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Les contrats de travail - Intervention 28 janvier 2009-

Les Contrats de travail

Formation Lyce Jacques BREL

28 janvier 2009

Naomie Chaussegros

Les contrats de travail - Intervention 28 janvier 2009-

SOMMAIRE
Partie 1/ Quest-ce quun contrat de travail ? .......................................
Partie 2/ Les diffrents types de contrat de travail ? ............................
A- Le CDI ....................................................................................
B- Le CDD ....................................................................................
C- Le travail temps partiel .......................................................
D- Le contrat de professionnalisation et le contrat
dapprentissage .........................................................................
E- Les contrats aids .................................................................
o
o
o
o
o

Contrat daccompagnement dans lemploi.....................................


Contrats davenir ..............................................................................
CIE (contrat initiative emploi) ..........................................................
CI-RMA (contrat insertion-revenu minimum dactivit) .................
CIVIS (contrat dinsertion dans la vie sociale) ...............................

Partie 3/ Lavenant au contrat de travail.................................................


Partie 4/ Actualits jurisprudentielles et lgislatives ............................
A- Analyse dune dcision de justice .......................................
B - Quelques exemples jurisprudentiels rcents ....................
C- Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du
travail ......................................................................................
o
o
o
o
o

Rupture conventionnelle du contrat de travail ........................


Transformation des CNE en CDI ...............................................
Indemnisation maladie ...............................................................
Nouveaux CDD ............................................................................
Indemnit licenciement .............................................................

D- Loi du 20 aot 2008 sur la dmocratie sociale et la


rforme du temps de travail .................................................

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28 janvier 2009

Naomie Chaussegros

Les contrats de travail - Intervention 28 janvier 2009-

Partie 1 / Quest-ce quun contrat de travail ?


> Pourquoi faut-il distinguer le contrat de travail des autres formes de contrat ?
La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat prsente un intrt
pratique, pour dterminer si une personne est bnficiaire ou non de la lgislation sociale.
Exemple, il pourra importer de savoir si un accident est un accident du travail ou non,
ou encore, en cas de litige, si des indemnits de rupture sont dues ou si le conseil de
prud'hommes est comptent ou non.
> Quels sont les lments caractristiques du contrat de travail ?
La loi ne donne pas de dfinition du contrat de travail.
Nanmoins, on peut dfinir le contrat de travail comme un contrat par lequel une
personne s'engage travailler pour le compte et sous la direction d'une autre
personne, moyennant rmunration.
Trois lments caractrisent donc le contrat de travail :
- la fourniture d'un travail,
- le paiement d'une rmunration,
- l'existence d'un lien de subordination juridique.
Cependant, la runion des deux premiers lments n'est pas suffisante. L'accomplissement
d'un travail moyennant rmunration peut faire en effet l'objet d'autres contrats (exemple
contrat de sous-traitance)
Ainsi, la notion de subordination juridique est spcifique du contrat de travail.
Le lien de subordination se caractrise par l'excution d'un travail sous l'autorit d'un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrler l'excution et de
sanctionner les manquements de son subordonn .

SYNTHESE

Pourquoi faut-il distinguer le contrat de travail des autres formes de


contrat ?
Pour dterminer si une personne est bnficiaire ou non de la lgislation sociale.

Quels sont les lments caractristiques du contrat de travail ?


Trois lments caractrisent le contrat de travail :
- la fourniture d'un travail,
- le paiement d'une rmunration,
- l'existence d'un lien de subordination ou lien hirarchique

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28 janvier 2009

Naomie Chaussegros

Les contrats de travail - Intervention 28 janvier 2009-

Partie 2 / Les diffrents types de contrat de travail


Le contrat de travail se compose de diffrentes clauses.
Ces clauses ont un double objectif :
fixer le cadre des relations de travail en dterminant avec prcision les lments
essentiels de la relation de travail (rmunration, dure du travail, lieu de travail, emploi
exerc).
=> toutes ces clauses ont une porte dite gnrale.
- Soumettre le salari certaines obligations spcifiques, telle quune obligation
dexclusivit, de mobilit.

Le contrat de travail dure indtermine (CDI) et le contrat de travail dure dtermine


(CDD) ont un socle contractuel commun.
Ces deux contrats de travail se composent des mmes clauses lexception des clauses
touchant la dure du contrat de travail.

SOCLE CONTRACTUEL

Contrat Dure
Indtermine
(Temps plein)

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Contrat de
travail
temps partiel

28 janvier 2009

Contrat Dure
Dtermine
(Temps plein)

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A- Le contrat de travail dure indtermine (CDI)


> Pourquoi est-il ncessaire davoir un contrat de travail crit ?
Le code du travail nimpose pas que le contrat de travail dure indtermine soit crit, sauf
pour les CDI des salaris travaillant temps partiel. Une directive de 1991 impose que le
salari soit inform sur les divers lments de la relation de travail (salaire, qualification).
La France considre remplir cette obligation en imposant l'employeur d'indiquer ces
lments sur le bulletin de paie remis au salari.
Attention, toutefois, certaines conventions collectives peuvent prvoir que lcrit est
obligatoire.
Pour une question de preuve et de transparence dans la relation contractuelle, lcrit savre
ncessaire
> Analyse dun contrat de travail et finalit des diffrentes clauses (cf document
joint)
Prambule : Le collaborateur est inform quil doit respecter les dispositions de la
convention collective et du rglement intrieur de la socit laquelle il est rattach.
Engagement : le collaborateur sengage formellement tre au service de son nouvel
employeur
Fonction Qualification : le collaborateur est inform du poste quil occupe et de son
niveau hirarchique
Lieu de travail : le collaborateur doit travailler sur le site indiqu
Remarque : clause de mobilit : clause par laquelle le salari accepte par avance une
modification de son lieu de travail.
La clause doit prvoir des limites gographiques. La clause peut stipuler un dlai pour sa
mise en uvre.
Horaires de travail : le collaborateur doit respecter la dure du travail prcise dans son
contrat
Rmunration : indique la rmunration laquelle le salari est embauch
Priode dessai : le collaborateur est soumis la dure de la priode dessai indique
Remarque : Priode probatoire :
La priode probatoire permet de tester les collaborateurs dj en poste dans la socit qui
passe sur une nouvelle fonction.
Elle laisse la possibilit aussi bien au collaborateur qu la socit de revenir la situation
initiale en cas de problme si lessai nest pas probant.
Il est dusage de calquer la dure de la priode probatoire sur la dure de la priode dessai.
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28 janvier 2009

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Protection sociale et rgime de retraite complmentaire : le collaborateur


dpendra des organismes sociaux indiqus.
Indisponibilit : le collaborateur devra toujours justifier de ses absences
Frais de dplacement et de sjour : le collaborateur sera rembours de ses frais
professionnels selon les procdures en vigueur dans la socit.
Secret professionnel et obligation de discrtion : le collaborateur est tenu une
obligation de rserve gnrale
Obligation dexclusivit : le collaborateur temps plein ne pourra pas travailler chez un
autre employeur sans la validation de la socit
Obligation de fidlit : le collaborateur est tenu une obligation de loyaut au cours de
son contrat de travail
Obligations gnrales : le collaborateur doit respecter les rgles de fonctionnement
interne de la socit
La clause de non-concurrence : vise interdire au salari l'exercice de certaines activits
susceptibles de nuire son ancien employeur. Elle peut tre insre dans le contrat de
travail aussi bien lors de sa conclusion quau cours de son excution.
Pour tre valable, la clause de non-concurrence doit runir 4 conditions cumulatives :
- elle doit rpondre un intrt lgitime de lentreprise (par rapport la nature de
lemploi du salari, secteur concurrentiel ??)
- elle doit tre limite dans le temps ET dans lespace
- elle doit laisse au salari la passibilit de retrouver un emploi
- elle doit prvoir une contrepartie financire
Si ces 4 conditions ne sont pas runis, le salari pourra demander des dommages et intrts
et la clause sera rpute non crite.
Restitution et usages des biens de la socit : le collaborateur devra, lors de sa sortie
des effectifs, restituer tout matriel appartenant lentreprise.

CONCLUSION :
On peut scinder les clauses dun contrat de travail en 2 types de clauses : les clauses
informatives (prambule, engagement, fonction, qualification.) et les clauses crant une
obligation (clause de mobilit, clause de non-concurrence, obligation dexclusivit)

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28 janvier 2009

Naomie Chaussegros

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> GROS PLAN SUR LA PERIODE DESSAI


Dfinition
La priode dessai permet lemployeur de tester les aptitudes du salari au poste propos
et au salari dapprcier si les conditions demploi lui conviennent avant son engagement
dfinitif.
Condition de validit
La priode dessai ne se prsume pas. Elle doit figurer dans le contrat pour tre applicable.
Dans les cas o la priode dessai est renouvele ou prolonge, il est indispensable dtablir
un crit avant le terme de la priode initiale.
Dure
De nouvelles priodes dessai sont institues par la loi de modernisation du march du
travail. Ces priodes dessai sappliqueront compter du 1er juillet 2009.
Catgorie en CDI

Dure de l'essai

Possibilit de prolongation
ou de renouvellement*

Ouvriers
Employs
Techniciens & Agents de
Matrise

2 mois
2 mois
3 mois

OUI, dans la limite de 4 mois


OUI, dans la limite de 4 mois
OUI, dans la limite de 6 mois

Ingnieurs et Cadres

4 mois

OUI, dans la limite de 8 mois

* La priode d'essai pourrait tre renouvele une fois si un accord de branche fixe les conditions et
les dures de renouvellement. En labsence daccord, aucun renouvellement ne sera possible.
Remarque :
si un salari est embauch suite son stage de fin dtudes, la dure du stage rduira la priode
dessai
Un salari ayant t embauch pralablement sur le mme poste en C.D.D. ou en intrim ne peut
se voir imposer une priode dessai sauf si la dure du contrat prcdant nexcde pas la dure de la
priode dessai.

NB : Certains vnements (maladie, accidents du travail, congs..) intervenant pendant la


priode dessai la suspendent et la prolongent de la dure de labsence.
Rupture de lessai
Il faut :
- Informer avant le terme de celle-ci.
- Par lettre recommande avec AR ou par lettre remise en main propre contre dcharge.
- La priode dessai ne peut tre rompue en cas daccident du travail.

Un dlai de prvenance devra dsormais tre respect lorsque l'employeur ou le


salari dcident de rompre la priode dessai

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28 janvier 2009

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Jours de prsence du salari dans


lentreprise

Dure du dlai de prvenance


Rupture de
lemployeur

Rupture du salari

7 jours maximum

24 heures

24 heures

De 8 jours 1 mois

48 heures

48 heures

Aprs 1 mois

2 semaines

48 heures

Aprs 3 mois

1 mois

48 heures

SYNTHESE

Les diffrentes clauses du CDI :

LES CLAUSES INFORMATIVES


- Prambule
- Engagement
- Fonction-Qualification
- Lieu de travail
- Horaire de travail
- Rmunration
- Priode dessai
- Protection sociale et rgime de retraite complmentaire
- Frais de dplacement et de sjour

LES CLAUSES CREANT UNE OBLIGATION


- Clause de mobilit
- Indisponibilit
- Secret professionnel et obligation de discrtion
- Obligation dexclusivit
- Obligation de fidlit
- Obligations gnrales
- Restitution et usage des biens de la socit

La priode dessai
- Nouvelle dure
- Nouvelles modalits de rupture

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B- Les spcificits du contrat de travail dure dtermine (CDD)


> Quest ce quun CDD ?
Cest un contrat dexception soumis diffrentes rgles.
La forme du Contrat
Contenu du CDD

Obligatoirement crit

Mentions obligatoires :

objet prcis,

nom et fonction du salari


absent remplac,

Quand faire un CDD ?


Principe : Excution dune
tche prcise et temporaire
ne correspondant pas un
emploi permanent dans la
socit.

terme du contrat,

fonction,

priode dessai,

rmunration,

dure du travail.

La possibilit de
renouvellement

Rmunration identique
celle du collaborateur
remplac (sauf
anciennet et
remplacement
partiel).
CDD imprativement
remis et sign des deux
parties dans les deux jours
suivant lembauche=>
requalification du CDD en
CDI.

Remplacement dun
salari :
En congs de toutes
sortes (ex des
remplacements successifs)
Mut provisoirement sur
un autre poste
En maladie ou accident
Au Service National
Parti dfinitivement et
dont le poste doit
effectivement tre
supprim
Dans lattente de lentre
en service du salari dj
recrut en CDI

Accroissement
temporaire dactivit

Excution d'une tche


occasionnelle

Interdiction dutilisation

Pour remplacer un
salari en grve

Pour effectuer certains


travaux dangereux

A la suite de
licenciement(s)
conomique(s) sur le
mme poste (sauf si la
dure est infrieure 3
mois et que le contrat
soit motiv pour
accroissement
dactivit).

Pour remplacer un
salari dmissionnaire
sur un poste permanent
maintenu

Afin de dguiser une


priode d'essai de C.D.I

Sanctions : Lomission dune de ces mentions entrane la requalification du contrat en


CDI.
La priode dessai des CDD (quelle que soit la catgorie)
- CDD infrieur ou gal 6 mois = 1 jour par semaine, dans la limite de deux semaines
maximum

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- CDD suprieur 6 mois = 1 mois

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> Dure, renouvellement, cessation


Dure maximale du CDD
CDD terme prcis :

18 mois pour le motif de


remplacement et
daccroissement temporaire.
24 mois pour le motif du
dpart dfinitif dun salari
dont le poste doit tre
supprim dans les 24 mois

Renouvellement du CDD

Cessation du CDD

Uniquement
pour
les A lchance :
contrats terme prcis.

Informer le salari si lon


souhaite poursuivre la
Renouvellement limit
relation
contractuelle
une fois dans la limite de la
avant
lchance
du
dure maximale lgale (9,
contrat.
18 ou 24 mois).
Renouvellement sous
forme d'un avenant.

9 mois pour le motif dans


lattente de lentre en service
dun salari dj recrut en
CDI

CDD terme imprcis


Exemple :
le motif de remplacement
dun salari absent
On fixe une priode minimale
=> une fois la priode minimale
termine, il faut attendre le
retour du salari absent pour
mettre fin au contrat

la

De manire anticipe dans


les hypothses suivantes :

faute grave (abandon de


poste)

force majeure (vnement


imprvisible, irrsistible et
extrieur)

commun
accord
des
parties formul par crit

salari recrut CDI dans


une autre socit (pravis
respecter).

le CDD objet dfini :


dure minimale de 18 mois et
maximum de 26 mois.
=> Cest la ralisation de lobjet
qui en marque la fin
Prime de prcarit = Indemnit de fin de CDD gale 10 % de la rmunration totale brute des
salaires pendant la dure du contrat
Exception : la prime nest pas due dans les cas suivants :
- Pour les CDD des jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires
- contrat dinsertion
- en cas de rupture par l'employeur pour faute grave
- en cas de rupture anticipe due au salari
- en cas de refus du salari de conclure un CDI sur un mme emploi ou similaire
Remarque : Un CDD ne peut tre renouvel quune seule fois.
Ne pas confondre renouvellement du CDD = le contrat voit son terme initial dcal, un avenant de
renouvellement est effectu et la succession de contrat = deux contrats diffrents qui se succdent.
En cas de non respect des rgles relatives au CDD :
Sanction civile : Requalification du CDD en CDI + sanctions pnales

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> La rupture dun CDD :


Le salari sous CDD ne peut pas tre licenci.
Seuls 4 cas de rupture anticipe permettent de mettre un terme au CDD :
- la faute grave
- laccord des parties
- la force majeure
- lembauche en CDI du salari
> Les rgles de succession dun CDD :
Succession sur un
Succession sur le
autre poste avec le
mme poste avec un mme salari
salari diffrent

Succession sur le
mme poste avec le
mme salari

Motif du contrat
Initial
Remplacement
pour absence

Oui sans dlai


nouvelle absence

si

Oui sans dlai si


nouvelle absence

Oui sans dlai si


remplacement
dautres postes

Accroissement
temporaire
dactivit

Respect du dlai tiers


temps*

Oui sans dlai si


rupture
anticipe
par le 1er salari

Respect dun dlai


raisonnable

Respect du dlai
tiers temps pour un
autre motif

(absence pour maladie)


* Pour les CDD dune dure < 14 jours le dlai est gal la 1/2 du dlai initial.
Remarque : Ces rgles sappliquent en cas de succession dun contrat dintrim et dun
C.D.D.

SYNTHESE

Les clauses propres au CDD (sajoutent aux clauses habituelles du CDI) :


- Forme
- Dure, renouvellement, cessation
- Rupture du CDD
- Les rgles de succession

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C- Le travail temps partiel


Dfinition : lorsque la dure du travail est infrieure la dure lgale de 35 heures.
> Quelles sont les articles propres au contrat de travail temps partiel
Horaires de travail : indique les horaires de travail du collaborateur
Heures complmentaires : le collaborateur pourra tre amen effectuer des heures
complmentaires.
Egalit de traitement : le collaborateur ne devra pas subir de diffrences de traitement
du fait de son statut de travailleur temps partiel.
Priorit de passage temps plein : le collaborateur sera prioritaire sur les recrutements
des emplois temps complet de sa qualification.
Le temps partiel choisi : le salari qui est temps complet et qui souhaite passer temps
partiel doit formuler sa demande par LR avec AR au moins 6 mois avant la date prvue pour
le passage temps partiel.
L'employeur doit rpondre par LR avec AR dans les 3 mois de la demande du salari.
Si la demande est accepte, elle prend effet la date fixe par le salari.
Le lgislateur prvoit les hypothses qui permettent l'employeur de refuser : refus possible
quen labsence demploi disponible ou si l'employeur peut dmontrer que le changement
demploi aurait des consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.
Contrat de travail crit avec des clauses obligatoires
Dure du travail infrieure 35 heures
1 seule coupure de 2 heures maximum par jour de travail
Modification de la dure du travail et de la rpartition des heures de travail avec
laccord pralable du collaborateur
Rgles lgales /
conventionnelles

Ralisation des heures complmentaires avec laccord pralable du collaborateur


dans la limite du 1/10 des heures prvues au contrat de travail.
Lutilisation rgulire dheures complmentaires sur 12 semaines conscutives
modifie la dure hebdomadaire du travail inscrite au contrat de travail du
collaborateur.
Le collaborateur doit tre inform au moins trois jours lavance de lexcution
dheures complmentaires sinon ce refus ne peut tre considr comme fautif.
Absence de clause dexclusivit

Selon une jurisprudence de la cour de cassation : lorsque la dure du travail dun salari temps
partiel est porte temporairement 35 heures par le biais dun avenant, il y a un risque juridique de
requalification du contrat de travail temps partiel en contrat de travail temps complet.

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SYNTHESE

Les clauses propres au contrat de travail temps partiel :


- Horaires de travail (remplace la clause habituelle du CDD ou du CDI)
- Heures complmentaires
- Egalit de traitement
- Priorit de passage temps plein
- Le temps partiel choisi

Les rgles lgales et conventionnelles


- Dure du travail infrieur 35 heures
- Pas de clause dexclusivit

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D- Le contrat de professionnalisation et le contrat dapprentissage


Le contrat de professionnalisation
>Dfinition
Le contrat de professionnalisation associe :
- des enseignements gnraux, professionnels et technologiques dispenss dans des
organismes publics ou privs de formation ou, par lentreprise lorsquelle dispose dun
service de formation
- et lacquisition dun savoir-faire par lexercice en entreprise dune ou plusieurs
activits professionnelle en relation avec les qualifications recherches.
Ce contrat a pour objet de favoriser linsertion des jeunes et la rinsertion professionnelle
des demandeurs demploi
> Bnficiaires :
- jeunes de 16 25 ans rvolus (soit moins de 26 ans)
- demandeurs demploi gs de 26 ans et plus
> Forme et dure du contrat
- CDD ou CDI
- dure minimale de laction de professionnalisation : entre 6 et 12 mois. Elle peut tre
prolonge jusqu' 24 mois
- le contrat de professionnalisation peut tre temps partiel.
> Formation
La qualification vise par le titulaire du contrat de professionnalisation doit :
- tre enregistr dans le rpertoire national des certifications professionnelles
- tre reconnue dans les classifications dune convention collective nationale de branche
- figurer sur une liste tablie par la commission paritaire nationale de lemploi dune
branche professionnelle
La dure des actions de formation doivent tre au minimum comprise entre 15% et 25% de
la dure totale du contrat.
Les actions de formation sont mise en uvre soit :
- par un organisme de formation
- par lentreprise lorsquelle dispose dun service de formation
> Rmunration
Jeunes gs de moins de 26 ans
La rmunration est calcule en fonction du smic dont le montant varie selon lge et le
niveau de formation du bnficiaire
Demandeurs demploi dau moins 26 ans
La rmunration ne peut tre infrieure ni au smic, ni 85% du minimum conventionnel
applicable lentreprise

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Niveau de formation ou de la qualification


Age

Formation ou qualification de
base ou demandeur demploi

Au moins gale celle dun BAC


pro ou dun titre ou diplme
finalit professionnelle de mme
niveau

Moins de 21
ans

55% du smic

65 % du smic

21 ans et plus

70% du smic

80% du smic

26 ans et plus

Smic 35 heures ou 85% de la


rmunration minimale
conventionnelle

Smic 35 heures ou 85 % de la
rmunration minimale
conventionnelle

* Nb : montant applicable compter du 1er juillet 2008

SYNTHESE
y Dfinition
- contrat qui associe une formation et un savoir-faire pratique
y Bnficiaires
- jeunes de 16 25 ans
- demandeurs demploi de plus de 26 ans
y Forme et dure
- CDD ou CDI
- Dure du contrat comprise entre 6 et 12 mois
y Formation
- qualification professionnelle doit tre reconnue
y Rmunration
- en % du smic

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17

Le contrat dapprentissage
Contrat par lequel l'employeur sengage donner au jeune travailleur une formation
professionnelle mthodique et complte moyennant rmunration, tandis que le jeune
travailleur soblige travailler pour l'employeur en vue de sa formation pendant la dure du
contrat et suivre la formation en centre de formation.
> Conditions daccs lapprentissage
Il faut avoir entre 16 ans et 25 ans. Des drogations existent.
> Forme et dure du contrat
Lapprentissage fait lobjet dun contrat entre lapprenti ou son reprsentant lgal et
l'employeur.
La dure de lapprentissage: entre un an et 3 ans.
Un jeune travailleur peut conclure des contrats dapprentissage successifs pour prparer des
diplmes sanctionnant des qualifications diffrentes.
> Dure du travail
Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent tre employs un travail effectif plus de 8
heures par jour ni plus de 35 heures pars semaine, sauf drogation de linspection du travail.
Le travail de nuit est en principe interdit pour les apprentis de moins de 18 ans sauf
drogation pour certains secteurs (boulangerie, htellerie)
> Formation
L'employeur est tenu dassurer, dans lentreprise, la formation pratique de lapprenti.
L'employeur est aussi tenu dinscrire lapprenti dans un centre de formation dapprentis
(CFA) assurant lenseignement correspondant la formation prvue au contrat.
> Rmunration
La rmunration est calcule en fonction du smic dont le montant varie selon lge,
lanciennet et le diplme prpar.

Jeunes de 16 17 ans

*1re anne dexcution


du contrat
25%

2me anne

3me anne

37%

53%

Jeunes de 18 20 ans

41%

49%

65%

Jeunes gs de 21 ans et plus

53%

61%

78%

* Nb : montant applicable compter du 1er juillet 2008

Le passage dun niveau de rmunration un autre seffectue lissue de chaque anne


dexcution du contrat.

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18

> Fin de lapprentissage et poursuite dactivit


Au terme du contrat dapprentissage, le contrat de travail conclu avec lapprenti peut tre un
CDI ou un CDD.

SYNTHESE
y Conditions daccs
- jeunes entre 16 et 25 ans
y Forme et dure du contrat
-dure du contrat entre un an et 3 ans
y Dure du travail
- dure du travail encadr
y Formation
- formation pratique de lapprenti au sein de lentreprise
- enseignement par le biais dun CFA
y Rmunration
- en % du smic
y Fin de lapprentissage
- un CDD ou un CDI peut tre conclu avec lapprenti

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19

E- Les contrats aids


> Contrat daccompagnement dans lemploi (CAE)
Le CAE tend faciliter linsertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des
difficults sociales et professionnelles particulires daccs lemploi.
Il porte sur des emplois visant rpondre des besoins collectifs non satisfaits.
La dure hebdomadaire de travail ne peut pas tre infrieure 20 heures.
Cest un contrat de travail de droit priv dure dtermine, qui peut tre conclu avec
les employeurs du secteur non marchand (collectivits territoriales, organismes de droit
priv but non lucratif)
Le CAE une dure comprise entre 6 et 24 mois renouvellement compris.
> Contrats davenir
Le contrat davenir porte exclusivement sur des emplois visant rpondre des besoins
collectifs non satisfaits.
Cest un contrat conclu par des employeurs du secteur non marchand.
Cest un contrat de travail de droit priv crit conclu pour une dure de 2 ans,
renouvelable pour un an.
La dure hebdomadaire de travail est de 26 heures.
> CIE (contrat initiative emploi)
Il vise faciliter linsertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des
difficults sociales et professionnelles daccs lemploi.
Cest un contrat conclu par des employeurs du secteur marchand (entreprises priv...)
Le CIE est conclu soit dure indtermine, soit dure dtermine pour une dure
maximale de 24 mois.
La dure hebdomadaire de travail ne peut pas tre infrieure 20 heures.
> CI-RMA (contrat insertion-revenu minimum dactivit)
Ce contrat vise faciliter linsertion sociale et professionnelle des bnficiaires de minima
sociaux qui rencontre des difficults particulires daccs lemploi.

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Les employeurs qui peuvent conclure un CI-RMA sont les mmes que pour le CIE.
Le contrat est conclu soit dure indtermine, soit dure dtermine. La dure
initiale du CI-RMA est de 6 mois. Il peut tre renouvel deux fois au maximum pour une
dure dau moins 3 mois. La dure totale du contrat, renouvellement compris ne peut
excder 18 mois.
La dure hebdomadaire de travail ne peut pas tre infrieure 20 heures.
> CIVIS (contrat dinsertion dans la vie sociale)
Sont viss
- les jeunes de moins de 26 ans dont le niveau de qualification est infrieur ou quivalent
un diplme de fin de second cycle long de lenseignement gnral, technologiques ou
professionnel,
- ceux qui nont pas achev le 1er cycle de lenseignement suprieur
- ceux inscrits comme demandeurs demplois depuis plus de 12 mois.

LOI n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et


rformant les politiques d'insertion cre un contrat unique d'insertion qui a pour but de
simplifier le rgime actuel compter du 1er janvier 2010.

SYNTHESE
Il existe diffrents types de contrats aids :
y Contrat daccompagnement dans lemploi (CAE)
y Contrats davenir
y CIE (contrat initiative emploi)
y Contrat insertion Revenu minimum dactivit (CI-RMA)
y Contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS)
A compter du 1er janvier 2010 : contrat unique dinsertion

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Partie 3 / Lavenant au contrat de travail


Quest-ce quun avenant au contrat de travail ?
Lavenant au contrat de travail suit le parcours professionnel du collaborateur dans
lentreprise. Ainsi, ds lors quil est modifi un lment important figurant dans le contrat de
travail dorigine du collaborateur, l'employeur doit demander lavis de ce dernier et
formaliser son accord dans un avenant au contrat de travail.

Contrat de travail

(CDI ou CDD)

Modification dun
lment substantiel
du contrat de travail
initial

Avenant au contrat
de travail

Quand est-on oblig de faire un avenant au contrat de travail ?


Lavenant au contrat de travail ne simpose quen cas de modification dun des articles du contrat de
travail initial.
Il convient ds lors de distinguer le changement des conditions de travail que le salari doit accepter,
de la modification du contrat de travail que le salari peut refuser.

Les changements des conditions de Les modifications du contrat de travail


travail

Amnagements relevant du pouvoir de


dcision de lemployeur qui simposent
au salari.
Exemples :

Modifications requrant lacceptation


pralable du salari avant leur mise en
uvre.
Exemples :

- Modifications prvues par le contrat - Modification de la dure du travail


de travail (clause de mobilit, etc )
- Une nouvelle rpartition de lhoraire au
sein de la journe

Nature des
modifications

- Modification du mode de rmunration,


diminution de rmunration

- Changement de lieu de travail sans - Modification de tout lment dterminant lors


changement de secteur gographique
de la conclusion du contrat.
(cas par cas)
Le salari a le choix entre refuser ou
accepter

Le salari a le choix entre refuser ou accepter

Sil accepte : avenant son contrat de travail

Sil refuse : il convient de sinterroger sur le


pourquoi de cette modification :

Le refus du salari constitue une faute


- Si la modification ne constitue pas une
susceptible dentraner une sanction pouvant
ncessit pour lorganisation => renonciation
aller jusquau licenciement.
la modification
- Si la dcision a t prise afin de faire face de
relles difficults conomiques => procdure de
licenciement pour motif conomique.

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Le cas particulier des salaris protgs


Compte tenu de leur statut particulier, il ne peut tre impos aux salaris protgs ni de
modification du contrat de travail, ni de changement de leurs conditions de travail.
Ds lors, en pratique, lentreprise sera toujours oblige de demander son avis au
collaborateur salari protg.
En cas de refus du salari, il appartient l'employeur, soit de le maintenir dans ses fonctions,
soit d'engager la procdure spciale de licenciement.

SYNTHESE

Lavenant au contrat de travail :


- En cas de modification dun lment substantiel du contrat de travail initial
- Le salari peut refuser sans commettre une faute.

La lettre dinformation
- En cas damnagements relevant du pouvoir de direction de lemployeur
- Le salari se met en faute sil refuse.

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Partie 4/ Actualits lgislatives et jurisprudentielles


A-Comment analyser une dcision de justice ?
1- dcision :
2 - les parties, arguments et prtentions
parties

arguments et prtentions

3 - les faits

4 - la procdure

1er degr :

9 demandeur :
9 dfendeur :
9 dcision :
2d degr :

9 appelant :
9 intim :
9 dcision :
Cassation

9 Pourvoi de
9 Dcision
5 - le problme de droit

6 - le dispositif

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B Quelques exemples jurisprudentiels rcents


> Requalification CDD en CDI : Cour de Cassation, sociale, 29 septembre 2004
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Attendu que Mme X... a t engage, en qualit de receveur, par la socit des Autoroutes du Sud de
la France selon vingt-deux contrats dure dtermine conclus sur la priode du 27 octobre 1998
au 12 dcembre 1999 pour effectuer des remplacements au sein des groupes de gares du district
d'Artix ; que la salarie a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification des contrats
de travail dure dtermine en un contrat de travail dure indtermine, ainsi que la
condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaires et d'une indemnit de
requalification ;
Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief l'arrt attaqu (Pau, 11 mars 2002)
d'avoir requalifi les contrats de travail dure dtermine en un contrat de travail dure
indtermine, alors, selon le moyen :
1 / que le contrat de travail est conclu pour une dure dtermine ds lors qu'il prcise
expressment qu'il a pour objet de pourvoir au remplacement d'un salari et qu'il mentionne le nom
et la qualification du salari remplac ; qu'il importe peu que le salari remplac ait pralablement
assur le remplacement d'autres salaris dans l'entreprise; qu'en dcidant nanmoins de requalifier le
contrat de travail dure dtermine de Mme X... en un contrat de travail dure indtermine, au
motif inoprant qu'elle effectuait toujours le mme travail avec la mme qualification pour remplacer
les salaris absents dans un secteur gographique qui comprenait six gares page, sans rechercher
si les contrats de travail dure dtermine qu'elle avait successivement conclus avec la socit
Autoroutes du Sud de la France prcisaient les noms et les qualifications des salaris remplacs, la
cour d'appel a priv sa dcision de base lgale au regard des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-3-1
du Code du travail ;
2 / que la succession de contrats de travail dure dtermine ne peut avoir pour effet de crer
entre les parties une relation de travail dure indtermine, ds lors que le salari a conclu des
contrats distincts, autonomes les uns par rapport aux autres pour le remplacement de salaris
temporairement absents et nommment dsigns ; qu'en dcidant nanmoins de requalifier le contrat
de Mme X... en un contrat dure indtermine en se fondant sur un tableau relatif au nombres
d'heures de travail effectues par les personnes sous contrat de travail dure dtermine au sein de
la direction rgionale de Biarritz sans rechercher si les contrats de travail dure dtermine qu'elle
avait successivement conclus avec la socit Autoroutes du Sud de la France taient des contrats
distincts, autonomes les uns par rapport aux autres, ayant pour objet le remplacement de salaris
temporairement absents et nommment dsigns, la cour d'appel a priv sa dcision de base lgale
au regard des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-3-1 du Code du travail ;
Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 122-1 du Code du travail, le contrat de travail dure
dtermine ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit
normale et permanente de l'entreprise ;
Et attendu qu'ayant constat que la salarie effectuait toujours des tches identiques avec la mme
qualification pour remplacer les salaris absents dans six postes de page et que la rgularit des
absences dans cette zone gographique tendue entranait un renouvellement systmatique des
engagements conclus avec celle-ci, la cour d'appel a pu dcider qu'elle avait t engage pour occuper
durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise ; qu'elle en a exactement
dduit qu'il y avait lieu de requalifier ces contrats dure dtermine en un contrat dure
indtermine ; D'o il suit que le moyen n'est pas fond ;

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Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief l'arrt d'avoir dcid que le
contrat de travail conclu par Mme X... avec la socit des Autoroutes du Sud de la France le 5
dcembre 1999 tait un contrat temps complet, alors, selon le moyen :
1 / qu'en se bornant, pour dcider que le contrat de travail de Mme X... tait un contrat temps
complet, noncer que l'entire disponibilit prouve par la salarie rendait redevable la socit des
Autoroutes du Sud de la France d'une indemnit de requalification sur la base d'un temps complet,
sans indiquer ni a fortiori analyser les lments sur lesquels elle s'est fonde pour retenir l'entire
disponibilit de Mme X..., la cour d'appel a priv sa dcision de base lgale au regard des articles L.
212-4-2 et L.. 212-4-3 du Code du travail ;
2 / que la preuve de l'existence d'un contrat de travail temps partiel peut tre prouve par tous
moyens par celui qui l'invoque, en l'absence d'un crit prcisant la dure du travail ; que la socit
des Autoroutes du Sud de la France faisait valoir que par exemple, du 1er septembre au 31
dcembre 1999, Mme X... n'a travaill que vingt-sept jours dans le cadre de contrats dure
dtermine de remplacement de salaris absents, soit 22,5 % d'un temps plein, qu'elle en dduisait
qu'il n'tait pas possible de requalifier le contrat de Mme X... en contrat temps plein, mais
uniquement temps partiel 22,5 % de la dure lgale du travail soit 34,13 heures par mois ; qu'en
s'abstenant de rpondre ces conclusions, la cour d'appel a viol l'article 455 du nouveau Code de
procdure civile
Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que la salarie tait place dans l'impossibilit de
prvoir quel rythme elle devait travailler et qu'elle devait se tenir constamment la disposition de
l'employeur, a lgalement justifi sa dcision ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
QUESTION : analysez cette dcision de justice

>Revirement de jurisprudence, Succession de CDD dusage : Cass. Soc. 23


janvier 2008, n 06-43040 et Cass. Soc. 23 janvier 2008 n 06-44197
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Sur le moyen unique et le moyen relev d'office aprs avis donn aux parties en application de
l'article 1015 du nouveau code de procdure civile :
Vu les articles L. 122-1, L. 122-1-1, L.122-3-10 et D. 121-2 du code du travail ensemble les clauses 1
et 5 de l'accord-cadre sur le travail dure dtermine conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par
la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;
Attendu que s'il rsulte de la combinaison des articles susviss du code du travail que dans les
secteurs d'activit dfinis par dcret ou par voie de convention ou d'accord collectif tendu, certains
des emplois en relevant peuvent tre pourvus par des contrats de travail dure dtermine lorsqu'il
est d'usage constant de ne pas recourir un contrat dure indtermine, en raison de la nature de
l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats dure
dtermine successifs peuvent, en ce cas, tre conclus avec le mme salari, l'accord-cadre susvis,
qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prvenir les abus rsultant de l'utilisation de contrats
dure dtermine successifs, impose de vrifier que le recours l'utilisation de contrats successifs est
justifi par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'lments concrets tablissant le
caractre par nature temporaire de l'emploi ;
Attendu, selon l'arrt attaqu, que Mme X..., engage en qualit de journaliste pigiste dans le cadre
de lettres successives d'engagement pour le compte de la socit SA Ellipse programme compter
du 29 avril 1994, a ensuite particip en la mme qualit, compter du 1er juillet 1999, la ralisation
de trois missions de tlvision diffuses sur la chane TMC pour le compte de la socit SAM

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mongasque des ondes ; qu' la suite de la suppression d'une des missions cette dernire a mis fin
la collaboration avec Mme X... le 19 mars 2003 ;
Attendu que pour dbouter Mme X... de ses demandes tendant la requalification de ses contrats en
contrat de travail dure indtermine et au paiement d'indemnits de rupture et de congs pays,
la cour d'appel a retenu que la socit SAM mongasque des ondes appartenait au secteur de
l'audiovisuel, vis l'article D. 121-2 du code du travail, dans lequel l'employeur peut recourir des
contrats dure dtermine dits d'usage ; que la salarie avait occup au sein de cette socit un
emploi de journaliste pigiste ; qu'elle avait sign une succession de lettres d'engagement prvoyant sa
participation la production de reportages prcisment rfrencs par leurs titres et sur des
journes dont les dates taient spcifies, et qu'elle avait reconnu par l'acceptation des conditions
gnrales de son engagement qu'elle bnficiait "d'un contrat de travail dure et objet dtermins
conclus conformment aux usages dans le domaine audiovisuel" ; que la journaliste avait ainsi
particip la ralisation de trois missions diffuses sur la chane TMC et qui taient par nature
temporaires ; que dans ces conditions, en ce qui concerne son emploi de journaliste pigiste, il tait
d'usage constant de ne pas recourir un contrat dure indtermine eu gard au caractre par
nature temporaire des programmes tlviss ;
Qu'en se dterminant ainsi par des motifs inoprants tirs du caractre temporaire des programmes
de tlvision sans rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occup par la salarie dans le secteur
de l'audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat dure indtermine et si l'utilisation de contrats dure dtermine successifs tait
justifie par l'existence d'lments concrets et prcis tablissant le caractre par nature temporaire
de cet emploi, la cour d'appel n'a pas donn de base lgale sa dcision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrt rendu le 13 mars 2006, entre les parties,
par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en consquence, la cause et les parties dans l'tat o
elles se trouvaient avant ledit arrt et, pour tre fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon

Qualification du contrat de travail : Cass. Soc. 29 octobre 2008, n 07-44.766


Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Orlans, 13 septembre 2007), que M. et Mme X... sont entrs le 1er
octobre 1994 dans la communaut religieuse "Le Verbe de vie", organise en association rgie par la
loi du 1er juillet 1901 ; que M. X... tait responsable de la gestion et de l'entretien du patrimoine ;
que Mme X... assurait des tches de secrtariat, lingerie et d'organisation des manifestations ; qu'ils
bnficiaient d'avantages en nature de logement et de repas, tant dclars comme des salaris au
pair assujettis au rgime gnral de la scurit sociale, des bulletins de salaire tant tablis ; qu'ayant
quitt l'association, ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de
salaire et congs pays affrents, d'une indemnit pour licenciement sans cause relle et srieuse et
de dommages-intrts pour travail dissimul ;
Attendu que l'association Le Verbe de vie fait grief l'arrt d'avoir dit que le conseil de prud'hommes
tait comptent pour statuer sur la demande des poux X..., alors, selon le moyen, que l'adhsion
une communaut religieuse qui implique une participation des travaux d'intrt commun pour les
besoins de la communaut est exclusive de toute relation salariale, quel que soit le statut social
confr aux membres de la communaut ; qu'ainsi, la cour d'appel, en considrant que l'activit des
poux X..., membres de la communaut religieuse Le Verbe de vie, s'inscrivait dans un ordre
conomique indpendamment de l'ordre spirituel auquel ils avaient adhr, de sorte que l'existence
d'un contrat de travail liant ceux-ci l'association Le Verbe de vie, cre pour assurer une protection
sociale auxdits membres, pouvait tre dduite de la remise de feuilles de paye avec paiement des

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28 janvier 2009

Naomie Chaussegros

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charges sociales, de l'excution de tches dtermines selon un emploi du temps, avec des congs
pays et des visites mdicales auprs de la mdecine du travail, a viol les articles L. 122-1 et L. 511-1
du code du travail ;
Mais attendu qu'en prsence de bulletins de paie et de cotisations au rgime gnral de la scurit
sociale, et donc d'un contrat de travail apparent, la cour d'appel qui, examinant les conditions de fait
d'exercice de leur activit, a constat que les poux X... devaient accomplir un travail dtermin dans
un cadre horaire prcis, qu'ils devaient obir aux rgles dictes par leurs suprieurs hirarchiques,
justifier de leurs absences pour maladie, solliciter l'autorisation de l'association pour prendre des
congs et se soumettre aux visites mdicales priodiques du mdecin du travail, en a exactement
dduit qu'indpendamment de la nature spirituelle de leur engagement, ils avaient travaill pour
le compte de l'association dans un rapport de subordination caractrisant un contrat de
travail ; que le moyen n'est pas fond ;
QUESTION : analysez cette dcision de justice

> Remise du CDD : dlai de deux jours : Cass. Soc. 29 octobre 2008, n 0741.842
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Bastia, 14 fvrier 2007), que M. X... a t engag par La Poste entre le
14 octobre 2003 et le 17 janvier 2004, en vertu de plusieurs contrats dure dtermine successifs
ayant pour motif le remplacement d'un salari absent ; que, soutenant notamment que l'avenant
prenant effet le samedi 15 novembre 2003, sign par lui le mardi 18 novembre, lui avait t transmis
hors dlai, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de
travail en un contrat de travail dure indtermine ;
Attendu que le salari fait grief l'arrt d'avoir rejet sa demande, alors, selon le moyen, que le
contrat de travail dure dtermine doit tre transmis au salari au plus tard dans les deux jours
suivant l'embauche et que sa transmission tardive pour signature quivaut une absence d'crit qui
entrane la requalification de la relation de travail en contrat dure indtermine ; que, par ailleurs,
tout dlai expire le dernier jour vingt-quatre heures, sauf tre prorog, lorsqu'il expirerait
normalement un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, jusqu'au premier jour ouvrable
suivant ; que la cour d'appel n'a pas tir les consquences lgales de ses propres constatations selon
lesquelles 1) le contrat de travail prenant effet au 15 novembre 2003 avait t sign par M. X... le 18
novembre 2003, 2) le 16 novembre tait un dimanche, d'o il rsultait que le dlai pour transmettre
le contrat de travail avait expir le lundi 17 novembre minuit, jour ouvrable, aucune prorogation de
dlai n'tant justifie (violation de l'article L. 122-3-1 du code du travail) ;
Mais attendu que le contrat dure dtermine doit tre transmis au salari, au plus tard, dans les
deux jours ouvrables suivant l'embauche ; qu'il en rsulte que l'employeur doit disposer d'un dlai de
deux jours pleins pour accomplir cette formalit; que le jour de l'embauche ne compte pas
dans le dlai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ; qu'ainsi la cour
d'appel a fait l'exacte application du texte vis au moyen ;
QUESTION : analysez cette dcision de justice

> Temps partiel, priorit demploi et CDD : Cass. Soc. 24 septembre 2008, n
06-46.292
Sur le premier moyen :

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Vu l'article L. 212-4-9, alina 1er, devenu L. 3123-8 du code du travail, ensemble la clause 5 de
l'accord-cadre sur le travail temps partiel conclu le 6 juin 1997 mis en oeuvre par la directive
1997/81/CE du 15 dcembre 1997 et l'article L. 122-3-3, alina 1er, devenu L. 1242-14 du code du
travail ;
Attendu qu'il rsulte de la combinaison de ces deux premiers textes que le salari temps partiel qui
souhaite occuper ou reprendre un emploi temps complet, ou accrotre son temps de travail dans le
mme tablissement ou dfaut dans la mme entreprise, a priorit pour l'attribution d'un emploi
ressortissant sa catgorie professionnelle ou d'un emploi quivalent ; que selon le dernier de ces
textes, les dispositions lgales et conventionnelles ainsi que celles rsultant des usages applicables aux
salaris titulaires d'un contrat de travail dure indtermine s'appliquent galement aux salaris
titulaires d'un contrat dure dtermine, l'exception des dispositions concernant la rupture du
contrat de travail ;
Attendu, selon l'arrt attaqu, qu'engage sans dtermination de dure par l'Association pour la
protection de l'enfance et de l'adolescence (APEA) depuis le 11 dcembre 1972 en qualit de
psychologue clinicienne mi-temps, Mme X... a t affecte au service de l'Action ducative en milieu
ouvert (AEMO) avec, partir du mois de juillet 2000, un horaire hebdomadaire de 18 heures 41 ;
que souhaitant remplacer la titulaire du poste de psychologue clinicien au service d'Investigation et
d'orientation ducative (IOE) en cong maladie, l'employeur a propos son remplacement en interne,
par contrat dure dtermine trois quart temps ; que sa candidature n'ayant pas t retenue,
Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intrts pour
non-respect de la priorit d'emploi prvue par l'article L. 212-4-9 du code du travail ;
Attendu que pour dbouter la salarie de sa demande, la cour d'appel a nonc que l'emploi pour
lequel elle postulait, propos dans le cadre d'un contrat dure dtermine trois quart temps,
n'tait pas compatible avec l'emploi mi-temps qu'elle occupait et qu'aucun prjudice ne pouvait
rsulter de l'impossibilit pour la salarie de changer son poste en contrat dure indtermine
pour un poste en contrat dure dtermine ;
Qu'en statuant ainsi, alors d'une part, que l'article L. 212-4-9, alina 1er, devenu L. 3123-8 du code du
travail n'exclut pas que la priorit d'emploi qu'il prvoit puisse s'exercer sur un emploi dure
dtermine, alors d'autre part, que la salarie n'entendait pas cumuler les deux emplois temps
partiel, de sorte que, ds l'instant qu'elle remplissait les conditions prescrites, l'employeur avait
l'obligation d'accder sa demande, la cour d'appel a viol les textes susviss ;
PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit ncessaire de statuer sur le second moyen qui est subsidiaire :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrt rendu le 11 octobre 2006, entre les parties,
par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en consquence, la cause et les parties dans l'tat o elles
se trouvaient avant ledit arrt et, pour tre fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nmes ;

> Cigarette et licenciement : Soc 1er juillet 2008 n06-46421


Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Douai, 14 avril 2006), que M. X... a t engag le 6 novembre 1979
par la socit Cartonneries de Godardennes o il tait oprateur ; qu'il a t licenci le 24
septembre 2004 pour faute grave pour avoir t surpris en train de fumer dans les locaux de
l'entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le salari fait grief l'arrt d'avoir dcid que le licenciement tait fond sur une faute
grave, alors, selon le moyen :

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1/ que la faute grave est caractrise par un comportement rendant impossible le maintien de
l'intress dans l'entreprise pendant la dure du pravis ; qu'en l'espce, pour dire fond sur une
faute grave son licenciement, l'arrt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu'en
statuant ainsi, bien que le salari tait depuis 25 ans dans l'entreprise, qu'il avait fum librement
jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu'il tait dpendant du tabac, qu'il
n'avait pas la possibilit de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une
cigarette" l'extrieur et que l'employeur avait refus la mise en place d'un espace spcialement
rserv aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salaris fumeurs telles que
valuation de la dpendance et la motivation, l'aide aux fumeurs pour arrter, vraies stratgies d'aide
au sevrage, mise disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, dlivrance de substituts
nicotiniques, la cour d'appel n'a pas caractris la faute grave du salari, en violation de l'article L.
122-6
du
code
du
travail
2/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles de restrictions qui
ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch ;
qu'en l'espce, l'employeur avait refus la mise en place d'un espace spcialement rserv aux
fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salaris fumeurs ; d'o il suit qu'en dclarant
que le salari avait commis une faute grave, bien que l'interdiction absolue de fumer sans aucune aide
apporte aux salaris en tat de dpendance ft abusive, la cour d'appel a viol les dispositions de
l'article L. 120-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constat que le salari, employ d'une cartonnerie, avait fum une
cigarette dans un local au sein de l'entreprise affect aux pauses en violation d'une interdiction
gnrale de fumer justifie par la scurit des personnes et des biens, impose en raison du risque
d'incendie par l'arrt prfectoral d'autorisation d'installation classe et figurant au rglement
intrieur, porte sa connaissance tant par l'affichage de ce rglement que par les nombreux
panneaux disposs dans l'entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les
sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en dduire, sans encourir les griefs du
moyen, que le comportement de l'intress rendait impossible son maintien dans l'entreprise et
constituait une faute grave ;

> Harclement moral : Cass. Soc. 24 septembre 2008, n 06-46.517


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Versailles, 19 octobre 2006), que M. X..., engag le 27 novembre 1995
en qualit de directeur financier par l'association Transad 92 aux droits de laquelle vient l'association
Transport adapt des Yvelines, a t licenci pour faute grave le 5 septembre 2002 ;
Attendu que M. X... fait grief l'arrt attaqu de l'avoir dbout de l'ensemble de ses demandes et
d'avoir jug son licenciement fond sur une faute grave alors, selon le moyen :
1/ qu'il rsulte des articles L. 122-6 et suivants du code du travail, 9 du code de procdure civile et 6
de la Convention europenne des droits de l'homme, que la preuve de la faute grave ne peut rsulter
que de faits rels et incontestables et qu'il appartient l'employeur, qui a la charge de la preuve, de
vrifier la vracit des faits allgus ; qu'au cas prsent, la cour d'appel qui constate que l'employeur a
procd son licenciement pour faute grave, accus de harclement sexuel sur la seule dclaration
de la plaignante, Mme Y..., et sur les attestations de son propre pre et d'un de ses amis, rapportant
toutes deux les confidences de la jeune fille, ne pouvait en l'absence de toute enqute approfondie et
contradictoire, dcider que le licenciement tait justifi sans violer les articles susviss

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2/ qu'en s'abstenant de constater en prsence des liens d'amiti existant entre lui et Mme Y... que
les attentions qu'il lui avait manifestes aient t perptres dans le but d'obtenir des faveurs
sexuelles son profit comme l'allguait Mme Y..., la cour d'appel n'a pas caractris un harclement
sexuel commis par le salari et a ainsi priv sa dcision de base lgale au regard de l'article L 122-46
du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention europenne des droits de l'homme ;
3/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-del des nonciations de la lettre de licenciement, la
vritable cause du licenciement ; qu'au cas prsent, faute de rechercher la vritable cause du
licenciement et vrifier si celui-ci n'avait pas en ralit un seul caractre conomique puisqu'il n'a pas
t remplac dans son poste, comme il l'avait expressment et prcisment indiqu, la cour d'appel
n'a pas exerc les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail et a ainsi viol ce
texte
Mais attendu que la cour d'appel, apprciant la valeur et la porte des lments de preuve qui lui
taient soumis, a relev que M. X..., cadre, avait eu un comportement, dnonc par sa subordonne
mineure, consistant tenter de l'embrasser contre son gr sur le lieu du travail, l'emmener son
domicile en renouvelant cette occasion des avances de nature sexuelle, et l'appeler frquemment
par tlphone en dnigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant
par ces agissements angoisse et mme dpression ; qu'en l'tat de l'ensemble de ces motifs, elle a
caractris un harclement sexuel constitutif d'une faute grave qu'elle a estim tre la cause du
licenciement ; que le moyen n'est pas fond ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

> Cas dun coffre individuel usage exclusivement professionnel, lemployeur


peut-il louvrir en labsence du salari ? Cass. soc. 21 octobre 2008, n07-41513
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Paris, 23 janvier 2007), que M. X..., entr en dcembre 1994 au
service de la Rgie autonome des transports parisiens (RATP), occupait en dernier lieu un poste
d'agent de contrle ; qu'en cette qualit, il tait dot d'un fond de caisse dit empoche , que le
salari tait tenu de dposer dans un coffre-fort plac dans une armoire forte dont le code
d'ouverture n'tait connu que de la hirarchie, laquelle tait autorise par le rglement intrieur
procder son contrle tout moment ; qu'en aot 2005, lors d'une vrification effectue par la
direction, il est apparu que l'empoche de M. X... n'tait pas complte ; que le 6 octobre 2005,
l'employeur lui a notifi une mise pied de cinq jours ; que le salari a saisi la juridiction prud'homale
aux fins d'obtenir l'annulation de cette sanction disciplinaire ainsi que la condamnation de l'employeur
indemniser comme du salaire le temps pass aux audiences ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salari fait grief l'arrt de l'avoir dbout de ses demandes en annulation de la mise
pied, en paiement du salaire correspondant la priode de sanction et en remboursement de la
somme de 180 euros, alors, selon le moyen :
1/ que l'employeur ne peut apporter aux liberts individuelles et collectives des salaris de
restrictions que si elles sont justifies par la nature de la tche accomplir et proportionnes au but
recherch ; que spcialement l'employeur ne peut procder l'ouverture de l'armoire individuelle
d'un salari que dans les cas et aux conditions prvues par le rglement intrieur et en prsence de
l'intress ou celui-ci prvenu ; qu'en jugeant la RATP autorise ouvrir son coffre individuel en son

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absence et sans mme l'en avoir prvenu, la cour d'appel a viol l'article L. 120-2 du code du travail ;
2/ que l'article 34 C du rglement intrieur du dpartement RER prcise que le responsable
hirarchique comptent reoit le salari, lui donne connaissance des pices relatives aux faits
reprochs, lui indique le motif de la mesure disciplinaire envisage et recueille ses explications ;
qu'en omettant de rpondre aux conclusions du salari, qui faisait valoir que l'employeur avait refus
de lui donner connaissance des pices relatives aux faits reprochs, la cour d'appel a mconnu les
exigences de l'article 455 du code de procdure civile ;
3/ qu'en omettant encore de rpondre aux conclusions d'appel du salari qui faisait valoir que le
compte rendu n'avait pas t loyalement tabli, la direction refusant d'y transcrire certains points
soulevs par lui, la cour d'appel a de nouveau viol l'article 455 du code de procdure civile ;
4/ que le statut du personnel de la RATP prcise en son article 151 que l'agent faisant l'objet d'une
sanction disciplinaire du 1er degr doit en tre inform par la prsentation d'un procs-verbal de
sanction disciplinaire que l'agent doit marger, l'agent pouvant par ailleurs faire prcder sa signature
de l'expos de sa rclamation ; qu'en affirmant que ce compte rendu a t marg par lui et le
procs-verbal de la mesure disciplinaire prise son encontre lui a t rgulirement notifi quand
le procs-verbal devait tre marg, la cour d'appel a viol l'article 151 du statut du personnel de la
RATP
5/ qu'en tout cas, en se bornant dire que le procs-verbal de la mesure disciplinaire prise son
encontre lui a t rgulirement notifi , la cour d'appel a statu par voie de simple affirmation en
violation de l'article 455 du code de procdure civile ;
6/ qu'il soutenait dans ses critures d'appel, et le dmontrait par la production de plusieurs pices,
qu'il n'tait pas l'origine de la somme manquante constate dans son empoche ; qu'en affirmant que
la ralit du motif sur lequel la RATP a fond la mesure litigieuse n'est pas conteste par lui, la cour
d'appel a dnatur ses critures d'appel en violation de l'article 1134 du code civil ;
7/ qu'en retenant ventuellement, par motifs adopts des premiers juges, qu'il aurait implicitement
reconnu les faits en recouvrant le manque de son empoche, quand le salari qui y avait t contraint
pour ne pas tre confront des difficults lies la vente et l'achat de billet, n'avait pour autant
aucunement reconnu tre responsable du dficit de son empoche en la compltant, la cour d'appel a
viol l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu que les coffres permettant le dpt par chaque agent des
fonds mis sa disposition taient affects un usage exclusivement professionnel ; qu'elle a
exactement dcid que la vrification du coffre tait rgulire et qu'ainsi la sanction prononce
conformment au rglement intrieur tait justifie ; que le moyen, qui manque en fait en ses autres
branches, n'est pas fond ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salari fait grief l'arrt de l'avoir dbout de sa demande en paiement des heures
passes en audience, alors, selon le moyen :
1/ qu'en application de l'annexe 3 de la note RER 15, il sollicitait le paiement des heures passes en
audience tant dans le cadre de la prsente procdure que dans le cadre de procdures distinctes et
antrieures ; qu'en affirmant qu'il estime que, par application de l'annexe 3 de cette note de service,
le temps qu'il a pass aux audiences, dans le cadre de la prsente procdure, doit tre comptabilis
comme temps de travail et indemnis comme tel , et en examinant en consquence le seul temps

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pass aux audiences dans le cadre de la prsente procdure, la cour d'appel a mconnu l'objet du
litige en violation des articles 4 et 5 du code de procdure civile ;
2/ qu'elle a ainsi a tout le moins entach sa dcision d'un dfaut de rponse conclusions en
violation de l'article 455 du code de procdure civile ;
3/ que l'annexe 3 de la note RER 15 intitule dfinition des temps de prsence prcise que sont
considrs comme temps de prsence, notamment Le temps (trajets compris) de convocation de la
part, ... d'un magistrat ou d'une autorit de police pour une affaire intressant la RATP ; qu'en
subordonnant l'application de ce texte la condition que la comparution du salari soit profitable la
RATP et la condition supplmentaire que le salari de la RATP soit convoqu en tant qu'agent dans
l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a viol l'annexe 3 de la note RER 15 en y ajoutant des
conditions qui n'y figurent pas ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas modifi les termes du litige, a retenu que la stipulation
invoque par le salari visait les hypothses dans lesquelles les salaris de la RATP taient convoqus
en tant qu'agents dans l'exercice de leurs fonctions et que tel n'tait pas le cas dans la procdure
opposant le salari son employeur dans le cadre d'un litige individuel ; que rpondant aux
conclusions prtendument omises, elle a pu dcider que ces temps passs l'audience ne pouvaient
tre comptabiliss comme du temps de travail et indemniss comme tel ; que le moyen n'est pas
fond ;
PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;
Commentaire sur larrt :
Un agent de contrle tait tenu de dposer son fonds de caisse dans une armoire forte. Sa
hirarchie, qui en connaissait seule le code d'ouverture, pouvait procder son contrle tout
moment, conformment aux dispositions du rglement intrieur.
Mais, suite une vrification, il tait apparu que le fonds de caisse du salari tait incomplet.
L'employeur a alors mis pied le salari pendant cinq jours. Ce dernier a ensuite demand
l'annulation de cette sanction disciplinaire.
La Cour de cassation a considr que lemployeur pouvait procder seul louverture du
coffre et sans en informer le salari, car les coffres permettant le dpt, par chaque
agent, des fonds de caisse taient affects un usage exclusivement professionnel. La
vrification du coffre tait rgulire et la sanction prononce conformment au rglement intrieur
tait justifie.
Le rgime applicable l'ouverture des coffres individuels doit tre distingu de celui applicable aux
armoires et vestiaires individuels, puisque ces derniers peuvent contenir des affaires personnelles
des salaris. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut procder leur ouverture que :
- dans les cas et aux conditions prvus par le rglement intrieur, la fouille devant tre justifie par
un risque ou un vnement particulier (ex. : nettoyage, impratif de scurit),
- et en prsence de l'intress ou celui-ci prvenu (cass. soc. 11 dcembre 2001, n 99-43030, BC
V n 377).
>Temps dhabillage et de dshabillage : revirement de jurisprudence :
Cass. soc. 26 mars 2008 ; n05-41476

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :


Attendu, selon l'arrt attaqu, que certains conducteurs de la Socit de transports publics de
l'agglomration stphanoise (STAS) prennent leur service le matin 5 h 02 dans un dpt,
pour l'achever l'aprs-midi en centre-ville, tandis que d'autres les relaient en centre-ville et
finissent leur service au dpt ; qu'estimant, d'une part, que les salaris sont ainsi tenus de
dposer leur vhicule au dpt pour prendre leur service ou en revenir et, d'autre part, que les
intresss sont dans l'obligation de revtir leur tenue sur le lieu de travail, des organisations
syndicales ont saisi le tribunal de grande instance d'une demande tendant notamment ce que
le temps de trajet ncessaire pour effectuer la relve ou regagner le dpt en fin de service soit
considr comme du temps de travail effectif et rmunr comme tel, et que la socit soit
condamne ouvrir des ngociations permettant de conclure un accord sur la compensation
du temps ncessaire pour revtir ou quitter l'uniforme, ainsi qu'au paiement de dommagesintrts pour rsistance abusive ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident des syndicats :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature permettre
l'admission du pourvoi ;
Sur le pourvoi principal de la socit STAS :
Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 212-4 du code du travail dans sa rdaction alors applicable ;
Attendu que, pour dire que le temps de trajet ncessaire pour effectuer la relve ou regagner le
dpt en fin de service doit tre considr comme du temps de travail effectif et rmunr
comme tel, l'arrt retient, d'une part, que mme si le retour au dpt n'est pas impos par le
rglement au-del d'une fois par jour, sauf accident devant faire l'objet d'un rapport immdiat,
c'est l'organisation du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service
ncessite par la continuit du service public, qui impose aux conducteurs et contrleurs
d'effectuer, la fin de leur service ou avant la prise de relve, ce passage au dpt, qui ne
rpond donc pas une simple convenance personnelle ; d'autre part, que durant ce trajet, qui
pourrait tre effectu par le biais de navettes, et dont la dure peut tre parfaitement
quantifiable, le conducteur ne peut vaquer ses activits personnelles puisqu'il demeure
soumis un horaire, et reste sous le contrle de l'employeur dont il porte l'uniforme et qui
l'autorise pntrer dans l'enceinte de l'entreprise pour y stationner ou rcuprer son vhicule,
voire ses affaires personnelles ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail
ne constitue pas du temps de travail effectif, et qu'elle avait constat que les salaris n'taient
tenus de passer au dpt de l'entreprise ni avant ni aprs leur prise de service et ne s'y
rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ce dont elle aurait d dduire que
ces temps de trajet, pendant lesquels les intresss n'taient pas la disposition de l'employeur
et ne devaient pas se conformer ses directives sans pouvoir vaquer librement des
occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif, la cour d'appel a
viol le texte susvis ;
Sur le second moyen :
Vu l'article L. 212-4 alina 3 du code du travail ;

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Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alina 3 du code du travail "Lorsque le port d'une
tenue de travail est impos par des dispositions lgislatives ou rglementaires, par des clauses
conventionnelles, le rglement intrieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le
dshabillage doivent tre raliss dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps ncessaire
aux oprations d'habillage et de dshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de
repos, soit financires, devant tre dtermines par convention ou accord collectif ou,
dfaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en rsulte que le bnfice de ces contreparties est
subordonn la ralisation des deux conditions cumulatives prvues par ce texte ;
Attendu que, pour enjoindre la socit STAS d'engager des ngociations permettant de
conclure un accord sur la compensation du temps ncessaire pour revtir ou quitter l'uniforme
au sein de l'entreprise, l'arrt relve que les salaris de la socit STAS sont, en vertu du
rglement intrieur, soumis au port d'une tenue de travail qu'ils revtent et enlvent non pas au
dpt
Commentaire sur larrt :
Alors que la Cour de cassation considrait depuis un arrt du 26 janvier 2005 quil ntait pas
ncessaire que lhabillage et le dshabillage se fassent sur le lieu de travail afin de pouvoir prtendre
une contrepartie, elle fait dsormais une application stricte de lart. L. 212-4 al. 3 (L. 3121-3) en
indiquant que lobligation daccorder une contrepartie aux salaris ne trouve sappliquer que si 2
conditions sont cumulativement runies :
- le port de la tenue de travail est obligatoire ;
- lhabillage ou le dshabillage se droulent dans lentreprise ou sur le lieu de travail.

> Entretien des tenues de travail : Cass. Soc. 21 mai 2008, n 06-44.044
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Versailles, 29 juin 2006) qu'au sein des magasins Champion, plusieurs
catgories de salaris sont tenues de porter une tenue de travail, pour des raisons d'hygine, de
scurit, de contact avec la clientle ou de stratgie commerciale ; qu' la suite d'une opration de
restructuration, un accord collectif de substitution a t conclu le 30 janvier 2004 pour harmoniser
les pratiques des diffrents magasins relativement au port et l'entretien des tenues de travail ; que
le Syndicat national de l'encadrement CFE-CGC du groupe Carrefour, la Fdration des personnels
du commerce, de la distribution et des services CGT ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de
voir enjoindre la socit Champion supermarch France (CSF), qui impose le port de tenue de
travail certains salaris, d'assurer le cot de l'entretien de ces tenues vestimentaires ;
Attendu que l'employeur fait grief l'arrt d'avoir dit qu'il avait l'obligation d'assurer la charge du
cot de l'entretien des tenues de travail dont il impose le port l'ensemble de ses salaris, de l'avoir
enjoint de satisfaire cette obligation sous astreinte, de lui avoir donn acte de son offre de fournir
chaque salari un baril de 3 kg de lessive par trimestre, alors, selon le moyen :
1/ qu'il rsulte de la combinaison des articles L. 231-11, R. 233-1 et R. 233-42 du code du travail
qu'en l'absence de texte spcial ou de disposition conventionnelle contraire, l'employeur qui fournit
ses salaris les vtements de travail qu'il leur impose de porter n'a pas l'obligation d'assumer le cot

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28 janvier 2009

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de l'entretien desdits vtements, sauf lorsque leur port est rendu ncessaire par le caractre
particulirement insalubre ou salissant des travaux ; qu'en jugeant que la socit CSF devait assumer
le cot de l'entretien des tenues de travail dont elle impose le port l'ensemble de ses salaris, que
ce soit pour des raisons d'hygine et de scurit ou pour des raisons de simple stratgie
commerciale, sans constater le caractre particulirement insalubre ou salissant des travaux effectus
par les salaris, expressment contest par l'exposante, la cour d'appel a viol les textes susviss ;
2/ que l'article L. 231-11 du code du travail interdit seulement de faire supporter aux travailleurs, du
fait de mesures concernant la scurit, l'hygine et la sant au travail, des charges financires
supplmentaires par rapport celles que le travailleur devrait exposer en l'absence de telles mesures
; que l'entretien d'une tenue de travail fournie par l'employeur n'entrane pas de charges
supplmentaires pour le salari puisque s'il ne portait pas cette tenue, il serait contraint d'entretenir
ses propres vtements ; qu'en jugeant qu'il rsultait de l'article L. 231-11 du code du travail que la
socit CSF devait assumer le cot de l'entretien des tenues de travail dont elle impose le port
l'ensemble de ses salaris, la cour d'appel a viol ce texte ;
3/ que l'article L. 231-11 du code du travail dispose que les mesures concernant la scurit, l'hygine
et la sant au travail ne doivent entraner aucune charge financire pour les travailleurs ; qu'en
ordonnant l'exposante, sur le fondement de l'article L. 231-11, de prendre en charge le cot de
l'entretien des vtements de travail dont elle impose le port ses salaris pour des raisons de simple
stratgie commerciale, la cour d'appel a viol ce texte ;
Mais attendu qu'indpendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon
lesquelles les mesures concernant la scurit, l'hygine et la sant au travail ne doivent en aucun cas
entraner de charges financires pour les travailleurs, il rsulte des dispositions combines des
articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salari expose pour les
besoins de son activit professionnelle et dans l'intrt de l'employeur doivent tre supports par ce
dernier ; qu'ayant constat que pour chacune des catgories d'emplois concerns, le port du
vtement de travail tait obligatoire et qu'il tait inhrent l'emploi, la cour d'appel a exactement
dcid que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

Commentaire sur larrt :


L'employeur qui impose son personnel le port dune tenue de travail doit prendre en charge
lentretien des vtements. La Haute juridiction rend cette prise en charge obligatoire ds lors que
le port de la tenue est exig par l'employeur et inhrent lemploi.
Les faits de lespce : les magasins Champions avaient astreint les bouchers, employs commerciaux,
poissonnier au port dune tenue de travail. Les syndicats ont revendiqus le fait que les cots
dentretien soient pris en charge par la socit.
La Cour dappel a fait droit leur demande en se basant sur larticle L. 4122-2 du Code du travail
qui prvoit que les mesures concernant la scurit, lhygine et la sant au travail, ne
doivent en aucun cas entraner de charges financires pour les travailleurs.
Les magistrats en avaient dduit une obligation gnrale de l'employeur de prendre en charge
lentretien des vtements de travail.
La socit Champion a form un pourvoi argumentant du fait que le port de la tenue ntait pas
exig pour des raisons HSE mais pour des raisons de stratgie commerciale.

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La cour de cassation indpendamment de larticle L. 4122-2 du Code du travail a considr sur le


fondement de L. 1135 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail que les frais quun salari
expose pour les besoins de son activit professionnelle et dans lintrt de l'employeur doivent
tre supports par ce dernier.

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C- Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail


> La rupture conventionnelle du contrat de travail
1- Dfinition
- Nouveau mode de rupture du contrat de travail
- Mode de rupture diffrent de la dmission et du licenciement
- La rupture conventionnelle nest pas une transaction.
Dfinition : cest un contrat par lequel l'employeur et le salari conviennent en
commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
3 conditions simposent au collaborateur et l'employeur :
> Le consentement des parties doit tre libre (principe et conditions de rupture)
> Respect dune procdure lgale (plusieurs entretiens)
> Homologation de la convention de rupture par le Directeur Dpartemental du
Travail, de lEmploi, et de la Formation Professionnelle
Il est possible de conclure une convention de rupture avec un salari protg.
Linspecteur du travail reste comptent pour accorder une autorisation qui vaut
homologation. Lavis du CE devra prcder la signature de la convention de rupture.
2- Procdure
Invitation ngocier
Recherche dun
conseiller
1er entretien : phase
exploratoire
2me entretien : phase
de ngociation

Les diffrentes tapes de la procdure


Pas de formalisme particulier pour lancer les ngociations :
initiative du salari ou de l'employeur par crit.
Salari et employeur peuvent se faire assister lors de lentretien
=> obligation dinformation rciproque
Pourparlers sur le dpart de lentreprise
date de rupture du contrat de travail : ne peut intervenir avant
le lendemain du jour de lhomologation par la Direction du
Travail.
montant de lindemnit de rupture conventionnelle : ne peut
tre infrieure au montant de lindemnit lgale de licenciement.
autres avantages ngociables : contrepartie la clause de non
concurrence, le DIF, vhicule de fonction, matriel
informatique

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3me entretien :
runion de signature
de la convention
Dlai de rtraction

Homologation de
lautorit
administrative

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Document tabli en 3 exemplaires originaux (un pour la DDTE,


un pour le salari, un pour l'employeur).
A compter de la date de signature de la rupture conventionnelle,
chacune des parties dispose dun dlai de 15 jours calendaires
pour exercer un droit de rtractation.
Forme de la rtractation: courrier recommand avec AR
A lissue du dlai de rtractation, l'employeur ou le salari
adresse un dossier unique avec une demande dhomologation la
Direction du travail avec un exemplaire sign de la convention de
rupture.
A compter de la rception de la demande, ladministration 15
jours ouvrables pour rendre sa dcision.

Rupture du contrat
de travail et
indemnisation
Contestation

A dfaut de rponse dans le dlai de 15 jours, lhomologation est


rpute acquise.
La rupture du CDI ne peut intervenir avant le lendemain du jour
de lhomologation.
Les indemnits de fin de contrat ne sont pas soumises limpt
sur le revenu.
Le salari bnficie des allocations chmage des ASSEDIC.
Cette rupture peut tre conteste par l'employeur ou le salari
devant le Conseil de Prudhommes pendant un dlai de 12 mois
compter de la date dhomologation de la convention.

> Transformation des CNE en CDI :


L'article 9 de la loi abroge les dispositions relatives au CNE (contrats nouvelles embauches).
Ceux en cours au 26 juin 2008 sont requalifis en contrats dure indtermine
(CDI)
La loi confirme que le CDI est la forme normale et gnrale de la relation de travail.

>Indemnisation complmentaire de la maladie est ouverte partir dune


anne danciennet contre 3 auparavant.

> Nouveaux CDD : Un accord de branche ou un accord dentreprise peut dsormais


prvoir que les ingnieurs et cadres peuvent tre recruts par le biais de CDD de projet
dune dure de 18 36 mois et dont lchance est la ralisation de lobjet pour lequel ils
ont t conclus.

> Indemnit de licenciement : lanciennet ncessaire pour prtendre


lindemnit de licenciement passe de 2 1 an. Le montant de lindemnit serait galement
revu la hausse, raison d1/5 de mois de salaire par anne danciennet.

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D- Loi du 20 aot 2008 sur la dmocratie sociale et rforme du


temps de travail
> Dmocratie sociale
La rforme de la reprsentativit des syndicats sarticule autour de quatre grands axes :
- la nouvelle dfinition de la reprsentativit syndicale
- la mesure de laudience syndicale tous les niveaux : national, interprofessionnel,
branche, groupe, entreprise, tablissement- le premier tour des lections professionnelles
- la cration dun reprsentant de la section syndicale
Concernant la ngociation collective, la loi comprend trois grandes mesures :
- les nouvelles conditions de validit des accords dentreprise
- la conclusion des accords collectifs avec les lus ou les salaris mandats dans les
entreprises dpourvues de dlgus syndicaux
- les nouvelles conditions de validit des accords interprofessionnels

> Temps de travail


Les principales mesures de la loi concernant la dure du travail (la dure lgale du travail
restant maintenue 35 heures) sont :
- les modalits de fixation dun contingent dheures supplmentaires,
- les formalits pour recourir aux heures supplmentaires au-del du contingent,
- la rforme des conventions de forfait,
- une unification des dispositifs damnagement du temps de travail,
- la modification du dispositif du Compte Epargne Temps.

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