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dmt

TC 134

dossier mdico-technique

Les questionnaires dans la dmarche


de prvention du stress au travail
Le questionnaire fait partie des outils dvaluation quil est possible dutiliser dans une dmarche
de prvention du stress au travail. Il permet lentreprise de mesurer lampleur du phnomne au niveau
de lensemble des salaris, grce un recueil dinformations prcises sur les sentiments, les perceptions et
les expriences de ces derniers, pour un cot relativement modr et de manire assez rapide. Il existe
de nombreux questionnaires qui ne mesurent pas tous les mmes lments. Cet article a pour but de donner
quelques pistes au prventeur pour laider choisir celui ou ceux pertinent(s) au regard de la situation valuer.

En rsum
Les questionnaires sont souvent utiliss dans les
dmarches de diagnostic et de prvention du stress et
des risques psychosociaux au travail (ou RPS). Leurs
construction et utilisation ncessitent de respecter un
certain nombre de rgles dtailles dans cet article, notamment en ce qui concerne les qualits psychomtriques de validit, fidlit et sensibilit.
La place des questionnaires dans la dmarche de prvention du stress est rappele.
Une analyse comparative des diffrents outils dvaluation disponibles en franais, parmi ceux les plus utiliss dans les tudes sur le stress et les risques
psychosociaux au travail, a t mene. Ces outils sont
dcrits au travers dun certain nombre de critres. Les
analyses de 36 questionnaires seront publies sous
forme de fiches portant la rfrence FRPS dans la revue
Documents pour le Mdecin du Travail.

our le salari, rpondre un


questionnaire anonyme et
confidentiel cest avoir la
possibilit de sexprimer sur
ses conditions de travail. Son

avis et sa perception sont indispensables pour approcher la ralit de son poste de travail, il en estime ainsi
les contraintes, les dysfonctionnements, les nuisances
physiques, les sources de satisfaction
Toutefois, compte tenu du fait que les risques psychosociaux, et plus particulirement le stress, sont trs
prsents dans le dbat social, politique et mdiatique, il

est ncessaire de complter lutilisation de questionnaires


par dautres sources dvaluation qui permettent de limiter linfluence du contexte social sur la tonalit des rponses. La confrontation des informations obtenues par
questionnaire avec celles provenant dautres sources (observation du travail, analyse des donnes administratives,
prise en compte des donnes mdicales, indicateurs physiologiques, entretiens collectifs, etc.) validera (ou non) la
qualit de ces informations et favorisera lmergence de
solutions adaptes aux problmes soulevs.
Il nen reste pas moins que le recours aux questionnaires est particulirement indiqu pour des entreprises qui emploient au minimum une centaine de
personnes ou pour des petites entreprises ralisant la
mme activit et pouvant tre rassembles au sein
dune seule enqute. Si une entreprise emploie une
trentaine de salaris (par exemple), dautres mthodes
de recueil de donnes sont plus indiques (entretiens
individuels et/ou collectifs, observations du travail).

V. LANGEVIN*,
M. FRANOIS**,
S. BOINI***, A. RIOU*

* Dpartement
Expertise et conseil
technique, INRS
** Dpartement
Homme au travail,
INRS
*** Dpartement
pidmiologie
en entreprise, INRS

Dfinitions et aspects
mthodologiques
DFINITIONS

Le questionnaire est un outil de recueil d'informations, bas sur la formulation de questions ou daffirmations, couramment utilis dans les mthodes
d'investigation en sciences humaines, sociales et pidmiologiques (au mme titre que les entretiens notamment) ou encore dans le marketing ou la presse. De ce

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du Travail
N 125
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fait, le choix du questionnaire dpend du contexte et


des objectifs poursuivis par les enquteurs.
L'enregistrement des rponses est la plupart du
temps prdtermin (questions fermes). Il existe galement des questions dites ouvertes , gnralement
en fin d'un questionnaire ferm . Ces questions ouvertes viennent explorer un ou plusieurs aspects de la
ralit insuffisamment ou non pris en compte par les
questionnaires retenus pour l'tude. Le traitement des
rponses ces questions est diffrent de celui des rponses aux questions fermes.
On distingue les questionnaires auto-administrs et
ceux de pr-diagnostic, dits dhtro-valuation , gnralement utiliss en groupe de travail, renseigns de
faon collgiale et utiliss en amont dun vritable diagnostic sur les situations de travail.
Quand un questionnaire est construit partir dun
modle thorique, selon une mthodologie rigoureuse, et quil aboutit un score, il est appel chelle
de mesure . Un questionnaire mesurant plusieurs dimensions et comportant plusieurs chelles est parfois
appel inventaire ou chelle multidimensionnelle .
La plupart du temps, les modalits de rponses sont
gradues, exprimant une frquence, une intensit, un
degr d'accord (modalits de rponse sur une chelle
dite de Likert ). Parfois, les rponses sont simplement dichotomiques en oui ou non .
Le principe de construction des chelles de mesure
permet d'appliquer des techniques statistiques particulires visant vrifier les qualits psychomtriques de
ces instruments de mesure que sont la validit, la fidlit (ou fiabilit) et la sensibilit (annexe 1).
Les chelles de mesure permettent de recueillir des
informations sur des opinions, des attitudes, des sentiments, des perceptions de l'environnement ou de soimme. En psychologie, elles sont galement utilises
pour mesurer des aptitudes cognitives.
Ce type de mesure s'appuie sur une thorie de la
mesure en psychologie ( thorie du score vrai ) dont
les principes essentiels sont les suivants :
- un individu possde des traits (des caractristiques
personnelles) relativement stables ;
- le score obtenu (imparfait) X est la rsultante dun
score vrai T et dune part derreur e. Ainsi, X = T + e ;
- lors de la rptition de la mesure sur un mme individu, les erreurs se rpartissent autour du score vrai
et leur moyenne est nulle.
Pour connatre une caractristique dune personne,
que ce soit son poids, une reprsentation mentale ou
une caractristique psychologique, plus il y a de mesures, plus la moyenne de celles-ci fournit une approximation satisfaisante de cette caractristique, si les
rponses sont indpendantes. Lexistence, dans les
chelles de mesure, de plusieurs items explorant une
mme facette est une faon de sapprocher du score
vrai (et donc limiter lerreur de mesure).

Une grande partie des questionnaires utiliss pour


explorer les problmes de stress sont des chelles de
mesure, composes de plusieurs questions ou affirmations (aussi appeles items) avec plusieurs modalits de
rponses proposes.

CALCUL DE SCORE

Les rponses apportes donnent lieu au calcul d'un


score selon des modalits variables dont la plus simple
et la plus rpandue consiste effectuer la somme des
points attribus aux diffrentes rponses dune mme
chelle. Le calcul peut galement tre plus sophistiqu
en introduisant une pondration des items, dcide a
priori ou a posteriori par les auteurs pour donner le
mme poids aux diffrents items d'une chelle ou entre des chelles diffrentes d'un mme inventaire
(exemples : Job Content Questionnaire, plus couramment appel questionnaire de Karasek, ou le Nottingham Health Profil).
Les chelles de mesure peuvent se subdiviser en souschelles, comme dans le questionnaire de Karasek o
lchelle latitude dcisionnelle se subdivise en deux
sous-chelles, dveloppement des comptences et
autonomie de dcision , ce qui permet de calculer un
score et deux sous-scores.

TALONNAGE ET INTERPRTATION
DES SCORES

Une fois les scores calculs, il sagit de les interprter.


Pour faciliter l'interprtation et la comparaison des
scores, il arrive que les scores bruts soient transforms
en scores (ou notes) standardis(e)s. Cette standardisation s'effectue la plupart du temps selon le modle
gaussien (loi normale) ou selon les percentiles.
Par exemple, un score de 13 lchelle exigences
psychologiques du questionnaire de Karasek ne livre
aucune information en soi. Pour lui donner du sens, il
est ncessaire de savoir si cest un score plutt moyen,
faible ou lev. Pour cela, il faut comparer ce score de
13 celui obtenu dans un chantillon reprsentatif de
la population gnrale, appel chantillon normatif ou
talonnage, servant produire des valeurs de rfrence.
Dans le cas prsent, le score de 13 peut tre compar
aux donnes obtenues dans le cadre de lenqute SUMER, qui constitue un large chantillon de la population active franaise. Dans cet chantillon normatif, le
score moyen observ sur lchelle exigences psychologiques est 21,86 et lcart-type est de 4,40. Le score
de 13 se situe donc peu prs deux carts-types en

dessous de la moyenne, ce qui dans une distribution


normale (modle gaussien) est un score trs faible (seulement 2,5 % de lchantillon de rfrence ont obtenu
un score plus faible que 13).
Disposer dun talonnage de rfrence est donc fortement utile pour interprter les scores. Selon Kline, un
chantillon valide est un chantillon reprsentatif et de
taille suffisante pour viter les erreurs standard de statistiques descriptives. Par dfinition, le choix des sujets
composant cet chantillon pose la question de la gnralisation des rsultats, ceux-ci devant tre pertinents
pour la population cible, sans quoi la prsence de valeurs de rfrence ne serait daucune utilit et pourrait
conduire une mauvaise interprtation des rsultats.
En labsence de cet talonnage, les scores obtenus
en entreprise pourront tre interprts par comparaison entre les diffrents services, ateliers ou secteurs de
cette entreprise.
De manire complmentaire, une autre approche
consiste faire appel des critres externes ayant du
sens pour la personne interroge ou le mdecin (anchor-based), et essayer de dfinir des diffrences cliniquement significatives.
Plusieurs types dinformation peuvent aider linterprtation des scores :
- donnes comparatives sur la distribution de scores
obtenus partir des diverses populations, incluant si possible un chantillon reprsentatif de la population cible ;
- rsultats de nombreuses tudes utilisant loutil en
question, permettant ainsi une familiarisation avec celui-ci et en facilitant linterprtation ;
- relation entre les scores (ou les changements de
scores) et des conditions reconnues comme cliniquement importantes ;
- relation entre les scores (ou les changements de
scores) et des conditions reconnues comme socialement importantes ;
- relation entre les scores (ou les changements de
scores) et la notion de diffrence minimale perue
comme significative par les personnes enqutes ;
- valeur pronostique des scores pour des vnements
reconnus comme importants.

Sans prtendre lexhaustivit, il a permis didentifier 55 outils, de langue franaise et anglaise. Seuls ont
t retenus pour analyse ceux ayant une version en
franais, soit 36 outils (donnant lieu autant de fiches
signaltiques).
Plusieurs critres ont t retenus pour les dcrire et les
classer en 9 catgories, selon leurs objectifs (tableau I) :
- Reprage par des tiers de situations de travail stressantes : une personne extrieure la situation de travail
en fait lvaluation, par exemple lencadrement de
proximit, le mdecin du travail. Ce sont des outils
dvaluation de pr-diagnostic en htro-valuation ;
- Situation de travail perue : la personne travaillant
au poste value ses propres conditions de travail ;
- tat de stress peru : identification des mcanismes psychocognitifs et du sentiment de contrle
vcu dans des situations stressantes, dans la vie quotidienne ou pendant le travail ;
- Stratgies dadaptation au stress : reprage des
stratgies dadaptation les plus frquemment utilises
par les personnes ;
- Symptmes de stress : identification et valuation
des diffrents symptmes de stress ressentis, par auto
valuation ;
- Atteinte du rapport psychologique au travail : satisfaction, stimulation ;
- Atteinte la sant physique et mentale ;
- Violences internes au travail ;
- Questionnaires transversaux comprenant un certain nombre dchelles portant sur trois ou plus des
points prcdents.
Chaque fiche signaltique comprend 18 rubriques,
chacune renseigne par lanalyse darticles et de documents scientifiques se rapportant loutil tudi et rfrencs dans la dernire rubrique (tableau II).
Lensemble des 36 fiches sera publi dans la revue
les Documents pour le Mdecin du Travail sur plusieurs
numros. Lordre de parution a t dtermin dune
part sur la notorit des outils, dautre part sur la ncessit de ne pas dissocier des outils allant ensemble et
enfin le souhait de mettre disposition des outils dobjectifs diffrents dans chaque numro (1).

Recensement et analyse
des outils

Questionnaire et dmarche
de prvention du stress

Un recensement des divers questionnaires et


chelles de mesure utiliss dans les tudes sur le stress
au travail a t ralis partir dune revue de la littrature internationale sur le stress et les risques psychosociaux et de la littrature grise disponible lINRS,
entre 2006 et 2009.

Bien que les questionnaires et les chelles de mesure


soient les mthodes les plus frquemment utilises pour
lvaluation des risques de stress et lidentification des
conditions de travail lorigine de situations contraignantes, lexprience montre que les utilisateurs potentiels se posent de nombreuses questions tout au long du

(1) une premire srie


danalyses est publie
dans ce mme numro
pp. 101 120.

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Les diffrentes catgories de questionnaires.

TABLEAU I

R EPRAGE
n
n
n
n
n

n
n
n
n
n
n
n
n
n

n
n

n
n

n
n
n
n
n

* Ce questionnaire a deux
objectifs diffrents, cest
pourquoi il apparat dans
ces deux catgories.
Cependant, il sera publi
dans la catgorie
Symptmes de stress .

Inventaire de description de lactivit professionnelle (IDAP)


Job Content Questionnaire (questionnaire de Karasek)
Job Stress Survey (JSS)
Nursing Stress Scale (NSS)
Questionnaire Dsquilibre efforts-rcompenses (questionnaire de Siegrist)
Questionnaire sur le vcu du travail Club europen de la sant
Questionnaire sur les facteurs de stress au travail de la Fondation de Dublin
Questionnaire sur les troubles musculosquelettiques de lINRS Facteurs psychosociaux
Working Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ)
VALUATION DU STRESS PERU (PSS)
Echelle de stress peru (PSS)
Echelle visuelle analogique (EVA)
S TRATGIES D ADAPTATION

AU STRESS

Coping Inventory for Stressful Situations (CISS)


Ways of Coping Checklist (WCC)
S YMPTMES DE STRESS
Item unique
Mesure du Stress Psychologique (MSP)
Questionnaire de symptmes de stress - Club Europen de la Sant
Questionnaire de symptmes de stress de la Fondation de Dublin
Questionnaire sur les troubles musculosquelettiques de lINRS Symptmes de stress
Stress Professionnel Positif et Ngatif * (SPPN)
DU RAPPORT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Maslach Burnout Inventory (MBI)


Stress Professionnel Positif et Ngatif * (SPPN)
ATTEINTE LA SANT PHYSIQUE ET MENTALE
Center for Epidemiologic Studies Depression Scale (CES-D)
General Health Questionnaire (GHQ)
Hospital Anxiety Depression Scale (HADS)
Mini International Neuropsychiatric Interview (MINI)
Nottingham Health Profile (NHP)
State-Trait Anxiety Inventory (STAI)

V IOLENCES INTERNES AU
Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)

n
n

n
n
n
n

n
n

n
n

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volutions et Relations en Sant au Travail (EVREST)


Grille didentification des risques psychosociaux au travail INSPQ, Qubec
Guide dindicateurs de dpistage des risques psychosociaux INRS
Listes de contrle de la Fondation de Dublin
Listes de contrle de la SUVA PRO
S ITUATIONS DE TRAVAIL PERUES

ATTEINTE

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PAR DES TIERS DE SITUATIONS STRESSANTES

TRAVAIL

Q UESTIONNAIRES TRANSVERSAUX
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)
Questionnaire dvaluation des reprsentations des dterminants organisationnels
et psychosociaux de lactivit (QERDOPS)
Sant au travail, INRS et Nancy 2 (SATIN)
Vcu au travail (VT)

droulement du diagnostic : quelle est la meilleure mthode pour raliser un diagnostic ? Quels sont les intrts et les limites dun questionnaire ou dune chelle de
mesure ? Une fois la dcision prise, quel outil choisir ?
quel moment de la dmarche lutiliser ? Comment optimiser les conditions de droulement de lenqute ?
Comment prparer loutil ? Y a-t-il des prcautions particulires pour le traitement des donnes ? Comment

interprter les rsultats ? Cette troisime partie vise


aider les prventeurs, le mdecin du travail et plus largement les personnes en charge de la sant au travail
dans une entreprise, qui doivent dcider des conditions
de droulement dune enqute en leur proposant des
premiers lments de rponse sous la forme de conseils
gnraux. Le recours une expertise complmentaire
dans ce domaine peut savrer ncessaire.

Liste des critres utiliss dans lanalyse des outils.

Critres

Contenu des critres

Nom de loutil
Noms des auteurs
Objectifs
Anne de premire publication
Cadre, dfinition, modle

En langue originale et sa traduction en franais


Noms, initiales des prnoms
Description succincte des objectifs viss par loutil
Anne de cration de la version originale
Dfinition des concepts mesurs
Modle thorique la base de loutil
Type de population sur lequel loutil a t valid
Pr-diagnostic ou diagnostic
Anglais, franais, allemand
Franaise
Difficults particulires de comprhension
Nombre de versions disponibles / longue ou courte /
nombre ditems pour chaque version
Nombre dchelles
Nombre de questions par chelle
chelle de Likert
laboration dun score global ou par chelle
Estim par les auteurs ou les praticiens-utilisateurs
Libre accs
Autorisation des auteurs
Licence dutilisation (droits dauteur)
Validit
Fidlit
Sensibilit
Existence de valeurs de rfrence et dun chantillon
normatif

Niveau dinvestigation
Langue dorigine
Traduction
Vocabulaire
Versions existantes
Structuration de loutil
Modalits de rponse et cotation
Temps de passation
Disponibilits et conditions dutilisation
Qualits psychomtriques
talonnage
Biais, critiques, limites
Observations particulires
Rfrences bibliographiques

QUELS OUTILS, QUELS MOMENTS DE


LA DMARCHE DE PRVENTION DU STRESS ?

Les outils dvaluation du stress au travail sont resituer dans la dmarche de prvention du stress, telle
quelle a t dcrite dans la brochure INRS Stress au
travail. Les tapes dune dmarche de prvention . Ces outils peuvent tre utiliss trois moments de la dmarche : le pr-diagnostic, le diagnostic et lvaluation.

Pr-diagnostic
La dmarche de prvention du stress ou des risques
psychosociaux commence gnralement par un prdiagnostic afin dobjectiver les problmes, faire apparatre leur dimension collective. Cette phase a pour
objectif de convaincre lensemble des acteurs de l'entreprise de sengager dans la dmarche.
Ce pr-diagnostic, ralis en interne, s'appuie sur un
certain nombre dinformations disponibles dans l'entreprise. Ce sont des donnes lies au fonctionnement
de celle-ci ou la sant de ses salaris pouvant tre mobilises assez facilement et rapidement auprs des ser-

TABLEAU II

Articles consults pour documenter lensemble


des rubriques ci-dessus
vices concerns. Leur recueil ne ncessite pas d'investigations particulires et il est facilit par lutilisation
doutils, (catgorie Reprage par des tiers de situations stressantes du tableau I). Le recours un questionnaire dauto-valuation, renseign par les salaris
eux-mmes, nest pas recommand pour cette tape de
pr-diagnostic car lobjectif nest pas immdiatement
laction mais vise disposer darguments pour mettre
en vidence la prsence du risque. Ce pr-diagnostic
peut tre ralis avec lappui dun groupe projet. Ce
dernier sera de toute faon ncessaire partir de la
phase diagnostic.

Diagnostic approfondi
Les objectifs du diagnostic approfondi sont :
- de prciser lampleur du problme en valuant le
niveau de stress des salaris,
- didentifier les dterminants lis au travail et son
organisation pouvant tre lorigine des tensions,
- et de reprer les groupes de salaris (ateliers ou
services) en difficult pour dfinir des cibles daction
prioritaires.

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La ralisation de ce diagnostic sappuie sur diffrentes mthodes complmentaires : entretiens collectifs ou individuels, observations du travail, analyse de
documents administratifs, questionnaires Les questionnaires ou chelles de mesure utiliss cette tape
sont des outils dauto-valuation pour lesquels lavis
des salaris est requis et sont noncs dans les 8 dernires parties du tableau I.

valuation
Pour tre complte, la dmarche de prvention doit
suivre et valuer lefficacit des actions mises en place
suite au diagnostic approfondi. Cette valuation peut
tre ralise en suivant les indicateurs de dpistage des
risques psychosociaux choisis et mis en place ltape
de pr-diagnostic ou en administrant nouveau loutil
utilis dans la phase du diagnostic approfondi.

QUELQUES CONSEILS MTHODOLOGIQUES

Dans une enqute par questionnaire, si le choix de


celui-ci est important, les conditions dans lesquelles il est
utilis sont primordiales. Lenqute est un processus social soumis de nombreux biais qui, sils ne sont pas matriss au moment de la prparation de lenqute,
compromettront la qualit des rsultats, leur interprtation ou encore leur utilit sociale. Compte tenu de ces
exigences, il peut tre ncessaire de faire appel des
comptences extrieures qui apporteront leur expertise.

il existe un talonnage de rfrence, ou sinon de recourir une comparaison entre ateliers, entre services
Les bonnes pratiques recommandent de retenir au
moins deux outils : un premier pour valuer le niveau
de stress prouv par les salaris et un second pour reprer des lments des situations de travail susceptibles
dtre lorigine de mal-tre au travail ou pouvant,
terme, le devenir. Si le niveau de stress peru est faible
et que les salaris estiment se trouver dans des situations de fortes contraintes, lintrt est dagir en prvention, cest--dire avant que ltat de sant des
salaris ne commence se dgrader.
Une fois le (ou les) outil(s) choisi(s), une rflexion
doit tre mene sur la mise en place des conditions de
passation (qui va tre concern ? quand se fera son administration ? qui va traiter les rsultats ? ).

Rdaction des questions sociodmographiques


et socio-organisationnelles
Habituellement, la premire partie dun outil est
consacre la description des caractristiques sociodmographiques et socio-organisationnelles des rpondants : sexe, ge, atelier ou service, horaires de travail,
anciennet dans lentreprise, au poste, type de contrat
de travail La formulation des questions doit tre
adapte lentreprise. Cette phase de prparation ncessite de connatre le fonctionnement de lentreprise
et les principales caractristiques de sa population.
Par exemple, la variable atelier ou service o lon travaille va permettre la comparaison des scores obtenus
dans les diffrents services sur la perception des salaris
de leur environnement de travail.

Choix de loutil
Information et communication au personnel

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Ce choix doit tenir compte des spcificits du travail, de ses exigences, des caractristiques des salaris
(par exemple, certains outils prsentent des difficults
de vocabulaire). Loutil retenu doit pouvoir mettre en
vidence les principales difficults rencontres par les
salaris. Pour cela, son contenu doit tre connu afin
de retenir loutil le mieux adapt. En cas de doute, des
entretiens exploratoires permettront de cibler les caractristiques du travail valuer.
Il est recommand de ne prendre que des outils
franais ou traduits en franais et dont les qualits
psychomtriques ont t vrifies sur une population
franaise afin dviter les biais culturels.
La longueur de loutil est galement un lment
prendre en compte. En effet, trop long, il peut lasser
les rpondants, donc nuire la qualit des rsultats ou
les contraindre rpondre trop rapidement sils ne
disposent que dun temps restreint pour le renseigner.
Enfin, il est prfrable de choisir un outil pour lequel

Linformation des salaris tout au long du processus


et la mise en place dun plan de communication sont
particulirement importantes. Les salaris doivent tre
informs rgulirement, par exemple au travers des
comptes rendus du CHSCT ou autre instance, ds le
dbut des discussions entre partenaires sociaux, puis
sur le droulement des diffrentes tapes, partir du
moment o la dcision est prise dengager, dans lentreprise, une dmarche de prvention sur le stress au
travail ou les risques psychosociaux.

Implication des salaris


La participation lenqute par questionnaire doit
se faire sur la base du volontariat. Les modalits de
retour des rponses doivent garantir lanonymat et la
confidentialit de celles-ci.

La participation des salaris est dautant plus importante quils sont convaincus de lutilit de leurs rponses. En contrepartie de lengagement, voire du
risque quils peuvent penser prendre en rpondant, des
garanties sur la mise en place dun plan daction lissue
de lenqute doivent leur tre donnes. Pour indiquer
limportance accorde une implication la plus large
possible, le choix peut tre fait et communiqu de fixer
un taux de retour minimal en dessous duquel les rponses ne seront pas traites, faute de reprsentativit.

Pour linterprtation des donnes, il est ncessaire


de prendre pleinement appui sur le groupe projet
constitu pour faire le lien entre les rsultats et le
contexte de lentreprise et ses conditions de travail. Sinon le diagnostic risque dtre sans suite ou de donner
lieu des actions inadaptes aux difficults rencontres
par les salaris. La connaissance du travail reste un lment central, indispensable lefficacit dune enqute
par questionnaire sur le stress au travail.

Restitution des rsultats


Conditions de passation et modalits de retour
des rponses
La faon de faire parvenir le questionnaire aux intresss doit tre dbattue. Plusieurs voies sont possibles :
par mail, remis en main propre, annex au bulletin de
paie, propos lors de la visite mdicale, administr en petits groupes sur le temps de travail
La passation du questionnaire doit tre organise de
prfrence pendant le temps de travail, modalit qui
garantit un meilleur taux de retour.
Si le questionnaire est renseign manuellement, il
faut prvoir un retour sous enveloppe, dpose dans
une urne ou retourne lorganisme extrieur qui se
charge de lenqute. Il est possible de mettre en place
un point daccueil pour certains participants qui souhaitent sexprimer sur le sujet dune autre manire,
ceux qui ne comprennent pas bien les items, voire ceux
qui ne savent lire quimparfaitement

Traitement et interprtation des donnes


Le traitement des donnes est ralis par une personne
comptente en analyses statistiques de donnes quantitatives. A minima, deux tapes sont incontournables :
- ltude de la reprsentativit des rpondants par
rapport la population totale des salaris viss par lenqute,
- la description des scores des chelles avec ventuellement comparaison aux donnes de rfrence.

LMENTS

BIBLIOGRAPHIQUES ,

P OINTS

La restitution des rsultats est gnralement faite


oralement dans un premier temps au groupe projet,
puis au CHSCT, voire lensemble des salaris.
Compte tenu des remarques apportes lors de cette
prsentation, un rapport crit est alors rdig par lintervenant extrieur. Le groupe projet et lensemble
des acteurs de lentreprise doivent pouvoir sapproprier les rsultats de lenqute pour dfinir ensemble
les suites donner.

Conclusion
Les questionnaires et les chelles de mesure constituent une mthode, parmi dautres, pour valuer le
stress, les facteurs de risques et ses effets. Les mthodes qualitatives (entretiens, observations) peuvent
tre associes ou parfois se substituer aux questionnaires en tant que mthode de diagnostic.
Dans tous les cas, la restitution des rsultats doit dboucher sur llaboration et la mise en uvre dun plan
daction qui doit tre suivi et valu. Cela passe par la
mise en place dune conduite de projet dans lentreprise, avec la cration de groupes de travail et la coordination des acteurs de prvention dans lentreprise.
terme, il sagit bien dintgrer la prvention du
stress au travail dans la gestion quotidienne de la sant
et de la scurit au travail dans lentreprise.

RETENIR ET

A NNEXE

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744-50.
n VOLKOFF S (ED) - Lergonomie et
les chiffres de la sant au travail : ressources, tensions et piges. Collection
Le travail en dbats, srie Entreprise,
travail, emploi. Collection Travail et
activit humaine.Toulouse : Octars
ditions ; 2005 : 244 p.

Points retenir
Le questionnaire est une mthode parmi dautres possibles permettant dvaluer le
niveau de stress en entreprise, didentifier ses sources et de reprer ses consquences.
Le recours un questionnaire doit sinscrire dans une dmarche de prvention ; il ne
peut linitier lui seul. Il doit tre un des lments dun processus social dont chaque
phase doit tre discute et prpare par les diffrentes parties en prsence (et /ou ses
reprsentants), compte tenu du contexte et de la culture de lentreprise.
La connaissance de lactivit et du travail est un lment central indispensable lefficacit dune enqute par questionnaire.
Dans les diffrents questionnaires disponibles, il est ncessaire de distinguer ceux utiliss pour le pr-diagnostic et ceux utiliss dans la phase du diagnostic. Les premiers
visent reprer dun point de vue extrieur (en htro-valuation) les situations de
travail difficiles pour les salaris. Les seconds, renseigns directement par les salaris
(en auto-valuation), permettent didentifier les sources de stress et les groupes
risque dans lentreprise.
Gnralement, les questionnaires utiliss dans la phase de diagnostic sont des
chelles de mesure qui permettent dtablir des scores et de hirarchiser les sources
de stress identifies, en vue du plan dactions.
La construction et la validation des chelles de mesure sont un long processus qui
permet dtablir leurs qualits psychomtriques, validit, fidlit et sensibilit.
Trente-six questionnaires publis en franais sont analyss et vont tre rgulirement publis dans la revue Documents pour le Mdecin du Travail sous la rfrence
FRPS.

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ANNEXE 1

Qualits psychomtriques
des chelles de mesure
Validit
Une chelle est valide si elle mesure bien ce qu'elle est cense mesurer. Il est important de noter que, sans remettre
en cause lindispensable valuation de la validit dun outil, la terminologie utilise pour nommer les diffrentes formes
de validit varie selon les auteurs et les disciplines, ce qui ne rend pas toujours facile sa comprhension.

Validit apparente
Cette validit concerne lacceptabilit de loutil par les personnes cibles et rsulte du jugement subjectif dexperts ou
simplement des utilisateurs. Aprs rdaction, lchelle doit tre relue par des experts du domaine. Ils apportent une apprciation subjective sur :
- labsence de drive par rapport lobjet initial,
- la comprhension des questions par la population cible,
- la non-induction des rponses,
- la pertinence des modalits de rponse,
- le choix des rponses et leur nombre,
- la non-ambigut du vocabulaire,
- lutilit de toutes les questions afin de rduire au maximum la longueur de lchelle.
Dautre part, un pr-test, pratiqu de manire rigoureuse, est indispensable pour identifier les imperfections dune premire bauche. Lchelle doit tre administre un chantillon reprsentatif de la population cible, par un enquteur
confirm, dot de connaissances mthodologiques et scientifiques, capable de dpister les biais de rponses et de les expliquer. Leffet de halo est lun de ces biais (cf. encadr 1).

Validit de contenu
Cette validit concerne la pertinence du contenu
de lchelle. Il s'agit de dterminer si le choix des items
slectionns pour composer lchelle est un chantillonnage reprsentatif de lensemble des items possibles pour mesurer toutes les facettes du concept
explor. Seuls des experts de ce dernier peuvent juger
de la pertinence du contenu. Le fait qu'un groupe d'experts s'accorde dire que la validit de contenu dune
chelle est satisfaisante n'est pas suffisant. Il est ncessaire de confronter la construction de lchelle la
structuration empirique des donnes.

Validit critrie ou validit empirique


Certaines chelles sont conues pour prdire
des aspects spcifiques des conduites humaines et de
la sant des personnes. Ces aspects spcifiques sont
dnommes critres . Dans ce cas, lchelle est dite
valide si elle prdit correctement le critre en question.
La validit critrie peut tre apprcie par :
- la validit concomitante c'est--dire la corrlation
entre le prdicteur et le critre qui sont mesurs en
mme temps (tude transversale) par le biais de plusieurs questionnaires. Des corrlations raisonnables, de
lordre de 0,30 et au-dessus, sont considres comme
acceptables, si les effectifs des chantillons sont suffisamment importants. Par exemple, une corrlation de

Effet de halo
Leffet de halo est un biais mthodologique rsultant de
la difficult de la personne rpondre de faon indpendante aux diffrentes questions qui lui sont soumises.
Cela attnue la dispersion des rponses entre les questions et peut crer artificiellement ou surestimer des
corrlations entre les items.
Pour viter cet effet de halo, deux techniques sont habituellement utilises :
- inverser lorientation de certains items appels alors
items inverss. Par exemple, lchelle de stress peru
(PSS) mesure quel point les situations de la vie ou du
travail sont perues comme menaantes, cest--dire non
prvisibles, incontrlables et pnibles. Plus le score est
lev, plus le stress peru est important. Sept des quatorze items qui composent lchelle sont inverss pour
viter des rponses rptitives ou leffet de halo. Par
lexemple litem Avez-vous eu le sentiment de pouvoir surmonter efficacement les changements importants qui peuvent survenir dans votre travail ? est un item invers.
- mlanger les items composant les diffrentes souschelles dune mme chelle ou dun inventaire afin
dviter de crer ou renforcer artificiellement des corrlations par le simple fait de la succession des items supposs mesurer la mme dimension. Cette rpartition
alatoire des items est prsente par exemple dans le
questionnaire WOCCQ.

ENCADR 1

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0,40 entre lchelle compensation des efforts du questionnaire Dsquilibre efforts - rcompenses (plus couramment appel questionnaire de Siegrist) et la dtresse psychologique mesure par le General Health Questionnaire (GHQ)
permet de positionner la compensation des efforts comme prdicteur de la dtresse psychologique, sous rserve de
confirmer ce lien par une tude longitudinale et par la prise en compte des variables associes ;
- la validit prdictive, dans laquelle le prdicteur et le critre ne sont pas mesurs au mme moment (tude longitudinale). Cette mthode permet de prdire des phnomnes ultrieurs. Ce type de validit apporte beaucoup de connaissances bien quil faille parfois attendre un certain temps avant de pouvoir mesurer les critres. Ainsi, dans le GHQ, par
exemple, la rponse positive la question Avez-vous pleur plusieurs fois par jour durant les trois derniers mois ?
sest rvle prdictive dune tentative de suicide dans les six mois suivants.

Validit de structure ou de construit


De nombreuses chelles sont construites pour mesurer des concepts hypothtiques, sans existence physique, appels construits (constructs) car tablis pour essayer de comprendre et dexpliquer des diffrences interindividuelles.
La validit de structure explore et confirme ou non la structure de relation entre les items.
Par exemple, le questionnaire de Karasek contient trois chelles : la demande psychologique, la latitude dcisionnelle
et le soutien social. Diverses procdures statistiques (analyses d'items, analyses factorielles) permettent de s'assurer
que les items de chacune de ces chelles non seulement forment bien un tout homogne mais galement que chacun de
ces items :
- est spcifique de cette chelle et non transversal. Que faire en effet d'une proposition ou d'un item qui permettrait
de mesurer la fois la demande psychologique, la latitude dcisionnelle et le soutien social ?
- contribue suffisamment la mesure de la dimension cible par l'chelle (corrlation attendue suprieure ou gale
0,40 entre chaque item et le score moyen observ sur l'chelle).
Validit de structure interne

La validit de structure interne doit confirmer, par les donnes, la structure postule de lchelle. Le lien existant entre deux items appartenant un mme domaine, donc explorant sur le plan thorique le mme concept, doit tre plus
fort que le lien pouvant exister entre deux items de domaines diffrents. Cette validit sexplore classiquement par :
- les analyses factorielles utilises pour identifier les dimensions sur lesquelles peuvent se caractriser et se distinguer
les individus. Il sagit de rduire linformation sans trop en perdre. Les procdures mathmatiques sont complexes et ncessitent le recours des logiciels statistiques. Le principe repose sur la notion de structure latente , cest--dire la
prsence dun certain nombre de facteurs (ou de dimensions sous-jacentes) permettant dexpliquer pourquoi certaines
des variables sont intercorrles, alors que dautres variables ne le sont pas (encadr 2). La liaison entre un facteur et un
item ou une dimension sexprime par un coefficient de saturation ou de contribution ;
- le modle de Rasch est un cas particulier de modle de rponse litem. Il nest appropri que pour la construction
et lanalyse de variables unidimensionnelles o tous les items sont censs mesurer le mme construit . Le modle de
Rasch postule que les items ont un mme pouvoir discriminatif mais un niveau de difficult distinct. Dans ce cadre,
contrairement la thorie classique des tests, la thorie de rponse litem ne se soucie pas des scores obtenus sur des
chantillons alatoires mais se base sur les rponses individuelles des items particuliers. Chaque item et chaque rponse du sujet litem sont donc considrs sparment comme une source dinformations propos de lchelle. Le
modle de Rasch sinspire des travaux sur les tests daptitude de Guttman, ce dernier ayant mis au point une chelle permettant, sous certaines conditions strictes, de classer les sujets par comptence croissante sur un continuum et par ordre de difficults des items.
Validit de structure externe

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La validit de structure externe, galement appele analyse multitraits multimthodes, ncessite de disposer de deux
concepts diffrents et de deux mthodes distinctes pour mesurer chacun de ces concepts (par exemple un entretien
structur et une chelle). Lexamen de la matrice de corrlations entre les quatre sries de scores obtenus permet destimer la fois la validit convergente et divergente des deux concepts :
- la validit convergente est teste par la corrlation entre les mesures du mme concept par les deux mthodes diffrentes. Cette corrlation doit tre positive et trs leve ;
- la validit divergente est plus exigeante. La corrlation entre les mesures du mme concept estim par les deux mthodes diffrentes doit non seulement tre trs leve, mais galement tre nettement suprieure la corrlation entre
les deux concepts diffrents mesurs par la mme mthode. Cette approche permet de dmontrer que les scores obtenus sont avant tout fonction du concept et non pas de la mthode dvaluation.

Les analyses factorielles

ENCADR 2

Il existe deux types danalyses factorielles en fonction de la connaissance a priori du nombre de facteurs sousjacents.
Lanalyse factorielle exploratoire est employe quand le nombre de facteurs sous-jacents nest a priori pas
connu ; elle permet de les identifier et procde en deux temps distincts :
- lextraction permet de dterminer le nombre de facteurs pertinents considrer ;
- la rotation est une redfinition de la composition des facteurs afin den faciliter linterprtation (rotation
varimax , qui est une mthode automatique dont le principe directeur est de maximiser la variance des
saturations de chaque facteur).
Les analyses factorielles avec rotation varimax dgagent des axes orthogonaux. Cest une mthode automatique, dont le principe directeur est de maximiser la variance des corrlations avec chaque facteur. Elle est
adapte lorsque les dimensions sous-jacentes sont indpendantes ou lorsquil ny a pas (ou que cela nest pas
souhaitable) dhypothse a priori sur le regroupement des variables.
Lanalyse factorielle confirmatoire est utilise pour conforter (ou non) les hypothses formules sur le
nombre de facteurs sous-jacents existants au travers des donnes. Elle permet donc de tester un modle
thorique explicite formul a priori par le chercheur. Celui-ci doit identifier lavance les facteurs faisant partie du modle thorique quil veut mettre lpreuve et slectionner les variables observes contribuant
chaque facteur. Selon la rgle de Nunnally (1978) pour confirmer les hypothses poses, il faut que :
- chaque item contribue la dimension attendue, avec une valeur suprieure ou gale 0,40,
- la contribution sur la dimension attendue dpasse de 0,20 les contributions de litem sur les autres dimensions.

Validit concourante
Il nexiste pas en psychologie doutil absolument parfait et infaillible. Cependant, certaines chelles se sont imposes
comme des outils de rfrence ( gold standard ) au fil des multiples tudes de validit dont elles ont fait lobjet.
Ainsi, une manire de sassurer quune nouvelle chelle mesure bien ce quelle est sense mesurer consiste vrifier
la corrlation quelle entretient avec un outil de rfrence mesurant la mme caractristique et prsentant des qualits
psychomtriques bien tablies.

Validit discriminante
La validit discriminante porte sur la capacit dune chelle pouvoir distinguer des groupes partir de la caractristique tudie quand on suppose quils se diffrencient effectivement sur celle-ci. La validit discriminante quivaut ici
quasiment la spcificit dune chelle de mesure (voir la partie sur la sensibilit).

Fidlit ou fiabilit
Une chelle est fidle ou fiable si les informations qu'elle produit sont indpendantes de celui qui effectue la mesure,
du moment de la mesure, du choix de l'chantillonnage des questions. Plus un outil de mesure est prcis dans la mesure
de ce quil est cens produire, plus les informations recueillies peuvent tre considres comme fiables.

Donnes indpendantes de lenquteur


Fidlit interjuge

Elle vrifie que les rponses de lenqut sont indpendantes de lenquteur. Elle studie en calculant des coefficients
de concordance Kappa ou des coefficients de corrlation intraclasses (CCI) obtenues entre deux ou plusieurs enquteurs avec le mme instrument.
Fidlit intrajuge

Elle vrifie que le codage dune mme squence ralis par lenquteur ne varie pas dans le temps. Elle est surtout
utilise dans le codage dobservations et sappelle aussi constance (ou stabilit) des codages. Comme prcdemment, les
coefficients Kappa ou les CCI peuvent tre calculs.

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Donnes indpendantes du moment de lenqute : la mthode test-retest


Selon la stabilit des dimensions mesures, les rsultats une chelle doivent tre plus ou moins constants ou stables. Cette constance est value au moyen de la mthode test-retest qui consiste soumettre deux fois la mme chelle
au mme chantillon de sujets aprs un intervalle de temps plus ou moins long. Une corrlation appele coefficient de
fidlit est calcule entre les rsultats des deux passations. Plus ce coefficient de fidlit est lev, plus la mesure est stable. Au contraire, plus le coefficient de fidlit est faible, moins la mesure est stable et elle ne permet donc pas de caractriser les sujets de faon fiable.
Pour des dimensions relativement stables, la fidlit test-retest court terme (deux trois semaines) suppose un coefficient de fidlit, de 0,80 0,90.
long terme (deux mois ou plus), un coefficient de 0,60 est satisfaisant et suggre que lchelle est effectivement stable dans le temps.

Donnes indpendantes de linstrument de mesure


Mthode des formes parallles

Cette mthode est utilise quand il faut valuer plusieurs reprises les mmes personnes, par exemple diffrentes
phases de traitement, et que des effets dapprentissage, de mmoire ou de monotonie risquent dinfluencer les rponses
au retest.
Pour vrifier lquivalence, les deux formes de lchelle sont administres aux mmes sujets dun chantillon et un coefficient de corrlation ou coefficient dquivalence entre les deux est calcul. Un coefficient lev signifie que le classement des sujets est le mme pour les deux formes du test, et donc que les variations dues aux questions ou items sont
ngligeables. Un coefficient faible indique que le classement des sujets varie selon les items. Dans ce cas, les deux formes
ne sont pas quivalentes, linterprtation des scores devient ambigu et aucune des deux formes ne peut tre retenue.
Par exemple, loutil MSP (mesure du stress psychologique) dispose de deux formes parallles.
Consistance ou cohrence interne ou homognit

Il sagit de vrifier que les mesures rptes lintrieur dune mme chelle (plusieurs items pour mesurer une mme
dimension) sont convergentes, cest--dire quelles vont dans le mme sens. On parle alors de vrification de la consistance ou homognit interne de linstrument de mesure : les items de chaque dimension doivent former un tout
cohrent .
Cette consistance interne se mesure de plusieurs faons :
- Le coefficient de consistance interne alpha de Cronbach correspond approximativement la corrlation moyenne
entre les items, pondre par le nombre ditems. Une valeur suprieure 0,70 correspond un chantillonnage homogne des items. Cet indicateur statistique prsente nanmoins linconvnient dtre sensible la longueur de lchelle :
de par son mode de calcul, ce coefficient peut avoir tendance augmenter artificiellement quand le nombre ditems est
lev.
- La mthode split-half consiste, aprs la passation de lchelle un groupe de personnes, rpartir les items en
deux moitis quivalentes. Ensuite, il sagit de mesurer la corrlation entre les deux moitis.
- Lanalyse ditems peut servir de base pour restructurer lchelle, la repenser globalement afin quelle prsente certaines caractristiques souhaites. La corrlation inter-items et la corrlation item-tout sont les indices principaux de
lanalyse ditems. En effet, mme sil sagit dune chelle unidimensionnelle, il peut arriver que des items aient entre eux
des corrlations plus fortes, et moins fortes avec dautres items, refltant ainsi diffrentes facettes de la caractristique
value.

Sensibilit
La sensibilit d'une chelle de mesure est sa capacit pouvoir faire apparatre des diffrences entre les individus
(ou les groupes) ou des changements dans le temps (dans le cas de ltude dune caractristique ou dun phnomne
volutif). La mesure doit donc couvrir tout le champ des valeurs possibles pour les personnes, appel zone de performance.
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Sensibilit au changement
Lchelle de mesure doit tre apte mesurer les changements, afin de mettre en vidence, par exemple, une amlioration des symptmes de stress suite des actions de prvention en entreprise. Ceci suppose quune valuation par la mme
chelle de mesure soit ralise avant (pr) et aprs (post) la mise en place de laction, afin de mesurer le changement.
Sil est vrai que lutilisation des indices pour calculer la fidlit dune chelle est largement consensuelle, il nen est pas
de mme pour les indices de sensibilit au changement. Cependant, les indicateurs bass sur la distribution statistique
des observations, comme la rponse moyenne standardise (Standardized Response Means) ou la taille de leffet (effect
size), permettent de quantifier limportance du changement observ.
Il existe dautres indices, bass sur des mesures de changement spontan recueillies rtrospectivement (incluant une
mesure dimpression globale de changement).

Sensibilit aux diffrences interindividuelles ou intergroupes


Ici, une chelle de mesure est sensible si elle mesure le phnomne tudi avec une finesse suffisante pour permettre de distinguer les individus ou groupes dindividus. Les statistiques descriptives telles que l'histogramme des rponses,
les effets plancher et plafond ou les indicateurs de tendance centrale et de dispersion (moyenne, tendue, cart-type)
permettent d'apprcier la sensibilit d'une chelle de mesure.
L'exemple d'un thermomtre pour la temprature corporelle permet de bien comprendre cette qualit psychomtrique :
- si le thermomtre ne distingue que les demi-degrs (36, 36,5, 37, 37,5), la mesure est trop grossire et ne distingue pas de petites diffrences entre sujets ou pour un mme sujet au cours du temps. Ce thermomtre manque de
prcision ;
- si le thermomtre ne couvre que la zone des valeurs infrieures ou gales 38, il ne permet pas de distinguer les
personnes ayant une temprature suprieure 38 qui sont toutes au plafond de la zone des valeurs tudies. Il s'agit
d'un effet plafond ;
- si le thermomtre ne couvre que la zone des valeurs suprieures ou gales 38, les personnes ayant une temprature infrieure 38 ne sont pas distingues de celles dont la temprature est de 38. Il s'agit d'un effet plancher .
Il arrive parfois que le terme sensibilit soit utilis dans un sens diffrent de celui mentionn ci-dessus. En effet, en pidmiologie, on peut tudier les proprits mtriques dun questionnaire servant au dpistage individuel. On fait alors rfrence une sensibilit qui renvoie la capacit de l'chelle reconnatre comme telles les personnes prsentant une
pathologie, un trouble, une caractristique personnelle(vrais positifs), tandis que la spcificit renvoie la capacit de
l'chelle de mesure reconnatre comme telles les personnes ne prsentant pas cette pathologie, ce trouble, cette caractristique personnelle(vrais ngatifs).

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