Proyecto Master RRHH - Shumaplan Igualdad Suma

Suma Gestin
Tributaria
Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Suma
Plan de Igualdad
M Carmen Gascn Villegas
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Tributaria
Empresa: SUMA. Gestin Tributaria. Diputacin Provincial de

Alicante
Garanta del compromiso de la direccin
SUMA. Gestin Tributaria declara su compromiso, en el
establecimiento y desarrollo de polticas que integren la igualdad de trato y
oportunidades entre las mujeres y hombres, sin discriminar directa o
indirectamente por razn de sexo; as como, en el impulso y fomento de
medidas destinadas a conseguir la igualdad real en el seno de nuestra
organizacin, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, como un principio estratgico de nuestra Poltica Corporativa y de
Recursos Humanos, de acuerdo con la definicin de dicho principio que
establece la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los mbitos en que se desarrolla la actividad
de esta empresa, desde la seleccin a la promocin, pasando por la poltica
salarial, la formacin, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral,
la ordenacin del tiempo de trabajo y la conciliacin, asumimos el principio
de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de
forma especial a la discriminacin indirecta, entendiendo por sta La
situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros,
pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de otra
personas del otro sexo.
Respecto a la comunicacin, tanto interna como externa, se informar
de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectar una
imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarn a la prctica a travs del
fomento de medidas de igualdad o a travs de la implantacin de un Plan de
Igualdad, con la finalidad de avanzar en la consecucin de la igualdad real
entre mujeres y hombres en la empresa y por extensin, en el conjunto de
la sociedad.
Para llevar a cabo este propsito, se contar con la representacin
legal de los trabajadores y trabajadoras, no slo en el proceso de
negociacin colectiva, tal y como establece la Ley Orgnica 3/2007 para la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino tambin, en todo el proceso
de desarrollo y evaluacin de las mencionadas ya medidas de igualdad o
Plan de Igualdad.
I. Introduccin
El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia
del Plan de Igualdad tanto para SUMA Gestin Tributaria como para sus
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Tributaria
trabajadores, para lo que ser necesario realizar un recorrido antes que
nada por la historia de la Empresa, con el fin de acercarnos ms al mbito y
sector, en donde nos movemos.
Posteriormente, iniciaremos un breve anlisis del significado de
Igualdad de Gnero en sus diferentes apariciones en textos legales. La
Empresa pretende llegar a fomentar a partir de ahora, algunos elementos
que permitan profundizar en el tema y obtener sus propias conclusiones y
medidas a tomar, para el beneficio de todos los integrantes de la misma.
1.1 La empresa: SUMA es un organismo pblico, creado por la
Diputacin Provincial de Alicante en 1990. Nuestra misin es gestionar y
recaudar los tributos municipales de los Ayuntamientos de la provincia de
Alicante.
Somos una Administracin Local, y ejercemos nuestras competencias
en la aplicacin de los tributos locales y la gestin de ingresos por
delegacin de los Ayuntamientos u otras administraciones de los municipios
de la provincia de Alicante, que as lo deciden. Disponiendo de una red de
oficinas tributarias compuesta por 46 centros, que se distribuyen por toda la
provincia.
Somos expertos en la gestin de ingresos municipales. En el
desarrollo de esta tarea, gestionamos el Impuesto sobre Inmuebles (IBI), el
Impuesto sobre Actividades Econmicas (IAE), el Impuesto sobre vehculos
(IVTM), el Impuesto sobre Construcciones Instalaciones y Obras (ICIO), junto
con otras Tasas propias del municipio (Tasa de recogida de residuos slidos
urbanos, alcantarillado, vados, entre otras).
Realizamos una gestin integral de los tributos locales, siendo
responsables de la tramitacin de los mismos, desde el nacimiento del
hecho imponible, hasta el ingreso del impuesto en las arcas municipales, lo
que supone la liquidacin, gestin, inspeccin y cobro de los mismos. Por
todo ello, nos encargamos, de procesar los padrones, elaborar los recibos y
cobrarlos, tanto en periodo voluntario como en periodo ejecutivo;
tramitamos y resolvemos, las reclamaciones y recursos, que se puedan
generar en el proceso de liquidacin y cobro; as como, inspeccionamos la
adecuada tributacin de los hechos imponibles e ingresamos lo cobrado a
los municipios. Todo ello, con el nivel de delegacin que, en cada caso,
exista para cada municipio.
Las personas que trabajamos en Suma, formamos un equipo
profesional cohesionado, a pesar de la separacin fsica que existe entre las
distintas oficinas de la provincia. La comunicacin y relacin entre los
trabajadores fluye cotidianamente, as como, durante el ao, tenemos la
ocasin de encontrarnos con otros compaeros en los diversos actos
corporativos que se celebran y en las actividades formativas, en las que
participamos.
Las personas, sin lugar a dudas, son la gran ventaja competitiva de SUMA,
ya que son ellas las que posibilitan que la organizacin alcance sus objetivos
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fijados. Contar con equipos humanos bien entrenados y motivados, es
condicin imprescindible para obtener xito en los proyectos planteados.
Por ello, la poltica de personal pivota sobre la formacin contina de las
personas, combinando este aspecto fundamental con la promocin
profesional y la motivacin. As como, de la misma forma, debe velar por la
igualdad efectiva en el seno de su plantilla, elaborando y aplicando un Plan
de Igualdad, que mediante un conjunto ordenado de medidas alcance la
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa;
elimine cualquier posible discriminacin que pueda surgir por razn de sexo
y dar cumplimiento a la Ley.
1.2 Igualdad de gnero y plan de igualdad: La igualdad entre los
gneros es un principio jurdico universal reconocido en diversos textos
internacionales, europeos y estatales.
La Unin Europea lo recoge como principio fundamental a partir del
Tratado de msterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la
igualdad entre mujeres y hombres y la eliminacin de las desigualdades
entre ambos, es un objeto transversal, que debe integrarse en todas sus
polticas, acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro pas, la Constitucin Espaola de 1978 proclama en su
artculo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminacin por razn de sexo;
y por su parte, el artculo 9.2 consagra la obligacin de los poderes pblicos
de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los
grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se complet,
con la aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad
efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), dirigida a hacer efectiva la
igualdad real entre mujeres y hombres, removiendo los obstculos que
impiden conseguirla.
El artculo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas, a respetar la
igualdad de trato y oportunidades en el mbito laboral y para ello, debern
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral
entre mujeres y hombres, medidas que se debern negociar, y en su caso,
acordar, con la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras.
El punto 2 del mismo artculo 45 establece, que en el caso de las
empresas de ms de 250 personas en plantilla, las medidas de igualdad
debern dirigirse a la elaboracin de un Plan de Igualdad, que deber ser
objeto de negociacin en la forma en que se determine en la legislacin
laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe
ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratgico de empresa,
considerndose, como un principio fundamental de las relaciones laborales
y de la gestin de los recursos humanos de la empresa.
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El compromiso de la Direccin de la empresa con este objetivo y la
implicacin de la plantilla en esta tarea, es una obligacin, si se quiere
conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora
del clima laboral, de la optimizacin de las capacidades y potencialidades
de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del
aumento de la productividad, y no un mero documento realizado por
imposicin legal.
Para la elaboracin de este Plan, se ha realizado un exhaustivo
estudio y valoracin de la situacin y posicin de las mujeres y hombres
dentro de la empresa, a travs de la fase de diagnstico, fase que nos
permite detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades, que
requieran, en su caso, adoptar una serie de medidas para su eliminacin y
correccin.
Conseguir la igualdad real supone, no slo evitar las discriminaciones
por razn de sexo (igualdad de trato), sino tambin, conseguir la igualdad
de oportunidades de mujeres y hombres, en el acceso a la empresa, la
contratacin y las condiciones de trabajo, la promocin, la formacin, la
retribucin, la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, la salud
laboral, etc.
1.2.1. Caractersticas del Plan:
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de
igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de
igualdad entre mujeres y hombres en SUMA Gestin Tributaria.
Las caractersticas que rigen el plan de igualdad, son:

Est diseado para todo el conjunto de la plantilla, no slo
est dirigido exclusivamente a las mujeres.
Adopta la transversalidad de gnero como uno de sus
principales rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad
entre mujeres y hombres. Ello implica, incorporar la perspectiva de
gnero en la gestin de la empresa en todas sus polticas y a todos
los niveles.
Considera como uno de sus principios bsicos, la participacin
a travs del dilogo y cooperacin de las partes (direccin de la
empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminacin
futura por razn de sexo.
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Tiene coherencia interna, es dinmico y abierto a los cambios
en funcin de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su
seguimiento y evaluacin.
Parte de un compromiso de la empresa, que garantizar los
recursos humanos y materiales necesarios para su implantacin,
seguimiento y evaluacin.
II. Estructura del plan de igualdad

El Plan de Igualdad de SUMA Gestin Tributaria, se estructura en los
siguientes apartados:
1. Fase de diagnstico
Diagnstico de la situacin de partida de mujeres y hombres en la
empresa. El diagnstico se ha realizado a partir del anlisis de la
informacin cuantitativa y cualitativa aportada por SUMA, en materia de:
caractersticas de la plantilla, acceso, contratacin y condiciones de trabajo,
promocin, retribuciones, conciliacin de la vida personal familiar y laboral,
salud laboral, poltica de comunicacin y sensibilizacin en igualdad, tal y
como se muestra a continuacin.
Siguiendo la legislacin aplicable a esta fase, el diagnstico consiste en
un anlisis detallado de la situacin relativa a la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en SUMA, durante el cual se realizan,
sucesivamente, actividades de recogida de informacin, de anlisis, de
debate interno, y finalmente, de formulacin de propuestas que pueden
integrarse en un Plan de Igualdad.
Una vez realizado la fase diagnostico de la situacin de igualdad entre
mujeres y hombres en SUMA y extradas las conclusiones, procede definir
los objetivos a alcanzar, las estrategias a utilizar y las actuaciones a realizar
para la consecucin de los objetivos sealados, los cuales se presentarn en
el programa de actuacin.
Datos globales de la fase de diagnstico:
Comparativa de la representacin del personal de Suma por sexo:
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Fuente: datos de la plantilla de SUMA 2011.
Fuente: AGE, Plan de Igualdad 2011
Estos datos se toman de la plantilla total de Suma Gestin Tributaria,

siendo la representacin en % de 55,69% mujeres y 44,31% hombres,
respectivamente. Estos datos comparados con los del sector de la AGE
(cuya informacin recabada del Registro Central de Personal datos
referidos a 2009 - se observa que del total de efectivos de carcter laboral
existentes en la Administracin General del Estado (AGE), el 52,47%
corresponde a hombres y el 47,52% a mujeres), nos muestran, que de
acuerdo con lo establecido en la disposicin primera de la Ley Orgnica para
la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en Suma existe una situacin
equilibrada. Esta casi paridad se mantiene a lo largo de estos ltimos aos,
como as muestra los datos representativos del colectivo de Suma que
vemos a continuacin:
%
201
0
214
44,3
218
44,8
269
483
55,7
269
487
55,2
2011
HOMBRE
S
MUJERE
S
TOTAL
200
8
219
44,3
225
45,6
220 45,9
275
494
55,7
268
493
54,4
259 54,1
479
2009
200
7
* Anlisis de gnero por antigedad:

Tramos de
Antigedad
Menos de 2 aos
De 3 a 5 aos
De 6 a 10 aos
De 11 a 15 aos
De 16 a 20 aos
Ms de 20 aos
Total General
Hombres
Mujeres
23
1
38
41
29
82
214
42
8
43
65
33
78
269
Total
General
65
9
81
106
62
160
483
Hombres Mujeres
%
%
35,38
11,11
46,91
38,68
46,77
51,25
44,31
64,62
88,89
53,09
61,32
53,23
48,75
55,69
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Tributaria
Respecto a este anlisis podemos decir que los trabajadores con una
antigedad comprendida entre 11 y 15 aos, est representada por las
mujeres en un 61% del total de la plantilla. Igualmente en el rango de
antigedad de ms de 20 aos, la mujer tiene una alta representacin que
para este caso es el 49% del total de las mujeres, lo que denota que la
mayor parte de la plantilla femenina de SUMA esta compuesta por mujeres
con edades comprendida entre 45 y 65 aos, cuya antigedad es paralela a
la antigedad de la empresa.
*
Anlisis
de
datos
por
Afiliacin
sindical/disfrute
de
maternidad/paternidad/uso de reducciones de jornada/Excedencia:
Afiliados Sindicales
Hombres
%
51,47
Mujeres
%
48,53
Reduccin de jornada
Hombres
%
17,86
Mujeres
%
82,14
Porcentaje
Maternidad... 64,29
Paternidad 35,71
Jubilaciones Parciales
Hombres
%
50,00
Mujeres
%
50,00
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Excedencias 2011
Hombres
%
33,33
Mujeres
%
66,67
* Rotacin: Teniendo en cuenta las incorporaciones y desvinculaciones de

los trabajadores y trabajadoras de SUMA, por causas motivacionales, como
pueden ser: jubilaciones, renuncias, finalizaciones rescisiones de contrato,
excedencias voluntarias forzosas y despidos. Hay que comentar, que la
trayectoria en rotacin refleja que el mayor volumen de rotacin se registra
entre el personal femenino de la empresa, el cual, adems de ser el que
ms se incorpora en nuestra organizacin con un 74% en el ltimo ao, a
su vez, tambin es el que ms desvinculacin registra con un 79% en el
ltimo ao, fruto de las finalizaciones de esos contratos temporales que
motivaron ese ingreso del personal temporal, as como, entre el personal fijo
por casos de excedencias voluntarias para el cuidado de hijos, casos que
todava hoy en da, se suelen solicitar mayoritariamente por mujeres.
* Acceso al empleo pblico: El acceso al empleo pblico en Suma Gestin
Tributaria no muestra desequilibrios significativos en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, al regirse por los principios de
capacidad, mrito e igualdad. As lo demuestra la proporcionalidad existente
entre el nmero de aspirantes y las candidatas y candidatos que en la
actualidad, superan los procesos selectivos tanto por acceso libre como por
promocin interna. En los procesos de turno libre depender de la cantidad
de hombre y mujeres, que lo aprueben y accedan por consiguiente, a la
Bolsa, cuya seleccin y acceso, se ver vinculado a la puntuacin que
contenga el/la candidato/a, segn los parmetros de baremacin de la bolsa
y la eleccin de destinos que ese/a candidato/a haya seleccionado como
disponibles para prestar sus servicios dentro del organismo y donde se
ubiquen las necesidades emergentes en el momento y que propicien la
oferta de un contrato que cubra esa necesidad. Ofertndose al candidato/a
que encabece la puntuacin de la relacin de potenciales candidatos/as de
la Bolsa y haya elegido esa rea donde se concentra la necesidad a cubrir,
sin que se tenga en cuenta para ello, que ese candidato sea de un sexo
determinado.
En este sentido, ms all de las medidas adoptadas en esta materia que
han motivado los resultados actuales, es preciso incorporar otras, con objeto
de mantener el alto nivel de igualdad y objetividad en el acceso al empleo
conseguido en estos ltimos aos.
* Carrera profesional: La carrera profesional est conformada por el
conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso
profesional conforme a los principios de igualdad, mrito y capacidad,
manifestndose fundamentalmente a travs de la provisin de puestos de
trabajo y la promocin interna.
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Por un lado, la carrera profesional se conforma mediante la promocin
interna, esto es, a travs del acceso desde las categoras inferiores a otras
superiores de la organizacin. En este mbito, la proporcin de acceso por
promocin interna es similar a la de la categora de origen, de acuerdo con
la informacin contemplada, sin que existan desequilibrios de gnero
significativos. Por tanto, cabe deducir que en el mbito de la promocin
interna son de plena aplicacin los principios de igualdad, mrito y
capacidad, manifestados a travs de procedimientos de acceso garantistas
basados en la realizacin de un concurso-oposicin.
Y por otro lado, en cuanto a lo que respecta al acceso de la provisin de
puestos de trabajo, las convocatorias de provisin se caracterizan por ser
procesos objetivos que en todo momento, proclaman la igualdad de
oportunidades, al tratarse de convocatorias accesibles para cualquier
trabajador/a de SUMA. Dicho proceso se basa en criterios, tales como: la
adecuacin del candidato/a al puesto, la titulacin acadmica, la trayectoria
profesional entre otras. En este sentido, cabe mencionar que la participacin
en este tipo de procesos es mayor por parte de los hombres (con un 60%),
los cuales superan en nmero a las candidatas participantes en las
convocatorias (40%), por ello, no es de extraar que el resultado de estos
procesos, haya generado que en SUMA, un 54% de los puestos singularizado
asignados estn ocupados por hombres, mientras que la mujeres con
puestos singularizados suponen un 46%. Desglosndolo entre las reas y
Servicios Centrales, diramos que un 54% de trabajadores ocupan un puesto
singularizado en las reas, mientras que las trabajadoras en las reas
territoriales de SUMA, comprenden un 46% las que ocupan puestos
singularizados; situacin que se repite en los Servicios Centrales de SUMA,
cuando son 55% los trabajadores que ocupan puestos singularizados,
mientras que las trabajadoras slo comprenden un 45% las que ocupan
puestos singularizados.
As, a la vista del anlisis realizado, podemos afirmar que, en trminos
generales, no existen diferencias relevantes en el desarrollo de la carrera
profesional de mujeres y hombres, para tener que afirmar que existe
discriminacin, si bien, hay que tener en cuenta, que algunas razones
socioculturales e histricas han podido generar ciertos desequilibrios
estructurales en la disposicin organizativa del organismo pblico. Por ello,
ser preciso adoptar algunas medidas correctoras, especialmente en
determinados mbitos especficos, con el fin de garantizar la efectiva
igualdad.
* Formacin: Una formacin progresiva, integradora y completa en materia
de igualdad es un elemento fundamental a la hora de valorar el desarrollo
del principio de igualdad entre mujeres y hombres que prestan sus servicios
en SUMA Gestin Tributaria. Al respecto, cabe decir, que SUMA, anualmente,
aprueba y publica su Plan de Formacin Continua, en el que se recogen
todas las acciones formativas que oferta a sus empleados/as para dicha
anualidad. A travs del mismo, se promueve la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, ya que desde el momento de su publicacin, es
conocido y accesible por todos los empleados (ya sean hombres o mujeres),
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que estn interesados/as en realizar alguna o determinadas acciones
formativas, reflejando su inters a travs de la correspondiente solicitud,
que se puede encontrar su ubicacin en la Intranet y cuyo enlace, una vez
rellenada y validada por el/la solicitante, se remite dicha solicitud por va
telemtica al departamento Personal, para una vez recibida, sea tratada la
informacin de la misma por el Responsable de Formacin, persona
encargada de tramitar los cursos y acordar junto con los diferentes
jefes/responsables las necesidades del personal que tiene a su cargo, con el
fin de dar respuesta a esas solicitudes de formacin e impartir la accin
formativa necesaria a la persona que lo necesite para el desempeo de su
puesto de trabajo.
Como dato significativo y conciliador de la vida familiar con la laboral, se
podra mencionar, que a las trabajadoras de SUMA, se les brinda la
posibilidad de poder participar y realizar acciones formativas u oposiciones,
durante el disfrute de permisos, tales como: asuntos propios, descanso
maternal, permiso por acumulacin de horas lactancia, incluso, en los casos
de excedencia por cuidado de hijos.
Analizando los datos relativos a la formacin impartida al personal de
SUMA, durante el ao 2011, podemos decir, que de un total de 97 acciones
formativas celebradas, donde han participado un total de 366 asistentes, el
39% eran alumnos y el resto, 61% eran alumnas. De la misma forma,
observando los datos relativos al personal docente de Suma, que se
encargaron de impartir cursos el pasado ao 2011, podemos decir, que 22
profesores fueron hombres y 17 mujeres.
En estos momentos, en trminos globales, la situacin existente de
formacin en SUMA, revela no existe equiparacin aproximada entre el
nmero de beneficiarias y beneficiarios de acciones formativas de contenido
general, fruto de que en la plantilla de personal, su colectivo
mayoritariamente son mujeres. Aunque es cierto, que es necesario
promover ms actividades de formacin que conecten directamente con la
igualdad, la conciliacin, la corresponsabilidad y la no discriminacin. Es
decir, que se debera procurar impulsar el contenido y la periodicidad de
aquellas acciones, que fomenten el aprendizaje sobre el principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres. En este sentido, se establecern
acciones formativas peridicas relativas a la aplicacin de la transversalidad
de gnero en la gestin pblica.
* Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral: Las medidas para
la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, para la mejora de las
condiciones de trabajo y la profesionalizacin de los empleados, que asume
y profundiza el Estatuto Bsico del Empleado Pblico, avanzando en la
orientacin de que las medidas de conciliacin se dirigen a hombres y
mujeres y adems, tienden a alcanzar un equilibrio entre la vida personal,
familiar y laboral, favoreciendo de esa manera, una mayor
corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el mbito privado.
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De los datos recabados, puede decirse, que un gran nmero de empleadas y
empleados estn disfrutando de una serie de derechos y garantas, que
vienen reconocidos por el V Convenio Colectivo de Personal Labora de
SUMA, y que la legislacin vigente, E.T., LOGFPV y que posteriormente,
profundiz el EBEP, destacando entre esos derechos y garantas, permisos
tales, como:
- El permiso de nupcialidad, que SUMA amplia el reconocido por el E.T. de
los 15 das naturales, en dos das ms adicionales, situndolo en 17 das
naturales.
- Permisos para realizar estudios, cursos de perfeccionamiento y
asistencia a congresos o reuniones relacionados con la labor que este
desempeando el trabajador de SUMA. Permiso que el E.T, EBEP y
LOGFPV, no contemplan y que SUMA a travs de su Convenio Colectivo
reconoce a sus empleados/as, con la finalidad de facilitar la formacin y
el desarrollo profesional de los mismos, de manera, que esos
empleados/as de SUMA que lo deseen, puedan seguir desarrollndose
acadmicamente y hacerse, ms eficientes y competitivos en el
desarrollo de las funciones que tengan encomendadas dentro de la
organizacin.
- Permiso para la formacin de hasta 40 horas anuales para asistir a
cursos de formacin, que se organicen en los planes previstos por el
acuerdo de formacin continua en la Administracin Publica. Permiso que
el E.T, EBEP y LOGFPV, tampoco contemplan.
- Permiso de Asuntos Propios, que SUMA reconoce con una duracin
mxima de 6 meses cada 2 aos, teniendo una duracin superior frente
a la duracin de 3 meses cada 2 aos, que otras administraciones
publicas suelen tener de duracin reconocida para este permiso.
- Permiso de Paternidad a disfrutar con motivo de nacimiento, acogimiento
o adopcin de hijos, SUMA reconociendo con lo previsto en el art. 45.1.d)
E.T, establece en su Convenio Colectivo, que el trabajador tendr
derecho a la suspensin del contrato durante 13 das ininterrumpidos y 2
das adicionales de permiso con cargo a SUMA (ascendiendo a 15 das
naturales en total), mejorando lo que reconoca el E.T e igualando lo que
mas tarde, reconocera el EBEP.
- Permiso de Maternidad a disfrutar con motivo de nacimiento de hijos,
SUMA reconociendo con lo previsto en el art. 48.4 E.T, establece en su
Convenio Colectivo, que la mujer trabajadora tendr derecho a la
suspensin del contrato durante 16 semanas y adems, 8 das
adicionales de permiso retribuido con cargo a SUMA (ascendiendo a 120
das naturales en total), mejorando lo que reconoca el E.T y reconocera
ms tarde, el EBEP.
- Permiso de Lactancia, en los casos de hijos menores de doce meses, se
tendr derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr dividir en
dos fracciones (media hora al inicio y final de la jornada en una hora al
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Tributaria
principio o final). Derecho que podr ser disfrutado indistintamente, por
uno u otro de los progenitores, en el caso que ambos trabajen.
Igualmente, se podr solicitar la sustitucin del tiempo de lactancia por
un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo
correspondiente. En caso de partos mltiples, ese tiempo de ausencia se
multiplicar por el nmero de hijos/as y podr disfrutarse el permiso,
simultneamente, por el padre y la madre.
- Permiso por fallecimiento y/o enfermedad grave de un familiar: En los
casos de familiares de primer grado de afinidad o consaguinidad, el
Convenio Colectivo de Suma reconoce 5 das en los casos de muerte o
enfermedad grave con hospitalizacin y 2 das para los casos sin
hospitalizacin. Mientras que en los casos de familiares de segundo
grado de afinidad y/o afinidad, se reconocen 2 das de muerte o
enfermedad con hospitalizacin y 1 da para los casos sin hospitalizacin.
Aunque en ambos grados, hay que aadirle 2 das adicionales, cuando
estn en distancias superiores a 100 Km.
- Adems de estas medidas conciliadoras de la vida familiar con la laboral,
existen otras medidas que flexibilizan el horario de trabajo, posibilitando,
las adaptaciones horarias y/o reducciones de jornada para el cuidado de
hijos menores de 12 aos, ascendientes que requieran especial
dedicacin y personas con discapacidad. As como, sustitucin del
permiso de lactancia por un permiso que acumule en jornadas completas
el tiempo correspondiente.
De esta manera, se aprecia un acceso cada vez mayor de los hombres a las
medidas de conciliacin, destacando el hecho, de que en prcticamente
todas las medidas de conciliacin facilitadas por Suma, al menos cerca de
un 32,28% de los beneficiarios de dichas ayudas son hombres, lo que
redunda en la construccin y consolidacin de una cultura de
corresponsabilidad entre ambos sexos. Puesto que, por ejemplo, con el
transcurso del tiempo, cada vez, es mayor el nmero de hombres que
disfrutan que permisos de paternidad concedidos, sin que se hayan
producido variaciones significativas en la tasa de natalidad, lo que muestra
la consolidacin de estas medidas de conciliacin y de corresponsabilidad
entre los hombres y las mujeres.
Por otra parte, siguen existiendo mbitos donde la presencia femenina es
ms significativa que la masculina, como es en los permisos, tales como: la
acumulacin del permiso de lactancia y maternidad, la formacin
promocin, la reduccin de jornada para cuidado de hijos, personas mayores
o discapacitadas sin actividades retribuidas, la ampliacin de 4 semanas del
permiso de lactancia. Medidas, que a pesar de que los permisos de lactancia
y maternidad corresponden al colectivo femenino, el resto de medidas, cada
vez est ms extendido al colectivo de los hombres, gracias a que el
Convenio Colectivo de Personal Laboral de Suma, fomenta a que estas
medidas de conciliacin familiar-laboral sean disfrutadas por sus
trabajadores, sin hacer distincin de sexo. Entendemos que a medida que se
incremente la participacin masculina en las medidas de conciliacin
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Suma Gestin
Tributaria
facilitadas por Suma, se consolidar la cultura de corresponsabilidad entre
ambos sexos.
* Situaciones de especial proteccin: La Ley Orgnica 1/2004, de
Medidas de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero, consagra en
su artculo 24 la movilidad geogrfica de las empleadas vctimas de
violencia de gnero, desarrollado por el artculo 82 del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico. Sin embargo, cabe incidir en medidas complementarias,
que aseguren un desarrollo de medidas garantistas que profundicen esta
actuacin, y tengan en cuenta, otras posibles situaciones que merezcan
especial proteccin, como son los casos de discriminacin mltiple.
* Retribuciones: Las retribuciones bsicas de las empleadas y empleados
que trabajan en Suma Gestin Tributaria, vienen recogidas: en el caso del
personal funcionario, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y en el
caso del personal laboral, en el V Convenio Colectivo de Suma, siendo
idnticas las retribuciones para hombres y mujeres, por lo que no hay
diferencias en la percepcin de las cuantas por razn de sexo.
En cuanto a la existencia de posibles diferencias de cuanta de las
retribuciones complementarias, hay que sealar, que es necesario tener
presente que los incentivos a la productividad se asignan a travs de un
proceso objetivo, donde se evala el rendimiento del/la trabajador/a dentro
de su equipo de trabajo, departamento o unidad, en base a los niveles de
objetivos grupales obtenidos y su productividad y eficiencia individual. Por lo
que aunque existieran diferencias en la percepcin de retribuciones
complementarias entre hombres y mujeres de un mismo grupo se
justificara por el rendimiento que hayan tenido cada uno de ellos en la
consecucin de los objetivos fijados previamente.
* Estructuras funcionales y organizativas de Suma: La promocin de
la igualdad entre mujeres y hombres requiere de una estructura
organizativa y funcional estable y plenamente operativa que sirva para
garantizar, promover e impulsar todas aquellas medidas que se estimen
necesarias en esta materia.
2.
Programa de actuacin.
Elaborado a partir de las conclusiones del diagnstico y de las

carencias detectadas en materia de igualdad de gnero. En l se
establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las
medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos
sealados, un calendario de implantacin, las personas o grupos
responsables de su realizacin e indicadores y/o criterios de seguimiento de
acciones.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad: por un lado,
definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro,
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Suma Gestin
Tributaria
especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan
en SUMA tengan integrado el principio de igualdad entre los gneros.
Para ello, se utilizar una doble estrategia que se corresponde con
esa doble finalidad y que es sealada en la Ley Orgnica 3/2007 de igualdad
efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
- La adopcin de medidas de accin positiva que corrijan los
desequilibrios existentes.
- La adopcin de medidas de igualdad que de forma transversal
garanticen la integracin del principio de Igualdad en todas las polticas de
la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodolgicamente, la estructura del plan de igualdad tiene
coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo.
Para poder responder a este criterio, el programa de actuacin (Plan de
Igualdad) se estructura en:
Objetivos generales.
Objetivos especficos.
Medidas.
Personas responsables.
Plazos de ejecucin.
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de

ellos, se desarrollan unos objetivos especficos, actuaciones, personas
responsables, y calendario para cada una de las reas siguientes:
Seleccin y contratacin.
Promocin profesional.
Formacin.
Retribucin.
Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.
Prevencin de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.
Comunicacin, sensibilizacin y participacin.
3.
Seguimiento y evaluacin.
Seguimiento y evaluacin del cumplimiento del Plan, a travs de las

personas designadas por cada parte que recojan informacin sobre su grado
de realizacin, sus resultados y su impacto en la empresa.
4.
mbito de aplicacin.
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Tributaria
Este plan de Igualdad es de aplicacin en todos los centros de trabajo
que engloba SUMA Gestin Tributaria, por consiguiente, engloba a la
totalidad de la plantilla, incluidos dentro de esta, el personal de la alta
direccin.
Los centros de trabajo a los que afecta este Plan de Igualdad en el
momento d la firma, son los siguientes:
Oficina SUMA de La Nucia.
Oficina SUMA de Albatera.
Oficina SUMA de La Vila Joiosa.
Oficina SUMA de Alcoi.
Oficina SUMA de Monver.
Oficina SUMA de Alicante.
Oficina SUMA de Novelda.
Oficina SUMA de Almorad.
Oficina SUMA de Onil.
Oficina SUMA de Altea.
Oficina SUMA de Orihuela.
Oficina SUMA de Aspe.
Oficina SUMA de Orihuela Costa.
Oficina SUMA de Benidorm.
Oficina SUMA de Pedreguer.
Oficina SUMA de Benissa.
Oficina SUMA de Pego.
Oficina SUMA de Calpe.
Oficina SUMA de Petrer.
Oficina SUMA de Callosa de Segura.
Oficina SUMA de Pilar de la Horadada.
Oficina SUMA de Callosa den Sarri.
Oficina SUMA de Rojales.
Oficina SUMA de Castalla.
Oficina SUMA de Sant Joan dAlacant.
Oficina SUMA de Catral.
Oficina SUMA de Catral.
Oficina SUMA de Crevillente.
Oficina SUMA de Sant Vicent del
Oficina SUMA de Dnia.
Raspeig.
Oficina SUMA de El Campello.
Oficina SUMA de Santa Pola.
Oficina SUMA de Elda.
Oficina SUMA de Sax.
Oficina SUMA de Elx-Centre.
Oficina SUMA de Teulada.
Oficina SUMA de Elx-Carrs.
Oficina SUMA de Torrevieja.
Oficina SUMA de Guardamar del Oficina SUMA de Torrevieja 2.
Segura.
Oficina SUMA de La Mata.
Oficina SUMA de Ibi.
Oficina SUMA de Villena.
Oficina SUMA de LAlfs del Pi.
Oficinas Centrales de SUMA.
Igualmente, ser de aplicacin a todos aquellos centros de trabajo que SUMA pueda
abrir gestionar, durante la vigencia del presente Plan, en el mbito territorial descrito
en el prrafo anterior.
5.
Vigencia.
El presente Plan, conjunto de medidas ordenadas y orientadas a

alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que unos
objetivos podrn ser alcanzados antes que otros, que la entrada en vigor de
las medidas concretas puede ser distinta y progresiva y, que el carcter
especial de las acciones positivas hace que las mismas slo sean de
aplicacin, mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretendan
conseguir, carecera inicialmente de plazo determinado de vigencia, ya que
esta est ligado a la consecucin de los objetivos, si bien las partes
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Tributaria
entienden que su contenido deber ser renovado en funcin de los cambios
que as estime conveniente la Comisin de Seguimiento o Comit
Permanente de Igualdad.
El contenido de este Plan se mantendr vigente, en tanto, no surjan
modificaciones sobre el contenido se acuerde un nuevo plan.
III. Objetivos del plan de igualdad

Objetivos Generales
1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y
mujeres, en cada una de las cuestiones, que afectan a los trabajadores y

trabajadoras y a SUMA Gestin Tributaria (acceso, seleccin,
contratacin, promocin y formacin).
2. Avanzar en la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el mbito

laboral y privado. Facilitando la conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral de las trabajadores y trabajadoras de SUMA.
3. Aplicar la perspectiva de gnero a todas las reas, polticas y decisiones
de SUMA (transversalidad de gnero).
4. Seguir garantizando la igualdad de retribucin por trabajos de igual
valor.
5. Garantizar un entorno libre de acoso.
Objetivos Especficos
1. Seleccin y contratacin.
Garantizar que los procesos de seleccin y contratacin continen
rigindose por los principios de igualdad de trato y oportunidades,
evaluando a las personas candidatas con criterios claros y objetivos alejados
de los estereotipos y prejuicios que puedan producir un sesgo en el proceso
de seleccin, atendiendo a principios de idoneidad para el puesto.
Las ofertas de empleo estarn basadas en datos y requisitos objetivos de las
plazas ofertadas. Para ello, se evitar lenguaje e imgenes sexistas en su
publicidad.
Anlisis y, revisin de los criterios empleados en las entrevistas de
seleccin.
Conseguir una representacin equilibrada de las mujeres y de los hombres
en los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de la
empresa.
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Tributaria
Establecer acciones positivas para la seleccin de mujeres en puestos de

responsabilidad en los que quedan subrepresentadas, siempre que no entre
en contradiccin con los principios de igualdad de trato y oportunidades ni
perjudique al colectivo masculino.
En el momento de realizar una contratacin, dar a conocer y tener accesible
en la Intranet, el protocolo para la prevencin de acoso y la existencia del
Plan de Igualdad. De tal forma, que si ese/a nuevo/a trabajador/a observa
que es vctima de una situacin susceptible de denuncia, conozca y
disponga de la informacin necesaria, relativa al protocolo y tramitacin a
seguir, para poder corregir esa situacin, as como, sancionar al
responsable desencadenante de la misma.
Promover y mejorar los criterios que garanticen la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, contribuyendo a reducir
desigualdades y desequilibrios que, con independencia de su origen,
pudieran darse en la empresa. As como, garantizar esa igualdad de trato y
de oportunidades a las personas que hicieran o estn haciendo uso, de
cualquier medida de conciliacin.
2. Formacin.
Formar en igualdad de oportunidades a toda la plantilla en general y
especialmente, al personal relacionado con la organizacin de la empresa;
RR.HH., mandos y personal directivo, para garantizar la objetividad y no
discriminacin en la seleccin,
clasificacin, promocin, acceso a la
formacin, etc.
Dar publicidad e informar a los distintos colectivos de la plantilla sobre las
acciones formativas destinadas a sensibilizarlos sobre temas relacionados
con la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Todo ello, a travs de las
herramientas existentes en SUMA.
3. Retribucin.
SUMA, garantizar la no discriminacin salarial para los dos sexos,
regulando una poltica retributiva clara y transparente, como se viene
haciendo todo este tiempo. Para ello, SUMA seguir efectuando las
publicaciones e informativos que se consideren oportunos, con la finalidad
de mantener informado a la totalidad de su plantilla, sobre todos aquellos
acuerdos aprobatorios, que supongan una modificacin en las cuantas de
sus retribuciones.
Establecer medidas correctoras para los casos en los que se detecten
inequidad retributiva por razn de gnero.
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Tributaria
4. Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.

Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliacin, informando de ellos y
hacindolos accesibles a toda la plantilla, proporcionando en todo momento,
todas las facilidades posibles para el disfrute de esas medidas permisos
conciliadores, siempre que sean posibles y compatibles con las necesidades
del servicio.
Fomentar y sensibilizar, sobretodo a las personas con responsabilidades
directivas, as como, al resto del personal de la plantilla de SUMA, sobre la
importancia y beneficios que aporta a la empresa que la plantilla concilie la
vida laboral, familia y personal.
5. Salud Laboral.
Incorporar la perspectiva de gnero en la evaluacin de Riesgos Laborales.
Promover condiciones de trabajo que eviten la aparicin cualquier tipo de
acoso, moral, sexual o por razn de sexo.
Respetar los derechos legalmente establecidos para las mujeres vctimas de
la violencia de gnero, contribuyendo as, en mayor medida, a su
proteccin.
Continuar informando al colectivo femenino que est situacin de embarazo
o lactancia, sobre las medidas existentes.
Recordar a los trabajadores de la existencia del Comit de Salud Laboral y
de los delegados que lo componen, con el fin de que puedan identificarlo y
acudir a l, ante cualquier problema o duda.
Mantener las reuniones peridicas con los delegados del Comit de Salud
Laboral de SUMA, con el fin de hacer un seguimiento, de la Salud Laboral,
Prevencin de Riesgos Laborales y de la aplicacin del Plan de Igualdad,
estableciendo si fuera necesario, toda aquella medida de mejora o
correctora necesaria para favorecer un buen clima laboral y unas
condiciones de trabajo que faciliten el desempeo de las funciones.
6. Comunicacin, sensibilizacin y participacin.
Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imgenes utilizadas en las
comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el
sexismo.
Difundir el compromiso de la empresa con la igualdad, como objetivo
estratgico tanto dentro como de cara al exterior.
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IV. Medidas
1. Seleccin y contratacin.
1.1 Objetivo especfico: Garantizar que los procesos de seleccin y
contratacin se rijan por los principios de igualdad de trato, de
oportunidades, idoneidad y adecuacin persona-puesto.
Medidas:
1. Revisar y modificar los documentos utilizados en los procesos de
seleccin para eliminar:
Las cuestiones no relacionadas con el curriculum y/o con el

ejercicio del puesto de trabajo: estado civil, n de hijos/as. Ha
cambiado, se proporcionar el modelo 145 para la correcta
aplicacin de las retenciones de IRPF.
Los datos sobre empresas anteriores que no estn directamente

relacionados con las funciones o puesto a desempear, solamente,
se mantendrn a los meros efectos informativos de cual ha sido la
trayectoria profesional del/la trabajador/a en cuestin.
2. Transmitir los principios y criterios de igualdad que rigen en la

empresa a todas las personas que intervienen directa o
indirectamente en la seleccin y/o contratacin del personal, velando
por el cumplimiento de los mismos. As como, sensibilizar a ese
personal, en materia de igualdad de oportunidades.
3. Continuar realizando entre otras, pruebas objetivas (tipo test) en
algunos procesos selectivos, como son, en las oposiciones; as como,
seguir utilizando los criterios objetivos de constitucin de la bolsa de
trabajo, de donde se selecciona al personal temporal, en base al
baremo de puntos totales, que rene cada uno de los/las
candidatos/as en los diferentes apartados a puntuar. Criterios, que no
constituyen una ventaja, para uno de los dos sexos respecto al otro.
4. En procesos selectivos subvencionados, tales como los programas de
fomento de empleo nos basaremos en las resoluciones de
baremacin del rgano competente en la materia, baremacin que
beneficia la seleccin del colectivo femenino, al asignarles puntos,
por el simple hecho de ser mujer o por tener a su cargo
responsabilidades familiares. Hecho, con el que slo se pretende
ayudar este colectivo a incorporarse al mercado laboral.
5. Informar a la Comisin de Seguimiento del Plan de los diferentes
procesos de seleccin realizados, con los datos desagregados por
sexo, dejando constancia de los impedimentos constatados en la
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Suma Gestin
Tributaria
bsqueda de personas de determinado sexo para puestos en lo que
est menos representado.
Plazo de ejecucin: Estas medidas son de carcter ordinario.
Responsable: Jefe de Personal y Director de Suma.
1.2 Objetivo especfico: Las ofertas de empleo estarn basadas en datos y
requisitos objetivos de los puestos de trabajos ofertados. Se evitar el
lenguaje sexista a la hora de ofrecer un contrato.
Medidas:
1. Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo y de las prcticas de
comunicacin existentes para su difusin.
2. Las ofertas de empleo estarn basadas en datos y requisitos
objetivos de las funciones propias de la categora ofertada,
evitndose el lenguaje sexista.
Plazo de ejecucin: De carcter peridico.
Responsable: Jefe de Personal de Suma.
1.3 Objetivo especfico: Anlisis y revisin de los criterios empleados en las

entrevistas de seleccin.
Medidas:
1. Analizar desde la perspectiva de gnero los criterios que se utilizan

en las dinmicas grupales para seleccionar a las personas que pasan
la entrevista individual, para evitar los estereotipos por razn de
sexo.
2. Revisar los contenidos de la primera fase de seleccin (presentacin
de la empresa) para evitar transmitir mensajes estereotipados por
razn de sexo respecto a los puestos a cubrir.
Plazo de ejecucin: De carcter ordinario y/o peridico.
1.4 Objetivo especfico: Conseguir una representacin equilibrada de las

mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la
estructura directiva de la empresa.
Medidas:
1. Revisar las prcticas de comunicacin existentes en la empresa

(Web, tablones de anuncios, convocatorias en los medios de
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Tributaria
comunicacin, etc) para asegurar que la informacin llega por igual a
mujeres y a hombres.
Plazo de ejecucin: Desde la firma del Plan.
Responsable: Jefe de Imagen y comunicacin de Suma.
2. Se garantizar que tanto el sistema de valoracin de los puestos de
trabajo como la idoneidad requerida para optar a dichos puestos
cumplen con criterios objetivos y neutros.
Responsable: Jefe de Personal y Director de Suma.
3. Seguir fomentando la realizacin de tareas a ambos sexos

indistintamente, para que contine existiendo igualdad en este
aspecto.
4. Mantener actualizada la herramienta informtica existente que
permite conocer la presencia de mujeres y hombres en los diferentes

puestos de trabajo, departamentos, etc, con el fin de poder
conocer a travs del Quien es quien, el personal que comprende
cada departamento y puesto en un momento determinado.

Responsable: Responsable del sistema
departamento de Personal de Suma.
de
informacin
del
1.5 Objetivo especfico: Establecer acciones positivas para la seleccin de

mujeres en puestos en los que estn subrepresentadas.
Medidas:
En los procesos de seleccin interna para puestos de responsabilidad, se
establecer la medida positiva de que a igualdad de condiciones y
competencias acceder la persona del sexo menos representado en
dichos puestos, siempre que las circunstancias del trabajo lo permitan y
no vulnere los criterios de igualdad de trato de oportunidades.
Responsable: Direccin de Suma.
1.6 Objetivo Especfico: dar a conocer en el momento de la contratacin
entre otros documentos de inters, la existencia del Plan de Igualdad y
el Protocolo para la Prevencin del Acoso y la forma de acceder a l,
mediante va Intranet.
Plazo de ejecucin: Desde su firma.
Responsable: Jefe de Personal.
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2. Promocin profesional
2.1 Objetivo Especfico: Promover y mejorar los criterios que garanticen la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, contribuyendo de
esa manera, a reducir las desigualdades y desequilibrios que, con
independencia de su origen, pudieran darse en la empresa.
Medidas:
Formar especficamente en gnero e igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, a las personas responsables de proponer
candidaturas y evaluarlas, con el fin de garantizar que se realiza de una
manera objetiva, sin estereotipos de gnero y haciendo un seguimiento
semestral de la accin positiva.
Plazo de ejecucin: Durante el primer ao desde la firma del plan.
Responsable: Responsable de Formacin de Suma.
2.2
Objetivo Especfico: Seguimiento y, en su caso revisin, de los criterios

establecidos para la promocin profesional y promocin interna de toda
la plantilla, informando de los resultados a la Comisin de Seguimiento.
Medidas:
Intervencin del Jefe de Personal en la seleccin de las personas
candidatas que realizarn los cursos de formacin para puestos
directivos y no directivos, as como, para realizar el seguimiento de las
pruebas objetivas que se utilizan, como se viene haciendo hasta este
momento.
Plazo de ejecucin: Cada accin formativa del Plan de Formacin
Continua de SUMA.
2.3 Objetivo Especfico: Identificacin de las personas con potencial para

promocionar, con el fin de favorecer su promocin, siempre que est
basado en los criterios de igualdad que establece este plan y tal como
se ha venido haciendo todo este tiempo en SUMA.
Medidas:
1. Revisar y mantener actualizados los canales de comunicacin, para
que la informacin sobre cursos de formacin y puestos vacantes,
llegue a las oficinas, departamentos y unidades de Suma.
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2.
Incluir, en los cursos de formacin de acogida, informacin que

motive e impulse la movilidad de las trabajadoras a puestos que
pudieran estar vacantes.
Plazo de ejecucin: Cada accin formativa del Plan de Formacin

Continua de SUMA.
2.4 Objetivo Especfico: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades,
a las personas que estn haciendo uso de cualquier medida de
conciliacin.
Medidas:
Adoptar, las medidas necesarias para que las personas que estn
gozando de cualquier medida de conciliacin, puedan disfrutar, de las
mismas oportunidades de promocin que el resto de la plantilla de la
Empresa.
Plazo de ejecucin: Cuando se presentes las oportunidades de
promocin.
3. Formacin
3.1 Objetivo Especfico: Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla
en general y, especialmente, al personal relacionado con la
organizacin de la empresa; RR.HH., mandos intermedios y personal
directivo, para garantizar la objetividad y no discriminacin en la
seleccin, clasificacin, promocin, acceso a la formacin, etc.
3.2Dar publicidad e informar a los distintos colectivos de la plantilla, a
travs de las herramientas de informacin/comunicacin existentes en
la Empresa.
Medidas:
1. Hacer el seguimiento del Plan de Formacin desde la perspectiva de
gnero, para evitar discriminaciones por razn de sexo.
2. Incluir en los cursos de formacin de acogida, informacin relativa a
las polticas de igualdad y a la no discriminacin.
3. Realizar una formacin especfica en materia de gnero e igualdad
para las personas del Departamento de Personal, responsables de las
polticas de seleccin, retribucin, formacin,etc. Para que dicho
personal, se sensibilice y mantengan actualizados de cualquier variacin
que pueda surgir al respecto.
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Tributaria
4. Disponer de informacin estadstica desagregada por sexo sobre los
cursos de formacin recibidos por la plantilla.
5. Dar publicidad e informar a los distintos colectivos de la plantilla sobre
los diferentes cursos ofertados, a travs de las herramientas de
publicidad que tiene la Empresa.
Plazo de ejecucin: Anual.
Responsable: Responsable de Formacin.
4. Retribucin
4.1
Objetivo Especfico: Garantizar la no discriminacin salarial para los

diferentes sexos, regulando una poltica retributiva clara y
transparente.
4.2
Objetivo Especfico: Establecer medidas correctoras, en caso de

detectarse inequidad retributiva, por razn de gnero.
Medidas:
1. Habilitar una nueva herramienta informtica que permita hacer el
seguimiento de las retribuciones medias de mujeres y hombres por
categoras profesionales, dividiendo en salario base y complementos.
Plazo de ejecucin: En un plazo razonable.
Responsable: Jefe de Personal y Responsable
Informacin del departamento de personal.
de
Sistema
de
2. Informar anualmente a la Comisin de Seguimiento del Plan de

Igualdad de la evolucin de la equidad retributiva.
Plazo de ejecucin: Anualmente.
5. Conciliacin
5.1
Objetivo Especfico: Garantizar el ejercicio de los derechos de

conciliacin, informando de ellos y hacindolos accesibles a toda la
plantilla.
Medidas:
1. Mantener actualizada la informacin sobre los derechos y medidas
de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral que expresa la Ley
3/2007, as como, sobre aquellas que SUMA tiene establecidas y que
mejoran la legalidad. De esa manera, Suma publicara y mantendr
actualizada dicha informacin en la Intranet, para que en cualquier
momento, cualquier trabajador/a pueda acceder a la misma.
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Suma Gestin
Tributaria
Plazo de ejecucin: Peridicamente.

2. Disponer de una herramienta informtica que ofrezca datos e
informacin sobre los diferentes permisos, suspensiones de contrato y
excedencias concedidas por motivos familiares y por sexo.
Plazo de ejecucin: En un plazo razonable.
Responsable: Jefe de Personal y Responsable
Informacin del departamento de personal.
de
Sistema
de
5.2 Objetivo Especfico: Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad

entre los hombres de la plantilla.
Medidas:
Consensuar con los representantes sindicales la realizacin de
campaas informativas y de sensibilizacin dirigida a los trabajadores
sobre la importancia de la corresponsabilidad y la igualdad de
obligaciones en el reparto de tareas y el cuidado de las personas
dependientes.
Responsable: Sindicatos + Jefe de Personal.
5.3
Objetivo Especfico: Formar y sensibilizar a las personas con

responsabilidades directivas y al personal de la plantilla de SUMA,
sobre la importancia y beneficios que aporta a la empresa, que la
plantilla concilie la vida laboral, familia y personal.
Medidas:
1. Consensuar con los representantes sindicales la realizacin de
campaas informativas y de sensibilizacin dirigida a los trabajadores
sobre la importancia de la corresponsabilidad y la igualdad de
obligaciones en el reparto de tareas y el cuidado de las personas
dependientes.
2. En relacin a las reducciones por cuidado de familiares a su cargo, el
trabajador o trabajadora escoger el horario de la reduccin dentro del
horario, en el cual preste servicios, procurando, no afectar al
desempeo de las funciones, pudiendo como opcin, acumular en
jornadas completas, con das enteros de reduccin, pudiendo as,
consensuar el inters del trabajador o trabajadora y el de la empresa.
3. El/la trabajador/a que necesite un horario especial para poder
hacerse cargo del cuidado de familiares a su cargo, podr solicitar una
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Suma Gestin
Tributaria
adaptacin horario, la que distribuya su jornada laboral en otras franjas
horarias, siempre que las necesidades de trabajo lo permitan.
4. Se permitir la acumulacin de lactancia a peticin del trabajador o
trabajadora, contando una hora diaria desde la finalizacin de la baja
maternal hasta que el beb tenga 12 meses en jornadas enteras y
contando siempre das laborales.
Plazo de ejecucin: Peridicamente.
Responsable: Sindicatos + Jefe de Personal.
6. Prevencin de riesgos laborales y vigilancia de la salud
6.1
Objetivo Especfico: Incorporar la perspectiva de gnero en la

evaluacin de los riesgos laborales.
Medida:
El Comit Salud Laboral de Suma junto con el Servicio de Prevencin
externo (Ibermutuamur), dentro de sus competencias, realizar el
seguimiento de las evaluaciones peridicas de riesgos laborales, para
que se valoren los factores que en la actualidad, puedan condicionar el
acceso de las mujeres en situacin de embarazo o lactancia a
determinados puestos de trabajo.
Responsable: Comit de Salud Laboral de Suma + Servicio de
Prevencin de Riesgos Laborales (Ibermutuamur).
6.2
Objetivo Especfico: Promover condiciones de trabajo que eviten

cualquier tipo de acoso, ya sea: moral, sexual o por razn de sexo.
Medidas:
1. Informar sobre el Protocolo para la prevencin de acoso que se
establece en este Plan, con el fin de prevenir un posible acoso entre el
personal de Suma Gestin Tributaria. Para ello, dicha informacin se
contemplar en el temario de futuros cursos de Prevencin de Riesgos
Laborales.
2. Tipificar en el rgimen disciplinario las medidas sancionadoras por
acoso moral, sexual y por razn de sexo.
3. Difundir el protocolo de actuacin a la totalidad de la plantilla, dando
a conocer los canales para denunciar las situaciones que se produzcan.
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Tributaria
4. Informar a la plantilla sobre la responsabilidad que tienen de ayudar
a garantizar un entorno laboral que respete la dignidad de las
personas.
5. Formar a los delegados y delegadas sindicales en prevencin,
deteccin y tratamiento de los casos de acoso.
6. Recordar anualmente a la plantilla, el contenido de la declaracin de
principios de la empresa, e indicar que el protocolo para la prevencin
de acoso est disponible en el portal del empleado e Intranet.
Responsable: Servicio de P.RR.LL.
Sindicales y Responsable de Formacin.
(Ibermutuamur),
Delegados
6.3 Objetivo Especfico: Respetar los derechos legalmente establecidos para

las mujeres vctimas de violencia de gnero, contribuyendo as, en
mayor medida, a su proteccin.
Medidas:
1. Mantener informada a la plantilla, a travs de los medios de
comunicacin interna, de los derechos reconocidos legalmente a las
mujeres vctimas de violencia de gnero.
2. Garantizar el derecho a traslado de centro o localidad, a las mujeres
vctimas de violencia de gnero. Para ello, la persona vctima de
violencia de gnero deber aportar la resolucin judicial.
3. Informacin para las mujeres vctimas de violencia de gnero que lo
soliciten.
6.4 Objetivo Especfico: Informar a la trabajadora de las medidas a tener en
cuenta, cuando est en situacin de riesgo de embarazo lactancia.
Medidas:
1. En cuanto a riesgos en el embarazo, el Servicio de Prevencin de
Riesgos Laborales de SUMA (Ibermutuamur) conjuntamente con el
Comit de Salud Laboral (o el Servicio Mdico en algunos casos),
adoptarn las medidas necesarias para que la mujer que est en
situacin de embarazo no est expuesta a actividades susceptibles de
presentar riesgos, tanto para la trabajadora como para el feto. Una de
las primeras medidas a tomar, ser en primer lugar, el cambio del
turno de trabajo, si la trabajadora hace turno nocturno. En segundo
lugar, el cambio de puesto de trabajo si este fuese, a juicio del Servicio
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Suma Gestin
Tributaria
Mdico, de riesgo para la trabajadora, en caso de no adecuarse ningn
puesto a la trabajadora, previo estudio del Servicio de Prevencin de
Riesgos Laborales junto con el Comit de Salud Laboral de SUMA, se
proceder a recomendar a la trabajadora, la solicitud de la suspensin
de contrato por riesgo durante el embarazo, a travs de la Mutua,
encargndose el Comit de Salud Laboral, de aportar toda la
documentacin necesaria para su tramitacin, as como, justificar la
existencia de riesgos para la trabajadora embarazada y el feto, que no
se pueden eliminar y que se ha recomendado la baja de la trabajadora
con carcter prioritario para evitar de esa manera, riesgos durante el
embarazo. Por otra parte, la trabajadora voluntariamente, podr
acogerse a la suspensin del contrato de trabajo por riesgo durante el
embarazo en la semana 22 de gestacin.
2. Revisar y actualizar, las fichas de riesgos laborales especficos de los
puestos de trabajo, con el fin de establecer si existe, una correcta
adaptacin de los mismos a situaciones de maternidad y lactancia.
Responsable: Servicio de P.RR.LL (Ibermutuamur) y el Comit de Salud
Laboral.
6.5Objetivo Especfico: Recordar e informar a los trabajadores de la
existencia del Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales
(Ibermutuamur) y el Comit de Salud Laboral y de sus funciones.
Medida:
1. En cuanto a vigilancia de la salud, el Servicio de Prevencin de
Riesgos Laborales (Ibermutuamur) ofrecer, anualmente, revisiones
mdicas para todo el personal de SUMA, en funcin de los riesgos
inherentes al puesto de trabajo, al igual que asesorar en materia de
salud cuando el trabajador lo requiera.
Responsable: Servicio de P.RR.LL (Ibermutuamur).
2. Por otro lado, los/las trabajadores/as de SUMA, siempre que les surjan
dudas sobre salud laboral, tengan algn problema de este tipo
consideren que estn en peligro de sufrir algn riesgo inherente al
puesto de trabajo que desarrollan, podrn recurrir al Comit de Salud
Laboral, para poner en su conocimiento el tema y que ste, le asesore
en la materia relativa a la cuestin planteada.
Responsable: Comit de Salud Laboral.
7. Comunicacin, sensibilizacin y participacin
7.1 Objetivo Especfico: Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las
imgenes, que SUMA utiliza en sus comunicaciones, tanto de uso interno
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como externo, a fin de eliminar cualquier muestra de sexismo que pueda
aparecer.
Medidas:
1. Eliminar cualquier contenido de lenguaje sexista que aparezca en las
comunicaciones de SUMA y/o en la imagen de la misma.
Responsable: Departamento de Imagen y comunicacin.
2. Revisin y adecuacin de la terminologa utilizada en los documentos
y soportes de comunicacin, as como, en los impresos de todos los
procesos que realice o participe la empresa, promoviendo el uso de una
imagen y lenguaje estereotipados.
Responsable: Responsable del Departamento Unidad, del que se
extraiga la documentacin a comunicar.
7.2 Objetivo Especfico: Difundir el compromiso de SUMA con la Igualdad,
como objetivo estratgico, tanto interior como exteriormente.
Medidas:
1. Informar y sensibilizar permanentemente a la plantilla, en materia de
igualdad, a travs de los medios de comunicacin internos (tablones de
anuncios, e mails o comunicaciones en soporte papel, portal del
empleado, Intranetetc), as como, facilitando su acceso a toda la
plantilla.
2. Introducir en la Intranet, informacin sobre la poltica de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
3. Dedicar un captulo en la memoria anual a la igualdad, informando
del plan, de su estado de ejecucin y de sus resultados.
Responsable: Departamento de Imagen y Comunicacin.
V. Seguimiento y evaluacin
El artculo 46 de la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres ,establece que los Planes de Igualdad fijarn los objetivos
concretos de igualdad, alcanzar las estrategias y adoptar las prcticas
para su consecucin, as como, establecer
sistemas eficaces de
seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.
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La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas
eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados, es
independiente a la obligacin prevista para la empresa en el artculo 47 de
la mencionada ley y en el artculo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el
sentido de que deber informarse a la Representacin Legal de los
Trabajadores del Plan de Igualdad establecido, de su aplicacin y de la
consecucin de sus objetivos (entre los que figurarn: la vigilancia del
respeto, la aplicacin del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, la proporcin de mujeres y hombres en los
diferentes niveles profesionales, y en su caso, sobre medidas que se
hubieran adoptado para fomentar esa igualdad conseguida entre mujeres y
hombres dentro la empresa).
La fase de seguimiento y evaluacin que se contempla en este Plan de
Igualdad de SUMA Gestin Tributaria, permitir, comprobar la consecucin
de los objetivos propuestos para cada accin y conocer el desarrollo del Plan
y los resultados obtenidos en las diferentes reas de actuacin, durante y
despus de su desarrollo e implementacin. Con el objetivo de introducir
otras medidas si fueran necesarias para corregir posibles desviaciones.
La fase de seguimiento se realizar regularmente de manera programada y
facilitar informacin sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas
en la ejecucin. Este conocimiento permitir que el Plan tenga la flexibilidad
necesaria para su xito.
Los resultados del seguimiento formarn parte integral de la evaluacin.
VI. Comisin de seguimiento y evaluacin
El seguimiento y evaluacin del Plan, lo realizar una Comisin de
Seguimiento y Evaluacin Permanente, que se crear, para interpretar el
contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los
objetivos marcados y de las acciones programadas.
La designacin de las personas anteriormente mencionadas, se realizar,
dentro de los quince das naturales siguientes a la firma del Plan. Una de las
personas designada por la empresa actuar como responsablecoordinador/a ante las partes, facilitando una direccin electrnica a la que
puedan hacerse las comunicaciones.
Funciones.
La Comisin tendr las siguientes funciones:
Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
Participacin y asesoramiento en la adopcin de las medidas con
facultades deliberativas.
Evaluacin de las diferentes medidas realizadas.
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Elaboracin de un informe anual, que reflejar el avance respecto a los

objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la
eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin
perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.
La Comisin realizar tambin, funciones de asesora en materia de
igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de ste.
Atribuciones generales de la Comisin.
Interpretacin del Plan de Igualdad.
Seguimiento de su ejecucin.
Conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin e
interpretacin del presente Plan. En estos casos, ser preceptiva la
intervencin de la Comisin, con carcter previo a acudir a la jurisdiccin
competente.
Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este
Plan hayan atribuido a la Comisin, llevando a cabo las definiciones o
adaptaciones que resulten necesarias.
Conocimiento trimestral, semestral o anual, en funcin de lo pactado, de
compromisos acordados y del grado de implementacin de los mismos.
La Comisin se dotar de su propio Reglamento de Funcionamiento
interno, que deber ser aprobado, despus de la firma del Plan.
Atribuciones especificas de la Comisin.
Reflejar el grado de consecucin de los objetivos propuestos en el Plan y
de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
Analizar la adecuacin de los recursos, metodologas y procedimientos
puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
Posibilitar una buena transmisin de informacin entre las reas y las
personas involucradas, de manera que el Plan, se pueda ajustar a sus
objetivos.
Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno
de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades
de la plantilla y, por ltimo, de la eficiencia del plan.
Concretamente, en la fase de seguimiento, se deber recoger informacin
sobre:
Los resultados obtenidos con la ejecucin del Plan.
El grado de ejecucin de las medidas.
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Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el anlisis de los datos de
seguimiento.
La identificacin de posibles actuaciones futuras.
Teniendo en cuenta la vigencia inicial del Plan, se realizar una evaluacin
parcial a los dos aos de la entrada en vigor del mismo, y otra evaluacin
final, tres meses antes de que transcurran los cuatro aos desde su firma.
En la evaluacin parcial y final, se integrarn los resultados del seguimiento
junto a la evaluacin de resultados e impacto del Plan de Igualdad.
En la evaluacin final del Plan de Igualdad. se debe tener en cuenta:
El grado de cumplimiento de los objetivos del plan.
El nivel de correccin de las desigualdades detectadas en los diagnsticos.
El grado de consecucin de los resultados esperados.
El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
El grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las medidas.
El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan, atendiendo a
su flexibilidad.
La reduccin de desequilibrios en la presencia y participacin de mujeres y
hombres.
Para que la Comisin de Seguimiento y Evaluacin pueda realizar y cumplir
las funciones encomendadas, ser necesario, que SUMA Gestin Tributaria
disponga de la informacin estadstica desagregada por sexo, que se
establece en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las
medidas y con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluacin realizada, la Comisin de Seguimiento y Evaluacin
formular las propuestas de mejora y los cambios que pudieran
incorporarse.
Funcionamiento.
La Comisin se reunir, como mnimo, cada seis meses con carcter
ordinario, pudindose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de
una de las partes, previa comunicacin escrita al efecto, indicando los
puntos a tratar en el orden del da.
Las reuniones de la Comisin, se celebrarn dentro del plazo que las
circunstancias aconsejen, en funcin de la importancia del asunto, que en
ningn caso, exceder de los treinta das siguientes a la recepcin de
intervencin o reunin.
Medios.
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Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisin de
Seguimiento y Evaluacin, la empresa se compromete a facilitar los medios
necesarios, en especial:
Lugar adecuado para celebrar las reuniones, que se encontrara en las
dependencias centrales de SUMA.
Material preciso para ellas.
Aportar la informacin estadstica, diferenciada por sexo, establecida en
los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas y con
la periodicidad correspondiente.
La persona responsable-coordinadora designada, ser la que facilite los
medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la
Comisin.
ANEXO I
Protocolo de actuacin para la prevencin de acoso psicolgico,
acoso sexual y acoso por razn de sexo
Declaracin de principios
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La salvaguardia de la dignidad, el derecho a la integridad moral y a la no
discriminacin, aparecen garantizados en la Constitucin Espaola, la
normativa de la Unin Europea y en el Estatuto de los Trabajadores.
En virtud de estos derechos, Suma Gestin Tributaria asume que las
actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de los
trabajadores y trabajadoras, por lo que no permitir ni tolerar el acoso en
el trabajo.
Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier accin o conducta de
esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometindose
SUMA, a hacer uso de sus poderes directivo y disciplinario para proteger a la
plantilla de un posible acoso.
Es por ello, que la Direccin General y la Representacin Sindical de los
trabajadores de SUMA, se comprometen a regular por medio del presente
Protocolo, la problemtica del acoso en el trabajo, estableciendo un mtodo
(a travs de la formacin, la responsabilidad y la informacin), que se
aplique tanto para prevenir, como para solucionar las reclamaciones
relativas al acoso, con las debidas garantas y tomando en consideracin,
las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo.
1. Definicin de acoso moral
El acoso moral se define como la situacin en la que un empleado/a o grupo
de empleados/as ejercen una violencia psicolgica extrema, abusiva e
injusta de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado,
sobre otro/a empleado/a o empleados/as en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima, destruir su
reputacin, minar su autoestima, perturba el ejercicio de sus labores,
degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/s, y
lograr, que finalmente, esa persona o personas abandonen su puesto de
trabajo, produciendo un dao progresivo y continuo a su dignidad.
Los principales elementos del acoso moral son la existencia real de una
finalidad lesiva de la dignidad profesional y personal del trabajador, dentro
de un plan preconcebido para generar ese resultado lesivo. La ausencia de
causa lcita de las actuaciones realizadas stas de forma sistemtica y
durante un tiempo prolongado y que produzcan una actitud de rechazo a
cualquier persona mnimamente sensata y razonable.
Se dirige frente a un trabajador/a, un/a subordinado/a, aunque tambin
puede ser, contra otros compaeros/as de trabajo o incluso, contra un/a
superior jerrquico, aunque lo ms frecuente es frente a un subordinado/a.
Producida la conducta antes tipificada, corresponde a cada persona,
determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y as
debe hacerlo saber al acosador/a, por s misma o por terceras personas de
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su confianza y en todo caso, puede utilizar el procedimiento que para estos
fines se establecen en este protocolo.
A ttulo de ejemplo, se consideran comportamientos que, por s solos o junto
con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta, carente de toda
justificacin, de acoso moral, las siguientes:
Las actuaciones injustas que persiguen reducir las posibilidades de la
vctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio
acosador, entre las que pueden concluirse actitudes, como: ignorar la
presencia de la vctima, criticar de forma sistemtica e injustificada los
trabajos que realiza, criticar su vida privada o amenazarle, tanto
verbalmente como por escrito.
Las actuaciones que tienden a evitar que la vctima tenga posibilidad de
mantener contactos sociales, como asignarle puestos de trabajo que le
aslen de sus compaeros o prohibir a los compaeros hablar con la vctima.
Las actuaciones o rumores dirigidos a desacreditar o impedir a la vctima
mantener su reputacin personal o laboral, como son: ridiculizar o calumniar
a la vctima, hablar mal de la misma a su espalda, cuestionar
constantemente sus decisiones u obligarle a realizar trabajo humillante, o
atacar sus creencias polticas o religiosas.
Las actuaciones dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su
empleabilidad, como son: no asignarle trabajo alguno, asignarle tareas
totalmente intiles, sin sentido o degradantes.
Las actuaciones, que afecten a la salud fsica o psquica de la vctima,
como son: obligarle malintencionadamente, a realizar trabajos peligrosos o
especialmente nocivos para la salud o amenazarle o agredirle fsicamente.
2. Tipos de acoso psicolgico

En funcin de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora, podemos
distinguir tres tipos de acoso:
2.1 Acoso descendente: Es aquel en el que el agente del acoso es una
persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como, por ejemplo, su
jefe/a.
2.2 Acoso horizontal: Se produce ente compaeros/as del mismo nivel
jerrquico. El ataque puede deberse, entre otras causas, a envidias, celos,
alta competitividad o por problemas puramente personales. La persona
acosadora buscar entorpecer el trabajo de su compaero/a, con el fin de
deteriorar la imagen profesional de este/a e incluso atribuirse a s mismo/a
mritos ajenos.
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2.3 Acoso psicolgico ascendente: El agente del acoso psicolgico es una
persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerrquico al de la vctima.
Este tipo de acoso puede ocurrir en situaciones en las que un/a trabajador/a
asciende y pasa a tener como subordinados, a los que anteriormente eran
sus compaeros. Tambin puede ocurrir, cuando se incorpora a la
organizacin una persona con un rango superior, desconocedor de la cultura
organizacional o cuyas polticas de gestin, no son bien aceptadas entre sus
subordinados.
3. Medidas preventivas de acoso

Se pondrn en marcha las siguientes medidas:
3.1 Comunicacin de la declaracin de principios: Donde se garantizar su
conocimiento efectivo por todos los integrantes de la empresa. Dicha
comunicacin, subrayar el compromiso de la Direccin de garantizar
ambientes de trabajo, en los que se respire un buen clima laboral, se
respete la dignidad y la libertad de las personas trabajadoras.
3.2 Responsabilidad: Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a
garantizar un entorno laboral, en el que se respete la dignidad y donde, los
directores y mandos tengan especialmente encomendada, la labor de evitar
que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su poder de organizacin.
3.3 Formacin: En lnea con el compromiso de tolerancia cero, hacia
cualquier conducta constitutiva de acoso, esta materia ser incluida en los
programas de formacin existentes en la empresa. Dichos programas
formativos debern ir dirigidos a toda la plantilla. Asimismo, debern tener
por objeto, la identificacin de los factores que contribuyen a crear un
entorno laboral exento de acoso, y a que los participantes sean plenamente
conscientes de sus responsabilidades en el marco de la poltica empresarial
contra el mismo.
4. Definicin de acoso sexual
El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros
comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer
y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un
comportamiento fsico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras,
cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente
reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha
conducta es indeseada por la vctima.
Asimismo, el acoso debe ser ponderado objetivamente, como capaz de
crear un ambiente o clima de trabajo odioso, ingrato o incmodo.
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Podrn ser sujetos de la conducta descrita, cualquier persona relacionada
con la vctima por causa del trabajo y/o la realizada prevalindose de una
situacin de superioridad.
En cuanto al sujeto activo, se considerar acoso, cuando provenga de jefes,
compaeros e incluso, terceras personas, relacionadas con la vctima por
causa del trabajo.
En cuanto al sujeto pasivo, ste siempre quedar referido a cualquier
trabajador, independientemente, del nivel del mismo y de la naturaleza de
la relacin laboral.
La conducta de acoso, podr ser de carcter ambiental o de intercambio. A
ttulo de ejemplo, y sin nimo excluyente ni limitativo, se considerarn
comportamientos que, por s solos o juntos con otros, pueden evidenciar la
existencia de una conducta de acoso sexual, las siguientes:
4.1. De carcter ambiental:
Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o
condicin sexual del trabajador/a.
El uso de grficos, vietas, dibujos, fotografas o imgenes de Internet de
contenido sexualmente explcito.
Llamadas telefnicas, cartas o mensajes de correo electrnico, de carcter
ofensivo contenido sexual.
4.2 De intercambio:
El contacto fsico, deliberado y no solicitado, o un acercamiento fsico
excesivo o innecesario.
Invitaciones persistentes, para participar en actividades sociales ldicas,
pese a que la persona objeto de las mismas, haya dejado claro, que resultan
no deseadas e inoportunas.
Invitaciones impdicas o comprometedoras y peticiones de favores
sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes,
insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a
la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan
amenazas en el caso de no acceder la vctima.
Cualquier otro comportamiento, que tenga como causa o como objetivo, la
discriminacin, el abuso, la vejacin o la humillacin del trabajador/a, por
razn de su condicin sexual.
El acoso sexual se distingue, de las aproximaciones libremente aceptadas o
toleradas y recprocas, en la medida, en que las conductas de acoso sexual
no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un nico episodio no
deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
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Suma Gestin
Tributaria
El mbito del acoso sexual ser el centro de trabajo y si se produce fuera

del mismo, deber probarse que la relacin es por causa directa o como
consecuencia de estar ligada al trabajo.
5. Procedimiento de actuacin
El procedimiento deber ser gil y rpido, otorgndole credibilidad,
garantizndose la proteccin del derecho a la intimidad y confidencialidad
de las personas afectadas y la no explicacin repetida de los hechos por
parte del acosado, salvo que sea estrictamente necesario. Asimismo, se
proteger la seguridad y la salud de la vctima.
Para ello, las partes firmantes acuerdan la creacin de la figura de dos
asesores/as confidenciales, cuya misin ser la de canalizar las quejas y
denuncias que por acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, se
produzcan, actuando con el/la trabajador/a, o en su lugar, con autorizacin
expresa de ste/a, para tratar de llegar a una solucin del conflicto.
A este fin, se le conceden a los/las asesores/as, facultades suficientes para
dirigirse a cualquier empleado de la empresa, con independencia de su nivel
jerrquico en la misma, con el objeto de obtener, la informacin necesaria
para la resolucin amistosa del conflicto.
Estos/as asesores/as sern designados, uno por los representantes de los
trabajadores, que tengan representacin en alguno de los comits de
empresa o mediante la jefatura de personal, y el otro, por la propia empresa
y que ste sea miembro del Departamento de Asesora Jurdica de
Personal.
El/la asesor/a designado/a por los representantes de los trabajadores, lo
ser por turnos rotativos de un ao de duracin y el orden ser el que
establezcan, segn acuerdo, los sindicatos firmantes.
Se crea una Comisin de Seguimiento de situaciones de acoso en el trabajo,
que estar formada por:
Un representante de cada sindicato firmante con presencia en alguno de
los comits de empresa.
Un representante de la empresa, que ser un miembro perteneciente al
Departamento de Personal de Suma o persona en quien delegue, o del
Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales.
Los dos asesores/as estarn facultados.
Esta comisin se reunir, en todo caso, una vez al ao, dentro del primer
trimestre natural, a fin de evaluar las incidencias del ao anterior. Asimismo,
podr ser convocada por el Departamento de Personal o Servicio de
Prevencin de Riesgos Laborales, cuando lo estimen conveniente, o a
peticin de cualquiera de los miembros de la Comisin.
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Tributaria
Cualquier trabajador/a que entienda, que las conductas de que las que est
siendo objeto, pueden ser constitutivas de acoso, tanto moral como sexual,
se dirigir a travs del medio que estime oportuno, a cualquiera de los/las
asesores/as confidenciales, bien directamente o bien, a travs de un
representante sindical, o de cualquier otro trabajador.
Una vez, que los asesores/as tienen conocimiento del problema planteado,
recabarn por escrito y convenientemente firmada, la denuncia efectuada
por el/la trabajador/a.
Haciendo uso de las facultades que mediante este protocolo se les
conceden, tratarn de obtener una resolucin adecuada del conflicto
planteado, que debern aceptar las partes implicadas en el mismo,
manifestndolo por escrito.
Si no se consiguiera una resolucin, persistiendo la denuncia, los/las
asesores/as procedern a trasladarla al Departamento de Personal,
adjuntando a la misma, la informacin obtenida por ellos, as como un
informe de las gestiones efectuadas para tratar de lograr dicha solucin.
El Departamento de Personal de Suma y/o Servicio de Prevencin de
Riesgos Laborales, informarn del hecho a la Comisin de Seguimiento, en
un plazo mximo de 30 das, a contar desde el que se ha tenido constancia
de los hechos.
6. Disposicin final
El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando
en vigor, a partir de su comunicacin a la plantilla a travs de los medios
existentes en SUMA Gestin Tributaria, mantenindose vigente, en tanto
que la normativa legal o convencional, no obligue a su adecuacin o que la
experiencia indique su necesario ajuste.
El presente procedimiento no impide la utilizacin, paralela o posterior, por
parte de la vctima, de las vas administrativa y/o judicial (civil o penal).
7. Glosario de trminos
1. Introduccin.
Este glosario pretende contribuir a aclarar conceptos y trminos vinculados
a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las definiciones y
ejemplos recogidos nos servirn para interpretar el Plan de Igualdad y los
documentos anexos al mismo.
2. Trminos.
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Tributaria
A
Acciones positivas: Medidas dirigidas a un grupo determinado, con

las que se pretende suprimir y prevenir una discriminacin o compensar
las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras
existentes (denominadas a veces Discriminacin positiva). Tales
medidas, que sern aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrn de ser razonables y proporcionadas en relacin con el objetivo
perseguido en cada caso.
Acoso: Acoso se refiere a la violacin de la dignidad de una persona

por motivos de origen racial o tnico, religin, creencias, discapacidad,
edad, gnero u orientacin sexual. En sentido jurdico, el acoso se refiere a
los comportamientos que resultan amenazadores o molestos. Se considera
que un entorno de acoso es intimidante, hostil, degradante, humillante y
ofensivo. Este tipo de conducta est prohibida por los Derechos
Fundamentales de la Unin europea, los tratados de la UE, las directivas
europeas, la jurisprudencia europea y por todos los derechos relacionados
con la ciudadana europea.
Acoso psicolgico: Aquella situacin, en la que un empleado o

empleada o un grupo de empleadas o empleados, ejercen una violencia
psicolgica extrema, de forma sistemtica durante un periodo de tiempo
prolongado, sobre otro empleado o empleada o grupo de empleadas o
empleados, en el lugar de trabajo o con ocasin del mismo.
Acoso sexual y acoso por razn de sexo: Constituye acoso

sexual, cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual
que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razn de sexo, cualquier comportamiento realizado,
en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto, de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo. Se considerarn, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual
y el acoso por razn de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptacin de una situacin constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razn de sexo, se considerar tambin, acto de discriminacin por razn
de sexo.
Anlisis por gnero: Estudio de las diferencias de condiciones,

necesidades, ndices de participacin, acceso a los recursos y desarrollo,
control de activos, poder de toma de decisiones,...etc, entre hombres y
mujeres, debidas a los roles, que tradicionalmente, se les ha asignado.
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Conciliacin de vida familiar, personal y laboral: Introduccin de

sistemas de medidas organizativas, en relacin con la jornada laboral,
permisos, licencias o excedencias, por razones personales, familiares y
parentales, que faciliten a hombres y a mujeres, la combinacin del
trabajo y de las responsabilidades familiares y hogareas.
Consecuencias jurdicas de las conductas discriminatorias: Los

actos y las clusulas de los negocios jurdicos, que constituyan o causen
discriminacin por razn de sexo, se considerarn nulos y sin efecto, y
darn lugar, a responsabilidad, a travs de un sistema de reparaciones o
indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio
sufrido, as como, en su caso, a travs de un sistema eficaz y disuasorio de
sanciones, que prevenga la realizacin de conductas discriminatorias.
D
Datos desagregados por sexo: Recogida, desglose de datos y de

informacin estadstica por sexo, que hace posible, un anlisis
comparativo, teniendo en cuenta las especificidades del gnero.
Derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y

laboral: Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral, se reconocern a los trabajadores y las trabajadoras, de forma,
que fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminacin basada en su ejercicio.
Discriminacin directa e indirecta: Se considera discriminacin

directa por razn de sexo, la situacin en que se encuentra una persona,
que en atencin a su sexo, sea, haya sido o pudiera ser tratada, de
manera menos favorable que en otras situaciones comparables.
Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo, la situacin en
que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros, pone a
personas de un sexo en desventaja particular, con respecto a personas del
otro, con las salvedades previstas en la Ley.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razn de sexo.
Discriminacin por embarazo o maternidad: Constituye

discriminacin directa, por razn de sexo, todo trato desfavorable a las
mujeres, relacionado con el embarazo.
E
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Equidad entre hombres y mujeres: Imparcialidad en el trato a

hombres y mujeres. Puede tratarse, de igualdad en el trato o de un trato
diferente, pero que se considera equivalente, en trminos de derechos,
beneficios, obligaciones y oportunidades.
G
Gnero/sexo, tomado en sentido sociolgico: Concepto, que

hace referencia, a las diferencias sociales (por oposicin a las biolgicas),
entre hombres y mujeres, que han sido aprendidas, cambian con el tiempo
y presentan grandes variaciones, tanto entre diversas culturas como
dentro de una misma cultura.
I
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: Ausencia

de toda barrera sexista para la participacin econmica, poltica y social.
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo,

en la formacin y en la promocin profesional y, en las
condiciones de trabajo: Se trata de un derecho importante que otorga
la ciudadana europea. El Tratado de Amsterdam aadi un nuevo artculo
13 al Tratado reforzando la no discriminacin. Con este nuevo artculo, el
Consejo tiene poder para emprender las acciones que correspondan para
combatir la discriminacin por motivos de gnero, origen racial o tnico,
religin o ideologa, discapacidad, edad u orientacin sexual.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, aplicable en el mbito del empleo pblico, se garantizar, en los
trminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la
formacin profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas y las de despido, y en la afiliacin y participacin en las
organizaciones sindicales y empresariales.
Igualdad entre mujeres y hombres: Principio de igualdad de

derechos y de trato, entre hombres y mujeres.
P
Participacin equilibrada de mujeres y hombres: Reparto de las

posiciones de poder y de toma de decisiones (entre el 40 y el 60% por
sexo) entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida, que
constituye una condicin importante para la igualdad entre hombres y
mujeres (Recomendacin 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996,
D.O n. L 319).
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Permiso por maternidad: Licencia, a la que tiene derecho una

mujer antes o despus del parto, por un tiempo ininterrumpido
determinado por la legislacin y Convenio Colectivo de Personal Laboral de
SUMA.
Permiso por paternidad: Licencia, normalmente de duracin

determinada, a la que tiene derecho el padre de un recin nacido. Viene
determinado por la legislacin y Convenio Colectivo de Personal Laboral de
SUMA.
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:

Supone la ausencia de toda discriminacin, directa o indirecta, por razn
de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asuncin de
obligaciones familiares y el estado civil.
T
Tutela jurdica efectiva: Cualquier persona podr recabar de los

tribunales, la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de
acuerdo con lo establecido en el artculo 53.2 de la Constitucin, incluso,
tras la terminacin de la relacin en la que supuestamente se ha
producido la discriminacin.
V
Violencia de gnero: Toda forma de violencia fsica, sexual o

psicolgica, como manifestacin de la discriminacin, la situacin de
desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres,
se ejerce sobre stas, por parte de quienes sean o hayan sido sus
cnyuges o de quienes estn o hayan estado, ligados a ellas por
relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
8. Normativa de referencia y bibliografa.

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de
julio de 2006 relativa a la aplicacin del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres, en asuntos de
empleo y ocupacin, define el acoso sexista y el acoso sexual y establece
que dichas situaciones se considerarn discriminatorias y, por tanto, se
prohibirn y sancionarn de forma adecuada, proporcional y disuasoria. El
Cdigo Comunitario de Conducta, para combatir el acoso sexual de 27 de
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Suma Gestin
Tributaria
noviembre de 1991, constituye la norma europea de desarrollo en materia
preventiva de esta norma comunitaria.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Resolucin de 28 de julio de 2011, de la Secretara de Estado para la
Funcin Pblica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo, de 27 de julio
de 2011, de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General
del Estado, sobre el Protocolo de actuacin frente al acoso sexual y al acoso
por razn de sexo, en el mbito de la Administracin General del Estado y
de los Organismos Pblicos vinculados a ella.
El Criterio Tcnico de la Inspeccin de Trabajo N./69/2009 sobre
actuaciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, en materia de
acoso y violencia en el trabajo, considera infraccin en materia de
prevencin, la ausencia de evaluacin y de adopcin de medidas
preventivas de la violencia de gnero en el mbito laboral.
Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres
y Hombres. (DOCV Nm. 4.474, de 04.04.2003)
Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y
requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la
Comunitat Valenciana. (DOCV Nm. 5.567, de 31.07.2007).
Estatuto de Autonoma de la Comunidad Valenciana, en consonancia con
la Constitucin Espaola, en su artculo 10.3 determina que la actuacin
de la Generalitat se centrar primordialmente, en determinados mbitos,
entre los que se encuentra la igualdad de derechos de hombres y mujeres
en todos los mbitos, en particular en materia de empleo y trabajo. As
como, en su art. 11 determina que la Generalitat velar, en todo caso,
para que las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la
vida laboral, social, familiar y poltica sin discriminaciones de ningn tipo;
as como, garantizar que lo hagan en igualdad de condiciones. A estos
efectos, se garantizar la compatibilidad de la vida familiar y laboral.
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Suma Gestin
Tributaria
ANEXO II - Formularios
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO/A
En.., a.dede 20..
De una parte, Don/Doa., en su
calidad
de.de
la
empresa
Y
de
otra,
Don/Doa.................
.trabajador/a de la mencionada empresa, con
una
antigedad
dey
ostentando
la
categora
de.......................................
MANIFIESTAN
PRIMERO.- Que Don/doa.ha solicitado una excedencia laboral
en la citada empresa para atender al cuidado de su hijo/a que naci
elhasta que ste cumpla la edad deaos.
SEGUNDO.- Que SUMA Gestin Tributaria, en su art. 43 del V Convenio
Colectivo de Personal Laboral, reconoce el mencionado derecho de el/la
trabajador/a y, por ello,
ACUERDAN
PRIMERO.- Que la excedencia se iniciar el da..y
finalizar el
SEGUNDO.- Que una vez terminada la misma y solicitado el reingreso en
debida forma, el/la excedente tendr derecho preferente para ocupar, si la
hay o la hubiere en el futuro, una vacante de igual o similar categora a la
que vena ocupando anteriormente.
Estando de acuerdo con lo dicho anteriormente, firman el presente
documento en fecha y lugar indicados.
El/la trabajador/a
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Recib y sello de la empresa
Fdo. :()
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Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE REDUCCIN DE JORNADA

En.., a.dede 20..
Al
Jefe
de
Personal
de
(..)
SUMA
Gestin
Tributaria
D./Da. trabajador/a de la
empresa referida, mediante el presente escrito, comunica a la Jefatura de
Personal, que al tener a su cargo a .,
quien es , que no desempea ninguna actividad retribuida,
con la finalidad de atender a su guarda legal, desde el prximo
da., se acoger al derecho de reduccin de jornada y
correlativa reduccin de salario, establecido en el artculo 37.5 del vigente
Estatuto de los Trabajadores y art. 37 del V Convenio Colectivo de Personal
Laboral de SUMA. Gestin Tributaria.
La reduccin de jornada por la que opto es de.., por lo que la jornada a
realizar ser de. a .en sustitucin de la general de
.. a...........,
Con el ruego de que acusen recibo de este escrito, les saluda atentamente,
El/la trabajador/a
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
La empresa
Fdo.:()
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Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE PERMISO POR LACTANCIA
SUMA. GESTIN TRIBUTARIA,

A/A Jefe de PERSONAL.
(Localidad y fecha)
Estimado/a Sr./a: En ejercicio al derecho que me confiere el artculo 37.4 del

vigente Estatuto de los trabajadores y art. 36 del V Convenio Colectivo de
Suma Gestin Tributaria, tengo a bien, solicitar permiso para ausentarme de
mi puesto de trabajo por razn de lactancia de mi hijo/a recin nacido/a.
En tal sentido, SOLICITO acumular en jornadas completas este tiempo de
lactancia, haciendo utilizacin de dicho permiso a partir del prximo
da.dede
20y
hasta
el
da
de..de
20., ambos inclusive.
Sin ms, reciba un saludo,
El/la trabajador/a
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
La empresa
Fdo.:()
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Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE PERMISO PATERNIDAD POR NACIMIENTO DE HIJO/A

SUMA. GESTIN TRIBUTARIA,
A/A Jefe de PERSONAL.
(Localidad y fecha)
Muy Sr. mo: En ejercicio al derecho que me confiere el artculo 35 del
vigente V Convenio Colectivo de Suma Gestin Tributaria, expreso mi deseo
de ejercitar el derecho adas de permiso retribuido, por motivo
del nacimiento de mi hijo/a..................................
Por todo ello, SOLICITO permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo
durante los prximos dasy del presente mes
de, lo cual comunico a los efectos oportunos.
Sin otro particular, atentamente
El/la trabajador/a
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
La empresa
Fdo.:()
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Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE PERMISO POR MATRIMONIO

Para: .
C.C.: Departamento de Personal de SUMA. Gestin Tributaria.
Fecha: .................
D./Da.:.............
...........................,
con
D.N.I.: . pone en su conocimiento que el prximo
da..de ., de 20 contraer matrimonio
propio o unin de hecho.
Es por ello, que en ejercicio del derecho que me confiere el artculo 30 del
vigente V Convenio Colectivo de Suma Gestin Tributaria. SOLICITO, permiso
para ausentarme del trabajo durante 17 das naturales de duracin, que
podrn ser disfrutados con anterioridad o posterioridad a su celebracin,
pero siempre comprendiendo el da del hecho. En tal sentido, haciendo usp
de dicho permiso, comunico que lo disfrutar, a partir del prximo
da.dede
20y
hasta
el
da
de..de
20., ambos inclusive.
Sirva la presente a los efectos oportunos.
Atentamente,
El/la trabajador/a
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Recib y sello de la empresa
Fdo. :()
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Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE PERMISO POR RAZONES MDICAS

Para: .
C.C.: Departamento de Personal de SUMA. Gestin Tributaria.
Fecha: .................
D./Da.:.................................
., con D.N.I.: pone
en su conocimiento que el prximo da de , de 20.
tengo cita con el mdico especialista.
Dicho
examen
tiene
lugar
en
.
coincidiendo
con
mi
jornada laboral, por lo tanto, SOLICITO permiso para ausentarme del trabajo
durante el tiempo indispensable para su realizacin, de acuerdo con lo
establecido en el art. 42 del V Convenio Colectivo de Personal Laboral de
SUMA Gestin Tributaria.
Sirva la presente a los efectos oportunos.
Atentamente,
El/la trabajador/a,
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Recib y sello de la empresa,
Fdo. :()
Pgina 51
Suma Gestin
Tributaria
SOLICITUD DE PERMISO POR EXCEDENCIA VOLUNTARIA

En, a.de..de 20..
De
una
parte,
Don/Doa....................
.,
en su calidad de de la empresa.....
..
Y de otra, Don/Doa.trabajador/a
de la mencionada empresa, con una antigedad de.y
ostentando la categora de.
MANIFIESTAN
PRIMERO.Que
Don/doa con D.N.I.:
, ha solicitado una excedencia laboral en la citada
empresa comunica su voluntad de ejercer el derecho que le confiere el art.
43 del V Convenio Colectivo de de Personal Laboral de SUMA Gestin
Tributaria, a disfrutar de un periodo de excedencia.
ACUERDAN
PRIMERO.- Que la excedencia se iniciar el da..y
finalizar el
SEGUNDO.- Que una vez terminada la misma y solicitado el reingreso en
debida forma, el/la excedente tendr derecho preferente para ocupar, si la
hay o la hubiere en el futuro, una vacante de igual o similar categora a la
que vena ocupando anteriormente.
Estando de acuerdo con lo dicho anteriormente, firman el presente
documento en fecha y lugar indicados.
El/la trabajador/a,
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Fdo. :()
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Suma Gestin
Tributaria
AUTORIZACIN Y COMUNICACIN DEL/LA TRABAJADOR/A
AFECTADO/A POR PRESUNTO ACOSO, A LA SECCIN SINDICAL
Fecha:
D.
/Da.:............................
., con D.N.I.: .........
por medio del presente escrito,
AUTORIZA
A la Seccin Sindical del Sindicato...........................
, de la Empresa.., para que en su
nombre realice las gestiones oportunas ante la Direccin de la empresa, as
como ante el Comit de dicha empresa, en orden a comunicar y, en su caso
denunciar, la existencia del presunto acoso ....................
.que padezco o vengo padeciendo desde hace
aproximadamente........por
parte
de...................
En
concreto,
...................
...
Por lo cual ruego la comunicacin a la empresa para se inicie la
investigacin oportuna, dndole el curso legalmente establecido.
Atentamente,
El/la trabajador/a,
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Fdo. :()
COMUNICACIN DEL TRABAJADOR/A AFECTADO POR PRESUNTO
ACOSO AL SERVICIO DE P.RR.LL. Y/O DPTO. DE PERSONAL.
Fecha:
Pgina 53
Suma Gestin
Tributaria
D.
/Da.:
.............................
., con D.N.I.: , para
que: (el Servicio de Prevencin de Riesgos o el Dpto. de Personal de SUMA.) 1
por medio del presente escrito quiero poner en conocimiento la existencia
del presunto acoso (tipo de acoso) ....... que padezco o
vengo padeciendo desde hace aproximadamente ........... por
parte de ................
En
concreto,
...................
...
Por lo cual, ruego que se inicie, la investigacin oportuna, dndole el curso
legalmente establecido.
Atentamente,
El/la trabajador/a,
Fdo.: (.)
Recib el..de.de..
Fdo. :()
1 Tchese el que no proceda.
Pgina 54

Proyecto Master RRHH - Shumaplan Igualdad Suma

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Suma Gestin

Empresa: SUMA. Gestin Tributaria. Diputacin Provincial de

M Carmen Gascn Villegas

Las caractersticas que rigen el plan de igualdad, son:

M Carmen Gascn Villegas

II. Estructura del plan de igualdad

M Carmen Gascn Villegas

Fuente: datos de la plantilla de SUMA 2011.

Fuente: AGE, Plan de Igualdad 2011

Estos datos se toman de la plantilla total de Suma Gestin Tributaria,

* Anlisis de gnero por antigedad:

M Carmen Gascn Villegas

M Carmen Gascn Villegas

* Rotacin: Teniendo en cuenta las incorporaciones y desvinculaciones de

M Carmen Gascn Villegas

Elaborado a partir de las conclusiones del diagnstico y de las

Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de

Seguimiento y evaluacin del cumplimiento del Plan, a travs de las

El presente Plan, conjunto de medidas ordenadas y orientadas a

III. Objetivos del plan de igualdad

1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y

mujeres, en cada una de las cuestiones, que afectan a los trabajadores y

2. Avanzar en la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el mbito

Establecer acciones positivas para la seleccin de mujeres en puestos de

4. Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.

M Carmen Gascn Villegas

Las cuestiones no relacionadas con el curriculum y/o con el

Los datos sobre empresas anteriores que no estn directamente

2. Transmitir los principios y criterios de igualdad que rigen en la

1.3 Objetivo especfico: Anlisis y revisin de los criterios empleados en las

1. Analizar desde la perspectiva de gnero los criterios que se utilizan

1.4 Objetivo especfico: Conseguir una representacin equilibrada de las

1. Revisar las prcticas de comunicacin existentes en la empresa

M Carmen Gascn Villegas

3. Seguir fomentando la realizacin de tareas a ambos sexos

4. Mantener actualizada la herramienta informtica existente que

permite conocer la presencia de mujeres y hombres en los diferentes

Plazo de ejecucin: De carcter peridico.

1.5 Objetivo especfico: Establecer acciones positivas para la seleccin de

Objetivo Especfico: Seguimiento y, en su caso revisin, de los criterios

2.3 Objetivo Especfico: Identificacin de las personas con potencial para

M Carmen Gascn Villegas

Incluir, en los cursos de formacin de acogida, informacin que

Plazo de ejecucin: Cada accin formativa del Plan de Formacin

M Carmen Gascn Villegas

Objetivo Especfico: Garantizar la no discriminacin salarial para los

Objetivo Especfico: Establecer medidas correctoras, en caso de

2. Informar anualmente a la Comisin de Seguimiento del Plan de

Objetivo Especfico: Garantizar el ejercicio de los derechos de

M Carmen Gascn Villegas

Plazo de ejecucin: Peridicamente.

5.2 Objetivo Especfico: Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad

Objetivo Especfico: Formar y sensibilizar a las personas con

M Carmen Gascn Villegas

Objetivo Especfico: Incorporar la perspectiva de gnero en la

Objetivo Especfico: Promover condiciones de trabajo que eviten

M Carmen Gascn Villegas

6.3 Objetivo Especfico: Respetar los derechos legalmente establecidos para

M Carmen Gascn Villegas

Elaboracin de un informe anual, que reflejar el avance respecto a los

M Carmen Gascn Villegas

M Carmen Gascn Villegas

M Carmen Gascn Villegas