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EL MODELO DE PUNTOS
Es comn que los modelos disponibles en el mercado no se ajustan adecuadamente
a todas las organizaciones, pues algunas tienen elementos particulares e irrepetibles,
o, en ocasiones, el comit quiere poner nfasis en tareas que son muy tpicas de la
industria o el ramo.
Por ejemplo, en una institucin educativa el factor habilidad es muy apreciado, sobre
todo para el personal acadmico; por ello, el factor incrementa su valor. Otras
organizaciones, como las de seguridad, deben incrementar el factor condiciones de
trabajo, puesto que la mayora de las personas que ocupan los puestos estn sujetas
a riesgos.
A continuacin se presentan algunas ideas de cmo construir o adaptar un modelo
de puntos. (Varela, 2013)
Cmo se seleccionan los factores?
Los factores ms utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (fsico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales.
Hay guas ms o menos exactas para determinar tanto los factores como su peso
relativo. Cada organizacin debe realizar ejercicios e investigaciones especficos para
desarrollar un modelo propio. A diferencia del modelo de comparacin de factores, el
modelo de puntos descomponen los factores en elementos, los cuales a la vez se
descomponen en subfactores y grados de dificultad.
Conceptos
1. Objetividad.
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la
importancia y las condiciones de cada organizacin en particular. As, por ejemplo,
una empresa hotelera dar ms importancia a factores como las relaciones del
puesto con los clientes, ya que su funcin principal es ser una empresa de servicio.
Por el contrario, en una organizacin dedicada al ramo industrial, los factores de
mayor peso o importancia sern los relacionados con la produccin de bienes.
Es necesario referirse a los requisitos mnimos que exige el puesto para su adecuado
desempeo, prescindiendo de las caractersticas de sus ocupantes.
2. Discriminacin.
Debe otorgarse a cada factor diversa gradacin aplicable en todos los puestos para
poder diferenciar su valor en relacin con el factor de que se trate. Sera imprctico
incluir factores exclusivos de una situacin en particular, como sera el caso del
"costo de vida en una zona determinada", la "cooperacin mnima requerida" o la
"lealtad a la organizacin", pues se trata de factores exigibles a todos los puestos; en
consecuencia, estos tendran la misma cantidad de puntos y se convertiran en
constantes numricas.
3. Totalidad.
Los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos,
aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mnimas.
4. Mnimos y mximos.
Es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la
organizacin. Un nmero reducido de ellos no permite una buena discriminacin y
Aunque no todos los factores necesariamente se deben dividir en los mismos grados,
resulta muy conveniente tener consistencia y evitar en lo posible la falta de
uniformidad, as como una variabilidad demasiado brusca.
Los puntos tambin ayudan a diferenciar el valor de los grados de cada factor, lo
cual permite tener ms flexibilidad en el juicio de valuar puestos y, en consecuencia,
mayor precisin al subdividir los factores y son factores en puntos.
3. Asignacin irregular. Para este tipo de asignacin se deben tener criterios muy
bien establecidos sobre el caso que cada factor tiene respecto a los dems. ste
procedimiento permite esclarecer de una mejor manera las diferencias entre los
grados. Sin embargo, es ms subjetivo.
En este tipo de asignacin, primero se calcula el total de puntos (es decir, los puntos
en el grado mximo de todos los factores). De acuerdo con la complejidad de la
empresa y con el criterio de los valuadores, se determinar la amplitud por medio de
un coeficiente previamente seleccionado, que podr tener valores de 3, 4, 5, 6 o
Una vez establecidos los lmites, tanto interiores como superiores, se asignan los
valores intermedios. Este medio es ideal para planes de valuacin donde el nmero
de factores es desigual en el nmero de grados.
Bibliografa
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