Evaluacin Del Desempeo:

Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un

puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, en
el desempeo en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo
ocupa. Adems este desempeo varia de una persona a otra y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen mucho en l. Con estos pasos
a seguir podemos valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con
la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
Importancia de la evaluacin de desempeo
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos
mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
La evaluacin del desempeo resulta til para:
1) validar y referir las actividades de la empresa
2) Brindar informacin a los empleados que desean mejorar su futuro
rendimiento
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite

Vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la

empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la

retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir
estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organizacin.
El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias,
porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo
Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs de la
evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.
Objetivos de la evaluacin de desempeo
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico

de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.
Responsables:
La Comisin De Evaluacin Del Desempeo
En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una
comisin especialmente designada para este fin y constituida por individuos
pertenecientes a diversos rganos o departamentos.
La evaluacin en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participacin y
responsabilidad en los juicios.
Generalmente esta comisin est formada por miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes y estables participarn en todas las
evaluaciones y su papel ser el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la
atencin de los patrones y de la consistencia del sistema.
Dentro de los miembros permanentes deber estar un representante de la alta
direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez
asumir la presidencia de la comisin; el responsable del rea de Recursos
Humanos y algunos otros especialistas de esta rea y de ser posible algn
ejecutivo del rea de Organizacin y Mtodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las
evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de
actuacin, tendrn el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados
y proceder a su evaluacin.
Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados
directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad
y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de
evaluacin establecidos.
La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la
evaluacin por medio de comisiones.
El Supervisor Directo:

El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del Desempeo, no es

funcin exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad
de lnea y debe asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos Humano.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que
nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el
desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y
debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento
especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de
evaluacin del desempeo de su personal, que es funcin del rgano de Recursos
Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del
sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de
accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea y evala el trabajo
realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras
el rgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las
jefaturas por intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena
aplicacin del plan.
Mediciones del Desempeo
Calificacin de Labores
La evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de mediciones del
desempeo, que son los sistemas de calificacin de cada labor. Para estimar
como se desempea un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las
mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo.
Observacin directa e indirecta
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta, la observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve
en persona. La observacin indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en
otros elementos.
Objetividad en las mediciones
Las mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan verificables por
otras personas.
Subjetividad en las mediciones

Las mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no verificables,

que pueden considerarse opiniones del evaluador. 3.3 Nivel de Responsabilidad
por la Evaluacin del Desempeo
La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento
del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa,
acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso
se atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros
casos puede ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la
que la centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas
de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la
persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto,
construccin e implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la
aplicacin y ejecucin.

Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin del desempeo o estructurar
cada uno de stos en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo y a las
caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de importancia para la
obtencin de resultados. Los principales mtodos tradicionales de evaluacin del
desempeo son:
1. Mtodo de las escalas Grficas
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son:

* Escalas grficas continuas. Escalas donde slo estn definidos los extremos; la
evaluacin del desempeo puede situarse en cualquier punto de la lnea que los
une.
* Escalas grficas semicontinuas. Idnticas a las escalas continuas, excepto que
se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos.
* Escalas grficas discontinuas. La posicin de las marcaciones ya est fijada y
descrita con anterioridad.
Ventajas
a. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y
de aplicacin simple.
b. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
c. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas
a. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
b. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
c. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e. influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.
2. Mtodo de Eleccin forzada
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de lo
individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin
forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas
de composicin:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms
se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado.
b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o

el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que
posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el
resultado de la evaluacin. En el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la
evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo
del evaluado.
Ventajas
a. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
b. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
a. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado.
b. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.
c. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
d. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

3. Mtodo de Investigacin de Campo

Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior

(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea
responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en
asesorar de manera ms completa a cada jefe.
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin
con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a.- Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes:
- Desempeo ms que satisfactorio.
- Desempeo satisfactorio.
- Desempeo menos que satisfactorio.
b.- Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo
de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad
a travs de preguntas del especialista al jefe.
c.- Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de
accin, que puede implicar:
- Consejera al funcionario.
- Readaptacin del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y sustitucin.
- Promocin a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
d.- Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de
cada funcionario
Ventajas
a. Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura
de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.
b. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien
presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la
evaluacin de personal.

c. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
d. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
e. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas
de actuacin de la ARH.
f. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d
personal.
g. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas
a. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
b. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
4. Mtodo de Incidentes Crticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o
negativo (fracaso). Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el
supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus
subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse,
en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se
utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales.
Mtodo de comparacin por pares
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.
Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de
Desempeo. Se recomienda la aplicacin a pesar de ser un proceso muy simple y
poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar
otros.
Mtodo de frases descriptivas
Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo
porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo

las frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas
que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").
5. Mtodos mixtos
Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de
sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los
modelos de Evaluacin de Desempeo.
Qu mtodo de evaluacin de desempeo utilizar?
La eleccin del mtodo se debe basar sobre todo en el propsito de la
evaluacin. Aunque los investigadores y gerentes por lo general creen que los
mtodos que son ms sofisticados y ocupan ms tiempo ofrecen informacin ms
til, ste no siempre es el cas
Errores del Evaluador
La capacitacin de la evaluacin debe enfocarse en eliminar los errores
subjetivos de los gerentes en el proceso de evaluacin. Gary Latham y Kenneth
Wexley hacen hincapi en la importancia de la capacitacin de evaluacin del
desempeo advirtiendo que Sin importar si las evaluaciones se obtienen de
mltiples evaluadores o slo del supervisor inmediato del empleado, se debe
capacitar a todos los evaluadores para reducir los errores de juicio que ocurren
cuando una persona evala a otra. Esta capacitacin es necesaria porque en la
medida en que una evaluacin del desempeo sea sesgada, distorsionada o
imprecisa, disminuye de manera considerable la probabilidad de aumentar la
productividad del empleado. Adems, pueden tomarse decisiones equivocadas
acerca de a quin promover, retener o reemplazar, Lo que a su vez afectar de
forma negativa los resultados finales de la organizacin. Si los errores de
evaluacin afectan una evaluacin del desempeo, tambin puede ocurrir que se
justifique que el empleado demande a la empresa por discriminacin.
Con cualquier mtodo de evaluacin pueden surgir cierto tipo de errores que
deben considerarse:
Error bocina: es lo opuesto al efecto halo y ocurre cuando un gerente se
enfoca en el aspecto negativo de un empleado y lo generaliza en una calificacin
global deficiente en la evaluacin. Un conflicto de personalidad entre un gerente y
sus empleados incrementa la probabilidad del efecto bocina que puede llevar, si
no se corrige, a un alto nivel de frustracin por parte de los empleados.
Error de tendencia central: En este caso, a todos los empleados se les
evala como promedio.
Error de indulgencia o severidad: Cuando se dan calificaciones inusualmente
altas o bajas. Una forma de reducir este error es definir con claridad las

caractersticas o dimensiones del desempeo y proporcionar descripciones

significativas de comportamiento, que se conocen como bases en la escala.
Error de eventos recientes: cuando la evaluacin se basa sobre todo en el
comportamiento reciente del empleado, bueno o malo, el evaluador comete un
error de eventos recientes. Para minimizar el error de eventos recientes e!
evaluador debe documentar de manera rutinaria los logros y fallas de los
empleados durante todo el periodo de evaluacin.
Error de contraste: ocurre cuando la evaluacin de! desempeo de un
empleado se sesga hacia arriba o hacia abajo debido a que se compara con el de
otro empleado recin evaluado. Como otros tipos de errores de calificacin, ste
se puede reducir por medio de una capacitacin que se enfoque en utilizar
estndares objetivos y bases de comportamiento para evaluar el desempeo.
Error por similitud con el evaIuador: ocurre cuando los evaluadores inflan las
evaluaciones de las personas con las que tienen algo en comn. Los programas
de capacitacin formales son necesarios para reducir los errores subjetivos.

La Entrevista en la Evaluacin del Desempeo

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto
fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve la
evaluacin si el mayor interesado el propio empleado no llega a conocerla. Es
necesario darle a conocer la informacin pertinente y significativa acerca de su
desempeo, para que puedan alcanzarse a plenitud los objetivos. Esta
comunicacin se establece durante la entrevista de evaluacin del desempeo.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin del desempeo son:
1. Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo
mediante una comunicacin clara e inequvoca de su estndar de desempeo. La
entrevista brinda al subordinado la oportunidad no slo de aprender y conocer lo
que el jefe espera de l en trminos de calidad, cantidad y mtodos de trabajo,
sino tambin de entender las razones de esos estndares de desempeo. Son las
reglas del juego, que slo podr jugarse bien cuando los jugadores las
comprendan.
2. Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su
trabajo (retroalimentacin), destacando sus fortalezas y sus debilidades y
comparndolas con los estndares de desempeo esperados. Muchas veces el
empleado cree, subjetivamente, que le va bien, y puede desarrollar una idea
distorsionada con respecto a su desempeo ideal. l necesita saber lo que el jefe
piensa acerca de su trabajo, para ajustar y adecuar su desempeo a Ios
estndares esperados.

3. Discutir los dos, empleado y gerente, las medidas y los planes, para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender
cmo podr mejorar su desempeo y participar activamente en las medidas
tomadas para posibilitar tal mejoramiento.
4. Estimular relaciones personales ms fuertes entre el gerente y los
subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza
lo referente al trabajo: cmo est desarrollndose y cmo podr mejorarse e
incrementarse. La intensificacin de la comprensin hombre a hombre es un factor
bsico para el desarrollo de relaciones humanas fuertes y sanas.
. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que
surgen cuando los individuos no gozan de asesora planeada y bien orientada.

Formulacin de un programa de Evaluacin

Por lo general el departamento de recursos humanos tiene la principal
responsabilidad de supervisar y coordinar el programa de evaluacin. Los
gerentes de los departamentos operativos tambin deben participar de forma
activa, en especial para ayudar a establecer los objetivos para el programa.
Adems, si los empleados tienen la oportunidad de participar en el desarrollo del
programa de evaluacin del desempeo, hay ms probabilidades de que acepten
y estn satisfechos con l. La etapa de planeacin incuye:
* Estndares de desempeo.:
Antes de realizar cualquier evaluacin se deben definir con claridad los
estndares con los que se evaluar el desempeo y comunicados a los
empleados. Estos estndares deben basarse en los requisitos relacionados con el
puesto, los cuales derivan del anlisis de puestos y se reflejan en la descripcin y
en las especificaciones del puesto del empleado. Al establecer estndares de
desempeo se deben tomar en cuenta cuatro consideraciones bsicas: la
importancia estratgica, la deficiencia de criterios, la contaminacin de criterios y
la confiabilidad.
- Relevancia estratgica: se refiere al grado en que los estndares se relacionan
con los objetivos estratgicos de la organizacin.
- Deficiencia de criterios: es el grado al cual stos captan todo el rango de
responsabilidades de un empleado.
- Contaminacin de criterios: As como los criterios del desempeo pueden ser
deficientes, tambin pueden estar contaminados. Hay factores fuera del control del
empleado que pueden influir en su desempeo.

- Confiabilidad: se refiere a la estabilidad o consistencia de un estndar o al grado

al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeo con el
tiempo.
Los estndares de desempeo permiten que los gerentes especifiquen y
comuniquen informacin precisa a los empleados acerca de la calidad y cantidad
de la produccin.
* Cumple usted con la ley?
Debido a que las evaluaciones del desempeo se utilizan como base para las
acciones de administracin de recursos humanos, stas deben cumplir con ciertos
requerimientos legales.
En vista de estos casos judiciales, las evaluaciones del desempeo deben
cumplir con los siguientes lineamientos legales:
- Las evaluaciones del desempeo deben estar relacionadas con el puesto y con
estndares de desempeo desarrollados mediante el anlisis de puestos.
- Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estndares de sus
puestos antes de las evaluaciones.
- Los gerentes que lleven a cabo la evaluacin deben observar el comportamiento
que estn evaluando. Esto implica tener un estndar mensurable con el cual
comparar e! comportamiento de! empleado.
- Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar e! formato de evaluacin
correctamente. Se les debe instruir en cmo aplicar los estndares de evaluacin
cuando hagan un juicio.
- Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer
asesora u orientacin correctiva para ayudar a los empleados con desempeo
deficiente a mejorarlo.
- Se debe establecer un proceso de apelacin para permitir que los empleados
expresen su desacuerdo con la evaluacin.
Para cumplir con los requerimientos legales de las evaluaciones del
desempeo los empleadores deben asegurarse de que los gerentes y
supervisores documenten las evaluaciones y las razones para las acciones
subsiguientes de administracin de recursos humanos.