EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: EL INDIVIDUO

Fundamentos del Comportamiento Individual

Cuando se decide realizar el estudio del individuo y su comportamiento en la

organizacin, se hace necesario considerar aspectos importantes que
determina su conducta dentro de la empresa pero que solo son inherentes a l
mismo.

Qu aspectos o factores son estos?

Las caractersticas obvias seran la edad del empleado, el gnero, el estado
civil y el tiempo de servicio en la organizacin. Por fortuna se han desarrollado
muchas
investigaciones
acerca
de
estos
aspectos
denominadas

caractersticas biogrficas que sera

considerar.

el primer aspecto a

Estas caractersticas son objetivas y cuya obtencin es fcil y estn a

disposicin de los gerentes mediante los registros e inventarios de recursos
humanos.

EDAD.
Las relaciones entre edad y rendimiento en el trabajo probablemente sea un

tema de importancia cada vez mayor durante la siguiente dcada. Por qu?
Existen por lo menos tres razones:
Primero. La creencia ampliamente divulgada que a medida que aumenta la
edad, el rendimiento en el trabajo va disminuyendo.
Segundo. La realidad es que la fuerza laboral tiende y va envejeciendo.
Tercero. En nuestra legislacin vigente, existe el retiro obligatorio
determinada edad de trabajo en una empresa.

Qu percepcin se tiene de los trabajadores viejos?

Los gerentes tienen sentimientos encontrados. Ven cualidades positivas que los
trabajadores ms viejos aportan:

La experiencia
El buen juicio
Una acrisolada tica
Compromiso con la calidad

Percepciones negativas:

Carentes de flexibilidad
Resistentes a la nueva tecnologa.
Pocos adaptables y abiertos al cambio.1

Qu efectos tiene la edad en la rotacin, el ausentismo, la

productividad y la satisfaccin?
Rotacin:

Mientras ms viejo te vuelvas es menos probable que renuncies

a tu trabajo (esto es debido a un menor nmero de
oportunidades de encontrar empleo).
Es menos probable que un trabajador viejo renuncie debido a
que la larga inamovilidad en una empresa tiende a proporcionar
mejores sueldos, prolongadas vacaciones pagadas y pensin ms
atractiva.

Ausentismo:
Realmente es inversamente proporcional la edad al ausentismo, ya que se
determina sobre si la ausencia es evitable o inevitable.

Los trabajadores viejos tienen menor tasa de ausencia

evitables, pero mayor inevitables (problemas de salud)

Comentario acerca de toma de decisiones en los despidos cuando se desea adelgazar a la empresa.

Productividad.

Se considera que la productividad declina con la edad. Se

asume con frecuencia que las habilidades de un individuo
(velocidad, agilidad, la fortaleza y la coordinacin) disminuyen
con el tiempo y que el aburrimiento prolongado del trabajo y la
carencia de estimulacin intelectual contribuyen a una
productividad menor.2

Genero.
Pocos temas presentan ms debates, concepciones errneas y opiniones sin ms
fundamento que el relativo a s las mujeres se desempean tambin en el
trabajo como el hombre.
Lo principal es empezar a reconocer que entre el hombre y la mujer existen
pocas diferencias, si es que las hay, que afectan el desempeo en el trabajo.
Evidentemente hay diferencias no consistentes entre el hombre y la mujer en
las habilidades para la solucin de problemas, habilidades analticas, direccin
competitiva, motivacin, sociabilidad o habilidad de aprendizaje.
Los estudios psicolgicos han encontrado que las mujeres estn mas dispuestas
a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son ms audaces y
probablemente tengan mayor expectativa de xito que las mujeres, PERO
ESAS DIFERENCIAS SON MINUSCULAS.3

Estado Civil.
No existen suficientes estudios que determinen una relacin estrecha en la
productividad, ausentismo, satisfaccin. Pero se considera que los empleados

Realizar preguntas de discusin. Participacin por equipos. Considerar casos que demuestran lo contrario.
Comentario acerca del alto ndice de crecimiento de la poblacin femenina y su participacin laboral lo que
prcticamente no hay diferencias.
3

casados tienen pocas ausencias, menos rotacin y estn ms satisfechos con

sus trabajos que con relacin a los solteros.
Esto es debido quiz al matrimonio impone responsabilidades mayores que
podran hacer que un trabajo ms estable fuera valioso e importante.

Antigedad.
Esta ltima caracterstica con excepcin del tema de las diferencias
masculinas y femeninas, probablemente no exista otro tema con tantos
malentendidos y especulaciones que el impacto de la antigedad en el
rendimiento del trabajo.
Se ha demostrado una relacin positiva entre la antigedad y la productividad
en el trabajo ya que lo debemos considerar como experiencia laboral y ser un
buen pronosticador de la productividad en el trabajo.
La antigedad esta negativamente relacionada con el ausentismo, de hecho en
trminos tanto de frecuencia de faltas como de nmero total de das perdidos
en el trabajo, la antigedad es la nica variable explicativa importante.

SEGUNDO ASPECTO A CONSIDERAR: LA HABILIDAD.

Contrario a lo que se nos ense en la primaria o en la religin que profesemos,
no todos fuimos creados igual. La mayora de nosotros esta a la izquierda de la
media de alguna curva normal de habilidades.

Desviacin Estndar
Esto significa que sin importar que tan motivados estemos, no todos podremos
correr tan rpido como Michael Johnson, cantar como Whitney Houston o
predicar como Jesucristo.
Lo que se quiere dar a entender es que todos tienen fortalezas y debilidades
en trminos de la habilidad que los hace ser relativamente superiores o
inferiores a los otros al realizar ciertas tareas o actividades.

Qu significa la habilidad?
Es la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un
trabajo.

Cuntos tipos de habilidades existen?

Podemos decir que existen dos tipos de habilidades
Habilidades intelectuales, que son aquellas requeridas para
realizar actividades mentales.
Habilidades fsicas. Aquellas que se requieren para hacer tareas
que demandan vigor, destreza, fortaleza y caractersticas
similares.

Habilidades Intelectuales.
Como se dijo, son aquellas que se requieren para realizar actividades
mentales.

Conque se miden las habilidades intelectuales?

Los Tests de Coeficiente de Inteligencia (IQ) estn diseados para

cerciorarse de las habilidades generales intelectuales de un individuo.
Los Tests de admisin ms conocidos a las universidades
estadounidenses como SAT y el ACT.
Tests de admisin para el posgrado de negocios (GMAT)
Tests de admisin para el posgrado de leyes (LSAT)
Tests de admisin para el posgrado de medicina (MCAT)

Qu dimensiones son las que se evalan en estos tests?

Las ms frecuentes son las que se enlistan a continuacin:

DIMENSION
Aptitud Numrica
Comprensin Verbal

Velocidad Perceptual

Razonamiento
Inductivo
Razonamiento
Deductivo
Visualizacin espacial

Memoria

DESCRIPCION
Habilidad para la velocidad y
precisin aritmtica
Habilidad para entender lo que se
lee o se escucha y la relacin entre
palabras.
Habilidad
de
identificar
las
similitudes y diferencias visuales
rpidamente y con precisin.
Habilidad
para
identificar
la
secuencia lgica en un problema y
luego resolverlo.
Habilidad para usar la lgica y las
implicaciones de un argumento.

EJEMPLOS DE PUESTOS
Contador: calcula los impuestos sobre
ventas en una serie de artculos.
Gerente de Planta: sigue polticas
corporativas.

Investigador de causas de incendio:

investiga pistas para apoyar cargos de
incendiario.
Investigador de mercado; pronostica
la demanda de un producto en el
siguiente periodo.
Supervisor:
escoge
entre
dos
sugerencias diferentes ofrecidas por
los empleados.
Imaginar como se vera un objeto si Decorador de Interiores: redecora
lo cambiara de posicin en el oficinas u otros espacios.
espacio.
Habilidad para retener y recordar Agente de ventas: recuerda el nombre
experiencias pasadas.
de los clientes.

Habilidades Fsicas.
En el mismo grado en que las habilidades intelectuales juegan un mayor
papel en los trabajos complejos con requerimiento de procesamiento de
informacin, las habilidades fsicas especificas cobran mas importancia
para realizar exitosamente los trabajos de menor habilidad y ms
estandarizados.
Las habilidades especficas intelectuales o fsicas requeridas para un
adecuado desempeo en el trabajo dependen de los requerimientos de
habilidad en el trabajo.
Ejemplos:
Piloto aviador: necesitan fuertes habilidades de visualizacin espacial.
Salvavidas: habilidades de visualizacin espacial como de coordinacin
corporal.
Ejecutivos senior: habilidades verbales.
Trabajadores de construccin de altos edificios: equilibrio
Periodistas: habilidades de razonamiento.
Las ms frecuentes habilidades fsicas bsicas.
Factores de Fortaleza
1. Fortaleza Dinmica
2. Fortaleza del Tronco.
3. Fortaleza Esttica.
4. Fortaleza explosiva.
Factores de Flexibilidad
5. flexibilidad extendida
6. Flexibilidad dinmica
Otros factores
7. Coordinacin del cuerpo
8. Equilibrio
9. Estamina

Habilidad de ejercer fuerza muscular repetida o continuamente

durante un tiempo.
Habilidad de ejercer fuerza muscular usando el msculo del
tronco (particularmente abdominal)
Habilidad de ejercer la fuerza contra objetos externos.
Habilidad de gastar un mximo de energa en uno o en una serie
de actos explosivos.
Habilidad de mover los msculos del tronco y de la espalda tan
lejos como sea posible.
Habilidad de hacer movimientos rpidos y de flexin repetida.
Habilidad de coordinar acciones simultneas de partes
diferentes del cuerpo
Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas
desequilibradoras.
Habilidad para un esfuerzo mximo continuo requerido durante
un tiempo prolongado.

TERCER ASPECTO A CONSIDERAR: LA PERSONALIDAD

Porqu las personas son diferentes? Porqu algunas son silenciosas y pasivas,
mientras otras son gritonas y agresivas? Estn mejor adaptados ciertos tipos
de personalidad para ciertos tipos de trabajo?

Qu es la personalidad?
Es la suma de todas las formas en las cuales un individuo
reacciona e interacta con otros.
La ms aceptada y acertada es la de Gordon Allport, que define a la
personalidad como la organizacin dinmica dentro del individuo de aquellos
sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes nicos a su ambiente

Existen determinantes de la personalidad?

Si, a menudo se cuestiona si la personalidad se determina en el nacimiento o es
resultado de la herencia del ambiente. Por supuesto no existe una respuesta
simple en negro y blanco. La personalidad parece ser un resultado de ambas
influencias. Adems, hoy se reconoce un tercer factor que incide en la
personalidad: la situacin.
Por lo tanto, ahora se considera que la personalidad adulta generalmente esta
formada tanto por la herencia como por factores ambientales, moderados por
las condiciones situacionales.

Herencia.
Se refiere a aquellos factores que se determinaron en la
conceptualizacin. La estatura fsica, el atractivo facial, el gnero, el
temperamento, la composicin de msculos y reflejos, el nivel de energa
y los ritmos biolgicos son caractersticas que por lo general se
consideran que estn, ya sea completa o sustancialmente, influenciadas
por quienes fueron sus padres. El mtodo de la herencia sostiene que la

explicacin ltima de la personalidad del individuo es la estructura

molecular de los genes, localizados en los cromosomas.

Ambiente.
Entre los factores que ejercen presiones en la formacin de la
personalidad est la cultura en la cual crecimos, nuestros primeros
aprendizajes, las normas de nuestra familia, los grupos sociales y otras
influencias que experimentamos. El ambiente al que somos expuestos
juega un papel sustancial en el moldeamiento de nuestra personalidad.

Situacin.
Influye en los efectos de la herencia y el ambiente de la personalidad. La
personalidad de un individuo aunque generalmente estable y consistente,
cambia en situaciones diferentes. Las distintas demandas de diversas
situaciones competen a cuatro aspectos diferentes de la personalidad.
No deberamos por lo tanto, observar los patrones de la personalidad en
forma aislada.

Caractersticas de la personalidad.
Las caractersticas ms comunes incluyen la timidez, la agresividad, la
sumisin, la pereza, la ambicin, la lealtad y la falta de confianza. Aquellas
caractersticas cuando se exhiben en un gran nmero de situaciones se llaman

caractersticas de la personalidad (caractersticas permanentes que

describen el comportamiento de un individuo). Mientras ms consistente sea y
ms frecuentemente ocurra la caracterstica en diversas situaciones, ms
importante ser la caracterstica al describir al individuo.

Cmo podemos determinar la personalidad?

El indicador de tipo Myers-Briggs es un examen que une cuatro
caractersticas y clasifica a la gente en uno de los 16 tipos de personalidad.
Tipos de personalidad (caractersticas primarias)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Reservado
Menos inteligente
Afectado por sentimientos
Sumiso
Serio
Egosta
Tmido
Realista
Confiado
Prctico
Directo
Seguro de s mismo
Conservador
Dependiente del grupo
Sin control
Relajado

Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus
Versus

Extrovertido
Ms inteligente
Estable emocionalmente
Dominante
Alegre y afortunado
Consciente
Aventurero
Sensitivo
Suspicaz
Imaginativo
Juicioso
Aprensivo
Experimentado
Autosuficiente
Controlado
Tenso

El modelo de los cinco grandes.

El MBTI podra de carecer de una evidencia vlida, pero no puede decirse lo
mismo para el modelo de los cinco factores de la personalidad tpicamente
conocido como el de los cinco ms importantes. En los aos recientes un
cuerpo importante de investigaciones apoya la nocin de que las cinco
dimensiones bsicas de la personalidad fundamentan a todas las dems. Los
cinco factores son:
Extroversin. Dimensin de la personalidad que describe a alguien que es
sociable, comunicativo y asertivo.

Afabilidad. Una dimensin de la personalidad que describe a una persona

de buena naturaleza, cooperativa y digna de confianza.
Escrupulosidad. Dimensin de la personalidad que describe a una persona
que es responsable, confiable, persistente orientado al logro.
Estabilidad emocional. Dimensin de la personalidad que caracteriza a
una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona
tensa, nerviosa, deprimida, e insegura (negativa).
Apertura a la experiencia. Dimensin de la personalidad que
caracteriza a alguien en trminos de la imaginacin, la sensibilidad
artstica y el intelectualismo.

Cules sern los atributos de la personalidad de mayor influencia

en el comportamiento del individuo en las organizaciones?
1. Locus de Control o Lugar de Control (la percepcin que tiene alguna
persona sobre la fuente de su destino). Algunas personas creen que
son los arquitectos de su propio destino. Otras se perciben como peones
del destino, creen que lo que les ocurre en la vida se debe a la suerte o
la oportunidad. El primer tipo, aquellos que creen que controlan su
destino se les denomina internos, mientras que los ltimos, aquellos que
ven su vida controlada por fuerzas exteriores, se le han llamado
externos.
2. Maquiavelismo. Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene una
distancia emocional y cree que el fin justifica los medios.
3. Autoestima. El grado en que el individuo se gusta o disgusta de s mismo.
4. Automonitoreo. Caracterstica de la personalidad que mide la habilidad
de un individuo a ajustar su comportamiento a los factores situacionales
externos.

5. Toma de riesgos. Es cuando la gente difiere en cuanto a su voluntad de

aprovechar sus oportunidades. Esta propensin a asumir o evitar riesgos
ha demostrado tener un impacto en el tiempo que lleva a los gerentes
tomar una decisin y en la cantidad de informacin que requiere para
hacerlo.

Dentro de la organizacin, Cuntos tipos de personalidad de los

individuos podemos establecer?
Dos tipos de personalidad:

Personalidad tipo A. conoce usted a alguna persona que sea

excesivamente competitiva y parezca siempre estar experimentando un
sentimiento crnico de la urgencia de tiempo?.
Si es as, es bueno apostar que esta persona tiene un tipo de
personalidad A, esta agresivamente involucrado en una lucha crnica e
incesante para lograr ms y ms en menos y menos tiempo, y si se
requiere hacerlo, contra los esfuerzos de otras cosas u otras personas.

Caractersticas:
1. Estn siempre movindose, caminando y comiendo rpidamente.
2. Se sienten impacientes con la velocidad a la cual muchos
eventos toman lugar.
3. Tratan de pensar en dos o ms cosas a la vez.
4. No estn de acuerdo con el tiempo libre.
5. Estn obsesionados con los nmeros, miden su xito en
trminos de cuanto adquieren de cada cosa.

Personalidad tipo B. En contraste con los del tipo A, estos raramente

estn apresurados por el deseo de obtener un salvaje nmero de cosas o
participar en una serie eternamente creciente de eventos en una
cantidad de tiempo siempre decreciente.
Caractersticas.
1. Nunca sufren de sentido de la urgencia del tiempo con su
acompaante impaciencia.
2. No sienten la necesidad de mostrar o discutir ya sea sus logros
o xitos a menos que tal exposicin sea demandada por la
situacin.
3. Juegan por diversin, mas que por exhibir su superioridad a
cualquier costo.
4. Pueden relajarse sin culpa.

Existe un acoplamiento entre la personalidad de los individuos y los

Trabajos?
TIPO
Realista. Prefiere las actividades
fsicas que requieren de habilidad,
fortaleza y coordinacin.
Investigador. Prefiere actividades
que involucren el pensar, el organizar
y el entender.
Social. Prefiere las actividades que
involucren ayuda y desarrollar a
otros.
Convencional. Prefiere actividades
reguladas por reglas, ordenadas y sin
ambigedades.
Emprendedor. Prefiere actividades
verbales
donde
existan
oportunidades que influyan en otros
y logren poder.
Artistas.
Prefieren
actividades
ambiguas y no sistemticas que
permitan la expresin creativa.

CARACTERISTICA DE
LA PERSONALIDAD
Tmido,
genuino,
persistente,
estable,
apegado, prctico.
Analtico,
original,
curioso, independiente.
Sociable,
amistoso,
cooperativo,
comprensivo.
Apegado,
eficiente,
prctico,
sin
imaginacin, inflexible.
Seguro de s mismo,
ambicioso,
enrgico,
dominante

OCUPACIONES CONGRUENTES
Mecnico, operador de una perforadora
a presin, trabajador de una lnea de
ensamble, granjero.
Bilogo,
economista,
matemtico,
reportero.
Trabajador social, maestro, consejero,
psiclogo clnico.
Contador, gerente corporativo, cajero,
oficinista.
Abogado, agente de bienes races,
especialista de relaciones pblicas,
gerente de pequeos negocios.

Imaginativo,
Pintor, msico, escritor, decorador de
desordenado, idealista, interiores.
imprctico, emocional.

Aprendizaje.
Si queremos explicar y pronosticar el comportamiento, necesitamos entender
como aprende la gente.

Qu es el aprendizaje?
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que
ocurre como resultado de la experiencia.

Teoras sobre el aprendizaje.

Condicionamiento Clsico: un tipo de acondicionamiento en el cual un
individuo responde a ciertos estmulos que ordinariamente no produciran
tal respuesta.
Caractersticas:
Es pasivo.
Algo pasa y reaccionamos de manera especfica.
Se evoca en respuesta a un evento especfico.
Comportamiento operante: un tipo de condicionamiento en el cual un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del
castigo; es decir, la gente aprende a comportarse para conseguir algo
que quiere o evitar algo que no desea.
Caractersticas:
Es voluntario o aprendido.
El comportamiento esta determinado por el exterior.

Aprendizaje social: la gente aprende a travs de la observacin y de la

experiencia directa. Esta teora se considera una extensin del
condicionamiento operante, tambin admite la existencia del aprendizaje
por observacin y la importancia de la percepcin en el aprendizaje.
Proceso de aprendizaje:
1. Proceso de atencin. Las personas aprenden de un modelo
solamente cuando reconocen y ponen atencin a sus
caractersticas crticas. Tendemos a estar mas influenciados
por modelos que son atractivos, repetidamente disponibles.
2. Proceso de retencin. La influencia del modelo depender de lo
bien que el individuo recuerde la accin del modelo despus de
que este est disponible.
3. Proceso de reproduccin motora. Despus de que una persona
ha visto un nuevo comportamiento al observar el modelo, el
observar debe convertirse en el hacer. Este proceso entonces
demuestra que el individuo puede desempear las actividades
moldeadas.
4. Proceso de reforzamento. Los individuos estarn motivados a
mostrar el comportamiento moldeado si se proporcionan
incentivos positivos o recompensas. Los comportamientos que
son reforzados positivamente recibirn mas atencin, tendrn
mejor aprendizaje y se realizarn ms a menudo.

El Comportamiento o moldeamiento de la conducta.

Es reforzar sistemticamente cada paso sucesivo que lleva a un individuo
ms cerca de la respuesta deseada.

Mtodos de moldeamiento del comportamiento.

Existen cuatro formas en las cuales se moldea el comportamiento:

1. Reforzamiento positivo. Hacer una respuesta con algo
placentero (la recompensa del jefe al empleado por un trabajo
bien hecho).
2. Reforzamiento negativo. Seguir una respuesta con la
terminacin o el retiro de algo no placentero (las preguntas que
hace un maestro).
3. El castigo. Aquello que causa una condicin no placentera en un
intento por eliminar un comportamiento no deseable
(suspensin de dos das sin sueldo por asistir con aliento
alcohlico).
4. Extincin. Consiste en eliminar cualquier reforzamiento que
mantiene un comportamiento (ignorar a los alumnos que
levantan la mano para preguntar, se desalientan).

El reforzamiento ya sea positivo o negativo tiene una marca impresionante

como herramienta de moldeamiento. El inters debe ser siempre un
moldeamiento ms que un castigo o extincin.