1.

/ DEFINITION DE PSICHOLOGIE DU TRAVAIL:

A./ Origine des mots psychologie et travail:

*Psichologie vient de 'psyche': qui a voir avec l'tude du
cerveau/esprit et de 'ologie' qui est un suffixe pour les domaines
scientifiques.
* Notre mot "travail " est driv du bas latin "tripalium", hrit du
latin "tripaliare" signifiant "contraindre". Ce "tripalium", qui est un
instrument de contrainte, voire de torture,utilis principalement au
moyen age laissant ainsi entendre le "travail" comme tant effectu de
force, l'instar de l'activit de l'esclave.

B./ Qu est-ce la psychologie du travail?:

La psychologie du travail est la branche de la psychologie qui a pour rle
dtudier le comportement de ltre humain dans le cadre du travail et des
entreprises. Elle est galement connue sous le nom de psychologie des
organisations dans la mesure o elle sintresse aussi analyser le
comportement au sein des associations civiles ou gouvernementales.
La psychologie du travail possde sa propre mthodologie ainsi que ses
propres objectifs, mme si parfois elle peut tre confondue avec la psychologie
sociale du fait dtre similaire. Son objet dtude est la conduite de ltre humain
dans le contexte du travail sous une perspective individuelle, groupale
(collective) et sociale. Le principal but de ce courant est damliorer la qualit
de vie du travail des travailleurs.
Les entreprises et les organisations forment des systmes composs par des
groupes de personnes, intgrs par des individus qui interagissent et qui sont
interdpendants. Ces systmes communiquent en permanence avec le
contexte et sadaptent leurs besoins. Il appartient la psychologie du travail
de veiller au bon fonctionnement des organisations au moyen des ressources
humaines. Ceci dit, elle analyse les relations interpersonnelles au sein de
lorganisation afin doptimiser sa performance et de permettre une plus grande
effectivit globale.
Les psychologues du travail ont pleine conscience que deux types de systmes
coexistent dans les organisations, savoir: le systme formel, qui cherche
accomplir lobjectif de lorganisation tout en faisant appel, de faon rationnelle,

aux moyens disponibles et en contrlant le comportement des individus et des

groupes afin de pouvoir les prvoir/anticiper; et le systme informel, qui survient
face aux pressions du systme formel, auxquelles lindividu rpond moyennant
des comportements, des relations et des stratgies non prvues par
lorganisation.
La psychologie du travail se doit dvoluer au mme rythme que
lenvironnement tudi. La sphre conomique, les recrutements au sein dune
entreprise, et autres changements sont mettre ltude. Cette discipline se
penche galement sur les troubles lis lenvironnement professionnel
(tensions au sein dune quipe, souffrance au travail, harclement).

2./ APLICATION DE LA PSICHOLOGIE DANS LE TRAVAIL:

A./ APLICATION ACTUELLE:
Aujourd'hui, la psychologie du travail occupe un champ trs vaste et vari et
ses proccupations sont multiples. Le praticien, qui occupe un statut interne ou
externe l'entreprise, peut s'occuper tant de l'individu (profils de personnalit,
bilans, orientation, conseils...), de la gestion des Ressources Humaines dans
une entreprise (slection, valuations, gestion de carrire, formation, style de
management, qualit de vie au travail,...) que du climat de l'entreprise
(communication, conflits, culture d'entreprise, leadership, innovations,
scurit...) ou d'analyse institutionnelle pour ne citer que quelques exemples.
La notion de bien-tre au travail est aujourd'hui sur toutes les lvres, au vu des
actualits rcentes. Les entreprises en prennent conscience et les textes de loi
placent les employeurs comme responsables du bien-tre physique et mental
de leurs salaris. Fait avr, quand un employ se sent bien et s'panouit son
poste, son travail n'en sera que plus productif.
Une discipline rcente:
Les entreprises, prives comme publiques, font aujourd'hui appel des
psychologues du travail. La psychologie du travail, ou la psychologie des
organisations, est une discipline rcente. Une vingtaine d'annes tout au plus.
Ici, on ne parle pas de salari perscut ni de patron harceleur. On ne parle pas
de victime ni de coupable. Un psychologue du travail parle ici d'un systme .

Systme qui connat un dysfonctionnement. Ce conflit peut prendre plusieurs

formes. Une msentente entre un suprieur et son subordonn, un vnement
dramatique au sein d'une quipe de travail ou encore un mal-tre propre un
salari par exemple. Le rle du psychologue ? couter et permettre aux
personnes de parler. Mon rle est notamment de faciliter le dialogue et la
comprhension entre les diffrentes instances , confie Isabelle Neybergh,
psychologue de la sant et consultante en relations humaines Quimper.
Le monde du travail est en pleine mutation, autant que la socit dans
laquelle on vit, annonce Isabelle Neybergh. Le travail occupe une place
centrale dans nos vies . La conjoncture actuelle entrane crispations et
agressivit chez les salaris. Ils angoissent et s'inquitent quant un avenir
incertain.
Le rle du psychologue du travail aujourd`hui
Les interventions de la psychologue du travail concernent deux aspects:
*Aspect curatif:

Dbriefing : Suite un vnement dit traumatisant parvenu dans un

contexte de travail comme des agressions, braquages, violences physiques
ou verbales , un accident ou dcs sur le poste de travail, etc....
Un accompagnement des personnes: il s'agit d'un suivi individuel de
courte dure ayant comme thme majeur la souffrance au travail (stress
professionnel, maltraitance psychologique, apprhension aprs un arrt
maladies, conflit professionnel problme organisationnel, licenciement , etc.)
Des groupes de paroles: Dans certaines professions les personnes
ont besoin d'exprimer et de partager leurs difficults afin de mieux travailler.
Des groupes de travail: Dans des entreprises ou des services de
sant au travail ayant pour thme principal le stress professionnel
Un rle de mdiateur : permettre l'employeur et l'employ de
maintenir des relations de travail
D'autres problmes organisationnels ayant caus un incident ou un
accident (en fonction des problmatiques de chacun)
Un rle de conseil (intervention en entreprise, amnagement
organisationnel d'un poste, etc...)

*Aspect prventif:

Transformation de l'organisation du travail

Anticipation des risques

Recherche des conditions de la bonne sant au travail

On dnombre environ 5 000 psychologues du travail. Ils interviennent dans le

recrutement o ils sont chargs d'tudier les profils et de dfinir les postes. En
formation, ils analysent les besoins et valuent les actions. Ils conseillent et
accompagnent aussi les salaris dans leur mobilit professionnelle (coaching)
et peuvent intervenir dans les conflits internes ou dans des procdures de
licenciement (l'outplacement).
Ils s'intressent aux aspects d'hygine, de scurit, l'ergonomie, aux
nouveaux modes de travail comme le tltravail. "Avec les 35 heures et
l'amnagement du temps de travail, le psychologue a pris une vraie place"
commente Sylvie Sanchez-Forsans, psychologue coach dans le champ du
travail. "Alors qu'autrefois, on faisait appel un consultant pour rorganiser un
service, on pense aujourd'hui de plus en plus au psychologue du travail pour
grer la cohsion des quipes ou diagnostiquer des problmes relationnels."

B./ APLICATION FUTURE:

La psychologie industrielle et organisationnelle assument dj des rles
spcifiques dans de vastes entreprises. Lextension de ces services des
entreprises plus petites et locales reprsente une zone qui peut tre investie
par des psychologues possdant des formations adaptes au travail dans de
petites communauts et de plus petites compagnies. Ces services peuvent
inclure la slection lemploi, le team building, la gestion de la violence au
travail, du harclement sexuel et des relations entre les divers groupes.
lautre bout du spectre de lentreprise et de lindustrie, lrestructuration des
compagnies offre une varit de rles auxquels les psychologues peuvent avoir
accs. Ce qui peut inclure la slection, la prparation et le support aux individus
dplacs vers des pays loigns, laide aux compagnies pour grer les
problmes inhrents aux diffrences individuelles et culturelles et pour
construire des institutions qui sont flexibles et capables dquilibrer les
demandes de transformation avec celles du pouvoir dont ont besoin les
gestionnaires dans leurs zones respectives. Les psychologues habiles et
crateurs peuvent offrir des services cliniques plus corporatifs. Ces services
peuvent inclure : la gestion du stress au travail et de la violence au travail, le
debriefing prventif, la formation du personnel lidentification prcoce et la
rfrence des employs en situation de besoin, la prvention, la gestion du
harclement sexuel et de la diversit des ethnies et des sexes. Ces
problmatiques constituent des zones o les psychologues peuvent non
seulement intervenir mais galement contribuer la sensibilisation et la
conscientisation. Des collaborations ont dj t observes dans des
universits au niveau de la formation de 2e et 3e cycle dans la perspective
suivante : lintroduction de concepts psychologiques dans la formation en

administration et inversement, la formation des psychologues dans le domaine

de ladministration afin de les prparer ces secteurs dintervention.

3./ LINDIVIDU ET SON ADAPTATION DANS LORGANIZATION

A./ LES CHANGEMENTS:

On le dit : Plus rien nest permanent, hormis le changement . Dans
nos vies, les changements se multiplient et, au travail, se font nombreux et
frquents. Ils impliquent dautres faons de faire, de nouvelles valeurs et parfois
des modifications de rles. Par consquent, ils interpellent constamment notre
capacit nous adapter et composer avec la nouveaut.
Pour les entreprises, les changements simposent Les restructurations, les
fusions, la reconfiguration des processus sont, entre autres, autant de
transformations majeures qui sont mises en branle. En mesure-t-on
suffisamment les impacts humains?
Par contre, les changements sont souvent imposs aux individus. Les objectifs
de lentreprise sont gnralement louables, mais peu expliqus aux employs.
Ceux-ci se sentent alors contraints accepter des modifications dj
implantes, alors quon a peu fait appel eux au moment de leur laboration et
de leur analyse.
En priode de turbulence, les individus ragissent souvent avec motion; leurs
ractions peuvent alors tre interprtes par les dirigeants comme de la
rsistance au changement, alors quelles sont des manifestations saines face
au drangement .
Comme lcrit Michle Roberge dans son ouvrage intitul Tant dhiver au cur
du changement, cette priode motive et transitoire devant les
bouleversements peut tre plus ou moins longue et compare au cycle des
saisons.
Lautomne est associ au dsenchantement, cest lannonce du changement.
Pour lindividu, les illusions senvolent, lavenir est sombre, cest la priode du
renoncement (certains sont en attente ou dfensifs). Ensuite vient lhiver, le

temps en suspens ou lessentielle errance. Cest le moment o lon cherche un

sens ce qui arrive, o lon explore les possibilits. Cest le temps de lanalyse
pour mieux comprendre et se situer (certains prennent du recul, nagissent
pas). Avec une perspective plus large arrive le printemps, le renouveau et la
cration. Le changement ouvre sur des opportunits, cest le temps de la
remise en question, de lactualisation de ses intrts (certains sy adaptent
volontiers, y voient des possibilits). Enfin lt, gage daccomplissement et
dapaisement.
Force est dadmettre que plus rapidement lindividu trouve son profit dans le
changement, plus vite il retrouve son confort. Ladaptation nest-elle pas un
enjeu important de sa qualit de vie, de sa russite et de sa satisfaction au
travail? partir du moment o lindividu prend les moyens de comprendre la
situation et les impratifs, il peut mieux se situer, orienter ses interventions vers
les solutions et dpasser son rpertoire comportemental habituel pour sintgrer
au changement et linfluencer. En outre, qui dit acteur-cl , dit expression
: il faut oser exprimer, dans une perspective constructive, son inconfort, ses
craintes, ses ides, ses solutions, ses rves, pour que cette ralit soit
entendue et considre.
Lauteur du changement, lentreprise, a un rle dterminant dans son
appropriation par les employs. Il est de sa responsabilit de bien le planifier,
de le communiquer et de ladapter pour quil soit facilement comestible et
assimilable. Les dfis de lentreprise se situent alors sur plusieurs axes. Sur le
plan du contenu : changement justifi, analyse de divers scnarios, diffusion
rapide dun message clair? Sur le plan oprationnel : changement raliste dans
lespace temps, moyens de nos ambitions? Sur le plan humain : changement
planifi avec les ressources, respect des personnes, temps dcoute des
ractions, soutien et comprhension?
Pour prendre forme, le projet gagne tre troitement partag, dans le respect
et la communication fluide. Les employs doivent prendre le risque de parler et
dinfluencer et lentreprise, celui de le remettre en question et de ladapter!

B./ LE PROCESSUS DADAPTATION CHEZ LES TRES HUMAINS

Les tres humains prsentent un fonctionnement foncirement homostatique,
cest--dire en recherche permanente dquilibre. Lapparition dun changement
provoque chez lindividu un dsquilibre. Notre organisme possde ce qui
pourrait sapparenter des capteurs de dsquilibre : ce sont le stress
rponse non spcifique - et les motions rponses spcifiques. Donc, face
un changement, ltre humain cherche instinctivement sadapter afin de
retrouver lquilibre branl. Dans certaines situations il est relativement ais de

ressentir les motions ou le stress et dadapter son comportement au

changement vcu.
Par contre, dans dautres situations au contraire les motions et/ou le stress
ressentis sont insupportables et lindividu va alors rsister au changement en
mobilisant ce quAnna Freud a baptis des mcanismes de dfense. La
rsistance au changement, lorsquelle se prsente,est donc un processus
normal et naturel quil y a lieu de comprendre et de grer.
Ainsi, cest par un accompagnement du processus de deuil que nous pouvons
vaincre les rsistances, favoriser lacceptation du changement et permettre aux
individus de retrouver un quilibre

C./ LES MOTIONS:

Les motions sont les rponses spcifiques de lorganisme un dsquilibre,
cest--dire quelles ont un sens particulier. On distingue gnralement quatre
motions majeures : la Peur, la Joie, la Colre et la Tristesse.
Chacune delle nous transmet un signal spcifique :
La Peur........................................................... Se protger, se dpasser
La Joie............................................................ Se ressourcer
La Colre........................................................ Mettre une limite
La Tristesse.................................................... Demander de laide
Malheureusement, en fonction de son histoire et de ses expriences, chaque
individu tend interprter ces signaux de manire plus ou moins adquate.
Ainsi, certains tres humains ne sont pas capables de ressentir ces motions.
Dautres nen ressentent quune partie ou ont tendance substituer une
motion par une autre. Dans tous les cas, nous observons que trspeu de
personnes sont finalement aptes utiliser leurs motions pour ce quelles sont :
dessignaux que nous adresse notre corps pour nous permettre de grer les
changements de notre environnement et retrouver notre quilibre face ces
changements. La prsence dmotions en nous produit une certaine pression.
Une fois encore, cest notrehistoire et nos expriences qui vont dterminer ce

que nous allons tre capables de faire avec ces motions et la pression quelles
nous font subir. Le modle ci-dessous inspir du modle Pression prsent
par Denis Gagn dans son recueil Lair de rien, etc. 1 nous semble une
manire lgante den comprendre la dynamique.

D./ LE STRESS:
Le stress pour sa part est une raction non spcifique un dsquilibre
ressenti par lindividu. Comme pour les motions, les rponses au stress sont
varies et peuvent prendre des formes diverses. On distingue habituellement
les consquences psychologiques, physiologiques et comportementales du
stress :
Psychologiques: Anxit, nervosit, tensions, apprhension, dcouragement,
perte dnergie, dvalorisation de soi, insatisfaction, puisement professionnel,
fatigue, dpersonnalisation, sentiment dimpuissance, dpression
Physiologiques: Atteintes mineures: Maux de tte, migraines, maux
destomac, maux de dos, insomnie, hypersomnie, problmes de peau, etc. Atteintes importantes: Ulcres, maladies cardiorespiratoires, affaiblissement du
systme immunitaire, etc.
Comportementales: consommation excessive, addictions (tabac, caf, alcool,
drogues, etc.), comportements contre-productifs, vol, bris, ngligence, erreurs,
accidents, sabotage, etc.

E./ UNE STRATEGIE DE TRAITEMENT DES RESISTANCES AU

CHANGEMENT
Trois prrequis
1. Considrer les rsistances au changement comme tant toujours lgitimes
ou normales.
2. Avoir rendu explicite le changement pour les personnes concernes. Le
de
3. Avoir fait traiter ses propres rsistances au mme changement.
Six pistes d'intervention

1. Des informations supplmentaires ............ livrer.

2. Des croyances............................................. branler
3. Des sentiments........................................... faire exprimer.
4. Des gains.................................................... faire voir.
5. Des pertes................................................... reconna
6. Du soutien .................................................. offrir.

4./ LES CONDITIONS DE TRAVAIL ( PHYSIQUES ET PSYCHOLOGIQUES)

Les conditions de travail sont d'une manire gnrale l'environnement
dans lequel les employs vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la
pnibilit et les risques du travail effectu ainsi que l'environnement de travail
(bruit, chaleur, exposition des substances toxiques, les dlais de production
ou de ventes d'un produit, etc.). Dans l'exercice d'une activit professionnelle
donne, les conditions de travail sont un ensemble de paramtres qui influent
sur la satisfaction trouve quotidiennement cette activit comme sur les
formes et degrs de fatigue et qui dans la dure induisent des consquences
qu'on peut qualifier de rpercussions.
Les conditions de travail sont l'objet de l'attention particulire des
ergonomes, des ergomotriciens qui peuvent en faire l'analyse (et
ventuellement chercher trouver des moyens de les amliorer ou d'en rduire
les effets ngatifs), des inspecteurs du travail chargs de contrler l'application
du droit du travail dans ce domaine, et des mdecins du travail chargs d'un

contrle priodique de la sant des actifs. Les conditions de travail ne

comportent pas uniquement des aspects matriels ; la vie relationnelle y
participe tout autant, ainsi que le statut de l'emploi (statut professionnel, dure
du contrat, anciennet...).

A./ LE CADRE TEMPOREL:

Le cadre temporel du travail est un sous-ensemble important des
conditions de travail : il est d'une grande varit en particulier dans l'industrie
avec les rythmes imposs ou le travail post, mais aussi dans des services
comme la restauration ou les hpitaux. Rentre aussi dans ces paramtres, la
dure des dplacements quotidiens entre le domicile et le lieu de travail.
Citons le type d'horaires, la variabilit de la dure quotidienne de travail,
les pauses et congs, les heures supplmentaires, le travail de nuit et les
horaires dcals, les temps partiels, l'empitement du travail sur le temps de
loisir, etc.
Les rythmes imposs et autres paramtres plus spcifiquement lis la
productivit relvent de la pression temporelle : ils sont un facteur aggravant
des autres conditions vcues ou peuvent transformer de simples exigences
qualitatives en contraintes prjudiciables, une dficience partielle en situation
ingrable.

B./ LES CONTRAINTES PHYSIQUES:

Les contraintes physiques sont troitement lies aux tches effectues et
l'environnement : sollicitations mcaniques (efforts, posture pnible, attention
permanente, gestes et dplacements rptitifs, secousses et vibrations, ...) ;
expositions diverses nuisances, polluants ou agents chimiques ou biologiques
(courants d'air ou intempries, bruits, poussires et fumes, tempratures et
humidit anormales, produits chimiques volatils, toxiques, radiations, agents
pathognes, ...) ; risques de blessures ou d'accidents qui entrent pour une part
dans les contraintes physiques, l'valuation des risques tant en partie
psychologique.
Les facteurs architecturaux telles que les conditions d'clairage
(naturel/artificiel) ou la qualit des locaux (exigut, lments esthtiques,
qualit de la climatisation, vue sur l'extrieur, ...) font partie des paramtres
physiques.
Ces niveaux de contraintes peuvent tre situes l'aide d'indicateur de
pnibilit physique.
L'impact des contraintes physiques est souvent rapide et peu rversible, ainsi
l'accumulation d'efforts excessifs entrane des troubles ou pathologies musculosquelettiques causant un vieillissement prmatur.

C./ LES SOLLICITATIONS PSYCHOLOGIQUES:

Les sollicitations psychologiques ou psychosociales sont les traits de l'activit et
de son cadre qui aboutissent au stress si elles excdent les capacits de
l'individu. Elles peuvent tre troitement lies l'activit (exigences cognitives)
ou dpendre de conditions plus larges (responsabilit, peur latente de l'erreur,
rapports interindividuels et ambiance de travail notamment), voire trs larges
comme la crainte d'tre licenci.
La psychopathologie du travail donne lieu peu de diagnostics. Certains effets
sont tout de mme remarqus, comme le "burn out", en franais le syndrome
d'puisement professionnel (situation de fatigue extrme, particulirement dans
les secteurs sociaux, dans les hpitaux par exemple). Christophe Dejours
(psychiatre et psychanalyste) montre que lcart croissant entre les efforts
dploys et la rmunration provoque une augmentation des risques
psychiatriques. Plus encore, ce sont les modifications techniques et
environnementales du travail dans lorganisation no-librale (le nouvel esprit
du capitalisme de E. Chiapello et L. Boltanski) qui peuvent tre lorigine de

nouveaux maux (petits troubles de sant : insomnie, douleurs lombaires,

harclement moral).
Yves Lasfargue montre que les techniques de l'information et de la
communication peuvent tre sources de pnibilit et engendrer de la fatigue
mentale. En particulier, le travail permanent sur une reprsentation abstraite de
la ralit impos par l'usage d'internet et des nouvelles technologies est
l'une des sources de la charge mentale. Une autre source de charge mentale
est de respecter la lettre des procdures et des rgles du jeu imposes par
les logiciels. Yves Lasfargue a introduit la notion d'ergostressie pour dsigner le
stress li aux techniques de l'information et de la communication.

D./ LES CONDITIONS SOCIALES:

Cette dernire catgorie regroupe indistinctement les facteurs qui dpendent
des conditions gnrales du travail et de l'emploi dans la socit et que
l'individu amnent avec lui lors de son embauche ou par exemple si l'offre
d'emplois se rarfie. Ces facteurs se rattachent aux sollicitations
psychologiques dans la mesure o l'excs de la demande sur l'offre durcissant
la dpendance du salari son emploi (en fonction du type de contrat de
travail) accrot son niveau de tension psychique.
Ces conditions sont d'autant plus prgnantes que le salari est lui-mme
fortement dpendant de son emploi pour des raisons personnelles (chef de
famille, dettes, exprience de chmage...) et qu'il ne dispose pas par ailleurs
que de bonnes possibilits d'un nouvel emploi.
manant de la conjoncture, ces conditions n'ont pas de limites thoriques ; il
suffit par exemple d'imaginer les rpercussions sur le travail du moindre signe

de dveloppement soudain de la concurrence ou plus directement de difficults

de l'entreprise elle-mme.

5./ DYNAMIQUE DU COMPORTEMENT GROUPAL DANS LORGANISATION

( PSYCOLOGIE DU MXICAIN ET SON INTERACTION AVEC DAUTRES
CULTURES):
L'expression dynamique de groupe dsigne gnralement l'ensemble
des phnomnes, mcanismes et processus psychiques et sociologiques qui
mergent et se dveloppent dans les petits groupes sociaux appels aussi
groupes restreints, de 4 environ 20 individus durant leur activit en commun.
A./ LE TRAVAIL EN GROUPE ET SES BNFICES:
De trs nombreuses tudes scientifiques ont dmontr que pour un
lve moyen, l'apprentissage est meilleur lorsqu'il s'opre en groupe. Les gains
du travail en groupe par rapport au travail individuel sont les suivants1
*amlioration lgre de l'apprentissage disciplinaire
*meilleure mmorisation long terme

*motivation intrinsque
*attitude plus positive envers la matire tudie.
B./ LES DIFFRENTS TYPES DE GROUPE:
Groupe formel (travaux spcifiques et dfinis) vs
informel (se dveloppe naturellement selon des
prfrences)
Groupe primaire (nous touche personnellement :
contact rgulier, intime, amis famille) vs groupe
secondaire (contexte officiel, impersonnel
universit, entreprise, syndicat)
Groupe dappartenance vs groupe de rfrence
(que lon adopte, auquel on aspire appartenir)
Groupe restreint (petit, structur), catgorie.

C./ PHASES DE LA STRUCTURATION:

FORMING:
faire
connaissance,
orientation.

ADJOURNING:
prparation
de la
dislocation

PERFORMING:
concentration
sur la
rsolution de
problmes et
accomplissem
ent des
tches

STORMING:
mergences
de
personnalits
individuelles,
conflits

NORMING:
rsolution de
conflits,
harmonie et
unit