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FACULTAD DE PSICOLOGIA
PRACTICA DEPARTAMENTAL
LA ROTACION DE PERSONAL
MAT: 1455446
7SEM
MAT: 1490619
7SEM
INDICE
Resumen. 1
Definicin 2
Antecedentes... 3
Causas. 5
Metodologa 8
Ventajas y Desventajas. 25
Cmo se mide?..................................................................................................... 27
Bibliografa.... 33
Resumen
La Rotacin de Personal es un factor que tiene gran impacto, para las empresas, ya que
cualquier estrategia de calidad, productividad o mejora en el empleo requiere de mano de
obra con cierta estabilidad. Es cierto que de alguna manera la rotacin de personal puede
traer tanto beneficios como desventajas a las organizaciones. En el presente trabajo se
tratara de explicar todo lo relacionado con la rotacin de personal, desde algunos datos
histricos relevantes, modelos tericos explicativos as como las causas que principalmente
generan esta problemtica.
Definiciones
En trminos generales, se entiende por rotacin de personal el fenmeno que describe la
salida de un trabajador, voluntaria o no, de cualquier nivel jerrquico, que desempeaba
una funcin especfica, y la contratacin de uno nuevo que lo supla (Reyes Ponce, 1998).
Define la relacin entre los que entran a trabajar y los de dejan de hacerlo en una
organizacin (Garza Trevio, 2000, Chruden y Sherman, 1977, Chiavenato, 1994). En
trminos estrictos, si un trabajador deja de laborar en un puesto determinado, y no es
sustituido por otro, aunque simultneamente se contrate otro trabajador para otro puesto, no
es rotacin. En este sentido, al darse este ltimo fenmeno estaramos hablando de
contraccin, ampliacin o reestructuracin de la planta laboral.
Antecedentes
En las organizaciones existen personas que laboran en sus puestos de trabajo sin mucho
sentido o sin la suficiente motivacin que les permita aumentar su desarrollo. La empresa
debe conocer a cada una de las personas que trabajan para ellas, y poder aprovecharlas en
cuanto a su potencial lo ms que se pueda, pero para que ellos realmente se desenvuelvan
de una manera eficiente es necesario que cuenten con los elementos y expectativas que les
ayude a dar todo de s. La rotacin de personal en general ha sido un aspecto de gran inters
que han intentado analizar este problema bajo diversas perspectivas como Lucker y Alvarz
(1985), Lucker (1987), Rodrguez (1988), English William e Ibarreche (1989) y William
(1989). El trmino de rotacin de personal se utiliza regularmente para definir la
fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente.
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Causas
Es verdad que una alta rotacin puede deberse a causas de origen personal, la persona no se
adapta a la empresa, es inestable, conflictiva o insatisfecha, o bien ha aceptado un trabajo
inadecuado a sus expectativas debido a necesidades inmediatas que necesita cubrir. Sin
embargo debemos analizar ms detenidamente las causas, no descartar un currculum por
ver que la persona ha pasado por diversas empresas, ya que esto puede ser un punto a favor.
Las investigaciones realizadas segn Cuesta Armando, (2000) coinciden con estudios de
este tema, en demostrar que la rotacin del personal est influenciada por la desmotivacin
y la insatisfaccin laboral por lo que podemos deducir que los motivos que implican la
salida de los trabajadores son fundamentalmente laborales y en la mayora de los casos
pueden ser detectados mediante estudios.
Tomando en cuenta que la rotacin de personal tiene varios orgenes, de acuerdo con la
Asociacin Mexicana en Direccin de Recursos Humano (2004), algunas causas
importantes en la inestabilidad laboral incluyen la falta de liderazgo de los jefes inmediatos,
la inexistencia de canales adecuados de comunicacin, los factores culturales as como el
entorno del empleado. Los modelos tericos explican la importancia de entender el
problema de la rotacin de personal partiendo de sus causas para comprender las
consecuencias y con ello poder controlar dicho fenmeno.
La satisfaccin laboral, por su parte, es una respuesta emocional positiva al puesto y que
resulta de la evaluacin de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del
individuo (Locke, 1976). En el polo opuesto se sita la insatisfaccin laboral como una
respuesta emocional negativa hacia el puesto en tanto que este ignora, frustra o niega los
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valores laborales de uno (Locke, 1976). Adems de la satisfaccin laboral otras reacciones
afectivas implicadas en el puesto de trabajo son el compromiso organizacional y la
implicacin en el puesto que son diferentes de la satisfaccin, aunque relacionadas con sta
(Mathieu y Farr, 1991). Al igual que ocurre con el clima organizacional, en la satisfaccin
laboral se identifican diversas dimensiones entre las que se encuentran los compaeros, la
supervisin, el salario, las posibilidades de promocin y las tareas a realizar (Locke, 1984).
La rotacin del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las
oportunidades de los trabajadores. Una persona que est buscando un empleo mientras
trabaja no es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en prdidas econmicas para
la empresa. El ndice de rotacin de personal de posiciones profesionales en Mxico tiene
un promedio nacional de 5.76%, segn datos encontrados en agencias de colocacin de
empleos. Sin embargo, es mayor en la zona sureste del pas (6.58%) y menor en la regin
del valle (4.96%). Por otro lado en Espaa y en Europa, en general, tenemos una cultura
que valora extraordinariamente la estabilidad en el empleo.
La satisfaccin del individuo en su trabajo es considerada como uno de los indicadores de
la eficacia organizacional por lo que existen numerosos trabajos que se han preocupado de
medirla y de analizar cules son sus determinantes. Entre ellos se han destacado aspectos
relacionados con las caractersticas personales del individuo y de su trabajo. Sin embargo,
existe un conjunto de variables relativas a la compatibilidad entre el stock de capital
humano posedo por el trabajador y el requerido por el puesto de trabajo que, siendo de
gran importancia, se han infravalorado en la literatura.
Metodologa
La investigacin realizada sobre la rotacin no es muy abundante y se ha centrado
principalmente en tratar de identificar las variables que influyen en ella, para tratar de
controlarla y reducirla. En la revisin de la literatura que trata sobre la relacin existente
entre rotacin y satisfaccin laboral, se constata una significativa asociacin negativa entre
ambas variables (Mobley, 1977). Por tanto, junto a la satisfaccin laboral, se considera la
influencia que ejercen otras agrupaciones de variables sobre la rotacin, como pueden ser
las variables organizativas o las variables de carcter econmico y ocupacional.
En suma el modelo de March ha otorgado una base slida para muchos de los trabajos
posteriores sobre la rotacin de personal, por el enfoque de equilibrio en la evaluacin
integral del mercado laboral y de la satisfaccin. Por su parte Vroom (1964) trata de dar una
explicacin plausible al modo en que el individuo decide abandonar la empresa, desde la
teora de la Instrumentalidad-Valencia.
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El modelo de Farrel y Rusbult (1981) fue probado por ellos mismos en una simulacin de
trabajo dentro de un laboratorio y con una investigacin local en trabajadores del sector
industrial. Los resultados mostraron que la recompensa laboral y los costos del trabajo
predicen fuertemente la satisfaccin laboral. Asimismo la combinacin de recompensas, el
valor de los costos, el valor de las alternativas y el tamao de la inversin predicen
fuertemente el compromiso del trabajo y ste, a su vez predice la rotacin de personal.
e) Modelo de la Multi-ruta de Steers y Mowday (1981)
El anlisis que realizan Steers y Mowday (1981) se estructura en tres segmentos: origen de
la expectativas y actitudes del trabajo; cmo las actitudes afectan la intencin de abandonar
un trabajo y el proceso por el cual la intencin de abandonar un trabajo conduce a la
rotacin de personal. En suma, el modelo de Steers y Mowday (1981) es una compleja
representacin del proceso de la rotacin de personal que marc muchos constructor
innovadores, incluyendo la nocin largamente olvidada de que los esfuerzos para cambiar
el medio ambiente laboral podra interrumpir el proceso por el cul la insatisfaccin laboral
promueve el retiro del trabajador. Los esfuerzos para cambiar el trabajo el trabajo tambin
pueden directamente afectar otras determinantes de la rotacin de personal.
cambios repentinos observados entre los diferentes estados de dicha conducta, donde
presumiblemente el empleado intenta mantener su actual trabajo el mayor tiempo posible
sin embargo, una vez acumulada la insatisfaccin, como resultado de la disminucin en el
compromiso hacia la empresa o por el estrs laboral, el empleado repentinamente cambia
del estado de permanecer a abandonarla.
La segunda el modelo presenta una zona estril de conducta que lo ocasiona el deseo de
cambio y la tercera la conducta divergente que ocurre cuando llega a la cspide el nivel de
estrs y tensin laboral. En suma el modelo de la cspide de la catstrofe es considerado
como uno de los principales adelantos en el estudio de la rotacin de personal, presentando
al retiro por parte del empleado de una organizacin como una variable discontinua que
podra predecir ls terminacin laboral. Bajo este modelo la resignacin es observada como
una manifestacin de evitar el trabajo y la rotacin de personal es considerada una
evolucin de conducta menos extrema, en relacin al ausentismo y al pobre desempeo.
El modelo de la cspide de la catstrofe amerita, sin embargo, ms trabajo emprico y
terico debido a que sus dos determinantes (tensin laboral y compromiso) capturan de
manera insuficiente las varias razones del porqu los empleados abandonan su trabajo.
g) Modelo econmico del trabajo de Hulin, Roznowski y Hachiya (1985)
Revisando las pruebas empricas de las alternativas del trabajo, Hulin, Roznowski y
Hachiya (1985) concluyeron que la valoracin de la percepcin de la perspectiva del
mercado laboral ha predecido pobremente la rotacin de personal, mientras que las
estadsticas del mercado laboral, tales como el ndice de desempleo, pronostican con mejor
consistencia la rotacin de personal. Consideraron que las alternativas de trabjao puede
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a lo que vendra siendo la rotacin de personal, como una entre muchas reacciones
conductuales de la insatisfaccin (Hulin, 1991).
Una de las principales crticas al modelo de Hulin, Roznowky y Hachiya (1985) es que
excluyen de su modelo algunos constructos importantes para entender la rotacin de
personal, como el compromiso hacia la organizacin y las influencias externas (Blau, 1993;
Hom y Griffeth, 1991; Lee y Mowday, 1987 y Price y Mueller, 1986).
h) Modelo de la motivacin dinmica de Fichman (1988)
La motivacin dinmica de Fichman (1988) consiste en considerar que toda persona est
motivada para realizar alguna accin y que la motivacin puede variar en fuerza
dependiendo de qu tan atractivo sean los resultados a obtener. Su punto ms importante es
la comprensin de las necesidades de los empleados para reducir la rotacin de personal,
por lo que utiliza la teora de Maslow y la teora econmica para entender el fenmeno de
la rotacin de personal.
De la teora de Maslow (1954) toma el concepto de que es importante identificar las
necesidades del trabajador, las cules pueden clasificarse en:
Necesidades fsicas bsicas, llamadas necesidades primarias.
Necesidades sociales y psicolgicas, llamadas necesidades secundarias.
Para Fichman (1988) las necesidades secundarias son las que complican los esfuerzos
motivacionales de los administradores para manejar la rotacin de personal, adems de
considerar las necesidades primarias como bsicas para la retencin de los trabajadores
eficientes. De la teora econmica obtiene el concepto de costo de oportunidad,
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Esta proyeccin es rpida que requiere poco esfuerzo cognitivo y compara las
caractersticas de las opciones de una a tres imgenes internas: valor (grupo de valores
generales y estndares que lo definen a uno mismo); trayectoria (grupo de metas que
energetizan y dirigen la conducta individual) y las estrategias (grupo de conductas tcticas
y estrategias para unir las metas personales). Esta prueba de compatibilidad es no
compensatoria y requiere que las opciones se ajusten en una o ms imgenes. Si una opcin
conductual encuentra la prueba, la persona compara la alternativa con su statu quo.
Usualmente las personas continan con el statu quo, algunas veces llegan a seleccionar una
conducta diferente. Si las numerosas opciones sobreviven en la proyeccin, una persona
corre la prueba carcter lucrativo seleccionando la mejor alternativa de acuerdo al
anlisis de costo-beneficio.
Utilizando la teora de imagen Lee y Mitchell (1994) proponen que el proceso completo de
la proyeccin y la toma de decisiones comienzan con un snock en el sistema, un evento
especfico que estremece al empleado para tomar juicios deliberados en relacin con su
trabajo y probablemente a considerar el retiro del trabajo.
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Tambin establecieron que el contexto social y cognitivo que rodean experiencias del snock
proveen un marco de decisiones o marco de referencias con el cul se interpreta el snock en
toda su dimensin, como una novedad, favoritismo amenaza.
indicaron que las percepciones del mercado laboral tuvo una fuerte influencia positiva
sobre la intencin de rotacin de personal.
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Para atender los problemas internos es importante efectuar entrevistas de salida, ya que la
informacin obtenida facilita a la organizacin tener un diagnstico adecuado de las fallas
que present la organizacin, que tuvieron un impacto en la decisin del trabajador de
abandonarla y tomar las medidas necesarias para su correccin. La utilizacin de
entrevistas de salida se plantea junto con los procesos de induccin, una vez seleccionado el
nuevo personal. De lo contrario, dara como resultado el establecimiento de una poltica
inadecuada de recursos humanos que provocara una actitud negativa del nuevo personal
predisponiendo su retiro de la organizacin.
La aplicacin del anlisis de sistemas que permite poner en prctica una efectiva y
constante evaluacin del funcionamiento de la poltica de recursos humanos desarrollada
por la organizacin (Davis K. Y Werther W, 2004) en cuanto a los procedimientos de:
reclutamiento y seleccin; integracin de personal recin admitido; remuneracin;
beneficios sociales; entrenamiento; movimiento planificado del personal; higiene y
seguridad de trabajo; mantenimiento de disciplina y organizacin; relaciones formales e
informales con los empleados; y evaluacin del desempeo.
El empleo de una perspectiva de sistemas es muy til para el manejo de la rotacin de
personal (Snchez A. 2007). Pero no es suficiente cuando la gerencia o la administracin de
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recursos humanos no puede esperar a contar con la retroalimentacin para tomar decisiones
sobre el problema de rotacin de personal, por medio de las entrevistas de salida y de los
mecanismos internos de evaluacin de la organizacin y reaccionar slo cuando el
problema ha ocurrido y, en ese momento, actuar para su solucin puede ser inapropiado y
costoso.
Despus de ste anlisis terico, observamos que todas las teoras tienen elementos reales
de posibles causas de la rotacin de personal en el sector textil, y aun cuando los dos
ltimos Modelos estn ms cerca de lo diagnosticado.
Ventajas y desventajas
Ventajas:
- Permite que cada persona que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y
destrezas que no haba desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
peridicamente.
- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs de sus habilidades,
talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente
desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo tanto terica como en lo
prctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su rea
pueda descubrir en s mismo, el lder que lleva dentro.
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- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente, "Que cada
cargo no se apodere de las personas".
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para
poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.
-La organizacin puede ser ms innovadora, ya que adquiere capital humano ms joven que
aporta ideas ms frescas.
-Permite reemplazar al personal que no tiene buen desempeo y est generando perdida en
lugar de ganancia.
-El personal de tu organizacin es ms joven.
Desventajas
-El costo, representa el mayor problema de la rotacin laboral, ya que se produce por
distintos factores como: tiempos perdidos, el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal, capacitacin y contratacin.
-La falta de integracin entre el equipo de trabajo.
-La imagen de la organizacin se puede ver afectada por el alto ndice de rotacin que
existe en ella.
-La posibilidad de divulgacin de informacin.
-Existen personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
-Existen personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.
-Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar a un grupo, si ellos
nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
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-Existen personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos,
luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
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el ndice ideal de rotacin, sino una situacin especfica para cada organizacin en funcin
de sus problemas de la propia situacin externa del mercado.
Propuesta de medicin.
Tal como los datos nos indican, mltiples investigaciones intentan dar una explicacin clara
acerca de las posibles causas y variables que pueden generar este problema. Si tomamos en
cuenta algunas de las principales, la gran mayora se inclina a dar como conclusin que uno
de los puntos clave de la rotacin de personal es la insatisfaccin laboral que el personal
pueda presentar en cuanto a su puesto de trabajo, salario, relaciones, condiciones de trabajo
y desempeo. Basndonos en esta informacin damos como conclusin una propuesta que
nos arroje algn ndice predictivo que nos pueda ayudar a entender la raz del problema de
la rotacin en cualquier organizacin. Esta puede ser la aplicacin de una encuesta de
satisfaccin la laboral que nos arroje algn porcentaje de satisfaccin y as poder entender
cul es la variable clave que me esta generado el problema en mi empresa. El estudio se
puede llevar a cabo con intencin de diagnstico o prevencin.
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