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Makaly A.

Rivera Ch

Consultora en Gestin y Desarrollo Humano

La evolucin de la Gestin de Personas en el Per ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos
y mayores desafos para los profesionales del Desarrollo Humano
en las organizaciones. El presente artculo aborda estos aspectos
desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de
un rea de importancia estratgica para las empresas peruanas del
siglo XXI.

Collage: E.CH.

Makaly A. Rivera Ch

orra el ao 2000 y haca algunos meses


que me haba graduado en Economa,
cuando recib una llamada telefnica para
una entrevista de trabajo en un banco local.
Camino a esta, me preguntaba en qu rea
podra trabajar: tal vez sera un puesto en Tesorera, Finanzas, Mercado de Capitales u
otras afines. Cul sera mi sorpresa cuando
descubr que la vacante que me ofrecan era
una en Recursos Humanos.
Durante cinco aos haba estudiado en la
universidad temas como las leyes de la oferta
y la demanda, la elasticidad precio y los monopolios, pero no recordaba haber llevado
ninguna materia sobre Recursos Humanos,
por lo que mi conocimiento terico del tema
era prcticamente nulo, y me preguntaba,
con la candidez del recin egresado buscando su primer trabajo, qu poda aportar yo
como economista a dicha rea y qu poda
aportar esta a mi desarrollo profesional.

anlisis se centra en las empresas medianas


y grandes, mas no as en las pequeas ni en
las microempresas.

El origen
El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que
gobernaba entonces el pas promulg el Decreto Ley 14371, que indicaba:

LA JUNTA DE GOBIERNO
CONSIDERANDO:
Que es necesario promover y generalizar la
aplicacin de las tcnicas modernas
tendientes al mantenimiento y fomento de la
armona entre empleadores y trabajadores;

Luego de varias etapas de evaluacin, logr llegar a la ltima fase, en la que me entrevist el gerente de Recursos Humanos del
banco. Durante la entrevista, l comparti
conmigo la visin de la unidad que diriga: se
trataba de un rea cuyo rol principal era apoyar a la empresa de modo que esta fuese ms
productiva, gestionando aquello que haca posible su liderazgo y marcaba una diferencia:
su gente. As mismo, escuch por primera
vez, asociada al tema de Recursos Humanos,
la pregunta cmo se puede mejorar algo si
no se mide? Siendo economista, me fascin
esta interrogante, y as, sin querer queriendo, inici una carrera profesional en Recursos Humanos que se extendera por ms de
una dcada, del ao 2000 al 2011.

Que se viene observando deficiencias en la

Para elaborar este artculo, decid adicionar a mis vivencias de esta ltima dcada en
el campo de la gestin de Recursos Humanos, la experiencia y las opiniones de diversos gerentes que trabajan o han trabajado en
esta rea, en diferentes posiciones, empresas y sectores del Per, para dar respuestas
a las siguientes preguntas: Ha evolucionado
la gestin de Recursos Humanos en el Per
en las ltimas dcadas? Cmo? Por qu?
Cundo?

informarn a la Autoridad de Trabajo de su

A continuacin, esquematizar las opiniones de mis entrevistados, agrupar sus puntos de vista coincidentes e incorporar mis
reflexiones al respecto. Cabe indicar que mi

atencin de los asuntos laborales, en los


centros de trabajo que cuentan con
numerosos servidores, por carecer de un
servicio adecuado y permanente de
relaciones industriales []
Artculo 1.- Las empresas que tengan
ms de 100 trabajadores, entre obreros y
empleados, debern contar con una
dependencia adecuada que se encargue de
las relaciones industriales para la atencin
de las cuestiones laborales, en forma
permanente.
Artculo 2.- Las mencionadas empresas
respectiva jurisdiccin, el nombre de la
persona o personas encargadas del servicio
de relaciones industriales a que se refiere el
artculo 1, as como el ttulo, diploma o
calificacin que ostente quien est al frente
de dicho servicio.
Artculo 3.- Los empleadores tendrn 90
das de plazo para dar cumplimiento a las
disposiciones a que se contrae el presente
Decreto Ley

M/F

Luego, el 23 de abril de 1963, se promulg el Decreto Supremo 005, Reglamento del


Decreto Ley 14371, que sealaba:

Artculo 3.- Dicha dependencia tendr


las funciones bsicas siguientes:
a) La atencin de las reclamaciones que
formulen los servidores sobre salarios y
dems condiciones de trabajo y el
incumplimiento de disposiciones legales
y contractuales; y
b) El fomento de la armona y la
colaboracin entre la empresa y los
servidores por todos los medios
adecuados, tales como la administracin
salarial y de personal, la seleccin y
entrenamiento del personal, las
comunicaciones, la higiene y seguridad
industrial y la asistencia social.
Artculo 4.- El jefe de la dependencia
deber ser persona idnea y tendr la
autoridad y la responsabilidad necesarias
para atender y resolver internamente o ante
las Autoridades de Trabajo los asuntos de su
competencia

A partir de lo reseado, enumerar algunas caractersticas de lo que fue el origen de


los Recursos Humanos en el Per:

1. La creacin de una unidad de Relaciones Industriales surgi por mandato


legal y no por una iniciativa del sector
privado.
2. Su creacin hace referencia a un
entorno donde las empresas mostraban
deficiencias en la gestin de sus
trabajadores y carencia de tcnicas
modernas.
3. En este contexto, es el Estado el que
interviene, estableciendo incluso las
primeras funciones de esta unidad, las
cuales son velar por los derechos de los
trabajadores y el cumplimiento de las
obligaciones de la empresa, dado el
contexto de desequilibrio de poderes
entre ambas partes.
4. Las caractersticas de la persona que
deber liderar la unidad, el gerente de
Relaciones Industriales, tambin fueron
definidas por ley.

Makaly A. Rivera Ch

Durante el siglo XXI se


ha producido el gran
cambio en gestin de
Recursos Humanos
en el Per, pues la
Gerencia de Gestin y
Desarrollo Humano es
validada por sus pares
y por la empresa en
su conjunto como una
unidad que contribuye
a que la estrategia del
negocio se concrete.

Los aos setenta, ochenta y


noventa
Durante las dcadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales de
las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores y la
empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral absoluta.
Sera en la dcada del noventa que el pndulo de la legislacin laboral, con el Decreto
Legislativo 7828 y la Ley 21513, se inclinara
a favor de las empresas, establecindose la
posibilidad de contratacin temporal, de formacin laboral juvenil, de limitar la actividad
de los sindicatos, de permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la estabilidad laboral, entre otros.
Para ese momento, las reas de Relaciones Industriales, en su mayora, haban cambiado de denominacin a Recursos Humanos,
y haban pasado a centrarse en la reduccin
del personal antiguo, la desarticulacin de

sindicatos y la contratacin de empleados


bajo nuevas condiciones laborales. Tambin
se haba iniciado la privatizacin de las empresas del Estado y la promocin de la inversin extranjera directa; ello provoc la que
denominar primera ola de importacin de
tcnicas modernas de recursos humanos, con
tecnologas para automatizar procesos tcticos, tales como el pago de planillas y el control de la asistencia, as como nuevas formas
de ejecutar procesos de seleccin, de capacitacin, entre otros.

El gran cambio, el cambio de


siglo
Llegamos as al ao 2000, que result un
punto de inflexin en materia de Recursos
Humanos.
Durante el siglo XXI se ha producido el
gran cambio en gestin de Recursos Humanos en el Per, pues la Gerencia de Gestin
y Desarrollo Humano es validada por sus
pares y por la empresa en su conjunto como
una unidad que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete. En esta ltima
dcada, las reas de Gestin de Personas
pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administracin con
la idea subyacente de que son un rea generadora de gastos a reportar a la gerencia
general, como un motor de cambio organizacional.
Los planes de Gestin y Desarrollo Humano pasan de ser una lista de emprendimientos de lo que se crea que estaba bien
hacer porque en otras empresas tambin se
haca, a generarse en funcin de las necesidades de la organizacin en particular.
Adems, las herramientas, tcnicas y polticas de esta disciplina, como reclutamiento,
seleccin, contratacin, capacitacin, bienestar, descripcin de puestos, gestin de remuneraciones y de clima laboral, se ponen a
disposicin de las gerencias de lnea para lograr que el personal de cada unidad tenga las
condiciones de trabajo que le permitan alcanzar la mayor productividad; de esta manera,
se alinean con los objetivos de rentabilidad.
Algunos cambios adicionales que se han
dado en cuanto a la gestin de Recursos Humanos durante los ltimos aos son:

DE RELACIONES INDUSTRIALES A GESTIN Y DESARROLLO HUMANO:


LA EVOLUCIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PER

11. Se incorpora el uso de la tecnologa para automatizar, facilitar procesos y generar eficiencias, como:

a. Reclutamiento y seleccin: de hojas de vida fsicas a hojas de vida y bolsas


de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn.
b. Capacitacin: de cursos presenciales a e-learning y blended learning.
c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrnicas.
d. Control de asistencia: de control manual a identificacin electrnica.

22. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestin y Desarrollo Humano, integrando a los equipos de trabajo, adems de abogados y psiclogos, a profesionales
de Administracin, Ingeniera Industrial, Ingeniera de Sistemas y Economa, con especializaciones y posgrados, as como a personas de otras unidades de negocio de la
empresa a travs de rotacin interna.

33. Se adiciona a la remuneracin bruta, y como parte de los paquetes de compensaciones, nociones tales como clima laboral, prcticas de retencin y captacin, capacitacin
y beneficios de personal para poder competir en el exigente mercado laboral.

44. Se aaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos Humanos,
como por ejemplo:

a. Conceptos de Mrketing
Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la
mejor empresa para trabajar; con ello se genera atraccin en la mente del consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.
Segmentacin: para establecer una diferenciacin positiva en polticas, beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y productividad, en oposicin a los empleados promedio.
Relaciones pblicas: para manejar la reputacin de la empresa y el valor
ofrecido a los empleados y futuros candidatos.
b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad
Retorno sobre la inversin (ROI): para medir lo que se invierte/gasta en
los diferentes programas de Recursos Humanos en funcin de la rentabilidad que
estos le generan a la empresa y no en funcin de tareas, procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas mediciones, tales como nmero de horas
de capacitacin o promedio de horas de capacitacin dadas a cada empleado.
Gestin de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la empresa
debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones pendientes de
goce y, segn esto, definir y promover polticas que permitan incorporar conceptos de gestin de personas, como el equilibrio vida-trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.

M/F.

La velocidad con
la que se creaban
empresas e ingresaba
capital econmico
agudiz las brechas
entre la demanda de
empleo, producto
del crecimiento
econmico, y la oferta
laboral, consecuencia
del dficit educativo.
Antes de continuar, quisiera aclarar
que es evidente que no todas las empresas en el Per estn transitando por este
proceso de evolucin, orientadas a respaldar las necesidades y estrategias del core
business, lo cual no es necesariamente
bueno o malo, pues depende tambin del
entorno competitivo de la empresa, su nivel de maduracin, su tamao, la decisin
de la gerencia general y/o los dueos, entre otros criterios.

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Qu sucedi para que se


produjera este importante
cambio en el rol de las reas de
Recursos Humanos?
Las empresas peruanas venan de un entorno bsicamente cerrado y hasta colapsado
en trminos econmicos, con lo que bastaba que la gestin de Recursos Humanos
realizara bien lo bsico: pago de planillas,
seleccin, contratacin, asistencia y cese
de personal; sin embargo, con la apertura
del mercado y el crecimiento galopante en
el que entr la economa peruana, surgi un
entorno nunca antes visto en el pas: escasez de talento. La velocidad con la que se
creaban empresas e ingresaba capital econmico agudiz las brechas entre la demanda de empleo, producto del crecimiento
econmico, y la oferta laboral, consecuencia del dficit educativo.
Las empresas extranjeras cambiaron las
reglas de juego al realizar lo siguiente:
Generar mayor oferta de puestos de
trabajo para personal calificado, con lo
cual se inici una guerra por el talento,
pues el profesional calificado es un recurso escaso en el Per.
Con sus nuevos estndares para
atraer y retener personal, crearon nue-

DE RELACIONES INDUSTRIALES A GESTIN Y DESARROLLO HUMANO:


LA EVOLUCIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PER

vas condiciones de competencia en el


mercado laboral (multinacionales versus
locales): se ofrecan salarios, beneficios,
capacitaciones y hasta oportunidades
de desarrollo en el exterior, que no existan antes en el mercado.
Sus nuevos estndares en la gestin
de personas se convirtieron en la regla
para competir en este mercado.
Sus gerentes rotan naturalmente a
empresas locales, y con ellos migra el
conocimiento de nuevas herramientas
en gestin de personas.
En esta coyuntura, las empresas peruanas ya no pudieron continuar haciendo solo
lo tctico en Recursos Humanos, sino que
tuvieron tambin que preocuparse por gestionar a su gente, retener y captar nuevos
empleados para sostener el crecimiento econmico empresarial y del pas. Los planes de

gestin de personas se empezaron a elaborar a partir de un diagnstico de lo que la


empresa en particular necesitaba y lo que las
reas especficamente requeran, y se dejaron de copiar modas y modelos externos.
El gerente de Gestin y Desarrollo Humano participa ahora en los comits de direccin,
donde se toman las decisiones, asumiendo
junto con su rea el rol de asesor para ofrecer
las condiciones laborales que incrementen la
probabilidad de que los empleados den lo mejor de s para que la empresa alcance sus objetivos de negocio.
Este desarrollo al interior de las empresas tambin produjo una demanda por capacitacin y especializacin en estos temas,
con lo cual las universidades incluyeron en
sus mallas curriculares ms cursos, crearon
nuevas carreras e, incluso, ofrecieron posgrados y especializaciones en Gestin y Desarrollo Humano.

Evolucin de la gestin de Recursos Humanos en el Per


Plan de
Recursos
Humanos

Periodo

Situacin del
Per

Denominacin

Reporta a

Perfil del profesional


de Recursos Humanos

1970-1980

Dictadura militar

Relaciones
industriales

Operaciones

Sin estudios universitarios

1980-1990

Hiperinflacin

Administracin de
Personal

Finanzas

Algunos con estudios


universitarios:
Relaciones Laborales

1990-2000

Terrorismo

Gestin de
Recursos Humanos

Administracin

Estudios universitarios:
Psicologa y Derecho

Gestin y eliminacin de sindicatos,


tercerizacin de actividades

Gestin de Personas

Gerencia Central
Vicepresidencia
Gerencia General

Estudios universitarios:
Administracin e
Ingeniera Industrial

Alinearse con la estratgia del negocio


y acompaar a la empresa en su
crecimiento; planes a medida
de la empresa

Gerencia General

Estudios de posgrado
y empleados con
experiencia en el negocio

2000-2010 Estabilidad poltica

2010-Hoy

Crecimiento
econmico

Gestin y Desarrollo
Humano

Tema principal
Servicio de relaciones industriales,
derechos laborales de los
trabajadores de las industrias

Propio y basado
en temas de moda

Alineado con el
plan de la empresa
y especfico
para esta

Estabilidad laboral absoluta:


incentivo perverso a la ineficiencia
y la mediocridad

Escasez de talento,
prohibicin de despido arbitrario
y defensa de derechos fundamentales

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Makaly A. Rivera Ch

Al existir ms
opciones laborales
en el mercado, las
empresas se ven
obligadas a contar
con una gestin
de Recursos
Humanos ms
competitiva, para
captar y retener
talento.

Cul es el siguiente paso en


esta evolucin?
El crecimiento del pas nos ha tomado desprevenidos, y la gran limitante para seguir
creciendo no es el capital ni la tecnologa,
sino la escasez de talento; por ello, la gestin
de personas se vuelve cada vez ms relevante en el mundo empresarial peruano.
Al existir ms opciones laborales en el
mercado, las empresas se ven obligadas a
contar con una gestin de Recursos Humanos ms competitiva, para captar y retener
talento.
La siguiente fase ser la internacionalizacin de las empresas peruanas en otros
pases y regiones del mundo, para lo cual
habr que aprender a gestionar como ya
hoy lo hacen las multinacionales: con estructuras matriciales, diversidad generacional, diferencias culturales, mltiples formas
de comunicacin y de motivacin, entre
otros nuevos desafos.
El gran reto de un gerente de Recursos
Humanos es crear modelos de gestin a la
medida de su empresa; y el gran error, tratar
de copiar lo que funcion en otra empresa,
en otra regin o en otro sector.

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El xito de quien gestiona Recursos Humanos en una empresa reside en centrarse


en lo que esta necesita, dedicndose a lo que
tiene que hacer y no a lo que todo el mundo
hace porque est de moda; diagnosticando
primero y recetando despus. Nadie va al
doctor sabiendo cul es la medicina; por esta
razn, ningn gerente de Recursos Humanos
puede dar una solucin a la gestin de personas sin saber qu est pasando en su empresa, sin medir, sin encuestar, sin datos.
Algunos temas que hoy preocupan a las
empresas en trminos de la gestin de sus
trabajadores y que sern el desafo para la
Gestin y Desarrollo Humano en los prximos aos son:
Enfoque en el equilibrio vida-trabajo o
calidad de vida.
Rotacin interna como mecanismo de
retencin.
Gestin diferenciada de las personas
segn sus necesidades y su contribucin a la empresa.
Asesora en Gestin de Personas al
resto de la organizacin.
Empoderar a los jefes en la gestin de
sus equipos.
Gestin de la diversidad generacional:
baby boomers, generacin X, generacin Y.
Gestin de los gastos de personal y
asociacin a la rentabilidad o prdida
del negocio.
Rol de comunicacin ascendente y
descendente para vincular a lderes y
empleados.
Uso de nuevas tecnologas para mejorar la comunicacin, la capacitacin,
los beneficios, la seleccin.
Inclusin de grupos minoritarios: mujeres, minusvlidos.
Internacionalizacin de la empresa y
gestin de las diferencias culturales.
Quisiera cerrar este artculo dedicndoselo a todas aquellas personas que han hecho
posible este cambio, que fueron visionarios y
entendieron que gestionar a las personas era
importante en las empresas, ms all de las
obligaciones legales, y que haba que realizarlo con compromiso y, sobre todo, con profe-

Corteca: Perupetro.

DE RELACIONES INDUSTRIALES A GESTIN Y DESARROLLO HUMANO:


LA EVOLUCIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PER

sionalismo. Un especial agradecimiento a los


colegas a quienes pude entrevistar para escribir este artculo, pues todos ellos pusieron
ms que un granito de arena en esta evolucin en el Per.
A los gerentes de Gestin y Desarrollo
Humano y a sus equipos de trabajo que tienen el privilegio de estar gestionando lo
mejor del Per los peruanos, quiero decirles: aprovechemos el buen momento que
atraviesa nuestra economa, que contrasta
con las crisis del exterior, y creemos el mejor entorno para nuestros empleados, con el
fin de lograr que todas las empresas pequeas, medianas y grandes sean lo ms
productivas que puedan a favor del Per.
Sigamos gestionando para que nuestro
pas contine siendo la mejor opcin de trabajo para nuestros compatriotas, y que no
se repitan las pocas en que la decisin de

trabajar en el extranjero se deba exclusivamente a la falta de oportunidades de desarrollo en el pas.


Consolidmonos como un buen lugar
para trabajar, que atraiga a peruanos y tambin a extranjeros, cuyos conocimientos y
capacidades constituirn un valioso aporte,
y cuya gestin tambin ser un reto.
Finalmente, no olvidemos que estos
cambios son posibles no solo gracias a que
el gerente de Gestin y Desarrollo Humano
est centrado en ofrecer las mejores condiciones para lograr el mayor potencial y productividad de nuestros empleados, sino
tambin a que sus pares entienden el valor
de su aporte, y, sobre todo, a las decisiones
de la gerencia general y del directorio por
estar convencidos genuinamente de que
solo la gente podr hacer la diferencia hoy
en el futuro de las empresas.

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