Lic.

Fabiana Molina

ANLISIS ORGANIZACIONAL

UNIDAD 4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
4.

El comportamiento organizacional: concepto. La

importancia de su anlisis en las organizaciones. Sus
niveles y variables de anlisis.
4.1. La cultura organizacional. Concepto. Su funcin en la
organizacin. Tipos. Modelo de anlisis de Cameron &
Quinn.
4.2. La comunicacin en la organizacin: concepto y variables
de anlisis.
4.3. El clima organizacional. Su importancia. Indicadores y
dimensiones de anlisis. Tipos.
4.3.1. La motivacin en el trabajo. Conceptos. Algunas
teoras explicativas.
4.4. Poder: concepto y fuentes. Su diferenciacin con el
liderazgo
4.5. Equipos de trabajo. Trabajo en equipo. Caractersticas.
Diferencia con grupo. Estilo de liderazgo.
4.6. El conflicto: concepto. Fuentes de conflicto. Tipos. Proceso
del conflicto. Resolucin de conflictos.
*******************

INTRODUCCIN
El contexto socioeconmico de las organizaciones se ha transformado notablemente en los
ltimos aos. Los modelos de anlisis derivados de la revolucin industrial han quedado
obsoletos, lo que genera la necesidad de estructurar modelos de estudio ms acordes a los
ambientes dinmicos y hostiles de la actualidad. El paradigma racionalista y mecanicista de la
sociedad industrial est cediendo su lugar a un arquetipo organicista, donde el principal recurso
es y ser el conocimiento y el desarrollo del potencial del recurso humano.
Dentro de este nuevo enfoque, es necesario que consideremos los nuevos modelos de
gerenciamiento pblico que han adoptado las administraciones europeas, donde los procesos
organizacionales se han convertido en elementos clave en el anlisis, dejando de lado el simple
anlisis de las tareas y las posiciones ocupacionales.
Los procesos constituyen los aspectos dinmicos de la estructura, a travs de los cuales
fluyen las actividades y las tareas propias de las diferentes posiciones de la organizacin, procesos
tales como el poder, el conflicto, la comunicacin, el liderazgo, la motivacin, el clima laboral y
la cultura, presentes en toda organizacin.
Como ya habamos visto cuando analizamos el cambio en las organizaciones, los niveles de
decisin, tanto del mbito privado como pblico, deben adaptarse a ese dinamismo ambiental en

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el que estn insertas. Por ello, se hace indispensable conocer el comportamiento humano en las
organizaciones, de una manera sistmica, multidisciplinaria e interdisciplinaria.
La idea central de esta visin se focaliza en que, modificar la estructura organizacional no es
suficiente para cambiar la organizacin, sino que la nica forma de cambiar la organizacin es
transformar su cultura. Si las organizaciones quieren desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es
necesario que cambien su cultura organizacional, y a travs de ella, los otros procesos mencionados.
Ella aparece como un verdadero mecanismo de coordinacin, como lo rescata Henry Minztberg, al
ejercer una fuerza centrpeta y de acomodamiento natural de todos los elementos que componen la
organizacin hacia los objetivos y metas que sta pretenda alcanzar.
Este enfoque de transformacin organizacional implica un proceso a largo plazo, lento y
gradual que nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organizacin y del medio
ambiente que la rodea. Al conocer la organizacin, podemos determinar si la estructura interna
suficientemente flexible para la adaptacin a los cambios, si sta le permite planificar y lograr la
eficiente conduccin de las relaciones al interior de la organizacin y con el ambiente. Este tipo de
cambio organizacional implica transformaciones estructurales y tcnicas, pero su objetivo principal
es cambiar la forma de trabajo de las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es
decir, cambiar la cultura organizacional.

5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Como ya hemos expresado, el concepto de organizacin ha cambiado, pasando de un
pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las cosas no son vistas como estructuras
aisladas sino como procesos integrantes de un todo. En tal sentido, podemos decir que la
organizacin es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo
el mando de los niveles de decisin, persiguen objetivos y metas comunes. stos son producto de la
planificacin y de los procesos de toma de decisiones, en donde los objetivos son creados tomando
como base la capacidad de aprender que tienen los empleados, aspecto que ser el motor de
crecimiento de las organizaciones.
No obstante, es indispensable que los mandos superiores y medios arbitren los medios
necesarios para conocer el comportamiento de su recurso humano, de una manera sistmica,
multidisciplinaria e interdisciplinaria. Para comenzar el estudio del comportamiento organizacional
(CO), empezaremos definindolo:

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Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y

estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organizacin." ( Robbins )
Inferimos que, el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos
permitan mejorar las organizaciones adaptndolas a la gente, ya que el factor humano es el actor
determinante dentro de ellas que posibilita obtener los objetivos y metas que los mandos de
decisin se planten alcanzar.
En el mismo orden de ideas, diremos que quizs el tema ms importante que estudia el CO es
el cambio. Este tema est vinculado con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la
motivacin, la comunicacin, entre otros, los cuales se interrelacionan entre s como parte de un solo
sistema, por ello, para conocer realmente qu es el comportamiento organizacional, debemos, sin
duda, entender esos otros aspectos, y conocer bajo este enfoque, su conexin con la entidad y sus
miembros. De esta forma, podremos tratar aspectos relacionados con el CO del personal, como el
rendimiento laboral, la satisfaccin en el trabajo, la rotacin, el ausentismo, el clima laboral, el
conflicto, etc, e inferir conclusiones de trascendencia para los destinos de la organizacin.
As mismo, debemos agregar que esta corriente de pensamiento organizacional, es una
disciplina que logra conjugar aportaciones de otras ramas del saber, que tienen como base el
comportamiento, verbigracia la psicologa, la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica, entre
otras.
CMO ABORDAR EL ANLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Una vez definido el CO, debemos conocer que para su estudio, se hace necesario crear un
modelo que atienda a tres niveles de anlisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel organizacional.
Estos niveles son anlogos a la construccin por bloques, as cada nivel es una consecuencia del
anterior. Primeramente tendremos los individuos con sus caractersticas propias, luego con ello
formaremos el concepto de grupo, y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde
uniremos los niveles anteriores como un sistema nico.
Dentro del concepto amplio del comportamiento organizacional presentado, debemos tener
en cuenta que, ste puede ser afectado por variables dependientes y variables independientes.
VARIABLES DEPENDIENTES:

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Las variables dependientes constituyen el factor clave que se quieren explicar o predecir y
que son afectados por otros factores que repercutirn en la organizacin. Las variables dependientes
que consideran algunos autores o que remarcan ms son:
Productividad.- la organizacin es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de
metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- es la no presencia del trabajador en su lugar de trabajo, motivado por
diferentes causas. Toda organizacin debe mantener bajo el ausentismo, porque este factor
modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la entidad no podr llegar a sus metas
si la gente no va a trabajar.
Rotacin.- es el retiro permanente, voluntario e involuntario, del personal que trabaja en
una organizacin, esta puede ser positiva cuando el individuo no era satisfactorio pero
pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y experiencia se va de la
empresa.
Satisfaccin en el trabajo.- es la actitud positiva y de conformidad que tiene el trabajador
con su puesto y su ambiente laboral
VARIABLES INDEPENDIENTES
Las variables independientes son las determinantes o presunta causa de las variables
dependientes, y pueden ser estudiadas en tres niveles de anlisis:
a) VARIABLES DEL NIVEL INDIVIDUAL.- son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su
comportamiento dentro de la empresa.
La conducta humana est determinada por mltiples factores: los genticos o hereditarios y los
situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta innata (instintiva) que
existe en el individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta que se da ante una
determinada situacin (aprendida). Segn Robbins, las claves del comportamiento individual
estn representadas por las caractersticas:
Biogrficas: edad, sexo, estado civil, antigedad en le trabajo
Habilidad: se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades. La
habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades
pueden ser intelectuales o fsicas.

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La personalidad: es la forma como la persona acta con los dems y frente a su entorno. La
personalidad tambin implica previsibilidad sobre cmo actuar y cmo reaccionar una
persona bajo diversas circunstancias
El aprendizaje: es el cmulo de experiencia resultado de un proceso sistemtico ( educacin
formal) y asistemtico ( resultado de la experiencia)
b) VARIABLES A NIVEL DE GRUPO: se puede precisar que el grupo no es ms que un subconjunto o
sistema de una organizacin, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la
funcin asignada a esa pequea estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno
de sus miembros la interaccin laboral y la bsqueda del desarrollo de la organizacin. El
comportamiento grupal en una organizacin depende de variables o factores presentes en todo
momento:
Estrategia de la organizacin: es estipulada por la direccin, de donde parte la idea principal
con relacin a las metas que se desea cumplir, esto influye directamente en algunos grupos
de la organizacin.
Estructuras de autoridad: busca definir el responsable de dar informaciones, as como las
tomas de decisiones. Por la tanto, permite la ubicacin de un grupo de trabajo en
determinado nivel de la estructura, el lder formal del grupo y las condiciones formales que
se derivan con otros grupos.
Regulaciones Formales: para darle a las organizaciones el toque de formalismo, se crean
procedimientos, normas, polticas y otras reglas para lograr delimitar la conducta del
empleado. Por tal motivo, el comportamiento de los integrantes del grupo sern mas
predecibles en la medida que las regulaciones sean ms formales y exigentes.
Recursos organizacionales: la logstica utilizada por las organizaciones (equipos, dinero,
herramientas, etc.), tiene influencia directa en las actividades del grupo. Por lo cual, merece
de completo cuidado la buena administracin de estos elementos y a la vez lograr el empleo
correcto por parte de los integrantes del grupo.
El proceso de seleccin de los recursos humanos: de los mtodos de captacin, evaluacin y
contratacin aplicados por dicha organizacin para obtener sus trabajadores, depende el tipo
de persona involucrada para cada grupo y estructura.
La evaluacin de desempeo y el sistema de recompensa: es evidente que estos dos tpicos
influyen en el comportamiento grupal, ya que exigen a los miembros su mxima capacidad e
iniciativa para cumplir con su misin. Por otro lado, es necesario la motivacin al personal a
travs de las recompensas, permitiendo el mejor desenvolvimiento de los grupos.

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La cultura organizacional: bsicamente son las reglas no escritas en la organizacin, pero que
por cultura, conocimiento social y conductual del hombre se adoptan y comparten entre los
miembros de la organizacin.
Ambiente fsico de trabajo: esta ultima condicin externa trata simplemente del bienestar,
comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos los trabajadores en determinado
lugar.
C)

VARIABLES A NIVEL DE SISTEMAS DE ORGANIZACIN.- los individuos, los grupos conformarn la

organizacin, por ende los procesos de trabajo, las polticas y las prcticas que realice la organizacin
tendrn un impacto que debe analizarse. Las relaciones entre grupos producen consecuencias
significativas en el comportamiento individual y en el comportamiento grupal. (REVISAR: Unidad 2:
elementos de anlisis estructura)
5.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
En la actualidad, el estudio sistemtico y analtico de la cultura organizacional se ha convertido
en la gran variable explicativa para la mayora de los fenmenos que ocurren en las organizaciones,
tales como el tipo de comunicaciones, los conflictos, el tipo y los niveles de relacin, la motivacin y
el clima laboral que se dan entre los miembros que la componen.
Quizs ocurre lo mismo que otrora sucedi con otras variables organizacionales como la
tecnologa; el poder; el contexto; el ambiente; la estrategia y la estructura, entre otras. Estas
variables y sus aportaciones fueron, en su momento, la base para la construccin de una mirada
diferente del acontecer organizacional.
As, los tericos de la organizacin vuelven sus ojos hacia una serie de herramientas analticas
provenientes de otras disciplinas como la antropologa, la sociologa, la psicologa, la comunicacin y
la etnografa para entender y explicar esta temtica.
Dentro de la bibliografa especfica, existe un sinfn de definiciones que ponen el acento en
algn aspecto significativo de la cultura1 que la haga funcional su estudio y anlisis. Veamos algunas:
Un patrn de suposiciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo
en la medida que aprende a enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna
que ha funcionado eficientemente bien para que se considere vlido y, por lo tanto ser

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enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a
aquellos problemas. SCHEIN
un conjunto de valores y creencias compartidas, subyacentes a la identidad de una
organizacin CHIAVENATO
En general, podemos observar a travs de estas definiciones, que

La CULTURA ORGANIZACIONAL es un conjunto integrado de:

maneras de actuar (modos de vida, costumbres, instituciones, sistemas, mtodos y

tcnicas, etc.),

de maneras de pensar (filosofas, ideologas, religiones, creencias, valores, etc.) y

de maneras de sentir (deseos, memoria colectiva, arquetipos, etc.)

que son aprehendidas, compartidas y transmitidas por una comunidad de personas que se
reconoce a s misma dentro de una organizacin.

aprehendidas

Modos
de
actuar

Modos
de
pensar

Modos
de
sentir

COMUNIDAD
DE PERSONAS

Compartidas y transmitidas
En este sentido, las maneras de actuar son la parte visible de una cultura y las maneras de
pensar y de sentir son, la parte oculta, no visible.
En definitiva, estos significados y comportamientos compartidos son los que definen el modo
de proceder y de reaccionar de los miembros de la organizacin y que posibilita la distincin y
diferencia de las distintas organizaciones.
As pues, y dentro de esta lnea de anlisis, observamos que una persona que pertenece a
una organizacin percibe la cultura de la misma, basndose en lo que ve o escucha, ese es el aspecto
compartido.

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A su vez la cultura organizacional es un trmino descriptivo, se ocupa de cmo perciben los

miembros a la organizacin, si les gusta o no.

Por esta razn, algunos definen a la cultura

organizacional como la forma como se hacen las cosas por aqu.

En lneas generales, podramos establecer como premisa que las organizaciones no basan su
eficacia en una determinada cultura, sino en la coherencia de los elementos que la componen, esto
es, la congruencia entre los valores que orientan la estrategia organizativa, las polticas para su
implementacin, la estructura organizativa y los objetivos a alcanzar.

RASGOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro del complejo cultural de una organizacin, podemos distinguir diferentes aspectos,
que constituyen cada uno de ellos, un rasgo cultural es la unidad dada irreductible de pautas de
comportamientos aprendidos o un producto material de la misma. Sobre la base de esto podemos
advertir dentro de una organizacin los siguientes aspectos que denotan rasgos culturales:

o Las historias y ancdotas circulan en las organizaciones. A travs de narraciones del pasado,
del origen y/o la figura de los fundadores, se plantean predicciones del futuro, o se intenta
comprender las prcticas actuales.
o Los rituales, son secuencias repetitivas de una actividad que reglan conductas dentro de las
organizaciones, marcando costumbres
o Los smbolos materiales, hacen referencia a la cultura material: los objetos, muebles, diseo
del espacio, distinciones (pin, insignias, escudos), uniformes.
o El lenguaje, con la incorporacin de trminos, giros lingsticos, permiten identidad y
reconocimiento entre los miembros de una organizacin.

LA FUNCIN DE LA CULTURA DENTRO DE UNA ORGANIZACIN

Siguiendo a Robbins, la cultura desempea numerosas funciones dentro de la organizacin:

1. Tiene un papel de definicin de fronteras, permitiendo la diferenciacin entre una
organizacin y otra.
2. Transmite un sentido de identidad a los miembros.
3. Facilita la generacin de un compromiso con algo superior al inters personal de un individuo.

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4. Incrementa la estabilidad del sistema social al constituirse en el pegamento social que

ayuda a estandarizar que se debe hacer y decir en la organizacin.
5. Sirve como mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y comportamientos del
personal.

TIPOS DE CULTURA

Si bien dentro de una organizacin se comparten ciertos significados a normas, valores, rituales,
etc., sta no cubre uniformemente a todos y adems puede tener diferente grado de adhesin entre
sus miembros. Veamos.

Existe s una cultura dominante, donde los valores centrales son compartidos por la mayora de
sus miembros y que le da una personalidad que permite diferenciarse de otras. Pero paralelamente a
ella, se desarrolla subculturas o miniculturas que reflejan, situaciones y experiencias un determinado
nmero de personas circunscripto a un especfico departamento o divisin geogrfica de la
organizacin. Es decir, que a los valores centrales de la cultura dominante se le suman los valores
particulares de un determinado grupo que se diferencia del resto.

Por otra parte, Robbins seala ciertos aspectos de la cultura, que es importante que
consideremos para profundizar esta problemtica. Este autor seala que una cultura fuerte se
caracteriza por que los valores organizativos centrales se aceptan con firmeza y se comparten
ampliamente. Las variables que permiten distinguir una cultura fuerte de una cultura dbil son:

la intensidad (el nivel de adhesin de los miembros a los valores organizativos), y

la participacin (porcentaje de miembros que aceptan estos valores culturales).

De esta forma, una cultura fuerte se caracteriza por tener una alta intensidad y una alta
participacin, generando cohesin, fidelidad y compromiso de los miembros con la organizacin. As
pues, la cultura organizacional, cumple con otra funcin al servir de sustitutivo de la formalizacin,
tutelando las conductas de sus miembros, sin necesidad que se documente por escrito aspectos
actitudinales.

En otro orden, algunas organizaciones se caracterizan por conservar y mantener ciertas ideas,
valores y costumbres muy arraigadas y que no cambian con el transcurso del tiempo, a pesar que el
entorno donde viven y se desarrollan cambia. Esta son las culturas conservadoras caracterizadas

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por una rigidez en su funcionamiento. Otras organizaciones se caracterizan porque

permanentemente estn revisando y actualizando sus culturas.

A esta se las llama culturas

adaptables porque son flexibles a los cambios del entorno.

Si bien es cierto, la organizacin necesita cambiar y adaptarse para garantizar su actualizacin y

modernizacin, pero, paralelamente, necesita ser estable para garantizar su identidad. En realidad,
la organizacin podr sobrevivir y crecer en la medida que consiga tener cierta dosis de estabilidad,
adaptarse y cambiar. Puesto que cambiar por cambiar, sin estabilidad alguna, casi siempre lleva a la
incertidumbre y somete a los miembros de la organizacin a un estrs inconducente.

Por otra parte, podemos advertir que generalmente las culturas conservadoras son tradicionales
y semejantes al modelo burocrtico de organizacin, caracterizado por una toma de decisiones
autocrticas, jerrquicas y verticales, los comportamientos estn formalizados y el trabajo es aislado
e individualizado. En el otro extremo de este tipo de cultura, encontramos la cultura participativa,
tpica de las organizaciones adaptables, donde el trabajo en equipo y la comunicacin en todos los
sentidos es la forma de operar para innovar y asumir riesgos.

Sinteticemos lo visto a travs del siguiente esquema:

GRADO DE
INDENTIFICACION

Cultura dominante
Subculturas

Tipos
de
cultura

GRADO DE
ADHESIN

Cultura fuerte
Cultura dbil

Cultura Conservadora
GRADO DE
APERTURA AL ENTORNO

Cultura Adaptable
Cultura Tradicional

GRADO DE
PARTICIPACION

Cultura Participativa

PERFILES DE ORGANIZACIN: MODELO DE LIKERT

Segn Likert, las organizaciones y sus gestiones pueden adoptar los siguientes perfiles a partir de
los siguientes aspectos o variables de anlisis:

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Proceso de decisin: la forma cmo se toman las decisiones

Sistema de comunicacin: la manera cmo se canalizan y trasmiten la informacin y
las decisiones dentro la organizacin.
Las relaciones interpersonales: el modo cmo se vinculan los distintos miembros y
reas de la entidad.
Sistemas de recompensas y sanciones: los distintos mecanismos de reconocimiento y
castigos para los comportamientos y actitudes del personal que trabaja en ella.
SISTEMA AUTORITARIO COERCITIVO
Es un sistema donde se administra y gestiona de manera autocrtica, fuerte y en forma muy
arbitraria se controla todo lo que ocurre en la organizacin. Generalmente lo encontramos en
empresas que utilizan mucha mano de obra y tecnologa rudimentaria (construccin o en el campo)

Proceso de decisin se centra en la cpula y todo paso por su consideracin.

El sistema de comunicacin es precario y con canales verticales, generalmente
descendente que solo llevan rdenes.
Las relaciones interpersonales se piensan que son nocivas para el rendimiento
laboral, por lo tanto se tratan de impedir las relaciones informales.
Sistema de recompensas y sanciones ponen nfasis en estas ltimas, y su mayora
son disciplinarias, sujetas al reglamento interno, con lo que genera un ambiente de
temor y desconfianza.
SISTEMA AUTORITARIO BENEVOLENTE

Es similar al anterior un poco ms atenuado y condescendiente, por ejemplo en los

supermercados.
El proceso de decisin se centraliza en la cpula, delegando en los mandos medios
los temas rutinarios y repetitivos.
En cuanto a las comunicaciones prevalecen las verticales y descendentes, aunque la
cpula toma las sugerencias provenientes de los mandos medios.
Es tolerante respecto a que se establezcan relaciones interpersonales.
Si bien es cierto que se ponen nfasis en las sanciones disciplinarias, tambin
proporcionan reconocimientos materiales y salariales frente a los buenos resultados.
SISTEMA CONSULTIVO

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Es un sistema de gestin y administracin que se inclina a la cultura participativa, tpico de las

organizaciones bancarios, de servicios y las industriales que utilizan alta tecnologa.

Dentro del proceso de decisin, los niveles estratgicos toman en consideracin las
opiniones de los otros niveles. Se delegan ciertas decisiones especficas, aunque son
sometidas a su aprobacin posterior.
El sistema de comunicacin tienen una gran circulacin en todos los sentidos.
Es muy tolerante en cuanto a que se establezcan vnculos interpersonales, favoreciendo
el desarrollo de la organizacin informal.
Enfatiza las recompensas materiales y simblicas, y eventualmente impone sanciones
disciplinarios.

SISTEMA PARTICIPATIVO
Es un sistema de gestin democrtico y abierto, propias de las consultoras, agencias de
publicidad que utilizan tecnologa sofisticada.

En el proceso de decisin quedan involucrados los distintos niveles a travs de distintos

mecanismos.
La comunicacin fluye en todos los sentidos utilizando redes de informacin que lo permitan.
Fomenta las relaciones interpersonales y la confianza es el valor que las motiva, favoreciendo
el trabajo en equipo.
Pone nfasis en las recompensas sobre todo en las simblicas y sociales, pero sin omitir las
salariales y materiales. Generalmente, cmo se prioriza en el trabajo en equipo, son los
equipos los que definen el tipo de sancin cuando se incurre en una falta.

Como bien advierte, Likert los dos primeras sistemas utilizan una forma individual y
autocrtica de gestin, sobre la base del vnculo directo entre superior y subordinado. Mientras los
dos ltimos utilizan el modelo de gestin en equipo, y sobre todo en el Participativo, cada grupo de
trabajo se superpone con el resto de la empresa por medio de personas que pertenecen a ms de un
grupo.

MODELO DE ANLISIS DE CAMERON & QUINN

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El modelo de anlisis propuesto por Cameron & Quinn (1999) parte de la siguiente premisa
el xito organizacional depende en gran medida del grado en que la cultura de una organizacin es
compatible con las demandas del contexto.

A partir de la misma propone un modelo de anlisis a partir del cual permite identificar la
cultura de la organizacin en base a cuatro tipos de cultura definidas por dos dimensiones: la
orientacin hacia el interior o el exterior de la organizacin y la orientacin hacia la flexibilidad o el
control.

De estas dimensiones emergen cuatro cuadrantes que equivalen a cada uno de los cuatro
tipos de cultura organizacional dependiendo del xito organizacional, el acercamiento a la calidad
organizacional, el rol del liderazgo y las habilidades administrativas.

Para este modelo existen cuatro tipos de cultura dominante y cada cultura est definida por
ciertos valores, suposiciones, interpretaciones y acercamientos.

Cultura Jerrquica. Es el tipo de organizacin que se acerca al modelo weberiano porque

se encuentra en organizaciones en las cuales el mayor reto es generar resultados
eficientes, confiables y predecibles. La cultura organizacional compatible con esta
organizacin est caracterizada por estar en un lugar de trabajo estructurado, formal y
seguro, y las recompensas al recurso humano giran alrededor de los ascensos y de los
aumentos de sueldos. Los lderes efectivos son buenos coordinadores y organizadores, las
reglas y las polticas juegan un rol medular. El xito se define en trmino de entregas

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fidedignas, planificacin adecuada y costos bajos.

Generalmente, las grandes

organizaciones y las agencias gubernamentales son generalmente dominadas por la

cultura jerrquica.

Cultura de Mercado. Este tipo de organizaciones se orientan al entorno ms que a sus

asuntos internos: proveedores, clientes, contratistas y uniones. Se gestiona a la
organizacin a travs de transacciones con otros mercados o grupos de inters para crear
una ventaja competitiva. Es un tipo de organizacin orientada a resultados, y su objetivo
es lograr que las cosas se hagan bien. Los lderes son directivos exigentes y competidores a
la vez. El xito se define por participacin en el mercado y posicionamiento.

Cultura de Clan. Es llamada as por su similitud a un tipo de familia organizacional, donde

existen valores y metas compartidas, cohesin, participacin, gestionadas por lderes
similares a mentores o lderes paternales. Suelen parecer ms un tipo de familia que una
entidad econmica. El xito se define en trminos de satisfaccin a sus pblicos y
consideracin de las personas.
Cultura Adhocrtica. En este tipo de organizaciones la mayor meta es la rpida
adaptabilidad, la flexibilidad y la creatividad cuando existe ambigedad y no hay certeza en
la informacin. Lo que sostiene a la organizacin es el reto de producir productos o
servicios innovadores y adaptarse rpidamente a nuevas oportunidades. Sus lderes son
altamente innovadores, asumiendo riesgos al implementar nuevos productos. La
organizacin estimula la iniciativa y libertad del intelecto.
En general, conocer el perfil de cultura de una organizacin facilita la determinacin del estilo de
liderazgo, qu tipo de comportamiento son dignos de ser reconocidos y recompensados, y qu estilo
de direccin es el ms adecuado.

En sntesis, las organizaciones son realidades sociales complejas como para ser encasilladas
dentro de una tipologa aislada de cultura organizacional. Ms bien, las organizaciones presentan una
combinacin de atributos, de modo que no se identifiquen completamente con una tipologa
concreta sino que son una mezcla de varias.

BIBLIOGRAFA TRABAJADA Y CONSULTADA

CAMERON, Kin & QUINN, Robert: Diagnstico y cambio de la cultura organizacional

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