Universit Mohamed Premier

Ecole suprieure de technologie

Oujda
Cours : Gestion de Ressources Humaines
Enseignante : Mme DOUIRI

Filire GLT2/ GBA2

Anne universitaire 2011/2012

CHAPITRE V

La formation
Chapitre I : Prsentation de la formation
La formation est plus que jamais dactualit et au cur des dbats des entreprises.
Elle dispose de budgets de plus en plus considrables et les dispositions lgislatives et les
mcanismes dencouragement linvestissement en formation des entreprises sont de plus en
plus en faveur de lmergence de la fonction formation au sein de lorganisation. Les experts
la considrent comme une dimension essentielle des mutations et changements dentreprises.
Cependant la formation doit tre structure de faon atteindre les objectifs de
l'entreprise et soutenir sa stratgie. Le but ultime de la formation tant l'amlioration de la
performance, les comportements et les comptences dans le sens dsir.

1. Dfinition de la formation
C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifis
l'aide desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs comportements
leurs attitudes et leurs habilits et leurs capacit mentales, ncessaires la fois pour atteindre
les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter leur
environnement et pour accomplir de faon adquate leurs tache actuelles et futures
La formation consiste enseigner un employ les connaissances et les
comptences ncessaires l'excution de ses fonctions courantes. La formation
professionnelle est gnralement adopte pour des personnes exerant dj une activit
professionnelle, et souhaitant accrotre leurs comptences
Autres appellations de la formation :

 Dveloppement individuel ;
Perfectionnement ;
Recyclage ;
Apprentissage ;
Training ;

2. les objectifs de la formation

Les objectifs doivent tre dfinit en fonction des stratgies de l'organisation. Sans
objectifs clairs, le programme de formation sera difficile tablir et les dcisions seront prises
sous l'effet de pressions qui n'auront aucun sens. Les principaux objectifs viss lors de la
formation en entreprise sont :
Assurer l'adquation entre les capacits et les connaissances des employs.
Adapter les employs des tches bien dtermins et au changement dans les emplois
Maintenir un degr de comptence ncessaire au progrs de l'organisation
Amliorer le statut des employs par l'avancement dans l'organisation
Favoriser l'efficacit de tous les nouveaux employs par une meilleure utilisation du matriel
et des quipements et une rduction des accidents et des dparts
Contribuer au programme d'expansion et la politique d'acquisition des RH
Accrotre l'estime de soi chez chaque employ
Amliorer les expressions orales des employs et leur faire perdre leur stresse quand ils font
un expos professionnel
Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles
Dvelopper les capacits de jugement des forms
Crer un sentiment d'appartenance des employs envers leur organisation et favoriser une
meilleure perception de lieu de travail
Permettre la direction de reprer les employs les plus qualifis pour une promotion

3. les techniques de la formation

a. Techniques de formation en interne :
Formation de poste :

Objectifs : faire acqurir diverses habilets dans diffrents postes de l'organisation.

Avantages : -permet au participants de se familiariser avec divers postes.
-aide de participation s'adapter des taches varies dans son travail.
Inconvnients : cote cher l'employeur.
Coaching :
Objectifs : rendre plus performant un savoir-faire de manager.
Avantages : -renforce l'efficacit au travail.
-permet au participant une meilleure connaissance de lui-mme.
Inconvnients : -prend du temps et cote cher.
-se pose la question de la dontologie et de la formation des coachs.
Apprentissage sur le tas :
Objectifs : amliorer la connaissance d'un salari de l'environnement technique de travail.
Avantages : -permet au salari de mieux comprendre le pourquoi et l'importance de son poste
-est efficace pour l'amlioration du rendement immdiat.
Inconvnients : -implique beaucoup de responsabilit de la part de l'employeur
Stage :
Objectifs : permettre d'acqurir une premire exprience professionnelle.
Avantages : permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail.
Inconvnients : laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni rmunration.
Autoformation :
Objectifs : rendre le travailleur autonome par rapport sa formation.
Avantages: -individualise l'information
-rduit les cots.
-introduit un maximum de souplesse dans l'emploi du temps.
Inconvnients : -requiert des quipements adapts.

-ncessit une forte motivation.

- rend difficile de crer une dynamique de groupe.
b. Technique de formation l'externe :
Jeu de rles :
Objectifs:- apprendre comprendre la perception et les attitudes des autres
-apprendre a mieux communiqu avec les autres.
-provoquer des changements de comportements et d'attitudes
Avantages:- permet d'valuer rapidement la pertinence des dcisions prises parles
participants.
-permet d'augmenter la comprhension des comportements et attitudes des autres.
Inconvnients: -exige beaucoup de rsistance psychologique et physique.
-exige beaucoup d'humeur qui permet de diminuer des susceptibilits.
Cours magistral :
Objectifs : -acqurir des connaissances et les comprendre.
Avantages : -permet de transmettre beaucoup de matire beaucoup de personnes la fois.
Inconvnients : permet des conomies de temps.
Cours par micro-ordinateur :
Objectifs -acqurir des connaissances par soi-mme
Avantages :-permet au salari d'apprendre son propre rythme
Inconvnients : droit procder sans aide du formateur et sans contact humain.
Sminaires, discussions, congrs :
Objectifs : faire les points sur des sujets scientifiques et autres
Description : sances au cours desquelles des experts transmettent leurs connaissances.
Avantages : encourages les changes et la participation.
Inconvnients : prsente parfois un risque de passivit chez les participants.
Training groupe :
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Objectifs : -comprendre le comportement des autres.

-atteindre un bon fonctionnement de groupe.
Avantages : -possibilit d'apprendre s'exprimer sur une situation donne.
Inconvnients : -prsente un risque de perte de contrle sur la situation.
-est difficile de cerner les rsultats.

Chapitre II : Cycle de la formation

Dans cette partie de cycle de la formation, on va traiter les principales tches de la
formation qui sont de nombre quatre :
Identification et analyse des besoins de formation
Planification et conception de la formation
Diffusion de la formation
Evaluation et suivi de formation

1. Identification et analyse des besoins de formation

Cette premire phase du cycle de la formation permet de connatre les
comptences ou les comportements du personnel qui devront tre dvelopps ou modifis.
L'identification des besoins de formation s'effectue habituellement en dbut d'anne afin
d'laborer la planification de la formation qui se droulera dans l'entreprise le reste de lanne.
Cette planification est faite en fonction des activits de l'entreprise par le comit de formation.
Ainsi, ce comit a comme principales tches d'identifier les besoins de formation, de les
planifier et de voir au bon fonctionnement des formations offertes.
Un besoin de formation est dfini comme la diffrence entre ce qui est et ce
qui devrait tre . Un tel besoin apparat lorsque l'on peut observer un cart entre une situation
actuelle et une situation dsire, et que cet cart est d une absence ou un manque de
comptences essentielles ou requises.
CART
Quelle est la situation souhaite ?
Quelle est la
Quels sont les objectifs atteindre ?
situation actuelle ?
Moyens d'identification des besoins de formation
Observation et coute
Le gestionnaire doit connatre les responsabilits des employs en les observant
travailler et en coutant leurs commentaires face aux mthodes de travail. Ce moyen lui
permet davoir une vue globale de la situation et de connatre les aspects amliorer.
Entrevue individuelle
Cette rencontre est bnfique car elle permet au gestionnaire de connatre les
besoins particuliers des individus et deffectuer certaines mises au point en ce qui a trait aux
comportements accepts dans lentreprise.

Groupe de discussion
Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencontre devra tre
structure par un ordre du jour adquat. Elle ncessite la prsence dun animateur neutre afin
que chacun ait le mme droit de parole.
valuation du rendement
Cette activit du cycle de gestion des ressources humaines permet didentifier des
besoins de formation en fonction des indicateurs de performance et des attentes lies au poste.

2. Planification et conception de la formation

PLANIFICATION
La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorits pour les prochains
mois. L'tablissement des priorits peut tre effectu par l'ensemble des gestionnaires de
l'entreprise ou seulement par la direction.
La direction tablit des priorits parmi les besoins de formation en fonction des
objectifs de l'organisation. Les questions suivantes sont alors poses :
Quelles sont les formations raliser dans notre organisation ?
Quel est notre budget de formation ?
Quel type de formation devons-nous privilgier (interne ou externe) selon les
comptences dvelopper ?
Qui sera le formateur ?
Qui participera la formation ?
Les rponses ces questions seront rassembles dans un plan global de formation
qui agira comme aide-mmoire et qui permettra de bien grer le dveloppement des
comptences du personnel. De plus, il est suggr de le diffuser l'ensemble de l'organisation
afin d'informer tous les employs des formations futures.
Par la suite, le responsable de la formation ou le gestionnaire doit laborer des
plans spcifiques pour chaque formation qui sera donne dans l'organisation. ce sujet, il est
recommand de prendre contact avec le formateur interne ou externe afin de lui demander
comment il dsire diffuser la formation et quel en est le contenu. Les grandes rubriques de ce
type de plan sont les suivantes:
Description gnrale de la formation
Objectifs
Contenu
Dure
Nom du formateur interne ou externe
Mthodes d'enseignement
Personnel vis et nombre de groupes
Les plans spcifiques permettent notamment de rdiger un cahier de charges
lorsque la conception ou la diffusion de la formation doit tre confie une personne externe
l'entreprise. Ils servent galement de point de dpart la conception puisqu'ils clarifient les
lments considrer.
CONCEPTION
Pour la conception de la formation, les entreprises peuvent requrir les services
d'un employ ayant les qualifications requises ou d'un consultant externe pour laborer, en
collaboration avec les responsables des ressources humaines, le contenu spcifique de
formation. La formation peut faire appel une varit de techniques d'enseignement :
entranement la tche, formation magistrale avec exercices pratiques, formation assiste par
ordinateur, etc.

3. Diffusion de la formation
Il n'y a aucun lien direct entre la qualit de la prparation d'une activit de
formation et la qualit de sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a t
dvelopp, l'entreprise doit veiller une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur de la formation
le requiert, la responsabilit de la diffusion peut tre confie plusieurs personnes. De plus, il
faut prvoir le matriel ncessaire tels un rtroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des
crayons ou un tableau feuilles mobiles pour favoriser le succs des activits de formation.
Les techniques d'enseignement
Expos
Technique plutt formelle o le formateur explique, informe, motive ou offre une
rtroaction. Lefficacit de cette technique repose sur les qualits de communication du
formateur.
Discussion
Repose sur lchange verbal ou lectronique dinformation sur un sujet prcis ou un
problme concret entre les participants. Ces derniers sont alors invits exprimer leurs
opinions, leur expertise ou leurs connaissances.
Jeu de rle
Reproduction dune situation ou dun processus rel permettant de prendre conscience de sa
pratique et de ses effets.

4. Evaluation et suivi de formation

La diffusion d'une activit de formation occasionne des investissements
importants en nergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc
essentiel pour l'organisation de procder une valuation de la formation et de mesurer les
rendements obtenus sur ces investissements.
Plus spcifiquement, l'valuation de la formation permet de vrifier si les objectifs
fixs au dpart ont t atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux rsultats
obtenus (la situation de dpart la nouvelle situation), il est possible de juger quel point
l'activit de formation a t bnfique pour les employs et si celle-ci s'est traduite par des
retombes concrtes pour l'entreprise.
Ainsi, l'valuation de la formation permet de rpondre aux questions suivantes :
Les participants ont-ils apprci la formation ?
Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou mthodes dans leur ralit de
travail ?
Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ?
la fin de la diffusion de la formation, l'entreprise distribue tous les participants
une grille d'valuation de la formation. Cet outil permet d'valuer la performance du
formateur et l'adquation entre le contenu abord et les besoins des participants. Ainsi, chaque
participant remplit la feuille d'valuation individuellement. Par la suite, la direction doit
compiler l'information et analyser les rsultats.
Cette valuation permet de savoir si la formation a t apprcie par les
participants et si la mthodologie d'enseignement a t efficace (comptences du formateur,
qualit de l'enseignement, etc.).

galement, par la mthode de l'observation sur les lieux de travail, les suprieurs
immdiats auront dterminer si la formation a permis de rsoudre les problmes initiaux ou
d'amliorer les comptences et les performances. Cette action permet de constater au
quotidien le transfert des connaissances et l'utilisation des habilets dveloppes. Cette
valuation doit avoir lieu cinq six semaines aprs la diffusion de la formation.

CONCLUSION
Tout projet de changement stratgique voquera la question de lvolution des
comptences du personnel ou du changement des mtiers. La comptence individuelle et
collective est, pour les managers et les organisations, une condition de survie.
Cest pourquoi les entreprises adoptent actuellement, pour laccompagnement de
leurs projets de changement, des pratiques de gestion des ressources humaines bases sur de
nouvelles logiques dadaptation, dajustement et de renforcement des comptences et des
qualifications.
La politique de formation est indissociable de la politique de lemploi et contribue
conjointement la ralisation des objectifs stratgiques de lentreprise.