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Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento

organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos, para


ello ,la gerencia, su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional
autntica, en donde cada miembro est plenamente identificado con su rol, compromiso,
poniendo en practica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de garantizar
desempeo y alcanzar los objetivos establecidos.
Se debe tener bien definido, que el Comportamiento organizacional, su alcance, razn de
ser, beneficia a toda empresa garantizndole que de estar atento en la integracin de los
individuos, con individuos, individuo y grupo, grupos con grupos y estructura organizacional,
los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen
que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y
privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin resulta improbable, ya que las
acciones de los administradores estn sujetas a revisiones profundas.
Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de
gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la
necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento
humano.
La gerencia, as como el recurso humano debe tener bienclaro los objetivos que persigue el
comportamiento organizacional y que Wikipedia nos los recuerda como son: describir
sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite
que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento
humano en el trabajo.
Entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se
frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin
entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a
sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules
empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo,
retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
emprender acciones preventivas).
Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo
de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a
lograr dicho propsito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen

para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin resulta
improbable, ya que las acciones de los administradores estn sujetas a revisiones profundas.
Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de
gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la
necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento
humano.
Considrese en relacin a la importancia, alcance y repercusiones de los modelos que
el modelo que un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que ste
tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los
gerentes tienden a actuar segn piensan, el modelo subyacente que prevalece en la
administracin de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia
de los modelos de Comportamiento organizacional .Los modelos no solo pueden variar de una
empresa a otra; tambin pueden variar dentro de los departamentos de una empresa
Nos aporta Wikipedia que se debe tener adems presente todo lo concerniente a los modelos
del Comportamiento organizacional y sobre ello nos aporta que:
Modelo de Custodia

El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos
de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a
la organizacin. Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de
cooperacin pasiva.
Ventajas: Brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: No logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de
sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten
complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo:

Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados
a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la
organizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a
los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los
empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la
organizacin. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organizacin ). Este modelo
funciona mejor en pases ms desarrollados

Modelo colegial.

Es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alude a un
grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo
se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de
trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de
trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicolgico es la
autodisciplina.
Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de
compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La
direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La
respuesta de los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico
del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben
responsables de sus actos.
Modelo autocrtico:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que
controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y
formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree
que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser
persuadidos y presiona
Concretamente cita rincondelvago.com, que: Los modelos son funcion de las necesidades
de los empleados: los modelos apuntan a la satisfaccin de las necesidades humanas. Cada
modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de
apoyo y colegial. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede
aplicarse en cierto momento, siempre habr aplicaciones ms idneas para otros modelos.
Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usndose.
Modelos

Autocratico

De custodia

De apoyo

Colegial

Depende de :

Poder

Recursos
econmicos

Liderazgo

Sociedad. Trabajo
de equipo

Orientacin
gerencial

Autoridad

Dinero

Apoyo

Trabajo en equipo

Orientacin del
empleado

Obediencia

Seguridad

Desempeo en
el trabajo

Responsabilidad

Resultado
sicolgico

Dependencia
del jefe

Dependencia de la Participacin
organizacin

Autodisciplina

Necesidades del Subsistencia


empleado

Mantencion

Autorrealizacin

Resultado del
desempeo

Cooperacin pasiva Impulsos


despertados

Mnimo

Autoestima

Entusiasmo
moderado

INTRODUCCION
El estudio de los modelos comportamiento organizacional (C.O) resulta
indispensablepara los estudiantes de la Licenciatura en Administracin, pues
como futuros gerentesde empresas tendrn la gran responsabilidad de
potencializar las capacidadescreativas y habilidades de los individuos que
trabajan con ellos, tomando encuenta que los retos y oportunidades del CO,
estn surgiendo como respuesta acambios mundiales, como la globalizacin, el
manejo de la diversidad laboral,mejoramiento de la calidad y la productividad,
etc.Esta experiencia educativa est diseada para que el estudiante en su
formacinprofesional cuente con los conocimientos necesarios y suficientes
acerca de estadisciplina que hoy en da se aplica no solamente en las
entidades de orden privadosino tambin en las dependencias del sector
pblico.El presente trabajo contiene la informacin relacionada con cada una
de las unidadesdel programa, distribuida de la siguiente manera:En el
CAPITULO I
se abordaran definiciones bsicos, orgenes sobre el modeloautocrtico, es
decir su concepto, importancia, etc.En el
CAPITULO II
se desarrolla la definicin, orgenes, la importancia, la aplicacin,los objetivos
del modelo de custodia del comportamiento organizacional.Por otra parte
desarrollaremos las definiciones, orgenes, importancia, objetivos, etc.En el
CAPITULO III Y IV
de los modelos de apoyo y colegiado respectivamente, loscuales nos
permitirn conocer de manera ms amplia del cmo se desarrollan yaplican
estos modelos en las diferentes organizaciones, tanto pblicos y privados.Por
consiguiente agradecemos a los catedrticos de la UNH, (Yony Huarac
Quispe,Hctor Quincho Zevallos, Alberto Vergara ames, Lino Quionez
Valladolid, Vctor Lpez Lino, Guido Fierro Silva). Quienes nos brindaron algunas
pautas, informaciones,opiniones, etc. para la elaboracin de nuestro trabajo.

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCOMPORTAMIENTO

Conjunto de reacciones de un organismo que acta en respuesta a unestmulo,


procedente de un medio interno o externo y observablesobjetivamente.
ORGANIZACIONAL
A travs de actividades coordinadas que tienen por objetivo aumentar
laproductividad del trabajo, y crear condiciones favorables al mismo.
DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Recurso decisivo de toda organizacin que implica que el personal forme
partede un clima laboral agradable.
ASPECTOS IMPLICADOS

Liderazgo.

Motivacin.

Persuasin.

Cultura y valores.

Relaciones humanas.

Relaciones personales.

Psicologa aplicada.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En la actualidad las organizaciones aplazan entre s en la calidad de
lossistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan.
Ladiversidad de resultados es producto sobre todo de modelos
decomportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema
decertezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa
yque, por lo tanto, afecta a sus acciones. Por consiguiente, es de

sumaimportancia que los administradores adviertan la naturaleza, significacin


yefectividad de sus modelos, as como de los adoptados por quienes los
rodean.

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
Douglas McGregor fue uno de los primeros autores en llamar la atencin
sobrelos modelos administrativos. En 1957, dio a conocer el convincente
argumentode que la mayora de las acciones administrativas se desprenden
directamentede la teora de comportamiento humano que sostienen los
administradores, seacual sea dicha teora. Indic asimismo que la prctica
administrativa se hallabajo el control de la filosofa administrativa. Las polticas
de recursos humanos,los estilos de toma de decisiones, las prcticas
operativas y aun los diseosorganizacionales de la alta direccin de una
empresa se derivan de sussupuestos bsicos sobre la conducta humana. Es
probable que estossupuestos sean ms implcitos que explcitos, a pesar de lo
cual es posibleinferirlos de la observacin del tipo de acciones que desarrollan
losadministradores los cuales para desarrollar esta accin consideran la teora
x ey
.LA TEORA X

.
Es un conjunto de supuestos tradicionales sobre los sereshumanos. Como se
observa en la figura, en l se asume que a la mayora de lagente le disgusta
trabajar e intentar evitarlo tanto como pueda. En estecontexto se cree que los
trabajadores poseen la propensin a restringir laproduccin, tienen pocas
ambiciones y evitan asumir responsabilidades en lamayor medida posible. Se
les concibe asimismo como relativamente egostas,indiferentes a las
necesidades de la organizacin y renuentes al cambio. Lasretribuciones
comunes son incapaces de vencer este natural disgusto por eltrabajo, de
manera que los directivos de las empresas se ven prcticamenteobligados a
ejercer coercin, controlar y amenazar a los empleados paraobtener de ellos un
desempeo satisfactorio. Aunque cabe la posibilidadde que los administradores
nieguen poseer este punto de vista respecto delos individuos,Muchas de las
acciones que han realizado en el curso del tiempo indican que,efectivamente,

la teora X representa una muy usual visin administrativaacerca de los


empleados
.LA TEORA Y
. Implica una perspectiva ms humanstica y sustentadora de laadministracin
de los individuos. Se apoya en el supuesto de que la gente noes
inherentemente perezosa. Todo aparente indicio en este sentido es producto
satisfaccin a los trabajadores, aunque resienten sustancialesdeficiencias. La
ms evidente de ellas es que la mayora de losempleados no alcanzan niveles
de productividad cercanos a sucapacidad mxima ni se sienten motivados a
desarrollarse a ese nivel. Apesar de mostrarse satisfechos, en realidad no se
sienten ni realizadosni motivados. Una serie de estudios efectuada en la
Universidad deMichigan en los aos cuarenta y cincuenta confirm esta
situacin,pues entre sus conclusiones estuvo la de que el empleado satisfecho
no
es necesariamente el empleado ms productivo. Por
Consiguiente, administradores y acadmicos debieron volver a la
mismapregunta:
Existe un medio mejor?
La bsqueda de un medio mejor no supone el rechazo del modelo decustodia
en su totalidad, sino ms bien el rechazo del supuesto de quese trata de la
solucin definitiva, de la mejor manera de motivar a losempleados. El error de
razonamiento estriba en el hecho de que la genteconsidere tan deseable el
modelo de custodia que no perciba lanecesidad de aspirar a algo mejor. Pero lo
cierto es que aunque estemodelo resulte deseable en beneficio de la seguridad
de los empleados,es ms conveniente concebirlo como la base de crecimiento
para elsiguiente paso.
VENTAJAS:

Brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores


DESVENTAJAS:

No logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muypor debajo de


sus capacidades y no estn motivados paradesarrollarlas a niveles ms altos.
Se sienten complacidos, perono satisfechos.

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
CAPITULO III3.1. MODELO DE APOYO
El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo susorgenes en el
principio de las relaciones de apoyo formulado de esta
manera por Rensis Likert:El liderazgo y otros procesos de las organizaciones
deben garantizar lamxima probabilidad de que, en funcin de sus
antecedentes, valores yexpectativas, cada uno de sus miembros conciba como
sustentadora yalentadora de su valor e importancia personales la experiencia
querecibe de todas y cada una de sus interacciones y relaciones con
laorganizacin.Una de las fuentes ms importantes entre las que alimentaron
alenfoque de apoyo fue la serie de investigaciones realizadas en la plantade
Hawthorne de Western Electric en las dcadas de los veinte y lostreinta.
Dirigidos por Elton Mayo y F. J. Roethlisberger, losinvestigadores a cargo de ella
le otorgaron estatura acadmica alestudio de la conducta humana en el trabajo
al aplicar a susexperimentos industriales un muy agudo discernimiento,
profundasreflexiones y marcos sociolgicos de referencia. Por este medio
llegarona la conclusin de que una organizacin es un sistema social
cuyoelemento ms importante es el trabajador. Sus experimentos les
hicieronconcluir asimismo que el trabajador no es un simple instrumento,
sinouna personalidad compleja a menudo difcil de comprender. Estosestudios
indicaron tambin la importancia de poseer conocimientos dedinmica de
grupos y de aplicar la supervisin de apoyo.

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
Se ha criticado mucho a la investigacin de Mayo-Roethlisberger por
lainsuficiencia del control que se ejerci sobre ella y por losexcesos de
interpretacin de que ha sido objeto, a pesar de lo cual susideas bsicas, como

la de la existencia de un sistema social en elentorno de trabajo, han resistido la


prueba del tiempo. Lo que importadestacar aqu es que fue una investigacin
sustancial delcomportamiento humano en el trabajo y que su influencia ha sido
ampliay duradera. Estos estudios constituyen un hito en la evolucin
histricadel comportamiento organizacional y despertaron enorme inters en
elmodelo de apoyo.El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del
poder y eldinero. Atravs del liderazgo la direccin de una empresa ofrece
unambiente que ayuda a los empleados a crecer y a cumplir a favor de
laorganizacin aquello de lo que son capaces. El lder parte del supuestode que
los trabajadores no son pasivos por naturaleza ni se oponen a lasnecesidades
de la organizacin, sino que en todo caso adopta actitudescomo sas a causa
de las deficiencias del ambiente de apoyo en eltrabajo. Si la direccin les da la
oportunidad de hacerlo, asumirnresponsabilidades, desarrollarn el impulso a
contribuir y se superarn.En consecuencia, la orientacin de la direccin
apunta al apoyo deldesempeo laboral de los empleados, no al simple apoyo
de lasprestaciones a los empleados, como en el caso del enfoque de
custodia.Dado que la direccin apoya a los empleados en lo referente a
sutrabajo, el resultado psicolgico es una sensacin de participacin
einvolucramiento en las tareas de la organizacin. En todo lo tocante a
suorganizacin, los empleados abandonan la visin de ellos para adoptar la de
nosotros.La correcta satisfaccin de sus necesidades de reconocimiento
ycategora infunde en ellos una motivacin ms intensa que en el caso delos
anteriores modelos. Por lo tanto, se sienten impulsados a trabajar.El
comportamiento de apoyo no precisa de recursos econmicos. Formaparte ms
bien del estilo de vida de trabajo de los administradores y, en

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
particular, de su modo de tratar a los dems. La funcin deladministrador es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas ycumplir con su trabajo.El
modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como paraadministradores, y
goza ya de aceptacin generalizada, al menos entrminos estrictamente
filosficos, entre numerosos administradoresestadounidenses. Desde luego que
la aceptacin de las ideas de apoyono significa necesariamente que todos los
administradores practiquenregular o eficazmente este modelo. El paso de la
teora a la prctica essumamente difcil. Sin embargo, cada vez se sabe de un
mayor nmerode compaas que cosechan los beneficios del modelo de
apoyo.El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiende a ser
especialmente eficaz en naciones ricas, porque responde al impulso delos

empleados hacia una amplia variedad de necesidades emergentes.Su


aplicacin es menos inmediata en pases en desarrollo, ya quepor lo general
las necesidades y condiciones sociales de losempleados de estas naciones son
muy distintas. No obstante, una vezsatisfechas las necesidades de
retribuciones materiales y seguridad y amedida que los empleados vayan
entrando en conocimiento de lasprcticas administrativas de otras partes del
mundo, es de esperar quetambin los trabajadores de estos otros pases
demanden un modelo deapoyo.En consecuencia, es frecuente que su avance
progresivo a travs de losmodelos de comportamiento organizacional sea ms
veloz.
VENTAJAS:

Orientacin gerencial para el apoyo al empleado en sudesempeo


DESVENTAJAS:

Este modelo funciona mejor en pases ms desarrollados

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
CAPITULO IV4.1. EL MODELO COLEGIAL
El modelo colegial es una til prolongacin del modelo de apoyo.El trmino
colegial alude a un grupo de personas con un propsito encomn. Encarnacin
del concepto de equipo, este modelo se aplicinicialmente con cierta amplitud
en laboratorios de investigacin yentornos de trabajo similares. Recientemente,
sin embargo, tambin hasido aplicado a una extensa variedad de situaciones
de trabajodiferentes.Por tradicin, el modelo colegial se ha empleado
escasamente en lneasde ensamble, dada la dificultad de desarrollarlo en un
entorno de trabajotan rgido como ste. Por efecto de una relacin de
contingencias, tiendea ser ms til en condiciones de trabajo no programado,
mediosintelectuales y circunstancias que permiten un amplio margen
demaniobra en las labores. En otros entornos es comn que losadministradores

juzguen ms adecuados y exitosos otros modelos.El modelo colegial depende


de la generacin por parte de la direccin deuna sensacin de compaerismo
con los empleados. El resultado es questos se sienten tiles y necesarios.
Puesto que al mismo tiempo se dancuenta de que tambin los administradores
hacen importantescontribuciones, les resulta fcil aceptar y respetar el papel
de stos en laorganizacin. En vez de ser vistos como jefes, se considera a
losadministradores como colaboradores.La orientacin administrativa se dirige
al trabajo en equipo. La direccinfunge como el entrenador a cargo de la
creacin de un equipo de gran

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
calidad. La respuesta de los empleados a esta situacin es laresponsabilidad.
Por ejemplo, los empleados rinden un trabajo decalidad no porque la direccin
se lo exija o por el riesgo de ser sorprendidos por un inspector en el momento
de faltar a ello, sino porquese sienten ntimamente obligados a ofrecer alta
calidad a los dems.Sienten asimismo la obligacin de cumplir normas de
calidad quesignifiquen un reconocimiento tanto a su labor como a la
compaa.El resultado psicolgico del modelo colegial en los empleados es
laautodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos, losempleados
adoptan por s solos la disciplina de alcanzar un elevadodesempeo en el
trabajo en equipo, de la misma manera en que losintegrantes de los equipos de
futbol se disciplinan a s mismos paracumplir con las normas de entrenamiento
y las reglas del juego. En unentorno de este tipo es comn que los empleados
obtengan cierto gradode satisfaccin, la sensacin de realizar contribuciones
valiosas y unaprofunda sensacin de autorrealizacin, aunque en
algunassituaciones es probable que la intensidad de estos efectos sea ms
bienmodesta. La autorrealizacin conduce de cualquier modo a unentusiasmo
moderado por el desempeo.
VENTAJAS:

La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo

La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin deun equipo de


gran calidad
DESVENTAJAS:

Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin deuna


sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo comoresultados que
los colaboradores se sientan tiles y necesarios
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ZACIONAL_MONOGRAFIA