lado, a complexidade do tema talvez
explique (mas no justifica) o fato de a
gesto pr-ativa da criatividade
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Disponvel
profisses.
para
vrias
(4)
(5)
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BADAWY, M. Managing human
resources.
Research
Technology
Management, p.19-35, Sep./Oct.1988.
DISCOVER. Eureka moments. p.7073, Oct. 1996.
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***
Jos Cludio C. Terra presidente da
TerraForum Consultores. Atua como consultor
e palestrante no Canad, nos Estados Unidos,
em Portugal, na Frana e no Brasil. Tambm
professor de vrios programas de
psgraduao e MBA e autor de vrios livros
sobre
o
tema.
Seu
email
jcterra@terraforum.com.br
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