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Pour les conditions dexcution du maintien des garanties, il y a lieu de se reporter larticle L.911-8
du code de la scurit sociale.
Enfin cet article prvoit des dispositions relatives aux choix des organismes lorsquun accord
professionnel ou interprofessionnel institue des garanties collectives en complment de celles qui
rsultent de lorganisation de la scurit sociale : ds lors que ces accords prvoient une
mutualisation des risques ou lorsquils recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises
dadhrer pour les risques dont ils organisent la couverture un ou plusieurs organismes, il doit tre
procd une mise en concurrence pralable de ces organismes.
Cette mise en concurrence doit tre transparente et impartiale afin dassurer lgalit de traitement
entre les candidats.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Extension de la ngociation toutes les branches sans complmentaire sant collective OU
avec couverture complmentaire infrieure au minimum prvue par la loi ;
Recommandation possible par laccord de branche dun ou plusieurs organismes sous
rserve dun choix transparent.
Ces apports lgislatifs ne posent pas de problme la CFDT.
Article 2 rapport au Parlement avant le 15 septembre 2014 dans lobjectif de gnraliser une
complmentaire sant tous les Franais en 2017
La loi, comme lANI, prvoit lextension de la complmentaire sant tous les salaris dici le 1er
janvier 2016. Le Parlement demande un rapport pour examiner lextension de celle-ci aux non salaris
(retraits, tudiants ). Cela ntait pas du champ de comptences de lANI ; cela est tout fait
judicieux pour la CFDT.
Article 3
er
rapport au Parlement avant le 1 septembre 2013 sur rgime local Alsace Moselle
La loi demande aux branches professionnelles de tenir compte du rgime local Alsace Moselle dans
leur ngociation Demande CFDT satisfaite.
Le Parlement souhaite plus largement un rapport pour examiner la situation de ce rgime et prendre
dventuelles mesures supplmentaires ultrieurement. A surveiller par nos unions rgionales AlsaceLorraine.
er
Article 4
rapport au Parlement avant le 1
dentreprise en liquidation judiciaire
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La mise en uvre de compte individuel se fera lissue de la concertation entre l Etat, les rgions et
les organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national et
er
interprofessionnel. Celle-ci devant imprativement souvrir avant le 1 juillet 2013.
Evolution de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Sur le compte personnel de formation, le lgislateur a souhait encadrer la procdure dvelopper
pour rendre oprationnel rapidement ce compte. Dans la mesure o cela dpendait de la volont de
lEtat et des rgions daccepter de sengager dans une telle dmarche, cet encadrement ne pose
pas problme la CFDT.
A noter : la concertation quadripartite souvre le 22 mai 2013 et se prolongera de toute vidence en
lien avec la prochaine confrence sociale de juin 2013 et de la ngociation sur la, formation
professionnelle annonce.
Sur le conseil en volution professionnelle, le lgislateur a confi sa gestion au nouveau service
public dorientation que le projet de loi sur la dcentralisation projette de mettre en place.
LANI du 11 janvier 2013 confiait ce conseil aux Fongecif et lAPEC Si le SPO nest pas enclav
dans le giron de lEducation nationale, la CFDT en accepte laugure.
Article
Description
Ce droit concerne les salaris des entreprises ou groupe dentreprises de plus de 300 salaris,
justifiant dune anciennet minimale de 24 mois conscutifs ou non.
Il consiste en la possibilit pour les salaris de bnficier dune priode de mobilit volontaire
scurise afin dexercer une activit dans une autre entreprise, en bnficiant dune suspension de
son contrat de travail. Si laccord de lemployeur est nanmoins requis, celui-ci est soumis la rgle
suivante : sil oppose deux refus successifs, laccs au congs individuel de formation est de droit
pour le salari, sans que lon puissent lui tre opposes la dure danciennet minimum requise par
larticle L.6322-4 ou les dispositions limitant 2% le nombre de salaris pouvant tre simultanment
en congs formation.
Cette priode de mobilit doit tre prvue dans un avenant au contrat de travail. Celui fixe lobjet, la
dure, le dbut et la fin de celle-ci. Lavenant doit galement comprendre la mention dun dlai de
prvenance et les modalits de mise en uvre dun retour anticip dans lentreprise qui reste toujours
possible.
Si le salari retourne dans lentreprise dorigine, il retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti
dune qualification et dune rmunration au moins quivalentes ainsi que du maintien titre
personnel de sa classification.
Si en revanche le salari choisit de rester chez le nouvel employeur, le contrat de travail qui le lie
son employeur est rompu. Cette rupture constitue une dmission qui nest soumis aucun pravis
autre que celui prvu par lavenant au contrat de travail.
Les IRP ne sont pas tenus lcart de ce droit nouveau, puisque lemployeur est tenu de
communiquer semestriellement au comit dentreprise la liste des demandes de priode de mobilit et
les suites donnes celles-ci.
Pas de diffrence entre la loi et lANI.
Article 7
Faciliter laccs des salaris des aides pour accder la location ou lachat dun logement.
Pour ce faire, larticle L.2325-29 largit les bnficiaires des prestations fournies par la commission
dinformation et daide au logement des salaris.
Mesure dinitiative parlementaire qui ne pose pas de problme.
Article 8 Amlioration de linformation et des procdures de consultation des IRP
Description
Le CE doit toujours disposer, lorsquil est saisi dun dlai dexamen suffisant.
Sauf rgles lgales spcifiques, les dlais dans lesquels sont rendus les avis du CE, sont fixs par un
accord entre lemployeur et le CE ou, le cas chant, le comit central dentreprise. Cet accord doit
tre adopt la majorit des membres titulaires lus du comit. A dfaut daccord, cest un dcret en
Conseil dEtat qui fixe ce dlai.
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Ces dlais ne peuvent en aucun cas tre infrieurs 15 jours et ils doivent tre de nature permette
au CE dexercer pleinement sa comptence. A lissue de ce dlai, le CE est dsormais rput avoir
t consult, c'est--dire quil ne pourra plus tirer argument de labsence davis mis pour considrer
que la procdure est vicie. En contrepartie, on notera que les droits du CE sont amliors puisque la
loi dispose dsormais que les membres lus peuvent, sils estiment ne pas disposer dlments
suffisants, saisir le TGI pour quil ordonne la communication par lemployeur des lments manquants,
le juge a huit jours Pour statuer. Si le juge constate des difficults particulires lies la transmission
de ces documents, il pourra proroger le dlai. Do il ressort que contrairement ce qui est dit ici ou l
sur le sujet, il ne sagit pas de la mise en place de dlai prfixe (dlais qui par nature ne sinterrompent
pas ni se prorogent).
La loi met en place une nouvelle consultation du CE : sur les orientations stratgiques de
lentreprise, dfinies par lorgane charg de ladministration ou de la surveillance de lentreprise, la
consultation porte galement sur les consquences de ces orientations stratgiques sur lactivit,
lemploi, lvolution des mtiers et des comptences, lorganisation du travail, le recours la soustraitance, lintrim des contrats temporaires ou des stages.
Il sagit l dun droit nouveau pour le CE extrmement important, ainsi ce dernier pourra rendre plus
quun simple avis consultatif, puisquil aura la possibilit de proposer des mesures alternatives.
Relativement cette nouvelle expertise, et seulement celle-ci, le CE qui recourt lexpertcomptable, contribue sur son budget au cot de cette expertise, hauteur de 20% dans la limite du
tiers de son budget. Bien videmment, un accord avec lemployeur peut permettre dobtenir la prise en
charge de lexpertise par ce dernier.
La loi instaure la mise en place de la base de donne conomiques et sociales prvue par lANI.
Elle est rgulirement mise jour et mise disposition des membres du CE, et dfaut des DP. Elle
est galement accessible aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS.
Les infos contenues dans celle-ci sont numres larticle L.2323-7-2. Il sagit de toutes les
informations dont disposaient dj de droits le CE plus celles qui dcoulent des droits nouveaux
attribus au CE par lANI. Surtout, ces infos portent sur les deux annes prcdentes et lanne en
cours et intgrent des perspectives sur les 3 annes suivantes.
Les personnes ayant accs cette base de donnes sont tenus comme ctait dj le cas, dune
obligation des discrtion sagissant des infos qualifies de confidentielles par le chef dentreprise.
La base de donne sera mise en place dans les entreprises de 300 salaris et plus dans un dlai dun
an compter de la promulgation de cette loi. Pour les autres entreprises le dlai de mise en place est
fix deux ans.
La loi revisite galement les dlais des expertises commandes par les IRP.
La loi nonce que lexpert-comptable ou lexpert technique remettent leur rapport dans un dlai
raisonnable.
Ce dlai raisonnable est fix par accord entre lemployeur et le CE. Si les deux parties narrivent pas
sentendre le dlai est fix par rfrence un dcret en Conseil dEtat.
Laccord ou dfaut le dcret en Conseil dEtat doivent distinguer le dlai pour rendre le rapport et le
dlai pour que lexpert demande et obtienne tous les documents quil juge ncessaires au plein
exercice de sa mission.
La loi cre galement une nouvelle information-consultation du CE sur le crdit dimpt
comptitivit emploi.
Dune part la loi impose que des infos sur les sommes reues par lentreprise de ce chef et leur
utilisation soient contenues dans la base de donnes. Par ailleurs, le CE est inform et consult
chaque anne avant le premier juillet sur lutilisation du crdit dimpt. De surcrot, le CE peut
interpeller lemployeur quand il estime que lutilisation du crdit dimpt nest pas conforme. Sans
rponse de lemployeur ou si celles-ci ne lui paraissent pas satisfaisantes il peut rdiger un rapport
transmis notamment la commission de suivi rgional du crdit dimpt, et aux organes chargs de
ladministration ou de la surveillance de lentreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris ce rle choit aux DP.
La loi instaure une instance de coordination des CHSCT
Lorsque les consultations obligatoires du CHSCT, portent sur un projet commun plusieurs
tablissements, lemployeur peut (donc pas dobligation) mettre en place une instance temporaire de
coordination des CHSCT. Celle-ci a pour mission dorganiser le recours une expertise unique par un
expert agr qui rendra un avis conformment aux dispositions dj en vigueur dans le code du
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travail.
Cette instance est compose a) de lemployeur ou de son reprsentant. b) Ct salari : quand moins
de 7 CHSCT sont concerns, 3 reprsentants de chaque CHSCT, de 7 15 CHSCT 2 reprsentants
par comit. Enfin, au-del de 15 comits un seul reprsentant par CHSCT. Ces reprsentants sont
dsigns au sein de chaque comit par la dlgation du personnel. c) et de personnes qualifies
listes larticle L.4616-2 du code du travail, telles notamment le mdecin du travail et linspecteur du
travail.
Le rapport remis par lexpert est ensuite transmis tous les CHSCT concerns par le projet. Ceux-ci
rendent alors leur avis.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi diffre de lANI sur deux points :
- elle introduit la nouvelle information consultation sur le Crdit dimpt comptitivit emploi
(CICE) ; cette mesure ntait pas dans lANI, mais lors du dbat parlementaire instaurant le
CICE, cette mesure avait t annonce. Pas de problme pour la CFDT.
- la nouvelle base de donnes, contrairement ce que prvoit lANI, ne sera pas accessible
aux dlgus du personnel quand ils ne font pas office dans leur entreprise de comit
dentreprise. La CFDT avait demand le rtablissement de laccs de la base de donnes
tous les reprsentants des salaris quelle que soit leur qualit ; le rapporteur au Snat avait
accept de porter cette demande, mais le blocage du dbat au Snat ne lui a pas permis de le
faire. Dommage.
Article 9 : administrateurs salaris
Description
La loi impose la mise en place, dans les conseils dadministration de certaines entreprises,
dadministrateurs reprsentant les salaris.
Les entreprises soumises cette obligation sont celles qui emploient, la clture de deux exercices
conscutifs, au moins 5 000 salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes ou indirectes,
et dont le sige social est situ en France. Sont aussi concernes les entreprises qui emploient au
moins 10 000 salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes ou indirectes, dont le sige
social est fix sur le territoire franais et ltranger.
Le nombre dadministrateur reprsentants les salaris est au moins gal 2 dans les socits ou le
nombre total dadministrateur est suprieur 12, et 1 lorsque ce nombre est infrieur ou gale 12.
La loi impose que les statuts des socits soient modifis pour prvoir les modalits de dsignation de
ces administrateurs salaris, selon une des modalits suivantes :
Organisation dune lection spcifique dans toutes les entreprises de lentit
Dsignation par le comit de groupe ou le comit central dentreprise ou le comit dentreprise.
Dsignation par lorganisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrage au premier tour de llection
servant mesurer la reprsentativit dans lentreprise, lorsquil ny a quun administrateur dsigner.
O par chacune des deux organisations en tte des lections quand i y a deux administrateurs
dsigner.
Lorsquau moins 2 administrateurs sont dsigner, la dsignation de lun des administrateurs se fait
selon lune des modalits fixes aux 1) 3) et lautre dsignation se fait par dcision du comit
dentreprise europen sil existe, ou par lorgane de reprsentation des salaris mentionn larticle
L.2352-16 du code du travail, ou dfaut, par le comit de la socit europenne mentionne
larticle L.2353-1 du code du travail.
La nomination des administrateurs salaris doit intervenir dans les 6 mois de la modification des
statuts.
En cas dinaction de lentreprise un recours judiciaire est possible afin, sous astreinte, dobtenir
lapplication de ce droit. A dfaut de modification des statuts la dsignation se fait selon les modalits
prvues au 1).
Les administrateurs reprsentant les salaris disposent du temps ncessaire pour exercer leur
mission. Ils peuvent leur demande bnficier dune formation adapte lexercice de leur mandat.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Cest srement sur cet article que le lgislateur a le plus enrichi le texte de lANI qui navait fait que
poser le principe. La CFDT souhaitait que la dsignation se fasse par priorit sur la base de la
reprsentativit tablie dans lentreprise ; cela sera une des alternatives au choix de lentreprise.
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La loi prvoit que le gouvernement fournisse au parlement avant le 1 Janvier 2015, un rapport sur
limpact des mesures de larticle 12 sur lvolution du nombre de contrats temps partiel et la nature
de ceux-ci.
Non prvu dans laccord, mais mesure positive.
Article 14 :
GPEC
Cet article enrichit le droit affrent la gpec : dsormais la ngociation obligatoire prvue par larticle
L.2242-15 du code du travail, doit tre engage sur la base des orientations stratgiques de
lentreprise telles quelles doivent dsormais tre prsentes au CE.
Le contenu de la ngociation est dsormais largie pour traiter des conditions de mobilit interne, des
orientation 3 ans de la formation professionnelle et des objectifs du plan de formation, des
perspectives de recours par lemployeur aux diffrents contrats de travail , au travail temps partiel et
aux stages, ainsi quaux moyens mis en uvre pour diminuer le recours aux emplois prcaires . Les
conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informes des orientations stratgiques
de lentreprise ayant un effet sur leurs mtiers, lemploi et les comptences.
Transposition trs satisfaisante de lANI.
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Article 15 :
Mobilit interne
Description :
Lemployeur peut (ce nest donc pas obligatoire) engager une ngociation portant sur les conditions
de la mobilit professionnelle ou gographique interne dans lentreprise. Attention ceci ne peut se
faire que dans le cadre de mesures collectives dorganisation courantes et en aucun cas pour
remdier un projet de rduction deffectif de lentreprise !
Cette ngociation peut intervenir dans les entreprises de plus de 300 salaris mais aussi dans les
autres entreprises, la ngociation tant alors loccasion daborder la gpec dans lentreprise.
On peut donc considrer que par ce biais on fait rentrer un droit ngocier la GPEC dans les moins
de 300 salaris.
Laccord conclu comporte obligatoirement : les limites imposes la mobilit gographique demploi
du salari ; la dfinition dans le respect de la vie personnelle et familiale du salari de la zone
gographique demploi (ce qui est un progrs trs important pour les salaris qui sauront enfin dans
quelle mesure refuser une mobilit peut tre considr comme une faute) ; les mesures visant
concilier la vie professionnelle et familiale et prendre en compte les situations lies aux contraintes
de handicap et de sant et les mesures daccompagnement la mobilit, en particulier les actions de
formation ainsi que les aides la mobilit gographique, qui comprennent notamment la participation
de lemployeur la compensation dune ventuelle perte de pouvoir dachat a aux frais de transport.
Laccord ne peut avoir pour effet dentraner une diminution de la rmunration ou de classification du
salari.
Lemployeur doit obtenir laccord du salari pour lui appliquer une mobilit telle que prvue par
laccord collectif.
Lorsquun ou plusieurs salaris refusent lapplication leur contrat de travail des stipulations de
laccord sur la mobilit, ils peuvent tre licencis. Leur licenciement est alors prononc pour un motif
conomique et ouvre droit aux mesures daccompagnement et de reclassement que doit prvoir
laccord, qui adapte le champ et les modalits de mise en uvre du reclassement interne prvu aux
articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail.
L encore le gouvernement devra remettre au parlement un rapport sur limpact de ces mesures
nouvelles.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
LANI prvoyait que le refus par un salari dune mobilit interne rpondant aux principes ngocis se
traduisait par un licenciement individuel pour motif personnel. Le gouvernement sur la base de lavis
du Conseil dEtat a modifi cette clause ; le refus dun salari se traduira par un licenciement
conomique individuel.
Article 16 : activit partielle
Description
Conformment LANI, il sagit davoir dsormais un rgime unique dsormais qualifi dactivit
partielle. Ce rgime se dclenchant aprs lobtention par lemployeur dune autorisation expresse ou
implicite de lautorit administrative.
Un dcret en Conseil dEtat en noncera les modalits, une concertation est toujours en cours entre
les partenaires sociaux et lEtat sur le contenu de ce texte rglementaire qui sera publi rapidement
aprs la promulgation de la loi.
Transposition trs satisfaisante de lANI
Article 17 :
Description
En cas de graves difficults conomiques conjoncturelles dans lentreprise avres par un diagnostic
qui peut tre le fait dun expert-comptable mandat par le CE ; un accord dentreprise peut, e
contrepartie de lengagement de lemployeur de maintenir les emplois pendant la dure de validit de
laccord, amnager pour les salaris occupant ces emplois, la dure du travail, ses modalits
dorganisation et de rpartition ainsi que la rmunration.
Lapplication de laccord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rmunration lorsque celle-ci est
gale ou infrieure au smic major de 20%.
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Laccord doit prvoir galement les modalits selon lesquelles les dirigeants salaris ou les
mandataires sociaux ainsi que les actionnaires fournissent des efforts proportionns ceux demands
aux salaris.
La dure de laccord ne peut excder 2 ans. Pendant cette dure, lemployeur ne peut procder
aucune rupture du contrat de travail pour motif conomique des salaris auxquels laccord sapplique
(cette mention lgale consacre ainsi une vraie protection de lemploi des salaris couverts par ce type
daccord, ce qui nexiste pas dans tous les accords qui se signent aujourdhui dans ce type de
contexte).
Laccord doit prvoir quen cas de retour meilleure fortune, cela doit entraner des consquences sur
la situation des salaris.
Laccord doit noncer les modalits selon lesquelles lacceptation du salari doit tre recueillie,
dfaut cest le droit commun fix par larticle L.1222-6 du code du travail qui sapplique.
Lorsquun ou plusieurs salaris refusent lapplication de laccord leur contrat de travail, leur
licenciement repose sur un motif conomique, et les rgles applicables aux licenciements
conomiques individuels (csp et obligation de reclassement notamment) trouvent sappliquer.
Laccord devant prciser les mesures daccompagnement envisages.
Laccord contient ce que lon appelle une clause pnale. Elle fixe le montant des dommages et
intrts que toucheront les salaris si lemployeur nexcute pas ses engagements (l encore cest un
plus majeur par rapport au rgime actuel des accords de maintien dans lemploi).
La validit de laccord est subordonne sa signature par des organisations syndicales ayant recueilli
au moins 50% des suffrages exprims en faveur dorganisations reprsentatives.
Lorsque lentreprise est dpourvue de DS laccord peut tre conclu par un ou plusieurs reprsentants
lus du personnel expressment mandats cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales
reprsentatives dans la branche ou, dfaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel. A dfaut de reprsentants lus du
personnel, laccord peut tre conclu avec des salaris mandats par une ou plusieurs organisations
syndicales reprsentatives dans la branche ou, dfaut, par une ou plusieurs organisations
syndicales de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.
Laccord peut tre suspendu par dcision du prsident du TGI, la demande de lun des signataires
lorsquil considre que lemployeur est dfaillant dans lexcution de laccord. En fonction de la
raction de lemployeur il prononcera soit la poursuite de laccord soit sa rsiliation. En cas de rupture
du contrat de travail suite cette dcision du juge, tous les droits des salaris affrents la rupture du
contrat de travail (y compris ceux lis lindemnisation chmage) seront calculs sur la base de la
rmunration antrieure la conclusion de laccord.
Enfin l encore lapplication de ces dispositions fera lobjet dun rapport du gouvernement remis au
parlement.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi reprend fidlement lANI.
Article 18 : encadrement des licenciements collectifs
Description
La loi modifie essentiellement les dispositions relatives aux grands licenciements pour motifs
conomiques , cest--dire aux licenciements pour motifs conomiques dans les entreprises de 50
salaris et plus qui licencient au moins 10 salaris sur une priode de 30 jours.
Dans ces entreprises, deux voies peuvent tre empruntes pour dterminer les modalits de
consultation du comit dentreprise et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi : soit
lemployeur fixe lui-mme le contenu du plan de sauvegarde, ainsi que les modalits de consultation,
soit il ngocie un accord sur ces thmes avec les organisations syndicales reprsentatives dans
lentreprise. Dans les deux cas, un contrle renforc de ladministration sera exerc :
homologation en cas de document unilatral, ou bien validation , en cas daccord collectif.
Les rgles dinformation-consultation du comit sont galement lgrement modifies, en
particulier les dlais, qui sont pour la plupart allongs.
Le droit des entreprises ayant engag une procdure de sauvegarde ou en redressement ou
liquidation judiciaires est modifi de la mme manire ( quelques ajustements prs) que le droit
commun du licenciement pour motifs conomiques.
Les dispositions du prsent article sont applicables aux procdures de licenciement collectif engages
er
compter du 1 juillet 2013. Une procdure est rpute engage compter de la date denvoi de la
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dispositions relatives ces sujets (comme ly autorise la loi cf. ci-dessus), la consultation du
comit dentreprise sur le projet de licenciement, na pas porter sur ces sujets.
*Nombre et espacement des runions
Le nombre de runions du comit dentreprise nest dsormais plus fix 2, mais au moins
deux .
Ces runions sont dsormais espaces lune (ou les unes) de lautre (ou des autres) d au
moins 15 jours, quel que soit le nombre de licenciements. En revanche, le dlai entre la premire
et la dernire runion varie selon ce nombre.
*Modification des dlais dans lesquels le CE doit rendre un avis
La consultation sur lopration projete est enferme dans les nouveaux dlais prvus pour
la consultation du comit dentreprise (cf. partie sur les IRP).
En revanche, les dlais entre les premire et dernire runions (ou la premire et la deuxime,
selon) , ou en dautres mots entre le dbut de la procdure et la fin de la procdure
dinformation-consultation varient, comme avant, selon le nombre de licenciements, mais sont
allongs comme suit :
-jusqu 99 licenciements : le dlai est de 2 mois ;
-de 100 249 licenciements : le dlai est de 3 mois ;
- partir de 250 licenciements : le dlai est de 4 mois.
Evidemment, laccord peut prvoir des dlais diffrents (et non plus seulement plus longs).
Lorsque le comit dentreprise ne rend pas davis dans ces dlais, il est rput avoir t
consult, ce qui doit linciter ne pas jouer la politique de la chaise vide car cela signifie que
lemployeur peut poursuivre son projet.
Ces dlais, relativement longs, doivent servir plusieurs choses. Tout dabord, lemployeur doit
dsormais mettre ltude et faire une rponse motive, non plus seulement aux suggestions
relatives aux mesures sociales envisages , mais galement aux propositions alternatives au projet
de restructuration . Ensuite, ces dlais doivent permettre de tenir le nombre de runions du
Comit dentreprise prvu (cf. supra) avec un espacement suffisant entre deux runions. Enfin,
le comit dentreprise peut lors de la premire runion ( partir de laquelle scoulent les dlais cidessus), mandater un expert-comptable qui lui remet un rapport, ainsi, le cas chant quaux
organisations syndicales.
*Encadrement des dlais de lexpertise
-Expert-comptable nomm par le CE
Lexpert-comptable a 10 jours compter de sa dsignation (par le Comit dentreprise lors de la
premire runion) pour demander lemployeur toutes les informations quil juge ncessaires
la ralisation de sa mission . Lemployeur a 8 jours pour rpondre ces demandes.
Sensuit un nouveau dlai de 10 jours dans lequel lexpert peut demander des informations
complmentaires, au besoin. Lemployeur a nouveau 8 jours pour rpondre.
Quel que soit le nombre de licenciements, lexpert doit au plus tard rendre son rapport 15 jours
avant lexpiration du dlai qua le comit dentreprise pour rendre son avis.
Lexpert-comptable doit donc rendre son rapport au plus tard, compter de sa dsignation, au
bout de :
-45 jours sil y a moins de 100 licenciements ;
-75 jours sil y a entre 100 et 249 licenciements ;
-105 jours sil y a au moins 250 licenciements.
*Entreprises dotes dun comit central dentreprise
Les runions du (ou des) comit(s) dtablissement(s) se tiennent dsormais toujours aprs
celles du Comit central dentreprise.
De manire gnrale, lintervention du comit central dentreprise na plus pour effet de
modifier les dlais. Ainsi, si celui-ci nomme un expert-comptable, les dlais mentionns ci-dessus
sappliquent.
-Expert nomm par le CHSCT ou linstance de coordination
(nouveaux articles L4614-12-1 L4614-12-2)
Il doit tre nomm lors de la premire runion du CHSCT ou de linstance de coordination.
Il est soumis aux mmes dlais que lexpert-comptable pour rendre son rapport : au moins 15
jours avant lexpiration du dlai qua le CE pour rendre son avis.
*Mesures de reclassement interne
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-Homologation
Le contrle effectu ici par ladministration est quasiment le mme quen cas de validation :
conformit du document envoy par lemployeur aux dispositions lgales, en particulier celles
relatives au contenu minimum obligatoire du PSE) et rgularit de la procdure dinformationconsultation des IRP (CE, CHSCT, instance de coordination).
Nanmoins, ce contrle est un peu plus pouss. En effet, dans ce cas, ladministration porte cette
une apprciation au regard des moyens de lentreprise, de limportance du projet de licenciement, des
efforts de formation et dadaptation, ainsi que du rapport du comit dentreprise sur lutilisation du
crdit dimpt comptitivit emploi. En outre, elle sassure galement du respect par lemployeur des
dispositions relatives au contrat de scurisation professionnelle ou au cong de reclassement.
La dcision dhomologation doit tre notifie lemployeur dans un dlai 21 jours compter de
la rception de laccord collectif. La dcision est notifie dans les mmes dlais au comit
dentreprise. Le silence de ladministration dans ce dlai vaut homologation.
La dcision, dhomologation ou de validation, est affiche sur le lieu de travail.
-Effets de la dcision administrative (homologation, validation ou refus de)
Si ladministration refuse de valider laccord ou dhomologuer le document de lemployeur,
celui-ci peut former une nouvelle demande aprs avoir modifi son projet et consult le comit
dentreprise.
Si ladministration homologue ou valide, lemployeur peut poursuivre la procdure et prononcer
les licenciements.
Les licenciements notifis par lemployeur avant la notification des dcisions (de validation ou
dhomologation ou de lexpiration des dlais qua ladministration pour se prononcer a pour
consquence la nullit des ruptures prononces (licenciements notifis, voire dparts volontaires
dans le cadre du PSE).
Prononc des licenciements
(Articles L1233-39 et L1235-10 du Code du travail modifis)
*Dlais pour notifier les licenciements
Le point de dpart du dlai pour notifier les licenciements est modifi, du fait de lexistence dun
contrle de la procdure de consultation et du plan de sauvegarde de lemploi, quil y ait un accord
collectif ngoci sur ces points ou bien un document labor par lemployeur.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, le dlai pour notifier les licenciements (forcment
moins nombreux que dans les 50 salaris et plus), quel quen soit le nombre, est de 30 jours
compter de la notification du projet ladministration.
Dans les entreprises dau moins 50 salaris, lorsque le projet concerne au moins licenciements
sur une priode de trente jours, le point de dpart du dlai de 30 jours pour notifier les
licenciements est la notification de la dcision administrative, selon les cas, dhomologation ou
de validation, ou lexpiration du dlai qua ladministration pour se prononcer.
*Licenciements prononcs avant la notification de la dcision administrative
Les licenciements notifis par lemployeur avant la notification des dcisions (de validation ou
dhomologation), ou lexpiration des dlais qua ladministration pour se prononcer, sont nuls (droit
rintgration ou une indemnisation au moins gale douze mois).
Comptence des juridictions administratives sur la procdure et le PSE
(articles L1235-7-1 et L1235-16 du Code du travail)
*Cration dun bloc de comptence
La loi cre un bloc de comptence au profit des juridictions administratives. Ainsi, la
contestation de la dcision de validation ou dhomologation, tout comme celle logiquement de la
rgularit de la procdure de licenciement collectif et celle relative au contenu du PSE relvent de la
comptence du tribunal administratif (en premier ressort).
Lemployeur et les organisations syndicales ont 2 mois pour agir compter, concernant
lemployeur, du refus dhomologation ou de validation, et concernant les organisations syndicales de
la date laquelle cette dcision a t porte leur connaissance.
Le tribunal administratif doit statuer dans un dlai de 3 mois.
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Ce texte ne fixe pas le barme, il renvoie un futur dcret. Cependant il prcise bien, que ce futur
barme rglementaire ne sera quune rfrence, ce qui signifie quune conciliation peut toujours se
faire sur une base suprieure, ds lors que les prjudices subis le justifient. Par ailleurs, lensemble
des dispositions rglementaires relatives aux conciliations totales et partielles existantes, nont pas
vocation voluer. Ce qui est recherch ici cest donc plus une rhabilitation de la conciliation quune
rforme de fond.
Ce mme article prvoit que dsormais les juges devront justifier du montant des condamnations
quils prononcent en rparation des prjudices subis par le demandeur. Une telle disposition ne limite
pas le pouvoir dapprciation du juge, cependant il lui impose une plus grande formalisation
susceptible de gnrer des difficults lors de dlibrs.
Prescription des actions en justice
Le texte distingue de manire prcise, la prescription de laction et la prescription de la rparation.
Concernant la premire, le texte ramne le dlai existant de 5 2 ans. Il prcise que ce dlai doit tre
dcompt partir du jour o celui qui exerce laction a connu ou aurait du connatre les faits lui
permettant dexercer son droit. La formulation utilise ici ne fait que reprendre celle adopte lors de la
grande rforme de 2008 sur la prescription. La nouveaut ne rside donc que dans le passage de 5
2 ans. Notons que lalignement sur cette formulation laisse cependant une certaine marge
dapprciation aux juridictions prudhomales. Ce nouveau dlai ne sapplique pas un certain nombre
de situations, parfois lavantage des salaris (harclement moral et sexuel, discrimination) parfois
leur dsavantage (rupture conventionnelle, solde de tout compte).
Concernant la prescription de la rparation, on passe de 5 ans 3 ans, mais le point de dpart sil
peut tre fix de manire classique au moment de la saisine de la juridiction prudhomale, il peut ltre
galement et cest une nouveaut - la date de rupture du contrat de travail, ce qui amoindrit
limpact de la baisse du dlai de prescription.
Par ailleurs, comme cela est usuel, le texte prcise les conditions de son application aux situations en
cours. Il exclut notamment toute forme de rtroactivit pour les instances en cours.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi renvoie la confection du barme de conciliation un dcret et prcise sans ambigut que ce
barme nest quindicatif, ce que lANI ne prvoyait pas explicitement.
Les nouveaux dlais de prescriptions sont plus fortement encadrs quils ne ltaient dans lANI sans
en changer la philosophie.
Article 22 rapport au Parlement dans les six mois sur les conditions daccs la justice
prudhomale.
Louverture de cette dmarche vise explicitement casser le procs fait lANI de vouloir vider de
substance la procdure prudhomale.
Article 23 : effet des franchissements de seuil salari
Larticle envisage de modifier le Code du travail sur deux points :
Larticle L. 2314-2 du Code du travail traite de lorganisation des lections de dlgus du personnel.
Il prvoit que, chaque chance lectorale, lemployeur doit informer le personnel, par voie
daffichage, de la date envisage pour le premier tour de scrutin.
me
Il prcise, par ailleurs, que le premier tour doit ncessairement se tenir, au plus tard, le 45
jour
suivant laffichage.
La loi envisage de doubler ce dlai maximal mais seulement lorsque lemployeur se trouve tenu, pour
la premire fois, de mettre en place de linstitution des dlgus du personnel.
Ainsi, le dlai courant entre laffichage et lorganisation du premier tour serait dsormais de 90 jours
en cas de premire mise en place de linstitution des dlgus du personnel, alors quil demeurerait
de 45 jours en cas de renouvellement de cette mme institution.
Elle envisage de faire de mme sagissant des lections au comit dentreprise, via une modification,
dans les mmes termes, de larticle L. 2324-3 du Code du travail.
Aujourdhui, larticle L. 2322-2 prcise simplement que la mise en place dun comit dentreprise
nest obligatoire que si leffectif de 50 salaris et plus est atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non,
au cours des trois annes prcdentes .
La loi envisage de le complter dun second alina dont lobjet serait dallouer, aux employeurs
concerns, un dlai dun an pour se conformer compltement aux obligations rcurrentes
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CDI Intermittent
La loi autorise les entreprises de moins de 50 salaris des trois secteurs professionnels prvus par
lANI exprimenter un recours direct aux CDI intermittent. Le Gouvernement remet au Parlement un
rapport dvaluation de lexprimentation avant le 31 dcembre 2014.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 25 Ordonnance Mayotte dans les six mois
Le Code du travail nest pas dapplication directe Mayotte. Pour faire bnficier les salaris de
Mayotte de cette loi, un certain nombre de mesures devront tre pris par ordonnance.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 26 Rapport au Parlement avant le 31 dcembre 2013 sur larticulation code du travail
et statut des personnels des chambres consulaires
A la demande de la FGA CFDT qui a rappel que les salaris des chambres dagriculture ne
relevaient pas du code du travail, le Parlement a demand un rapport pour examiner la situation de
lensemble des salaris des chambres consulaires.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 27
Rapport dans les six mois valuant les cots et les consquences, pour les
bnficiaires, dune mesure permettant aux personnes ligibles lallocation mentionne
larticle L. 821-1 du code de la scurit sociale daccder, sans conditions de ressources, la
couverture mutuelle universelle complmentaire.
La loi du 24 dcembre 2007 a instaur une garantie de ressources aux personnes handicapes
compose dune allocation et un complment de ressources. Le Parlement demande un bilan
dapplication de cette loi en cot et en amlioration de vie des bnficiaires.
Pas de problme pour la CFDT.
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