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Description du contenu de la loi scurisation de lemploi

adopte par le Parlement


Article 1

: complmentaire sant et portabilit

Description : Cet article traduit lgalement la gnralisation de la complmentaire sant,


lensemble des salaris du priv quel que soit le secteur dans lequel ils exercent leur activit,
revendication phare de la CFDT.
Concrtement pour les salaris qui ne bnficient pas dune couverture collective adhsion
obligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais occasionns par une maladie,
une maternit ou un accident ou qui sils en ont une, nest pas aussi favorable que les dispositions du
II du nouvel article L.911-7 du code de la scurit sociale qui dfinit les paramtres minimum de cette
complmentaires sant pour tous :
er
Une ngociation de branche ou professionnelle devra sengager avant le 1 juin 2013. Elle devra
dfinir : les prestations et leur niveau ainsi que la rpartition des cotisations entre les salaris et
lemployeur (au moins 50% la charge de lemployeur), les modalits de choix de lassureur, la
possibilit davoir des contributions affectes au financement de lobjectif de solidarit, la possibilit
davoir des dispenses daffiliation au profit de certains salaris se trouvant dans des situations
particulires, enfin le cas chant, les adaptations ventuelles prvoir entre cette complmentaire
sant et la couverture dont bnficient les salaris relevant du rgime local dassurance maladie
complmentaire des dpartements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle tel que dfini larticle
L . 325-1 du code de la scurit sociale.
Une fois cet accord conclu, les entreprises ont alors un dlai maximum de 18 mois (sans que cela ne
er
puisse nous amener au-del du 1 janvier 2016) pour rendre applicable cette complmentaire sant.
Les entreprises non couvertes par un accord tel que dcrit dans le point prcdent et dans lesquelles
er
il existe au moins un DS, devront elles, obligatoirement engager compter du 1 juillet 2004 et
er
jusquau 1 janvier 2016 une ngociation pour mettre en place une complmentaire sant conforme
larticle L.911-7 du code de la scurit sociale.
Enfin les entreprises dont les salaris ne bnficient pas dune couverture collective adhsion
obligatoire soit parce que les ngociations prcites nont pas abouties soit parce quils se trouvent
dans une entreprise o il ny a pas eu de ngociation faute de DS, sont tenues dinstituer cette
couverture minimale par dcision unilatrale de lemployeur.
le contenu minimum de cette couverture collective obligatoire est dfini par le II de larticle L.911-7 du
code de la scurit sociale.
Aussi les accords conclus ou la dcision unilatrale de lemployeur ne peuvent prvoir des
dispositions moindres.
Un dcret viendra dterminer le niveau de prise en charge de ces dpenses ainsi que la liste des
dispositifs mdicaux entrant dans le champ de la couverture. Il listera galement les types de salaris
pouvant faire lobjet de dispense affiliation ainsi que les adaptations qui pourront tre envisages
sagissant des salaris bnficiant du rgime local dAlsace Moselle.
Cet article traite galement de la portabilit de la garantie contre le risque dcs, les risques portant
atteinte lintgrit physique de la personne ou lis la maternit ou les risques dincapacit de
travail ou dinvalidit.
Les salaris qui bnficient de ce type de garantie bnficient du maintien de celle-ci, titre gratuit,
en cas de cessation du contrat de travail, sauf si celui-ci est conscutif une faute lourde. Pour cela, il
faut que la rupture du contrat ouvre droit prise en charge par lassurance chmage.
La garantie dure tout au long de la priode dindemnisation chmage, dans la limite de la dure du ou
des contrats successifs accomplis chez le dernier employeur et sans pouvoir excder 12 mois.

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CFDT 29 mai 2013

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Pour les conditions dexcution du maintien des garanties, il y a lieu de se reporter larticle L.911-8
du code de la scurit sociale.
Enfin cet article prvoit des dispositions relatives aux choix des organismes lorsquun accord
professionnel ou interprofessionnel institue des garanties collectives en complment de celles qui
rsultent de lorganisation de la scurit sociale : ds lors que ces accords prvoient une
mutualisation des risques ou lorsquils recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises
dadhrer pour les risques dont ils organisent la couverture un ou plusieurs organismes, il doit tre
procd une mise en concurrence pralable de ces organismes.
Cette mise en concurrence doit tre transparente et impartiale afin dassurer lgalit de traitement
entre les candidats.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Extension de la ngociation toutes les branches sans complmentaire sant collective OU
avec couverture complmentaire infrieure au minimum prvue par la loi ;
Recommandation possible par laccord de branche dun ou plusieurs organismes sous
rserve dun choix transparent.
Ces apports lgislatifs ne posent pas de problme la CFDT.
Article 2 rapport au Parlement avant le 15 septembre 2014 dans lobjectif de gnraliser une
complmentaire sant tous les Franais en 2017
La loi, comme lANI, prvoit lextension de la complmentaire sant tous les salaris dici le 1er
janvier 2016. Le Parlement demande un rapport pour examiner lextension de celle-ci aux non salaris
(retraits, tudiants ). Cela ntait pas du champ de comptences de lANI ; cela est tout fait
judicieux pour la CFDT.
Article 3

er

rapport au Parlement avant le 1 septembre 2013 sur rgime local Alsace Moselle

La loi demande aux branches professionnelles de tenir compte du rgime local Alsace Moselle dans
leur ngociation Demande CFDT satisfaite.
Le Parlement souhaite plus largement un rapport pour examiner la situation de ce rgime et prendre
dventuelles mesures supplmentaires ultrieurement. A surveiller par nos unions rgionales AlsaceLorraine.
er

Article 4
rapport au Parlement avant le 1
dentreprise en liquidation judiciaire

mai 2014 sur maintien couverture aux salaris

Le Parlement souhaite examiner ultrieurement le problme de la portabilit de la complmentaire


sant pour les salaris dentreprise en liquidation judiciaire. Non prvu par lANI, cela ne pose pas de
problme la CFDT.
Article 5 compte personnel formation et conseil en volution professionnelle
Description :
Cet article a pour objectif de faire de la formation professionnelle tout au long de la vie une obligation
nationale, afin quelle constitue un lment dterminant de la scurisation des parcours professionnels
et de la promotion des salaris.
La mesure phare de cet article est constitue par la cration dun compte personnel de formation dont
bnficiera chaque personne indpendamment de son statut. Ce compte sera effectif ds lentre sur
le march du travail. Le compte est comptabilis en heure, intgralement transfrable en cas de
changement ou de perte demploi et ne peut en aucun cas tre dbit sans laccord du titulaire. Il
pourra tre mobilis lorsque le salari accde une formation.
Ce compte sera aliment chaque anne par des abondements complmentaires, notamment de lEtat
ou de la rgion, en vue de favoriser laccs certaines formations.
Par ailleurs cet article instaure au profit de chaque salari un droit au bnfice dun conseil en
volution professionnelle dont lobjectif prioritaire est damliorer la qualification. Cet accompagnement
sera mis en uvre au niveau local dans le cadre du service public de lorientation.
Les employeurs auront lobligation dinformer les salaris, de la possibilit de recourir cet
accompagnement.

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CFDT 29 mai 2013

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La mise en uvre de compte individuel se fera lissue de la concertation entre l Etat, les rgions et
les organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national et
er
interprofessionnel. Celle-ci devant imprativement souvrir avant le 1 juillet 2013.
Evolution de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Sur le compte personnel de formation, le lgislateur a souhait encadrer la procdure dvelopper
pour rendre oprationnel rapidement ce compte. Dans la mesure o cela dpendait de la volont de
lEtat et des rgions daccepter de sengager dans une telle dmarche, cet encadrement ne pose
pas problme la CFDT.
A noter : la concertation quadripartite souvre le 22 mai 2013 et se prolongera de toute vidence en
lien avec la prochaine confrence sociale de juin 2013 et de la ngociation sur la, formation
professionnelle annonce.
Sur le conseil en volution professionnelle, le lgislateur a confi sa gestion au nouveau service
public dorientation que le projet de loi sur la dcentralisation projette de mettre en place.
LANI du 11 janvier 2013 confiait ce conseil aux Fongecif et lAPEC Si le SPO nest pas enclav
dans le giron de lEducation nationale, la CFDT en accepte laugure.
Article

Mobilit volontaire scurise

Description
Ce droit concerne les salaris des entreprises ou groupe dentreprises de plus de 300 salaris,
justifiant dune anciennet minimale de 24 mois conscutifs ou non.
Il consiste en la possibilit pour les salaris de bnficier dune priode de mobilit volontaire
scurise afin dexercer une activit dans une autre entreprise, en bnficiant dune suspension de
son contrat de travail. Si laccord de lemployeur est nanmoins requis, celui-ci est soumis la rgle
suivante : sil oppose deux refus successifs, laccs au congs individuel de formation est de droit
pour le salari, sans que lon puissent lui tre opposes la dure danciennet minimum requise par
larticle L.6322-4 ou les dispositions limitant 2% le nombre de salaris pouvant tre simultanment
en congs formation.
Cette priode de mobilit doit tre prvue dans un avenant au contrat de travail. Celui fixe lobjet, la
dure, le dbut et la fin de celle-ci. Lavenant doit galement comprendre la mention dun dlai de
prvenance et les modalits de mise en uvre dun retour anticip dans lentreprise qui reste toujours
possible.
Si le salari retourne dans lentreprise dorigine, il retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti
dune qualification et dune rmunration au moins quivalentes ainsi que du maintien titre
personnel de sa classification.
Si en revanche le salari choisit de rester chez le nouvel employeur, le contrat de travail qui le lie
son employeur est rompu. Cette rupture constitue une dmission qui nest soumis aucun pravis
autre que celui prvu par lavenant au contrat de travail.
Les IRP ne sont pas tenus lcart de ce droit nouveau, puisque lemployeur est tenu de
communiquer semestriellement au comit dentreprise la liste des demandes de priode de mobilit et
les suites donnes celles-ci.
Pas de diffrence entre la loi et lANI.
Article 7

largissement des prrogatives en matire de logement

Faciliter laccs des salaris des aides pour accder la location ou lachat dun logement.
Pour ce faire, larticle L.2325-29 largit les bnficiaires des prestations fournies par la commission
dinformation et daide au logement des salaris.
Mesure dinitiative parlementaire qui ne pose pas de problme.
Article 8 Amlioration de linformation et des procdures de consultation des IRP
Description
Le CE doit toujours disposer, lorsquil est saisi dun dlai dexamen suffisant.
Sauf rgles lgales spcifiques, les dlais dans lesquels sont rendus les avis du CE, sont fixs par un
accord entre lemployeur et le CE ou, le cas chant, le comit central dentreprise. Cet accord doit
tre adopt la majorit des membres titulaires lus du comit. A dfaut daccord, cest un dcret en
Conseil dEtat qui fixe ce dlai.

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CFDT 29 mai 2013

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Ces dlais ne peuvent en aucun cas tre infrieurs 15 jours et ils doivent tre de nature permette
au CE dexercer pleinement sa comptence. A lissue de ce dlai, le CE est dsormais rput avoir
t consult, c'est--dire quil ne pourra plus tirer argument de labsence davis mis pour considrer
que la procdure est vicie. En contrepartie, on notera que les droits du CE sont amliors puisque la
loi dispose dsormais que les membres lus peuvent, sils estiment ne pas disposer dlments
suffisants, saisir le TGI pour quil ordonne la communication par lemployeur des lments manquants,
le juge a huit jours Pour statuer. Si le juge constate des difficults particulires lies la transmission
de ces documents, il pourra proroger le dlai. Do il ressort que contrairement ce qui est dit ici ou l
sur le sujet, il ne sagit pas de la mise en place de dlai prfixe (dlais qui par nature ne sinterrompent
pas ni se prorogent).
La loi met en place une nouvelle consultation du CE : sur les orientations stratgiques de
lentreprise, dfinies par lorgane charg de ladministration ou de la surveillance de lentreprise, la
consultation porte galement sur les consquences de ces orientations stratgiques sur lactivit,
lemploi, lvolution des mtiers et des comptences, lorganisation du travail, le recours la soustraitance, lintrim des contrats temporaires ou des stages.
Il sagit l dun droit nouveau pour le CE extrmement important, ainsi ce dernier pourra rendre plus
quun simple avis consultatif, puisquil aura la possibilit de proposer des mesures alternatives.
Relativement cette nouvelle expertise, et seulement celle-ci, le CE qui recourt lexpertcomptable, contribue sur son budget au cot de cette expertise, hauteur de 20% dans la limite du
tiers de son budget. Bien videmment, un accord avec lemployeur peut permettre dobtenir la prise en
charge de lexpertise par ce dernier.
La loi instaure la mise en place de la base de donne conomiques et sociales prvue par lANI.
Elle est rgulirement mise jour et mise disposition des membres du CE, et dfaut des DP. Elle
est galement accessible aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS.
Les infos contenues dans celle-ci sont numres larticle L.2323-7-2. Il sagit de toutes les
informations dont disposaient dj de droits le CE plus celles qui dcoulent des droits nouveaux
attribus au CE par lANI. Surtout, ces infos portent sur les deux annes prcdentes et lanne en
cours et intgrent des perspectives sur les 3 annes suivantes.
Les personnes ayant accs cette base de donnes sont tenus comme ctait dj le cas, dune
obligation des discrtion sagissant des infos qualifies de confidentielles par le chef dentreprise.
La base de donne sera mise en place dans les entreprises de 300 salaris et plus dans un dlai dun
an compter de la promulgation de cette loi. Pour les autres entreprises le dlai de mise en place est
fix deux ans.
La loi revisite galement les dlais des expertises commandes par les IRP.
La loi nonce que lexpert-comptable ou lexpert technique remettent leur rapport dans un dlai
raisonnable.
Ce dlai raisonnable est fix par accord entre lemployeur et le CE. Si les deux parties narrivent pas
sentendre le dlai est fix par rfrence un dcret en Conseil dEtat.
Laccord ou dfaut le dcret en Conseil dEtat doivent distinguer le dlai pour rendre le rapport et le
dlai pour que lexpert demande et obtienne tous les documents quil juge ncessaires au plein
exercice de sa mission.
La loi cre galement une nouvelle information-consultation du CE sur le crdit dimpt
comptitivit emploi.
Dune part la loi impose que des infos sur les sommes reues par lentreprise de ce chef et leur
utilisation soient contenues dans la base de donnes. Par ailleurs, le CE est inform et consult
chaque anne avant le premier juillet sur lutilisation du crdit dimpt. De surcrot, le CE peut
interpeller lemployeur quand il estime que lutilisation du crdit dimpt nest pas conforme. Sans
rponse de lemployeur ou si celles-ci ne lui paraissent pas satisfaisantes il peut rdiger un rapport
transmis notamment la commission de suivi rgional du crdit dimpt, et aux organes chargs de
ladministration ou de la surveillance de lentreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris ce rle choit aux DP.
La loi instaure une instance de coordination des CHSCT
Lorsque les consultations obligatoires du CHSCT, portent sur un projet commun plusieurs
tablissements, lemployeur peut (donc pas dobligation) mettre en place une instance temporaire de
coordination des CHSCT. Celle-ci a pour mission dorganiser le recours une expertise unique par un
expert agr qui rendra un avis conformment aux dispositions dj en vigueur dans le code du

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travail.
Cette instance est compose a) de lemployeur ou de son reprsentant. b) Ct salari : quand moins
de 7 CHSCT sont concerns, 3 reprsentants de chaque CHSCT, de 7 15 CHSCT 2 reprsentants
par comit. Enfin, au-del de 15 comits un seul reprsentant par CHSCT. Ces reprsentants sont
dsigns au sein de chaque comit par la dlgation du personnel. c) et de personnes qualifies
listes larticle L.4616-2 du code du travail, telles notamment le mdecin du travail et linspecteur du
travail.
Le rapport remis par lexpert est ensuite transmis tous les CHSCT concerns par le projet. Ceux-ci
rendent alors leur avis.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi diffre de lANI sur deux points :
- elle introduit la nouvelle information consultation sur le Crdit dimpt comptitivit emploi
(CICE) ; cette mesure ntait pas dans lANI, mais lors du dbat parlementaire instaurant le
CICE, cette mesure avait t annonce. Pas de problme pour la CFDT.
- la nouvelle base de donnes, contrairement ce que prvoit lANI, ne sera pas accessible
aux dlgus du personnel quand ils ne font pas office dans leur entreprise de comit
dentreprise. La CFDT avait demand le rtablissement de laccs de la base de donnes
tous les reprsentants des salaris quelle que soit leur qualit ; le rapporteur au Snat avait
accept de porter cette demande, mais le blocage du dbat au Snat ne lui a pas permis de le
faire. Dommage.
Article 9 : administrateurs salaris
Description
La loi impose la mise en place, dans les conseils dadministration de certaines entreprises,
dadministrateurs reprsentant les salaris.
Les entreprises soumises cette obligation sont celles qui emploient, la clture de deux exercices
conscutifs, au moins 5 000 salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes ou indirectes,
et dont le sige social est situ en France. Sont aussi concernes les entreprises qui emploient au
moins 10 000 salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes ou indirectes, dont le sige
social est fix sur le territoire franais et ltranger.
Le nombre dadministrateur reprsentants les salaris est au moins gal 2 dans les socits ou le
nombre total dadministrateur est suprieur 12, et 1 lorsque ce nombre est infrieur ou gale 12.
La loi impose que les statuts des socits soient modifis pour prvoir les modalits de dsignation de
ces administrateurs salaris, selon une des modalits suivantes :
Organisation dune lection spcifique dans toutes les entreprises de lentit
Dsignation par le comit de groupe ou le comit central dentreprise ou le comit dentreprise.
Dsignation par lorganisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrage au premier tour de llection
servant mesurer la reprsentativit dans lentreprise, lorsquil ny a quun administrateur dsigner.
O par chacune des deux organisations en tte des lections quand i y a deux administrateurs
dsigner.
Lorsquau moins 2 administrateurs sont dsigner, la dsignation de lun des administrateurs se fait
selon lune des modalits fixes aux 1) 3) et lautre dsignation se fait par dcision du comit
dentreprise europen sil existe, ou par lorgane de reprsentation des salaris mentionn larticle
L.2352-16 du code du travail, ou dfaut, par le comit de la socit europenne mentionne
larticle L.2353-1 du code du travail.
La nomination des administrateurs salaris doit intervenir dans les 6 mois de la modification des
statuts.
En cas dinaction de lentreprise un recours judiciaire est possible afin, sous astreinte, dobtenir
lapplication de ce droit. A dfaut de modification des statuts la dsignation se fait selon les modalits
prvues au 1).
Les administrateurs reprsentant les salaris disposent du temps ncessaire pour exercer leur
mission. Ils peuvent leur demande bnficier dune formation adapte lexercice de leur mandat.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Cest srement sur cet article que le lgislateur a le plus enrichi le texte de lANI qui navait fait que
poser le principe. La CFDT souhaitait que la dsignation se fasse par priorit sur la base de la
reprsentativit tablie dans lentreprise ; cela sera une des alternatives au choix de lentreprise.

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Article 10 : droit rechargeable Assurance Chmage et prime CSP exprimental


Description :
La loi inscrit le principe des droits rechargeables dans les obligations de la convention dassurance
chmage et modifie la loi Cherpion sur le contrat de scurisation professionnelle pour permettre le
versement dune prime certains bnficiaires du CSP exprimental.
Transposition telle quelle des mesures prvues par lANI.
Article 11 : majoration minoration contributions sociales en fonction des contrats
Description :
La loi donne ainsi comptence aux partenaires sociaux qui ngocie la convention dassurance
chmage, pour majorer ou minorer les taux de contribution en fonction de la nature du contrat de
travail, de sa dure, du motif de recours un contrat de telle nature, de lge du salari ou de la taille
de lentreprise. Cette insertion lgislative tait ncessaire pour que la prochaine convention
dassurance chmage puisse contenir licitement les dispositions sur la taxation des contrats courts
contenus dans lANI.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Plutt que de fixer par la loi le niveau des contributions en fonction de la nature ou de la dure des
contrats de travail, celle-ci cre un droit permanent aux partenaires sociaux de les moduler. Ainsi
ds juillet 2013, il suffira dun avenant la convention dassurance chmage actuelle pour que les
mesures prvues par lANI pour les CDD de moins dun mois, pour les CDD de moins de 3 mois, pour
les CDD dusage et pour les embauches en CDI de jeunes. Ds la ngociation de la nouvelle
convention dassurance chmage en fin 2013, ces mesures pourront tre rvises en fonction des
premiers rsultats, par exemple sur lintrim en cas dchec de la ngociation en cours.
Article 12 : travail temps partiel
Description :
La loi donne obligation aux organisations couvertes par un accord de branche ou par des accords
professionnels douvrir des ngociations sur les modalits dorganisation du temps partiel ds lors
quau moins un tiers de leurs effectifs occupe un emploi temps partiel. Cette ngociation porte sur :
Sur la dure minimale dactivit hebdomadaire ou mensuelle
Le nombre et la dure des priodes dinterruption dactivit
Le dlai de prvenance pralable la modification des horaires
La rmunration des heures complmentaires
Indpendamment de ces accords, la loi fixe un socle minimum de droit pour les salaris temps
partiel :
Les complments dheures demandes aux salaris doivent obligatoirement faire lobjet dun
avenant au contrat de travail qui mentionne les modalits daccomplissement de celles-ci au-del de
la dure fixe au contrat.
La dure minimale de travail du salari temps partiel est fixe 24 heures par semaine, ou le
cas chant lquivalent mensuel de cette dure ou lquivalent calcul sur la priode de
rfrence prvue par laccord collectif en vigueur.
Une dure infrieure aux 24 heures peut tre fixe la demande du salari soit pour lui permettre de
faire face des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activits
correspondant un temps plein. Cette demande devant tre crite et motive. A noter que chaque
anne le CE est inform du nombre de salari ayant demand une drogation.
La loi prvoit quil peut tre drog ce socle de droits, moyennant des contreparties pour les
salaris :
Ainsi la loi prvoit que si une convention ou un accord de branche fait le choix de choisir une dure
infrieure aux 24 heures, ce texte doit imprativement comporter des garanties quant la mise en
uvre dhoraires rguliers ou permettant au salari de cumuler plusieurs activits afin datteindre un
temps plein.
Par ailleurs que la drogation au 24 heures, existe sur demande du salari ou quelle dcoule dun
accord ou dune convention collective lemployeur lobligation de regrouper les horaires de travail sur
des journes ou des demi-journes rgulires et compltes. Un accord de branche tendu peut

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dterminer les modalits selon lesquelles soprent ces regroupements.


Les salaris de moins de 26 poursuivant leurs tudes peuvent bnficier de droit (lemployeur ne peut
sy opposer) dune priode de travail infrieure aux 24 heures, afin de rendre cette activit compatible
avec le bon droulement des tudes.
Chacune des heures complmentaires accomplies dans la limite fixe larticle L.3123-17 du code
du travail (10% de la dure hebdomadaire ou mensuelle fixe au contrat de travail) donne lieu une
majoration de salaire de 10%. Ce taux pouvant tre amlior par un accord de branche tendu.
Les complments dheures ne sont dsormais plus possibles sans quune convention ou un accord de
branche tendu nen prvoie la possibilit.
Ce texte doit obligatoirement prvoir lexistence dun avenant obligatoirement temporaire. Les heures
complmentaires accomplies au-del de la dure dtermine par lavenant donnent lieu une
majoration de salaire qui ne peut tre infrieure 25%, laccord de branche tendu pouvant prvoir
plus.
Par ailleurs il revient la convention ou laccord de dterminer le nombre davenants pouvant tre
conclus dans la limite de 8 par an et par salari, en dehors des cas de remplacement dun salari
absent nommment dsign ; elle peut aussi prvoir la majoration salariale (ce nest pas obligatoire
mais les OS seront en position de force dans la ngociation car sil n y a pas daccord il ne peut y
avoir davenants) des heures effectues dans le cadre de cet avenant. Elle dtermine les modalits
selon lesquelles les salaris peuvent bnficier prioritairement des complments dheures.
Les dispositions de la loi relative aux 24 heures hebdomadaires et la majoration de 10% des heures
er
complmentaires entrent en vigueur le 1 janvier 2014. Pour les contrats en cours, cette date, une
priode transitoire est mise en place. Les 24 Heures hebdomadaires ne sont pas de droit pour les
salaris temps partiel. Toutefois tout salari dclarant vouloir en bnficier devra tre reu dans sa
demande, sauf pour lemployeur de justifier dune impossibilit compte tenu de lactivit conomique
de lentreprise. A noter quun accord ou une convention de branche peut dcider lapplication
immdiate des 24 heures hebdomadaires au contrat en cours.
ER
Cette priode transitoire prend fin obligatoirement le 1 janvier 2016, cette date tous les salaris
temps partiel bnficieront de ce droit nouveau.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
Le dbat sur cette question a t trs tendu , certains voulant tendre les secteurs professionnels
drogatoires automatiquement (service la personne, portage de presse ) , dautres voulant au
contraire contraindre la ngociation de branche, notamment sur les complments dheures. En dehors
de prcisions utiles sur la gestion de la priode transitoire pour les contrats en cours, le texte de la loi
reprend intgralement le texte de lANI.
er

Article 13 : rapport au Parlement avant le 1


partiels

janvier 2015 sur volution des contrats temps


er

La loi prvoit que le gouvernement fournisse au parlement avant le 1 Janvier 2015, un rapport sur
limpact des mesures de larticle 12 sur lvolution du nombre de contrats temps partiel et la nature
de ceux-ci.
Non prvu dans laccord, mais mesure positive.
Article 14 :

GPEC

Cet article enrichit le droit affrent la gpec : dsormais la ngociation obligatoire prvue par larticle
L.2242-15 du code du travail, doit tre engage sur la base des orientations stratgiques de
lentreprise telles quelles doivent dsormais tre prsentes au CE.
Le contenu de la ngociation est dsormais largie pour traiter des conditions de mobilit interne, des
orientation 3 ans de la formation professionnelle et des objectifs du plan de formation, des
perspectives de recours par lemployeur aux diffrents contrats de travail , au travail temps partiel et
aux stages, ainsi quaux moyens mis en uvre pour diminuer le recours aux emplois prcaires . Les
conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informes des orientations stratgiques
de lentreprise ayant un effet sur leurs mtiers, lemploi et les comptences.
Transposition trs satisfaisante de lANI.

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Article 15 :

Mobilit interne

Description :
Lemployeur peut (ce nest donc pas obligatoire) engager une ngociation portant sur les conditions
de la mobilit professionnelle ou gographique interne dans lentreprise. Attention ceci ne peut se
faire que dans le cadre de mesures collectives dorganisation courantes et en aucun cas pour
remdier un projet de rduction deffectif de lentreprise !
Cette ngociation peut intervenir dans les entreprises de plus de 300 salaris mais aussi dans les
autres entreprises, la ngociation tant alors loccasion daborder la gpec dans lentreprise.
On peut donc considrer que par ce biais on fait rentrer un droit ngocier la GPEC dans les moins
de 300 salaris.
Laccord conclu comporte obligatoirement : les limites imposes la mobilit gographique demploi
du salari ; la dfinition dans le respect de la vie personnelle et familiale du salari de la zone
gographique demploi (ce qui est un progrs trs important pour les salaris qui sauront enfin dans
quelle mesure refuser une mobilit peut tre considr comme une faute) ; les mesures visant
concilier la vie professionnelle et familiale et prendre en compte les situations lies aux contraintes
de handicap et de sant et les mesures daccompagnement la mobilit, en particulier les actions de
formation ainsi que les aides la mobilit gographique, qui comprennent notamment la participation
de lemployeur la compensation dune ventuelle perte de pouvoir dachat a aux frais de transport.
Laccord ne peut avoir pour effet dentraner une diminution de la rmunration ou de classification du
salari.
Lemployeur doit obtenir laccord du salari pour lui appliquer une mobilit telle que prvue par
laccord collectif.
Lorsquun ou plusieurs salaris refusent lapplication leur contrat de travail des stipulations de
laccord sur la mobilit, ils peuvent tre licencis. Leur licenciement est alors prononc pour un motif
conomique et ouvre droit aux mesures daccompagnement et de reclassement que doit prvoir
laccord, qui adapte le champ et les modalits de mise en uvre du reclassement interne prvu aux
articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail.
L encore le gouvernement devra remettre au parlement un rapport sur limpact de ces mesures
nouvelles.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
LANI prvoyait que le refus par un salari dune mobilit interne rpondant aux principes ngocis se
traduisait par un licenciement individuel pour motif personnel. Le gouvernement sur la base de lavis
du Conseil dEtat a modifi cette clause ; le refus dun salari se traduira par un licenciement
conomique individuel.
Article 16 : activit partielle
Description
Conformment LANI, il sagit davoir dsormais un rgime unique dsormais qualifi dactivit
partielle. Ce rgime se dclenchant aprs lobtention par lemployeur dune autorisation expresse ou
implicite de lautorit administrative.
Un dcret en Conseil dEtat en noncera les modalits, une concertation est toujours en cours entre
les partenaires sociaux et lEtat sur le contenu de ce texte rglementaire qui sera publi rapidement
aprs la promulgation de la loi.
Transposition trs satisfaisante de lANI
Article 17 :

Accords maintien et sauvegarde de lemploi

Description
En cas de graves difficults conomiques conjoncturelles dans lentreprise avres par un diagnostic
qui peut tre le fait dun expert-comptable mandat par le CE ; un accord dentreprise peut, e
contrepartie de lengagement de lemployeur de maintenir les emplois pendant la dure de validit de
laccord, amnager pour les salaris occupant ces emplois, la dure du travail, ses modalits
dorganisation et de rpartition ainsi que la rmunration.
Lapplication de laccord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rmunration lorsque celle-ci est
gale ou infrieure au smic major de 20%.

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Laccord doit prvoir galement les modalits selon lesquelles les dirigeants salaris ou les
mandataires sociaux ainsi que les actionnaires fournissent des efforts proportionns ceux demands
aux salaris.
La dure de laccord ne peut excder 2 ans. Pendant cette dure, lemployeur ne peut procder
aucune rupture du contrat de travail pour motif conomique des salaris auxquels laccord sapplique
(cette mention lgale consacre ainsi une vraie protection de lemploi des salaris couverts par ce type
daccord, ce qui nexiste pas dans tous les accords qui se signent aujourdhui dans ce type de
contexte).
Laccord doit prvoir quen cas de retour meilleure fortune, cela doit entraner des consquences sur
la situation des salaris.
Laccord doit noncer les modalits selon lesquelles lacceptation du salari doit tre recueillie,
dfaut cest le droit commun fix par larticle L.1222-6 du code du travail qui sapplique.
Lorsquun ou plusieurs salaris refusent lapplication de laccord leur contrat de travail, leur
licenciement repose sur un motif conomique, et les rgles applicables aux licenciements
conomiques individuels (csp et obligation de reclassement notamment) trouvent sappliquer.
Laccord devant prciser les mesures daccompagnement envisages.
Laccord contient ce que lon appelle une clause pnale. Elle fixe le montant des dommages et
intrts que toucheront les salaris si lemployeur nexcute pas ses engagements (l encore cest un
plus majeur par rapport au rgime actuel des accords de maintien dans lemploi).
La validit de laccord est subordonne sa signature par des organisations syndicales ayant recueilli
au moins 50% des suffrages exprims en faveur dorganisations reprsentatives.
Lorsque lentreprise est dpourvue de DS laccord peut tre conclu par un ou plusieurs reprsentants
lus du personnel expressment mandats cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales
reprsentatives dans la branche ou, dfaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel. A dfaut de reprsentants lus du
personnel, laccord peut tre conclu avec des salaris mandats par une ou plusieurs organisations
syndicales reprsentatives dans la branche ou, dfaut, par une ou plusieurs organisations
syndicales de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.
Laccord peut tre suspendu par dcision du prsident du TGI, la demande de lun des signataires
lorsquil considre que lemployeur est dfaillant dans lexcution de laccord. En fonction de la
raction de lemployeur il prononcera soit la poursuite de laccord soit sa rsiliation. En cas de rupture
du contrat de travail suite cette dcision du juge, tous les droits des salaris affrents la rupture du
contrat de travail (y compris ceux lis lindemnisation chmage) seront calculs sur la base de la
rmunration antrieure la conclusion de laccord.
Enfin l encore lapplication de ces dispositions fera lobjet dun rapport du gouvernement remis au
parlement.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi reprend fidlement lANI.
Article 18 : encadrement des licenciements collectifs
Description
La loi modifie essentiellement les dispositions relatives aux grands licenciements pour motifs
conomiques , cest--dire aux licenciements pour motifs conomiques dans les entreprises de 50
salaris et plus qui licencient au moins 10 salaris sur une priode de 30 jours.
Dans ces entreprises, deux voies peuvent tre empruntes pour dterminer les modalits de
consultation du comit dentreprise et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi : soit
lemployeur fixe lui-mme le contenu du plan de sauvegarde, ainsi que les modalits de consultation,
soit il ngocie un accord sur ces thmes avec les organisations syndicales reprsentatives dans
lentreprise. Dans les deux cas, un contrle renforc de ladministration sera exerc :
homologation en cas de document unilatral, ou bien validation , en cas daccord collectif.
Les rgles dinformation-consultation du comit sont galement lgrement modifies, en
particulier les dlais, qui sont pour la plupart allongs.
Le droit des entreprises ayant engag une procdure de sauvegarde ou en redressement ou
liquidation judiciaires est modifi de la mme manire ( quelques ajustements prs) que le droit
commun du licenciement pour motifs conomiques.
Les dispositions du prsent article sont applicables aux procdures de licenciement collectif engages
er
compter du 1 juillet 2013. Une procdure est rpute engage compter de la date denvoi de la

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convocation la premire runion du comit dentreprise.


Laccord sur les modalits de consultation et le contenu du PSE
(Nouveaux articles L1233-24-1 L1233-24-3 du Code du travail et article L1233-46 modifi)
Les possibilits de ngociation la fois sur les modalits de consultation du comit dentreprise et sur
le contenu du plan de sauvegarde de lemploi sont enrichies par rapport aux anciens accords de
mthode et le passage par la ngociation gagne en lgitimit par la condition de signature majoritaire
de ces accords.

*Ngociation et signature majoritaire de laccord


Ladministration doit tre informe sans dlai de louverture de la ngociation. Lemployeur doit
informer ladministration de son intention, ou non, douvrir une ngociation au plus tard le lendemain
de la premire runion des instances reprsentatives du personnel.
Le fait douvrir cette ngociation avant mme la premire runion ne constitue pas, lui seul, le
dlit dentrave au comit dentreprise.
Par ailleurs, pour mener bien la ngociation, les organisations syndicales peuvent tre assistes
dun expert-comptable (mandat par le comit dentreprise lors de sa premire runion).
Laccord doit tre sign par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au
moins 50% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections .
*Contenu de laccord
Laccord porte sur le contenu du plan de sauvegarde de lemploi (plan de reclassement pour
viter les licenciements, actions favorisant le reclassement interne et externe, de formation,
dadaptation, de rduction du temps de travail, de soutien des activits nouvelles), mais peut
aussi contenir des stipulations sur : les modalits dinformation-consultation, la pondration et le
primtre dapplication des critres dordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le
nombre de suppressions demploi et les catgories professionnelles concernes, la mise en oeuvre
des formations, et des mesures dadaptation et de reclassement. En revanche, laccord ne peut
droger ni lobligation de formation, dadaptation et de reclassement, ni aux rgles gnrales
dinformation consultation (selon lesquelles le comit dentreprise doit tre consult avant toute
prise de dcision par lemployeur qui doit transmettre des informations prcises et crites, lui
permettre de disposer dun dlai dexamen suffisant et rpondre ses observations, le comit doit
galement avoir accs aux informations utiles dtenues par les administrations publiques), ni aux
rgles dinformation-consultation applicables dans les entreprises en redressement ou
liquidation judiciaires. De plus, laccord ne peut dispenser lemployeur de son obligation de
proposer, selon les cas, soit le contrat de scurisation professionnelle, soit le cong de
reclassement.
Le document unilatral labor par lemployeur
(Nouvel article L1233-24-4 du Code du travail)
Lorsque cest lemployeur qui labore seul un document, celui-ci doit non seulement fixer le
contenu du plan de sauvegarde de lemploi, mais aussi prciser : les modalits dinformationconsultation, la pondration et le primtre dapplication des critres dordre des licenciements, le
calendrier des licenciements, le nombre de suppressions demploi et les catgories professionnelles
concernes, la mise en oeuvre des formations, et des mesures dadaptation et de reclassement.
Lemployeur doit laborer ce document (de manire dfinitive pour transmission ladministration),
ds aprs la dernire runion du comit dentreprise.
La procdure de consultation du comit dentreprise et lexpertise
(Modifications de larticle L1233-30, nouveaux articles L1233-33 L1233-39 du Code du travail)
*Objet de la consultation
En labsence daccord, la consultation doit porter non seulement sur lopration projete ,
cest--dire le projet conomique sous-jacent la rorganisation, mais aussi sur le projet de
licenciement , ce qui renvoie un certain nombre de points : modalits dinformationconsultation, les critres dordre des licenciements, calendrier des licenciements, nombre de
suppressions demploi et les catgories professionnelles concernes, les mesures sociales
daccompagnement prvues par le PSE.
Lorsquun accord est sign avec les organisations syndicales et que cet accord comporte des

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dispositions relatives ces sujets (comme ly autorise la loi cf. ci-dessus), la consultation du
comit dentreprise sur le projet de licenciement, na pas porter sur ces sujets.
*Nombre et espacement des runions
Le nombre de runions du comit dentreprise nest dsormais plus fix 2, mais au moins
deux .
Ces runions sont dsormais espaces lune (ou les unes) de lautre (ou des autres) d au
moins 15 jours, quel que soit le nombre de licenciements. En revanche, le dlai entre la premire
et la dernire runion varie selon ce nombre.
*Modification des dlais dans lesquels le CE doit rendre un avis
La consultation sur lopration projete est enferme dans les nouveaux dlais prvus pour
la consultation du comit dentreprise (cf. partie sur les IRP).
En revanche, les dlais entre les premire et dernire runions (ou la premire et la deuxime,
selon) , ou en dautres mots entre le dbut de la procdure et la fin de la procdure
dinformation-consultation varient, comme avant, selon le nombre de licenciements, mais sont
allongs comme suit :
-jusqu 99 licenciements : le dlai est de 2 mois ;
-de 100 249 licenciements : le dlai est de 3 mois ;
- partir de 250 licenciements : le dlai est de 4 mois.
Evidemment, laccord peut prvoir des dlais diffrents (et non plus seulement plus longs).
Lorsque le comit dentreprise ne rend pas davis dans ces dlais, il est rput avoir t
consult, ce qui doit linciter ne pas jouer la politique de la chaise vide car cela signifie que
lemployeur peut poursuivre son projet.
Ces dlais, relativement longs, doivent servir plusieurs choses. Tout dabord, lemployeur doit
dsormais mettre ltude et faire une rponse motive, non plus seulement aux suggestions
relatives aux mesures sociales envisages , mais galement aux propositions alternatives au projet
de restructuration . Ensuite, ces dlais doivent permettre de tenir le nombre de runions du
Comit dentreprise prvu (cf. supra) avec un espacement suffisant entre deux runions. Enfin,
le comit dentreprise peut lors de la premire runion ( partir de laquelle scoulent les dlais cidessus), mandater un expert-comptable qui lui remet un rapport, ainsi, le cas chant quaux
organisations syndicales.
*Encadrement des dlais de lexpertise
-Expert-comptable nomm par le CE
Lexpert-comptable a 10 jours compter de sa dsignation (par le Comit dentreprise lors de la
premire runion) pour demander lemployeur toutes les informations quil juge ncessaires
la ralisation de sa mission . Lemployeur a 8 jours pour rpondre ces demandes.
Sensuit un nouveau dlai de 10 jours dans lequel lexpert peut demander des informations
complmentaires, au besoin. Lemployeur a nouveau 8 jours pour rpondre.
Quel que soit le nombre de licenciements, lexpert doit au plus tard rendre son rapport 15 jours
avant lexpiration du dlai qua le comit dentreprise pour rendre son avis.
Lexpert-comptable doit donc rendre son rapport au plus tard, compter de sa dsignation, au
bout de :
-45 jours sil y a moins de 100 licenciements ;
-75 jours sil y a entre 100 et 249 licenciements ;
-105 jours sil y a au moins 250 licenciements.
*Entreprises dotes dun comit central dentreprise
Les runions du (ou des) comit(s) dtablissement(s) se tiennent dsormais toujours aprs
celles du Comit central dentreprise.
De manire gnrale, lintervention du comit central dentreprise na plus pour effet de
modifier les dlais. Ainsi, si celui-ci nomme un expert-comptable, les dlais mentionns ci-dessus
sappliquent.
-Expert nomm par le CHSCT ou linstance de coordination
(nouveaux articles L4614-12-1 L4614-12-2)
Il doit tre nomm lors de la premire runion du CHSCT ou de linstance de coordination.
Il est soumis aux mmes dlais que lexpert-comptable pour rendre son rapport : au moins 15
jours avant lexpiration du dlai qua le CE pour rendre son avis.
*Mesures de reclassement interne

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(Nouvel article L1233-45-1 du Code du travail)


Ces dispositions concernent les entreprises de 50 salaris et plus. Dans ces entreprises, quel que
soit le nombre de licenciements, donc y compris en cas de PSE (unilatral ou ngoci), des offres
de reclassement interne peuvent tre proposes aux salaris avant la fin de la procdure
dinformation-consultation du comit dentreprise.
*Comptence exclusive de ladministration sur la procdure
Ladministration doit tre informe par lemployeur (lorsquil notifie le projet de licenciements quelle
que soit sa forme) du recours par le comit dentreprise un expert-comptable, dont il transmet le
rapport.
En outre, du fait du rle accru de ladministration (cf. ci-dessous), dsormais seule comptente
pour vrifier la rgularit de la procdure devant les IRP, ainsi que le contenu du PSE, les demandes
en cours de procdure (cest--dire avant la transmission de la demande dhomologation ou de
validation) tendant ce quil soit enjoint lemployeur de fournir des informations relatives la
procdure en cours ou se conformer une rgle de procdure doit tre adresse lautorit
administrative qui se prononce dans un dlai de 5 jours (nouvel article L1233-57-5 du Code du
travail).
Les rles de ladministration
*Intervention dans les entreprises non soumises lobligation dtablir un PSE
(Modification des articles L1233-52 L1233-56 du Code du travail)
Dans les entreprises qui comptent soit moins de 50 salaris, soit moins de 10 licenciements
sur une priode de trente jours (voire les deux), ladministration opre les mmes vrifications
quavant quant au respect de la procdure dinformation-consultation lgard des reprsentants du
personnel et au respect de llaboration de mesures sociales, cest--dire ayant pour objet dviter les
licenciements.
Ces vrifications sont effectues dans un dlai de 21 jours compter de la notification du projet
de licenciement. Ce dlai est dsormais le mme quel que soit le nombre de licenciements
(forcment infrieur 50) et que le comit, le cas chant, recourt ou non un expert-comptable.
Comme auparavant, ladministration peut faire des observations lemployeur (communiques
simultanment aux reprsentants du personnel) auxquelles celui-ci doit rpondre, mais ne peut, en
revanche, pas bloquer le processus. Contrairement ce qui est dornavant prvu en cas de grands
licenciements .
* Contrle dans les entreprises soumises lobligation dtablir un PSE
(Nouveaux articles L1233-57-1 L1233-57-8 du Code du travail)
Le contrle de ladministration sur les licenciements conomiques est renforc en cas de
licenciements dau moins 10 salaris sur une priode de 30 jours dans les entreprises de 50
salaris et plus. Le contrle opr par ladministration, qui peut aboutir obliger lemployeur
reprendre la procdure (information-consultation, contenu du PSE) depuis le dbut, est dsign par le
terme dhomologation, en cas de document unilatral, et de validation , en cas daccord
collectif portant sur lensemble des points ouverts la ngociation (cf. supra).
Lautorit administrative comptente pour prendre la dcision dhomologation ou de validation
est, en principe, celle du lieu o lentreprise ou ltablissement concern par le projet de licenciement
est tablie.
-Validation
Dans ce cas, ladministration vrifie dabord que laccord collectif est bien conforme aux
dispositions lgales : rgles de conclusion de laccord, interdictions de drogation, mais aussi
dispositions relatives au contenu minimum obligatoire du PSE. Elle vrifie galement que la
procdure dinformation-consultation, non seulement du comit dentreprise, mais aussi, le cas
chant, du Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (ainsi que de linstance de
coordination en cas de pluralit de CHSCT ; sur ce point, cf. dveloppements sur les IRP) est
rgulire.
La dcision de validation ladministration doit tre notifie lemployeur dans un dlai 15 jours
compter de la rception de laccord collectif. La dcision est notifie dans les mmes dlais aux
organisations syndicales reprsentatives signataires. Le silence de ladministration dans ce dlai
vaut acceptation de validation.

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-Homologation
Le contrle effectu ici par ladministration est quasiment le mme quen cas de validation :
conformit du document envoy par lemployeur aux dispositions lgales, en particulier celles
relatives au contenu minimum obligatoire du PSE) et rgularit de la procdure dinformationconsultation des IRP (CE, CHSCT, instance de coordination).
Nanmoins, ce contrle est un peu plus pouss. En effet, dans ce cas, ladministration porte cette
une apprciation au regard des moyens de lentreprise, de limportance du projet de licenciement, des
efforts de formation et dadaptation, ainsi que du rapport du comit dentreprise sur lutilisation du
crdit dimpt comptitivit emploi. En outre, elle sassure galement du respect par lemployeur des
dispositions relatives au contrat de scurisation professionnelle ou au cong de reclassement.
La dcision dhomologation doit tre notifie lemployeur dans un dlai 21 jours compter de
la rception de laccord collectif. La dcision est notifie dans les mmes dlais au comit
dentreprise. Le silence de ladministration dans ce dlai vaut homologation.
La dcision, dhomologation ou de validation, est affiche sur le lieu de travail.
-Effets de la dcision administrative (homologation, validation ou refus de)
Si ladministration refuse de valider laccord ou dhomologuer le document de lemployeur,
celui-ci peut former une nouvelle demande aprs avoir modifi son projet et consult le comit
dentreprise.
Si ladministration homologue ou valide, lemployeur peut poursuivre la procdure et prononcer
les licenciements.
Les licenciements notifis par lemployeur avant la notification des dcisions (de validation ou
dhomologation ou de lexpiration des dlais qua ladministration pour se prononcer a pour
consquence la nullit des ruptures prononces (licenciements notifis, voire dparts volontaires
dans le cadre du PSE).
Prononc des licenciements
(Articles L1233-39 et L1235-10 du Code du travail modifis)
*Dlais pour notifier les licenciements
Le point de dpart du dlai pour notifier les licenciements est modifi, du fait de lexistence dun
contrle de la procdure de consultation et du plan de sauvegarde de lemploi, quil y ait un accord
collectif ngoci sur ces points ou bien un document labor par lemployeur.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, le dlai pour notifier les licenciements (forcment
moins nombreux que dans les 50 salaris et plus), quel quen soit le nombre, est de 30 jours
compter de la notification du projet ladministration.
Dans les entreprises dau moins 50 salaris, lorsque le projet concerne au moins licenciements
sur une priode de trente jours, le point de dpart du dlai de 30 jours pour notifier les
licenciements est la notification de la dcision administrative, selon les cas, dhomologation ou
de validation, ou lexpiration du dlai qua ladministration pour se prononcer.
*Licenciements prononcs avant la notification de la dcision administrative
Les licenciements notifis par lemployeur avant la notification des dcisions (de validation ou
dhomologation), ou lexpiration des dlais qua ladministration pour se prononcer, sont nuls (droit
rintgration ou une indemnisation au moins gale douze mois).
Comptence des juridictions administratives sur la procdure et le PSE
(articles L1235-7-1 et L1235-16 du Code du travail)
*Cration dun bloc de comptence
La loi cre un bloc de comptence au profit des juridictions administratives. Ainsi, la
contestation de la dcision de validation ou dhomologation, tout comme celle logiquement de la
rgularit de la procdure de licenciement collectif et celle relative au contenu du PSE relvent de la
comptence du tribunal administratif (en premier ressort).
Lemployeur et les organisations syndicales ont 2 mois pour agir compter, concernant
lemployeur, du refus dhomologation ou de validation, et concernant les organisations syndicales de
la date laquelle cette dcision a t porte leur connaissance.
Le tribunal administratif doit statuer dans un dlai de 3 mois.

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*Annulation de la dcision (dhomologation ou de validation)


En cas dannulation de la dcision dhomologation ou de validation par les juridictions
administratives pour un motif sans relation avec le contenu du PSE, les licenciements
prononcs donnent droit, sauf accord des parties pour la rintgration, une indemnit gale au
moins 6 mois de salaires.
En revanche, si lannulation de la dcision administrative (homologation ou validation)
intervient en raison de linsuffisance du PSE, la procdure ainsi que les licenciements
subsquents sont nuls (droit rintgration ou, en cas dimpossibilit, au moins 12 mois de
salaire).
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi reprend la mcanique prvue dans lANI (accord ngoci majoritairement ou homologation
administrative dun document unilatral de lemployeur). Mais elle formalise de faon trs prcise les
dlais, les modalits et les procdures de cette nouvelle mcanique. Lhomologation en dfinitive et
de laccord et du document patronal renforce de facto le contrle en dbut de processus sans interdire
qui que ce soit des recours judiciaires ultrieurs. Cette clarification devra permettre une plus grande
visibilit des projets de restructuration engags par les entreprises.
Article 19 : obligation en cas de reprise de site
Lorsquun projet de licenciement a pour consquence la fermeture dun tablissement, elles
ont lobligation de chercher un repreneur et dinformer le comit dentreprise sur cette
recherche et les offres de reprise.
Le comit dentreprise peut se faire assister dun expert-comptable pour analyser le processus
de recherche dun repreneur, sa mthodologie, son champ, les informations mises la disposition des
repreneurs potentiels et analyser les projets de reprise. Les informations qui lui sont
communiques dans ce cadre sont confidentielles.
Il peut mettre un avis et formuler des propositions dans les dlais impartis, pour rendre ses
avis dans le cadre dune procdure de licenciement collectifs pour motifs conomiques (cf. ci-dessus).
Les actions entreprises dans le cadre de la recherche dun repreneur sont prises en compte lors de
ltablissement de la convention de revitalisation.
Transposition satisfaisante de lANI : dautres volutions pourront releves de la proposition
de loi dite Arcelor Mittal qui a t dpose par le Parti Socialiste.
Article 20 : ordre de licenciement et cong de reclassement
Ordre des licenciements
La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle lemployeur peut
privilgier lun des critres (par pondration) condition de prendre en compte lensemble des
autres critres fait lobjet dune reprise par la loi.
Cong de reclassement
La dure du cong de reclassement est porte de 9 12 mois.
En outre, alors quauparavant, la dure des priodes de travail effectues simputait
ncessairement sur la dure totale du cong, dsormais, si lemployeur est daccord, le terme du
cong peut tre repouss dautant.
Transposition satisfaisante de lANI sur les deux mesures.
Article 21 : conciliation prudhomale et prescription
Conciliation prudhomale
Larticle rappelle que les parties ont la possibilit de mettre un terme au litige au bureau de
conciliation. Il prcise par la suite que cette conciliation pourra se faire sur la base dune indemnit
forfaitaire. Cette indemnit aura vocation rparer lensemble des prjudices lis la rupture du
contrat. Son montant variera en fonction du critre de lanciennet du salari. Le texte prcise
expressment quelle est exclusive des sommes dues au titre des indemnits lgales,
conventionnelles ou contractuelles.

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Ce texte ne fixe pas le barme, il renvoie un futur dcret. Cependant il prcise bien, que ce futur
barme rglementaire ne sera quune rfrence, ce qui signifie quune conciliation peut toujours se
faire sur une base suprieure, ds lors que les prjudices subis le justifient. Par ailleurs, lensemble
des dispositions rglementaires relatives aux conciliations totales et partielles existantes, nont pas
vocation voluer. Ce qui est recherch ici cest donc plus une rhabilitation de la conciliation quune
rforme de fond.
Ce mme article prvoit que dsormais les juges devront justifier du montant des condamnations
quils prononcent en rparation des prjudices subis par le demandeur. Une telle disposition ne limite
pas le pouvoir dapprciation du juge, cependant il lui impose une plus grande formalisation
susceptible de gnrer des difficults lors de dlibrs.
Prescription des actions en justice
Le texte distingue de manire prcise, la prescription de laction et la prescription de la rparation.
Concernant la premire, le texte ramne le dlai existant de 5 2 ans. Il prcise que ce dlai doit tre
dcompt partir du jour o celui qui exerce laction a connu ou aurait du connatre les faits lui
permettant dexercer son droit. La formulation utilise ici ne fait que reprendre celle adopte lors de la
grande rforme de 2008 sur la prescription. La nouveaut ne rside donc que dans le passage de 5
2 ans. Notons que lalignement sur cette formulation laisse cependant une certaine marge
dapprciation aux juridictions prudhomales. Ce nouveau dlai ne sapplique pas un certain nombre
de situations, parfois lavantage des salaris (harclement moral et sexuel, discrimination) parfois
leur dsavantage (rupture conventionnelle, solde de tout compte).
Concernant la prescription de la rparation, on passe de 5 ans 3 ans, mais le point de dpart sil
peut tre fix de manire classique au moment de la saisine de la juridiction prudhomale, il peut ltre
galement et cest une nouveaut - la date de rupture du contrat de travail, ce qui amoindrit
limpact de la baisse du dlai de prescription.
Par ailleurs, comme cela est usuel, le texte prcise les conditions de son application aux situations en
cours. Il exclut notamment toute forme de rtroactivit pour les instances en cours.
Principales volutions de la loi par rapport lANI du 11 janvier 2013 :
La loi renvoie la confection du barme de conciliation un dcret et prcise sans ambigut que ce
barme nest quindicatif, ce que lANI ne prvoyait pas explicitement.
Les nouveaux dlais de prescriptions sont plus fortement encadrs quils ne ltaient dans lANI sans
en changer la philosophie.
Article 22 rapport au Parlement dans les six mois sur les conditions daccs la justice
prudhomale.
Louverture de cette dmarche vise explicitement casser le procs fait lANI de vouloir vider de
substance la procdure prudhomale.
Article 23 : effet des franchissements de seuil salari
Larticle envisage de modifier le Code du travail sur deux points :
Larticle L. 2314-2 du Code du travail traite de lorganisation des lections de dlgus du personnel.
Il prvoit que, chaque chance lectorale, lemployeur doit informer le personnel, par voie
daffichage, de la date envisage pour le premier tour de scrutin.
me
Il prcise, par ailleurs, que le premier tour doit ncessairement se tenir, au plus tard, le 45
jour
suivant laffichage.
La loi envisage de doubler ce dlai maximal mais seulement lorsque lemployeur se trouve tenu, pour
la premire fois, de mettre en place de linstitution des dlgus du personnel.
Ainsi, le dlai courant entre laffichage et lorganisation du premier tour serait dsormais de 90 jours
en cas de premire mise en place de linstitution des dlgus du personnel, alors quil demeurerait
de 45 jours en cas de renouvellement de cette mme institution.
Elle envisage de faire de mme sagissant des lections au comit dentreprise, via une modification,
dans les mmes termes, de larticle L. 2324-3 du Code du travail.
Aujourdhui, larticle L. 2322-2 prcise simplement que la mise en place dun comit dentreprise
nest obligatoire que si leffectif de 50 salaris et plus est atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non,
au cours des trois annes prcdentes .
La loi envisage de le complter dun second alina dont lobjet serait dallouer, aux employeurs
concerns, un dlai dun an pour se conformer compltement aux obligations rcurrentes

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dinformation et de consultation du comit dentreprise.


Lon comprend bien quici lide est dchelonner dans le temps la monte en puissance dun comit
dentreprise nouvellement install mais limprcision du texte est pour le moins frappante. Et lon a
franchement du mal voir quoi pourrait ressembler cette premire anne de fonctionnement du
comit dentreprise o les informations et les consultations nauraient tre mises en uvre que de
manire partielle
Pour la mise en uvre de cette disposition, la loi renvoie cependant de futurs dcrets en conseil
dEtat. Le contenu de ces derniers sera donc, certainement, de nature nous clairer sur la ralit
oprationnelle de cet aspect de la rforme.
Transposition de lANI ; mais la loi na pas su lever les ambiguts de lANI
Le dbat sur le dcret devra les lever. A dfaut, cette mesure soulvera de nombreux problmes
dinterprtation dans la pratique.
Article 24

CDI Intermittent

La loi autorise les entreprises de moins de 50 salaris des trois secteurs professionnels prvus par
lANI exprimenter un recours direct aux CDI intermittent. Le Gouvernement remet au Parlement un
rapport dvaluation de lexprimentation avant le 31 dcembre 2014.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 25 Ordonnance Mayotte dans les six mois
Le Code du travail nest pas dapplication directe Mayotte. Pour faire bnficier les salaris de
Mayotte de cette loi, un certain nombre de mesures devront tre pris par ordonnance.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 26 Rapport au Parlement avant le 31 dcembre 2013 sur larticulation code du travail
et statut des personnels des chambres consulaires
A la demande de la FGA CFDT qui a rappel que les salaris des chambres dagriculture ne
relevaient pas du code du travail, le Parlement a demand un rapport pour examiner la situation de
lensemble des salaris des chambres consulaires.
Pas de problme pour la CFDT.
Article 27
Rapport dans les six mois valuant les cots et les consquences, pour les
bnficiaires, dune mesure permettant aux personnes ligibles lallocation mentionne
larticle L. 821-1 du code de la scurit sociale daccder, sans conditions de ressources, la
couverture mutuelle universelle complmentaire.
La loi du 24 dcembre 2007 a instaur une garantie de ressources aux personnes handicapes
compose dune allocation et un complment de ressources. Le Parlement demande un bilan
dapplication de cette loi en cot et en amlioration de vie des bnficiaires.
Pas de problme pour la CFDT.

Description loi scurisation emploi

CFDT 29 mai 2013

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