GACETAOFICIALDEBOLIVIA

DECRETOSUPREMON26115
HUGOBANZERSUAREZ
PRESIDENTEDELAREPUBLICA
CONSIDERANDO:
Que el Supremo Gobierno de la Nacin, en cumplimiento del artculo 43 de la
ConstitucinPolticadelEstadohaaprobadolaLeyNo2027de27deoctubrede1999,del
EstatutodelFuncionarioPblico.
Que el artculo 76 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico dispone la
reglamentacindelamismaporelPoderEjecutivo.
QuelamencionadaLeydelEstatutodelFuncionarioPblicoestablecequelacarrera
administrativasearticulamedianteelSistemadeAdministracindePersonal.

Quedichasdisposicionesprevistasenelttulopertinentedebernserreglamentadasen
lasNormasBsicasdeAdministracindePersonal,lamismaquedebeseractualizadaporel
rganoRectordelSistemadeAdministracindePersonal.
ENCONSEJODEMINISTROS,
DECRETA:

I.

II

ARTICULOUNICO:(APROBACIONYOBJETO)
Se aprueba las Normas Bsicas de Administracin de Personal en sus 4 ttulos, 14
captulos y71artculosconformealodispuestoporlaLeyNo 2027delEstatutodel
FuncionarioPblicoylaLeyNo1178,conlafinalidaddepromoverlaeficienciadela
actividad administrativa pblica en servicio de la colectividad, la implantacin y
seguimientodelSistemadeAdministracindePersonal,definiendolosSubsistemas de
dotacin,evaluacindeldesempeo,capacitacinproductiva,movilidaddepersonal y
registro y sus respectivos procesos. As como el ingreso a la carrera administrativa,
requisitosyelRecursodeRevocatoria.
QuedaabrogadalaResolucinSupremaNo217064de23demayode1997queaprueba
laNormaBsicadeAdministracindePersonal.

III. ElpresenteDecretoSupremoentraraenvigenciaplenaconjuntamentela LeyNo2027

delEstatutodelFuncionarioPublico.
IV. LasentidadespublicasdebernactualizaryelaborarsuReglamentoEspecificoparasu
compatibilizacin por el rgano Rector en un plazo mximo 120 das a partir de la
vigenciaplenadelpresenteDecretoSupremo.

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ElSeorMinistrodeEstado,enelDespachodeHacienda,quedaencargadodela
ejecucinycumplimientodelpresenteDecretoSupremo.
EsdadoenelPalaciodeGobiernodelaciudaddeLaPaz,alosdiecisisdasdelmes
demarzodelaodosmiluno.
FDO. HUGO BANZER SUAREZ, Fernando Messmer Trigo
MINISTRO INTERINO DE RR. EE. Y CULTO, Marcelo Prez Monasterios, Guillermo
FortnSurez,OscarVargasLorenzetti,JosLuisLupoFlores,LuisVsquezVillamor,Carlos
SaavedraBruno,TitoHozdeVilaQuiroga,GuillermoCuentasYaez,JorgePachecoFranco,
HugoCarvajalDonoso,RonaldMacLeanAbaroa,ClaudioMancillaPea,RubnPomaRojas,
HernnTerrazasErguetaMINISTROINTERINOSINCARTERA
RESPONSABLEDELAINFORMACIONGUBERNAMENTAL,WigbertoRiveroPinto.

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ANEXO AL D.S. 26115

NORMAS BASICAS DEL
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
ARTICULO 1. (FINALIDAD DE LAS NORMAS BASICAS).- Las presentes
Normas Bsicas tienen por objeto regular el Sistema de Administracin de Personal y la
Carrera Administrativa, en el marco de la Constitucin Poltica del Estado, la Ley N 1178 de
Administracin y Control Gubernamentales, la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico
y Decretos Reglamentarios correspondientes.
ARTICULO 2. ( AMBITO DE APLICACION).- Las presentes Normas Bsicas son
de uso y aplicacin obligatorias en todas las entidades del sector pblico sealadas en:
a) Los artculos 3 y 4 de la Ley N 1178 de Administracin y Control
Gubernamentales.
b) El artculo 3 de la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Ley N 2104
Modificatoria a la Ley N 2027.
ARTICULO 3. (EXCEPCIONES).- Los titulares de aquellos puestos elegidos por
votacin nacional o local, por atribuciones conferidas por la Constitucin Poltica del Estado o
leyes especficas al Poder Legislativo, al Presidente de la Repblica, al Poder Ejecutivo, al
Poder Judicial o a la entidad que corresponda, quedan exceptuados de las presentes Normas
Bsicas, en todo aquello que por naturaleza de su ingreso a la funcin pblica no les sea
aplicable.
CAPITULO II
ATRIBUCIONES INSTITUCIONALES
ARTICULO 4. (ORGANO RECTOR DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION
DE PERSONAL).- El Ministerio de Hacienda es el rgano rector del Sistema de
Administracin de Personal, con atribuciones bsicas descritas en el artculo 20 de la Ley N.
1178 ejercidas a travs de su organismo tcnico especializado, el Servicio Nacional de
Administracin de Personal (SNAP).
ARTICULO 5. (FUNCIONES DEL SERVICIO NACIONAL DE
ADMINISTRACION DE PERSONAL).- El Servicio Nacional de Administracin de
Personal tiene como misin promover y regular la aplicacin del Estatuto del Funcionario
Pblico, el Sistema de Administracin de Personal, la carrera administrativa, el desarrollo del

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servidor pblico y el Sistema de Organizacin Administrativa en el marco de la reforma

institucional.
a) Revisar y actualizar peridicamente las presentes Normas Bsicas con base al anlisis
de la experiencia de su aplicacin, las variaciones en el contexto socioeconmico, la
dinmica administrativa y el funcionamiento de los otros sistemas de
administracin.
b) Promover e impulsar la aplicacin del Estatuto del Funcionario Pblico.
c) Administrar el Sistema Nacional de Registro de Personal de la Administracin
Pblica.
d) Implantar el Sistema Nacional de Capacitacin de la Administracin Pblica,
priorizando los programas que demande la carrera administrativa.
e) Conducir el proceso de incorporacin de servidores pblicos a la carrera
administrativa.
f) Promover el desarrollo normativo relativo al Sistema de Administracin de Personal
y la Carrera Administrativa.
g) Administrar el rgimen de Calificacin de Aos de Servicio de los funcionarios
pblicos.
h) Coordinar la implantacin del Sistema de Administracin de Personal con los
Sistemas de Programacin de Operaciones, Organizacin Administrativa y
Presupuesto.
i) Dictar cuantas Resoluciones Administrativas sean necesarias para asegurar la correcta
aplicacin de los sistemas a su cargo.
j) Brindar asistencia tcnica a las unidades de personal de las entidades pblicas, a fin de
fortalecer su capacidad de gestin en el proceso de implantacin del Sistema de
Administracin de Personal y la Carrera Administrativa.
k) Proveer oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la informacin
necesaria para desarrollar con eficiencia las funciones a su cargo.
l) Otras atribuciones que legalmente le sean conferidas.
ARTICULO 6. (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES DE LAS ENTIDADES
PUBLICAS).- Conforme a lo establecido en el artculo 2 de las presentes Normas Bsicas,
todas las instituciones pblicas deben:
a) Aplicar las disposiciones del Estatuto del Funcionario Pblico, segn corresponda.
b) Implantar el Sistema de Administracin de Personal conforme a las presentes
Normas Bsicas y bajo la orientacin del Servicio Nacional de Administracin de
Personal (SNAP).
c) Cumplir con las resoluciones emitidas por la Superintendencia de Servicio Civil en el
mbito de su competencia.
d) Desarrollar las actividades del proceso de incorporacin de servidores pblicos a la
carrera administrativa, de acuerdo a las presentes Normas Bsicas.
e) Solicitar y/o acogerse a los programas de asistencia tcnica del Servicio Nacional de
Administracin de Personal

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f)

Realizar, bajo la orientacin del SNAP, investigaciones que determinen las

necesidades de capacitacin de los servidores pblicos, en especial aquellos
pertenecientes o aspirantes a ingresar a la carrera administrativa.
g) Suministrar oportunamente todos los datos e informacin requerida por el Sistema
de Informacin de Administracin de Personal (SIAP).
h) Dar oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la informacin relativa a
los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el ingreso, permanencia
y retiro de los funcionarios pblicos de carrera.
i) Elaborar y actualizar el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de
Personal de su entidad, en el marco de las disposiciones emitidas por el Organo
Rector del Sistema, de manera tal que posibilite una gestin eficiente y eficaz de
personal en su entidad.
Las entidades pblicas tendrn como rganos operativos del Sistema de Administracin de
Personal a las Unidades de Personal.
El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), dictar mediante Resolucin
Administrativa, los lineamientos para el funcionamiento de las unidades de personal, a fin de
promover la capacidad tcnica necesaria para el desarrollo del Sistema de Administracin de
Personal y de la Carrera Administrativa.
TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
CAPITULO I
CONCEPTO, COMPONENTES E INTERRELACION
ARTICULO 7. (CONCEPTO).- El Sistema de Administracin de Personal (SAP) es
el conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente ordenados, que permiten
la aplicacin de las disposiciones en materia de administracin pblica de personal.
ARTICULO 8. (COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL).- El Sistema de Administracin de Personal (SAP) se estructura en base a los
siguientes subsistemas:
-

Subsistema de Dotacin de Personal

Subsistema de Evaluacin del Desempeo
Subsistema de Movilidad de Personal
Subsistema de Capacitacin Productiva
Subsistema de Registro

ARTICULO 9. (CAPACIDAD RESOLUTORIA DEL SNAP).- El Servicio

Nacional de Administracin de Personal (SNAP), determinar los instructivos o guas
procedimentales, la estructura de los subsistemas definidos precedentemente, as como los
procedimientos que servirn de orientacin descriptiva para llevarlos a cabo.
Los instructivos procedimentales sern aprobados mediante Resolucin Administrativa del
SNAP.

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ARTICULO 10. (INTERRELACION CON OTROS SISTEMAS Y REQUISITOS

PARA LA IMPLANTACION).- El Sistema de Administracin de Personal se interrelaciona
con todos los Sistemas regulados por la Ley N 1178, fundamentalmente con los siguientes:
a) Sistema de Programacin de Operaciones. Define la demanda de personal necesario
para el cumplimiento de los objetivos institucionales, constituyndose en el sustento
del Subsistema de Dotacin de Personal.
b) Sistema de Organizacin Administrativa. Permite la identificacin de las unidades
organizacionales de una entidad, su jerarqua, funciones y competencias.
c) Sistema de Presupuesto. Prev los montos y fuentes de los recursos financieros que,
en el marco de la poltica salarial del Estado, leyes sociales y polticas institucionales,
son destinados a la remuneracin de los servidores de la entidad, as como a la
ejecucin de programas de capacitacin.
Para la correcta implantacin del Sistema de Administracin de Personal, se precisa que estn
desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas citados anteriormente.
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL
ARTICULO 11. (CONCEPTO Y OBJETO).- El Subsistema de Dotacin de
Personal es un conjunto de procesos para dotar tcnicamente de personal a la entidad, previo
establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativa y
cuantitativamente a partir de la Planificacin de Personal, en concordancia con la Planificacin
Estratgica Institucional, la Programacin Operativa Anual, la estructura organizacional y los
recursos presupuestarios requeridos.
Los objetivos de la dotacin de personal son:
a) Mejorar la gestin de personal en las entidades pblicas, articulando las cualidades y
calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades especficas de cada
puesto de trabajo necesario.
b) Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la
calidad de los servicios pblicos.
ARTICULO 12. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE DOTACION).-Los
procesos que conforman el Subsistema de Dotacin son: Clasificacin, Valoracin y
Remuneracin de Puestos; Cuantificacin de la Demanda de Personal; Anlisis de la Oferta
Interna de Personal; Formulacin del Plan de Personal; Programacin Operativa Anual
Individual; Reclutamiento y Seleccin de Personal; Induccin o Integracin y Evaluacin de
Confirmacin.
ARTICULO 13. (PROCESO DE CLASIFICACION, VALORACION Y
REMUNERACION DE PUESTOS).- Los procedimientos para la clasificacin y valoracin
de puestos en las entidades de la Administracin Pblica, sern determinados en su
Reglamento Especfico, en el marco de las directrices emitidas por el Servicio Nacional de
Administracin de Personal.
I. Clasificacin
La clasificacin de puestos es el ordenamiento de stos en categoras, considerando su
jerarqua dentro de la estructura organizacional de la entidad.

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Los puestos se clasificarn en las siguientes categoras:

a) Superior, comprende puestos que se encuentran en la cspide de una entidad y son
responsables de su conduccin. Esta categora est conformada por el primer y
segundo nivel de puestos de la entidad.
En esta categora se encuentran los funcionarios electos y designados, sealados en el
Estatuto del Funcionario Pblico.
b) Ejecutivo, comprende puestos cabeza de reas y unidades organizacionales
dependientes de puestos superiores. Esta categora est conformada por el tercer y
cuarto nivel de puestos de la entidad.
En el tercer nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. El cuarto
nivel corresponde al mximo nivel de la carrera administrativa establecida en la Ley
del Estatuto del Funcionario Pblico y su reglamento.
c) Operativo, comprende puestos que desarrollan funciones especializadas, dependiendo
de puestos superiores o ejecutivos. Est conformada desde el quinto al octavo nivel
de puestos de la entidad.
En esta categora se encuentran los funcionarios de carrera administrativa y
comprende los niveles de profesional, tcnico-administrativo, auxiliar y de servicios,
en forma descendente.
Los funcionarios de libre nombramiento ocuparn solamente puestos con funciones
administrativas de confianza y asesoramiento especializado y tcnico, a los puestos de la
categora superior de una entidad. El Ministerio de Hacienda anualmente determinar las
directrices para su contratacin conforme a las disposiciones emitidas por el Servicio
Nacional de Administracin de Personal. En ningn caso el nmero de asesores por rea
exceder a la mitad de las unidades bajo directa dependencia de sta, a excepcin de los que
estn sealados por disposicin legal expresa, homologada por el Ministerio de Hacienda.
En cada categora, los puestos se agruparn en niveles (clases) constituidos por puestos de
naturaleza similar diferenciados por el grado de complejidad de las actividades asignadas.
El procedimiento de clasificacin de puestos deber servir como herramienta para el
saneamiento de la estructura de puestos de cada entidad, creando, siempre que sea posible el
menor nmero de niveles de puestos.
II. Valoracin
La valoracin de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto de
la entidad, asignndole una remuneracin justa vinculada al mercado laboral nacional, a la
disponibilidad de recursos y a las polticas presupuestarias del Estado.
a) El Servicio Nacional de Administracin de Personal conjuntamente el Ministerio de
Hacienda, desarrollar y administrar un sistema uniforme y equitativo de
clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos para la administracin central, el
que deber incorporar indicadores econmicos oficiales, composicin y
comportamiento de la mano de obra en el pas, entre otros.
Las entidades autrquicas y descentralizadas desarrollarn su sistema de
remuneracin conforme a los parmetros emitidos por el Ministerio de Hacienda
b) Cada uno de los puestos del personal regular est representado por un tem,
debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de
sueldos, asimismo su denominacin y remuneracin. El tem numerado deber ser
registrado en el Servicio Nacional de Administracin de Personal.

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c) Los temes sern asignados en la planilla presupuestaria anual de la entidad a cada

unidad de la estructura organizacional. No podrn transferirse temes entre unidades,
salvo que a juicio de la mxima autoridad ejecutiva, no se afecten negativamente las
metas de las unidades involucradas. La transferencia de temes deber ser
oficializada mediante disposicin expresa, emitida por autoridad competente.
III. Remuneracin
La remuneracin ser fijada en funcin al valor del puesto. La informacin sobre
remuneraciones utilizar como instrumentos bsicos la escala salarial y la planilla
presupuestaria aprobadas para la entidad.
a) Las prestaciones complementan la remuneracin, son comunes a los servidores
pblicos independientemente del puesto que desempean. Son de carcter obligatorio
y estn establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad
Social.
b) El servidor pblico que sea promocionado percibir la remuneracin que corresponda
a su nuevo puesto a partir del momento que asuma sus funciones.
c) La planilla presupuestaria reflejar la estructura de puestos de la entidad, emergente
de la programacin de operaciones anual y en funcin a dicha estructura, considerar
la previsin de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal.
d) Las entidades podrn otorgar incentivos econmicos en coordinacin con el rgano
Rector del Sistema de Presupuestos, previa aprobacin del
Ministerio de
Hacienda, estos incentivos debern ser producto de los
resultados
emergentes de la evaluacin del desempeo.
e)

Con relacin a las remuneraciones, est expresamente prohibido:

1. Ejercer ms de una actividad remunerada en la administracin pblica, excepto
en los casos de la ctedra universitaria o docencia, profesionales mdicos,
paramdicos y maestros del magisterio fiscal siempre que exista compatibilidad
de horarios.
2. Toda forma de remuneracin en especie y la concesin de todo tipo de
subvencin en servicios al personal de las entidades pblicas.
3. La creacin de niveles salariales no previstos en la escala salarial aprobada.
4. La mxima autoridad ejecutiva de las entidades pblicas que recluten, incorporen
o contraten a personal y dispongan su remuneracin, vulnerando los procesos que
comprende la dotacin de personal establecida en las presentes Normas Bsicas
sern sujetos de responsabilidad civil por cargos de dao econmico al Estado,
sin perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley N 1178.

ARTICULO 14. (PROCESO DE CUANTIFICACION DE LA DEMANDA DE

PERSONAL).- La cuantificacin de la demanda de personal consiste en prever y planificar,
en cantidad y calidad, el personal que requiere cada entidad para ser asignado a cada puesto de
trabajo necesario. Debe acompaar la planificacin institucional de largo plazo (estratgica) y
la planificacin operativa de corto plazo (anual).
La cuantificacin de la demanda de personal a largo plazo, permite identificar las necesidades
de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la planificacin estratgica,

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para el establecimiento y gestin de planes de carrera y est sujeta a la consideracin de los

siguientes lineamientos:
a) El procedimiento de cuantificacin de la demanda de personal deber tener como
fundamento el anlisis de los procesos bsicos llevados a cabo por la entidad para la
consecucin de sus objetivos estratgicos, lo que permitir determinar los puestos
efectivamente requeridos.
b) El Sistema de Organizacin Administrativa deber proveer adems de la estructura
organizativa, la informacin relativa al alcance de los procesos bsicos, tecnologa
utilizada, complejidad y caractersticas.
c) La cuantificacin de la demanda de personal deber tomar en consideracin las
restricciones presupuestarias y las polticas que en materia de personal se dicten.
d) La determinacin del nmero de personas efectivamente necesarias, se realizar con
base en la informacin anterior y en el anlisis y determinacin de la carga de trabajo
por puesto.
e) Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el nmero de personas
requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo, se
podrn establecer los requerimientos de calidad para cada puesto y la
programacin de tcnicas y acciones de gestin de personal que la situacin aconseje
y que se incorporen en un plan de personal.
La cuantificacin de la demanda en el corto plazo, permite identificar la contribucin de cada
puesto a los objetivos de la programacin operativa anual, ligndolos al cumplimiento de los
objetivos estratgicos y a la permanencia del puesto. Sirve adems para revisar peridicamente
la pertinencia de la cuantificacin de la demanda en el largo plazo.
La cuantificacin de la demanda de corto plazo, tomar en consideracin la programacin
operativa anual, la estructura organizativa definida y las modificaciones que hayan sido
necesarias en ambas. Se expresa en la Programacin Operativa Anual Individual.
ARTICULO 15. (PROCESO DE ANALISIS DE LA OFERTA INTERNA DE
PERSONAL).- El anlisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la informacin
necesaria del personal al interior de la entidad a objeto de determinar sus caractersticas
personales, educativas, laborales (desempeo laboral) y potencialidades para desempear los
puestos requeridos por la entidad.
Este proceso permitir por una parte, establecer la adecuacin persona-puesto y por otra, los
planes de carrera individuales que deben integrar la informacin necesaria para la elaboracin
del plan de personal y la toma de decisiones sobre las acciones de personal a seguirse.
El instrumento bsico para el anlisis de la oferta interna de personal es el inventario de
personal que deber ser elaborado en forma previa a la formulacin del plan de personal y
actualizado en funcin de las necesidades de la organizacin.
En caso de que el anlisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la
entidad, los puestos sern cubiertos con personal externo en cumplimiento a la Ley del
Estatuto del Funcionario Pblico.
ARTICULO 16.
(PROCESO DE FORMULACION DEL PLAN DE
PERSONAL).- A partir de los resultados de la comparacin de la cuantificacin de la
demanda de personal en el largo plazo y del anlisis de la oferta interna de personal, se podr
formular un plan de personal que exprese las posibles decisiones que en materia de gestin de

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personal sean necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales y considere los
siguientes aspectos:
a) Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos
de trabajo,
b) Estrategias para la reasignacin o adecuacin de personal,
c) Estrategias de implantacin de la carrera administrativa y nuevas
incorporaciones,
d) Estrategia de capacitacin institucional.
ARTICULO 17. (PROCESO DE PROGRAMACION OPERATIVA ANUAL
INDIVIDUAL).- Establecer y definir los objetivos de cada puesto, sus funciones y los
resultados que se esperan de su desempeo, se constituye en la base para la evaluacin del
desempeo y se tomar en cuenta lo siguiente:
a) La determinacin de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que
se esperan de su desempeo, se efectuarn siguiendo los lineamientos establecidos
por el Programa de Operaciones Anual conforme a los procedimientos diseados por
el Servicio Nacional de Administracin de Personal.
b) La Programacin Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de carrera,
una vez aprobada, deber ser remitida a la Superintendencia de Servicio Civil con
fines de registro, as como cualquier modificacin.
c) La programacin operativa anual individual contendr:
- Identificacin: la denominacin, la dependencia, la supervisin ejercida, la
categora y la ubicacin del puesto dentro de la estructura organizacional de la
entidad.
- Descripcin: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones
especficas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en
trminos de calidad y cantidad.
- Especificacin: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea
su ocupante.
Esta informacin estar expresada en forma escrita y ser ajustada al inicio de cada gestin
en funcin a la Programacin de Operaciones Anual.
El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad,
constituyen el Manual de Puestos de sta.
ARTICULO 18. (PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE
PERSONAL).- El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idneos a la
Administracin Pblica. Se fundamenta en los principios de mrito, competencia y
transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de seleccin. Se realizar mediante
convocatorias internas y externas.
La seleccin proveer a la entidad pblica el personal idneo y capaz de contribuir
eficientemente al logro de los objetivos institucionales.
I.

Reclutamiento de Personal.- El reclutamiento comprende las siguientes etapas:

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a) Pasos previos para llenar una Vacancia. La cobertura de un puesto vacante, se

producir en atencin a las demandas estimadas en la Programacin de Operaciones
Anual, en un plazo mximo de 30 das calendario de declarado un puesto vacante,
debiendo al efecto la unidad encargada de la administracin de personal, verificar la
disponibilidad
del
tem
y
en
coordinacin con la unidad solicitante, actualizar la Programacin Operativa
Anual Individual del puesto a cubrir.
b) Modalidades del Reclutamiento. El reclutamiento se podr realizar mediante dos
modalidades: Invitacin Directa o Convocatoria Pblica.
1.

Invitacin Directa: Ser efectuada a personas que renan altos mritos personales
y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados.
Tambin se invitar directamente a personas de probada formacin profesional,
tcnica, administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo, en el
despacho de la mxima autoridad ejecutiva.

2. Convocatoria Pblica: Los procesos de reclutamiento de personal, debern ser

realizados mediante convocatorias pblicas internas y/o externas.
-

La convocatoria interna estar dirigida exclusivamente a los servidores

pblicos de la entidad, con fines de promocin o para ser incorporado a la y
ser publicada en lugar visible y de acceso comn, si no calificara ninguno se
proceder con la convocatoria externa.

La convocatoria externa estar abierta a la participacin tanto de los

servidores pblicos de la entidad, como de personas ajenas a la misma, dentro
y fuera del sector pblico. Ser publicada en la Gaceta Oficial de
Convocatorias y opcionalmente en medios locales de difusin.

El reclutamiento de funcionarios interinos, con excepcin de los contratados para programas y

proyectos que se rige por disposiciones especficas, se efectuar de acuerdo a la modalidad que
la entidad elija para este tipo de servidores pblicos, debiendo asegurarse que los candidatos
cumplan mnimamente los requisitos y condiciones del puesto establecidos en la respectiva
Programacin Operativa Anual Individual.
c) Convocatoria. La convocatoria proporcionar informacin a los potenciales
postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de
presentacin, as como la forma y lugar de recepcin de postulaciones.
La convocatoria se declarar desierta si no lograra atraer al menos a un postulante que
cumpla los requisitos exigidos por el puesto convocado. Si durante el proceso de

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seleccin no calificara ningn postulante, se emitir una ampliacin o segunda

convocatoria.
La ampliacin de convocatoria corresponder cuando no se modifiquen los requisitos
de la primera convocatoria. La segunda convocatoria tendr lugar cuando se
modifiquen esos requisitos. En ambos casos se proceder con el nmero de postulantes
que existiesen.
II. Seleccin de Personal.- La seleccin de los servidores pblicos y consecuente ingreso a
la funcin pblica, se realizar sobre la base de su mrito, capacidad, aptitud, antecedentes
laborales y atributos personales, previo cumplimiento del proceso de reclutamiento
establecido en las presentes Normas Bsicas.
La seleccin de personal busca proveer a la entidad del potencial humano que mejor
responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programacin Operativa
Anual Individual (POAI).
La seleccin tiene las siguientes etapas:
a) Evaluacin. En el proceso de seleccin de personal se realizar la comparacin del
perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para lograr los resultados
especficos y continuos a travs de: evaluacin curricular, de capacidad tcnica y de
cualidades personales. El resultado de cada una de estas etapas tendr carcter
pblico.
b) Comit de Seleccin. Como resultado del proceso de seleccin de personal se
determinar el ingreso de una persona a la entidad o la promocin del servidor
pblico, para el efecto:
1.

2.

3.

La seleccin de personal se llevar a cabo por medio de la conformacin de un

Comit de Seleccin, compuesto por un representante de la unidad encargada de la
administracin de personal, un representante de la unidad solicitante y un
representante nominado por la mxima autoridad ejecutiva.
El Comit de Seleccin, en forma previa a la convocatoria definir
las
tcnicas a utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mnimos a ser
alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios, los mismos que
debern ser de conocimiento pblico y estar sealados expresamente en el
reglamento especfico de la entidad.
Para el proceso de reclutamiento y seleccin la entidad podr contratar una
empresa especializada, la misma que deber estar certificada y autorizada por la
Superintendencia de Servicio Civil. En este caso la mxima autoridad ejecutiva
nominar a tres personas que conformarn el Comit de Seleccin, que actuarn
como contraparte, avalando el proceso. Recomendndose que dos de los
representantes del comit sean funcionarios de carrera.

c) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de seleccin sern plasmados en

un informe escrito, que elaborar el Comit de Seleccin para elevar a consideracin

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de la autoridad facultada para elegir al candidato y en el que se sealarn, como

mnimo, los siguientes aspectos:
-

Nmero y lista total de postulantes.

Tcnicas de evaluacin y modalidad de calificacin.
Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con
puntaje de la calificacin obtenida.
Conclusiones y recomendaciones.

el

El informe de resultados deber ser puesto a disposicin en la entidad, para todos

los que hubiesen postulado a una convocatoria, como garanta de la transparencia del
proceso y antes que la eleccin se realice a efecto del
ejercicio del
recurso de revocatoria sealado en las presentes Normas Bsicas.
d) Eleccin. La autoridad facultada de la entidad tendr a su cargo la eleccin del
candidato que ocupar el puesto, basada en el informe de resultados, pudiendo elegir
entre los candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos
del puesto, conforme a su reglamento especfico.
e) Nombramiento. Establecer oficialmente la relacin de trabajo entre la entidad y la
persona que ingresa a la misma, o con el servidor pblico que fuera promovido. En
caso de existir recurso de revocatoria pendiente, una vez resuelto ste se proceder al
nombramiento correspondiente.
1.
2.
3.
4.
5.

El nombramiento ser efectuado a travs de disposicin expresa, emitida

por
autoridad competente.
El nombramiento especificar el tem que corresponde al puesto vacante que se
llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.
El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial est
prohibido, bajo responsabilidad de quin lo autorice.
Antes de su nombramiento, el servidor pblico deber presentar los documentos
que la entidad requiera para acreditar su situacin personal y profesional.
Para el caso de personal eventual, la relacin de trabajo se establecer mediante
el respectivo contrato, suscrito entre la entidad y el servidor pblico contratado.

f) Posesin. El nombramiento de personal surtir efecto desde el momento de su

posesin por autoridad competente. Su retribucin se computar a partir de la fecha
que asume funciones.
ARTICULO 19. (PROCESO DE INDUCCION O INTEGRACION).- Es el
conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente,
en un corto perodo, al servidor pblico recin posesionado o que cambia de puesto: la
misin, los objetivos, las polticas, las normas y reglamentos, los planes, los programas y
actividades de la entidad y de la unidad a la que se incorpora, as como su correspondiente
Programacin Operativa Anual Individual.
La induccin tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensin que surgen como consecuencia
de la nueva condicin laboral, propiciando una adaptacin beneficiosa para el servidor pblico
y la entidad.

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a) Este proceso se deber realizar inmediatamente despus de efectuada la posesin del

servidor pblico.
b) Periodo probatorio. El funcionario posesionado deber cumplir un periodo de prueba,
de acuerdo al siguiente detalle:
CATEGORIA

NIVEL

Superior

1
2
3
4 Jefe
5 Profesional
6 Tcnico-Adm.
7 Auxiliar
8 Servicios

Ejecutivo
Operativo

PERIODO DE PRUEBA
No tiene
No tiene
No tiene
De 3 meses
De 3 meses
De 3 meses
De 3 meses
De 3 meses

Los puestos comprendidos desde el primer al tercer nivel no se encuentran comprendidos en la

. Los puestos correspondientes desde el cuarto al octavo nivel estn comprendidos en la .

ARTICULO 20. (PROCESO DE EVALUACION DE CONFIRMACION).- Los

servidores pblicos recin incorporados a la entidad y los promovidos, se sujetarn a una
evaluacin de confirmacin en el puesto, y se realizar una vez que haya agotado el periodo
probatorio. Esta evaluacin estar a cargo del jefe inmediato superior.
a) El resultado de la evaluacin de confirmacin servir para determinar la continuidad
del servidor pblico recin incorporado a la entidad, la continuidad del servidor
pblico ascendido en un puesto o su ingreso a la .
b) El servidor pblico evaluado podr ejercer su derecho a interponer el recurso de
revocatoria al resultado de la evaluacin de confirmacin, sujetndose al
procedimiento establecido al efecto en las presentes Normas Bsicas.
c) En el reglamento especfico de la entidad se deber definir la metodologa, el
procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluacin de confirmacin.
d) El resultado de la evaluacin de confirmacin de los funcionarios de carrera ser
registrada en la Superintendencia de Servicio Civil.
ARTICULO 21. (INTERINATO).- El servidor pblico podr ejercer un puesto con
carcter interino cuando se produzca una vacante por renuncia, retiro, jubilacin u otras causas
establecidas en las presentes Normas, por un perodo mximo de 90 das, que se estima tomar
el proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del titular.
Es responsabilidad de la unidad encargada de la administracin de personal, tomar las
previsiones necesarias para que en el perodo citado se lleve acabo el respectivo proceso de
dotacin.
Tambin se podr ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacante de manera
temporal y hasta tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la reincorporacin
del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarar vacante, dando inicio al

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proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del nuevo titular. El servidor

interino continuar en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular.
La remuneracin del servidor pblico que cubra un puesto de mayor jerarqua en ausencia de
su titular, se calcular en base al sueldo de ste ltimo, si dichas funciones son cumplidas por
un perodo mayor a 15 das hbiles continuos, y de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria
de la entidad.
CAPITULO III
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO
ARTICULO 22. (CONCEPTO Y OBJETO).- La evaluacin del desempeo es un
proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programacin Operativa Anual
Individual, por parte del servidor pblico en relacin al logro de los objetivos, funciones y
resultados asignados al puesto durante un perodo determinado.
Los objetivos de este subsistema son:
a) Evaluar a los servidores pblicos de carrera en el desempeo de sus funciones y
registrar la productividad de los funcionarios pblicos que no estn sujetos a la
carrera.
b) Servir como un parmetro de otorgamiento de incentivos.
c) Proveer de informacin para mejorar el desempeo de la entidad en trminos de
eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d) Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitacin.
e) Identificar los casos de desempeo no satisfactorio para tomar medidas correctivas,
mismas que podrn determinar la separacin de los funcionarios pblicos de carrera
conforme al artculo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario Pblico.
Como consecuencia de las evaluaciones los servidores pblicos, podrn recibir incentivos
econmicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su desempeo
que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivacin y eficiencia. La
evaluacin del desempeo para los funcionarios no comprendidos en la tiene carcter
referencial y de registro.
ARTICULO
DESEMPEO).-

23.

(OBLIGATORIEDAD

DE

EVALUACION

DEL

a) La evaluacin del desempeo de los funcionarios de carrera tiene carcter obligatorio

segn el artculo 27 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, se realizar en
forma peridica y se fundar en aspectos de igualdad de participacin, oportunidad,
ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y verificabilidad.
b) Los procesos de evaluacin del desempeo se realizarn una o dos veces al ao. Las
fechas y bases para la evaluacin del desempeo deben estar registradas previamente
en la Superintendencia del Servicio Civil y ser de conocimiento de los servidores
pblicos.
c)
El incumplimiento de los procesos de evaluacin, generar responsabilidad
administrativa a la mxima autoridad ejecutiva de la entidad.
d) Los empleados no podrn negarse a ser sometidos a un proceso de evaluacin del
desempeo, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente justificados.

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ARTICULO 24. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEO).- Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluacin del Desempeo
son: programacin y ejecucin del desempeo.
ARTICULO 25. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO).- La evaluacin del desempeo se iniciar con la programacin de la
evaluacin, a cargo de la unidad encargada de la administracin de personal de la entidad.
La programacin de la evaluacin del desempeo ser elaborada para cada gestin, en
concordancia con la poltica institucional definida en esta materia; definir objetivos, alcance,
factores y parmetros de evaluacin, instrumentos, formatos a emplear y plazos.
a) Los factores de evaluacin sern establecidos considerando la categora del servidor a
evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programacin Operativa
Anual Individual. Estos factores debern evaluar el cumplimiento de resultados y
capacidad de gestin.
b) Los parmetros o grados de evaluacin son criterios a utilizar para la medicin de cada
factor, debern ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables conforme a
la Programacin Operativa Anual Individual.
c) En el reglamento especfico de cada entidad se determinarn los factores, los
parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el procedimiento a realizar,
bajo las orientaciones del SNAP.
ARTICULO 26. (PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEO).- El proceso de ejecucin de la evaluacin del desempeo estar a cargo del
jefe inmediato superior, quin deber realizar la evaluacin del cumplimiento del POAI del
servidor pblico. Al respecto:
a) Se conformar un comit de evaluacin que estar integrado por un representante de la
mxima
autoridad
ejecutiva
de
la
entidad,
el
encargado
de la unidad de personal y el jefe inmediato superior del funcionario a ser
evaluado.
b)
El jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del
comit de evaluacin deber contar con una permanencia mnima de tres meses en el
puesto, caso contrario la evaluacin deber realizarla el superior jerrquico. En caso
de no existir un superior jerrquico, el proceso de evaluacin del desempeo se
prorrogar previo conocimiento de la Superintendencia del Servicio Civil.
c)
El resultado obtenido por el servidor pblico en la evaluacin del
desempeo podr ser: Excelente, Bueno, Suficiente y En Observacin. Estos
resultados se traducirn en reconocimientos o sanciones de acuerdo a lo siguiente:

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1.

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Excelente: Tendr derecho a ser promovido horizontalmente, previa

comprobacin de sus mritos. Podr dar lugar, adems, a la otorgacin de un
incentivo monetario de acuerdo a la poltica y disponibilidad presupuestaria de la
entidad y a incentivos psicosociales.

El funcionario pblico de carrera que obtenga la calificacin de

excelente en su evaluacin, podr solicitar su transferencia a un puesto de similar
valoracin, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el artculo 30
de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, que se ajuste a un plan de
adecuacin y a un programa de capacitacin definido por la entidad.
2. Bueno: Tendr derecho a la otorgacin de incentivos psicosociales.
3.

Suficiente: Tendr derecho a permanecer en el puesto. No dar lugar a la

otorgacin de ningn incentivo.
4. En Observacin: Dar lugar a que el servidor pblico se sujete a una nueva
evaluacin del desempeo en un plazo no inferior a tres meses y no superior a los
seis meses siguientes. Dos evaluaciones consecutivas En Observacin darn
lugar a la separacin del servidor de la entidad.
El rgano Rector del Sistema de Administracin de Personal determinar en coordinacin con
el rgano Rector del Sistema de Presupuesto, las bases legales para el establecimiento de
incentivos econmicos.
La entidad podr adoptar cualquier otro tipo de denominacin para esta escala de
calificaciones, cuidando nicamente mantener el principio que la sustenta, previa
compatibilizacin tcnica del SNAP.
Los empleados evaluados podrn presentar sus reclamos y peticiones al comit de evaluacin
y a las dems instancias que establece el Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes
Normas Bsicas, cuando consideren que sus legtimos derechos han sido afectados en
violacin a las normas vigentes.
CAPITULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
ARTICULO 27. (CONCEPTO Y OBJETO).- La movilidad es el conjunto de
cambios a los que se sujeta el servidor pblico desde que ingresa a la Administracin Pblica
hasta su retiro, para ocupar otro puesto en funcin a la evaluacin de su desempeo, su
adecuacin a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitacin recibida y en funcin a
las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad.
La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el
desempeo y transparencia.
Son objetivos de este subsistema:

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a) Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas

institucionales, buscando optimizar su contribucin a la sociedad, as como potenciar
su capacidad.
b) Permitir la separacin laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia.
c) Permitir la promocin de los servidores pblicos de carrera.
ARTICULO 28. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE
PERSONAL).- Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son:
promocin, rotacin, transferencia y retiro.
ARTICULO 29. (PROCESO DE PROMOCION).- La promocin es el movimiento
vertical u horizontal de un servidor pblico dentro de la entidad.
a)

La promocin vertical es el cambio de un servidor pblico de un puesto a otro de

mayor jerarqua dentro de la misma entidad, implica mayores facultades y
remuneracin.
Para participar en el proceso de promocin vertical, el servidor pblico deber
presentarse a convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones.
La promocin vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento, seleccin y
nombramiento establecidos en las presentes Normas Bsicas. Deber existir la
demanda claramente identificada en el marco del Sistema de Programacin de
Operaciones y Sistema de Organizacin Administrativa, y la disponibilidad efectiva
del puesto vacante.
Los servidores pblicos que hayan sido promocionados, estarn sujetos al perodo de
confirmacin sealado en las presentes Normas Bsicas. En tanto no se realice la
evaluacin de confirmacin, stos ocuparn el puesto con carcter interino. Si los
resultados de la evaluacin de confirmacin en el nuevo puesto no fueran
satisfactorios, el servidor pblico ser restituido a su puesto anterior.
b) La promocin horizontal es la posibilidad del servidor pblico de ocupar diferentes
grados dentro de un mismo nivel salarial, como resultadode una
evaluacin del desempeo excelente. La entidad en su reglamento
especfico, definir el nmero de grados o pasos.
ARTICULO 30. (PROCESO DE ROTACION).- La rotacin es el cambio temporal
de un servidor pblico de una unidad de trabajo a otra, en una misma entidad para desempear
un puesto similar. No implica incremento de remuneracin ni cambio de residencia.
La entidad programar la rotacin interna de su personal en la medida de sus necesidades y
con el propsito de facilitar su capacitacin indirecta y evitar la obsolescencia laboral.

ARTICULO 31. (PROCESO DE TRANSFERENCIA).- La transferencia es el

cambio permanente de un servidor pblico de su unidad de trabajo a otra unidad de la misma
entidad u otra entidad. Se efecta entre puestos similares o afines. No necesariamente implica

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incremento de remuneracin y debe prevalecer el consenso entre el servidor pblico y las

entidades involucradas.
ARTICULO 32. (PROCESO DE RETIRO)El retiro es la terminacin del vnculo
laboral que une a la entidad con el servidor pblico. El retiro podr producirse por cualquiera
de las siguientes causales:
a) Renuncia, entendida como el acto por el cual el servidor pblico manifiesta
voluntariamente su determinacin de concluir su vinculo laboral con la entidad, en
cuyo caso la decisin deber ser comunicada por escrito con una anticipacin mnima
de 15 das calendario. Su aceptacin ser por escrito dentro del citado plazo.
b) Jubilacin, cuando un servidor pblico pasa del sector activo al pasivo conforme a las
disposiciones del rgimen correspondiente.
c) Invalidez, es la incapacidad fsica calificada ante la prdida de capacidad laboral,
determinada por las instancias legalmente autorizadas en el marco de las normas que
rigen la Seguridad Social.
d) Cuando la evaluacin de confirmacin sea negativa.
e) Cuando existan dos evaluaciones consecutivas de desempeo en observacin, segn
lo establecido en las presentes Normas Bsicas y reglamentacin especfica de la
entidad. La decisin de retiro deber ser comunicada al servidor pblico por escrito y
con una anticipacin mnima de 15 das calendario.
f) Destitucin, como resultado de un proceso disciplinario por responsabilidad por la
funcin pblica, proceso administrativo o proceso judicial con sentencia condenatoria
ejecutoriada.
g) Abandono de funciones por un perodo de tres das hbiles consecutivos o seis
discontinuos, en un mes, no debidamente justificados.
h) Supresin del puesto, entendida como la eliminacin de puestos de trabajo, cuando
stos dejen de tener vigencia como resultado de la modificacin de competencias o
restricciones presupuestarias a la entidad, traducidos en los
Sistemas de
Programacin de Operaciones y Organizacin Administrativa,
en cuyo caso se suprimir tambin el tem correspondiente.
Si el servidor pblico afectado cumpliera los requisitos en un puesto vacante, ser
asignado al mismo previo cumplimiento de los procesos establecidos en las presentes
Normas Bsicas.
La decisin de retiro por supresin del puesto, deber ser comunicada por escrito con
una anticipacin mnima de 30 das calendario.
i) Retiro forzoso, proceder cuando se produzcan las causales de incompatibilidad
establecidas en la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y en el Reglamento
Interno de la entidad.
Tambin se considera retiro forzoso el originado en la reduccin de la remuneracin
previamente asignada, en cuyo caso el servidor podr o no acogerse al retiro.

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j) Prisin formal del servidor pblico, emergente de sentencia condenatoria ejecutoriada.

k) Rescisin del contrato de trabajo del personal eventual.
La permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera, estarn inexcusablemente
condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluacin del desempeo conforme a las
presentes Normas Bsicas.
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
ARTICULO 33. (CONCEPTO Y OBJETO).- La capacitacin productiva es el
conjunto de procesos mediante los cuales los servidores pblicos adquieren nuevos
conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propsito de
mejorar constantemente su desempeo y los resultados de la organizacin para una
eficiente y efectiva prestacin de servicios al ciudadano.
Los objetivos que busca la capacitacin productiva son:
Mejorar la contribucin de los servidores pblicos al cumplimiento de los fines de la
entidad.
Contribuir al desarrollo personal del servidor pblico y prepararlo para la promocin en la
ARTICULO 34. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACION
PRODUCTIVA).- El subsistema de capacitacin productiva comprende cuatro procesos:
Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Programacin, Ejecucin y Evaluacin de la
Capacitacin y de los Resultados de la Capacitacin.

ARTICULO 35. (PROCESO DE DETECCION DE NECESIDADES DE

CAPACITACION).- La deteccin de necesidades identifica los problemas organizacionales y
del puesto que perturban la consecucin de los objetivos establecidos en la Programacin
Operativa Anual y la Programacin Operativa Anual Individual, a partir de la evaluacin del
desempeo y otros medios derivados del propio desarrollo de la entidad. La deteccin de
necesidades de capacitacin tendr carcter inexcusable e integral y estar a cargo del jefe
inmediato superior, bajo los lineamientos establecidos por la unidad encargada de la
administracin de personal.
ARTICULO
36.
(PROCESO
DE
PROGRAMACION
DE
LA
CAPACITACION).- La programacin de la capacitacin se sustentar en la deteccin de
necesidades de capacitacin y establecer: objetivos de aprendizaje, contenidos, actividades,
mtodos de capacitacin, tcnicas e instrumentos, destinatarios, duracin, instructores,
criterios de evaluacin y los recursos necesarios para su ejecucin.
Adems se deber considerar
a) Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del pas, que debern estar
considerados en el programa de capacitacin de la entidad.

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b) Las polticas y el procedimiento para la otorgacin de becas, deben estar definidas en

el reglamento especfico de la entidad, priorizando al personal de carrera.
c) La entidad podr admitir pasantas de estudiantes y egresados destacados, o disponer
la participacin de sus servidores pblicos con alto potencial de desarrollo en
pasantas en otras entidades u organismos nacionales e internacionales, de acuerdo a
los procedimientos que debern ser establecidos en su reglamento especfico.
d) Las personas que accedan a una pasanta no recibirn ninguna retribucin ni adquirirn
automticamente condicin de funcionarios de carrera. El tiempo de la pasanta ser
considerada a favor en las convocatorias de personal pblico, a las cuales postule el
pasante. Los funcionarios pblicos mantendrn su remuneracin.
e) El proceso de incorporacin de nuevos servidores pblicos a la podr incluir dentro
de sus requerimientos programas especiales de capacitacin, previo al ingreso de los
mismos a la .
ARTICULO 37. (PROCESO DE EJECUCION DE LA CAPACITACION).- La
ejecucin del programa de capacitacin estar a cargo de la entidad, del SNAP o de terceros,
conforme a la programacin y a los recursos presupuestados.
El SNAP establecer los procedimientos para el registro de organizaciones especializadas en
formacin y para la acreditacin de programas de capacitacin productiva dirigidos al Sector
Pblico. Asimismo podr realizar el seguimiento de estos eventos para certificar el
cumplimiento de los objetivos establecidos.
ARTICULO 38. (PROCESO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION).- La
evaluacin se realizar al trmino de cada accin de capacitacin. En una primera
intervencin, medir el desempeo de los instructores, la logstica del evento y el grado de
satisfaccin de los participantes para realizar los ajustes al contenido, las tcnicas y los
mtodos empleados.
En una segunda intervencin, la evaluacin determinar el grado de cumplimiento de los
objetivos de aprendizaje en trminos de los conocimientos y habilidades efectivamente
aprendidas por los participantes.
Las unidades encargadas de la administracin de personal realizarn la evaluacin de la
capacitacin tanto en cursos impartidos internamente como por terceros.
ARTICULO 39. (PROCESO DE EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE
LA CAPACITACION).- La evaluacin de los resultados de la capacitacin deber
determinar el nivel de aplicacin efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el
cambio del comportamiento, expresadas en el logro de los objetivos del puesto, as como su
impacto en el desempeo laboral. Esta evaluacin estar a cargo del jefe inmediato superior
del personal capacitado.
ARTICULO 40. (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACION).- La participacin
de los servidores pblicos en programas de capacitacin ser de carcter obligatorio o
voluntario, segn el caso:
a) Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades detectadas en la
evaluacin del desempeo, en el proceso de ingreso a la o emergentes de la
actualizacin en los procesos vinculados con el puesto de trabajo, tendrn carcter
obligatorio.
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b) Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades para el desarrollo

potencial de los servidores pblicos, ser de carcter voluntario.
c) Los funcionarios de carrera debern cumplir un mnimo de 40 horas de capacitacin
anual, consideradas en la POAI y sern tomadas en cuenta en la evaluacin del
desempeo. Los requerimientos individuales se reflejarn en el programa de
capacitacin de la entidad, conforme a su reglamento especfico y a las directrices
emanadas por el SNAP, estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes.
Estos programas tendrn carcter obligatorio para los funcionarios de carrera.

I.

ARTICULO 41. (SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION)

El subsistema de capacitacin productiva se instrumentar a travs del Sistema Nacional
de Capacitacin (SISNACAP).
El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), ejerce la rectora del
Sistema de Administracin de Personal y tiene la atribucin de implantar el SISNACAP
en la administracin pblica, conforme al inciso d) del Artculo 7 del Decreto Supremo
25156 de 4 de septiembre de 1998.

II. El Servicio Nacional de Administracin de Personal, definir las polticas dirigidas a

mejorar la eficiencia de la capacitacin, financiada con recursos distintos a los
presupuestados en la entidad.
III. El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), definir el
organizacin y medios para instrumentar el SISNACAP.

alcance,

CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
ARTICULO 42. (CONCEPTO Y OBJETO).-La informacin y registro, es la
integracin y actualizacin de la informacin generada por el Sistema de Administracin de
Personal que permitir mantener, optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. Estar
a cargo de la unidad encargada de administracin de personal de cada entidad.
El Subsistema de Registro tiene por objetivos:
a) Registrar y controlar la informacin y acciones relacionadas con el personal de la
entidad, as como los cambios que stas generen.
b) Disponer de una base de datos que permita obtener informacin referente a la vida
laboral de los funcionarios pblicos, que facilite la toma de decisiones.
c) Desarrollar un sistema de generacin de estadsticas e informacin, sobre las
principales caractersticas de los recursos humanos de cada entidad pblica.
d) Proveer al Servicio Nacional de Administracin de Personal informacin para la
actualizacin del Sistema de Informacin de Administracin de Personal (SIAP), que
permita evaluar el desarrollo de la funcin de personal en los sectores sujetos a la
aplicacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas
Bsicas.
Las entidades pblicas organizarn un registro en el cual se deje constancia de los
antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus funcionarios

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de carrera y remitirn dicha informacin a la Superintendencia de Servicio Civil, conforme a

reglamentacin expresa, con el objeto de proveer la informacin necesaria para el tratamiento
de posibles impugnaciones de los funcionarios afectados, mediante recursos jerrquicos.
ARTICULO 43. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE REGISTRO).- El
subsistema de registro comprende los procesos de: generacin, organizacin y actualizacin de
informacin relativa al funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal y la .

ARTICULO 44. (PROCESO DE GENERACION DE LA INFORMACION).- Los

documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal son de
dos tipos:
a) Documentos individuales, que afectan la situacin de cada servidor pblico, tales
como memorndum, calificacin de aos de servicio, solicitudes de vacacin e
informes de evaluacin del desempeo entre otros.
b) Documentos propios del sistema, que se generan como resultado de los procesos
desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas o que constituyen
herramientas de orden metodolgico y procedimental para la unidad responsable de la
administracin de personal.
ARTICULO 45. (PROCESO DE ORGANIZACION DE LA INFORMACION).La organizacin de los documentos generados por el Sistema de Administracin de Personal
se llevar a cabo mnimamente en los siguientes medios:
a) Ficha personal. Cada entidad abrir, actualizar y conservar una ficha personal del
servidor pblico, en la cual se archivar la documentacin personal utilizada en el
proceso de seleccin, los documentos requeridos a tiempo de su ingreso a la entidad
que acreditan su situacin tanto personal como profesional; las acciones de personal y
otros documentos que conformen su historia funcionaria.
Las fichas personales se organizarn obligatoriamente en un archivo fsico y
conforme a las directrices emanadas por el SNAP, bajo los estndares del Sistema de
Informacin de Administracin de Personal, sin perjuicio de utilizar medios
informticos. Este archivo tendr carcter confidencial y ser instalado en un lugar
seguro. El acceso a las fichas personales estar permitido slo a su titular, al jefe
inmediato superior de ste y al personal encargado de su custodia.
b) Archivos fsicos, que sern de dos tipos: activo y pasivo
1.

El archivo activo contendr las fichas personales de los servidores que se

encuentren en el ejercicio de un puesto.

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2.

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El archivo pasivo contendr las fichas personales de los servidores que ya no

pertenezcan a la entidad. Estar centralizado en la unidad encargada de la
administracin de personal.

c) Documentos propios del sistema. La informacin generada por el funcionamiento del

sistema estar contenida en documentos clasificados por subsistemas y archivados
para facilitar su control y mantenimiento.
Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de
sueldos, las acciones de personal y todo otro documento tcnico relativo a la
administracin de personal.
d) Inventario de Personal. La entidad deber organizar y mantener actualizado un
inventario de personal con toda la informacin descriptiva y estadstica relativa a los
servidores pblicos y a los procesos que se desarrollan en cada uno de los
subsistemas, con el propsito de contar con informacin necesaria para la adopcin
de decisiones, polticas en materia laboral y los requerimientos de informacin del
Servicio Nacional de Administracin de Personal.

ARTICULO 46. (PROCESO DE ACTUALIZACION DE LA INFORMACION).La unidad encargada de la administracin de personal actualizar permanentemente la
informacin generada por el Sistema, siendo tambin responsable de su custodia y manejo
confidencial.
La entidad deber suministrar informacin al Servicio Nacional de Administracin de
Personal, en la forma , plazos y procedimientos establecidos por ste.
El SNAP administrar el Sistema de Informacin de Administracin Personal en base a la
informacin generada por cada entidad.
ARTICULO 47. (SISTEMA DE INFORMACION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL)
I. El registro de servidores pblicos se instrumentar a travs del Sistema de Informacin de
Administracin de Personal (SIAP).
El Servicio Nacional de Administracin de Personal implantar y administrar el Sistema
de Informacin de Administracin de Personal en la Administracin Pblica.
II. El registro de servidores pblicos se conformar con los resultados del Censo de
Empleados Pblicos que deber realizar el Servicio Nacional de Administracin de
Personal.
III. El Subsistema de Registro de las presentes Normas Bsicas, alimentar al Sistema de
Informacin de Administracin de Personal (SIAP), administrado por el Servicio
Nacional de Administracin de Personal.

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IV. La informacin del SIAP es confidencial, slo se podr emitir informacin agregada y no
individual; salvo autorizacin del interesado.
TITULO TERCERO
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
ARTICULO 48. (ESTABLECIMIENTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA).La Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico, establece en su artculo 18 la
carrera administrativa, con el objetivo de promover la eficiencia de la funcin pblica en
servicio de la colectividad, el desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la
permanencia de stos condicionada a su desempeo. La carrera administrativa se
articula mediante el Sistema de Administracin de Personal, reglamentado en las
presentes Normas Bsicas.

ARTICULO 49. (CARRERA ADMINISTRATIVA).- Para efectos de las presentes

Normas Bsicas, se entender como carrera administrativa, al sistema que posibilita y
promueve la creacin de una nueva cultura de servicio pblico, mediante programas de
administracin de personal, orientados a la seleccin, induccin, capacitacin,
evaluacin, desarrollo, promocin, permanencia productiva y retiro digno, de todo
servidor pblico de carrera.

ARTICULO 50. (CONDICION DE FUNCIONARIO DE CARRERA).- La

condicin de ser funcionario de carrera, esta protegido por el artculo 44 de la Constitucin
Poltica del Estado y se alcanza una vez obtenido el nmero de registro otorgado por la
Superintendencia de Servicio Civil, previa certificacin del Servicio Nacional de
Administracin de Personal del cumplimiento de los requisitos formales de incorporacin.
CAPITULO II
OBJETIVOS, ALCANCE Y EXCEPCIONES

ARTICULO 51. (OBJETIVOS).- El rgimen de tiene como objetivos principales

los siguientes:
a) El fortalecimiento de los valores ticos.
b) La seleccin rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el
mrito, capacidad y probidad.
c) El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el desempeo, la
permanencia productiva y la estabilidad laboral del servidor pblico en su puesto.
d) El fortalecimiento de la profesionalizacin para el desarrollo del funcionario pblico.
e) El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en el servicio
pblico.
f) El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.
g) La previsin para el retiro digno del servidor pblico de carrera.

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ARTICULO 52. (ALCANCE).- La carrera administrativa de acuerdo al Estatuto del

Funcionario Pblico, sus modificaciones, su Reglamento, las presentes Normas Bsicas y
disposiciones complementarias, se aplicarn a todos los servidores pblicos cuyos puestos
estn comprendidos en el cuarto (IV) nivel jerrquico en lnea descendente (Jefe de Unidad)
en la entidad.
La normativa de la se aplicar al personal de la Administracin Pblica que se desempea en
puestos de carrera y que no pertenezcan a otras carreras pblicas o grupos regulados por leyes
especiales.
ARTICULO 53. (EXCEPCIONES).- Quedan exentos del Rgimen de , segn lo
dispuesto en el artculo 3 del Decreto Supremo N 25749 Reglamento al Estatuto del
Funcionario Pblico, los servidores pblicos de las carreras administrativas de las entidades
autnomas, autrquicas y descentralizadas que se encuentran sujetos a una propia regulada
por legislacin especial, las mismas, se mantendrn en su Rgimen Especfico de conformidad
con el Prrafo III del Artculo 3 de la Ley N 2027 y la Ley N 2104 Modificatoria a la Ley
del Estatuto del Funcionario Pblico.
Quedan excluidos de la , funcionarios de libre nombramiento que apoyan a la mxima
autoridad ejecutiva, que realizan funciones de carcter administrativo y de confianza al nivel
superior, cuyo nmero y atribuciones sern establecidos en las directrices emitidas por el
Servicio Nacional de Administracin de Personal.
ARTICULO 54. (DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES).-Los derechos,
deberes e incompatibilidades de los funcionarios pblicos de , estn contenidos en la Ley
N 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico as como en su Decreto Reglamentario.
CAPITULO III
INGRESO A LA
ARTICULO 55. (CONDICIONES PREVIAS).- El ingreso de funcionarios a la ,
podr iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantacin
del Sistema de Administracin de Personal, establecidos en las presentes Normas Bsicas y
que cuente con su reglamento especfico.

ARTICULO 56. (REQUISITOS).- Todo ciudadano sin discriminacin alguna, puede

aspirar a desempear un puesto de carrera siempre y cuando rena los requisitos establecidos
en el Estatuto del Funcionario Pblico, su Reglamento y las presentes Normas Bsicas, en
cumplimiento a lo siguiente:
a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y polticos.
b) Poseer capacidad para el buen desempeo del puesto, la cual ser demostrada
en los concursos realizados mediante convocatorias internas y/o externas.

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c) No haber sido condenado a pena corporal, salvo rehabilitacin concedida por el

Senado, ni tener pliego de cargo o auto de culpa ejecutoriado, ni estar comprendido
en los casos de exclusin e incompatibilidades establecidos por Ley.
d) Ser nombrado por autoridad competente.
e) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el perodo de prueba
establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar al que
originalmente ocupada el interesado.
ARTICULO 57. (FUNCIONARIOS RECONOCIDOS EN LA CARRERA
ADMINISTRATIVA)
I.

De acuerdo a las disposiciones de la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico y
su Decreto Reglamentario N 25749, sern reconocidos como funcionarios de carrera, los
servidores pblicos que, a la fecha de vigencia de la citada Ley se encuentren
comprendidos en las siguientes situaciones:
a)

Desempeo de la funcin pblica en la misma entidad, de manera

ininterrumpida por cinco o ms aos, independientemente de la fuente de su
financiamiento, salvo lo dispuesto en el inciso b) del presente artculo.
b) Desempeo de funciones en la misma entidad, de manera ininterrumpida, por siete
aos o ms para funcionarios que ocupan puestos del mximo nivel jerrquico (cuarto
nivel) de la carrera administrativa, independientemente de la fuente de su
financiamiento.
c) Los que actualmente formen parte de una carrera administrativa establecida.
d) Aquellos que actualmente desempeen una funcin pblica y hubiesen sido
incorporados a travs del Programa de Servicio Civil, independientemente de su
fuente de remuneracin.
II. Podrn asimilar la condicin de funcionarios de carrera, previa convalidacin de su
proceso de vinculacin con la administracin pblica por parte de la Superintendencia de
Servicio Civil, aquellos servidores que hayan sido incorporados al servicio pblico, en los
ltimos cinco aos a travs de procesos de convocatorias pblicas competitivas, acordes
con los principios previstos en el Estatuto del Funcionario Pblico.
III. Para dar cumplimiento a los puntos I y II, slo podrn ser incorporados a la carrera
administrativa aquellos dependientes que presenten renuncia voluntaria a su puesto, y
sean liquidados de acuerdo al rgimen laboral a que tengan derecho continuando en sus
funciones, quedando sujetos al Estatuto del Funcionario Pblico, sus disposiciones
reglamentarias y las presentes Normas Bsicas, manteniendo su antigedad nicamente
para efectos de calificacin de aos de servicio.

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ARTICULO 58. (CONDICIONES PARA LA PERMANENCIA EN LA

CARRERA ADMINISTRATIVA).-Los funcionarios anteriormente sealados y que
cumplan con las condiciones establecidas para cada caso, a la fecha de vigencia del Estatuto
del Funcionario Pblico, sern:
a) Incorporados por nica vez a la carrera administrativa.
b) Su estabilidad laboral, estar sujeta a la evaluacin del desempeo a ser realizada en
un plazo mximo de un ao a partir de su incorporacin a la carrera administrativa, en
el marco de los procesos establecidos en las presentes Normas Bsicas.
c) Los funcionarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la , pero que su
perfil personal no guarde relacin con los requisitos del puesto de carrera que ocupa,
podrn ser transferidos a otro puesto perteneciente a la .

ARTICULO 59. (FUNCIONARIOS NO RECONOCIDOS POR LA ).a) Los funcionarios pblicos que actualmente desempeen sus funciones en puestos
correspondientes a la y cuya situacin no se
encuentre comprendida en el artculo 57 de las presentes Normas Bsicas,
sern considerados funcionarios provisorios y tendrn la oportunidad de ingresar a
stos mediante los procesos de convocatorias internas.
b) Los servidores que hayan cumplido ms de 3 aos en servicio ininterrumpidos y que
no posean nombramiento regular de la entidad, tendrn la oportunidad de presentarse
a un proceso de convocatoria interna.
ARTICULO 60. (OTRAS PERSONAS QUE PRESTAN SERVICIOS AL
ESTADO).- No estn sometidos a la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico ni a las
presentes Normas Bsicas, aquellas personas que con carcter eventual o para la prestacin de
servicios especficos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pblica,
estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal
aplicable y cuyo procedimiento, requisitos, condiciones y formas de contratacin se regulan
por las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Bienes y Servicios.
El personal eventual contratado para programas y proyectos, est exceptuado del alcance del
presente artculo.
CAPITULO IV
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACION
ARTICULO 61. (FORMALIZACION DE LA CONDICION DE FUNCIONARIO
DE CARRERA).- A los fines de formalizar la condicin de funcionario de y de acuerdo a las
condiciones sealadas en el captulo anterior:

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a) Las entidades determinarn los servidores pblicos que adquieren la condicin de

funcionario de , auxilindose para ello con la informacin generada por la Unidad de
Calificacin de Aos de Servicio.
b) Las unidades de personal debern conformar una ficha personal por cada
funcionario de carrera, con el contenido documental que cumpla los requisitos
establecidos en el artculo 56 y condiciones de las presentes Normas Bsicas. La
documentacin deber ser evaluada, verificada y avalada por la Direccin
Administrativa de cada entidad, bajo responsabilidad de la mxima autoridad
ejecutiva sobre la veracidad de los documentos exigidos.
c)
El Servicio Nacional de Administracin de Personal recepcionar la
documentacin contenida en las fichas personales y emitir los certificados
de cumplimiento de requisitos previo registro en la Superintendencia de Servicio
Civil y nmero asignado por sta.
ARTICULO 62. (SEGUIMIENTO Y MONITOREO).- El Servicio Nacional de
Administracin de Personal, realizar un proceso de supervisin peridica y monitoreo de las
actividades de incorporacin de servidores pblicos a la .
CAPITULO V
MOVILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA
ARTICULO 63. (ESTABILIDAD LABORAL).- La permanencia y el retiro de los
funcionarios de carrera estarn condicionados a los procesos de evaluacin del desempeo
conforme al Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas Bsicas del Sistema de
Administracin de Personal y disposiciones reglamentarias.

ARTICULO 64. (CAUSALES DE RETIRO).- Las causales de retiro de los

funcionarios de carrera, estn reguladas por la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico.
El retiro discrecional de los funcionarios de carrera, est prohibido en el artculo 44 de la Ley
N2027 del Estatuto del Funcionario Pblico.
ARTICULO 65. (REINGRESO A LA ).-El funcionario de carrera que haya quedado
cesante por haber sido suprimido su puesto, por efecto de reorganizacin de la entidad a la que
perteneca, de reubicacin de funciones, de insuficiencia financiera o de otra medida de inters
institucional, tiene derecho a su reingreso a la entidad u otra entidad en el mismo nivel de
puesto que ocupaba o a otro puesto para el cual rena las condiciones requeridas, con
preferencia a cualquier otro aspirante a dicho puesto, manteniendo su condicin de
funcionario de carrera.
ARTICULO 66. (MOVIMIENTO TEMPORAL DE UN FUNCIONARIO DE
CARRERA).- El funcionario de carrera que fuera ascendido temporalmente a un puesto de

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libre nombramiento, conservar su condicin de funcionario de carrera, debiendo incorporarse

nuevamente a su puesto de carrera o a otro de igual categora, cuando cese en sus funciones de
libre nombramiento.
TITULO CUARTO
CAPITULO I
RECURSOS DE REVOCATORIA
ARTICULO 67. (REVOCATORIA).- Cualquier persona, sea servidor pblico o no,
podr hacer uso del recurso de revocatoria por escrito y fundamentando su posicin en primera
instancia.
Son causas para interponer el recurso de revocatoria, el trato discriminatorio o injusto,
infraccin a la normatividad que rige la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, las Normas
Bsicas del Sistema de Administracin de Personal en el sector pblico y dems disposiciones
en vigencia sobre la materia.
ARTICULO 68. (TRAMITE DEL RECURSO DE REVOCATORIA).-El trmite
del recurso de revocatoria en primera instancia seguir el siguiente procedimiento:
I.

Las personas que no sean servidoras de la entidad, podrn interponer el recurso de

revocatoria
ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados,
cuando habiendo participado en una convocatoria, considere que su resultado es adverso
por cualquiera de las causas sealadas en el artculo anterior.

II. Los servidores pblicos podrn impugnar e interponer el recurso de revocatoria, ante la
misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las acciones de
personal, cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de la aplicacin
del Sistema de Administracin de Personal le son adversos por alguna de las causas
sealadas en el artculo anterior.
ARTICULO 69. (PLAZO PARA INTERPONER EL RECURSO DE
REVOCATORIA).- El recurso de revocatoria ser interpuesto dentro de los tres das hbiles
seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las
acciones de personal, deber resolverse dentro del trmino de los ocho das hbiles a su
presentacin y pronunciarse una nueva resolucin ratificando o revocando la primera.

I.

ARTICULO 70. (EFECTOS DEL RECURSO DE REVOCATORIA)

Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anular lo obrado y se repondr el
proceso a partir del vicio ms antiguo.

II. Habindose interpuesto el recurso de revocatoria no podr realizarse ninguna eleccin.

I.

ARTICULO 71. (RECURSO JERARQUICO)

Los servidores pblicos podrn en caso de denegatoria del recurso de revocatoria por la
autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el recurso jerrquico ante
el Superintendente de Servicio Civil, quin se pronunciar mediante resolucin
administrativa en nica y ltima instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior,
salvando los derechos de los impetrantes a la va correspondiente.
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II. El recurso ser interpuesto conforme a disposicin reglamentaria de la Superintendencia

de Servicio Civil.

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