1.3.

1 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN ESTRATGICA

DEL TALENTO HUMANO
Son dos el ausentismo y la rotacin.

AUSENTISMO

Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es

la frecuencia o duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no
presentan el trabajo.
Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias
al trabajo mediante polticas gerenciales.

ROTACION DEL PERSONAL

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para

sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculacin, casi siempre corresponde la
admisin de un sustituto como reposicin.
Existen los siguientes tipos de desvinculacin:
1.
Desvinculacin por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado
decide por motivos personales o profesionales terminar la relacin de trabajo con
el empleador.
2.
Desvinculacin por iniciativa de la organizacin (despido): ocurre cuando la
organizacin decide despedir empleados.
Para lograr una eficiente planificacin de recursos humanos debemos tomar en
cuenta 2 factores los cuales nos guiaran o servirn de base para el proceso de
planificacin de recursos humanos, estos factores de manera individual o en
conjunto son piezas fundamentales para una eficiente planificacin de recursos
humanos, ya que sin la informacin proveniente de estos, la planificacin se hara
sin bases reales, persiguiendo un objetivo desconocido y con resultados al azar.

Factor Externo: El ambiente externo a la organizacin, cambios

predecibles a la economa, a una industria o sector especfico,
segmentacin del capital humano, regulaciones gubernamentales y
cualquier otro aspecto que sea ajeno a la organizacin pero inherente al
capital humano.

Factor Interno: Est conformado por el ambiente dentro de la

organizacin, los planes y objetivos de la organizacin, desempeo del
personal en sus funciones, cambio a la estructura de la organizacin,
crecimiento de la organizacin y cualquier otro aspecto dentro de esta.

1.4 DESAFO DEL ENTORNO DEL TALENTO HUMANO

Varios factores han contribuido a este fenmeno los cambios econmicos,
tecnolgicos, sociales, culturales, jurdicos, polticos, de-mogrficos y ecolgicos
que actan de manera conjunta y sistmica en un campo dinmico de fuerzas
para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e
incertidumbre en las organizaciones.
En este contexto, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que ms
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre
del rea ha cambiado En muchas organizaciones, la denominacin de
administracin de Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin de
talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano,
administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas. El trmino RH
como gestin de personas o gestin del talento humano puede tener tres
significados diferentes:
1. RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como
rgano de asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las
reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, comunicacin,
higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la
organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento,
remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial.
3. RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empez a hablar de gestin, los
desafos impuestos por la globalizacin de los mercados y la internacionalizacin
de la economa llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de
hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a
innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer
estndares de calidad para los mismos y a volverse ms competitivos, frente a sus
competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilizacin de las nuevas
tecnologas de informacin y comunicacin, (Tics), puesto que ello podra marcar
la gran diferencia.
Cuando se habla de gestin del talento humano, no solo se identifica la seleccin,
contratacin, capacitacin, remuneracin y evaluacin de la gente que le sirve a la
empresa, se debe ver el conjunto, la dimensin humana, puesto que aunque la
tecnologa avance siempre se requerir del factor humano, de la gente, que hace,

que aprende, que es y que cambia da tras da, de manera que la evolucin
intrnseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso,
propicia gente competente y dispuesta al cambio.
Las prcticas y polticas inmersas en la gestin y asuntos de ndole humano en su
relacin con el trabajo, se encuentra diseada de acuerdo a las caractersticas,
tamao, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura
organizacional propia y especfica, de acuerdo a la empresa.
Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer,
y el cambio no es slo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama ms
plano y otras caractersticas tangibles, sino que el cambio tambin es de fondo, es
decir, sus empleados, han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la
direccin de las empresas ha tenido que cambiar.
Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que
las componen, pueden decir con nmeros fros cunto invirtieron en capacitacin,
pero no pueden decir fcilmente cunto fue lo que se aprendi en esa
capacitacin, pueden analizar rpidamente cunto se han ganado en un perodo
determinado y hasta pueden proyectar lo que ganarn en el siguiente perodo,
todo esto con un margen de error mnimo, pero no es tan fcil medir cuntos
empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cul es el nivel de
motivacin de los mismos.
Sin embargo se puede afirmar que el slo hecho que la empresa posea un alto
nivel de conocimiento, no significa necesariamente que sea una empresa exitosa,
el conocimiento debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un
pensamiento o idea aislada a una idea til.
Ese cambio de fondo ha trado consigo una mayor valoracin de los activos
intangibles de la empresa, que no son ms que todos aquellos recursos que
pueden contribuir con mayor grado al sustento de las ventajas competitivas y, por
ende, xito empresarial, ya que son los ms difciles de identificar, transferir,
duplicar, en definitiva de imitar (Cerdn, 2000), en resumen a los activos
intangibles se les denomina capital intelectual.
A medida que transcurre el tiempo, seguramente aumentar la interdependencia
entre las personas, las organizaciones y la sociedad, porque retos tales como
crecimiento de la poblacin, desempleo, proteccin del medio ambiente,
necesidad de medicamentos, inflacin, necesidades alimenticias, tendrn que ser
resueltos por las personas y la sociedad a travs de las organizaciones.
Cuanto mejor funcionen las organizaciones, tanto ms fcilmente podr afrontar
la sociedad, los retos y las oportunidades de este siglo y el que sigue. Por lo tanto,
el reto central ha llegado a ser el mejoramiento de las organizaciones, tanto
privadas como pblicas

Para satisfacer las necesidades y afrontar los retos de la sociedad, las

organizaciones establecen objetivos que se alcanzan gracias a la participacin de
su ms valioso integrante: las personas.
Cuanto mejor funcionen nuestras organizaciones, tanto ms fcilmente podr
afrontar los retos.