UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE PSICOLOGIA E DE CINCIAS DA EDUCAO

RELAO ENTRE TRABALHO EMOCIONAL, BURNOUT

E OS PROCESSOS DE INTERACO NA EQUIPA DE
TRABALHO:

UM

ESTUDO

COM

BOMBEIROS

SAPADORES PORTUGUESES

Sancha Isabel Sousa Fernandes Vasques Ferreira

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

Psicologia dos Recursos Humanos, Trabalho e Organizaes

2008

UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA E DE CINCIAS DA EDUCAO

RELAO ENTRE TRABALHO EMOCIONAL, BURNOUT

E OS PROCESSOS DE INTERACO NA EQUIPA DE
TRABALHO:

UM

ESTUDO

COM

BOMBEIROS

SAPADORES PORTUGUESES

Dissertao, orientada pelo Prof. Dr. Lus Curral

Sancha Isabel Sousa Fernandes Vasques Ferreira

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

Psicologia dos Recursos Humanos, Trabalho e Organizaes

2008

ndice

1.

Resumo / Abstract

Introduo

1.1.

O modelo JD-R

1.2.

O burnout

1.2.1.
1.3.

Exigncias trabalho emocional

4.

Dissonncia emocional

1.3.2.

A exigncia de expresso emocional

10

1.4.

A relao entre as exigncias emocionais e o burnout

10

1.5.

Os recursos

11

1.6.

3.

1.3.1.

1.5.1.
2.

Causas e consequncias

A participao

O presente estudo

Metodologia

12
12
15

2.1.

Participantes

15

2.2.

Procedimentos

16

2.3.

Medidas

17

Resultados

19

3.1.

O trabalho emocional como exigncia

20

3.2.

A participao como recurso

22

Discusso

26

4.1.

A dissonncia emocional como exigncia?

27

4.2.

A participao como recurso?

28

4.3.

Expresso de emoes exigncias?

28

5.

Concluso

29

6.

Limitaes do estudo e pistas para investigaes futuras

30

7.

Bibliografia

31

Resumo
A presente investigao pretende saber se o trabalho emocional (dissonncia
emocional, exigncia de expresso de emoes positivas e negativas) pode ser
encarado como uma exigncia, e a participao, enquanto processo de interaco na
equipa de trabalho, como recurso, no mbito da adaptao do modelo JD-R
(Demerouti et al., 2001) acerca das exigncias e recursos no trabalho e seus efeitos
no burnout. Para tal aplicou-se um conjunto de questionrios de auto-relato que
medem as variveis em estudo a uma amostra de 417 bombeiros sapadores
portugueses. Os resultados mostram que apesar do burnout no ser frequente, a
dissonncia emocional pode ser encarada como uma exigncia, ao contrrio da
expresso de emoes positivas e negativas. Embora a participao seja preditora do
burnout, no funciona como recurso neste contexto.
Palavras-chave: modelo JD-R, burnout, exigncias emocionais, participao e
bombeiros.

Abstract

In the present study an adaptation of JD-R model (Demerouti et al., 2001) about
demands, resources and their effects on workers burnout, was used to investigate
emotional work (emotional dissonance, requirement to display positive and negative
emotions) as an emotional demand and the interactive team process participation, as
a resource. Self-reports were applied to a sample of 417 Portuguese firefighters. The
study showed that burnout was not frequently experienced among the participants. In
addition, only emotional dissonance positively predicted burnout and is considered an
emotional demand. Although participation revealed to be a negative predictor of
burnout it is not a resource in this context.
Keywords: JD-R model, burnout, emotional demands, participation and firefighters.

1.Introduo
O mundo organizacional hoje palco constante de mudanas, pelo que as
organizaes, cada vez mais conscientes da necessidade de sustentabilidade, tm
vindo a aumentar, nos ltimos anos, a preocupao com o bem-estar dos seus
trabalhadores. Da necessidade de dar resposta s novas exigncias, aumentou a
implementao do trabalho de equipa, no apenas com o objectivo de melhorar o
desempenho dos trabalhadores mas tambm de diminuir o burnout, melhorando o
bem-estar do indivduo.
Por outro lado, a prestao de um servio de qualidade ao cliente hoje um dos
aspectos distintivos das organizaes. Da a necessidade de regulao da expresso
emocional do trabalhador, decorrente de polticas e regulamentos organizacionais, ou,
como comum para as profisses de ajuda, atravs de normas sociais e de
expectativas acerca do seu comportamento (Zapf, 2002). O trabalho emocional
procura ser uma parte das funes do trabalhador, mediante a utilizao dos processos
psicolgicos necessrios para regular a emoo organizacionalmente desejada
(Grandey, 2000).
O estudo que de seguida apresentado tem como principais objectivos
clarificar a relao entre as exigncias emocionais e o burnout nas profisses de
ajuda, nomeadamente nos bombeiros sapadores, e explorar um dos processos de
interaco na equipa, a participao, enquanto recurso do trabalho.
De seguida procedemos fundamentao terica, onde no contexto do modelo
JD-R - Job Demand-Resources Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli,
2001) se iro abordar os conceitos de burnout, trabalho emocional e participao,
estes ltimos como exigncias e recurso, respectivamente. O captulo seguinte
relativo ao mtodo, onde se caracteriza a amostra assim como os procedimentos
realizados no decorrer da investigao; posteriormente so apresentados os resultados
obtidos, e por fim as concluses deste estudo.

1.1 O MODELO JD-R

O modelo JD-R baseia-se em aspectos de outras teoria existentes como: a
C.O.R (Teoria da Conservao dos Recursos) (Hobfol, 1988) que prope que o stress

resulta da ameaa, perda ou ganho insuficiente de recursos, em que os recursos

ajudam a lidar com o stress e a evitar o burnout; o modelo de auto-regulao do
controlo (Hockey, 1997) que pressupe que a manuteno da estabilidade do
desempenho de um indivduo sobre condies exigentes, requer a mobilizao e a
gesto de esforo mental o que leva ao esgotamento dos nveis energticos; e o
modelo do controlo e das exigncias (Karasek, 1979) que defende que os recursos do
trabalho podem moderar o efeito das exigncias no stress ocupacional.
Ento, no modelo JD-R as caractersticas do trabalho so independentes do
contexto especfico de cada profisso e inserem-se dentro de duas categorias
recursos e exigncias. Os recursos do trabalho definem-se, de acordo com Demerouti
e colaboradores (2001) como os aspectos fsicos, psicolgicos, sociais ou
organizacionais do trabalho importantes para se alcanarem os objectivos
pretendidos, diminuir as exigncias do trabalho ou os custos fsicos e/ou psicolgicos
associados, e, estimular o crescimento e desenvolvimento pessoal.
Enquanto as exigncias se caracterizam como os aspectos fsicos,
psicolgicos, sociais ou organizacionais do trabalho que requerem esforo fsico ou
psicolgico por parte do trabalhador, relacionando-se consequentemente com custos
fsicos e/ou psicolgicos (Demerouti et al.,2001).
Neste modelo o burnout e o engagement so explicados pela interveno
conjunta de um processo psicolgico de carcter energtico, semelhante ao proposto
por Hockey (1997). No qual o indivduo quando confrontado com elevadas exigncias
utiliza os recursos necessrios para lhes fazer face; todavia, a partir do momento em
que j no possui recursos, a manuteno do desempenho faz-se custa de sintomas
fsicos e psicolgicos, como a exausto (Schaufeli & Bakker, 2004). Contudo, o
trabalhador pode optar por uma estratgia mais passiva no combate exigncia,
especificamente, diminuindo o seu desempenho ao desligar-se das tarefas,
apresentando assim nveis considerveis de cinismo. Exausto e cinismo que
constituem as dimenses sintomticas centrais do burnout profissional (Schaufeli &
Bakker, 2004).
O outro processo psicolgico inerente ao modelo JD-R o processo
motivacional, relativo aos recursos no trabalho (Milhano & Marques Pinto, no prelo).
Os recursos podem ter um papel importante ao nvel da motivao intrnseca,

estimulando o desenvolvimento do trabalhador, e em simultneo, serem relevantes

para a motivao extrnseca, servindo como instrumento para a obteno de resultados
(Schaufeli & Bakker, 2004). Alm do mais, diferentes recursos podem moderar as
consequncias das diferentes exigncias no burnout.
Em suma, a exposio s exigncias do trabalho preditora da exausto, uma
vez que se o indivduo no possui recursos suficientes para fazer face s exigncias, o
processo energtico e motivacional fica desgastado (Schaufeli & Bakker, 2004) e o
trabalhador entra em burnout (Demerouti et al., 2001). Tal no acontece quando o
indivduo tem os recursos necessrios para responder exigncia. Nesse caso, os
recursos do trabalho predizem inclusive uma melhoria do bem-estar (Bakker,
Schaufeli, Demerouti & Euwema, 2007), dado que os recursos podem interagir com
as exigncias emocionais do trabalho, moderando os efeitos destas no burnout
(Bakker, Demerouti & Euwema, 2005).

1.2 O BURNOUT
O burnout foi inicialmente definido como um sndrome de exausto
emocional, despersonalizao e perda de realizao pessoal que ocorre em
profissionais de ajuda (Maslach & Jackson, 1986) e o seu estudo restringia-se aos
profissionais de ajuda com contacto directo com o outro, focalizando-se
essencialmente na anlise ao nvel individual (Schaufeli & Buunk, 2003).
Com a introduo do MBI (Maslach & Jackson, 1986) na dcada de 80 (sculo
XX), aumentou o nmero de estudos empricos sobre o burnout, o que lhe deu
credibilidade, consolidando-o enquanto rea de investigao cientfica. A partir da o
conceito tem sido testado mundialmente, alargando-se a outros grupos profissionais
nomeadamente aps a publicao do MBI-General Survey (Maslach, Jackson &
Leiter, 1996), o que permitiu o estudo do burnout independentemente do contexto
especfico do trabalho (Schaufeli & Buunk, 2003).
A sua concepo actual resulta do alargamento das investigaes a outros
grupos profissionais, focalizando-se no s nos factores individuais como tambm nos
factores organizacionais (Schaufeli & Buunk, 2003). Assim, o burnout definido
como uma crise geral na relao entre a pessoa e o seu trabalho, em geral, que se

define em funo de trs dimenses: Exausto, Cinismo e Ineficcia profissional.

(Maslach & Leiter, 1997; Gonzlez-Rom, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006).
A dimenso exausto emocional refere-se sensao de esgotamento fsico
e psicolgico (Cheung & Tang, 2007) do indivduo, enquanto a dimenso cinismo se
caracteriza por uma atitude negativa e calculista face ao trabalho; por fim, a dimenso
realizao profissional entende-se como a tendncia para avaliar o trabalho
positivamente1, abrangendo aspectos sociais e no sociais da realizao profissional
(Schaufeli & Buunk, 2003).
Em suma, um trabalhador em burnout um indivduo normal2 que (...)
apresenta um estado persistente e negativo, relacionado com o trabalho, que se
caracteriza inicialmente pela exausto, acompanhada de distress, de sentimentos de
ineficcia,

baixa

motivao,

desenvolvendo

posteriormente

atitudes

comportamentos disfuncionais no trabalho. (Schaufeli & Enzmann, 1988, p.36).

1.2.1 Burnout causas e consequncias

A utilizao do MBI ao alargar o estudo do burnout permitiu explorar as suas
diferentes causas, que se podem incluir em trs grandes categorias: caractersticas do
trabalho, da organizao e individuais (Lynch, 2007).
Dentro das caractersticas individuais, a experincia profissional e os estilos de
coping tm sido associadas positivamente ao burnout (Schaufeli & Enzmann, 1998).
Relativamente s caractersticas do trabalho, alguns estudos tm associado
positivamente o burnout ao conflito de papel, presso e sobrecarga de trabalho, ao
contacto directo com o cliente e ao incumprimento das expectativas (Lee & Ashforth,
1996; Maslach et al., 1996; Bakker et al., 2005). Quanto s caractersticas
organizacionais a falta de participao na tomada de deciso e o prprio contexto de
trabalho, mais especificamente na relao entre o trabalhador e o cliente, tm sido
positivamente identificada como causas do burnout (Jackson, 1983; Lee & Ashford,
1996).

De notar que esta sub-escala cotada inversamente, pelo que a falta de eficcia profissional, ou os valores
baixos de eficcia profissional, que juntamente com os nveis elevados de exausto e de cinismo que caracterizam
o burnout.
2
Ou seja, sem psicopatologia prvia que possa explicar esse estado.

As consequncias do burnout afectam tanto a organizao como o trabalhador.

De acordo com a literatura, as consequncias individuais mais frequentes so as
depresses, as queixas psicossomticas e a insatisfao com o trabalho (Schaufeli &
Buunk, 2003). Para a organizao o burnout pode traduzir-se na falta de commitment
dos indivduos com o trabalho, assim como altos valores de absentismo, turnover, e
baixos comportamentos de cidadania, desmotivao e pior desempenho.
Em relao relao entre o trabalhador e o cliente, o sndrome de burnout
pode desenvolver-se em consequncia das elevadas exigncias emocionais entre o
profissional de ajuda e a vtima (Schaufeli & Buunk, 2003). Como nestas profisses o
trabalhador confrontado com o sofrimento, as necessidades e os medos do outro, as
relaes interpessoais so naturalmente stressantes, e o indivduo tende a utilizar
todos os seus recursos, para fazer face s elevadas exigncias psicolgicas com que se
confronta, o que pode conduzi-lo exausto emocional (Schaufeli & Buunk, 2003).
Por outro lado este tipo de profissionais desenvolve, em geral, uma atitude
distanciada para fazer face aos stressores emocionais e melhor ajudar o outro.
Todavia, esse processo torna-se disfuncional quando o individuo apresenta uma
atitude cnica, negativa e impessoal perante o trabalho, revelando um distanciamento
total (Schaufeli & Buunk, 2003).
Embora os stressores relacionados com os clientes tenham estado desde
sempre associados ao burnout, o estudo de Schaufeli e Enzmann (1998) mostrou que,
em comparao, os stressores relacionados com o trabalho apresentavam correlaes
mais elevadas com o burnout; no entanto, os mesmos autores referem que tal pode
dever-se ao desenvolvimento de mecanismos adaptativos na interaco com o outro
que previnem efeitos negativos a longo prazo no indivduo, como ocorre com o
burnout.

1.3 EXIGNCIAS- Trabalho Emocional

O conceito de trabalho emocional foi definido primeiramente por Hoshchild
(1983) como a gesto de emoes, onde o trabalhador criava uma expresso facial e
corporal observvel e desejada pela organizao; este conceito teve por base o
trabalho de Goffman, (1959 in Zapf et al., 1999) que reala a importncia da

interpretao de papis na interaco com o outro, com o objectivo de criar uma dada
impresso que inclui, normalmente, a expresso de emoes normativamente
definidas.
O trabalho emocional uma parte integrante do trabalho e define-se como a
qualidade das interaces entre trabalhadores e clientes3, face-a-face ou voz-a-voz, de
modo a prestar um servio de qualidade e a satisfazer o cliente (Zapf et al., 1999;
Grandey, 2000; Zapf & Holz, 2006). Ou seja, o trabalho emocional baseia-se num
processo de regulao emocional, o que dada a baixa capacidade do indivduo para a
auto-regulao, leva a uma elevada utilizao dos recursos (Ashkanasy & AshtonJames, 2005). Em geral, o trabalho emocional refere-se a uma tarefa secundria que
realizada em simultneo com a tarefa principal (Zapf et al., 1999; Zapf, 2002);
As regras de expresso emocional podem ser transmitidas, implicitamente,
atravs das normas sociais associadas s profisses de ajuda, ou explicitamente, caso
sejam difundidas durante a formao para a profisso, ou por observao dos colegas
de trabalho, e, tornar-se assim um aspecto integrante do trabalho (Zapf et al., 1999;
Grandey, 2000).

1.3.1 A dissonncia emocional

A dissonncia emocional ocorre quando o trabalhador tem de expressar
emoes diferentes daquelas que realmente sente, quando a organizao lhe exige que
suprima as emoes indesejadas, mostrando neutralidade, ou, ao invs, uma emoo
positiva (Zapf et al., 1999; Zapf, Seifert, Schmutte, Mertini, & Holz, 2001; Zapf &
Holz, 2006).
Quando a dissonncia emocional se refere a interaces onde a pessoa
expressa uma emoo que no sente, ocorre surface acting (Hochschild, 1983), ou
seja, o trabalhador gere os aspectos visveis da emoo e alinha-os com as regras de
expresso emocional da organizao, no alterando as suas emoes reais (Zapf et al.,
1999).

Cliente: toda e qualquer pessoa que interaja com o trabalhador, por exemplo, pacientes, crianas, clientes,
passageiros, vtimas (Zapf, 2002).

Relacionado com a dissonncia emocional est igualmente o conceito de deep

acting passivo que consiste na regulao automtica da emoo (Zapf et al., 1999), ou
seja adiciona definio de deep acting - tentativa do indivduo sentir a emoo
exigida (Tschan, Rochat & Zapf, 2005), a regulao automtica - que ocorre quando a
expresso emocional parte da identidade profissional ou quando to rotineira que o
trabalhador a interioriza (Ashforth & Humphrey, 1993).
1.3.2 A exigncia de expresso de emoes
Para serem consideradas exigncias, necessrio que existam normas para a
expresso emocional (Zapf, 2002). Nesse caso, a exigncia de expresso de emoes
positivas vtima ocorreria quando o trabalhador demonstrasse emoes positivas,
como ser simptico, por exemplo. Enquanto a expresso de emoes negativas dar-seia quando o trabalhador demonstrasse emoes negativas, como zangar-se.

1.4 A RELAO ENTRE AS EXIGNCIAS EMOCIONAIS E O BURNOUT

As exigncias emocionais, requerem esforo cognitivo e emocional do
indivduo, ao qual se associam custos fisiolgicos e psicolgicos (Schaufeli &
Bakker, 2004). Estudos diversos encontraram uma relao positiva entre a existncia
de exigncias emocionais organizacionais e o burnout nos trabalhadores,
nomeadamente entre o trabalho emocional e a exausto emocional (Maslach, Jackson
& Leiter, 1996; Zapf et al., 1999), e na relao do trabalho emocional com o cinismo
(Zapf et al., 1999).
A dissonncia emocional de acordo com a literatura o aspecto do trabalho
emocional mais associado ao burnout (Zapf & Holz, 2006), revelando uma relao
significativamente positiva com a exausto emocional e com o cinismo (Zapf, 2000;
Zapf & Holz, 2006; Bakker & Heuven, 2006) e apresentando uma fraca correlao
com a eficcia profissional (Bono & Vey, 2005).
De acordo com Zapf (2002), tanto a expresso de emoes positivas como a
expresso de emoes negativas relacionam-se essencialmente com a regulao
automtica da emoo, ao nvel do deep acting, o qual se associa realizao
profissional. Por outro lado, a expresso emocional tambm aparece relacionada com

10

o surface acting, e neste caso, positivamente associada com a exausto emocional e

com o cinismo (Zapf, 2002).
No que diz respeito especificamente expresso de emoes negativas, a sua
importncia enquanto exigncia pode diferir consoante a ocupao estudada, por
exemplo,

Zapf e Holz (2006), numa amostra de trabalhadores dos servios

encontraram relaes positivamente significativas para o cinismo em todas as

amostras, enquanto para a exausto emocional a relao significativamente positiva
estava apenas presente na sub-amostra de educadoras de infncia e era negativamente
significativa para a sub-amostra dos trabalhadores de hotelaria.

1.5 OS RECURSOS
Os recursos organizacionais podem estar presentes em diferentes nveis,
nomeadamente a um nvel organizacional mais abrangente4, ao nvel das relaes
sociais e interpessoais5, da organizao do trabalho6 e ainda ao nvel da tarefa7
(Bakker et al., 2007).
A autonomia, isto , o controlo no trabalho um dos recursos mais
investigados relativamente ao burnout, sendo conhecidas as consequncias directas na
sade, assim como os seus efeitos moderadores na relao entre o stressor e o strain
(Karasek & Theorell, 1990). Quanto sua relao com o trabalho emocional, a
autonomia apresenta uma correlao negativamente significativa com a dissonncia
emocional (Morris & Feldman, 1997), pois trabalhadores com elevado controlo no
trabalho podem decidir se seguem ou no a regra de expresso emocional numa dada
situao, adaptando a expresso exigida s suas personalidades, diminuindo assim a
dissonncia (Zapf, 2002).
O estabelecimento de objectivos ajuda os membro da equipa a clarificarem as
suas as expectativas acerca do desempenho desejado para a tarefa e do processo
necessrio para a atingir (Mitchell & Silver, 1990), diminuindo a ansiedade e
contribuindo para o bem-estar dos bombeiros sapadores.

Por exemplo, segurana no trabalho, salrios, oportunidades de carreira.

Como o suporte das chefias ou dos colegas, ou o clima de equipa.
6
Por exemplo a clareza do papel e a participao na tomada de deciso.
7
Autonomia, Feedback e significado da tarefa so alguns dos exemplos.
5

11

Sabe-se que a existncia de recursos no trabalho se relaciona positivamente

com baixos nveis de cinismo e exausto nos trabalhadores (Bakker et al., 2007).
Como os processos do funcionamento do turno, nomeadamente a participao, so
aspectos organizacionais importantes na obteno de resultados, e esto associados ao
bem-estar, possvel inferir que a utilizao desses processos de interaco na equipa
diminuam as exigncias do trabalho, funcionando como recursos na relao entre as
exigncias e o bem-estar, de acordo com a definio de recursos de Demerouti e
colaboradores (2001).

1.5.1 Participao
A participao um processo do funcionamento da equipa que pode ser feita
tanto pela expresso de opinies e pontos de vista como atravs de questes sobre
temticas vrias, desde que o trabalhador sinta que foi ouvido. Tal contribui para o
desempenho da equipa (West, 1996), para a satisfao dos trabalhadores e relacionase, inclusive, com baixos nveis de distress (Sonnentag, 1996). A investigao sobre
participao na tomada de deciso sugere que a participao no contexto de trabalho
promove a integrao e a implicao com a organizao (Heller, Pusic, Strauss &
Wilpert, 1998). A participao pode ser um meio importante para aumentar o controlo
do trabalhador sobre o seu trabalho (Mattila, Elo, Kuosma & Kyla-Setala, 2006), uma
vez que permite aos indivduos terem uma palavra a dizer na tomada de deciso.
Deste modo relaciona-se negativa e significativamente com o burnout entre os
trabalhadores (Schwab, Jackson & Schuler, 1986; Lee & Ashforth, 1996; Posig &
Kickul, 2003). Alm disso, a participao pode tambm funcionar como um recurso
do trabalho (Neveu, 2007), moderando a relao entre as exigncias e o bem-estar dos
trabalhadores (Zapf et al., 1999).

1.6 O PRESENTE ESTUDO

O estudo que de seguida apresentado tem como principais objectivos
clarificar a relao entre as exigncias emocionais e o burnout nas profisses de

12

ajuda, nomeadamente nos bombeiros sapadores, e explorar a participao enquanto

processo de interaco na equipa, como recurso do trabalho.
A escolha do modelo JD-R8 (Demerouti et al., 2001) para este estudo com
bombeiros resulta da sua capacidade explicativa no que se refere interaco entre as
exigncias, os recursos do trabalho, e o burnout ; mas tambm por j ter sido utilizado
com profissionais de ajuda (Lynch, 2007) e com exigncias emocionais (Schaufeli &
Bakker, 2004).
Os bombeiros inserem-se dentro das profisses de ajuda, dada a importncia
do factor interpessoal no auxlio ao outro e na resoluo de problemas, para a maioria
das suas tarefas. Nestas profisses, a interaco com a vtima extremamente
exigente, requerendo do indivduo um elevado nvel de empatia e de envolvimento
emocional, em conjunto com a mais alta concentrao na tarefa9.
O burnout surge quando os trabalhadores perdem a capacidade de gerir
eficazmente as suas emoes durante a interaco com os clientes (Zapf et al., 1999),
quer seja devido ao aumento das exigncias quer seja pela falta de recursos, ou por
ambos (Schaufeli & Bakker, 2004), pelo que o trabalho emocional pode predizer o
burnout. Sabe-se ainda que os efeitos no burnout podem ser moderados pela
interveno de recursos que o trabalhador possui (Demerouti et al., 2001), como os
processos de interaco na equipa.
A gesto emocional uma parte importante do trabalho quando este
realizado em constante interaco com o outro (Zapf et al.,1999), podendo ser visto
como uma exigncia (Cheung & Tang, 2007). Assim, como se trata de uma profisso
de ajuda, o trabalho emocional est presente nas funes do bombeiro e pode ser
encarado como uma exigncia. Dentro das exigncias emocionais escolheram-se para
este estudo, as variveis: dissonncia emocional, expresso de emoes positivas e
negativas s vtimas, por j terem sido estudadas noutros contextos (Zapf, 2002; Zapf
& Holz, 2006), nomeadamente com uma amostra portuguesa (Castanheira, 2005) e
tambm pelo tipo de actividade exercida pelos bombeiros.

Considera-se apenas a parte relativa ao burnout

A orientao para a tarefa pode definir-se como um estado de interesse e de participao produzido
pelas caractersticas da tarefa (Emery, 1959 in West, 2002). A orientao para a tarefa contribui para
a definio estrutural da equipa ao nvel dos seus processos de funcionamento e das suas exigncias
funcionais (West, 2002) .

8
9

13

Como os bombeiros trabalham em equipa, e dado o tipo de tarefas que

executam, pressupe-se que a participao no turno ser elevada. Assim e uma vez
que a participao se relaciona significativamente com o bem-estar (p.ex.: Lee &
Ashforth, 1996), pode funcionar como um recurso para os trabalhadores conseguirem
lidar eficazmente com as exigncias da funo (Lynch, 2007; Neveu, 2007; Schaufeli
& Bakker, 2004). No foram estudados outros processos de grupo, como por exemplo
a autonomia, porque nesta amostra, dado o contexto em que se insere com uma
hierarquia rgida e comunicao feita verticalmente, tal no faria sentido; por outro
lado, preteriu-se o estabelecimento de objectivos na equipa e a sua moderao na
relao entre o trabalho emocional e o bem-estar, cujo estudo poderia ser interessante
uma vez que os turnos dos bombeiros sapadores orientam-se para a tarefa, por no
haver suporte terico slido que sustentasse essas hipteses.
Com vista a dar resposta aos objectivos do estudo - clarificar a relao entre as
exigncias emocionais e o burnout nas profisses de ajuda e explorar os processos de
equipa como recursos do trabalho, colocam-se ento as seguintes hipteses:
H1: A dissonncia emocional um preditor do burnout, de tal forma que
quanto mais elevada for a dissonncia emocional (H1a) mais elevada ser a
exausto emocional, (H1b) mais elevado ser o cinismo e (H1c) mais baixa
ser a realizao profissional.

H2: A expresso de emoes negativas um preditor do burnout, de tal forma

que quanto mais elevada for a expresso de emoes negativas (H2a) mais
elevada ser a exausto, (H2b) mais elevado ser o cinismo e (H2c) mais
baixa ser a realizao profissional.

H3: A expresso de emoes positivas um preditor do burnout, pelo que

quanto maior for a expresso de emoes positivas (H3a) mais elevada ser a
exausto emocional, (3b) mais elevado ser o cinismo e (H3c) mais baixa ser
a realizao profissional.

H4: A participao na equipa modera a relao entre dissonncia emocional

e cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior participao
na equipa reportam menos cinismo quando a dissonncia elevada do que
indivduos que percepcionam menor participao.

14

H5: A participao na equipa modera a relao entre a expresso de emoes

positivas e o cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior
participao na equipa reportam menos cinismo quando a expresso de
emoes positivas elevada do que indivduo que percepcionam menor
participao.

H6: A participao na equipa modera a relao entre a expresso de emoes

negativas e o cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior
participao na equipa reportam menos cinismo quando a expresso de
emoes negativas elevada do que indivduo que percepcionam menor
participao.

2. Metodologia
2.1 Participantes:
A amostra de estudo consistiu em 417 bombeiros sapadores portugueses. Os
bombeiros sapadores portugueses esto sob a tutela do Ministrio da Administrao
Interna, especificamente da Proteco Civil a qual orienta, coordena e fiscaliza a
actividade dos corpos de bombeiros assegurando a formao e o apoio necessrio ao
seu aperfeioamento operacional e pessoal. No entanto, embora reportem Proteco
Civil, os bombeiros sapadores organizam-se em corporaes de maior ou menor
dimenso consoante o distrito em que se localizam (por exemplo, em Lisboa o
regimento constitudo por diversas companhias, em Setbal est presente somente
uma companhia). No incio de Janeiro de 2008 existiam 6 corporaes de bombeiros
sapadores em Portugal (Setbal, Lisboa, Coimbra, Porto , Gaia e Braga).
Quanto s tarefas que os bombeiros sapadores realizam durante a sua
actividade profissional elas so muito diversificadas e abrangem desde o combate a
incndios (urbanos e florestais) e outros sinistros, proteco da vida e dos bens dos
cidados, deslocamentos at ao local dos sinistros e prestao de primeiros socorros,
escorao de paredes, pavimentos e telhados em perigo de ruir, levantamento de
cadveres, fechamento de guas, inspeces de edifcios (Classificao Nacional das
Profisses). Deste modo, tal como ocorre com os polcias e para os profissionais de
sade (Monteiro, 2006; Felton, 1998), os bombeiros sapadores operam num ambiente

15

de trabalho perigoso, com exposio diria ao perigo, ao sofrimento do outro ou

morte eminente.
O trabalho do bombeiro sapador realizado em turnos (12 de trabalho (8h20h), 12 de descanso, 12 horas de trabalho (20h-8h), 48 horas de descanso),
constitudos por equipas de elementos fixas os turnos.
Como referimos a amostra do estudo constituda por 417 bombeiros
sapadores portugueses das diferentes companhias existentes data da recolha de
dados (Dezembro de 2007 a Fevereiro de 2008), excepo para os bombeiros de
Braga, ou seja, Setbal (11,3%), Lisboa (30,7%), Coimbra (13,7%), Gaia (16,3%) e
Porto (28,1%); e constituda na sua maioria por homens (98,6%), entre os 19 e os 56
(a mdia de idades de aproximadamente 34 anos - 34,34, dp=0,417), a viver
maritalmente com algum (67%), 52% dos quais possuem 12 anos de escolaridade
(40% tm o 12 ano geral e 12% cursos tcnico profissionais), ocupando na sua
maioria o grau de sapador bombeiro (75,3%) no que se refere ao escalo
profissional10, apresentam em mdia 11 (11,16) anos de experincia profissional
(dp=0,36) e trabalham cerca de 41 horas semanais (dp=0,30).

2.2 Procedimento
Depois do contacto telefnico e por carta com os superiores hierrquicos das
diferentes corporaes de bombeiros sapadores portugueses, onde se revelou o
objectivo geral deste trabalho, se pediram esclarecimentos acerca de aspectos
especficos do contexto e a respectiva autorizao para a realizao do estudo,
procedeu-se aplicao dos questionrios aos bombeiros sapadores. Em Lisboa, dada
a dimenso das companhias e respectiva disperso geogrfica, aps reunio com os
chefes de cada companhia, contactaram-se os subchefes a quem se explicaram
novamente os objectivos dos estudos e a quem se pediu colaborao. Fez-se notar a
necessidade das respostas ao questionrio serem voluntrias. Entregaram-se os
questionrios aos subchefes e estipulou-se uma data de recolha dos mesmos, em
envelope fechado, cerca de 15 dias depois.
Nas restantes corporaes, o procedimento foi idntico, excepo feita para a
aplicao dos questionrios que foi realizada directamente, atravs do preenchimento

10

Incluram-se no estudo apenas os bombeiros sapadores operacionais.

16

dos mesmos feito numa sala, com superviso para o caso de existirem quaisquer
dvidas.

2.3 Medidas

Exigncias emocionais do trabalho. Para medir o trabalho emocional com as

vtimas nos bombeiros sapadores foi utilizada uma adaptao para Portugal e para os
bombeiros sapadores do Frankfurt Emotion Work Scales (Zapf et al., 1999),
constituda por 3 das escalas com melhores valores psicomtricos no estudo de
Castanheira (2005)11, especificamente Emoes Positivas e Dissonncia
emocional, onde esto presentes factores como a frequncia e a intensidade do
trabalho emocional (Zapf et al., 1999), uma vez que dadas as caractersticas da
actividade profissional dos bombeiros pareceram ser as mais adequadas. A escala de
Emoes Positivas constituda por 5 itens e avalia a frequncia com que se tem de
expressar emoes positivas na relao com a vtima (ex.: Item1 Com que
frequncia no seu trabalho tem que exprimir emoes agradveis s vtimas (ex.
Simpatia)?; a escala de Emoes Negativas composta por 7 itens e avalia a
frequncia com que o bombeiro sapador tem de expressar emoes negativas quando
lida com a vtima (ex.: Item 4- Com que frequncia na sua funo tem de pr as
vtimas com um humor negativo (ex.: ameaar a vtima)? e a escala de Dissonncia
Emocional com 5 itens que avalia a falta de correspondncia entre as emoes
sentidas e aquelas que so expressas (ex.: Item 9: Com que frequncia na sua funo
tem que mostrar emoes que no esto de acordo com o que est a sentir em relao
vtima no momento?.
A resposta aos itens dada numa escala de 5 pontos de que vai desde 1:Muito
raramente a 5:Muito Frequentemente.
Relativamente ao questionrio de avaliao das exigncias emocionais do
trabalho com as vtimas, comeou por se fazer uma anlise factorial exploratria em
componentes principais, com rotao ortogonal dos eixos, da qual resultou uma
soluo em 3 factores. Esta soluo explica 70,5% da varincia total e replica a

11

As anlises factoriais (Zapf et al. , 1999) revelaram a necessidade de se distinguirem entre a exigncia de
expresso de emoes positivas e a exigncia de expresso de emoes negativas, uma vez que no so iguais para
todas as profisses, dependendo dos requisitos especficos do trabalho.

17

estrutura factorial encontrada por Castanheira (2005). O primeiro factor reteve os

itens relativos expresso de emoes positivas. O segundo factor incluiu os itens
referentes dissonncia emocional. O terceiro factor incluiu os itens respeitantes
expresso de emoes negativas. Os trs factores revelaram uma consistncia interna
aceitvel: =0,87, =0,76 e =0,83, respectivamente.
Participao. Para se medirem o recurso do trabalho em estudo: a participao
utilizaram-se 9 itens adaptados da traduo portuguesa do Aston Team Performance
Inventory para os bombeiros sapadores, em que cada item constitui um vasto leque de
potenciais atitudes e comportamentos variveis em intensidade e em polaridade. A
resposta dada num escala de 5 pontos entre 1:discordo totalmente e 5: concordo
totalmente. Realizou-se uma anlise factorial

exploratria12 em componentes

principais, com rotao ortogonal dos eixos (Varimax), que reteve 1 factor explicativo
de 54,8% da varincia total, a participao, a qual se insere numa das dimenses
propostas pelos autores da escala processos (West et al., 2005). A participao
medida inclui a confiana, a segurana e o suporte, a tomada de deciso e a
comunicao, apresentando um alfa de Cronbach de 0,90.
Burnout. Para a medio do burnout utilizou-se a adaptao portuguesa do
MBI-GS (Maslach Burnout Inventory), feita por (Schaufeli, Martnez, Marques Pinto,
Salanova & Bakker, 2002). Com 16 itens no total,

pedido ao indivduo que

responda qual a frequncia, numa escala de 7 pontos que vo do 1:nunca ao

7:todos os dias, em que sente, pensa ou se comporta de acordo com as afirmaes.
A anlise factorial exploratria em componentes principais, com rotao ortogonal
dos eixos, reteve do MBI - GS uma soluo em 3 factores que explica 57,2% da
varincia total. Pela anlise da matriz verificmos que esses 3 factores correspondem
aos previstos pelos autores da escala (Maslach, Jackson & Leiter, 1996) e
habitualmente encontrados na generalidade dos estudos, designadamente com
amostras portuguesas (Schaufeli et al., 2002): exausto emocional, cinismo e perda de
realizao profissional. Apenas o item 25 surgiu a saturar no factor de perda de
realizao profissional ao contrrio do previsto (escala de cinismo). A eliminao do
item 25 do factor cinismo subiu o valor de alfa de 0,58 para 0,68. O factor exausto

12

A anlise factorial exploratria permite efectuar agregaes atravs de factores e dimenses, e a partir da
identificar estruturas desconhecidas que resultam dessas agregaes (Pestana & Gageiro, 2000).

18

apresenta um alfa de Cronbach de 0,82. E o factor perda de realizao profissional

tem um =0,88.
Varivel controlo. A avaliao da experincia profissional (em anos) fez-se
atravs de resposta a um questionrio scio-demogrfico e justifica-se dada a relao
significativa j encontrada com os factores-core do burnout (Brewer & Shapard,
2004).
3. Resultados
A tabela 1 mostras as mdias, desvios-padro e de Cronbach, assim como as
correlaes (Pearson) para todas as variveis em estudo.
Relativamente estatstica descritiva, os bombeiros sapadores no apresentam,
em mdia, nveis elevados de burnout - exausto (mdia=2,55; dp=1,2) e cinismo
(mdia=2,15; dp=1,2) abaixo do valor mdio; e eficcia profissional acima do valor
mdio (mdia=6,22; dp=0,9). Quanto aos valores do trabalho emocional, h uma
prevalncia da expresso de emoes positivas (mdia=3,49 dp=0,89) que se situa
ligeiramente acima do valor mdio, seguida da dissonncia emocional (mdia= 2,54,
dp= 0,94), ligeiramente abaixo do valor mdio, sendo os nveis de expresso de
emoes negativas baixos (mdia=1,70 dp=0,71). A utilizao da participao como
processo de interaco est acima do ponto mdio (mdia= 3,77,dp=0,62).
A anlise da tabela revela, de acordo com os critrios de Cohen (Cohen &
Holliday, 1982) correlaes significativas, em geral muito baixas. Especificamente, a
exausto relaciona-se positivamente tanto com a experincia profissional (r=.156),
como com a dissonncia emocional (r=.132) e, negativamente com a participao
(r= -.125). A correlao do cinismo positiva com a dissonncia emocional (r=.117) e
com a experincia profissional (r=.234), sendo esta a correlao mais elevada. J o
cinismo e a participao esto negativamente correlacionados (r= -.162). A realizao
profissional apresenta correlaes positivas com a expresso de emoes positivas
(r=.177) e negativas com a expresso de emoes negativas (r=-.160).

19

Tabela 1 Estatstica descritiva das variveis em estudo e correlaes de Pearson

(n=417)
Mdia

Dp

11,16

7,39

3,49

0,89

.87

-.192**

1,00

3.Emoes
negativas

1,70

0,71

.83

-.085

-.168**

1,00

4Dissonncia
emocional

2,54

0,94

.76

-.026

.512**

.367**

1,00

5 Exausto

2,55

1,20

.82

.156**

.004

.035

.132**

1,00

6 Cinismo

2,15

1,24

.68

.234**

-.027

.036

.117**

.443**

1,00

7Realizao
profissional

6,22

0,92

.88

.051

.177**

-.160**

-.022

-.076

-.122*

1,00

8Participao

3,77

0,62

.90

.057

.003

-.039

-.069

-.125*

-.162**

.160**

1Experincia
Profissional
2Emoes
positivas

1,00

Coeficientes de Pearson; ; *p<.05.

**p<.01.

3.1 O trabalho emocional como exigncia

A dissonncia emocional um preditor do burnout, de tal forma que quanto
mais elevada for a dissonncia emocional (H1a) mais elevada ser a exausto
emocional, (H1b) mais elevado ser o cinismo e (H1c) mais baixa ser a
realizao profissional.

A correlao entre a dissonncia emocional e a realizao profissional no foi

significativa. O que no ocorreu para as correlaes entre a dissonncia emocional e a
exausto (r=.132), e o cinismo (r=.117), que se revelaram significativas. Realizou-se
de seguida uma anlise de regresso linear, inserindo-se no primeiro passo, a
experincia profissional como varivel de controlo e no segundo passo a dissonncia
emocional, enquanto varivel preditora. Da anlise de regresso linear resultou a
predio de 1,8% da varincia da exausto (sendo que a anlise de =.134, revela que
a correlao entre ambas as variveis positiva) e, 1,5% da varincia do cinismo
(=.121, indicando uma correlao tambm positiva entre ambas). Assim, confirmamse as hiptese 1a e 1b para esta amostra, no tendo sido confirmada a hiptese 1c.

20

1,00

Tabela 2 Resultados da anlise de regresso linear do burnout nas exigncias

emocionais do trabalho

Experincia
Profissional
R2
F (1, 416)

Exausto
emocional
.154**

Cinismo

Eficcia profissional

.228**

.051

024
10,09*

.052
22,71**

.003
1,053

.157**

.231**

.079

.134**

.121*

Experincia
Profissional
Dissonncia Emocional

.227**
Exigncia de emoes
positvas
-.190**
Exigncia de emoes
negativas
R2
F(2, 415)

.042
9,03**

.067
14,769*

.075
10,841**

*p<.05, ** p<.01

H2: A expresso de emoes negativas um preditor do burnout, de tal forma

que quanto mais elevada for a expresso de emoes negativas (H2a) mais
elevada ser a exausto, (H2b) mais elevado ser o cinismo e (H2c) mais
baixa ser a realizao profissional.
e
H3: A expresso de emoes positivas um preditor do burnout, pelo que
quanto maior for a expresso de emoes positivas (H3a) mais elevada ser a
exausto emocional, (3b) mais elevado ser o cinismo e (H3c) mais baixa ser
a realizao profissional.

As correlaes entre a expresso de emoes positivas e negativas e as

dimenses sintomticas centrais do burnout no foram significativas r=0,004 e
r= - 0,027, respectivamente para a exausto e para o cinismo na interaco com as
emoes positivas e de r=0,036 (exausto) e r=0,035 (cinismo), para as emoes
negativas. O que no ocorreu para a correlao entre a expresso de emoes e a
realizao profissional que se revelou significativa em ambos os casos, positiva para a
relao com as emoes positivas (r=0,177) e negativa (r= - 0,160) para as emoes
negativas. Com base nesses resultados, procedeu-se a uma anlise de regresso linear,
inserindo-se no primeiro passo como varivel de controlo a experincia profissional,
e, no segundo passo as variveis preditoras - expresso de emoes positivas e
expresso de emoes negativas.

21

Da anlise de regresso linear resultou a predio de 7,5% da varincia da

realizao profissional pela expresso emocional, sendo que a expresso de emoes
positivas (pela anlise de =.227) revela que a correlao entre ambas as variveis
positiva; enquanto a anlise de = -.190 para a expresso de emoes negativas
mostra que a correlao entre as variveis negativa.
Os resultados refutam ento as hipteses 2a , 2b, 2c, 3a e 3b, confirmando a
hiptese 3c. Por tal, deduz-se que a expresso de emoes positivas no uma
exigncia, para esta amostra, uma vez que preditora da realizao profissional no
se correlacionando com as dimenses sintomticas centrais do burnout. Todavia, os
resultados obtidos permitem questionar se a expresso de emoes negativas ser uma
exigncia emocional para esta amostra, uma vez que no apresenta relaes
significativas com as dimenses centrais do burnout, embora seja negativamente
preditora da eficcia profissional.

3.2 A participao como recurso

H4: A participao na equipa modera a relao entre dissonncia emocional
e cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior participao
na equipa reportam menos cinismo quando a dissonncia elevada do que
indivduos que percepcionam menor participao.

Nas hipteses 4, 5 e 6 enquanto hipteses de moderao, pretende-se saber se

as variveis quantitativas em estudo afectam a direco ou a intensidade da relao
entre a varivel preditora e a varivel critrio, ou seja, se o moderador afecta as
correlaes de ordem zero entre outras duas variveis (Baron & Kenny, 1986). A
hiptese de moderao suportada apenas se a interaco entre a varivel preditora e
a varivel moderadora, com a varivel critrio for significativa (Baron & Kenny,
1986).
A anlise estatstica mede e testa o efeito diferencial da varivel independente
na varivel dependente como uma funo do moderador. Para as hipteses
apresentadas no mbito do modelo JD-R, esperam-se moderaes lineares.

22

Como a correlao entre a participao e o cinismo negativamente

significativa (r=-0,162), procedeu-se a uma anlise de regresso linear, onde se inseriu
no primeiro passo a varivel de controlo - experincia profissional, no segundo passo
a varivel preditora dissonncia emocional e a varivel moderadora - participao e,
no terceiro passo a interaco entre a varivel preditora e a varivel moderadora. Da
anlise resulta a explicao de 4,2% da varincia do cinismo pela dissonncia
emocional e pela participao.
Conclui-se da anlise que o impacto da varivel moderadora no foi
significativo, devido ao aumento de apenas 0,4% na explicao da varincia do
cinismo (= -.063 indica que no h correlao significativa entre ambas), e uma vez
que se mantm praticamente inalterados os valores para a dissonncia (a correlao
positiva com o cinismo aumenta de =.110 para =.114 no 3passo) e para a
participao (a correlao negativa com o cinismo diminui de = -.167 no 2 passo,
para = -.159, no 3 passo). Pelo que no se confirma a hiptese 4, ou seja, a
participao no actua como um recurso pois no modera significativamente os
efeitos da dissonncia emocional no cinismo.

Tabela 3 - anlises de regresso linear para o cinismo , varivel preditora

dissonncia emocional; moderador- participao

Step 1

Experincia
Profissional

Valor-p

R2

R2 change

.228**

.000

.052

.052

22,710

.094

.042

14,321

.098

.004

11,205

Step 2
Experincia
Profissional

.240**

.000

Dissonncia
Emocional

.110*

.019

Participao

-.167**

.000

Step 3
Experincia
Profissional

.238**

.000

Dissonncia
Emocional

.114*

.015

Participao

-.159**

.001

Dissonncia
emocional
x
Participao

-.063

.183

*p<.05, **p<.01

23

H5: A participao na equipa modera a relao entre a expresso de emoes

positivas e o cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior
participao na equipa reportam menos cinismo quando a expresso de
emoes positivas elevada do que indivduo que percepcionam menor
participao.

Aps os resultados positivos para a correlao entre a participao e o

cinismo, fez-se uma anlise de regresso linear, onde se inseriu no primeiro passo a
varivel de controlo - experincia profissional, no segundo passo a varivel preditora
exigncia de emoes positivas e a varivel moderadora - participao e, no terceiro
passo a interaco entre a varivel preditora e a varivel moderadora. A participao
em conjunto com as emoes positivas explicam 3,1% da varincia do cinismo.
Com a introduo da interaco de moderao, o aumento na explicao da
varincia do cinismo foi de apenas 0,4% (a anlise de = .059 indica que no h
correlao significativa entre ambas), alm disso, os valores mantm-se praticamente
idnticos para as emoes positivas (a correlao positiva com o cinismo diminui de
=.021 para =.012 no 3passo) e para a participao (a correlao negativa com o
cinismo aumenta de = .176 no 2 passo, para =.183, no 3 passo), pelo que se
conclui que o impacto da varivel moderadora no foi significativo e se rejeita a
hiptese 5. Ou seja, a participao no actua como um recurso pois no modera
significativamente os efeitos da expresso de emoes positivas no cinismo.

24

Tabela 4 anlises de regresso linear para o cinismo , varivel preditora Expresso

de emoes positivas; moderador- participao

Step 1

Experincia
Profissional

Valor-p

R2

R2 change

.234**

.000

.055

.055

23,400

.086

.031

12,612

.089

.003

9,835

Step 2
Experincia
Profissional

.248**

.000

Emoes
Positivas

.021

.662

Participao

-. 176**

.000

Step 3
Experincia
Profissional

.249**

.000

Emoes
Positivas

.012

.807

Participao

-.183**

.000

Emoes
Positvas
x
Participao

.059

.227

*p<.05, **p<.01

H6: A participao na equipa modera a relao entre a expresso de emoes

negativas e o cinismo, de tal modo que indivduos que percepcionam maior
participao na equipa reportam menos cinismo quando a expresso de
emoes negativas elevada do que indivduo que percepcionam menor
participao.

Aps os resultados positivos para a correlao entre a participao e o

cinismo, fez-se uma anlise de regresso linear, onde se inseriu no primeiro passo a
varivel de controlo - experincia profissional, no segundo passo a varivel preditora
exigncia de emoes negativas e a varivel moderadora - participao e, no
terceiro passo a interaco entre a varivel preditora e a varivel moderadora.
A participao em conjunto com a exigncia de emoes negativas explicam
3,3% da varincia do cinismo. Com a introduo da interaco entre as emoes
negativas e a participao, a varincia explicada do cinismo sobe para 3,8%. Tambm
as variaes nos valores de beta entre o 2 e o 3 passo so pouco significativas, no
caso da expresso de emoes negativas = .051, indica

que no existe uma

correlao significativa com o cinismo, situao que se mantm no 3 passo (=.054);

25

relativamente participao = -.174, a correlao entre as variveis

significativamente negativa mas no diminui significativamente no 3 passo
(= - .170).
De acordo com os resultados, no se confirma a hiptese 6, pelo que a
participao no actua como um recurso pois no modera significativamente os
efeitos da expresso de emoes negativas no cinismo.

Tabela 5 anlises de regresso linear para o cinismo , varivel preditora Expresso

de emoes positivas; moderador- participao

Step 1

Experincia
Profissional

Valor-p

R2

R2 change

.234**

.000

.055

.055

23,400

.088

.033

12,951

.093

.005

10,279

Step 2
Experincia
Profissional

.248**

.000

Emoes
Negativas

.051

.290

Participao

- .174**

.000

Step 3
Experincia
Profissional

.247**

.000

Emoes
Negativas

.054

.258

Participao

-.170**

.000

Emoes
Negativas
x
Participao

- .070

.143

*p<.05, **p<.01

4. Discusso
As equipas orientadas para a tarefa, podem ter normas implcitas que limitem
a sua expresso emocional, enquanto tarefa secundria, direccionando-a para formas
no disruptivas (Kelly & Barsade, no prelo), o que pode explicar os baixos valores
encontrados para a exausto e cinismo e elevados para a eficcia profissional. O facto
da frequncia do trabalho emocional nos bombeiros sapadores ser maior para a
expresso de emoes, quer positiva, quer negativa, face dissonncia emocional,

26

pode indicar que os bombeiros, enquanto profissionais de ajuda, consideram a

interaco com o outro parte integrante do seu trabalho assim como a necessidade de
lidar com emoes positivas e desagradveis (Zapf, 2002).
De acordo com os resultados h uma relao positivamente significativa entre
a experincia profissional e os factores-core do burnout, ao contrrio do que seria de
prever, pois trabalhadores mais experientes tendem a ter melhores redes de suporte
sociais e mais controlo sobre o seu trabalho (Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001). Os
resultados podem, no entanto, dever-se ao facto dos trabalhadores com mais anos de
servio, no caso dos bombeiros sapadores, no serem necessariamente mais
autnomos, em parte devido estrutura organizacional (rgida e hierrquica), mas
igualmente por se tratarem na sua maioria de sapadores (categoria profissional mais
baixa nos bombeiros sapadores).
4.1 A dissonncia emocional como exigncia?
Na dissonncia emocional pedido ao trabalhador que suprima as suas
emoes, expressando outras que no sente, o que implica um grande esforo fsico13
e psicolgico (Zapf, 2002) por parte do indivduo. De acordo com os dados os
trabalhadores, quando j no conseguem fazer face exigncia, optam
maioritariamente por manter o seu desempenho, esgotando o processo energtico e
conduzindo-os exausto fsica e psicolgica (Bakker et al., 2007; Zapf et al., 1999).
No entanto, utilizam igualmente uma estratgia de desinvestimento, quando j no
possuem recursos que lhes permitam lidar com a exigncia, processo que se
continuado conduz ao cinismo (Shaufeli & Bakker, 2004; Bakker et al., 2007). Assim,
de acordo com o modelo JD-R e com os resultados, nesta amostra, a dissonncia
emocional prediz tanto a exausto quanto o cinismo, e uma exigncia na medida em
que implica custos para o bem-estar do trabalhador e esforo fsico e psicolgico.
Todavia, a ausncia de relaes significativas entre a dissonncia emocional e
a eficcia profissional contraria os resultados esperados. Dada a actividade dos
bombeiros sapadores, supe-se, de acordo com o modelo JD-R (Demerouti et al.,
2001), que a eficcia profissional derive em grande medida da motivao extrnseca
destes trabalhadores, uma vez que os turnos esto fortemente orientados para a tarefa.

13Atravs da mobilizao do SNS activao do sistema endcrino e do SNA; em simultneo com o

aumento do esforo subjectivo (Hockey, 1993 in Bakker et al., sem data)

27

De onde se deduz que a dissonncia emocional vista como um aspecto rotineiro da

profisso (Schaufeli & Bakker, 2004), no sendo notrio o seu impacto na interaco
com a vtima.
4.2 A participao como recurso?
Tal como defendido na literatura (Sonnentag, 1996; Posig & Kickul, 2003), a
associao significativa da participao na equipa com as diferentes dimenses do
burnout, pode ser explicada pelo aumento do controlo do trabalhador sobre o seu
trabalho, que melhora a satisfao e o seu bem-estar (Karasek, 1979).
De acordo com o modelo JD-R, a ausncia ou o esgotamento dos recursos,
pelo processo motivacional, leva ao cinismo nos trabalhadores (Bakker et al., 2007).
No entanto, para a participao ser considerada como um recurso necessrio que nas
hiptese de moderao, os resultados sejam significativos. Tal no acontece.
Porventura porque os turnos dos bombeiros sapadores, pela sua rigidez
hierrquica no permitem uma participao elevada dos trabalhadores nas decises da
equipa, pelo que a participao pode ser um processo insuficiente para fazer face s
exigncias emocionais, existindo outras variveis que moderem esta relao. Alm
disso, como a participao prediz o cinismo, poder funcionar como recurso face a
outro tipo de exigncia que no as exigncias emocionais exploradas neste estudo.
4.3 Expresso de emoes exigncias?
A relao positiva entre a expresso de emoes positivas e negativas e o
bem-estar (Zapf & Holz, 2006), juntamente com o facto dos valores para as
exigncias de expresso emocional, serem mais elevados do que os valores da
dissonncia emocional, sugerem que os trabalhadores so, em geral, autnticos.
Como, de acordo com dados, na maioria das vezes, o bombeiro sente
realmente as emoes que deve exprimir vtima, no necessria a utilizao de
elevados nveis de esforo na gesto emocional, uma vez que esta se faz
automaticamente, atravs de uma estratgia de deep acting bem sucedida, quer seja
pela rotina do trabalho quer pela integrao dessa expresso emocional na identidade
profissional (Tschan, Rochat & Zapf, 2005). Por outro lado as exigncias de
expresso emocional podem direccionar a aco dos trabalhadores para os objectivos
a realizar (Zapf et al., 1999), pelo que quando os indivduos seguem determinadas

28

regras, evitam as situaes ambguas e o trabalho emocional torna-se igualmente

automtico, exigindo menos esforo na regulao emocional por parte do trabalhador
(Zapf, 2002).
Ora sabe-se que quanto mais automtica for a regulao emociona emocional,
maior a probabilidade de consequncias positivas para o trabalhador, como a
realizao profissional (Zapf, 2002). Pelo que se pode inferir que a expresso
emocional (positiva e negativa), de acordo com o modelo JD-R (Demerouti et. al.,
2001), no se associa s dimenses sintomticas centrais do burnout, pelo que
aparenta no funcionar como exigncia neste contexto (Maslach, Jackson & Leiter,
1996).
A predio da realizao profissional pode ser explicada por, nas profisses de
ajuda, os trabalhadores entenderem a expresso de emoes positivas e negativas
como parte das suas funes, sendo nesse contexto um desafio e no um stressor
(Zapf, 2002); por outro lado, quando o trabalhador mostra um comportamento
altrusta, satisfaz as suas necessidades de afiliao, status e reconhecimento (Hill,
1987), o que est associado satisfao e consequentemente a valores mais elevados
de realizao profissional.
Em relao expresso de emoes negativas, pelos dados igualmente
possvel inferir-se que neste contexto no funciona como exigncia, possivelmente
porque a sua utilizao necessria para a execuo da tarefa principal no quotidiano
profissional do bombeiro. No entanto a expresso de emoes negativas feita,
normalmente, em situaes de maior gravidade e tenso (Zapf & Holz, 2006),
diminuindo a realizao profissional do trabalhador, o que pode explicar-se, no caso
dos bombeiros sapadores, pelos resultados negativos associados a essas tarefas, como
no conseguir salvar a vtima, por exemplo.

5. Concluso
Este estudo pretendeu investigar a possibilidade de se considerar o trabalho
emocional como exigncia e a participao enquanto recurso, no mbito da adaptao
do modelo JD-R (Demerouti

et al., 2001) acerca das exigncias e recursos no

trabalho e seus efeitos no burnout. Com base nos dados recolhidos de uma amostra de

29

417 bombeiros sapadores portugueses, concluiu-se que apenas a dissonncia

emocional pode ser considerada exigncia, uma vez que um aspecto emocional do
trabalho que requer esforo psicolgico por parte do trabalhador e se relaciona com
custos psicolgicos e fsicos - prediz significativamente os factores-core do burnout.
Embora a participao seja um aspecto organizacional, e preditor do cinismo, no
pode no entanto ser considerada um recurso do trabalho, uma vez que no modera a
relao entre a dissonncia emocional e o cinismo.
6. Limitaes do estudo e pistas para investigaes futuras.
Como a investigao se baseia em questionrios de auto-resposta, aplicados
num nico momento, no se podem tirar concluses sobre causas e efeitos a longo
prazo, seria interessante uma investigao longitudinal. Por outro lado, o trabalho
emocional enquanto exigncia uma varivel preditora do bem-estar dos bombeiros
sapadores, mas devido sua pequena capacidade explicativa, poderia ser importante
um estudo mais abrangente, com outro tipo de stressores.

30

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