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I Travail, emploi et chmage

Regards croiss
Acquis de premire : asymtries d'information
Notions : Taux de salaire rel, salaire d'efficience, salaire
minimum, contrat de travail, conventions collectives,
partenaires sociaux, segmentation du march du travail.

1.1 Comment sarticulent march du travail et


gestion de lemploi ?

Fiche 2 Un march du travail ?

I.

Lanalyse no-classique permet-elle dexpliquer le fonctionnement du


march du travail?
A. Constat
1. Les rigidits du march du travail facteur de chmage ?

D'aprs les libraux, les rigidits sur le march du travail sont la source principale du chmage. Or, de
nombreuses tudes montrent que ce n'est pas le cas. Les pays qui ont les meilleurs performances en terme
d'emploi sont aussi, ceux o les rigidits sont les plus importantes. La comparaison de la FR et des USA
montrent bien cette situation. Il y a plus de rigidit en France qu'aux USA. On devrait donc s'attendre ce
qu'il y ait plus de cration d'emploi aux USA qu'en France puisqu'en France les entrepreneurs ont peur
d'embaucher car le travail devient un facteur fixe. Or c'est le contraire dans la ralit entre 83 et 96. Le taux
de cration d'emploi en France est suprieur de 2 points au taux amricain. D'aprs les no-classiques, les
destructions d'emploi devraient tre suprieures aux USA puisqu'il y a peu d'interdiction de licenciments. Or
les carts sont faibles. Au final, le nombre d'emploi a baiss en France et aux USA, mais il a baiss plus vite
aux USA.
2. La protection de lemploi source de chmage ?
Certes, certains pays vrifient les conclusions no-classiques. Pour la Nouvelle-Zlande, la Rpublique
Slovaque et l'Espagne, plus la protection de l'emploi est forte plus le taux de chmage est fort. Mais cette
relation n'est pas automatique. Le luxembourg a une lgislation pour l'emploi trs importante mais un taux de
chmage de 5%. Les Pays-Bas et la Rpublique Slovaque ont le mme niveau de LPE (lgislation pour
l'emploi). Mais le taux de chmage en Rpublique Slovaque y est 6 fois plus grand. De mme, la France et
les USA ont un taux de chmage de 9% mais la LPE y est 3 fois plus resctrictive.
3. Les allocations chmage source de chmage?
Pour les no-classiques, la gnrosit des indemnits chmage entrane du chmage. La gnrosit peut tre
mesure par 3 indicateurs : le taux de remplacement c'est dire le rapport entre l'indemnisation et le salaire
prcdent ; la dure de versement des allocations ; les conditions d'attribution.
L'allemagne a un systme moins gnreux que la FR et un taux de chmage plus faible. En revanche, l'Italie
est moins gnreuse et a un taux de chmage qui augmente.

B. Explications
Le travail n'est pas une marchandise comme une autre. Cela tient au caractre humain. Ainsi, la quantit et la

qualit du travail dpend de l'environnement et de la motivation. On ne peut donc parler de march du travail
puisque la confrontation de l'offre et la demande de travail ne permet pas de revenir l'quilibre face cette
remise en cause du modle no-classique. Deux solutions sont possibles : 1) conserver le modle noclassique en changeant quelques hypothses. 2) changer compltement de modles.

II.

Certaines hypothses de lanalyse no-classique ne sont pas vrifies


A. Des asymtries dinformation
1. Une information diffrente selon les agents

Linformation nest pas parfaite. On peut ainsi considrer que linformation est
ingalement rpartie (asymtrique) entre les agents. D'aprs les noclassiques, le contrat de travail que noue l'offreur et le demandeur de travail
est bas sur une information parfaite. Ce qui explique que les deux changistes
seront satisfaits de leur contrat. Or dans la ralit, les offreurs et les
demandeurs ne disposent pas de la mme information. On peut dire qu'il y a
double asymtrie d'information : 1) les entreprises connaissent les emplois
proposs, pas les salaris. Il peut tre alors rationnel pour un chmeur de
rester au chmage afin de trouver un meilleur emploi 2) les salaris
connaissent leurs comptences et leurs qualits pas les entreprises.
2. Cre des rigidits endognes au systme

Traditionnellement, la rigidit rsulte de dterminants qui sont exognes au


march et qui remettent en cause son bon fonctionnement. Mais, un certain
nombre de thories permettent de montrer aujourdhui que le manque de
flexibilit est le rsultat de comportements rationnels des agents (il est donc
endogne au march) qui ont intgr dans leurs transactions 2 variables non
prises en compte prcdemment : le risque et le temps (8 p 336)
Ainsi, on se rend compte que lentreprise na pas intrt rduire les salaires
de ses employs en cas de baisse de la productivit et daugmentation du
chmage. En effet :
les salaris se considrant comme mal traits par lentreprise ragiront en
dmissionnant, en diminuant leurs efforts : ils pourraient, selon J.Gnreux,
en rsulter : une diminution de la productivit au point que le cot
unitaire du travail augmente au lieu de baisser .
On se rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires
suprieurs ceux du march, ce nest pas seulement parce quelles y sont
contraintes par des lgislations tatiques, par laction des syndicats, mais
parce quil leur semble rationnel dagir ainsi.
Ces thories :
insistent sur la rationalit des entreprises, ce qui relve dune analyse
typiquement no-classique . J.Gnreux crit ainsi : Si toutes les
entreprises baissent le salaire en mme temps et que ce mouvement
gnral soit reconnu par les salaris alors lentreprise peut baisser le
salaire, sans avoir craindre, en contrepartie une rduction de leffort de
ses salaris. Les effets ngatifs de la baisse du salaire sur la demande ne
sont pas envisags.
En revanche, elles reprennent de Keynes lide que le chmage est

largement involontaire, quil est engendr par le fonctionnement mme de


lconomie de march ( D.Clerc) . Dans ce cadre danalyse, les chmeurs,
mme en acceptant de travailler des salaires plus bas naccroissent pas
leur probabilit dtre embauchs ; ils demeurent au chmage, alors quils
font tout pour obtenir un emploi
a. La thorie du salaire defficience (4 et 5 p 346 - 347)

Rappel de lanalyse traditionnelle : Dans la thorie traditionnelle, le


salaire est fonction de la productivit. On considre, en effet, que
lentreprise nembauchera, que si le cot quelle supporte (taux de
salaire rel) est infrieur ou gal au revenu qui lui est apport par le
salari (la productivit marginale).
Apports de la thorie : Les thoriciens du salaire defficience vont
prendre le contre-pied de cette analyse en dmontrant (en partant, en
particulier de ltude du march du travail dans les PVD) que ce nest pas
le salaire qui est fonction de la productivit, mais la productivit qui est
dtermine par le salaire : le salari sera dautant plus efficace quil est
bien rmunr.
Consquences : la flexibilit des salaires la baisse, afin de rsoudre le
chmage, peut tre inefficace, engendrer des effets pervers, et par-l ne
plus tre applique par les entreprises :
Des salaires levs lembauche :Le modle dantislection (Weiss, 1980)
Quand une entreprise embauche un salari, elle nest pas certaine de son
niveau de productivit, elle a donc intrt proposer des salaires levs pour
slectionner les meilleurs :
le salaire de rservation annonc par le candidat lors de lembauche joue
un rle de signal qui indique en partie ses qualits et ses comptences.
Plus le salaire offert par lentreprise est lev relativement celui du
march, plus lentreprise aura les moyens dattirer et de slectionner une
main-duvre de qualit.
Dans ce cadre, les candidats lemploi qui se caractriseraient par un
salaire de rservation trop bas afin daccrotre leur probabilit
dembauche, iraient lencontre de leur objectif.
En effet , lentreprise considrerait que , puisquils acceptent un salaire
faible , cela signifie que leur niveau de productivit est rduit , donc que
lembauche du salari nest pas intressante pour lentreprise : il vaut
mieux payer cher un salari productif que dembaucher un salaire
rduit un salari faiblement productif .
Une incitation travailler : Le modle don-contre don dAkerlof
Selon Akerlof, dans La thorie, don contre-don ,
lentreprise a intrt sous-estimer en connaissance de cause la

productivit de ses salaris relativement au salaire quelle leur offre (elle


leur fait un don),
en contrepartie les salaris se rendant compte quils sont bien traits par
lentreprise vont tre incits accrotre leur productivit : ils font un contre
don lentreprise, conformment aux principes de la thorie sociologique
de M.Mauss
Une incitation travailler : Le modle du tire au flanc

Proposer des salaires levs lors de lembauche prsente un risque connu


sous le nom de thorie du passager clandestin (free rider) :
certains salaris pourraient dans ce cadre annoncer un salaire de
rservation trs lev alors que leur productivit est faible : lentreprise
serait perdante, mais ce risque est rduit.
En effet, si a priori, lentreprise, quand elle embauche ne connat pas la
productivit du salari ; en revanche a posteriori, elle peut lobserver
durant le processus de production.
Lindividu risquerait alors dtre dmasqu, dtre licenci. La sanction est
dautant plus dure que le niveau de chmage est lev et que la
probabilit de retrouver un emploi est donc faible.
Une rduction des cots de rotation de la main doeuvre

Le versement de salaire suprieur celui du march prsente un autre


avantage permet de conserver une main-duvre qualifie (dont la
qualification a t obtenue dans le cadre de lentreprise) qui est donc
productive.
Un haut niveau de rmunration relatif (qui permet lentreprise dattirer et
de conserver une main-duvre fort capital humain) est donc plus que
compens par les cots de mobilit de la main-duvre supports par
lentreprise en cas de dpart de ses salaris les plus productifs.
Ceci permet de mieux comprendre le pouvoir dont dispose les insiders
(salaris de lentreprise) par rapport celui des outsiders (les chmeurs
recherchant un emploi). En effet, si lentreprise accorde ses salaris des
conditions plus avantageuses que celles quelles accorderaient des
chmeurs, cest quelle y trouve un avantage : celui de conserver une mainduvre plus qualifie donc relativement moins coteuse.
b. La thorie des contrats implicites

les salaris disposent de peu dinformations et vont donc tre caractriss


par une aversion pour le risque qui va les conduire valoriser la stabilit de
leur situation dans le long terme.
Pour cela, les salaris vont tablir des contrats implicites (car non reconnus
par la loi) avec leur employeur qui peuvent tre assimils des contrats
dassurance. On peut distinguer 2 priodes :
durant les priodes de croissance, les gains de productivit augmentent

fortement, les salaris vont accepter de bnficier des augmentations


de salaire plus rduites, le salaire devient donc infrieur la
productivit. On dit que le salari paye sa prime son employeur qui est
son assureur.
en contrepartie, durant les priodes de rcession, le salari bnficie
dun salaire qui devient suprieur la productivit (le salaire ayant
moins baiss que la productivit ) , on dit alors que le salari reoit ses
indemnits dassurance qui sont la contrepartie de la prime .

Problme : Toute la difficult est alors de fixer le niveau de la prime et


dtablir une relation de confiance :
la prime sera dautant plus importante que le degr daversion
face au risque des salaris est fort.
la confiance est plus complexe tablir. En effet, linformation
tant ingalement rpartie, lentrepreneur est mieux mme de
connatre la situation relle de son entreprise ; ds lors, il risque
dessayer de tromper ses salaris, cela dautant plus que le contrat
est implicite. Mais, selon les thoriciens des contrats implicites, ce
risque est rduit par un certain nombre de procdures :
o le chef dentreprise na pas intrt trahir la confiance de
ses salaris, car ceux-ci le lui feraient payer en tant moins
productifs.
o ds lors, le chef dentreprise, pour que les salaris
acceptent une baisse de salaire, doit leur dmontrer que les
indemnits dassurance sont devenus suprieurs la prime
verse, en mettant en avant la dtrioration de la situation
sur le march du travail et dans lentreprise ( par exemple ,
en licenciant une partie de ses salaris ) .
Cette thorie est intressante car :
elle permet de montrer que la rigidit du salaire peut tre
explique tout en conservant lhypothse de rationalit des agents
conomiques.
Comme lindique B.Reynaud : Dans la thorie des contrats, le
salaire a chang de statut, ce nest pas un prix de march, mais le
rsultat montaire dune rgle convenue entre 2 individus
rationnels.
Ds lors, il ny a plus aucune raison de penser que la flexibilit du
salaire soit capable de ramener lquilibre.
Limportant ici est davoir rendu endogne les dterminants
motivants la rigidit du salaire ; le chmage qui peut en rsulter
nest plus chercher dans des pseudo- dterminants extrieurs
accuss de tous les mots.
Remarque : Il va en tre de mme dans la thorie insiders-outsiders.
c. La thorie insiders-outsiders

Problme : A.Lindbeck et D.Snower cherchent apporter une rponse la


question suivante : pourquoi laugmentation des salaires sest-elle
poursuivie malgr la hausse irrsistible du chmage ?

Solution : La rponse quils apportent est que :


les ngociations salariales ne subissent pas linfluence des chmeurs
tout simplement parce que les salaires sont ngocis par ceux qui ont
un emploi. Il est alors impratif de distinguer deux types dactifs :
les insiders : qui se situent dans les entreprises et participent aux
ngociations salariales
les outsiders, cest--dire les chmeurs qui en sont exclus.

On comprend aisment que les insiders, faisant preuve de rationalit


et dgosme, cherchent maximiser leur satisfaction et donc fixer
un salaire qui leur permette damliorer leur niveau de vie, mme si
cela se traduit par lexclusion dune partie de la population active (les
chmeurs narrivant pas retrouver un emploi en raison des cots de
salaire trop levs) .

Par contre, il est plus difficile de comprendre pour quelles raisons les
entreprises acceptent de laisser aux insiders ce pouvoir de ngociation et
nutilisent pas plus les outsiders comme moyen de pression la baisse de
salaires. A.Linbeck et D.Snower apportent une rponse originale :
selon eux, les insiders disposent dun pouvoir de ngociations quils
imposent aux entreprises. En effet,les insiders ont reu de la part des
entreprises une formation coteuse , un investissement en capital
humain que lentreprise na pas intrt sacrifier . Elle cherche donc
stabiliser sa main duvre pour viter les cots de rotation. Elle na
donc pas intrt diminuer les salaires des insiders pour embaucher
des outsiders, car elle risque alors de voir ses salaris fors et
performants la quitter, ce qui ncessitera de nouveaux
investissements en capital humain coteux.
Un second facteur doit tre pris en compte : les chmeurs embauchs
par lentreprise ne seront rentables que sils sont intgrs dans le
collectif de travail, cest--dire sils sont accepts par les insiders .Or,
ceux-ci ont des raisons de craindre que lentre des outsiders dans
lentreprise se traduise par une dtrioration de leur bien-tre (remise
en cause dacquis sociaux, baisse de salaire) . Ils vont alors harceler
les outsiders qui seront moins productifs et peu motivs
Remarque : Ce problme de la motivation se retrouve aussi dans la thorie du
salaire defficience.
B. Lhtrognit du travail
Contrairement ce que lon pourrait penser, les marchs du travail
fonctionnant sur le modle de cpp sont rares et napparaissent pas
souhaitables, car ils ont des rpercussions ngatives sur la main-duvre :
prcarit de lemploi , dpendance des travailleurs , ... L.Fisher considre que
les marchs qui doivent servir de rfrence sont ceux qui drogent aux
rgles no-classiques , cest--dire que le facteur travail est devenu le facteur
fixe de production : contrat dure indtermine ; les salaires fixs par
convention collective sont devenus rigides (insensibles aux variations
conjoncturelles du march du travail) . Il existe donc entre salaris et
employeurs des conventions qui ne sintressent pas seulement au court

terme, mais qui prennent en compte le long terme.


Piore va par la suite sefforcer de mettre en vidence les barrires et les
diffrents marchs en rsultant, et il va constater qu ces diffrents marchs
correspondent des types bien dfinis de population. Piore distingue deux types
de march : le march primaire et le march secondaire. Il va constater que sur
chacun des marchs sont tablies des entreprises prsentant des
caractristiques diffrentes, proposant des emplois dissemblables concernant
des populations distinctes.
1. Des modes de gestion du travail diffrents suivant les entreprises
Caracteristiques des entreprises :
- taille

MARCHE PRIMAIRE
- grandes entreprises

- type de demande

- rgulire et en croissance

- type de march

- monopolistique ou
oligopolistique

- niveau dinvestissement en
capital fixe

- lev du fait des


caractristiques de la demande
(modle de lacclrateur) et de
la rentabilit des entreprises

MARCHE SECONDAIRE
- PME : souvent sous-traitantes

- fluctuante et dtermine par le


donneur dordres
- concurrence forte en
particulier entre les sous-traitants
- niveau dinvestissement rduit
en raison des fluctuations des
demandes et de la faible
rentabilit

2. Qui dterminent des types demplois diffrents


Caractristiques des emplois :
- dure du contrat de travail
- scurit de lemploi
- conditions de travail
- avantages sociaux
- salaire
- possibilit de promotion
- possibilit de formation

MARCHE PRIMAIRE
- contrat dure indtermine
(CDI )
- oui
- bonnes
- oui (conventions collectives,
comits dentreprise, ..)
- plus lev et progression
garantie par les conventions
collectives

MARCHE SECONDAIRE
- contrat dure dtermine
(CDD) ou intrim
- non
- mauvaises
- non ou rduits
- plus faible et stable
- non
- non

- oui
- oui

3. Occups par des salaris aux caractristiques diffrentes

M.Piore a dvelopp les critiques en levant : lhypothse de lhomognit et


de la mobilit de la main-duvre sur un march du travail unifi
M Piore considre donc quil existe diffrents types de salaris qui sont confins
sur des marchs du travail entre lesquels existent des barrires ne permettent
pas dtre mobiles .Les no-classiques constataient eux-mmes lexistence

de ces barrires , mais ils considraient quelles rsultaient dlments


exognes lconomie .Ce qui est nouveau dans lanalyse de Piore , cest que :
le fonctionnement du march du travail obit une logique propre qui ne
rsulte pas de limperfection de la concurrence . Piore considre que les
barrires tablies entre les marchs rsultent des pratiques discriminatoires
tablies par les entreprises les barrires sont donc endognes au march)
Caractristiques de la mainduvre
- sexe
- ge
- nationalit
- niveau de qualification

MARCHE PRIMAIRE
- dominante masculine
- 30-50 ans
- autochtone
- plus lev

MARCHE SECONDAIRE
-

dominante fminine
moins de 30, plus de 50
trangre
rduit

En France, aujourd'hui la majorit des emplois sont des emplois relevant du march primaire, mais tous les
salaris n'ont pas la mme probabilit d'y appartenir : ce sont les hommes les plus ags, plus qualifis et
cadres.
Le travail a temps partiel est une caractristrique du march secondaire qui touche aussi prioritairement les
femmes, les peu diplms et les jeunes. Traditionnellement on distingue temps partiel contraint impos aux
salaris par l'entreprise et temps partiel volontaire choisi par les salaris. Dans la ralit, cette distinction est
peu pertinente, les femmes peuvent choisir le temps partiel car elles ne peuvent pas faire garder leurs enfants.
Conclusion - Un modle qui volue
Aujourd'hui, les grandes entreprises dveloppent aussi un march externe sous deux formes : 1) ct des
CDI, elles embauchent des salaris en CDD car depuis le dbut des annes 80 la demande varie fortement en
fonction de la conjoncture. Les grandes entreprises embauchent alors des salaris en CDI pour la partie stable
de la demande en CDD pour la partie variable. 2) les grandes entreprises dveloppent aussi un march
externe car elles mettent en place une stratgie d'externalisation. Elles se concentrent sur leur cur de mtier
et nouent des contrats avec des entreprises spcialises. Comme celles-ci sont de petites tailles, les emplois
relvent du march secondaire.
Le dveloppement du march secondaire touche principalement les salaris les moins qualifis.

III.

Le march du travail nest pas un vrai march


Introduction

Keynes va critiquer les conceptions no-classiques du march du travail sur


plusieurs points :

Selon les no-classiques, chaque agent participe la dtermination


des conditions de lchange ; celui-ci rsulte alors dune discussion entre
tous les agents, non pas dune dcision unilatrale de certains agents. A
condition de se porter offreur ou demandeur, tout agent peut remettre en
cause les termes de lchange. Keynes va critiquer cette fiction librale du
march en montrant que le niveau demploi ne dpend que des dcisions
des entrepreneurs, qui se trouvent en position dimposer aux salaris leurs
prfrences (la maximisation du profit anticip). La rupture de Keynes avec
les no-classiques vient du fait que Keynes met en vidence les relations
hirarchises de pouvoir ingalement rparties entre chefs dentreprise et
salaris.
Keynes refuse daccepter lide que loffre de travail soit une fonction
croissante du taux de salaire rel , car les individus sont victimes dillusion
montaire : ils raisonnement en termes nominaux et non rels
en effet , cela supposerait de la part des salaris la capacit dtablir
une courbe doffre fonde sur lgalit de lutilit et du salaire un
niveau demploi donn et de la dsutilit marginale associe ce
volume demploi ( cf. lanalyse no-classique vue prcdemment ) .
Or ceci se rvle impossible, car les salaris dterminent leur offre de
travail par rapport au salaire nominal, sans connatre le salaire rel qui
permet dassurer, selon les no-classiques lquilibre entre loffre et la
demande de travail. Ceci, car lors des ngociations salariales lvolution
des prix nest pas encore connue et le mnages ne sont pas assez
rationnels pour lanticiper avec prcision.
A. la dtermination de loffre de travail
Keynes considre qu court terme, les conditions techniques, les ressources en
main-duvre sont donnes :
- En effet, loffre de travail est indpendante du taux de salaire rel ; les effets
de substitution et de revenu se compensant
- Keynes considre donc que loffre de travail dpend de variables socioconomiques (la fcondit lvolution du travail fminin, le solde migratoire,
... ) qui nvoluent que lentement :
- loffre de travail est donc constante court terme.
B. la dtermination de la demande de travail
En revanche, la demande de travail est endogne, elle va tre fonction de
lvolution de la demande effective, cest--dire de la demande solvable

anticipe par les entreprises la demande effective nest quune prvision) .


Elle dpend de 2 variables :
D1, cest--dire le
montant que lon
sattend voir la
communaut
dpenser pour la
consommation.
Selon Keynes, la
consommation est
une fonction
croissante du revenu
( ce nest pas vrai
chez les noclassiques ) , cest-dire que plus le
revenu augmente ,
plus le niveau de
consommation sera
lev . Ainsi, si
court terme , les
mnages bnficient
dune augmentation
de revenu , ils vont accrotre leur niveau de consommation sans pour autant
diminuer leur niveau dpargne ( il augmentera aussi ) .
D2 , cest--dire le montant quon sattend voir la communaut
consacrer linvestissement nouveau ( cf. chapitre suivant ) .

C. la dtermination de lquilibre
Les variables qui influencent loffre et la demande de travail sont donc diffrentes :
lgalit entre offre et demande de travail nest donc pas automatique. D s lors que la

demande de travail des entreprises est fonction de lvolution des dbouchs


quelles connaissent , il peut exister un chmage involontaire qui est le produit ,
non de lattitude des salaris mais du systme conomique lui-mme .En effet ,
comme lindique P.Delfaud , en labsence de toute rigidit des salaires la baisse
, il peut subsister , du seul fait que lemploi offert est dtermin tout fait
indpendamment de la population active par le seul niveau de la demande
effective du chmage involontaire .

Tous ces lments permettent de conclure quil nexiste selon Keynes aucun
mcanisme dans le march du travail assurant avec certitude le retour lquilibre

; lautorgulation du march nest donc quun mythe. Au contraire selon Keynes la


flexibilit des salaires gnre un cercle vicieux qui accrotra le chmage.

Des ressources complmentaires


Exercices de
remdiation
I- Lanalyse noclassique permet-elle
dexpliquer le
fonctionnement du
march du travail?

Un texte trous
sur la critique
keynsienne de
lanalyse noclassique
Les limites de
lanalyse noclassique

II- Certaines
hypothses de
lanalyse noclassique ne sont pas
vrifies

Un texte trous

Sur le net, articles et vidos


De base

Approfondissement

Le cours du CNED

Une vido sur la rforme de


lallocation-chmage

Dessine-moi lcoComment mesurer-t-on le


chmage
Un rsum sonore
Une vido de seko eco :
la critique de lanalyse
no-classique par Keynes
March du travail : les
failles du systme
franais - Le Figaro
Une vido sur le rapport
du CESE sur le travail

Un exemple de segmentation de
march du travail : lexemple des
footballeurs professionnels, un
rapport du Snat : ici
Dbat vido - Emploi : un CDI

temps partiel

pour tous ?
Rigidits salariales et chmage Centre d'conomie de la
Sorbonne

Stiglitz Emploi, justice sociale et


bien-tre
III.
Le march du
travail nest pas un
vrai march

Un texte tous sur


le rle de la
demande effective
Exercices 3 et 4 du
didapages
Un schma
complter
Une srie
dexercices sur
cot du travail et
emploi

deux vidos de seko co :


Keynes et KEYNES (2
partie)
Un diaporama prsentant
lanalyse de Keynes :
Prsentation PowerPoint
- E-Campus

Le march du travail, un march


comme un autre ? - Entretiens ...
Une vido du Cnam Le travail et
l'emploi: un march pas comme
les autres
Un article de G Dostaler Le dbat
Keynes-Hayek la lumire de la
crise