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La dcision dembaucher

La dcision dembauche devient ncessaire dans des diverses circonstances. Une nouvelle affaire
a besoin de gens. Dans une entreprise qui se dveloppe suite la croissance du march, les
employs existants ne sont pas suffisants. Quand un employ vertueux est promu, son post
ancien reste libre. Si un employ quitte la compagnie va la retraite, est congdi, ou part par
dmission ou transfert, il faut, le plus souvent, le remplacer. 1
Quelque soit la raison du dclanchement du processus dembauche, celui-ci doit tre prcd par
une rflexion, car le recrutement, la slection et lintgration sont trs couteux. Ils supposent des
charges de publicit, dplacements, diurne, protocole, ventuellement de logements de salles,
contrats avec des agences spcialiss, des primes dinstallation pour ceux qui viennent dautres
villes. De plus, il faut ajouter le cout du temps ddi par ceux directement impliqus dans ce
processus. Combien de journes sont-ils ncessaires ? Quel est leur salaire par journe ? Tout
cela conduit a des sommes importantes.
Pendant le processus dembauche, il faut prendre toujours en considration lefficience du
processus et la motivation du personnel existant. Il est important de penser 3 aspects2 :
Est-il vraiment ncessaire un nouvel employ ? peut tre que dans lorganisation il y a
des personnes qui veulent et qui sont capables sassumer les responsabilits du poste
vacante, pour un salaire plus grand. Avec leur aide on viterait un processus couteux.
Dautre part, elles seraient motives mieux.
Ne serait-ce ncessaire de changer les demandes du poste rest vacant ? supposons que la
secrtaire dont son chef a t extrmement contente pendant les annes, va la retraite.
Premier impulse : une substitutive qui lui semble. Elle avait les meilleurs relations avec
les clients et les collaborateurs, tait organise, rapide nimporte occupe elle tait. Mais,
a une analyse plus dtaille, on peur conclure quelle ne savait pas utiliser lordinateur ni
pour la communication ni pour la gestion de la base de donnes. Aussi, elle tait plus
occupe que prvu. Comme elle tait trs sympa, les collgues faisaient sa place les
taches lies la correspondance en langues trangres par exemple. Conclusion : il faut
rviser les responsabilits du poste.
Quelles mthodes de recrutement et de slection rduiraient la dure et le cout du
processus, en apportant les employs les plus appropries, qui vont sintgrer facilement
et vont tre utiles lorganisation ?
Le CV (Curriculum Vitae) son prsentation et les lments indispensables
1 Le management des ressources humaines, Thorie et pratique, Viorel Lefter, Alecxandrina
Deaconu, Editions Economica, 2008, pag. 65
2 Le facteur humain et les performances de lorganisation, Alecxandrina Deaconu, Editions
ASE, Bucuresti, 2004, pag. 235

Un CV doit se prsenter de manire claire et lisible. Il n'existe pas de prsentation type, mais des
lments primordiaux doivent y figurer : formation, exprience professionnelle, qualifications et
comptences diverses.
Le CV se prsente couramment sous forme de rubriques.
Aujourd'hui, la prsentation rtro-chronologique (les vnements sont affichs du plus rcent au
plus ancien) est devenue la forme la plus frquemment utilise. Elle prsente l'avantage de
valoriser les diplmes et expriences professionnelles les plus rcents (et souvent les plus
intressants, surtout pour les jeunes diplms !).
Cependant, la personne concerne peut tout fait employer le procd de prsentation
chronologique si celle-ci lui permet de mettre en avant des expriences ou diplmes plus anciens
qui correspondent mieux au poste pour lequel elle postule.
Une autre mthode actuellement trs la mode consiste prsenter de faon thmatique les
expriences professionnelles. Ce systme prsente l'avantage de valoriser les comptences tout
en vitant les redondances de fonctions qui apparaissent gnralement lorsque vous avez exerc
des postes identiques dans des entreprises diffrentes. Cette mthode prsente toutefois
l'inconvnient de ne pas faire figurer prcisment les dates des expriences professionnelles
(sous peine de trop charger les rubriques...), ce que n'apprcient pas forcment les recruteurs !
Pour viter de les froisser, il est important de rappeler brivement les dates de dbut et fin
d'activit ainsi que les noms des entreprises pour lesquelles le candidat a effectu ce travail.
Pour la mise en page, il est d'usage d'utiliser deux colonnes (l'une consacre aux dates ou
priodes, et l'autre l'activit correspondante) et de mettre en vidence les intituls des
rubriques, voire les mots cls (en gras ou en soulignant). On peut aussi ajouter une photo, situe
l dans le coin gauche. Pour les CV papiers, il faut coller la photo (ni trombone, ni agrafe !), pour
les CV numriques, il faut sassurer de la qualit de la photo.
Quelle que soit sa prsentation, un CV doit contenir des informations essentielles pour le
recruteur. CV contient toutes 3:
Les coordonnes qui doivent prciser : prnom, nom, adresse, numro de tlphone, fax
et e-mail. Si le candidat postule par mail, il faut penser crer une adresse e-mail pour
pouvoir recevoir des rponses et y avoir accs de n'importe quel ordinateur possdant
une connexion Internet.
La rubrique tat civil doit contenir : ge ou date de naissance, situation de famille,
nationalit, la mention relative au service militaire pour les hommes dgags de leurs
obligations.
La rubrique formation doit mentionner : date d'obtention et intitul des
diplmes/formations, tablissement relatif la formation, mentions ventuelles.

3 Le management des ressources humaines, Thorie et pratique, Viorel Lefter, Alecxandrina


Deaconu, Editions Economica, 2008, pag. 78

La rubrique expriences professionnelles doit laisser apparatre pour chaque exprience :


dates, dsignation exacte du poste, raison sociale, secteur d'activit de la socit, lieu
d'implantation, un bref descriptif des tches et missions effectues.
La rubrique diverses mentionne : centres d'intrt (activits extra-professionnelles),
formation(s) complmentaire(s), permis de conduire (si cela prsente un intrt pour le
poste).
On pourrait galement intgrer une rubrique Stage s'ils ont une importance dans la carrire ou si
on se trouve dans le cas des jeunes diplms. Mais cependant ces informations peuvent tre
intgres dans la rubrique Expriences Professionnelles. Il est accept aussi ajouter une rubrique
Connaissances qui contiendrait les langues que la personne a tudies et ses connaissances
informatiques. Cependant, elle peut trs bien intgrer ces lments dans la rubrique Formation.
Enfin, il est de plus en plus courant de prsenter une rubrique Objectifs qui rassemble les
objectifs professionnels ou scolaires, les souhaits ou ambitions. Si le candidat poursuit un
objectif trs particulier dans un secteur spcifique dans lequel il possde une exprience
apprciable, il doit tre mentionn dans cette rubrique!
La lettre de motivation le fond, la forme
Exercice de style aussi difficile quindispensable, la lettre de motivation rclame des qualits que
tout le monde ne peut matriser : esprit synthtique, sens de la formule ou encore orthographe
irrprochable. Cependant, inutile de sappeler Victor Hugo pour rendre une excellente copie !
Au-del du style, les recruteurs jugent une lettre sur des critres objectifs et sont sensibles
certains dtails.
Gnralement, une lettre de motivation est structure par 3 paragraphes4 :
Le premier paragraphe dans le cadre du celui-ci, le candidat doit mentionner le post vis (la
titulature exacte conformment lannonce dembauche), le domaine dactivit et la source
dobtention des informations concernant loffre demploi (presse, radio, amis, internet etc.)
Le deuxime paragraphe vise lintersection des dsirs et des qualits du candidat avec les
ncessits de la firme, le candidat doit mettre en vidence lintrt pour le poste et, de plus,
prsenter des arguments pour lexprience dans le domaine dactivit respectif ou dans des
postes similaire. En fait, le candidat doit exposer les raisons pour lesquelles il veut sembaucher
sur ce poste-l, et faire la preuve quil dispose des informations suffisantes concernant la
compagnie respective. De plus, ce serait bon de montrer les potentiels bnfices quil apporterait
la compagnie. Les informations dont le candidat dispose sur la compagnie respective
reprsentent un argument en plus pour dmontrer son intrt de travailler sur le poste vacant. Le
deuxime paragraphe doit tre le plus dvelopp de point de vue des informations prsentes.
Le troisime paragraphe dans le cadre du celui, le candidat doit exprimer clairement le dsir de
postuler, en soulignant son disponibilit pour une interview avec le responsable de ressources
4 Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions
Economica, 2004, pag. 93

humaines de la compagnie ou avec une personne dsigne par celui-ci. La lettre de motivation
prcise, son dbut, le nom et la fonction de la personne de contact laquelle elle sadresse. Elle
se fini avec une formule de respect et doit contenir dune manire obligatoire la signature du
candidat, et aussi la date. La lettre de motivation ne doit pas dpasser maximum une page et ne
doit pas contenir des fautes de grammaire, de langage et dcriture. Le papier sur lequel la lettre
est crite doit tre blanc, dune qualit leve, sans taches. Gnralement, la lettre ne doit pas
tre techno-redactee, mais doit tre crite la main.
La fiche du poste
La fiche de poste est un outil de communication dcrivant les lments fondamentaux d'une
situation professionnelle. En tenant compte de l'environnement de travail et des missions
confies aux salaris, le poste tel qu'il est tenu par ce dernier est dcrit dans la fiche de poste.
Renouvele chaque anne, la fiche de poste permet une valuation des comptences mobilises
par le salari lors de son travail quotidien. Elle valorise le parcours professionnel du salari, en
dlimitant son champ d'action. La fiche de poste permet de recenser les comptences techniques
et douces (relations au travail...) ncessaires l'exercice de l'emploi : elle est donc un outil
ncessaire au recrutement, ainsi qu' l'identification des besoins en formation. La mise en place
de fiches de poste est inscrire dans une dmarche de gestion qualitative des ressources
humaines.
Plusieurs lments sont fondamentaux dans l'dition de la fiche de poste5 :
- l'identification du poste regroupe des informations telles que l'intitul du poste et les
informations qui le caractrisent : le temps de travail, les conditions statutaires, ou encore le
service auquel est rattach l'emploi ;
- les liaisons hirarchiques et fonctionnelles, qui positionnent le salari dans l'entreprise,
dfinissent son niveau de responsabilit et prcisent ses relations hirarchiques ;
- la description du poste recense les activits principales et secondaires du poste, ses modalits
d'exercice et les risques professionnels encourus ;
- les moyens du poste, o sont dcrites les ressources matrielles attribues au salari.
De manire gnrale, la fiche de poste permet au salari de mener une rflexion sur les savoirs
thoriques (ses connaissances relles, issues de sa formation), les savoir-faire (la mise en uvre
des mthodes et des outils qu'il a acquis par pratique) et les savoir-tre (aspects
comportementaux et relationnels induits par son poste) qu'il emploie au quotidien. Tous ces
aspects sont recenss dans la fiche de poste.
Le contenu de la fiche de poste ncessite certaines qualits dans son laboration; il doit tre:
intelligible, c'est--dire compris par tous ceux qui auront en prendre connaissance et qui
ne matrisent pas forcment un langage technique;

5Le facteur humain et les performances de lorganisation, Alecxandrina Deaconu, Editions ASE,
Bucuresti, 2004, pag. 236

objectif: il s'agit d'informer sur la nature et l'tendue des rles et responsabilits qui
incomberont au titulaire du poste et non de formuler des souhaits ou des opinions;
concis: la fiche doit mettre en relief les attributions essentielles du poste;
motivant: sans idaliser le poste, elle doit tre attractive afin de susciter des candidatures
et de mobiliser son titulaire.
Des conseils pour le perfectionnement des processus de slection, encadrement et
intgration du personnel6

Le domaine auquel nous nous rfrons, aprs une priode de traitement superficiel, dmontre de
nos jours en Roumanie son importance sur les performances de toute organisation par limpacte
fort des ressources humaines, bien slectionnes et qui ont suivi un processus dencadrement et
intgration appropries. Les conseils visent :

La conception et lapplication dune politique du personnel moderne dont les activits


situes au dbut de lenchainement organisationnel de la fonction de ressources humaines
doivent avoir lattention maximale ;
Par la slection, lencadrement et lintgration correcte du personnel on vise la ralisation
des performances professionnelles levs avec un impact sut les rsultats des
organisations en dterminant laugmentation de leur comptitivit ;
La ncessit dune implication plus grande des managers dans le dveloppement objectif
de la slection, lencadrement et lintgration du personnel ;
La proccupation que dans la rsolution des problmes concernant ces activits soient
entranes des spcialistes reconnus psychologues, sociologues, autres personnes bien
prpares dans le management des ressources humaines. Il est utile de faire appel des
consultants.
Lusage attentif et adquat des mthodes, techniques et instruments dans les activits de
slection, lencadrement et lintgration, qui vont apporter un plus de corectitude dans le
dveloppement de ces activits. 7

Ces proposition et beaucoup dautres vont dmontrer que les ressources humaines
reprsentent le vecteur du succs capable de contribuer a la revitalisation de lconomie
roumaine et de lappropriation des performances des pays dvelopps de lUE.

6 Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions


Economica, 2004, pag. 152
7 Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions
Economica, 2004, pag. 154