Mano Obra Pesekera

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CONTABILIDAD PESQUERA
MANO DE OBRA
Introduccin
Cualquier organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de
recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos.
Existen tres tipos de recursos: recursos materiales, recursos tcnicos y
recursos humanos.
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la
produccin, sin cuya intervencin no podra realizarse la actividad
manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecnico o
automtico de los procesos transformativos.
Su importancia radica en que es el factor de produccin por excelencia,
debido a que es el que desarrolla una serie de actividades y tareas
ayudado por instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes y
servicios de una manera satisfactoria.
1. Definicin
Es el segundo elemento del costo de produccin y se refiere al esfuerzo
humano necesario para transformar la materia prima en un producto
manufacturado y que es remunerado en efectivo, su intervencin en el
costo puede ser como mano de obra directa o mano de obra indirecta.
Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales,
aportes parafiscales y dems conceptos laborales que se pagan a las
personas que participan de forma directa o indirecta en la produccin del
bien o la prestacin del servicio. Se ha denominado histricamente como
segundo elemento del costo; sin embargo, en la mayora de las empresas
de servicios es el elemento del costo ms representativo.
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES
2. Caractersticas de la Mano de Obra

Entra algunas de las principales caractersticas de la mano de obra
encontramos lo siguiente:
* Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos
materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.
* No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son
parte del patrimonio personal.
* Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias,
pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a
contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente
contara con el s perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna
forma.
* Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio
de una remuneracin econmica y afectiva.
* El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un
momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas
para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
* Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo
mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
3. Clasificacin de la Mano de Obra
La clasificacin de la mano de obra va a depender directamente de la
relacin del trabajador con el proceso de fabricacin del producto
a. Mano de Obra Directa

Es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la
fabricacin de un determinado producto que tiene que producir la
empresa. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por
horas de las fbricas y el costo ms importante de controlar y medir.
Es aquella directamente involucrada en la fabricacin de un producto
terminado que puede asociarse con ste con facilidad y que representa
un importante costo de mano de obra en la elaboracin del producto. El
trabajo de los operadores de una mquina en una empresa de
manufactura
se
considera
mano
de
obra
directa.
El salario pagado a los empleados que trabajan en la cadena de

produccin o que transforman las materias directas en productos
terminados. Se aplicaran algunas excepciones:
* Los tiempos improductivos causados por: la ruptura de una mquina, un
corte de electricidad, un agotamiento de inventario.
* La prima o la parte superior del tipo normal de horas extras.
b. Mano de Obra Indirecta
Es la mano de obra consumida en las reas administrativas de la
empresa que sirven como apoyo a la produccin. Es la fuerza laboral que
no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricacin de un
determinado producto que tiene que producir la empresa. Es aquella
involucrada en la fabricacin de un producto que no se considera mano
de obra directa. La mano de obra indirecta se incluye como parte de los
costos indirectos de fabricacin. El trabajo de un supervisor de planta es
un ejemplo de este tipo de mano de obra. Entre los tipos de manos de
obra tenemos: la recepcin, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes,
etc.
4. Costo de la Mano de Obra

El costo es el monto en trminos monetarios del dinero que le cuesta a la
empresa mantener a la mano de obra. En una determinada empresa el
empleado realiza un determinado trabajo y por ende este recibe un
salario, pero aparte de esto recibe una serie de beneficios que le generan
gastos a la empresa, por tanto se puede constatar que el costo de la
mano de obra representa el doble salario que gana el empleado. El costo
de la mano de obra indirecta es la porcin mayor de los costos generales
que el costo de la mano de obra indirecta.
5. Beneficios de la Mano de Obra
Los beneficios que se le ofrece a la mano de obra vienen dado como un
concepto que permite compartir con todos los empleados una parte de los
ahorros obtenidos, derivados directamente de su esfuerzo colectivo por
reducir costos, mejorar la calidad e incrementar la productividad. Entre los
beneficios tenemos:
Reparto de Utilidades: son los pagos de gratificaciones que la empresa
le da a la mano de obra y estos se procesan anualmente.
Incentivos salariales: su propsito es recompensar a los empleados con
una remuneracin adicional de su gran desempeo en el rea de trabajo.
Los sistemas de incentivos salariales deben ser considerados como
motivadores significativos del incremento de la productividad.
Seguro social obligatorio: es un organismo jurdico con personalidad,
autnoma y patrimonio distinto e independiente del fisco nacional. EI
administrar todas las ramas del seguro social obligatorio, esta institucin
protege al trabajador mediante adecuados sistemas para preservar su
salud y la de sus familiares mediante la atencin mdica gratuita, como la
maternidad, vejes sobre vivencia, enfermedades, accidentes, invalidez,
paro forzoso, etc.
6. Consideraciones a tener en cuenta sobre la gestin de la mano de

obra
La empresa debe conocer el costo real de la mano de obra tanto directa
como indirecta.
La empresa debe tener siempre ajustada a la plantilla de acuerdo con
sus necesidades.
Los trabajadores deben tener la experiencia, capacitacin y destreza
necesaria de acuerdo con las funciones que desarrolle cada uno.
7. Productividad
Se refiere a la produccin por cada trabajador, la produccin por cada
hora trabajada, o cualquier punto de indicador de la produccin en funcin
del factor trabajo. Lo habitual es que la produccin se calcule utilizando
nmeros ndices (relacionados, por ejemplo, con la produccin y las horas
trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que vara la productividad.
Los daros ms fiables en este sentido provienen de la industria, porque es
en este sector donde resulta ms fcil medir la produccin, a diferencia
de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves
del xito de una empresa reside en incrementar la productividad.
En la prctica, la productividad de cada factor es difcil de calcular porque
no se puede calcular con exactitud que parte de la produccin se debe a
cada uno de ellos.
LEYES PARA EL MANEJO DE LA MANO DE OBRA

Debemos recordar que la mano de obra desde hace ya bastante tiempo
se ha reglamentado a favor de los trabajadores, esto es porque en
tiempos antiguos, tomando como referencia la primera revolucin
industrial e incluso antes en las grandes civilizaciones se sobre explotaba
a la mano de obra, sin embargo gracias a los movimientos sociales, las
distintas revoluciones que han existido, todos estos acontecimientos con
el mismo propsito, dignificar a los trabajadores.
Pero debemos mencionar que las leyes despus de buscar la igualdad del
trabajador y el patrn ahora se han vuelto proteccionistas para los
trabajadores, y en algunos casos injustas para los patrones.
En Per no es la excepcin, existen diferentes leyes que protegen a los
trabajadores, empezando desde la carta magna o constitucin realizada
en 1917 con sus respectivas reformas y actualizaciones hastael da de
hoy, y de ah emanan diferentes leyes que hacer todava ms
reglamentada todo lo relacionado con l factor humano dentro de las
organizaciones.
mbito Nacional
En la Constitucin del Per promulgada el 29 de diciembre de 1993 se
menciona,
en
el TITULO
DE
LA PERSONA Y
DE
LA
SOCIEDAD Capitulo II De los Derechos Sociales y Econmicos Articulo

23 El Estado y el Trabajo "...El Estado promueve condiciones para el
progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento
del empleo productivo y de educacin para el trabajo...", en el Articulo
24"...El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador
tiene
prioridad
sobre
cualquiera
otra
obligacin
del
empleador..." y en el Articulo 25 "...La jornada ordinaria de trabajo es de

ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo.
Los
trabajadores
tienen
derecho
a descanso semanal
anual
remunerados...".
En el Per desde 1988 se inicio una serie de modificaciones en
el sistema laboral (Ver Anexo N02) para flexibilizar los factores que
contribuyen a crear nuevos empleos, pero existen varios factores que
pueden alterar la creacin, duracin media y la rotacin del empleo como
por ejemplo, los cambios legislativos como la reduccin de los costos de
despido junto con la mayor utilizacin de contratos temporales, los ciclos
econmicos que a un mayor crecimiento una mayor creacin neta de
empleos y de forma inversa, por crecimiento demogrfico ya que los
jvenes suelen tener una alta rotacin del empleo y la reestructuracin de
las empresas en otras de menor tamao. (Ver Anexo N03)
Los Costos Laborales en el Per afectan a la empresa, ya que se deben

priorizar los pagos de salarios y beneficios sociales a los de inversin en
la empresa, por ese motivo las empresas se ven en la necesidad de
reducir las personas contratadas en "planilla" (Costo no salarial cerca del

63% para el empleador), a su vez que contratan a personas bajo la
modalidad de empleo temporal o por honorarios profesionales (Costo no
salarial es 0% para el empleador). Adems de la fragilidad y economa de
los contratos temporales ya que no se pagan vacaciones, compensacin
por tiempo de servicio (CTS) ni Seguro Social. De esta manera les
mostramos los Costos Laborales de un obrero afiliado a una AFP:
Se pueden ver que las remuneraciones brutas de los trabajadores
peruanos estn afectas a diversos aportes, contribuciones e impuestos,
que son:
Seguro de salud: La tasa por servicio de salud sigue siendo de

9%, tasa que debe ser pagada ntegramente por el empleador..
Seguro de Accidentes de Trabajo (SAT): Su objetivo es regular

la responsabilidad del empleador respecto de las contingencias ocurridas
con motivo de la actividad laboral. Se estableci una relacin de
actividades a las cuales se les asign " clases" de riesgo y tasas de
aportacin correspondientes. La cifra que usaremos para fines de
nuestro anlisis en el 2000 es de 4%.
Gratificaciones legales: La Ley No.25139 de diciembre de 1989,

dispuso que los empleadores estn obligados a otorgar a sus
trabajadores dos gratificaciones al ao (Fiestas Patrias y Navidad).
Vacaciones: El trabajador tiene derecho a descanso remunerado,

30 das calendario por cada ao completo de servicios siempre que haya
trabajado el ao completo para el mismo empleador.
Asignacin Familiar: El requisito para hacerse acreedor a este

beneficio es que los trabajadores deben tener vnculo laboral vigente con
la empresa y tener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos de
edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores. El
monto de la asignacin familiar es equivalente al 10% del Ingreso Mnimo

Legal vigente.
Previsiones para el Cese CTS: Es un fondo de contingencia

ante la eventualidad del despido.
EL MARCO LEGAL PARA LA CONTRATACIN DE MANO DE OBRA
Hacia 1989, estaban vigentes los DL No. 24514 y No.18138, los cuales
establecan el marco legal para la contratacin de trabajadores.
Estas leyes imponan
severas
restricciones,
principalmente
administrativas a la contratacin temporal. No obstante, a partir de 1990,

con la promulgacin del DL 728 y sus posteriores modificaciones, el
universo de posibilidades de contratacin se ampli y se simplificaron los
procedimientos administrativos. En este contexto, entre 1989 y 1997 han
existido
diversas
modalidades
contractuales
que
describimos
continuacin:
Trabajadores
con contrato indeterminado
(permanentes): Segn el DL. No. 24514, un trabajador adquira esta

condicin despus de tres meses de labor para un mismo empleador y
slo podan ser despedidos por falta grave demostrada por el empleador
ante el poder judicial. A partir de 1991, se elimin la estabilidad laboral
absoluta. Esta fue reemplazada por el derecho a la proteccin contra el
despido arbitrario equivalente a una remuneracin y media por cada ao
de trabajo. As, los trabajadores denominados " estables" pasaron a ser "
trabajadores con contratos de duracin indeterminada".
Los trabajadores con este tipo de contratos siempre han gozado de todos
los derechos y obligaciones laborales que por ley o por costumbre se
otorguen por su empleador o por la persona natural que lo emplee.
Trabajadores con contrato definido u obra determinada

(temporales): A partir de 1991, con la ley de fomento del empleo y sus
modificaciones, se ampliaron estas modalidades de contratacin temporal
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y se flexibilizaron los requisitos para su uso. En trminos de derechos y

beneficios, los trabajadores con estos contratos tienen derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto individual, convenio colectivo,
reglamento interno de trabajo o costumbre tuvieran los trabajadores
contratados a plazo indefinido del mismo centro de trabajo. La diferencia
radica actualmente en los costos de despido. Estos trabajadores gozan de
proteccin contra despido arbitrario durante el tiempo que dure el
contrato, equivalente a una remuneracin y media por cada mes dejado
de laboral.
Trabajadores en periodo de prueba: El perodo de prueba un
doble objetivo. Por un lado, permite al empleador evaluar la idoneidad del

trabajador en el puesto para el que fue contratado y, de otro lado, sirve
para que el trabajador se asegure de las condiciones de trabajo en la
empresa. La diferencia fundamental con los trabajadores contratados es
que, durante el periodo de prueba el empleador puede decidir a no
contratar al trabajador, es decir, no existen costos de despido.
Prcticas
Pre-profesionales: Con
la
reforma
laboral
las
condiciones en las que se desarrollan las prcticas Pre-profesionales son

prcticamente las mismas que en 1989. La innovacin ms importante ha
sido la incorporacin, ya no solamente de estudiantes, sino tambin
de egresados de
las
universidades,
institutos
centros
de enseanza superior. Sin embargo los trmites burocrticos siguen

siendo los mismos, lo cual probablemente explique el reducido uso de
este tipo de contratos en las empresas. Es importante mencionar que la
subvencin que otorga el empleador no tiene carcter remunerativo por lo
que no est sujeta a retencin alguna a cargo del contratado. Asimismo,
los
practicantes
slo
tienen
derecho
cubra riesgos y enfermedades, tal como ocurra en 1989.
un seguro que
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Subcontratacin: Las empresas pueden subcontratar mano de
obra
de
diversas
formas.
Se
puede
subcontratar
directamente
incorporando mano de obra bajo la modalidad de trabajadores

comisionistas o a destajo. Tambin se puede subcontratar a travs de
intermediarios, lo cual incluso permite reducir costos administrativos.
Adems dicha subvencin puede ser considerada como gasto de la
empresa para efectos tributarios.
Actualmente existen 4 formas posibles de intermediacin. A travs de
empresas
de
servicios
complementarios,
empresas
de
servicios
temporales, cooperativas de trabajo y fomento del empleo y cooperativas

de trabajo temporal. Se precis que las cooperativas de trabajadores as
como las empresas de servicios especiales se encuentran obligadas a
reconocer a sus socios-trabajadores o trabajadores, respectivamente, los
mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden
a los trabajadores que vienen prestando labores anlogas en la empresa
usuaria. Incluso recientemente, se ha precisado que incluso las
cooperativas de trabajadores estn obligadas a otorgar CTS a sus socios
trabajadores.
III. DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO
1. Sueldo
Se define como los pagos realizados a los trabajadores sobre una base
por hora, mientras que los salarios son cantidades de dinero especficas
pagadas semanales, quincenal o mensualmente. Existen diferentes tipos
de sistemas de sueldo y salarios: salario fijo, pago por hora de trabajo,
tarifapor unidad producida, sistema de pagos por comisiones o
bonificaciones.
a. Origen de la palabra sueldo
Sueldo. (Del lat. soldus).
Remuneracin re
gular asignada por el desempeo de un cargo o servicio profesional.
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Moneda antigua, de distinto valor segn los tiempos y pases, igual a la

vigsima parte de la libra respectiva.
Slido (antigua moneda romana).
Slido. Moneda de oro de los antiguos romanos, que comnmente vala
25 denarios de oro.
2. Salario
El salario es la retribucin o recompensa que reciben los obreros,
trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el sueldo se
emplea para designar la remuneracin asignada a un individuo de forma
peridica por razn de su cargo o trabajo.
En economa, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos
aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos incluyen
no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin por los
ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y gestores
de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y
las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de
peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su
negocio.
Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de variables va
a depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y
productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como
para la mano de obra.
a. Origen de la palabra salario
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La Va Salaria es la va romana ms antigua de Italia. La sal era para los

romanos un producto comercial de suma importancia. La Va Salaria
desde las grandes salinas o salitreras de Ostia, pasando los Apeninos,
hasta San Benedetto del Tronto en el Adritico. Roma estaba situada en
el punto en el que la Via Salaria cruzaba el Tber. La sal era necesaria
para en Roma como conservante y como antisptico para desinfectar
heridas. La sal tena una importancia religiosa y social. Se usaba como
smbolo y rito para estrechar las relaciones sociales: comer sal en
comunidad. Arrojar sal por encima del hombro derecho significaba
conjurar una maldicin.
Por la Via Salaria transportaban los mercaderes el preciado producto. Los
soldados que cuidaban de la seguridad de la ruta de la sal reciban parte
de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se llamaba Salarium
Argentum, de ah la palabra salario. En Grecia se intercambiaban
esclavos por sal, de ah el dicho no vale su sal.
La palabra latina sal viene de la raz indoeuropea *sal- sal y es un
adjetivo sustantivado que significa turbio, gris sucio. Este significado
tiene todava la palabra salo en antiguo alto alemn. Antiguamente la sal
que se llevaba al mercado era sal si refinar, sucia.
Debemos mencionar que en la actualidad tanto el sueldo como el salario
se usan prcticamente como sinnimos.
3. salario mnimo general
En Per el salario mnimo se denomina Remuneracin Mnima (se elimin
la expresin "Vital" en la Constitucin de 1993) que actualmente equivale
a
S/.
750
nuevos
soles
mensuales
para
el
sector
privado
(aproximadamente 282 dlares estadounidenses). Dicha remuneracin es

fijada por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, el cual regula
su variacin en funcin a diferentes variables econmicas (como la
inflacin subyacente proyectada y la variacin de la productividad
multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con
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la participacin de los principales gremios empresariales y centrales

sindicales que integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del
Empleo. El presidente peruano Ollanta Humala anunci el incremento de
la remuneracin mnima vital en 25% a 750 soles (282 dlares) a partir del
1 de junio del 2012 entr en vigencia
IV. DEPARTAMENTOS QUE INTERVIENEN PARA EL CONTROL DE LA

MANO DE OBRA
1. Administracin de la mano de obra y control de costos.
La mano obra de produccin se utiliza para convertir las materias primas
en productos terminados. La mano de obra es un servicio, que a
diferencia de los materiales y suministros, no pueden almacenarse y no
se convierte, en forma demostrable, en producto terminado. Las funciones
que implican la adquisicin y administracin de los servicios de mano de
obra, por lo tanto, son algo diferentes a las que implican la adquisicin,
utilizacin y distribucin de los materiales.
El control adecuado del os costos de mano de obra implica lo siguiente:
* Procedimientos satisfactorios para la seleccin, capacitacin y
asignacin de los operarios de los trabajos.
* Un programa adecuado de remuneraciones, condiciones de trabajo
higinico y sano, y beneficios sociales para los trabajadores, en
conformidad con los requerimientos legales y la competencia.
* Mtodos para asegurar un desempeo laboral eficiente.
* Controles para asegurar que slo se est remunerando a trabajadores
debidamente capacitados y de acuerdo con los servicios que realmente
prestan.
Las siguientes funciones en los negocios son las que se relacionan ms
directamente con la administracin y control de la mano de obra:
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* Personal y relaciones laborales.

* Cronometraje.
* Contabilidad de nminas.
* Contabilidad de costos.
* Estudios de tiempos y movimientos
2. Personal
Este departamento tiene a su cargo el control de los obreros y empleados
en general, desde el momento en que ingresan a las empresas hasta su
baja de la misma, con un sinnmero de datos importantes para la
informacin financiera y administrativa de cada uno de los trabajadores.
Se ocupa de elaborar y administrar las polticas y procedimientos que se
relacionan con la contratacin, clasificacin, capacitacin y condiciones
de empleo de los trabajadores. En una empresa pequea, muchas de
estas actividades pueden delegarse directamente en los supervisores de
departamento. En una empresa grande, las siguientes responsabilidades,
pueden incluirse en la funcin de personal y relaciones laborales:
a. Empleo y separacin
* Reclutamiento.
* Entrevistas para empleo.
* Verificacin de referencias.
* Procedimientos de prueba y seleccin.
* Seguro para empleados contra prdida de valores.
* Colocacin de empleo.
* Entrevistas en el momento en que renuncia un empleo.
b. Capacitacin
* Mantenimiento de una escuela de planta.
* Programa de capacitacin de prctica.
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* Capacitacin de ejecutivos.
* Becas y otros incentivos educacionales.
c. Clasificacin de puestos
* Anlisis de los trabajos.
* Descripcin de los trabajos.
* Clasificacin de los trabajos.
* Cambios de trabajo.
* Evaluacin de meritos.
* Negociacin con los sindicatos.
d. Atencin mdica y seguridad:
* Administracin de las facilidades de atencin mdica que da la
compaa.
* Primeros auxilios.
* Condiciones sanitarias.
* Exmenes mdicos de los empleados.
* Normas de seguridad.
* Dispositivos de seguridad.
* Educacin para evitar accidentes.
e. Relaciones de personal:
* Negociaciones colectivas.
* Condiciones de trabajo.
* Administracin de sueldos y salarios.
* Polticas de vacaciones y bonificaciones.
* Solucin a la presentacin de quejas.
* Sugerencias de los empleados.
f. Beneficios para los empleados:
* Plan de pensiones.
* Hospitalizacin.
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* Seguro de grupo.
* Cafetera para empleados.
* Facilidades de recreo.
* Boletn de la empresa.
3. Contabilidad
Controla los movimientos de la mano de obra basndose en la
informacin que proporciona el departamento de personal con los
siguientes objetivos:
* Controlar el empleo de la mano de obra y su costo
* Tener elementos suficientes para formular las nominas y/o listas de raya
* Aplicar su costo a las cuentas correspondientes.
A. Contabilidad de nminas.
Generalmente la contabilidad de nminas forma parte de la funcin de
contabilidad financiera y rinde cuentas al contralor. Es el responsable del
cmputo de la cantidad de pago bruto y neto para cada empleado, y del
clculo de las deducciones apropiadas requeridas por las leyes estatales
y federales y las correspondientes a acuerdos con los empleados (tales
como derechos sindicales, planes de seguro, adelantos de sueldo,
hospitalizacin, deducciones de bonificaciones.)
b. Contabilidad de costos.
Distribuye la nmina bruta total a las cuentas apropiadas y registros
auxiliares del valor. Tambin es responsable de la preparacin y emisin
de informes para la administracin de la produccin para propsitos de
control de costo de la mano de obra. Cuando no se han establecido
normas de trabajo, el informe puede contener una comparacin entre el
costo de la mano deobra en efectivo de productos terminados durante el
periodo vigente y el de los periodos anteriores.
4. Puntos de Control interno
a. Cronometraje
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Sirve para mantener un registro de las horas trabajadas, de la naturaleza

de las asignaciones de trabajo y de las unidades producidas. Esta
informacin la utiliza el departamento de nminas para determinar las
ganancias de cada empleado y el departamento de contabilidad y costos
para cargar los gastos a las cuentas, departamentos y/o trabajos.
La funcin de cronometraje es parte importante del sistema de control
interno de una empresa, ya que sirve para garantizar al departamento de
nminas que las horas que se indican en las tarjetas de reloj de control
han
sido
realmente
trabajadas.
Tambin
ofrece
informacin
al
departamento de contabilidad de costos en cuanto a las causas del

tiempo ocioso o de actualizaciones inferiores a la norma. Los dos
documentos que estn bajo la jurisdiccin de la funcin de cronometraje
son la tarjeta del reloj marcador del tiempo y la boleta del tiempo.
La tarjeta del reloj es un registro de la asistencia de los empleados.
Revela el nmero de horas regulares y de sobre tiempo que han trabajado
durante la semana. Generalmente, se requiere que los trabajadores
perforen la tarjeta de reloj al empezar y al terminar su trabajo. Al final de la
semana, estas tarjetas se envan al departamento de nmina, donde se
computan y se utilizan como base para calcular el pago bruto de cada
empleado por hora.
La boleta de tiempo indica la forma en que el empleado hautilizado su
tiempo entre los distintos trabajos, productos o actividades de mano de
obra indirecta.
b. Estudio de Tiempos y Movimientos
Normalmente, las actividades de de estudio de tiempo y movimientos se
incluyen en la funcin de ingeniera industrial. Los ingenieros de estudio
de tiempo y movimientos son responsables del establecimiento de tarifas
al destajo cuando existe un sistema de incentivos, o cual por lo general se
realiza conjuntamente con los representantes del sindicato. Los
ingenieros de estudio de tiempo y movimientos tambin cooperan con el
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departamento de personal para realizar las descripciones de los puestos

de trabajo. Al no existir un sistema de incentivos, las normas de trabajo
pueden establecerse sobre la base de estudios de tiempo y movimientos.
Esta funcin tambin es responsable de las recomendaciones para la
mejora de los mtodos que se utilizan en la produccin.
c. Supervisin Departamental
En el anlisis final, la influencia ms importante de la administracin y
control de la mano de obra es la del supervisor del departamento. El
supervisor tiene contacto directo ms cercano con los empleados. Un
supervisor de departamento no slo debe ser tcnicamente competente
sino que tambin debe saber cmo comunicarse con los empleados de
modo que puedan mantenerse relaciones obrero-patronales satisfactorias
y altos niveles de eficiencia.
V. FORMATOS DE EL CONTROL DE MANO DE OBRA
El registro de la mano de obra generalmente comprende tres pasos:
control de tiempo, preparacin de la nmina y registro de la nmina.
1.Tarjeta de tiempo
El control de tiempo es a travs de una tarjeta de tiempo o reloj y boleta
de trabajo. La tarjeta de tiempo o reloj es utilizada varias veces en el da
por el empleado: al llegar, al salir a almorzar, al tomar un descanso y
cuando termina de trabajar con el fin de controlar el nmero de horas en
determinada orden. La tarjeta muestra una descripcin breve del trabajo
realizado y la tasa salarial del empleado, esta proporciona una fuente
confiable para registrar el costo de la nmina.
Formato de tarjeta de control de tiempo o reloj

Esta es una tarjeta de tiempo de un operador de mquina de coser que es
considerado como empleado directo en la produccin.
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Las boletas de trabajo

Son preparadas diariamente por los empleados que estn trabajando en
determinada orden, indica el nmero de horas trabajadas, descripcin
breve del trabajo y la tasa salarial del empleado para ser enviadas al
departamento de nmina.
Formato de la boleta de trabajo
En cuanto al control de labor, cuando la retribucin a los trabajadores es
sobre la produccin que realizan, se debe controlar el trabajo que llevan a
cabo para valorar el rendimiento de cada individuo y ver si es el
adecuado. Los trabajadores elaboran reportes de trabajo ejecutado,
mismos que son autorizados por el Departamento Productivo.
2. Lista de Raya
Se considera Lista de Raya al rgimen mediante el cual se contrata
personal no calificado, o de mano de obra directa, por plazos cortos o
para cubrir aquellas eventualidades que no pueden determinarse en
tiempo o pormagnitud de obra.
Las dependencias que requieran autorizacin para contratar personal a
travs de Lista de Raya debern presentar la solicitud a la Direccin
General de Administracin de Personal acompaada de la debida
justificacin, as como del tabulador propuesto para el pago de jornales a
los servidores pblicos por Lista de Raya que se pretendan contratar
durante el ao y la autorizacin del monto presupuestal a ejercer en este
concepto.
La Direccin General de Administracin de Personal autorizar el
tabulador para el pago de jornales por rgimen de Lista de Raya, que no
podr ser modificado sin que medie nueva autorizacin.
Es responsabilidad de la dependencia llevar el control del gasto que se
realice por Lista de Raya a efecto de no sobrepasar el techo presupuestal
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asignado, as como de verificar que los trabajos contratados se lleven a

cabo en la cantidad autorizada y la calidad esperada.
Toda contratacin que las dependencias realicen sin obtener la
autorizacin indicada, o bien, cuando no se cumpla con las polticas y
requisitos
sealados
para
este
rgimen
de
contratacin
ser
responsabilidad del servidor pblico que d origen a esta situacin.

El jornal que se pague bajo el rgimen de Lista de Raya, se establecer
conforme a la actividad contratada, asignndose segn corresponda de
uno a siete Salarios Mnimos Generales de la Zona Econmica.
VI. CONTABILIZACION DE MANO DE OBRA
Hay dos documentos fuente para la mano de obra en un sistema de
costeo por ordenes de trabajo: "Una tarjeta de tiempo y una boleta de
trabajo". Diariamente los empleados insertan las tarjetas de tiempo en un
reloj de control de tiempo cuando llegan, cuando salen, y cuando
regresan de almorzar, cuando toman descanso y cuando salen del
trabajo. Este procedimiento provee mecnicamente el registro del total de
horas trabajadas cada da por cada empleado y suministra, de esta forma,
una fuente confiable para el clculo y el registro de la nmina. La suma
del costo de la mano de obra y las horas empleadas en las diversas
ordenes de trabajo, debe ser igual al costo total de la mano de obra y al
total de horas de mano de obra para el periodo. A intervalos peridicos se
resumen las tarjetas de tiempo para registrar la nmina, y las boletas de
trabajo para cargarlas al inventario de trabajo en proceso o a control de
costos indirectos de fabricacin.
La contabilizacin de la mano de obra incluye situaciones especiales que
no se presentan en el registro de los materiales como son las retenciones
a los empleados (IR, INSS), prestaciones sociales (vacaciones, dcimo
tercer mes e indemnizacin), das feriados trabajados, horas extras,
22
tiempo ocioso, salario mnimo garantizado, planes de incentivos y

contribucin patronal del INSS e Inatec.
Impuestos a la nomina y requerimientos de informacin del gobierno.
VII. COMO SE PAGA LA MANO DE OBRA

El salario es el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos
que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la
produccin de bienes y servicios. Estos incluyen no slo los ingresos por,
da u hora trabajada, sino tambin por los ingresos semanales, mensuales
o anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos
regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las
primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas
extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la
parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como
compensacin del tiempo dedicado a su negocio.
Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de variables va
a depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y
productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como
para la mano de obra.
Salario en base a cantidades de unidades producidas
Cuando el salario de un empleado se basa en la cantidad de unidades
producidas, se dice que se le paga a una tarifa de trabajo a destajo.
Muchas empresas pagan un sueldo mnimo, los ingresos de los
empleados pueden incrementarse cuando producen ms, el registro del
salario mnimo garantizado es exacto al de mano de obra directa ya que
se considera como un costo fijo por mano de obra.
Cuando se contrata a una persona, el patrn tiene que notificar al
empleado por escrito:
23
El salario convenido entre el patrn y el empleado

El horario normal de trabajo
La fecha y el lugar donde se pagar el salario
Las deducciones del salario que el patrn puede hacer, incluyendo
seguros
Cualquier cambio en estas condiciones debe presentarse por escrito por
lo menos siete (7) das naturales antes de que se hagan efectivos.
Los patrones tienen que pagar a los empleados todo el salario debido en
cada periodo de pago. Los patrones tambin tienen quedar a los
empleados una declaracin detallada que muestre el pago bruto y todas
las deducciones hechas en cada periodo de pago.
Los patrones que violen el Acto de Pago de Salario estn sujetos a una
sancin civil de $100 por cada violacin. Los empleados pueden
recuperar hasta tres veces la cantidad completa del salario no pagado,
costos, y cuotas de abogado para una accin civil.
Para reportar una sospecha de violacin, o para archivos o cualquier otra
pregunta referente al Acto de Pago de Salario, o para pedir una copia del
Acto de Pago de Salario, favor de contactar con la Oficina de Salario y
Mano de Obra.
2. Por unidades de tiempo independientes de produccin
Los sueldos y salarios de ejecutivos, de personal de supervisin, de
oficina y de mano de obra indirecta de fabricacin, tienden a basarse en
unidades de tiempo independientes de la produccin. Los salarios para la
produccin directa en nuestro pas normalmente se pagan sin tener en
cuenta su volumen de produccin.
3. Planes de incentivos
Los planes de incentivos para individuos y grupos se utilizan
frecuentemente como base para la remuneracin. El propsito de los
24
incentivos en los planes salariales es el de alentar y promover la

eficiencia.
4. Planes de remuneracin
a. Plan de remuneracin constante al destajo, con un mnimo garantizado
por hora.
En este tipo de plan, el empleado recibe una tasa garantizada por hora
para producir un nmero estndar de unidades o piezas de produccin. Si
produce en exceso del nmero estndar de piezas, el empleado gana una
cantidad adicional por pieza, calculada segn la tasa del salario por hora
dividido entre el nmero estndar de piezas pro hora.
b. Plan de 100% premio o bonificaciones una variacin de mtodo antes
mencionado, bajo este plan, el verdadero rendimiento por hora del
empleado (promedio para el periodo de la nmina) se divide entre el
rendimiento estndar por hora, con lo cual se obtiene un factor o razn de
eficiencia, que se multiplica luego por la tasa salarial por hora del
empleado para encontrar las ganancias del empleado para el periodo.
c. El plan Taylor de diferenciacin al destajo
Es un plan de remuneracin constante al destajo que simplemente utiliza
una tasa por pieza para los ndices de produccin ms bajos, y otra para
los ndices de produccin ms elevada por hora.
d. El plan Gantt de tarea y bonificacin
Le concede una bonificacin al empleado, calculada como porcentaje del
pago por hora que est garantizado, cuando su rendimiento por hora
alcanza una cierta norma.
e. Plan de premios Halsey
En este plan el empleado tiene un salario mnimo por hora garantizado y
se le paga una cantidad adicional como recompensa por el tiempo de
25
produccin efectiva ahorrado al compararse su tiempo estndar de

produccin
5. Planes de bonificacin escalonada
Un ejemplo de este tipo de plan es el de Plan de eficiencia Emerson
ofrecen una escala de bonificaciones, calculada como porcentajes del
salario mnimo garantizado, que se grada a fin de que est en
concordancia con una escala de factores de eficiencia. El factor de
eficiencia se calculacomo le tiempo real promedio que se emplea para
producir una unidad dividido entre el tiempo estndar.
6. Plan de premios por puntos
Tal como el que lleva el nombre de Bedeaux, la produccin se mide en
puntos (tales como B), que es la medida que corresponde a un minuto
de trabajo. El empleado gana, adems del salario mnimo por hora
garantizado, una bonificacin por cada punto ganado en exceso de la
produccin estndar.
CONCLUSIONES
De acurdo a la investigacin presentada, hemos llegado a las siguientes
conclusiones, que presentamos a continuacin:
Conocer a que se refiere el trmino mano de obra y su clasificacin, es
sin duda es de gran importancia para los administradores, ya que al tomar
las decisiones de una empresa debemos de tener bien claro de qu tipo
de mano de obra se est hablando, conocer exactamente porque es que
se han incurrido en gastos ya sea de mano de obra directa o indirecta.
Otro punto que tenemos que tener muy claro es que cuando hablamos de
mano de obra, estamos hablando del capital humano que sin duda alguna
es el factor ms difcil de administrar y controlar, es por eso que debemos
de conocer todas las reglas y leyes que rigen a este elemento tan
importante para la empresa, ya debemos de mencionar que las leyes en
26
este tiempo estn en absoluto favor de los trabajadores, por lo que un

descuido a la normatividad de la mano de obra, puede ocasionar grandes
prdidas para la organizacin, que resultaran muy difciles de mencionar.
A manera de comentario, pensamos que el conocer todas las leyes y
reglamentos que rigen a la mano de obra, no solo nos evitara problemas
fiscales, sino que tambin problemas sociales, e individuales con los
trabajadores. Otro aspecto sumamente importante al estar en orden con las
leyes que norman la mano de obra, es que nos va a permitir tener un mejor
ambiente organizacional lo que se ver reflejado en un aumento considerable de
la productividad.
Debemos recordar que nuestro pas es extremadamente grande, por lo mismo,
se han fijado distintos salarios mnimos dependiendo del rea geogrfica en que
se ubiquen, esto sin duda es una parte muy importante para nuestro
conocimiento puesto que ya sea que vamos a buscar trabajo y nos van a pagar o
nosotros somos los que vamos a contratar, el tener el conocimiento exacto de
cules son los salarios mnimos que se manejan en el pas, nos va a dar las
herramientas para poder defendernos de abusos o en su caso poder actuar con
legalidad y que esto no acarree problemas en un futuro.
Para que nos sirve saber cules son los departamentos que intervienen en el
control de la mano de obra, tal vez muchos podrn decir que para nada, pero en
realidad es que si es necesario saberlo, porque tal vez nosotros somos los que
vamos a estar manejando dichas reas y debemos de tener en cuenta cuales
son las funciones que realizan, cul es su relacin con la mano de obra y como
es que afectan a la mano de obra y viceversa.
Creemos muy importante la contabilizacin de la mano de obra, esto es por
dems decirlo pero, como lo vimos en el presente trabajo, las acciones que
realiza la mano de obra afectan directamente a los costos de las empresas, as
que determinar con exactitud cunto es que afecta sus acciones a nuestros
productos, servicios y el propio funcionamiento de la organizacin, servir para
que podamos identificar con completa exactitud, en donde es que afectan los
27
costos y poder hacer una planeacin para futuras acciones de contratacin,

implementacin de precios, etc.
BIBLIOGRAFA
* MORTON Backer, Jacobsen y Ramrez. Contabilidad de costos: un
enfoque para la toma de decisiones. Editorial Mc Graw Hill, 2edicin.
Mxico, 1988. pp.736
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Mxico, 1975.
Pginas de Internet
* http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/fin/macospvz.htm
Elaborado por: Paola Valeria Zeledn; Contador Pblico y Auditor
egresada de la Universidad de la Frontera y actualmente Docente en el
rea de capacitacin de la Universidad Santo Toms de Puerto Montt.
* http://www.slideshare.net/guestc4d8fd/mano-de-obra-1385716
Autor: Juan Arias
* http://www.agendistas.com/economia/definiciones-salario-minimo.html
Autor: Rosario Collado Mafius
* http://www.diputados.gob.mx/cesop/doctos/El%20salario%20minimo.pdf
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* http://www.misalario.org/main/Salarios/salario-minimo-faq
Elaborado por: Anglica flores
* http://www.estadodemexico.com.mx/portal/especiales/makepdf.php?itemid=12
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