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LETUDEDECAS

AssistantdeGestionenRessourcesHumaines
NiveauLicence/Bachelor/DEES

Danslecadredesonactivit,plusparticulirementenvuedudveloppementdesesformationsDEESetPrpa
DEES, FEDUCA SA souhaite proposer sa clientle (tudiants, coles, centres de formations) des supports
pdagogiquesprsentssousformedeminitudesdecas

Cessupportspdagogiquesappelsminitudesdecas,partirdundossiercomposdedocumentsemprunts
laralitprofessionnelleetimposantdescontraintesprcises,permettentdentrainerltudiant:

analyserlasituationpropose

proposerlesobjectifsatteindreetlesmoyensdyparvenir

proposerunestratgiecohrenteaveclesrsultatsdelanalyseetlesobjectifs.

Les mini tudes de cas proposes sont construites autour dune entreprise et de son environnement, dont les
paramtressontdfinisenannexe1

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

PRESENTATIONDELASOCIETEX.SA

LegroupeX.SAestungroupefranaisdontlesigesetrouveParis.Ilsestconstruitlorigine,en1971,autour
delactivitddition.
Ilestimplantaujourdhuidans10paysetsesttrsfortementdiversifiautourdecinqactivitsprincipales:

Formation

Edition

Tlcommunicationsetmdias
Informatiqueetrseaux

Dveloppementdurableetraisonn,nergiesrenouvelables

LegroupeX.SAestctenBourse.
X.SAestundesleadersmondiauxdansledomainedueLearningavecsafilialeX.SAonline.
En intgrant progressivement dans sa politique de diversification une dmarche ambitieuse et structure en
matire de dveloppement durable et raisonn, X. SA sengage concilier les impratifs de rentabilit
conomique et les impratifs environnementaux de lensemble de ses activits. A cet effet, linnovation et la
recherche,commemoteursessentielsdudveloppementdelentreprisefontpartiesintgrantesdusystmede
managementdelaqualitmisenplacedanstouteslesentitsconstitutivesdugroupeX.SA.

Activitsdugroupe:

CAconsolid:3753millionsdeuros

Activit

Services/produits

Formation

servicesdeformation,eLearning,activitsdeconseil

Edition

productionditoriale(papier,online,audiovisuelle),
activitsdeconseil

Tlcommunications,mdias

tlphoniemobile,productionpublicitaireetInternet,
activitsdeconseil

Informatiqueetrseaux

rechercheetingnierie,produitsinformatiquesetrseaux,
commercialisationdeproduitsinformatiques,activitsde
conseil

Dveloppementdurableetraisonn,
nergiesrenouvelables

Grandeconsommation,activitsdeconseil,ingnierieet
recherche

CapitalX.SA:

LecapitaldeX.SAestdtenu53%parlegroupeY.SA,lepublic31%,lessalarisdugroupe15,9%et0,1%en
autocontrle.

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Chiffredaffairesenmillionsdeuros:

Exercice

Chiffred'affaires(CA)

3753

N1

3115

Chiffredaffairesparactivit:

Laformationreprsente12%duCAdugroupeX.SA

Ldition:24%

Lestlcommunicationsetmdias:32%

Linformatiqueetrseaux:28%

Lesnergiesrenouvelablesetdveloppementdurableetraisonn:4%

Nombretotaldecollaborateurs:
4900

dont France:
1500

International: 3400

Cinqfilialesprincipales:

Luxembourg X.SAOnline(eLearning)

Allemagne
ALSA(nergiesrenouvelables)
Maroc
CaSA(informatiqueetrseaux)
Inde
InSA(tlcommunication,mdias)
USA
UsSA(nergiesrenouvelables)

250salaris
160salaris
80salaris
120salaris
280salaris

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BilanConsolidau31/12/ndeX.SA
(normescomptablesinternationalesIAS/IFRS)

ACTIF

Immobilisationscorporelles
Immobilisationsincorporelles(dontgoodwill:177)
Entitsassocies
Autresactifsfinanciersnoncourants
Imptsdiffrsactifsetcrancesfiscaleslongterme

Millionsd'euros
31/12/n 31/12/n1
Net
Net

223
166
207
145
38
29
69
39
35
29

Actifsnoncourants
572
408

Stocks
88
83
Avancesetacomptesversssurcommandes
38
34
Clientsetcomptesrattachs
1024
951
Actifd'impt(exigible)
3
3
Autrescrances
272
257
Trsorerieetquivalentsdetrsorerie
1316
1094
Instrumentsfinanciers(1)

Autresactifsfinancierscourants
8
2

Actifscourants
2749
2424

Actifsdisponibleslaventeouactivitsencoursdecession

TOTALACTIF

3321

2832

(1)Couverturedesdettesfinanciresenjustevaleur

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BilanConsolidau31/12/ndeX.SA
(normescomptablesinternationalesIAS/IFRS)

PASSIF

Millionsd'euros
31/12/n
31/12/n1

Capitauxpropres

Intrtsminoritaires


capital

Primesrserves

Rservesdeconversion

Actionspropresdtenues

rsultatconsoliddel'exercice
capitauxpropres(partdugroupe)

Capitauxpropres

Dettesfinancireslongterme

Provisionsnoncourantes

Imptsdiffrspassifetdettesfiscaleslongterme

Passifnoncourant

Avancesetacomptesreus

Dettesfinancires(partmoinsd'unan)

Imptscourants

Fournisseursetcomptesrattachs

Provisionscourantes

Net

57
127
(1)
5
128
316

320

160
354
1

515

252
4
32
1125
97

Net

57
85
1
5
94
238

240

103
262
1

366

243
2
29
880
107

Autrespassifscourants

bancairescourantsetsoldescrditeursdebanque(1)
Instrumentsfinanciers

Autrespassifsfinancierscourants

Passifcourant


Passifdisponiblelaventeouactivitsencoursdecession

930
45

2486

917
47

2226

TOTALPASSIF

3321

2832

NB:LesnormescomptablesinternationalesIAS/IFRSsontentresenvigueurdepuisle01/01/2005
pourlescomptesconsolidsdesgroupesfaisantAppelPublicl'Epargne(APE).
La rglementation franaise permet leur adoption optionnelle pour les P.M.E ( l'exception des
comptessociaux).

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ComptedersultatsconsoliddeX.SA

CHIFFRESD'AFFAIRES(1)
Autresproduitsdel'activit
Achatsconsomms
Chargesdepersonnel
Chargesexternes
Imptsettaxes
Dotationsnettesauxamortissements
Dotationsnettesauxprovisionsetdprciation
Variationsdesstocksdeproduction
Autresproduitsetchargesd'exploitation(2)

Millionsd'euros
n
3573

(2057,00)
(900,00)
(616,00)
(45,00)
(57,00)
(63,00)
(1,80)

Rsultatoprationnelcourant

Autresproduitsetchargesoprationnelles

produitsfinanciers
Chargesfinancires

Autresproduitsetchargesfinancires
Chargesd'impt
Quotepartdursultatnetdesentitsassocies

74,20

57,00

139,20

9,40 (19,30)
144,00

119,90

45,90

(6,70)

35,60

29,70

23,00

(54,90)

4,90

(53,50)
3,10

Rsultatdesactivitspoursuivies

Rsultatnetd'imptdesactivitsarrtesouencoursde
cession

132,70

Rsultatnet

132,70

128,70
4,00
75,00

Rsultatnetpartdugroupe
Rsultatnetpartdesintrtsminoritaires
Rsultatparaction(eneuros)

Rsultatdiluparaction(eneuros)

75,00

(1)dontchiffred'affairesralisl'international

(2)dontreprisesdeprovisionsetdprciationsnonutilises

(1671,00)
(772,00)
(527,00)
(39,00)
(46,00)
(52,00)

134,60

(10,30)

Produitdel'excdentfinancier

59,40

62,00

Rsultatoprationnel

n1
3115

4,00

3,60

97,00

97,00

94,00
3,00
54,00

1194,00
42,70

54,00

1529,00
44,50

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SOMMAIRE

Partie1:ConnaissancedesmtiersRH,droitdutravail

Casn1:ConnaissancedesmtiersRH.............................................................................................................10

Casn2:Droitdutravail....................................................................................................................................19

Partie2:Recrutement,rmunration

Casn3:Lerecrutement....................................................................................................................................32

Casn4:Larmunration..................................................................................................................................51

Partie3:Evaluationdupersonnel,formation

Casn5:Evaluationdupersonnel.....................................................................................................................62

Casn6:Formation............................................................................................................................................75

Partie4:Administrationdupersonnel,SIRH

Casn7:Administrationdupersonnel..............................................................................................................92

Casn8:S.I.R.H.etdroitsocialeuropen........................................................................................................111

Partie5:CommunicationinternedesRH

Casn9:LacommunicationinternedesRH1..................................................................................................125

Casn10:LacommunicationinternedesRH2.................................................................................................134

Parti6:Gestionprvisionnelledesemploisetdescomptences

Casn11:GPEC1.............................................................................................................................................143

Casn12:GPEC2.............................................................................................................................................152

BoteOutils:ConnaissancedesmtiersdesRHetdroitdutravail.............................................................162

BoteOutils:Lerecrutementetlarmunration........................................................................................167

BoteOutils:Lvaluationdupersonneletlaformation..............................................................................180

BoteOutils:Ladministrationdupersonnel,SIRHetdroitsocialeuropen...............................................194

BoteOutils:LacommunicationdesRH.......................................................................................................203

BoteOutils:GPEC........................................................................................................................................210

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Partie1:ConnaissancedesmtiersRH,droitdutravail

CASN1:CONNAISSANCEDESMETIERSRH

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedadjoint(e)duDRH.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivoussontconfies,voussouhaiteztoutdabord:
- comprendrelerleetlesenjeuxdelafonctionRH.
- mesurerlimportancedelvolutiondesRHdanslesorganisationsetplusparticulirementdanslegroupe
XS.A.

Consignes:
- recherchezdesinformationssurinternetetsurlintranetdugroupe(ANNEXE1).
- interviewezleDirecteurduPleRH(ANNEXE2).
- utilisezdesoutils(Boteoutils)ainsiquevospropresconnaissances.

Missions:

LedirecteurdesRessourceshumainesvousdemande:

1. Dedfinirlafonctionetlesmissions:
duDRH,
desresponsablesdurecrutementetdelaformation.

2. Decrerlafichedescriptivedepostevotrefonction.

3. De rdiger une synthse sur les grands domaines de la fonction, les enjeux et les nouveaux dfis
auxquelslesRHsontconfrontes.

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ANNEXE1

EXTRAITDELINTRANET
PRESENTATIONDUPOLERESSOURCESHUMAINES

Surnotresite,voustrouverezvosinterlocuteurspourlesquestionsRH(organigramme,correspondantspourles
diffrentesmissions,etc.)etlesinformationsdeportegnrale(livretd'accueil,rglementation,etc.).

LePleRessourcesHumainesestunservicequiapourmissiondemettreenuvrelapolitiquenationaledfinie
parlaDirectionGnrale.

LePleRHestvotreinterlocuteurprivilgipourtouteslesquestionsd'emploi,decarrire,demobilitinterne
ouexterne.Ilestvotredispositionpourtouslesaspectslisvotrevieprofessionnelle.
Il apporte aux Directeurs d'units soutien et expertise pour la gestion des ressources humaines et assure la
gestion individualise des personnels en accompagnant les parcours de carrires et le suivi de la vie
professionnelle.

LePleRessourcesHumainesdeParisestconstitudeplusieursservices:

Directiondesressourceshumaines.
Gestionadministrativeetpaye.
PolitiqueetgestiondesRH(apprciation,rmunration,emploietcomptences).
Recrutement.
Formation.
Relationsaveclespartenairessociauxetgestionsociale.
Communication.
- SIRH.

LadirectiondesRessourcesHumainesestassistedunjuristeendroitsocial.

Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) coordonne le Ple RH. Il a galement une fonction de conseil et
d'accompagnementauprsdesdirecteursdesdiffrentsplesetfiliales,desingnieursetdestechniciens:aide
l'laborationdeprofilsd'emploietaideaurecrutement,assistanceetvaluationdesmoyens,accompagnement
individuel(bilanprofessionneletprojet),encadrement(organisationetmanagement).

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EXTRAITDUSITEINTERNETX.SA
CHARTEDESRESSOURCESHUMAINESDUGROUPE

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EXTRAITDUSITEINTERNET:
WWW.INTELLIGENCERH.FR

EvolutiondelafonctionRH:moinsdadministratif,plusdevaleurajoute
LafonctionRHvolueversplusdevaleurajoutedanslentreprise,selonladernireditiondeltudeFonction
RessourcesHumainesdelObservatoire.
Deseffectifsenlgreaugmentationdepuis10ans

Selonlespremiersrsultatsdecettetude,lesservicesRHreprsentent1,60%deleffectiftotaldelentrepriseet
3,6%delamassesalariale,deschiffresquasistablesparrapport2006.Cependant,lenombredecollaborateurs
augmente lentement et rgulirement depuis 2000, poque laquelle les services RH reprsentaient 1,46% de
leffectiftotal,soituneaugmentationde+0,14pointen10ans.

Parmiceseffectifs,laplacedescadresestdeplusenplusgrande.En2009,52%descollaborateursRHsontdes
cadreset48%desagentsdematriseoudesemploys.Cephnomneillustrelebesoinderenforcerlexpertise
desquipessurlestravauxplusfortevaleurajoute,indiquelObservatoireCegosdansuncommuniqu.Par
ailleurs,leffectifRHvariesensiblementdunsecteurlautre.

Ainsi,lesRHnereprsententque1,5%deseffectifsdanslindustrie,alorsquellesculminentpratiquement2%
danslessocitsdeservices.PourlaCegos,cetcartimportantsexpliqueprincipalementparlaprsencede
cadresplusnombreuxquiimpliqueuninvestissementsuprieurenmatirederecrutementetdeformation.

Unrlequivolueversplusdevaleurajoute

Audeldeseffectifs,cestleurrpartitionauseindelafonctionRHquivolue.Ainsi,mmesilesfonctionsPaie
etAdministrationmobilisentencoreleplusdeffectifsRH(39%),ltudemontreunreculdecesfonctionsdepuis
10ans(4pointsparrapport2000)auprofitduManagementetdelagestiondesRH,domainequiprogressele
plussurunedcennie(+9pointsparrapport2000).

Cecisexpliqueenpartieparlefaitquelascurisationdesparcoursprofessionnelsestdevenuelundesrlesles
plusimportantsdesRHen2009,selon45%desDRHinterrogsdanslecadredeltudeCegos.

PourNathalieEsnaultPiot,enchargedecettetude,lvolutiondelafonctionRHftlasuivante:Lesquipes
RHontgagnenproductivitdansledomaineadministratifgrceaudveloppementdessystmesdinformation,
larorganisationdesprocessdetraitement,etpourlesgrandsgroupes,lamutualisationdesservicesRH.Les
moyensonttrinjectsdanslastratgieetlepilotagedelagestionRHafinderpondreauxgrandsenjeuxdu
momentquesontlaGPEC,lafidlisationdestalentsetlesaccordsseniorsnotamment.

LesDRHprisonniersdescontrainteslgales

SelonlesproprestermesducommuniquCegos,lesDRHsestimentprisonniersdescontrainteslgales.Lorsque
lon demande aux DRH de faire le point sur les projets en cours ou venir, ils se focalisent sur les contraintes
rglementairesquisesontmultipliescesderniresannes.

Arriventainsienttedelactualitlgale,ledploiementdelaGPEC(81%)etlamiseenplacedesaccordsseniors
(76%).

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ANNEXE2

EXTRAITDELINTERVIEWDUDIRECTEURDUPOLERH

Quelleestvotremissiondanslecadredevotrefonction?
J'ai en charge la direction des ressources humaines au sein de X S.A. compose de 5 activits principales
(formation,dition,tlcommunicationetmdias,informatique etrseaux,dveloppementdurable)enFrance
etltranger(Luxembourg,Allemagne,Maroc,Inde,EtatsUnis).Lerledenotredpartementestdassisterces
activitsdanslagestiondeleursressourceshumaines:durecrutementlintgration,administrationetgestion
delapaye,formation,gestiondescomptences,relationssocialesngociationsdesaccordsaveclesdlgus
syndicaux,(CE,DP,CHSCT),conseilauprsdesmanagers.

Quelleestlactivitdevotreentreprise?
Outre ldition, notre mtier de base, X. S.A. sest diversifie dans les communications et les mdias,
linformatique et les rseaux, ainsi que dans la formation. Dailleurs, nous sommes devenus un des leaders
mondiaux du eLearning avec notre filiale X S.A. Online. Nous avons intgr rcemment une politique de
dveloppement durable et raisonn afin de concilier rentabilit conomique et impratifs environnementaux
(RSE).

Queldveloppementprvoyezvouscetteanne?
Commebeaucoupdesocits,XS.A.ataffecteparlacriseconomique,dautantquenoustravaillonspour
desentreprisesenFrance,enEuropeetauxEtatsUnis,ellesmmestrstouches.
NousavonsrussimaintenirlemploidansuncontextedifficileetfaireprogressernotreCA.
Pour les annes suivantes, et compte tenu du manque de visibilit sur ces marchs, il est difficile de parler de
dveloppement et la reprise est difficile. Nanmoins, mme dans un contexte difficile, X S.A. a consacr
etconsacreencoreunepartimportantedesesinvestissementsenrechercheetdveloppementpourinnoversur
sonmarchetproposersesclientsdessolutionstoujoursplusefficaces.

QuelssontlesgrandsthmesRhquiseronttraitschezvouscetteanne?
Lamiseenuvredenotreaccordsurlemploidesseniorsavecunaccentmissurlemaintiendanslemploi
desseniorsetdesactionsenconsquence.
La ncessit danticiper et daccompagner la reprise conomique (recrutements, formations, mobilits)
aprsunepriodedegel!
La mise en uvre de tous les dispositifs lgislatifs (emploi des sniors, galit Hommes /Femmes,
prventiondustressprofessionnel,etc.)
La rationalisation maximale des taches administratives pour pouvoir se concentrer sur nos fondamentaux
(accompagnementetsuividessalaris,comptences,motivations).

Auvudusecteurdactivitdevotreentreprise,avezvousdesprioritsentermesdeRessourcesHumaines?
Grerlescomptencesetlesfairevoluerpouraccompagnerlentreprisedanssareprise.

Pourquoivenirtravaillerpourvotreentreprise?
Lespointsfortsquisontsouventrelevsparlesnouveauxsalarissontlessuivants:
Socit taille humaine avec une culture attachante et un choix dorganisation en petits business
taillehumaine.
Organisationcentresurleclient.
Travail en mode projet et possibilit de participer des projets intressants dans un environnement
europenavecpourcertainspostesdescontactsinternationaux.
Responsabilisationetautonomie.
Pragmatismeetsimplicit.

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CASN1:CONNAISSANCEDESMETIERSRH
CORRIGE

LedirecteurdesRessourceshumainesvousdemande:

1. Dedfinirlafonctionetlesmissions:
duDRH,
desresponsablesdurecrutementetdelaformation.

a. Directeurdesressourceshumaines.

Fonction
Sonrleestd'assurerlaconduitedelagestiondupersonnel(gestiondel'emploi,recrutement,formation)etde
l'applicationdelarglementationsociale.Acetitre,ilassistelesresponsableshirarchiquesdanscettegestion.Il
afrquemmentunrledereprsentationauprsdesinstancesreprsentativesdupersonnel.Lafonction
ncessiteunegrandedisponibilitetunecapacitconstantedfinirdespriorits.

Missions
- Superviser, conduire et contrler la gestion administrative du personnel (effectifs, mouvements de
personnels,tempsdetravail,dossiersindividuels,rmunrationsetchargessociales).
- Grerlesressourceshumaines(besoinsquantitatifsetqualitatifs).
- Grerlescarrires(promotions,mutations,formation).
- Participeraudveloppementdel'informationetdelacommunicationdansl'entreprise.
- Veillerauxconditionsgnralesdetravailetlapplicationdelalgislationsociale.
- Assurer les relations avec les organismes sociaux, administratifs et les institutions reprsentatives du
personnel.

b. Leresponsabledurecrutement.

Fonction
Ilmnelesplansderecrutementdfinisparladirectiondesressourceshumaines.Ildoitvaluerlescomptences
descandidats,ildoit,plusquejamais,dtecterlespotentiels.

Missions
- Dterminerlapolitiquederecrutement.
- Dterminerenliaisonaveclesresponsableshirarchiqueslesprofilstypesdepostes.
- Formulerlesbesoins.
- Etablirlesprocessusderecrutementavecleshirarchiesoprationnelles.
- Grerlescandidaturesetlesentretiensderecrutement.
- Intgrerlesnouvellesrecrues.

c. Leresponsabledeformation.

Fonction
Ilrecherchelesformationscorrespondantauxbesoinsdelentrepriseetendterminelesbudgets.

Missions
- Etablirlediagnosticdesbesoinsafindemettreenplacedesactionsdeformationappropries.
- Participerladfinitionprcisedelapolitiquedeformationdel'entreprise.
- Contribuermettreenplacecettepolitiqueentraitantsesaspectsadministratifsetfinanciers(ngociation
desachatsdeformationaveclesfournisseurs,gestiondel'administrationetdubudgetfixavecladirection
etlespartenairessociaux).
- Elaborerleplandeformationdel'entreprise.
- Dvelopperetsuivrelesactionsdeformation.
- Coordonnerlaralisationdesformations.
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Analyserlerapportcot/qualitduplandeformationparlapratiqued'auditsdeformation.
Grerlesaspectslogistiques.

2. Decrerlafichedepostedevotrefonction.

Leslmentsserontformalissselonlamthodologieappliquelafichedeposte(Outil:lafichededescription
deposte).

Fonctions
L'adjoint(e)RessourcesHumainesdpenddirectementduDRHquidfinitlapolitiquedegestiondesrelations
humainesetdemanagementsocialdansl'entreprise.Il/elleassurelesfonctionsadministrativesdelagestiondes
ressourceshumainesetlesfonctionsdecommunicationinterneetexterne.

Missions
- AssisterleDRHdansladfinitiondelapolitiquehumaineetdanssonapplication(paie,congs,statistiques,
suividesplansdeformation,etc.).
- ParticiperdesprojetsconduitsparlaDRH(plansdeformation,programmesqualit,etc.).
- Suivi du bilan social, de l'organisation du travail, de lintgration des candidats recruts, de politique de
prventiondesrisquesetd'amliorationdesconditionsdetravail.
- Communicationinterne(relationsaveclepersonnel,conseils,etc.)etexterne.
- Conduirelesoprationsliesauxlectionsprofessionnelles.

Savoir
Niveaubac+3enressourceshumaines.

Savoirfaire
Polyvalence(communicationinterneetexterne,gestionsociale,etc.).
Bonnesconnaissancesdelalgislationsocialeetdumondedel'entrepriseetdesonfonctionnement.
Matrisedesoutilsinformatiques(TIC).
Matrisedelanglais.

3. De rdiger une synthse sur les grands domaines de la fonction, les enjeux et les nouveaux dfis
auxquelslesRHsontconfrontes.

Cette fonction sest progressivement dveloppe et aujourdhui elle est prsente dans toutes les organisations
(delaTPEaugroupemultinational).Elleenglobeunensemblecroissantdedomainesetdemissionsetleprofil
des cadres de RH volue (les responsables hirarchiques deviennent les responsables des RH qui leur sont
confies).

I. Lesgrandsdomainesdelafonction.

Limportance accorde par les entreprises au management des RH est relativement rcente. La fonction
Personnelamerglentementdanslapremiremoitidu20mesicleetsestprofessionnalisedanslaseconde
moiti.EllenestdevenuefonctionRessourcesHumainesetreconnuecommefonctionstratgiquesqulafindu
20mesicle.

1. LinventairedesRH,leuraffectationetleurvolution,lesbesoinsactuelsetprvisionnels
Evolutiondeseffectifs.
Prvisionetvolutiondesemplois.
Pyramidedesges,structuredeseffectifs,etc.
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2. Ladaptationdesressources(hommes)etdesbesoins(emplois)
Gestionprvisionnelledesemploisetdeshommes(GPE).
Recrutement.
Systmesdapprciation.
Formation.
Carrire.

3. Mobilisationdesressources
Fraisdepersonnel(salaires,complments,charges,etc.).
Fixationdusalaireetpolitiquedermunration.
Evolutiondelamassesalariale.
Dialoguesocial.
Amnagementdutempsetconditionsdetravail.
Informationetcommunication.

II.LesenjeuxetlesnouveauxdfisdelafonctionRessourcesHumaines.

1. Lesmutationstechnologiques
CesmutationsetenparticulierlesNTICouTIContdesconsquencesimportantes:
Gestionanticipatricedelemploietmodalitsdadaptationadquates.
Laccroissementdelaproductivitestsouventsuprieurauxdbouchs,cequientranedessureffectifs
ncessitantlamiseenplacedeplanssociaux.
Modificationdesqualifications.
Augmentation de la dure dutilisation des quipements afin de rduire les cots par ladoption de
diverses formes damnagement du travail (travail post, quipe de supplance de fin de semaine,
tempspartiel,semainecomprime,etc.).

2. Linternationalisationdelaconcurrence
Pour conserver une productivit comptitive dans un contexte o les innovations technologiques franchissent
sansdlailesfrontires,lesentreprisesdoiventdisposerderfrentielsinternationauxleurpermettantdesuivre
lesprincipauxparamtresdecomptitivit(veille):productivit,cotssalariaux,duredutravail,etc.

3. Lesincertitudesconomiques
Les entreprises doivent sadapter rapidement des variations de forte amplitude et laborer des outils de
prvisionfiablesdansuncontexteolemanquedevisibilitcourtetmoyentermeconcerneungrandnombre
dactivits.

4. Lesvolutionsdmographiques
Lanalyse de la pyramide des ges fait ressortir un vieillissement accentu pour de nombreuses entreprises
(gnration des baby boomersgs de 46 55 ans). Les entreprises doivent mettre au point des outils de
gestionadaptsentermesdecarrire,dermunration,demobilitetdeformationpourcespersonnels.

5. Lesmutationssociologiques
Lessalarisontdesattentestrsdiversesenfonctiondeleurge,leuranciennet,leurqualification,leursexe,
etc.Lesentreprisesdoiventdoncadapterunepolitiquesocialepersonnalisecapabledesatisfairecesdemandes.

6. Lesautresdfis
Lvolution de syndicalisme, les attentes des actionnaires, le raccourcissement des lignes hirarchiques et
lvolution de limage de lentreprise crent de nouvelles contraintes pour les entreprises. Elles doivent
galement sadapter aux volutions rglementaires spcifiques la France dans le cadre dun espace social
europen.

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CASN2:DROITDUTRAVAIL

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) du juriste en droit
social,MonsieurY.(pleRH,directiondesressourceshumaines).

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- Connatrelessourcesdudroitdutravailetlesjuridictionscomptentesencasdelitigeautravail.
- Pouvoir choisir et rdiger un type de contrat de travail en fonction des besoins de lentreprise et de la
lgislationenvigueur.
- Connatrelescasdesuspensionetderuptureducontratdetravail.
- EvaluerlimpactdudroitsocialeuropenetdelOITsurlalgislationfranaise.

Pourcomprendrelesmissionsdunjuristeendroitsocial:
- Vousutilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).
- VousanalyserlafichedescriptivedupostedeMonsieurY(ANNEXE1).

Missions:

MonsieurYvousdemandede:

1. Hirarchiser lessources dudroitdu travail, dcrireleprocessusdengociationcollectiveainsiquela


procdure au conseil de prudhommes. Vous devez aussi lister les diffrents types de rupture du
contratdetravail.

2. CrerlecontratdetravaildeMadameZ.quivadtreembaucheentantquesecrtairecomptableau
servicecomptabilit(ANNEXE2).

3. Rpondre des questions: quelles sont les motifs de recours possibles un CDD ? Quelles sont les
clauses obligatoires et les clauses facultatives dans un contrat de travail ? Quelles sont les causes de
suspensionducontratdetravail?

4. Rdiger une synthse sur le rle de lOIT et sur limpact du droit social europen sur la lgislation
socialefranaise.

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ANNEXE1

EXTRAITDELAFICHEDEPOSTEDUJURISTEENDROITSOCIAL

JURISTEDROITSOCIAL

Rattach(e)auResponsabledroitsocial,vosprincipalesmissionssontlessuivantes:
AssisteretconseillerlaDirectionGnraleetlesoprationnelssurtoutequestiondedroitsocial.
Adapterlespropositionsetsolutionsproposesaucontextesocial.
Fournirdesorientationsquantlafaondeprvenirleslitigesetlesrsoudrejuridiquement.
Etreprsentsurleterrainetparticiperdesrunionsentrepartenairessociauxdanslesfiliales.
Assurer la veille juridique et un rle de conseil aux structures RH (relations individuelles et collectives,
gestiondescontratsdetravail).
ScuriserlesprocessRHdugroupedupointdevuedudroitdutravail.

PROFIL

Titulaired'untroisimecycleendroitsocial(DEA,DESS,etc.),3ansd'exprienceenDroitetRelationsSocialesen
entrepriseouencabinetd'avocat.

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ANNEXE2

INDICATIONSSURLEPOSTEETLESRAISONSDELACONCLUSIONDUCONTRAT

MadameZ.remplaceMademoiselleV.quipartencongmaternit(naissancedesontroisimeenfant).Madame
Z.estagentdematrise(AM1)etpossde5ansdexprience.ElleestlasecrtairedeMadameB.

Sestchessontlessuivantes:
- Raliser la saisie, la mise en page de tout document (courrier, dossier, fichier, rapport etc.) et le
traitementducourrierlectronique.
- Assurerlaccueiltlphoniqueetlatransmissiondesmessages.
- Raliserleclassementdesdocuments,larchivageetladiffusioninterne.
- Assurerlagestiondeladocumentation(ycomprislesstocksdelarserve)etlenvoidedocuments.
- Organiser la prparation des dossiers lis aux runions des instances de la rserve (y compris les
photocopies).
- Grerletraitementdesoprationsdecomptabilitgnraleetlapaiedupersonnel.

Sonposteesttempscomplet(horairesdetravail:de9h13het14h17h),sonsalaireestde1350euros
parmois,surtreizemois+uneprimemensuellede50euros.

Soncontratdbutele10janvier201N.

IndicationssurMadameZ:

Nationalitfranaise.
NumrodeSS:2750675006254
Adresse:228ruedelaCl,75008,Paris.
Arcco:28rueJanie,75006,Paris.

Indicationssurlasocit:

MonsieurA.estledirecteurgnral.
Adressedusigesocial:170bdsaintgermain,75006Paris.
RCS:1234567890001
Arcco:28rueJanie,75006,Paris.
ConventioncollectivedelEdition(http://www.sne.fr/pdf/ConventionCollective.pdf)

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CASN2:DROITDUTRAVAIL
CORRIGE

1. Hirarchiserlessourcesdudroitdutravail,dedcrireleprocessusdengociationcollectiveainsiquela
procdure au conseil de prudhommes. Vous devez aussi lister les diffrents types de rupture du
contratdetravail.

a. Lessourcesdudroitdutravail.

Sourcessupranationales
Sourcesnationales

Sources
Sources
Sources
Sources
internationales
europennes
gnrales
professionnelles

Conventions
Traits
Constitution
Conventionset
Traits
Directives
Lois
accordscollectifs

Rglements
Ordonnances
Contratdetravail

Jurisprudence
Jurisprudence
Usageprofessionnel

Doctrines,usages, Rglementintrieur

coutumes

Ledroitdutravailestlensembledesrglesquirgissent
lesrapportsentrelesemployeursetleurssalarisdusecteurpriv.

Droitvolutif
Droitprotecteur Droitcontractuel
Droitjeune

Droitjeune:nataumilieudu19esicle.
Droitvolutif:carlasocitetlconomievoluent.
Droit protecteur: car le salari est en tat de dpendance par rapport lemployeur, il est ncessaire de le
protger.
Droitcontractuel:cestundroitngoci.Lesaccordsetlesconventionscollectivessontdescontratscollectifs.

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b. Leprocessusdengociationcollective.

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c. Laprocdureauconseildeprudhommes.

Source:MinistredesAffairessociales,duTravailetdelaSolidarit.
NB. Le conseil juge en premier et dernier ressort sans possibilit d'appel pour les demandes infrieures ou
gales4000euros.

Pourallerplusloin
Ce tribunal est compos de juges non professionnels lus, les "conseillers prud'homaux", reprsentant, en
nombregaletpourmoiti,lesemployeursetlessalaris.Lesconseillersemployeursetsalarisseprononcent
suruneaffairegalitdesvoix.Cependant,encasdepartagedesvoix,leconseildeprud'hommesserunit
nouveau sous la prsidence d'un magistrat du tribunal d'instance, juge dpartiteur : cette nouvelle audience
permetdedpartagerlesconseillers.

Chaqueconseildeprud'hommesestdivisen5sectionsspcialisesdanslesprincipauxsecteursdumondedu
travail(encadrement,industrie,commerceetservicescommerciaux,agriculture,activitsdiverses).Chacunede
ces sections comprennent au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement. Le bureau de
conciliationcomprend2conseillers,1reprsentantdessalariset1reprsentantdesemployeurs;lebureaude
jugementcomprendthoriquement2reprsentantsdessalaris,2reprsentantsdesemployeurset1magistrat
professionnelquiprsidel'audience,lorsqu'ilyadpartage.
Uneformationderfrcommuneauconseildeprud'hommespeutintervenirencasd'urgence.
Leconseildeprud'hommescomprendgalementungreffe,composdegreffiersetpersonnelsdegreffe.

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d. Lesdiffrentstypesderupturedecontratdetravail.

Onpeutgalementnoter:
- Laforcemajeure.
- Laccorddesparties(rupturetransactionnelle).
- Larsolutionjudiciaireducontrat.
- Ledpartenretraite.

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2. CrerlecontratdetravaildeMadameZ.quivadtreembaucheentantquesecrtairecomptableau
servicecomptabilit(ANNEXE2).

LecontratestunCDDavectermeimprcis(lasalariepeutreveniraprsladateprvuedefindesoncongde
maternit).

Contratdetravailduredterminepourleremplacementdunsalaritemporairementabsent

Entrelessoussigns:
Monsieur A reprsentant de la socit, immatricule au RCS sous le numro 123 456 789 0001 situe au 170
boulevardSaintGermain,75006Paris,enqualitdedirecteurgnral.
et
Madame Z., de nationalit franaise immatricule la Scurit sociale sous le numro 2 75 06 75006254
demeurant228ruedelaCl,75008,Paris,ciaprsdnommelasalarie,Ilatarrtetconvenucequisuit:

Article1:Engagement

La salarie est engage en vue dassurer le remplacement de Mademoiselle V., absente en raison de cong
maternitethabituellementemployedanslasocitenqualitdeSecrtaireComptable(AM1).

Cecontratprendeffetcompterdu10janvier201N,neufheures.Ilestconclupourladuresuivantede28
semaines(nb28semainespourlecongmaternit3meenfant)sousrservedesrsultatsdelavisitemdicale
dembauchepasserle10janvier201N.

Cecontratprendeffetcompterdu10janvier201N,neufheures.Ilestconclupourladureminimalesuivante
de28semainessousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserle10janvier201N.

Silabsencedelasalariedevaitseprolongeraudeldelapriodeminimale,lafinducontratauraitpourobjetle
retourdusalariremplac.

Les coordonnes de la caisse de retraite complmentaire et de lorganisme de prvoyance sont les suivantes :
Arcco,28rueJanie75006,Paris.

Article2:Fonctionsetattributions

La salarie est engage en qualit de secrtaire comptable et exercera les fonctions de saisie, mie en page de
documents, accueil, classement, archivage, diffusion interne, gestion de la documentation, prparation des
dossiers,gestiondutraitementdelacomptabilitgnraleetpaieaucoefficientAM1.
LaconventioncollectiveapplicableestcelledelEdition.

Article3:Priodedessai

Ilestconvenuentrelespartiesaucontratdetravailunepriodedessaidedeuxsemainesaucoursdelaquelle
chacunedespartiespourrarompresanspravis,niindemnitsetsansavoirmotiversadcision.

En cas de suspension du contrat de travail, cette priode dessai sera prolonge dune dure gale ladite
suspension.

Article4:Lieudetravail

Lasalariexercerasesfonctionsdansleslocauxsitus170bdStGermain,75006,Paris.

Article5:Rmunration

Encontrepartiedesonactivit,lasalaripercevraunermunrationmensuellebrutetotalede1350eurospour
unedurehebdomadairede35heuressur13mois.
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Article6:Congspays

Lasalariebnficierade30joursdecongspaysparan.Lesdatesdecongsserontarrtesparlemployeur.

Siellenapuprendresescongspays,lasalaribnficieraduneindemnitcompensatricedecongspaysla
findesoncontrat.

Article7:Droitscollectifs

LeprsentcontratestsoumislaconventioncollectivedelEditionapplicablelentreprise.

Article8:Finducontrat

Autermedesoncontrat,lasalariepercevrauneindemnitdefindecontratauxconditionslgalesenvigueur
quiluiseraverseenmmetempsquesonsalaire.

Faitendoubleexemplaire
Paris,le10janvier201N.
Signaturefaireprcderdelamentionmanuscriteluetapprouv
LemployeurMonsieurA
.

LasalarieMadameZ.

3. Rpondre des questions : quelles sont les motifs de recours possibles un CDD ? Quelles sont les
clauses obligatoires et les clauses facultatives dun contrat de travail ? Quelles sont les causes de
suspensionducontratdetravail?

LesmotifsderecoursenCDDsont:

Remplacementdunsalari:
- Absent,cequinexclutpaslapossibilitdunremplacementpartiel.
- Provisoirementpasstempspartiel.
- Ayantsoncontratdetravailsuspendu
- Dont le dpart dfinitif prcde la suppression de son poste de travail : le recours est autoris si
lemployeurapralablementconsultlecomitdentrepriseou,dfaut,lesdlgusdupersonnel.
- Dans lattente de lentre effective du nouveau salari recrut en contrat dure indtermine (CDI)
pourleremplacer.

Accroissementtemporairedelactivitdelentreprise:
- Accroissementtemporairedactivit.
- Ralisationdunetcheoccasionnelle(dfinieetnondurable)nerelevantpasdelactivithabituellede
lentreprise.
- Survenance dune commande exceptionnelle lexportation ncessitant la mise en uvre de moyens
exorbitants.
- Ncessitdeffectuerdestravauxurgentspourdesmesuresdescurit.

Emploicaractresaisonnier:
Lactivitsaisonniresedistinguedelaccroissementtemporairedactivitparsoncaractrergulier,prvisibleet
cyclique.

Casderecoursspcifiquesaucontratduredtermine:
- FavoriserleretourlemploidessalarisgrceauCDDsenior.
- Assureruncomplmentdeformationprofessionnelle.
- Favoriser lembauche dans le cadre de la politique de lemploi (ces contrats sadressent certaines
catgories de personnes sans emploi et favorisent linsertion professionnelle et la formation en
alternance).

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CasdinterdictionderecoursauCDD:
- Remplacementdunsalarigrviste.
- Excutiondetravauxparticulirementdangereux.
- Embauchesurunmmepostelasuitedunlicenciementconomique.

Quellessontlesclausesobligatoiresetlesclausesfacultativesdansuncontratdetravail?

LesclausesobligatoiresdansunCDIsont:
- Lidentitdesparties.
- Lelieudetravail.
- Letitre,grade,qualitetoucatgoriedemploidusalariet/oudescriptionsommairedutravail.
- Datededbutducontratetduredelapriodedessai.
- Durehebdomadairedutravailethoraires.
- Rmunration.
- Modalitsdattributionetdedterminationducongpay.
- Conventionscollectives.
LesclausesobligatoiresdansunCDDsont:
- LesmmesquecellesduCDI.
- +motifdurecoursutilisavecjustificationprcise.
- +nometqualificationdelapersonneremplacesilyalieu.
- +datedchanceduterme(sitermeprcis)etdureminimale(sitermeincertain).
Ledfautdunedecesmentions,oummeuneimprcisionpeutentranerlarequalificationduCDDenCDI.

LesclausesfacultativesdansunCDIetdansunCDDsont:
- Leslmentsaccessoiresaucontrat(assurances,vhiculesdefonction,etc.).
- Clauses de mobilit, de remboursement des frais, de dditformation, de dtachement et de non
concurrence.

Quellessontlescausesdesuspensionducontratdetravail?

Lecontratdetravailpeutcesserdeproduiredeseffetspendantuntempslimitsanstrerompu.

Lesalaricontinuefairepartidelentreprise,maisilneperoitplussonsalaireetnefournitplusdetravail.

Lasuspensiondufaitdusalari
Lescausesprincipalesdelasuspensiondufaitdusalarisontdesabsencesdues:
- lamaladie.
- lamaternit.
- unaccidentdutravail.
- uncongdeformation(Cif,dif,etc)
- unegrve.

Lasuspensiondufaitdelentreprise
Elleapourcauseprincipale:
- Uneraisondeforcemajeure(incendies,effondrement,etc.).
- Descirconstancesconomiquesgraves(conflitspolitiques,etc.).
- Le lockout (lemployeur ferme lentreprise car une grve perturbe tellement son fonctionnement quil
estimpossibledelalaisserouvertesansrisquerunaccident,parexemple).

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4. Rdiger une synthse sur le rle de lOIT et sur limpact du droit social europen sur la lgislation
socialefranaise.

NB.Cettesynthseesttrsdtailleetpeuttrebeaucoupplusconcise.

LimpactdudroitsocialsurlalgislationsocialefranaiseetlerledelOIT

I.Ledroitdutravaileuropen.

Ledroitdutravailestuncorpuslgislatifquidfinitlesdroitsetdevoirsdestravailleursetdesemployeurssurle
lieudetravail.

Auniveaucommunautaire,ledroitdutravailcouvredeuxdomainesprincipaux:
- Les conditions de travail, qui comprennent le temps de travail, le travail mitemps, le travail dure
dtermineetledtachementdetravailleurs.
- L'informationetlaconsultationdestravailleurs,notammentdanslescasdelicenciementscollectifsoude
reprisesd'entreprises.

A.Fonctionnement.

Depuis cinquante ans, la Communaut europenne s'efforce d'atteindre un niveau d'emploi et de protection
sociale lev, d'amliorer les conditions d'existence et de travail, et de renforcer la cohsion conomique et
sociale.

Danscecadre,laCommunauteuropennesoutientetcompltelesactivitsdestatsmembresdansledomaine
delapolitiquesociale,conformmentauxdispositionsdutraitCE,enparticulierlesarticles136139.

Elle adopte cette fin des actes qui dfinissent des exigences minimales au niveau de l'Union europenne en
matire de conditions de travail et d'emploi, d'une part, et d'information et de consultation des travailleurs,
d'autrepart.Lestatsmembrestransposentalorsledroitcommunautairedansleurdroitnationaletsechargent
de sa mise en uvre, garantissant ainsi le mme niveau de protection des droits et devoirs dans toute l'Union
europenne.

Lesautoritsnationales,dontdesjuridictions,veillentl'applicationdesmesuresnationalesdetransposition.La
Commission contrle la transposition de la lgislation europenne et s'assure, par un suivi systmatique, de sa
mise en uvre correcte. La Cour de justice des Communauts europennes joue un rle important en cas de
litige et fournit des avis juridiques sur les questions formules par les juridictions nationales propos de
l'interprtationdudroit.

B.Domainescouvertsparledroitdutravaileuropen.

1.Lesconditionsdetravail

Lesconditionsdetravailsontlundesprincipauxdomainescouvertsparledroitdutravaileuropen.Ilpropose
notamment des dispositions relatives au temps de travail, au travail temps partiel et au travail dure
dtermine, aux travailleurs intrimaires et au dtachement de travailleurs. Tous ces domaines sont essentiels
pourgarantirdebonsniveauxdemploietdeprotectionsocialedanslensembledelUE.

Danssontrait,lUEdfinitdesexigencesminimalesenmatiredeconditionsdetravailpourlEurope.Letrait
confreauxpartenairessociauxeuropensunrlespcialdanslaprparationdesinitiativesinhrentesaudroit
dutravailsurlascneeuropenne.

La Commission encourage les partenaires sociaux conclure des accords dans ce domaine. La Commission est
galementhabilitesoumettredespropositionslgislativesauParlementetauConseil.

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2.Laparticipationactivedestravailleurs

Depuislesannes1970,ledroiteuropenatablidesdroitsetdesobligationssurlinformationetlaconsultation
des salaris et de leurs reprsentants. Une srie de directives ont formul des mesures dinformation et de
consultationdestravailleursintervallesrguliers,etcelchellenationaleettransnationale.

3.Laluttecontreladiscriminationautravail

DesloisgarantissantdesdroitsgauxentrehommesetfemmesexistentdepuislestoutdbutsdelaCommission
europenne.

Les lois en matire dgalit de traitement entre hommes et femmes ont t compltes en 2000 par une
nouvelle lgislation europenne qui interdit les discriminations pour dautres motifs. En vertu de ces nouvelles
lois,ilestillgaldediscriminerquelquunenraisonde:

- Sonorigineracialeouethnique.
- Sareligionousesconvictions.
- Unhandicap.
- Sonorientationsexuelle.
- Songe.

C.Rsultats.

L'adoptiond'unelgislationfixantdesconditionsminimalesaamliorlesnormesdetravailetrenforclesdroits
des travailleurs. Il s'agit de l'une des plus grandes ralisations de l'Union europenne en matire de politique
sociale.

l'origine,ledroitdutravaildelaCommunauteuropennetaitconupourviterquelacrationdumarch
uniquen'entraneunamenuisementdesnormesdetravailoudesdistorsionsdeconcurrence.

Denosjours,ledroitdutravailjouegalementunrleessentielenfaisantensortequ'unniveaud'emploilev
etunecroissanceconomiquedurableaillentdepairavecuneamliorationcontinuedesconditionsd'existence
etdetravaildansl'Unioneuropenne.

II.LOIT.

LOrganisation internationale du Travail (OIT) se consacre amliorer laccs des hommes et des femmes un
travaildcentetproductif,dansdesconditionsdelibert,dquit,descuritetdedignit.Elleapourprincipal
objectif de promouvoir les droits au travail, dencourager la cration demplois dcents, de dvelopper la
protectionsocialeetderenforcerledialoguesocialdanslagestiondesproblmeslisaumondedutravail.

LOITapourvocationdepromouvoirlajusticesocialeetlesdroitsinternationalementreconnusdelapersonne
humaineetdutravail.Elleremplitainsisamissionpremirequiconsisteuvrerenfaveurdelapaixsociale,
condition essentielle la prosprit. Une des priorits actuelles de lOIT est de favoriser la cration demplois
dcentsetlmergenceduncontexteconomiqueetdeconditionsdetravailpermettantauxtravailleursetaux
chefsdentreprisedeparticiperauxeffortsvisantassurerunepaixdurable,laprospritetleprogrssocial.

A.Domainesdaction.

LOIT promeut la cration dorganisations demployeurs et de travailleurs indpendantes et, cet effet, elle
fournitlesactivitsdeformationetlesservicesconsultatifs.Lesprogrammesdassistancetechniquequellemet
enuvrecouvrentdenombreuxdomaines,notamment:
- Laformationprofessionnelleetlaradaptationprofessionnelle.
- Lespolitiquesdelemploi.
- Ladministrationdutravail.
- Lalgislationdutravailetlesrelationsprofessionnelles.
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Lesconditionsdetravail.
Lerenforcementdescapacitsdegestion.
Lescoopratives.
Lascuritsociale.
Lesstatistiquesdutravail.
Lascuritetlasantautravail.

B.lefonctionnement.

1.LaConfrenceinternationaleduTravail

LesEtatsmembresdelOITserunissentlorsdelaConfrenceinternationaleduTravailenjuindechaqueanne,
Genve. Deux dlgus gouvernementaux, un dlgu des employeurs et un dlgu des travailleurs
reprsentent chaque Etat membre. Des conseillers techniques assistent les dlgations, qui sont gnralement
conduitespardesministres.Cesderniersprennentlaparoleaunomdeleurgouvernement.

Lesdlgusdesemployeursetdestravailleurspeuventsexprimerentoutelibertetvoterselonlesinstructions
reuesdeleursorganisationsrespectives.Ilsvotentparfoislesunscontrelesautresetparfoismmecontreles
reprsentantsdeleurgouvernement.

LaConfrencelaboreetadoptelesnormesinternationalesdutravailetconstitueunforumdediscussionpour
les questions cls en matire de travail et de problmes sociaux. Elle adopte galement le budget de
lOrganisationetlitleConseildadministration.

2.leConseildadministration

Le Conseil dadministration est lorgane excutif de lOIT et se runit trois fois par an Genve. Il prend des
dcisionsrelativeslapolitiquedelOIT.IltablitleprogrammeetlebudgetquilsoumetensuitelaConfrence
pouradoption.IllitgalementleDirecteurgnral.

LeConseildadministrationdelOITestcomposde28membresgouvernementaux,14membresemployeurset
14membrestravailleurs.Les10premiersEtatsindustrielsdtiennentdessigesgouvernementauxpermanents
etlesautresreprsentantsdesgouvernementssontlusparlaConfrencetouslestroisans,comptetenudune
rpartition gographique quitable. Employeurs et travailleurs lisent respectivement leurs propres
reprsentants.

3.leBureauinternationalduTravail

LeBureauinternationalduTravailestlesecrtariatpermanentdelOrganisationinternationaleduTravail.Ilestle
quartier gnral pour lensemble des activits de lOIT quil met en uvre sous le contrle du Conseil
dadministrationetsousladirectiondundirecteurgnral,lupourunmandatrenouvelabledecinqans.

Le Bureau emploie quelque 1900 fonctionnaires de plus de 110 nationalits au sige de Genve et dans 40
bureaux dans le monde. En outre, quelque 600 experts effectuent des missions, dans toutes les rgions du
monde, dans le cadre du programme de coopration technique. Le Bureau comprend galement un centre de
documentation et de recherche ainsi quune imprimerie qui publie grand nombre dtudes spcialises, de
rapportsetderevues.

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Partie2:Recrutement,Rmunration

CASN3:LERECRUTEMENT

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
Recrutement.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- MatriserlapolitiquederecrutementdeXS.A.
- Connatrelesdiffrentestapesdunrecrutementainsiquelesoutilsutiliss.
- Savoirvaluerlesbesoinsdelentrepriseetslectionnerlecandidatleplusadaptpourlepostepropos.
- Pouvoirgrerlescandidaturesetmenerunentretienderecrutement.

Vousdcidezdoncde:
- Rechercherdesinformationssurlesiteinternetdugroupe(ANNEXE1).
- InterviewerleDirecteurduserviceRecrutement(ANNEXE2).
- Mobiliservosconnaissancesetlesoutilsdisponibles(Boteoutils).

Missions:

LedirecteurduserviceRecrutement,MonsieurB.vousdemandederaliserplusieursmissions:

1. Dcrire les diffrentes phases dun recrutement, les phases de slection dun candidat et les tapes
dunentretiendembauche.

2. Crer des outils daide au recrutement: grille de slection des CV, modle de lettre de refus, grille
dvaluationducandidatetlettredepromessedembauche.

3. Rdigeruneannoncedoffredemploi(ANNEXE3).

4. Recenserlesmoyensmisladispositiondurecruteurpourtrouveruncollaborateur.

5. Trois candidats ont rpondu lannonce (ANNEXE 4). Monsieur B. vous demande de laider
slectionner un candidat: remplir la grille de slection des CV et la commenter, dterminer le ou les
candidat(s)convoquerpourunentretiendembaucheetlesquestionsluiposer.

6. Rdigerundocumentsynthtisantleprocessusdintgration.

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32

ANNEXE1

EXTRAITDUSITEINTERNETDELENTREPRISEX.SA

Nosoffresdemploi

[Accsstandard][Accsmalvoyants]
Toutaulongdelanne,legroupeXS.A.proposedenombreusesoffresdEmploi,offresdAlternance,offresde
StagesouVIE.

Nousvousinvitonsconsulternosoffresetprsentervoscandidaturesdirectementenligne.

Aprs avoir prcis vos critres de recherche, vous pourrez demander recevoir des alertes, en temps rel et
directementsurvotremessagerie,lorsdelamiseenlignedoffressusceptiblesdevousintresser.

Actuellement,nousproposons:

30Offresd'Emploi5Offresd'Alternance10offresdeStage1OffresdeVIE
Vousrecherchez:
Dansledomaine:

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Danslazonegographique:

Vous pouvez galement effectuer une recherche par mots clefs (pour chercher une offre contenant plusieurs
motsclsenmmetemps,veuilleztouslessaisirciaprsenlessparantparunespace).

Mot(s)clef(s)ourfrence:

Candidaturesspontanes
Afindevousdonnerlesmeilleureschancesderussite,nousvousconseillons:

- de vous porter candidat(e) sur les offres d'emploi actuellement publies sur notre site (onglet "Nos
offres"),
- de vous inscrire au module d'alertes email pour tre inform(e) de la publication de nouvelles offres
d'emploicorrespondantvotreprojetprofessionnel.

ApartirdeBac+5
Recherche&Dveloppement
Ingnierie
Exploitation&Maintenance
Informatique&Tlcoms
Commercial
MtiersSupport

Bac+2/Bac+3
Recherche&Dveloppement
Ingnierie
Assistanat
Informatique&Tlcoms
Commercial
MtiersSupport

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33

Notreprocessusderecrutement
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Commentpostulerenligne?
Toutesnosoffressontconsultablesdanslarubrique"NousrejoindreNosoffres".
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postule,decompltervotredossier,d'envaliderl'ensembledessectionsetdenousletransmettreenligne.
Pourchaquecandidature,vousrecevrezunemailvousconfirmantlarceptiondevotredossier.

Puisjepostulerplusieursoffres?
Ilvousestpossibledepostulerdiffrentesoffres.Nousvousconseillonspourceladevousportercandidat(e)
sur les offres slectionnes, l'une aprs l'autre. Pour initier une nouvelle candidature, assurezvous que la
prcdenteatcorrectementcomplte,validepuistransmise(statut"envoye"dansvotreEspacecandidat).

CommentcrermonEspacecandidat?
PourcrervotreEspacecandidat,ilvousfautaupralablevouspositionnersuruneouplusieursoffresd'emploi,
selonvotreprofil.Unefoisvotredossierdecandidaturecomplt,validettransmis,vousrecevrezunemailde
confirmation dans lequel seront mentionns votre identifiant et votre mot de passe. Vous aurez ainsi accs en
permanencevotreEspacecandidatenligne.

Commentseraijecontact(e)etsousqueldlai?
Pourlesoffresd'emploi,legroupeXS.A.mandatedescabinetsderecrutementpourl'tudeetletraitementdes
dossiersdecandidaturereusparlebiaisdenotresiteInternet.Cescabinetssontspcialissdanslesmtiersdu
groupe et dans les profils recherchs par chaque Direction. Pour chaque offre mise en ligne, ils tudient les
dossiersreusets'engagentapporterunerponse,parmail,l'ensembledescandidats,dansundlaidetrois
semainesaprsrceptiondelacandidature.
Lorsquevouspostulezuneoffredestage,d'alternanceoudeVIE,votrecandidatureesttraitedirectementpar
lesmanagersdel'Unitconcerne.

Seraijeamen(e)passerdesentretiens,destests?
Si votre candidatureest retenue, vous serez contact(e) dans un premier temps par tlphone. Si ce premier
entretien tlphonique est concluant, vous serez convi(e) un entretien au sein du cabinet de recrutement.
Vous serez galement amen(e) passer une srie de tests. Si ce deuxime entretien s'avre concluant, vous
rencontrerezlesmanagersdel'Unit,quireviendraladcisionfinaledelaslectionducandidat.

Commentjoindreunelettredemotivation?
Notreprocessusderecrutementneprvoitpasl'envoidelettredemotivationlorsdudptdecandidature(*).
SeulvotreCVvousserademanddansleformulaireenligne.Lescabinetsderecrutementoprenteneffetune
premire slection l'aide du CV et des informations transmises dans les diffrentes sections du dossier. Les
candidat(e)sslectionn(e)ssontamen(e)s,parlasuite,fairepartdeleursmotivationslorsd'entretiens.
Toutefois, si vous souhaitez joindre une lettre de motivation votre dossier, nous vous invitons l'insrer la
suitedevotreCVetjoindreainsiunseuletmmefichierregroupantlesdeuxdocuments.
(*)Uniquementdanslecadred'offresd'emploi.Unchamp"lettredemotivation"estcomplterlorsquevous
postulezuneoffredestage,d'alternanceoudeVIE.

Mapicejointen'estpaspriseencompte.Quefaire?
Pour que votre candidatureen ligne soit prise en compte dans notre systme d'information, assurezvous que
votrepicejointen'excdepas400Ko.PrivilgiezlesfichiersauformatWord(.doc),Excel(.xls)ouPDF(.pdf)en
vitant les fichiers compresss (Zip). Nous vous invitons galement supprimer les lments susceptibles
d'alourdirvosdocuments(images,schmas...)

Commentmodifiermonprofil?
Pourmodifiervotreprofil,ilvoussuffitdevousconnectervotreEspacecandidatl'aidedevosidentifiantet
motdepasse.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

34

CommentmettrejourmonCV?
Une foisvotre candidature transmise, votre CV n'est plus accessible en ligne. Il est toutefois sauvegard dans
notresystmed'informationafinquelescabinetsderecrutementyaientaccs.PournoustransmettreunCVmis
jour,ilvousfautpostulerunenouvelleoffreetainsilejoindreunenouvellecandidature.

Commentm'inscrireaumoduled'alertesemail?
Pour vous inscrire au module d'alertes email, connectezvous la page de recherche des offres.Prcisez vos
critres(offre,domaine,zonegographique)puisvalidez.Ilvoussuffitalorsdesaisirvotreadresseemaildansle
champprvuceteffet,enbasdepage.

Intgration
LintgrationconstitueunmomentprivilgidevotreparcoursdanslegroupeXS.A.Nousportonsuneattention
particulirevousaiderrussirvospremierspasauseindenotreGroupe.

Dsvotrearrive,votremanageretunrfrentRHvousaccompagnentdansladcouvertedevotrepostemais
aussidevotrenouvelenvironnementprofessionnel.IntgrerunmilieuindustrielcommeceluidXS.A.,cestvous
ouvrirunmondenouveaudontnousvousconfionslescls,autraversde2rencontres:
- ladcouvertedesprocessetdevotreenvironnementmtier,
- lajournededcouverteduGroupeXS.A..

Selonvotrelieudetravail,cetaccueilestpersonnalis.Ensuite,ettoutaulongdevotrecarrire,vousbnficiez
dunaccompagnementpersonnalis.

Sonbut:vouspermettredvoluer,devaloriservoscomptencesetvousfairedcouvrirtouteladiversitdes
mtiersquoffreleGroupeXS.A..

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

35

ANNEXE2

EXTRAITDELINTERVIEWDUDIRECTEURDUSERVICERECRUTEMENT

Quelestvotreplanderecrutementpour201N?
Notreobjectiftaitd'intgrer50nouveauxcollaborateurs.Lamoitiadjtrecruteaupremiersemestre.

LespostessontilspourvoirdanstoutelaFrance?Quelniveaud'tudeestexig?
Les candidats peuvent postuler sur la France entire, mais 50% des demandes concernent Paris et la rgion
parisienne.Ontrouvegalement25%desoffressurlargionRhneAlpeset15%surlargionOuestRennes,
NantesetLannion.10%pourrontpartirpourdesmissionsl'tranger,surtoutauLuxembourgetauxEtatsUnis,
condition d'tre bilingue ou trilingue. Nos filiales luxembourgeoises et amricaines recrutent beaucoup de
franaisactuellement,cequipeutconstituerunebonneopportunitpourlesjeunesdiplms.

A l'exception du mtier du support qui requiert un niveau Bac+2, IUT, BTS, DUT, tous doivent disposer d'une
solideformationtechnique/commerciale/administrativeavecunniveauBac+4/+5.

Tous les candidats devront passer un test technique afin d'valuer leur niveau de connaissance. Ils doivent en
outreavoirunniveausatisfaisantenanglais,mmes'ilneleurestpasdemandd'tretotalementbilinguepour
lespostesbassenFrance.

Quant aux stagiaires, il faut savoir que nous avons une politique de prembauche. Parmi les 15% de jeunes
diplmsrecruts,10%ontfaitleurstagecheznous.Cetteopportunitconstitueunevritablepasserellepourle
1eremploi.

Aprslacriseen2003,nousvoulionsredonnerconfianceetredynamiserlescommerciaux.L'annedernire,nous
mettionsl'accentsurl'aspectcommercial,lesngociations,etc.Celaapermisdedonneruncoupdepoucenos
collaborateurs. Aujourd'hui, l'angle est diffrent. Au regard des volutions, nous misons d'avantage sur la
formationtechnique,notammentsurlesplateformes.Net.

Quelestvotretauxdeturnover?
Notretauxdeturnoversesitueautourde12%pourcetteannealorsqu'iltaitde17%en201N.Iladoncbaiss
de5pointsdepourcentage.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

36

ANNEXE3

Besoinsdelentreprise
X. S.A. souhaite dvelopper la mise en place de nouvelles applications informatiques dans toutes les filiales du
groupe. Ces technologies vont bouleverser les habitudes de travail des salaris et changer lorganisation de
lentreprise. Ces changements seront plus ou moins bien accepts par les collaborateurs. La principale cause
dchecdunprojetestbiensouventlefacteurhumain.Prendreencompteladimensionhumainedevientdonc
essentiel.
Laconduiteduchangementvaaiderluttercontrelescausesdersistanceauchangementetfairecomprendre
etaccepterlamodificationdelenvironnementdetravaildelindividu.

IngnieurenConduiteduChangement
Leprofildingnieurenconduiteduchangementestapparudanslesannes1990aveclessordesprogicielsde
gestionintgrs(PGI).Ilsestdveloppaucoursdeladcenniesuivantepourpallierleschecsdesentreprises
quiavaientngliglaccompagnementdesutilisateurs:larussitedunprojetinformatiquepasseparladhsion.

Fichedescriptiveduposte
Lingnieur en Conduite du Changement a pour mission daccompagner les volutions stratgiques des
entreprises en travaillant sur lappropriation du projet, la planification, lorganisation, le pilotage et enfin son
intgration.Laconduiteduchangementrequiertsurtoutdescomptenceshumaines(communication,ressources
humainesetorganisation)etuneimportanteforcedeproposition.

Principalesmissions
Analyserlvolutiondelasocit,desastructure,desonorganisationetdesescomptences.
Mesurerlimpactduchangementsurletravaildesutilisateurs.
Raliseretexcuterunplandecommunicationauprsdesacteursconcerns.
Rdigerdesmanuelsdeformation.
Animer des formations pour les diffrents services (utilisateurs, administrateurs fonctionnels, formateurs,
managers).
Assurerunsuivitechniquergulierdelavancementdesdiffrentestapes.

Formation
Ce poste est offert des personnes exprimentes (10 ans) qui viennent de divers horizons : ressources
humaines,formation,conseilenmanagement.
Bac+4/5:coledecommerce,coledingnieurs.
Uneformationenmanagementsocialetenressourceshumainesestunatout.

Comptencesprofessionnelles
Connatrelefonctionnementdunsystmedinformation.
Avoirdescomptencesenressourceshumaines.
Possderdebonnesnotionsentechnologie.

Profil
Excellentcommunicateur,espritdquipe.
Capacitsdengociation.
Forcedepersuasionetdeproposition.
Facultsdcoute.
Adaptabilit,diplomatie.
Mthodeetrigueur.

Salaire
Fourchettedesalairecompriseentre35ket60k.

volutionprofessionnelle
Leresponsableenconduiteduchangementpeuttoutdabordvoluerversdesprojetsdeplusgrandeampleur
aveclencadrementdunequipe.
Ilpeutgalementsorienterversdautresmtiers,telsquelaformationoulaqualit,unpostededirecteur.
20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

37

ANNEXE4
CV1

MonsieurE.
70,r.Debat,06000Nice
Tel.:0644136534

Consultantbilingueenconduiteduchangement

DOMAINES DE COMPTENCES
Gestion du changement
Instigationduchangementpourl'amliorationdesperformancespar:
Larefontedesprocessus,l'adaptationdesstructuresetlarvisiondessystmesdegestion.
Lecoachingetlaformationaumanagement,rsolutiondeproblmesetmatriseduchangement.
LamiseenplacedesoutilsdelaQualitTotale,delAmliorationContinueetduLeanManagement.
Nombreuxprojetsdansl'aronautique,l'automobile,lamtallurgie,lachimie,lalogistiqueetles
services.

Management et commercial
Coordinationdquipes,animation,formationetrecrutement.
Gestion des cots (budgets de 5 50 millions ) et reporting.
Dveloppement commercial, relations clients, analyses marketing.
Exemples de management pratiqus :
Hirarchique : 22 personnes.
Par projets : 2 10 intervenants.
Fonctionnel : rseau de 12 agences / 100 commerciaux.

Orgnisation, informatique et Web


Miseaupointdesplansprojetsetdescahiersdescharges.
Ralisationdesoutilsd'administration,interfacesetintgrations.
Spcificationdesbesoins,expertisesfonctionnellesetsupportutilisateur.
Exemples de ralisations :
Mise en place de l'application d'entreposage logistique "Geode".
Plus de 30 sites Web dvelopps, rfrencs et exploits en propre.
Trafic de plusieurs dizaines de millions de visiteurs Web uniques gnr.

PARCOURS PROFESSIONNEL
2004 2009

2002 2003
2000 2001
1999
1995 1998
1990 1995

1987 1990

Consultant freelance 2 mtiers du conseil en parallle


- Conduite du changement pour EARTH PARTNERSHIP New New-York, USA.
- Conception, dveloppement et exploitation de sites Web pour mon propre compte.
Responsable de Projets Conseil en amlioration des performances et MOA.
GFI CONSULTING ISSY LES MOULINEAUX 92 - Branche conseil.
Responsable de Missions Conseil en amlioration des performances.
AGAMUS CONSULT PARIS 8 Conseil aux entreprises.
Investisseur Bourse.
Initiative individuelle, capital propre.
Manager de Services (ADV, Billing, Analyses) / Chef de Projets transverses.
DHL FRANCE VILLEPINTE 95 Transport express international et logistique.
Contrleur des Ventes (dure 2 ans).
Primtre : ventes de 150 M, frais de 20 M, 60 commerciaux, 12 agences.
Contrleur de Gestion central (dure 1 an).
Primtre de consolidation de 400 M, 7 filiales et divisions.
Organisateur Senior (dure 2 ans).
CABLES PIRELLI SAINT-MAURICE 94 Cbles industriels.
Charg dtudes Finance, stratgie et organisation.
GROUPE GEODIS PARIS 17 Transport, entreposage et gestion des stocks.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

38

1984 1986

Consultant en Management - Amlioration des performances.


P.A.R. (filiale de TOUCHE & ROSS) NEUILLY 92 Conseil aux entreprises.

FORMATIONS
1983
1981
1978
1984-2009

MBA Management program University of Texas at Austin USA.


Bachelors Economics University of Texas at Austin USA.
Associate degree in Psychology MCC Waco, Texas USA.
Formations continues : outils et mthodes informatiques, gestion de projets, planification
industrielle et logistique, techniques commerciales, consolidation des comptes.

LANGUES ETRANGRES
Anglais
Espagnol

Parfaitement bilingue 10 ans aux USA et en Angleterre.


Pratique de la langue en Espagne dans le cadre professionnel.

OUTILS DE L'INFORMATIQUE
Bureautique
Planification
SGBD
Modlisation
Web

MS Office, Lotus Suite.


MS Project, PSN, ARTEMIS.
SQL, MySQL, Oracle, Business Object, Query, Access, Filemaker Pro, ZIM.
Mthodes danalyse Merise et Axial, logiciel Casewise.
PHP, HTML, Javascript, Adobe Suites.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

39

CV2

OlivierGALIGNY
30bis,ruedesRoses
75012Paris

25ans
tel:0618131322

Consultant en conduite du changement

EXPERIENCEPROFESSIONNELLE
Depuisoctobre2003
CONSULTANTCONDUITEDUCHANGEMENT:SOPREX
ConduiteduChangement.
AnalysedimpactduchangementdeSIsurlespratiquesmtiersdelentreprise,etmiseen
placedupland'actionsencollaborationaveclaDRH.
Gestionsocialeduchangementauprsdesutilisateursetdumanagement.
CoordinateurdudploiementdesformationspourlesFilialesUSAetUKd'ungroupe
franais.Plandeformation:800utilisateurs.
Conseildansladterminationdelastratgiedeformation.
Ingnieriepdagogique:Matra,SoftServices,Synthelabo.
Ralisationetanimationdessupportspdagogiquesdeformationdesutilisateursfinaux.
AnimationetCoachingdeformationsdeformateurs.
Encadrementd'unequipedeconsultants.
AssistanceMatrised'ouvrage:FranceTelecom...
Etudesdecadrage;Conseilsurlesmthodespdagogiques.
CoauteurdelaFormationPEOPLESOFTFrance:FormationauRledeKeyUser.
JanOct2003
INGENIEURDAFFAIRES:PRENTOXLAB.
BusinessDevelopment,Veilletechnologique,AnalyseetPrconisationdessolutions
adaptesauxclientsdanslecadreduprojetRalitvirtuelleInteractiveen3D.
2002INSTRUCTEURdanslArmedeTerre:SERVICENATIONAL.
19992002 RESPONSABLESUIVICLIENTELEGRANDSCOMPTES:AXA.
Analysedesattentesetmotivationdunrseaudeplusde600prescripteurs.
Introductiondunemthodologieorienteclient:augmentationdesrsultatsde52%.
Juilletdcembre1997
CHARGEDEMISSIONPOURRHONEPOULENCASINGAPOUR:

Dterminationdeladquationtechniquedunproduitaumarchlocal.

Dfinitiondescanauxdedistributionadaptsaumarch.
ETUDESetFORMATIONSBac+4international.
20012002
FormationsABALetOrganizationalChangeManagement.

FormationsauSAPSDLO150,LO650;mySAPcrmCR010.
Octobre1998
InitiationlaProgrammationNeurolinguistique(PNL)
19921996
ICNParisDoubleformationbilingueauxmthodesdeMarketing.

Juin1992 BaccalauratC(MathmatiquesetSciencesphysiques).
COMPETENCES
Informatique
PAPR/3ModuleSD.
Matrisede:Excel,Word,PowerPoint.
Langues

Anglais:excellent.Espagnol:notions.

DIVERS
Judo(championdeFrance1993).Danseclassique.LectureetCinma.
Webmasterwww.integralemurart.com

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40

CV3
Membre du rseau freelance :

PIERRE LIMPO Consultant


10 ans dexprience
Ingnieur en systme informatique

Consultant Expert en Systmes informatique


et en conduite du changement
Ple de comptabilit, finance et gestion bancaire, informatiques, gestion
de projets et de dveloppement.

Direction de projets, Conduite du changement


MAITRISEZ VOTRE ARCHITECTURE INFORMATIQUE & VOS DEPLOIEMENTS
TRANSVERSAUX
Assurez votre projet une croissance constante, souple et consolide
Contact : 01.43.55.70.70

Domaines d'expertise Rglementations bancaires et financires IAS,


BAFI, CRC, DREP, BALE 2, 97.02, Provisionnement statistique et individuel, Intgration
et dploiement de progiciels de gestion bancaires et financiers, Architecture et
urbanisation des systmes dinformation, Gestion financire, Crdits, Crdit bail l
quipement, LOA, Rfrentiels Bancaires, Instruments financiers, Comptabilit bancaire
Franaise, Suisse, UEMOA, fiscalit Systmes de synthse Reporting de consolidation,
ALM, Rentabilit, risque client, Fonction financires et modlisation dalgorithmes
dvaluation.

Rfrence
Clients ARVAL Phh
- Groupe BNP Paribas,
Banque FINAMA
(Groupama), CA-Leasing
(Groupe Crdit Agricole),
Banque de lindustrie
Franaise GAN, Banque
Chabrires - Groupe Intermarch, EFIPOSTE (La
Banque Postale), Caixa de Catalunya, Banque
Montaire et Financire BMF (Groupe Banque
Populaires), Banque Financire Groupama, Banca
popolare di Bergamo, CBIP, Crdit Municipal de
Paris, ISM (Crdit-bail Immobilier), A3C,
IFABANQUE, Groupe Parfip, FIBA - Banque du
groupe ELF, Banque Pouyanne, CDC IXIS, ODDO,
Dresdner, CAI, Cardif, Banque Cantonale de Genve
(France) SA, Banque Prive Quilvest, Franfinance SA
Sogfinancement, Sogelease (Groupe Socit
Gnrale), Fenwick Lease, Bull Finance, Compaq
Lease, Compagnie Financire de Bourbon, Sagem
Lease, StarLease (Crdit du Nord).
20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

Les Missions
Ralises Dclinaison
des normes IAS, BAFI, CRC
en spcifications dtailles et
cahiers des charges,
Expression des besoins
utilisateurs, Direction de
projets avec des quipes
comptables, informaticiens, MOA. Direction de projets
de changements de systmes d'information.
Implmentation de progiciels bancaires, Reverse
engineering de systmes bancaires, Conception et
ralisation dapplications mtiers, Dploiement
darchitectures transversales, Audit de progiciels,
Assistance lArbitrage et la prise de dcision,
Coordination de fusions de SI, de migration, Coaching
de mission, Analyse, intgration, Interfaces de
progiciels bancaires et outils de reporting. Conseil et
Recherche de fournisseurs. Re-Cadrage de projets.
Conduite et accompagnement du changement.

41

Comptences Informatiques & Architectures Techniques


- Logiciels Windows NT, Oracle, Odbc, SQLBase (Centura Gupta), Visual Basic,
MsProject, Business Object, Outils de bureautiques, MsAccess, WinRunner de Mercury
(automatisation des tests), PHP, Apache, MySQL, SQL, Sql+ ,Toad - Connaissance des
Systme dinformation architectures et dynamiques des traitements transversaux,
performance des applications, volution des SI, connaissance MVS, AS400, UNIX, NT Progiciels Bancaires Cassiopee (ORFI), EKIP, Desys IF (Horus), ORION, SAB, SIGO,
Salles de March SMF, DCM, KTP (Reuter) - Progiciels Rglementaires Carat Magnitude
(Cartesys), Evolan Report (SOPRA), TFR, Quetzal (Temenos), SIT 4000 (LOGOS), RDJ, ETAFI - Plates-formes
Comptables: Arcole, SmartStream (Geac), SAP

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

42

CASN3:LERECRUTEMENT
CORRIGE

1. Dcrire les diffrentes phases dun recrutement, les phases de slection dun candidat et les tapes
dunentretiendembauche.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

43

Lesphasesdeslectionduncandidat

Lestapesdunentretiendembauche
Ilpeutyavoirdautrestechniquesdentretienderecrutement

Les6phasesdelentretienderecrutementsontlessuivantes(entretienstructur):
-

Prparerlentretien:relireleCV,prparerlesquestionsposer,rserverunesalletranquille,prvoir
lerenvoidutlphone,veillernepastredrang.
Accueillirlecandidatouphasedapproche(5min):mettrelecandidatlaise,seprsenter,indiquer
lelibelldupostepourvoir,prsenterlorganisationdelentretien,indiquersadure.
Faire connaissanceou phase dattente rciproque (35 min): prsentation du candidat, poser des
questions ouvertes, de prcision (CQQCOQP), reformuler, proposer des alternatives (si vous aviez
choisirentreet.),prsenterlentreprise(organisation,mtiers,produits,services,etc.).
Convaincreouphasedadhsion(15min):prsenterleposteenutilisantladescriptionprpareen
amont,inviterlecandidatragir,etc.
Conclureouphasedaccord(5min):donneraucandidatvotreressentietlaisserlecandidatexprimer
lesien,remercier,nepascommuniqueraucandidatladcisionsurtoutsielleestngative(viterles
dbordements).
Suivre ou phase de consolidation: veiller ce que les engagements pris soient tenus, rpondre au
candidatrapidement.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

44

2. Crer des outils daide au recrutement: grille de slection des CV, modle de lettre de refus, grille
dvaluationducandidatetlettredepromessedembauche.

GrilledeslectiondesCV

CV

Formation

Exprience

Langues

Logiciels

Qualits

Observations

Total
points

CV 1
CV 2
CV 3
CV 4

Echelle:0=nonpertinent1=procheduprofilrecherch2=trsprocheduprofilrecherch

Lettrederefus

Madame,Monsieur,
Vousavezposvotrecandidaturepourlepostede.auseindenotreentreprise.
Nous avons examin avec attention votre candidature. Malgr sa grande valeur, elle ne correspond pas
entirement nos critres de slection pour ce poste. Nous conservons tout de mme votre curriculum vitae
dansnosdossiersaucasounpostecorrespondantvotreprofilsouvreouselibre.
Nous vous remercions de lintrt port lgard de notre groupe et vous souhaitons de trouver un poste
correspondantvotreprofil.

Grilledvaluationducandidat

Candidat
1

Qualifications
- Formation
- Exprience
- Langues
- Logiciels

Candidat
2

Candidat
3

Candidat
4

Points
Affecter un
nombre de
point
chaque
critre
Exemple :
10
15
5
5

Comptences
A slectionner en fonction du profil
recherch
- Connaissances
- Communication
- Sens de lorganisation
- Diplomatie
- Capacit dadaptation
Autres comptences
A slectionner en fonction du profil
recherch
- Connaissances particulires
- ..
RESULTAT

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

45

Lettredepromessedembauche

Madame,Monsieur,
Cestavecplaisirquenousvousannononsquevousaveztretenu(e)pouroccuperlepostede.dansnotre
entreprise.
Souslautoritde..,vousaurezlesresponsabilitssuivantes:

Ladatedevotreentreenfonctionatfixeau.heures.
Vousserezenpriodedessaijusquau.
Votre salaire annuel sera de . Ce montant pourra tre rvis la fin de la premire anne. De plus vous
bnficiezdavantagessociaux:

Nousvoussouhaitonsbeaucoupdesuccsdanslexcutiondevosnouvellesfonctions.

3. Rdigeruneannoncedoffredemploi(ANNEXE3).

Le Groupe X S.A. est un groupe franais dont le sige est situ Paris. Il est implant dans dix pays et sest
fortement diversifi autour de cinq activits principales: la formation, ldition, les tlcommunications et
mdias,linformatiqueetrseauxetledveloppementdurable.
Noussouhaitonsdvelopperlamiseenplacedenouvellesapplicationsinformatiquesdanstouteslesfilialesdu
groupe.
Danscecadrenousrecrutons:

UnIngnieurConduiteduChangementH/F

PournotresigeParis.
Rattach(e)laDirectiongnrale,vousintervenezauprsdel'ensembledesservicessurl'accompagnementdu
managementlaconduiteduchangement.

Vosmissionsprincipalessontlessuivantes:
- Concevoiretmettreenplacelesdispositifsdesprojetsdeconduiteduchangement,enadquationdes
objectifsstratgiques
- Prendre en charge le suivi de l'ensemble du dispositif pour chaque projet : coordination et suivi des
diffrentslotsdeprojets(plandecommunication,formation,animation,dploiementdesactions,tudes
spcifiquesd'impacts...)
- Dfinirlastratgiedecommunicationinterneetmobiliserl'ensembledesacteursdesprojets.
- Assurerlesuividel'analysesocialeetlesenqutesdequalitdevieautravail.

Profilsouhait:
Ingnieur Gnraliste ou diplm dune cole de commerce (H/F) ayant idalement une spcialisation en
RessourcesHumaines,voustesexprimentsetvouspossdezdebonnesnotionsentechnologie.
Forcedepropositionetrigoureux(se),vousvousdistinguezparvosqualitsrelationnelles,votresensdel'coute,
votreaptitudetravaillerenquipeetenmodeprojet.
Merci denvoyer votre CV (sans lettre de motivation) par mail X SArecrut@X.fr ou directement sur notre site
XSA.fr.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

46

4. Recenserlesmoyensmisladispositiondurecruteurpourtrouveruncollaborateur

MODES
Cooptation

Exploitation
dunvivier
Affichagesurle
lieu
dembaucheet
surlIntranet
Recours
lANPEet
lAPEC
Candidatures
spontanes

Recrutement
parles
organismesde
formation
Embauche
aprsmission
dintrimou
stage
Chasseursde
ttes
Cabinets
spcialiss
Internet

INTERETS
DIFFICULTES
Candidaturegnralementbienadapte
Ilfautfaireconfiancelapersonnequi
aupostepourvoir.
prsentelecoopt.
Adaptationplusrapide
Cotmoinslevquelesmthodes
classiques.
Moyentrsrapidesilevivierabient
Priodedevaliditrduiteduvivier,surtout
constitu.
pourlesspcialistesrecherchssurle
Cotrelativementfaible
march
Voielaplusdirecte
Difficultpourlesspcialistesetlespostes
Renforcementdelamotivationdessalari dehautniveau.
carilsontdespossibilitsdvolution.
Peutconstituerunepremirevoie
exploiterpourlespostescorrespondant
auxqualificationslespluscourantes.
Constitueunevoieprioritairepournourrir
levivier.
Donneunebonneidedelanotoritde
lentreprise
Voieprioritairepourrecruterdes
dbutantsqualifis.
Fonctionnesouventcommeuneopration
deprslection.
Cettesolutionestefficacecarellepermet
devrifiersilecandidatcorrespondaux
besoinsdelentreprise.

Lintrtdecettevoiedpenddelefficacit
decesorganismes.

Enfortdveloppementpourlescadres
suprieurs.
Assurancedunbonciblageducandidat.
Pourlesentreprisesquinontpas
intgresunservicerecrutement.
Rservsauxcadres
Leprocessusleplusinteractif

Voiederecrutementlapluscoteuse.
Rservequelquespostesstratgiques.

Recrutementlimitcertainstypesde
postes.

Participationactivedelentrepriseafinde
fairelebonchoix.
Necorrespondpastouslesbesoins

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

Leurnombreetleurqualitdpendde
limagevhiculparlentreprise.
Lesprofilsnesontpasforcmentadapts
auxbesoins.
Lescolesdoiventtrereconnuesparles
entrepriseset/oulEtat.

47

5. Trois candidats ont rpondu lannonce (ANNEXE 4). Monsieur B. vous demande de laider
slectionner un candidat: remplir la grille de slection des CV et la commenter, dterminer le ou les
candidat(s)convoquerpourunentretiendembaucheetlesquestionsluiposer.

Exprience

Langues

RH

Logiciels
Technologie

Qualitspourle
poste

Observations

Total
points
/12

CV1 2
CV2 1

2
0

2
2

1
0

2
1

2
1

11
5

CV3 2

Trsexpriment
Pasassez
expriment
(candidattrop
jeune)
Pasde
connaissanceen
RH.
Trsspcialisen
informatique

CV

Formation

LecandidatN1estceluiquiparatleplusadaptauposte,ilfaudraitlequestionnerlorsdelentretiensurces
capacitsdansledomainedesRH.

LecandidatN2esttropjeune(peudexpriencedansledomaine).

LecandidatN3esttrsspcialisdansledomaineinformatiquemaisilfaudraitmesurerlorsdelentretienses
comptencesenmanagementetenRH.DeplussonCVnecomportepasdedates,ilfaudradonclequestionner
sursonparcoursprofessionnel.

Ilfaudraitconvoquerunentretienlescandidats1et3etenvoyerunelettrederefusaucandidat2.

Questions:
Toutesautresquestionspertinentessontacceptes.

Communication/relations/espritdquipe:
Commentdcririezvousvotrepersonnalit?
Dansquelgenredenvironnementaimezvoustravailler?

Parcoursprofessionnel/capacitsdengociation:
Parlezmoidesentreprisesaveclesquellesvousavezdjcollabor?
Quelestlemploiquivousaleplussatisfait?Pourquellesraisons?

Rsultatsobtenus/aptitudestrouverdessolutions:
Parlezmoidunobjectifquevousnavezpasatteint?Expliquezpourquoi?
Quavezvousfaitdenovateur?
Dcrivezmoidessituationsovousavezdutravaillersouspressionetrespecterleschances.
Quellessontvosmthodesdetravail?(rigueur)

Autresquestions:
QuellessontvoscomptencesenRH?

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

48

6. Rdigerundocumentsynthtisantleprocessusdintgration.

Lespremiresheures,lespremiersjoursdunsalarisurunpostedetravailsontdesmomentsdterminants.

I.Intrtsdunepolitiquedintgration.

A.Auniveaudelentreprise.

- Valeursdelentreprisepartages.
- Gainentermesdefficacit,dorganisationetdequalit.
- Aideauxrecrutementsfuturs.
-
B.Auniveaudessalarisdjenposte.

Lapolitiquedaccueilclairelessalarisenpostesurlesrlesetlesattentesparrapportaunouveausalari.

C.Auniveaudunouveausalari.

- Donnerdesrepresgographiquesetfonctionnels.
- Permettreausalaridtrereconnuparlegroupequilintgre.
- Laidersesentiraccept.

II.Processusdintgration.

A.Phasedepraccueil.

1.Auprsdusalari
Cettephasedbuteparlenvoiduncourriercomprenant:
- Lintitulduposte.
- Ladatedembaucheetlheurelaquellelesalariestattendu.
- Lapersonneouleserviceoildoitseprsenter.
- Leplandaccsetlesmoyensdaccessibilit.
- Lheuredesrepasetleshorairesdetravail.

2.Auseindelentreprise
2/3joursavantlarrivedusalariilfautinformerlessalarisendiffusantlesinformationssuivantes:
- Nomdunouvelarrivant.
- Service.
- Postedetravail.
- Datedarrive.
Ilfautaussiprparersonpostedetravail(bureau,ordinateurs,logiciels,motsdepasse,etc.).

B.Phasedaccueil:droulementdelapremirerencontre.

- Remettrelelivretdaccueil.
- Prciserlesvaleursdelentrepriseetsesservices/produits.
- Prsenterlorganigrammedelentreprise.
- Fairevisiterlesite.
- Montrerleslieuxutiles(restaurant,toilettes,parcdestationnement,etc.).
- Prsenterlesalarichacundesescollguesdirects
- Dcrirelepostedetravail(tches,moyens,rsultatsattendus,collgues,etc.).
- Dtecterlessignespositifs/ngatifs.
Lejourmme,ouquelquesjoursplustard,organiserunpotdaccueil.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

49

C.Formationsventuellesetaccompagnement.

- Formerlesalarisurdesoutilsspcifiqueslentrepriseet/ousurlasantetlascuritautravail.
- Faireaccompagnerlesalariparuntuteuret/ouunparrain.

D.Evaluationdelapriodedintgration.

Alafindelapriodedintgration(findelapriodedessaioudavantage)demanderausalaridvaluerson
tourlapriodedintgrationafindeconnatrelespointspositifsetlespointsamliorer.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

50

CASN4:LAREMUNERATION

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
rmunrationetpaie.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelapolitiquedermunrationdeXS.Aetplusgnralementlesenjeuxdelarmunration.
- Matriserlestechniquesetlesoutilsenmatiredermunrationetdepaie.

Vous:
- Recherchezdescesinformationssurlesiteintranetdugroupeetsurinternet(ANNEXE1).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

Plusieursmissionsvoussontconfies:

1. Schmatiserlapyramidedesrmunrations.

2. Dfinir la masse salariale et ses indicateurs danalyse (effets noria, GVT, de structure, de report et
deffectif).

3. Evaluer lvolution de la masse salariale du service commercial pour lanne N+1 et la commenter
(ANNEXE2).Analyseretcalculerleseffetsreport,GVTetnoria.

4. CrerlebulletindepaiedeMonsieurMARIEPaul(ANNEXE3).

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

51

ANNEXE1

EXTRAITDUSITEINTRANET

LapolitiquedermunrationdugroupeXS.A.

Lesfilialesdugroupesemploientmettreenuvredespratiquesdermunrationcomptitivesetcohrentes
par rapport aux pratiques de leur march. Ainsi les principes communs de conformit, de comptitivit et
dquitdespratiquesdermunrationsontpartagsparlensembledesfilialesdeXS.A.

CertainesentitsduGroupeparticipentpriodiquementdesenqutessalariales,afindeveilleraurespectdune
certaine quit en matire de rmunration tant par rapport au march que visvis de lensemble des
collaborateursexerantdesfonctionssimilaires.

Lespratiquesdermunrationsontgalementdfiniesenfonctionducontexteconomiqueetsocialconstat
danschaquepayset,lecaschant,desaccordsngocisentrelespartenairessociauxdusecteurdactiviten
matiredaugmentationgnrale.

Afindeprendreencomptelesniveauxdecomptence,deformationetderesponsabilitdescollaborateursmais
galementlaspcificitdessecteursdanslesquelsilsvoluent,lindividualisationdesaugmentationsestdeplus
en plus pratique. Lvaluation des performances individuelles repose sur des critres quantitatifs et qualitatifs
dfinisparfiliales.

Par ailleurs,elles intgrent de plus en plus, audel du salairede base, des lments complmentaires lis la
performancecollectiveetlaperformanceindividuelletelsquebonus,partsvariables.Cespratiquespermettent
dassocierlartributiondescollaborateurslaralisationdeleursobjectifspersonnelsetlatteintedersultats
collectifsauniveaudelafiliale,voireduGroupedanssonensemble.

Compositiondelarmunration

LarmunrationglobaledescollaborateursdugroupeXS.A.secomposedetroislments:
une rmunration fixe lie la fonction qui valorise les comptences, le cursus et le niveau de
responsabilit;
unermunrationvariablequirtribuelaperformanceindividuelle(bonus,partsvariables);
et une rmunration collective comprenant un intressement et une participation aux rsultats de
l'entreprise.

Lescollaborateursbnficientgalementdelapossibilitd'intgrerl'actionnariatsalari.

Deplus,chaqueentitduGroupeproposedefaonobligatoireoufacultativeunemutuellecomplmentaire,qui
permetlapriseenchargedesfraisdesant,encomplmentdesremboursementseffectusparlesorganismes
deScuritsociale.

UnrgimedeprvoyanceestaussiladispositiondescollaborateursduGroupe,quicouvrelesarrtsdetravail,
l'invaliditet/ouledcs.

http://www.guidedessalaires.com
http://www.journaldunet.com/

Lescritrespourtablirunepolitiquedermunration

Une politique de rmunration s'aborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en uvre d'outils
diffrents.Eneffet,larmunrationdoittreabordesouslanglesocialetsouslangleconomique.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

52

Larmunrationsousl'anglesocial
Souslanglesocial,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
quitinterne:existenced'uneclassificationetd'unechelledessalaires
rcompensedelaperformance,dumrite:miseenuvredel'individualisationdessalaires
partagedesbnficesdelentreprise:existenced'uneformuledeparticipation
implication des hommes : existence de systmes de rcompense de la performance d'quipe et de la
performanceindividuelle(primed'quipe,bonus,augmentationsindividuelles)
climatsocial:implicationdansdesngociationsannuelles
gestiondescarrires:mesuredescapacits,analysedespotentiels

Larmunrationsousl'angleconomique
Souslangleconomique,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
fidlisationdessalarisoccupantdes postescls:suivid'enqutesdesalaire pours'assurerdel'quit
externe
cotpourl'entreprise:pilotageetsuividelamassesalariale

Lesalaireaaussiuneautrefonction,plussubtile,commecontrepartiedutravaileffectu:c'estgalementune
manifestationdelareconnaissancedelentreprisepourletravaileffectu.
Onreliegalementsalairemotivationetimplicationdessalaris.

Motivation, implication et reconnaissance obissent des facteurs complexes dont largent ne constitue pas le
seul moteur. C'est pourquoi une politique salariale ne peut tre dconnecte de la politique gnrale de
l'entreprisedontcen'estqu'unsousensemble.

Quelquesexemplesdepolitiquesalariale

SAGE:FIXEPLUSVARIABLEETDEUXCHALLENGESPARAN
ChezSage,undbutanttouchera,lapremireanne,2300ebrut,variablecompris.Cedernierestde4%etest
versdans95%descas.Auboutde5ans,lesalaireserade4200eaveclemmepourcentagedevariable.
Pour agrmenter cette volution salariale reposant sur des critres trs formaliss, deux challenges sont
organiss par an, prcise Vronique Humbert, directeur adjoint de l'assistance tlphonique chez Sage. Un
challengepourl'euroaainsitmend'octobredcembre,bassurlaproductivit.Lesmeilleursontperusoit
uneprimesoitdeschquescadeaux.

PHONEMARKETING:UNEPOLITIQUESALARIALE"GAGANTGAGNANT"
Surtouteslesoprationsenmission d'appels,letlconseiller dePhoneMarketing peroitunfixeagrment
d'unvariable,de10100%dusalairefixe.Celapeutconduiredessalairesentre2300et3050ebrut.C'est
"gagnantgagnant", on s'y retrouve car cela gnre un vrai enthousiasme, estime Didier Briet, directeur de
division.Surchaqueopration,onmultiplielessystmesvariablespourmaintenirlesleviers.Larmunrationau
mriteassocieunermunrationl'anciennetrenforcelamotivationdessalaris.

BERTELSMANNETCHRONOPOST:LECHOIXD'UNERMUNRATIONFIXE
Larmunrationesttablieautourd'uneconfigurationdefixe.Noussommesentraindemettreenplaceune
volutiondesparcoursenfonctiondelapolyvalenceavecdeschancescibleentermesdedlai,prciseJean
Louis Thvenard, directeur des centres de Metz et Lazou de Bertelsmann Services. Chez Chronopost, Hafida
Babourvoquedessalairesfixesassortisd'unevolutionindividuelleannuelle.Nousnemettonspasenplace
deschallenges,nousrflchissonslamotivationdestlconsultantsparlebiaisd'unegestionindividualisedes
comptences.

PHONECITY:PASDEPRIMEAURENDEMENT
Nous n'avons pas de politique salariale litiste, explique Pascale Nicolas, directrice gnrale de Phone City,
filiale de l'Ifop. La question est de savoir si on veut conserver un petit noyau fidle ou un plus consquent qui
subit un fort turnover. Nous avons clairement fait le choix de la premire option. Le traitement en termes de
salaireestgalitaire,une"primette"luiestassocie.Ilnes'agitpasd'uneprimeaurendementmaisd'assiduit
mensuelle.Ils'agitdenepasrajouteraustressd'unnouveautravailceluidesavoirquelseralemontantdelapaie

enfindemois.
20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

53

ANNEXE2

TABLEAUREMUNERATIONSENEURO:SOCIETEX.S.A(SERVICECOMMERCIAL)

Postes

Nombre

Directeur
Commerciaux

1
1
1
1
2

Assistants
Masse salariale
globale

Rmunration N
(par mois)
6000
2000
2500
2700
1800

Masse
salariale N

Masse salariale
anne N+1

Ecarts

PourlanneN+1,ladirectionprvoit:

- Uneaugmentationgnralede2%(accords).
- Uneaugmentationsupplmentairedescommerciauxde100Eurospourlepremiercommercial,125pour
lesecondet135pourletroisime(promotion)compterdu1juillet.
- De recruter compter du 1er janvier un nouvel assistant qui remplacera Monsieur U. Sa rmunration
annuelleserade18000eurosparmois.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

54

ANNEXE3

TABLEAUDESCOTISATIONSSOCIALESAU1ERJANVIER2010(REGIMEGENERAL)

Cotisationssociales

Part
salariale
Taux

Part
patronal
e
Taux

Assurancemaladie
0,75% 12,80%

Contributionsolidaritautonomie

0,30%

Assurancevieillesse:

plafonne
6,65%
8,30%

dplafonne
0,10%
1,60%

Allocationsfamiliales

5,40%

Accidentdutravail

3,20%

FNAL(tousemployeurs)

0,10%

FNAL(20salarisetplus)

0,40%

Versementdetransport

1,60%

ChmagetranchesA+B
2,40%
4,00%

FNGS

0,40%

ARRCO(tranche1)
3%
4,50%

AGFF(tranche1)
0,80%
1,20%

CSG/CRDSnondductibles
2,90%

CSGdductible
5,10%

CSG/CRDSsurheuressupp.exo.
8%

Rductioncotis.salariales
21,46%

Rductioncotis.Patronales

0,50

RductionFillon

Montantduplafond:1/131/12/2010:2885parmois,soit34620annuels.

RductiondecotisationssocialespatronalesFillon:

rgimegnralplus20salaris

Salaireimposable:

Salairebrutretenuessalariales+CSG/RDSnondductiblesheuressupplmentairesdfiscalises

Majorationdesheuressupplmentaires:

8premiresheures:125%(saufaccordentreprise=10%)
Audel:150%

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

55

Exonrationdecotisationspatronalesetsalarialespourlesheuressupplmentaires:

Pourlemployeur:
1,50parheuresupplmentairepourlesentreprisesdauplus20salaris
0,50parheuresupplmentairepourlesentreprisesdeplusde20salaris

Pourlesalari:
21,46%dumontanttotaldesheuressupplmentaires

Deplus,lesalariestexonrdelimptsurlerevenu(IR)pourlesheuressupplmentaireseffectues.

Fichesalaripourprparationdubulletindepaiedu30/04/201N:

MonsieurMARIEPaul
152ruedesRosiers,75004Paris
Ndescuritsociale:1662867891011
Emploi:Technicienqualifi
Coefficient:238
Compte:BNPN1258758N28

Nombreheures:151,67
Salairedebase(taux):9,00
Heuressupplmentaires:13heures
Cumulimposabledesmoisprcdents:3412,39

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

56

ModlebulletindepaieXS.Acomplter:

XS.A
170,boulevardStGermain,75006Paris

CodeAPE:2432Z

NSIRET:39B411892786
NURSSAF:421901886

BULLETINDEPAIE

NOMPrnom
Adresse:
NSS:
Emploi:
Coefficient:

Priodedelapaie:du

Convention:Edition

Dtaildusalairebrut

Nombre

Taux

Montant

Salairedebase

Heuressupplmentaires125%(exonresdIR)

Heuressupplmentaires150%(exonresdIR)

SALAIREBRUTTOTAL

Cotisationssociales
Assurancemaladie
Contributionsolidaritautonomie
Assurancevieillesse:
plafonne
dplafonne
Allocationsfamiliales
Accidentdutravail

Partsalariale

Base

Taux

FNAL(tousemployeurs)
FNAL(20salarisetplus)
Versementdetransport
ChmagetranchesA+B
FNGS

Partpatronale

Montant

Taux

Montant

ARRCO(tranche1)
AGFF(tranche1)

CSG/CRDSnondductibles
CSGdductible
CSG/CRDSsurheuressupp.exo.
Rductioncotis.salariales
Rductioncotis.Patronales
RductionFillon

TOTALDESCOTISATIONS
SalairebrutCotisations
Netimposable
Indemnitsnonimposables
Acompte
SALAIRENETPAYER
Salairedebase
Bruttotal
Netpayer

Payle
parvirementbancaire
surlecompte

Dansvotreintrt,conservezcebulletindesalairesanslimitationdedure.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

57

CASN4:LAREMUNERATION
CORRIGE

1. Schmatiserlapyramidedesrmunrations.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

58

2. Dfinir la masse salariale et ses indicateurs danalyse (effet noria, GVT, de structure, de report et
deffectif).

I.Lamassesalariale.

Cestlensembledessommesconsacresparlentrepriselarmunrationdessalaris.
Ilsagitdes:
- Salairesbruts.
- Chargessocialespatronales.
- Indemnitsetprimesnonimposablesetnonsoumisescotisation.

II.Lesindicateursdanalyseetdeprvisiondelvolutiondelamassesalarialeetleurmodedecalcul:

- Leffet noria: allgement de la masse salariale du au remplacement dun collaborateur par un jeune
salari(rmunrationinfrieure).
(MSnouveauxembauchsMSsalarisremplacs)/MS

- LeffetGVT (glissement, vieillesse, technicit): traduit les effets des augmentations individuelles sur la
massesalariale.LeGVTngatifestaussiappeleffetnoria.
Par exemple le calcul de leffet de vieillissement correspond la prime danciennet. On calcul alors:
augmentationMSVNMSVN1

- Leffetdestructure:effectifconstant,silastructurecatgorielleestmodifie,lamassesalarialelesera
aussi.
Parexemple,analyserlcartentrelesalairemoyendeshommesetceluidesfemmes:
Salairemoyenhommesalairemoyenfemme

- Leffetdereport:mesurelimpactdesaugmentationsappliquesaucoursduneannesurlvolutionde
lamasselannesuivante.
MSanneN/MSanneN1

- Leffeteffectif:mesurelincidencedeleffectifsurlamassesalarialedunepriodelautre.
(MSN/effectif)(MSN1/effectif)

- Leffetdeniveau:mesurelvolutiondusalairenominaldessalarissurunepriode.
Evolutiondeniveau=rmunrationN/rmunrationN1

- Leffetdemasse:mesurelepourcentagedvolutiondelamassesalarialesurlanneentire.
(MSNmassesalarialeN1)/MSN

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

59

3. Evaluer lvolution de la masse salariale du service commercial pour lanne N+1 et la commenter
(ANNEXE2).Analyseretcalculerleseffetsreport,GVTetnoria.

TableaurmunrationsenEuro:SocitX.S.A(ServiceCommercial)

Postes

Nombre
1
1
1
1

Rmunration N
(par mois)
6000
2000
2500
2700

Masse
salariale N
72000
24000
30000
32400

Masse salariale
anne N+1
73400
25704
32130
34700,4

Directeur
Commerciaux

Ecarts
+ 1440
+ 1704
+2130
+2300,4

Assistants

1800

86400
21600
21600

92534,4
22032
18000

+ 6134,4
+432
-3600

Masse salariale
globale

16800

43200
201600

40032
205966,4

-3168
+ 4366,4

CalculerlamassesalarialeNpourchaqueposte:

Directeur:
6000x1,02x12=73400

Commerciaux:
(2000+100)x1,02x12=25704
(2500+125)x1,02x12=32130
(2700+135)x1,02x12=34700,4

Assistants:
1800x1,02x12=22032
Nouvelembauch:18000

Calculerlamassesalarialeglobaleetsonvolution:

MassesalarialeglobaleN+1=205966,4
Ecart:+4366,4
Evolution:(205966,4)(201600)/201600=0,0216soit2,16%

Mesurerleseffetsreport,GVTetnoria:

- Effetreport=volutiondelamassesalarialesoit:2,16%
- EffetGVT:onprendraencomptelaugmentationdesalairedescommerciaux(T)
(92534,486400)/201600=0,0304soit3,04%
- Effetnoria:onprendraencomptelesalairedunouvelassistant
(1800021600)/201600=0,157soit1,5%

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

60

4. CrerlebulletindepaiedeMonsieurMARIEPaul(ANNEXE3).

XS.A
170,boulevardStGermain,75006Paris

CodeAPE:2432Z

NSIRET:39B411892786
NURSSAF:421901886

BULLETINDEPAIE

MARIEPaul
152ruedesRosiers
75004Paris

NSS:1662867891011
Emploi:Technicienqualifi
Coefficient:238

Priodedelapaie:du01avrilNau30avrilN

Convention:Edition

Dtaildusalairebrut

Salairedebase

Nombre
151,67

Heuressupplmentaires125%(exonresdIR)

11,25

Heuressupplmentaires150%(exonresdIR)

13,5

67,50

SALAIREBRUTTOTAL

1522,53

Cotisationssociales
Assurancemaladie
Contributionsolidaritautonomie
Assurancevieillesse:
plafonne
dplafonne
Allocationsfamiliales
Accidentdutravail

Montant
1365,03
90,00

Partsalariale

Base

Taux

Partpatronale

Montant

1522,53
0,75%
1522,53

1522,53
6,65%
1522,53
0,10%
1522,53

1522,53

Taux
9,00

Taux

11,42

Montant

12,80%
0,30%

101,25
1,52

8,30%
1,60%
5,40%
3,20%

126,37
24,36
82,22
48,72

0,10%
0,40%
1,60%

1,52
6,09
24,36

FNAL(tousemployeurs)
FNAL(20salarisetplus)
Versementdetransport

1522,53
1522,53
1522,53

ChmagetranchesA+B
FNGS

1522,53
2,40%
1522,53

36,54

4,00%
0,40%

60,90
6,09

ARRCO(tranche1)
AGFF(tranche1)

1522,53
1522,53

45,68
12,18

4,50%
1,20%

68,51
18,27

CSG/CRDSnondductibles
CSGdductible
CSG/CRDSsurheuressupp.exo.
Rductioncotis.salariales
Rductioncotis.Patronales
RductionFillon

1324,08
2,90%
1324,08
5,10%
152,78
8%
157,50 21,46%
14

194,88
4,57

3%
0,80%

TOTALDESCOTISATIONS
SalairebrutCotisations
Netimposable
Indemnitsnonimposables

Acompte
SALAIRENETPAYER
Salairedebase
Bruttotal
Netpayer

38,40
67,53
12,22
33,80

0,50

7,00
379,11

292,94
280,75
1229,59 Payle30avrilN
1110,49 parvirementbancaire
surlecompteBRED
n145458125654
1229,59

1365,03
1522,53
1229,59

Netimposabledumois1110,49
Cumulnetimposable
4522,88

Dansvotreintrt,conservezcebulletindesalairesanslimitationdedure.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

61

Partie3:Evaluationdupersonnel,formation

CASN5:EVALUATIONDUPERSONNEL

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,servicePolitique
etGestiondesRH.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ConnatrelesmthodesetlesoutilsdvaluationdanslentrepriseXS.A.
- Comprendrelesenjeuxdunsystmedvaluation.

Vous:
- RecherchezdesinformationssurInternet(ANNEXE1).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

Un questionnaire dopinion (anonyme) a t remis tous les cadres lissu de leur dernier entretien annuel
dvaluation. Le dpouillement a permis la Direction de constater que le systme dvaluation ntait pas
efficace(ANNEXE2).Cestpourquoi,MonsieurD.vousconfielestchessuivantes:

1. Comparerlesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).

2. Analyserlesdiffrencesentreentretiendvaluationetentretienprofessionnel.

3. Crerdesoutilspourformaliserlentretiendvaluation:ficheprparatoirelentretienpourlesalari
etlvaluateuretfichedentretiendvaluation.

4. Listerlesrglesderecoursauxentretiensdvaluation.

5. Impliquerlessalarisencrantundocumentdaccompagnementlaficheprparatoiredelvalu.

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62

ANNEXE1

EXTRAITDUNSITEINTERNET

http://www.journaldunet.com

Construireunepolitiquedvaluation

L'valuationestlacolonnevertbralequisoutientlagestiondecarrireetdescomptences:elleauneinfluence
sur la mobilit, la rmunration, l'employabilit, la fidlisation Process RH essentiel, elle donne aux
collaborateurs la visibilit dont ils ont besoin sur leur parcours dans l'entreprise. Mais si elle est vritablement
cruciale, c'est aussi et surtout parce que les critres d'valuation vont orienter le travail des salaris et ainsi
fonderounonlarussitedel'entreprise.

Unetendancedefonddanslapratiquedel'valuationdescollaborateursconsisteneplusvalueruniquement
leursperformanceslaralisationdeleursobjectifsmaisgalementlafaondontilsobtiennentleursrsultats.

Lapremirechosefairelorsdel'laborationd'unepolitiqued'valuationestdoncd'examinerlastratgiedela
socitentermesd'enjeuxetdepriorits.Onladclineensuiteenvaleurscls,puisencomptences.
Dansundeuximetemps,ontablitunrfrentieldescomptences:
comptencestechniques,
comptences transversales comme les comportements (engagement pour l'entreprise, orientation
rsultat...).

1.Crerunecartographiedesmtiers

Ilfautlisterpourchaquemtierdescomptences,descomportementsetdesvaleursquedoitpossderlesalari
ceposte.Cescritresdoiventtreobjectifsetquitables.

2.Creruneprocdurecomprisepartous

Les managers doivent tous valuer sur les mmes critres et les salaris doivent savoir sur quoi ils vont tre
valus.
Deux impratifs gouvernent donc la mise en uvre de la politique d'valuation: impliquer les managers et
informerlescollaborateurs

3.Lesmthodesd'valuation

Lesmthodesclassiques:
- Lentretiendvaluationoudapprciation(unefoisparan)
- Lentretienprofessionnel(touslesdeuxans).

Lesmthodescomplmentaires:
- L'autovaluation
- L'assessmentcenter
- Le360

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63

ANNEXE2

Evalu1
Messuprieursontdcouvertcequej'aifaitpendantunanlejourdel'entretiend'valuation.Pourtant,jeleur
avaisdemanddelesrencontreraumoinssixfoisdurantl'anne,sansobtenirderponse.Jeconsidrequeces
entretiensd'valuationsonttrsimportantss'ilssontsuivisd'actions.Enbref,ilspeuventtretrsmotivants,ou
aucontrairetrsdmotivantssirienn'estfait."

Evalu2
L'ambiance tait assez tendue puisque mon n+1, pour cause d'incomptence profonde, ne pouvait mettre
aucunecritiquepositiveoungative.J'taismoimmeasseznervparmasituation,leplacard.J'aingoci9%
d'augmentationdesalaire.L'argentatleseul moyendercompensetrouvparma direction.J'auraisvoulu
avoirenplusunautrerleauseindel'quipeousurdesprojets.Nosrelationssesontamlioresd'unecertaine
manire.Monn+1etmonn+2ontrussimemotiverchercherunautreposteetilsserontheureuxdemevoir
partir."

Evalu3
J'aitprvenulaveillequej'avaisunentretienannuel.Aumomentdel'entretien,l'ambiancetaitconvivialeet
j'avais le sentiment d'tre cout et entendu dans mes demandes et argumentations. J'ai profit de cette
occasionpourpostulerofficiellementsurunevolutionversunpostededirecteurdeprojets.Parcontre,lagrille
servantdefilconducteurl'entretienavaittremanieetmonvaluateurnesavaitpasomettrelesrponses
quejefournissais.Iladrecommencerplusieursfoissardactionetsefaireaiderdistanceparunresponsable
delaRH.L'entretiensepassantdanssonbureau,desappelstlphoniquesontperturbplusieursfoisl'entretien.
Aveclereculetlelicenciementquiasuivi,j'aisurcetentretienunregardtoutautrequej'aidumalqualifier.
Contrairementcequejepensaisjusqu'cejour,l'entretienn'estpasobligatoirementunlieud'expressiondu
salari."

Evalu4
Quandonaboutitsurlangociationdessalaires,engnrallatoutefindelentretien,onsentenddirequele
rle de lentretien nest pas de dfinir le niveau de mrite, mais plutt de perfectionner le fonctionnement de
lentrepriseenpointantlesdficiencesdupersonnel.Detoutefaononestpluttsatisfaitquelentretientouche
safinetonninsistepastrop.Jepensequemessuprieursagissenteuxmmestellementsouslapressionquils
narriventplusdiscernerlalimiteentrelepersonneletleprofessionnel."

Evaluateur1
L'entretien a commenc en abordant les points positifs et les objectifs raliss par l'valu, puis les points
amliorer en particulier son comportement visvis des autres collaborateurs. Il refusait de partager ses
informations et travaillait seul. A chaque fois qu'il parlait d'un succs, il utilisait le "je" et quand il s'agissait de
problmesnonrsolusilutilisaitle"on".Jeluiaidit:"Etantdonnquetonapportpermetdersoudretousles
problmes rencontrs, je te propose de rajouter dans tes objectifs le reporting, c'estdire me faire remonter
touslesproblmesrencontrsparl'quipeetladmarchefaitepartoipourlesrsoudre."

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64

CASN5:EVALUATIONDUPERSONNEL
CORRIGE

1. Comparerlesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).

Lautovalution

Principe

Pour qui ?

L'autovaluationn'estpas L'autovaluationpeuttre
systmatiquedansles
effectuedansles
entreprises.Ellepeut
entreprisesdetoutesles
accompagnerl'valuation. taillesetdetousles
Lamthodeconsistefaire secteurs,quelquesoitle
remplirunquestionnaireouposteoulafonction.
unformulaireparl'valu.
Cedocumentestavanttout
unguideouvertpourse
poserlesbonnesquestions
avantunerencontreavecle
n+1.

Le360

Pour qui ?

Avantages

Inconvnients

Ledocumentproduitpeut
L'auto
trearchiv.L'valuest
valuationpermet
l'valudeseprparer doncsusceptibledes'auto
l'entretienetderflchir censurerdanssespropos.
Siledocumentnebalaye
sonargumentation.
Meneenparallleavec pasautraversdeses
unevaluationclassique, questionsles
l'autovaluationpermetdeproblmatiquesattendues
comparerlaperceptiondu parlessalaris,l'exercice
managercelledusalari. peuttreperu
L'auto
ngativement.
valuationimpliquele
salaridansleprocessus
d'valuation.

Avantages

Inconvnients

Principe

Ilfauts'assurerdela
Le salari est valu par Le360estapplicabledans L'valuationpar
disponibilitdetoutesles
touteslesentreprises.Il
l'entourageestanonyme.
lui-mme, puis par ses
personnesimpliques.
Leremplissagedu
collaborateurs et son n+1. s'adresseauxmanagers,
Lesrponsessontparfois
cadres,responsablesde
questionnaireprend30
Cette valuation
subjectives,nerefltant
projetetparfoisauxagents
minutes1heure.
s'effectue partir d'un
pasforcmentlavrit.
Le360estune
formulaire, de 40 120 dematrise.Pourtre
Lescotslisaumatriel
pertinent,l'valudoit
photographiecompltede
questions, distribu au
laralitperuepar
(questionnaireetditiondu
avoir12ansdeprsence
maximum une vingtaine
l'entourage.
rapport)etauconsultant
dansl'entreprise.
de personnes. Cette
Le360estralisablepour
(compterauminimumune
mthode se dcline aussi
descomptencesprcises. journe).
en 180 (plus restreint)
ou 540, qui implique
alors les clients et
fournisseurs.

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65

Lassessmentcenter
Principe

L'assessmentcenter,ou
developmentcenter,est
unedmarcheassez
marginale,davantage
utilisepourle
recrutement.LACestbas
surlasimulationetpermet
dedtecterles
comportements,les
comptencesetles
potentielsdesindividus
dansdessituations
donnes.

Pour qui ?

Inconvnients

Etrejugparunregard
Trscoteux,c'estun
Cettemthodeest
vritableinvestissement.
employeuniquementdansexterne.
S'appuyersurdes
Lamobilisationdel'valu
lestrsgrandes
vad'unedemijourne
entreprises.Elles'adresse simulationsprochesdes
situationsdetravailrelles. unesemaine.
auxmanagers,chefsde
projets,etplusrcemment
Lessimulationspeuvent
touslessalaris.
avoirunctartificiel.

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Avantages

66

2. Analyserlesdiffrencesentreentretiendvaluationetentretienprofessionnel.

Salarisconcerns
Objectifs

Entretiendvaluation

Touslessalaris

Pourlentreprise
Dvelopperles
performancesetla
motivationdes
collaborateurs
Formation

Savoirceque
l'entrepriseattendde
lui,connatreses
missions,domainesde
responsabilitset
objectifs.
1foisparan

Frquence
Finalits

Comprendrelesrsultats
obtenusparlecollaborateur.

Thmesabords

Alinitiativede
Evaluation

Pourlessalaris

Bilandelanne
coule
Laprparationde
lannevenir
(fixationdobjectifs)
Delemployeur
Lvaluationportesurla
performance

Aumoinstouslesdeux
ans
Etablirleprojet
professionneldu
collaborateur
Identifierlesobjectifsdu
salari(lilutilisation
duDIF(droitindividuel
laformation))
Dusalariou/etde
lemployeur
Lvaluationportesurles
potentialits

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Entretienprofessionnel
Touslessalaris(avec
minimumdeuxans
danciennet)
Lesalariparticipeson
volution.
Leprojet
professionnel
dusalariest
laborpartir
dessouhaits
dvolutiondes
salarisdans
lentreprise.

67

3. Crerdesoutilspourformaliserlentretiendvaluation:ficheprparatoirelentretienpourlesalari
etlvaluateuretfichedentretiendvaluation.

Ficheprparatoirelentretienpourlesalari
Bilandelanne
I)Mesrsultats
Objectifsdelannepasse:

Dpass?
Atteint?
Objectif1

Objectif2

Objectif3

Prcisionssurlaralisationounondesobjectifs:
Contexte,lmentsmoteurs,freins

Enpartieatteint?

Nonralis?

Autresralisations,horsobjectifs

Formations:objectifs,rsultats

II)Mescomptences
Comptencesliesmafonction
Pointfort
actuelle:
Organisation

Autonomie

Capacitngocier

Capacitdcider

Crativit

Comptencestechniques Pointfort
Commerciale

Achat

Bureautique

Marketing

Ingnierie

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Pointsatisfaisant

Pointdamlioration

Pointsatisfaisant

Pointdamlioration

68

III)Bilanglobaldemesperformances:

suprieuresauxobjectifs
ingal
conformeauxattentes
insuffisant

Bilandadaptationlafonction:
suprieuresauxobjectifs
ingal
conformeauxattentes
insuffisant

Objectifspourlannevenir:
Objectif1:
Objectif2:

Moyensenvisagsetncessairespourlesatteindre(indiquerparexemplelaformation):

IV)Rmunration
Rmunrationactuelle:
Propositiondelemmployeur:
Messouhaits:

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69

Ficheprparatoirelentretienpourlvaluateur

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Fichedentretiendvaluation

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71

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72

4. Listerlesrglesderecoursauxentretiensdvaluation.

LeCodedutravailencadrelerecoursauxentretiensdvaluation,afindegarantirlatransparenceetlaloyaut
de ce procd de collecte dinformations, mais aussi afin de prserver les salaris contre le stress que ces
entretienspeuventgnrer.

1. Consulterlesreprsentantsdupersonnel

Avant dinstituer des entretiens dvaluation applicables lensemble ou une partie du personnel,
lemployeurdoitinformeretconsulterlecomitdentreprise.
La mise en place dentretiens dvaluation affecte en effet les conditions de travail des salaris et,
indirectement, leurs conditions de rmunration les augmentations individuelles de salaire tant souvent
liesaursultatdesentretiensannuelsdvaluation.
Lacrationduneprocduredvaluationdessalarisdoitdonctresoumiseaucomitdentreprise[C.trav.,
art.L.4323].
LamiseenplacedentretiensdvaluationdoitgalementtresoumiselavisduCHSCT.

2. Dclarer la Cnil les fichiers informatiques contenant les donnes personnelles collectes au cours des
entretiens

Lorsquecesdonnesfontlobjetduntraitementautomatis,cestdirelorsquellessontenregistresdans
unfichierinformatique,lemployeurdoitendclarerlexistencelaCommissionnationaledelinformatique
etdesliberts(Cnil).

3. Assurerlatransparence,laconfidentialitetlapertinencedesprocduresdvaluation

Lamiseenplacedentretiensdvaluationdoit,enfin,respecter:
Linformationdessalarissurlesmthodesettechniquesdvaluationprofessionnellesmisesenuvre
leurgard.
Laconfidentialitdesrsultatsdesvaluations.
La pertinence des informations demandes et des techniques dvaluation utilises: les informations
demandes au salari au cours des entretiens dvaluation ne peuvent avoir comme finalit que
dapprcier ses aptitudes professionnelles et doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec
lvaluationdesesaptitudes.

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73

5. Impliquerlessalarisencrantundocumentdaccompagnementlaficheprparatoiredelvalu.
Prparersonentretienannuel
Qu'estcequelentretienannuel?
C'estlemomentprivilgipourfairelepoint,pourdiscuteravecsonsuprieurhirarchique,pourl'couteraussi.
Salaire,formation,mobilit...touscespointsmritentquel'ons'yattardeaumoinsunefoisparan.Nelaissezpas
passercetteoccasion.
Prparezvosquestions/rponses
Laficheprparatoirelentretienvavousaiderprparervosrponsesetformulertouteslesquestionsque
vousvousposezsur:
- Vosrsultats.
- Voscomptences.
- Lesystmedermunration.
- Lebilanglobal.

Conseilspourbienvivresonentretienindividuel

Prpareztoutel'annel'entretien
Fates rgulirement tat de vos activits et de vos rsultats pour les missions que vous avez menes votre
suprieurhirarchique(enexpliquantchaquefois,mmebrivement,lesrussitesetleschecs).

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CASN6:FORMATION

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
Formation.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- Comprendrelerledelaformationdanslastratgiedelentreprise.
- Connatrelesdiffrentsdispositifsdeformationcontinue.
- Evaluerlesmissionsquivousserontconfiesentantquassistant(e)Formation.

Vous:
- Recherchezdesinformationssurlesiteinternetdugroupeetsurlintranet(ANNEXES1,2et3).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

LadirectriceduserviceFormation,MadameM.,vousdemandedemenerplusieursmissions:

1. Crer un questionnaire destin aux salaris qui permette de mesurer limage de la politique de
formationdelentrepriseXS.A.

2. Ledpouillementduquestionnaireapermisdefaireressortircertainspointsngatifs,notammentau
niveaudurecueildesbesoinsenformation.MadameM.vouschargedoncdecrerdeuxformulaires
typequiservirontalimenterlIntranet:unefichedesbesoinsindividuelsenformationremplirparle
salarietunefichedesbesoinscollectifsenformationremplirparlemanager.

3. La rcolte des besoins en formation et la nouvelle stratgie mise en place par lentreprise permet
Madame M. de dterminer un axe prioritaire de formation pour les TAM du sige social: le
dveloppementdurable.PourlaiderchoisirunorganismedeformationadaptauxbesoinsdeXSA.
etpouramliorerlagestiondesformationsvousdevezcrerplusieursdocuments:tableaucomparatif
permettant la slection des organismes de formation, suivi budgtaire des formations, demande
dinscription une formation externe remplir par le manager et un questionnaire post formation
externeremplirparlesalari.

4. MadameM.vousdemandeaussiderdigerunesynthsesurleplandeformationincluantlestapes
desamiseenplace.

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ANNEXE1

EXTRAITDUSITEINTERNETXS.A.
LAPOLITIQUEDEFORMATION

LegroupeX.S.A.afaitdudveloppementdescomptencesparlaformationlundesaxesmajeursdesapolitique
RessourcesHumaines.
EnFrance
Ds1999,X. S.A.ainstitu,enFrance,un droitindividuellaformationdanslecadredesaccords conclussur
lamnagementdutempsdetravail.Cedroitsexercesouslaformeduncrditdetempsannuelpourlessalaris.
SurleprimtredeX.S.A.,ilstablithauteurde:
25heurespourlesouvriersetemploys;
35heurespourlesTAM;
sixjourspourlesingnieursetcadres.

Alinternational
En2007,ledveloppementdelaformationlchelleduGroupesestpoursuivi.Ainsi,desformations"curde
mtier"sontconuesetralisespourlensembledessalarisduGroupe,selonquatremodalits:

desexpertsX.S.A.duneentitvontformerdessalarisX.S.A.situsdansunautrepays;
desformateursrelaissontformspardesexpertsX.S.A.etvontensuiteformerlessalarisdeleurentit;
dessalarisX.S.A.vontseformerdansuneautreentitX.S.A.situedansunautrepays;
dessalarisX.S.A.seformenteuxmmesenelearning.

Le dveloppement dcoles mtiers linternational se poursuit galement. LEcole des Ingnieries fonctionne
dsormaisenAllemagne,auLuxembourg,auxEtatsUnisetenInde.Parailleurs,grceladoptiondunsystme
unique(LearningManagementSystem),X.S.A.estaujourdhuienmesurededployerdesformationsdistance
surlemondeentier.Ainsi,lesingnieursdeX.S.A.ontpubnficierduneformationaulogicieldeconception
IAO(IngnierieAssisteparOrdinateur)aummetitrequeleurscollguesfranais.
Lesdonnescls
Le dploiement de la politique formation dans tous les pays fait lobjet dun suivi au travers dindicateurs de
pilotagecommuns,permettantdemesurer:
le taux daccs la formation : lchelle du Groupe, quatre salaris sur cinq en moyenne suivent une

formationchaqueanne,soituntauxdaccsde78,7%;
lepourcentagedesdpensestotalesdeformationparrapportlamassesalariale:lchelleduGroupe,
linvestissementsestlev4,85%delamassesalariale;
lamoyennedesheuresdeformationdispensesparpersonneestde37,8heuresparsalari.

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ANNEXE2

EXTRAITDUSITEINTRANET

Inscritedanslastratgiedelentreprise,laformation,placesouslaresponsabilitdesmanagers,estessentielle
au fonctionnement actuel et futur de X. S.A. Elle doit contribuer sa rentabilit, sa flexibilit et au
dveloppement des personnes notamment en crant, dans lexercice quotidien du travail, des situations
formatrices.

Lesobjectifsdelaformation

1.Laformationdveloppeleprofessionnalismeetcredesliensdanslentreprise:
- Enaccroissantlescomptences,elleparticipelamliorationdelaperformancedelentreprise,donc
sonefficienceconomiqueetlenrichissementdesresponsabilitsdesonpersonnel.
- Encrantdesouverturessurlenvironnement,elledveloppelescapacitsdinnovationdupersonnel.
- Enjouantunrledecohsion,ellefacilitelamobilisationdesnergies,conditionncessairelarussite
delentreprise.

2.Laformationfacilitelanticipationdesvolutions:
- Enencourageantlesdmarchesprvisionnelles.
- Enprparantlepersonnelauxchangementstechniquesetculturels.
- Enaidantchacundanssonprojetdvolutionpersonnellequipeutintgrer:uneformationgnrale
deremiseniveau,unereconversionprofessionnelleet/ouundveloppementpersonnel.Elleoptimisela
mobilitinterneetexterne,quifavoriselemaintiendelemploi.

Principes

Laformationestunefonctionpartage,elleestcratricedeliensdanslentreprise.

1.Connaissancepartage
- Laconnaissancesepartagedanslentreprise.Toutdtenteurdunsavoirdoitlediffuser,lademande,ou
danslexercicequotidiendesesmissions,etdisposerapoursefairedutempsncessaire.
- Laformationpardmultiplicationestprivilgie.
- La mobilit temporaire ou dfinitive (mission confie, changement de poste) cre des situations
formatricesquiintensifientlepartagedusavoir.Elleseradoncfavorisesansdevenirdstabilisatrice,ni
pourlesorganisations,nipourlindividu.

2.Responsabilitpartage
- Lecomitdedirectionfixelesorientationsetlesmoyensglobauxdelaformation.
- En lien avec le comit de direction, le groupe pilote formation assure la fonction formation, sa
convergence avec les buts de lentreprise, sa cohrence avec les autres fonctions de lorganisation. Il
structure et organise le systme formation et vrifie le respect de cette politique. Chacun de ses
membresjoueunrlederelaisetagitauprsdesadirection.
- Les managers sont responsables de la formation de leur personnel : ils recensent les besoins avec la
participationdupersonnel,ilsorganisent,voireaniment,lesactionsdeformation.Ilsenassurentlesuivi
etlesvaluent.Ilsutilisentlassistanceetleconseildudpartementformation.Ilsmettentenplacedes
modesdefonctionnement(changementsdelorganisationouattitudesmanagrialesnouvelles)propres
gnrer des situations formatrices. Lorsquune formation vise lvolution des modes ou habitudes de
travail,elledoitpartirduplushautniveaumanagrialconcern,afindeprparerlesstructuresaccepter
leschangementsdes
- formsdeplusbasniveau.
- Leformestleprincipalacteurdesaformation.Ilparticipeauxprincipalestapesdelarechercheetdela
constructiondelactiondeformation.Lapdagogieetlesoutilsdegestiondelaformationdveloppent
son autonomie dans lacquisition des savoirs. Il lui appartient de prendre linitiative de son projet
dvolutionpersonnelle.

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77

Ledpartementformationinitie,aveclegroupepiloteformation,lesactionsinterdirection.Ilinformesur
les possibilits de formation. Il garantit lefficacit des actions internes et externes, en vrifiant les
conditionspdagogiques.Ilapporteexpertise,aideetassistanceauprsdesautresacteurs.
Afin de pouvoir jouer pleinement leur rle de force de proposition, les instances reprsentatives du
personnelsontconsultessurlesprojets,lesactionsengagesetsontinformesdeleursrsultats.

3.Lacrationdeliensinternesetexternes
Touteactiondeformationestraliseavecdesoutilsetdesmthodespdagogiquesqui:
- dveloppent,parleschanges,unemeilleureconnaissancedumtierdesautres,
- amliorentlacommunicationinterindividuelle,
- encouragentlacoopration.
Lesliaisonsaveclenvironnementcultureletsocialsontbnfiques,aussilesactionsdenseignementlextrieur
delentrepriseserontfavorises.

Principesdefficacit

1.Lesdmarchesprvisionnellessontprivilgier.

2.Aprsanalysedelademande,laformationdoittreconstruitesurmesureenrpondantauxproblmesposs,
actuelsoufuturs,enintgrantlescaractristiquesduterrainetenprenantencomptelaspcificitdecertains
mtiers.

3. Llaboration du projet dvolution personnelle ncessite chez lindividu une bonne connaissance, dune
part,desonpotentielet,dautrepart,delvolutiondesmtiersetdesqualificationsinternesetexternes.
Lesentretiensindividuelssontdesoutilsncessairescettecondition.

4. Toute formation rpond des objectifs prcis atteindre. Cest pourquoi les objectifs sont dfinis avec les
formsensuivantunedmarcheparticipative.

5. Lorsquun collaborateur est inscrit une action de formation, son manager le laisse y participer avec
ponctualit.

6. Toute action de formation doit tre value et faire lobjet, sur le terrain, dun suivi de lapplication des
enseignementsreus.

7.Lesstagesquivisentundveloppementdelaculturedentreprisecorrespondentunevolontdedirection.

8. Les formations de dveloppement personnel qui visent une volution du comportement exigent un fort
engagementduform,aussilevolontariatestilrequispourcesformations.

9. Lentreprise dveloppe une communication sur la formation de faon faire connatre les possibilits de
formationoffertesetlesrsultatsatteintsparlaformation.

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78

ANNEXE3

PROCEDURE DASSURANCE QUALITE

Page : 1 / 2
N :

Cration

IDENTIFICATION DES BESOINS

EN FORMATION

Modification :

I - OBJET ET DOMAINE D'APPLICATION


Cette procdure dcrit les modalits d'identification des besoins de formation et de gestion du Plan
de Formation labor annuellement.
II DEFINITIONS
Fiche individuelle de formation : Fiche tenue jour par le service formation qui recense pour chaque
personne de la socit l'ensemble des formations qu'elle a reues.
Responsable Formation : Il est charg de grer le Plan de Formation de toute la socit.
III - PRINCIPES D'ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
Le dernier trimestre de chaque anne, le responsable Formation contacte les responsables de service
afin qu'ils dfinissent leurs besoins en formation pour l'anne suivante.
Une runion est alors organise pour regrouper tous les besoins et prparer le plan de formation global.
Le plan global de formation est gr par le responsable Formation. Il comporte :
- l'intitul des stages
- l'organisme ( ou interne )
- la dure du stage
- le personnel concern
- le nombre
- le cot prvu
- les dates prvues
- la date de ralisation (pour le suivi)
Le plan de formation n'est pas fig et peut-tre rvis en cours d'anne selon l'volution des besoins.
IV - ENREGISTREMENT DE LA FORMATION
Le suivi de la ralisation des stages est assur par le responsable Formation qui, pour chaque
formation, tablit un dossier comprenant le contenu de la formation et les attestations de stages.
Avec ces attestations, le service formation met jour les fiches individuelles de formation.

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79

PROCEDURE DASSURANCE QUALITE

Page : 2 / 2
N :

Cration

IDENTIFICATION DES BESOINS

EN FORMATION

Modification :

Cas des formations


internes
Dans le cas d'une formation faite par un formateur interne l'entreprise, celui-ci remplit la
FICHE DE FORMATION qui comprend :
- la date et la dure de la formation
- le contenu de la formation et le nom du formateur
- le nom des participants, leur socit, leur service ou fonction
Aprs la formation, cette fiche est vise par le formateur et les participants et est transmise aux
responsables des services concerns pour information et au service social pour mise jour des fiches
individuelles de formation.
Dans ce cas, la fiche constitue le dossier de formation interne.
Cette fiche sert galement d'enregistrement des formations dispenses aux clients dans le cadre des
prestations associes.
Evaluation de la formation
interne et externe
L'valuation de la formation se fait partir dun questionnaire remis aux
stagiaires.

Rdacteur

Vrificateur

Responsable Assurance Qualit

Directeur Formation

Direction

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Approbateur

80

CASN6:FORMATION
CORRIGE

1. Crer un questionnaire destin aux salaris qui permette de mesurer limage de la politique de
formationdelentrepriseXS.A.

P.S.Cequestionnairepeutgarantirlanonymat.

Afin damliorer loffre de formation au sein de notre entreprise et de rpondre vos attentes, nous vous
demandonsdebienvouloirremplircequestionnaire.

Prnom:

Matricule:
Nom :

Service:

Avezvousdjsuiviunstagedanslentreprise?OuiNon
Siouilequel?

Quellessontvosattentesenmatiredeformation?
lapossibilitdexercerunautremtier
unemeilleureadaptationauposte
unenrichissementdevotreculturepersonnelle
lapossibilitdtrepromudansvotresecteur
unemeilleureparticipationlaviedelentreprise

Connaissezvouslapolitiqueformationdelentreprise:
trsbien
bien
unpeu
pasdutout

tesvousdaccordaveclesprincipesdelapolitiqueformationdelentreprise?

Trouvezvousledpartementformation:
trsutile
utile
peuutile
inutile
Pourquoi?

Lorsdelentretienprofessionnel,avezvoustrouvvotremanagerlcouteetforcedeproposition:
oui non
Expliquez:

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

81

Avezvousdjutilislesdocumentssuivants:

lerecueildesbesoinsdeformation
Siouiletrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?

lafichedinscriptionuneformation
Siouilatrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?

lequestionnairepostformation
Siouiletrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?

Quattendezvousdenotrepolitiquedeformation?

Nousvousremercionsdavoirprisletempsderpondrecequestionnaire.
Auniveaududpouillementprvoirdescroisementsaveclescaractristiquesdesrpondants:ge,sexe,statut,
anciennet.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

82

2. Ledpouillementduquestionnaireapermisdefaireressortircertainspointsngatifs,notammentau
niveaudurecueildesbesoinsenformation.MadameM.vouschargedoncdecrerdeuxformulaires
typequiservirontalimenterlIntranet:unefichedesbesoinsindividuelsenformationremplirparle
salarietunefichedesbesoinscollectifsenformationremplirparlemanager.

FICHEDERECUEILDESBESOINSINDIVIDUELSDEFORMATION
Formationlinitiativedelentreprise

Cettefichepeuttrecomplteaveclaidedevotremanager

Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............
Statut:cadreagentdematrisetechnicienemployouvrier

Nometprnomdumanager:...........................
Priodesouhaitepourlaformation:...............................................................

Problmesrsoudreet/ouamliorationsapporter

Objectifsdelaformation:

Datedelatransmission:....../......../....
Signaturedusalari

Signaturedumanager

Partierserveaudpartementformation:fichereuele:......./......../....
Plandeformation
Actionindividuelle

PS.Leresponsableduserviceformationhirarchiselesbesoinsentroiscatgories:
- Formation indispensable / Formation ncessaire mais non prioritaire /Formation utile mais qui peut
attendre

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

83

FICHEDERECUEILDESBESOINSCOLLETIFSDEFORMATION
Formationlinitiativedelentreprise
Aremplirparlemanager

NB.Pourquecetteformationsoitefficace,elledoitrpondredesbesoinsclairementidentifis.

Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............

Priodesouhaitepourlaformation:...............................................................

Problmesrsoudreet/ouamliorationsapporter

Objectifsdelaformation:

Fonctionsconcernes:

TAMNombre EmploysNombre
OuvriersNombre

CadresNombre

Datedelatransmission:....../......../....

Signaturedumanager

Partierserveaudpartementformation:fichereuele:......./......../....

Plandeformation
Oui
Non
PS.Leresponsableduserviceformationhirarchiselesbesoinsentroiscatgories:
- Formationindispensable
- Formationncessairemaisnonprioritaire
- Formationutilemaisquipeutattendre

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

84

3. La rcolte des besoins en formation et la nouvelle stratgie mise en place par lentreprise permet
Madame M. de dterminer un axe prioritaire de formation pour les TAM du sige social: le
dveloppementdurable.PourlaiderchoisirunorganismedeformationadaptauxbesoinsdeXSA.
etpouramliorerlagestiondesformationsvousdevezcrerplusieursdocuments:tableaucomparatif
permettant la slection des organismes de formation, suivi budgtaire des formations, demande
dinscription une formation externe remplir par le manager et un questionnaire post formation
externeremplirparlesalari.

CRITERES
Prestataire
Produits du catalogue
Rfrences et exprience
Adaptation aux besoins spcifiques de lentreprise
Exprience et spcialisation
Comprhension du cahier des charges
Prcision de la proposition
Qualit du dispositif dvaluation et des moyens pdagogiques
Qualit des formateurs
Qualit du suivi
Prix
Total

Org 1

Org 2

Org 3

Org 4

Donnerunenotede110pourchaquelment.
Vouspouvezaussimettreuncoefficientpourhirarchiserlimportancedescritres

Crerunoutildesuivibudgtaire

Titredustage:
Date:du//au// Duretotaledustage:..heures

Service
Cadre

Nombre de stagiaires
TAM
Emp.
Ouvrier

Cadre

Nombre dheures
TAM
Emp.
Ouvrier

Total
Sta.

Total
Heures

Total

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85

Cecorrigestindicatif.

Suividesdpenses

Cots de la
formation
Date
Montant

Total

Dplacements
Dates

Intituls

Hbergement

Montant

Dates

Total

Intituls

Montant

Total

Divers (matriel,
fournitures)
Dates
Intituls
Montant

Total

Total gnral

DEMANDEDINSCRIPTIONAUNSTAGEDEFORMATION
Acomplterparlemanager

Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............

Jedemandelinscriptionde:
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:
CadresTAMEmploysOuvriers
Matricule:...............

Austage:.
Datesdustage:du..../......../....au:....../......../....
Duredelaformation:heures

Signature:

Lasignatureautoriselabsenceaupostedetravailpourladuredelaformation.

Partierserveaudpartementformation:
fichereuele:......./......../....
Oui
Non
Budget allou

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86

Questionnairepostformation

Vousvenezdeparticiperunstage,veuillezcompltercedocumentetleretournerauserviceformation.
Cequestionnairepermettradamliorernosactionsdeformation

Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............

Intituldustage:.
Dates:du..../......../....au:....../......../....

Inscription
Quiaprislinitiativedelinscription?
votreresponsabledirect
vousmme
leserviceformation

Vousaveztinformdevotreinscription:
lejourmmedudbutdustage
laveilledustage
27joursavantlestage
815joursavantlestage
audelde16joursavantlestage

Avezvouseuunentretienavantcestageavecvotreresponsable?
Oui Non
Sioui,vousatilcommuniqulesobjectifspdagogiques?
Oui Non

Formation
Queltaitlenombredestagiairedanslegroupe?

Avezvoustrouvlatailledugroupe:
correcte
tropgrande
tropfaible

Avezvoustrouvlhomognitdugroupe:
bonne
pluttbonne
mauvaise

Laparticipationdugroupeat:
trsactive
active
faible
Selonvous,pourquoi?

Avezvoustrouvleshoraires:
bons
pluttbons
mauvais
20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

87

Selonvous,pourquoi?

Avezvoustrouvlasalleetlesconditionsmatrielles:
bonnes
pluttbonnes
mauvaises
Selonvous,pourquoi?

Formateur
Queltaitlenomduformateur:..

Audbutdustage,leformateura:
prcislesobjectifs
demandlesattentesdesparticipants
arpondutouteslesquestions

Leformateur,matrisaitillesujet:
toutfait
pluttoui
pluttnon
pasdutout
Selonvous,pourquoi?

Leformateurfaisaitilrfrencevotrecontexteprofessionnel?
trssouvent
souvent
unpeu
pasdutout

Mthodespdagogiques

Leformateuratilfaitpratiquer:
Destravauxindividuelsdapplicationtrssouventsouventunpeupasdutout
Destravauxcollectifsdapplicationtrssouventsouventunpeupasdutout
Destravauxderflexiontrssouventsouventunpeupasdutout
Destudesdecastrssouventsouventunpeupasdutout
Commentez

Quelstaientlesmoyensutiliss?
Vido
diapositives
projections
enregistrementssonores

Lamthodeemployevousparaissaitelleadapte:
ouinon
Selonvous,pourquoi?

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

88

Surlensembledelaformation,quelestselonvous,lepourcentagedapportsutilesvotrefonction:
75100%
5075%
2525%
025%

Voscommentaires:

Autresremarques:

Propositionsdamlioration:

4. MadameM.vousdemandeaussiderdigerunesynthsesurleplandeformationincluantlestapes
desamiseenplace.

Le plan de formation reprsente lensemble des actions de formation dcides dans un cadre budgtaire par
lemployeurenfonctiondobjectifs:

conomiques,
technologiques
sociaux

Cest un document crit dans lequel l'employeur expose le programme des actions de formation qu'il entend
mettreen uvreaucoursdel'anne oud'unepriodedonne auseindel'entrepriseellemme,ouenayant
recoursunorganismespcialis.

Il comprend un ensemble de stages ou de dispositif de formation permettant l'entreprise, de dvelopper sa


performanceetauxsalaris,leur"employabilit".

Leplandeformationestconstitupar:
lesformationsdcidesparlemployeur,
lesdemandesindividuellesdeformationeffectuesparlessalarisetretenuesparlemployeur,
les formations proposes par les reprsentants du personnel et retenues par lemployeur
(entreprisesdaumoins10salaris).

Il n'existe pas d'obligation lgale d'tablir un plan de formation mais il peut l'tre dans n'importe quelle
entreprise,quellequesoitsatailleousaformejuridique.

Lechefd'entrepriseest,eneffet,libredemenerlapolitiquedeformationdesonpersonnelquiluiparatlaplus
adapteauxobjectifsdel'entreprise.

Leplandeformationpermetuneprparationefficacedel'exercice:
dfinition des objectifs long terme en fonction de l'environnement socioconomique, des
proccupationsdel'entreprise
valuationdesbesoinsdeperfectionnementetd'acquisitiondecomptences
rflexionsurlecalendrierprvisionnel
recherchedesorganismesdeformationsadapts
laborationduBudget:cotpdagogiqueetsalariaux
priseencomptedescontraintesparticulires(remplacement,transport,etc.)
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A.GENERALITES.

I.Contenu.

Enl'absencededfinitionlgaleduplandeformation,iln'existepasdemodleprcis.
Le plan peut donc comprendre tant les actions de formation dcides par l'employeur que des demandes
prsentes individuellement par des salaris ou proposes par les reprsentants du personnel et retenues par
l'employeur (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation ou conversion de poste
detravail...).

II.Personnelconcernetobligationsdusalari.

Leplandeformationintressel'ensembledupersonneldel'entreprise.
Mais c'est l'employeur qui choisit les salaris qu'il souhaite former. Il est libre d'accepter ou de refuser la
demandemanantd'unsalarisousrservederespectertroisprincipes:
Si le plan prvoit une formation pour une catgorie particulire de salaris, l'employeur ne peut alors
carterduplanaucundeceuxquiappartiennentcettecatgorie.
S'il existe dans l'entreprise un plan pour l'galit professionnelle prvoyant un quota de femmes devant
bnficierd'actionsdeformation,celuicidoittrerespect.
Leprincipedenondiscriminationempchedefonderladcisiondeformationsurl'appartenanceounon
dusalarid'unsyndicat,unerace,unsexedtermin.

Enprincipe,unsalarinepeutrefuserdesuivreuneformationcontenuedansleplandeformation.Lerefuspeut
mmetreconsidrcommeunmotifreletsrieuxdelicenciement.Ilpeutcependanttreadmiss'ilreposesur
des raisons srieuses et valables (maladie, salari seul et assumant un enfant en bas ge) ou si la formation
entranelamodificationd'unlmentessentielducontratdetravail(Courdecassation3mai1990).

III.Consultationdesreprsentantsdupersonnel.

Danslesentreprisesd'aumoins50salaris,l'employeuresttenudeconsulterlecomitd'entreprise (CE),ou
dfautlesdlgusdupersonnel,avantledbutdelapriodeaucoursdelaquelleildoittreappliqu.

LeCEseraainsiconsulttouslesanspourdonnersonavissurl'excutionduplandeformationdel'annepasse
etleprojetdeplanpourl'annevenir.

A noter galement que le CE se prononce galement sur la formation dans l'entreprise lors de la consultation
annuelle obligatoire sur l'volution de l'emploi ou l'occasion de la remise du rapport gnral d'activit de
l'entreprise.

Laconsultationducomitd'entrepriseoudfautdesdlgusdupersonnel,obitunesriederendezvous
qu'ilestimpratifderespecter.

B.LELABORATIONDUPLANDEFORMATION.

I.Formationsd'adaptationaupostedetravail.

Cesonttouteslesactionsdeformationindispensablesauxsalarispourremplirlesmissionsetlestcheslies
leurpostedetravail.

S'agissantd'actionsconsidrescommetempsdetravaileffectif,elless'effectuenttoujourspendantletempsde
travail.
Lesalariestdansl'obligationdesuivrecesformations.
Elles donnent lieu au maintien de la rmunration et au paiement d'heures supplmentaires en cas de
dpassementdel'horairehabitueldutempsdetravail.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

90

II.Formationsliesl'volutiondesemploisetaumaintiendansl'emploi.

Ellesontpourobjetdepermettreauxsalarisd'voluerversd'autrespostesrelevantdeleurqualificationoude
leurapporterlaformationncessaireaumaintiendansleuremploi,lorsqueceluicivolue.

Cesactionssedroulentpendantletempsdetravailetlesalariestdansl'obligationdelessuivre.

Larmunrationestmaintenue.
Encasdedpassementdel'horairehabitueldetravail,etdanslalimitede50heuresparanetparsalari,ces
heures de formation ne sont pas considres comme heures supplmentaires. Elles sont donc rmunres au
tauxnormal.

III.Formationsliesaudveloppementdescomptences.

Ces actions doivent permettre aux salaris d'acqurir de nouvelles comptences en vue d'obtenir une
qualificationsuprieure.

Ces actions peuvent tre organises pendant le temps de travail ou hors temps de travail, dans la limite de 80
heuresparanetparsalari.

Larmunrationestmaintenuepourlesformationssedroulantpendantletempsdetravail.Pourlesheuresde
formation ralises hors temps de travail, l'entreprise verse une allocation de formation gale 50% de la
rmunrationnettederfrencedusalari.Cetteallocationestexonredeschargespatronalesetsalariales.

C.LESETAPESDUPLANDEFORMATION.

ChaqueanneleResponsabledesformationstablitunplandeformationpourfairevoluerlescomptencesdes
salarisenfonctiondelastratgiedelentreprise.

ETAPES
Dir
Etabliruntatdeslieux
Informersurlebilandelannecoule(compterendu)
Elaborerlapolitiquedeformationetfixerlesaxesprioritaires
Annoncerlelancementdellaborationduplan(note,Intranet)
Demanderaumanagerdeplanifierdesrendezvousavecleurscollaborateurs
Recenserlesbesoinsenformation(fichederecueil)
Fixerlesobjectifsetlesactionsdeformationenfonctiondesbesoinsrecenss
Fairevaliderlesactionsdeformation(stages)
Budgtiser(tableauxdebord)
Ngocierlespriorits
Hirarchiserlespriorits
Planifierlesactionsdeformation
Mettreenformeleplan
Prsenterleplanladirection
ConsulterlesDP
Communiquerleplandeformation(Intranet,note)
Lancerlesactions(cahierdescharges,recherchedeprestataires)
Recenserlesinscriptions(fichedinscription)
Suivrelesactions(tableaux,questionnaires)
Evaluerlesactions(bilan,tableauxdebord)
Corrigerlesactions(tableauxdebord)

*
*

*
*

DP

Sal

*
*

*
*

*
*
*

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*
*

ACTEURS

Man
DRH/Fo
rm

*
*
*

*
*
*
*
*

*
*
*

*
*
*

*
*
*

*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*

91

Partie4:Administrationdupersonnel,SIRH

CASN7:ADMINISTRATIONDUPERSONNEL

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,ServiceGestion
Administrativeetpaie.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- Connatrelesmodalitsetprocduresenmatiredegestionindividuelleetcollectivedupersonnel.
- Etrecapabledeteniretdesuivrelesdossierssociaux
- Pouvoirorganiserleslectionsdesdlgusdupersonnel.

Vous:
- utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils)
- consultezlesdossiersdupersonnel.

Missions:

Plusieursmissionsvoussontconfies:

1. Listerlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari,lesdocumentstenirdispositionde
linspecteurdutravailainsiquelesdclarationsobligatoiresetlesprincipauxdocumentsluiadresser.
Quelestlecontenuduregistreuniquedupersonnel?

2. Indiquerlaprocduredaffiliationdunsalariunecaissederetraitecomplmentaire.

3. LentrepriseaembauchMonsieurR.enCDD.Vousdevezcalculerlemontantbrutdesadernirefiche
depaieincluantlemontantdescongspays(ANNEXES1et2).

4. CalculerlenombredejoursdecongspaysauqueldroitMonsieurL.(ANNEXES2et3).MonsieurL.
dsireprendre10joursdecongsentet10joursNol201N.Pouvezvousrpondrefavorablement
sademande?Quelestlenombreminimaldejoursprendredurantlt(ANNEXE4)?Silentreprise
dsirefermersontablissement15joursenjuillet,quellessontlesobligationsdecellecivisvisdes
DPetduCEetvisvisdessalarisquinontpasdroitlatotalitducong?

5. Crerformulairededemandedabsencepourcongspays.

6. Crerundocumentsynthtique(schma)recensanttousleslmentsdeladurelgaledutravail.

7. Rdiger une synthse sur le pouvoir disciplinaire de lemployeur ainsi que deux lettres type:
avertissementetmisepied.

8. MonsieurO.voudraitmettreenplaceunsystmedecybersurveillance.Quellesserontlesobligations
deXSA?

9. Leslectionsdupersonnelvontbienttavoirlieu.Vousdevezdterminerlenombrededlguslire
(ANNEXE5).

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

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ANNEXE1

MonsieurR.atembauchenCDDpourtroismois.
Sarmunrationatlasuivante:
- Mois1:1200euros
- Mois2:1200euros
- Mois3:1300euros

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

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ANNEXE2

LEBENEFICEDESCONGESPAYES

Conditions:
Pouravoirdroitcongpay,lesalaridoitavoirtoccupchezlemme
employeurpendantuntempsquivalentunminimumdunmoisdetravail
effectifentrele1erjuindelanneprcdenteetle31maidelanneen
cours(Art.L2232etR2231ducodedutravail)

Lesalariquinejustifiepas,aucoursdelannederfrence,dunmoisde
travaileffectif,naaucundroitcongouindemnitdecongspays.
LessalarissousCDDetlestravailleursintrimairesontdroitune
indemnitdecongspayssansconditiondeduredetravailminimale(Art.
L12233etL12243ducodedutravail).
Lesalariacquiertdesdroitscongsdurantsapriodedessai,comme
pourtouteautrepriodedetravail.

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ANNEXE3

MonsieurL.estembauchenCDI
35heuressemaines
2,5joursouvrablesdecongsparmois

Elmentsdudossierpourlanne201N1:
- Juin,juillet,septembre,octobreetnovembre:travail
- Aot:4semainesdecongspays
- Dcembre:1semainedecongs,3semainesdarrtdetravail

Elmentsdudossierpourlanne201N:
- Janvier,fvrier,marsetmai:travail
- Avril:2semainesdetravail,unesemainedeformationetunesemainedecongssanssolde.

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ANNEXE4

Lescongsacquisetcalculsdanslapriodederfrence,doiventtreprisentrele1ermaidelanneencourset
le30avrildelannesuivante.

X.S.A.dcidedelapriodedescongsenprenantencompteleslmentssuivants:silescongssontprisentre
le1ernovembreetle30avril(hivers)lesalariauradroit1jourdeplussiletotaldejoursprisestde35jours
etde2jourssiletotaldejoursprisestde6joursouplus.

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ANNEXE5

EffectifFrancesurles12derniersmois:

Mois
CDI
Temps complet (35h)
CDI
Temps partiel
20 heures
CDD/Intrim
1 mois

01
1200

02
1210

03
1215

04
1215

05
1220

06
1220

07
1225

08
1230

09
1240

10
1235

11
1250

12
1250

100

110

120

120

130

130

130

135

135

130

130

130

10

10

10

10

10

20

20

20

10

20

10

20

CDD/Intrim
3 mois

10

10

10

10

CDD/Intrim
6 mois

20

20

20

20

15

20

20

20

20

20

20

20

Apprentis

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

Contrat de
professionnalisation

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

NB.LesCDDindiqusneremplacentpasdessalarisabsents.

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CASN7:ADMINISTRATIONDUPERSONNEL
CORRIGE

1. Listerlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari,lesdocumentstenirdispositionde
linspecteurdutravailainsiquelesdclarationsobligatoiresetlesprincipauxdocumentsluiadresser.
Quelestlecontenuduregistreuniquedupersonnel?

(1)AcesformalitssesubstituelaDUE
(2)Formalitseffectuerenplusdecellescidessus.

Documents tenir disposition de linspecteur du travail et les dclarations et principaux documents lui
adresser.

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20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

99

Contenuduregistreuniquedupersonnel

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

100

2. Indiquerlesprocduresdaffiliationdunsalariunecaissederetraitecomplmentaire.

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3. LentrepriseaembauchMonsieurR.enCDD.Vousdevezcalculerlemontantbrutdesadernirefiche
depaieincluantlemontantdescongspays(ANNEXES1et2).

1200+1200+1300=3800euros
3800x10/100=380

Montantbrutdusalairedumois3
1300+380=1680Euros

4. CalculerlenombredejoursdecongspaysauqueldroitMonsieurL.(ANNEXES2et3).MonsieurL.
dsireprendre10joursdecongsentet10joursNol201N.Pouvezvousrpondrefavorablement
sademande?Quelestlenombreminimaldejoursprendredurantlt(ANNEXE4)?

Ilfautdaborddterminercequinefaitpaspartiedutravaileffectif:
- 3semainesendcembre201N1
- 1semainedecongssanssoldeenavril201N
Soitquatresemaines(1mois)

Pourlannederfrence,nouspouvonscalculer:
12mois1mois=11moisdetravaileffectif

Soit:
2,5joursx11mois=27,5joursarrondisobligatoirement28joursouvrables.

MonsieurLdoitobligatoirementprendre12joursent,c'estdiredu1ermaiau31octobre.Ilnepeutdoncpas
prendreseulement10jours.

Illuirestedonc16joursprendreenhivers.Silprend10joursNol,onpourrafairelecalculsuivant:
28jours12jours=16jours.
16jours10joursdecongspaysNol=6joursauquelonrajouteles2jourssupplmentairessoit8jours
Ilpourradoncencoreprendre8joursenhivers.
Silentreprisedsirefermersontablissement15joursenjuillet,quellessontlesobligationsdecellecivis
visdesDPetduCEetvisvisdessalarisquinontpasdroitlatotalitducong?
Lemployeur peut dcider de fermer son tablissement pendant la dure des congs pays, aprs:
*Consultationducomitdentreprise
*Consultationdesdlgusdupersonnel,comptentsenmatirededatesdecongs.Silafermetureenvisage
saccompagne dun fractionnement du cong principal, lemployeur doit obtenir lagrment des dlgus du
personnel,oulaccordmajoritairedessalarissilesdlgusnexistentpas.
Silentrepriseferme,lesalaridoitseplierauxdatesdefermetureetne peutprendresescongsuneautre
date,souspeinedelicenciementpourfautegrave.
Encasdefermetureduntablissementpourmiseencongannueldupersonnel,ilpeutarriverquedessalaris
neremplissentpaslesconditionsrequisespourbnficierdelatotalitdececong.Cessalarispeuventobtenir
desallocationsdechmagepartiel.

Cestlemployeursaisidunedemandedusalariquilappartientdetransmettrecettedemandeauservicedela
DDTE(directiondpartementaledutravailetdelemploi).Adfaut,ilpeuttrecondamnverserlesindemnits
correspondantes.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

102

5. Crerformulairededemandedabsencepourcongspays.

ABSENCE CONGES PAYES


NOM :

............................................................................................................

PRENOM :

............................................................................................................

ABSENCE DU (inclus ) :

...........................................................................................................

AU (inclus ) :

............................................................................................................

NOMBRES DE JOURS :

............................................................................................................

OBSERVATIONS :

SIGNATURE :

ACCORD DU RESPONSABLE :

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6. Crerundocumentsynthtique(schma)recensanttousleslmentsdeladurelgaledutravail.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

104

7. Rdiger une synthse sur le pouvoir disciplinaire de lemployeur ainsi que deux lettres type:
avertissementetmisepied.

I.Lepouvoirdisciplinaire

Lepouvoirdisciplinaireestlamanifestationjuridiquedupouvoirdedirectioninhrentl'employeursansque
cedernierpuissemettreenoeuvredessanctionscontrairesl'ordrepublic,aurespectdesdroitsdel'homme
C.Trav.,art.I.12240).

L'exercicedupouvoirdisciplinaireinhrentlaqualitjuridiquedel'employeurestl'expressiondesonpouvoirde
direction.

I.Lasanction:expressiondupouvoirdisciplinaire.

A.Lgitimitdupouvoirdesanctionner.

Lasanctionsedfinitcommetoutemesureautrequelesobservationsverbales,prisesparl'employeurlasuite
d'unagissementconsidrparluicommefautif,quecettemesuresoitdenatureaffecterimmdiatementou
non:
laprsencedusalaridansl'entreprise,
safonction,
sacarrire,
sarmunration

Il n'est pas ncessaire que la sanction figure au rglement intrieur, pourvu que celui qui la prononce ait le
pouvoiretlacapacitjuridiquepouragirencesens.

Lessanctionsquidonnentaudroitdisciplinairesontdedeuxordres:
soituneobservationverbaleouunrappell'ordresansconsquencesurlestatutjuridiqueetmatrieldu
salari,
soitunavertissementouunblmesansprocdurepralable.

Ces deux catgories de sanctions sont compltes de sanctions plus lourdes prononces la suite d'une
observationverbaleetconduisantl'employeurdcider:
d'unemisepied
oud'unemutation
ourtrogradation.

B.Gardefouaupouvoirdel'employeur.

Ilestinterditunemployeur:
deprendretoutemesurediscriminatoireouaffectantlavieprivedusalarifautif,
dedciderdemesuresdisciplinairescontrairesl'intrtdel'entrepriseetsabonnemarche
demettreenoeuvredessanctionspcuniaires.

Leconseildeprud'hommesacomptencepourapprcier:
largularitdelaprocdure,
lamatrialitdesfaits
laproportionnalitentrelefaitfautifetlasanction.

Les reprsentants du personnel bnficient d'un rgime protecteur qui explique que la faute commise dans
l'exercicedeleurmandatnepeutpastresanctionneparl'employeurdanslamesureol'intressnesetrouve
pascemomentlsoussonautorit.

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II.Lecadrejuridique.

A.Lerglementintrieur;spcificitetpriseencomptedel'entreprise.

Le rglement intrieur est un document crit, rdig en franais avec traductions en plusieurs langues si
ncessaire.Ilestobligatoiredanslesentreprisesoccupantaumoins20salaris.

Lerglementintrieurdoittreaffichuneplaceconvenablementaccessibledansleslieuxdetravailainsi
quedanstousleslocauxetsurleslieuxosedroulentlesprocduresderecrutementd'embauche

Unrglementintrieurfixe:
les mesures d'application de la rglementation du travail et matire d'hygine et de scurit et les
instructions quiprcisentlanature desrisquesencourusparlessalaris,lesconditions d'utilisation de
certains quipements, les protections individuelles que les salaris doivent porter lorsqu'ils sont au
contactdecertainesmatires;
lesconditionsdanslesquelleslessalarispeuventtreappelsparl'employeurparticiperdesactions
dertablissementdelascuritsurleslieuxdetravail;
lesrglesgnralesetpermanentesdedisciplineetlapublicitdel'chelledessanctionsdisciplinaires;
lesdispositionsrelativesauxdroitsdeladfensedessalaris;
lesdispositionsenmatired'abusd'autoritetdeharclement.

Acontrario,ilnepeutpascontenirdeclausescontraires:
la lgislation et la rglementation du travail et de l'hygine et la scurit et aux dispositions
conventionnellesapplicablesauchampprofessionneletgographiquedelaconventioncollectiveoude
l'accorddontrelvel'entrepriseoul'tablissement;
aux droits des personnes et liberts individuelles et attachs la qualit de salari sauf lorsque des
restrictionsauxditsdroitsetlibertsontpourfondementlagarantiedelasantetlascuritdessalaris
;
l'galitdessalaristantaumomentdel'embauchequependantleurvieautravail.Encesens,toute
dispositiondiscriminatoire,contraireauxbonnesmoeursetprenantencomptelasituationdefamilledes
salaris, leur appartenance une religion ou une communaut, leur opinion, leur handicap ou leurs
aptitudesprofessionnelles,seraretireoumodifieparl'inspecteurdutravail

B.Limitesaudroitdesanctionner:laprocduredisciplinaire.

Afinquelaprocdurenesoitpasentachedenullit,l'employeuresttenu:
d'unepartd'appliquerunechelledesanctionsvariantaveclanaturedelafauteet,
d'autrepart,derespecterlesdroitsdessalarissanctionns.

Danslepremiercas,sil'entretienpralablen'estpasncessairedanslamesureoils'agitsoit:
d'unavertissement
d'unblme
oud'unsimplerappell'ordre,

Iln'endemeurepasmoinsquel'employeurdoitadresserunenotificationcriteetmotiveausalari.

Dans le second cas, la sanction lourde peut comporter un effet immdiat sur le maintien du salari dans
l'entreprise.

Encesens,l'employeurpeutdciderdeprononcer:
unemisepied,
unertrogradation
voireaudelendcidantd'engageruneprocduredelicenciementpourfaute.

Lamisepiedassortied'uneinterdictiondepntrerdansl'entreprisepeutseprsentersousformedemesure
conservatoireavecapplicationimmdiate.
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La mutation ou la rtrogradation sont des sanctions qui prcdent souvent l'engagement d'une procdure de
licenciement.
Lelicenciementprononcpourfautegraveoulourderestelasanctionlapluslourdeetrponduneprocdure
fondesurlerespectdessalaris.
Leconseildeprud'hommesacomptencepourapprcier:
largularitdelaprocdure,
lamatrialitdesfaits
etlaproportionnalitentrefaitfautifetlasanction,

Lettretypeavertissement

Objet:avertissement

Monsieur(Madame,Mademoiselle),

Le ...................... , nous avons eu regretter ( liste des faits marquants reprochs dans l'ordre chronologique,
rcapitulsenprincipedefaonobjectiveetprcise,aveclescirconstances,lenomdestmoins.ex:retard,non
respectdesconsignesdescurit).

(Facultatif)Orilnes'agitpasld'unincidentisol,puisqu'ils'taitdjproduitle...........................

(Facultatif)Cerenouvellementmontrequevousn'aveztenuaucuncomptedesobservationsquivousavaientt
faitesdevivevoixle..............Parvotrechefdeservice(ouparl'existenced'unblmedjrelatifcesfaits).

Ceoucesfaitsquiconstitue(nt)unefautecontractuelle(ouune(des)infractionsaurglementintrieuroula
conventioncollective),nousamnentvousnotifiericiunavertissementquiseraversvotredossierpersonnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions tre amens prendre une sanction plus grave. Nous
souhaitonsdoncvivementquevouspreniezencompterapidementetdurablementnosobservations.

A..................,le.................

LeDirecteurSignature

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Lettretypemisepied

Objet:lettredemisepieddisciplinaire.

Monsieur(Madame,Mademoiselle),

Nous avons eu dplorer de votre part le fait fautif suivant qui constitue (une faute contractuelle, ou une
infractionaurglementintrieur,ouunmanquementauxusagesdelaprofession).

Endatedu....................,vousavez..........................(Sontindiquela(oules)faute(s)commise(s),cesfautessont
engnralexposesd'unefaonobjective,claireetprcise,sicen'estpaslecas,vousavezdelachance.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service (ou nuit gravement au bon fonctionnement de
l'entreprise), etles explicationsrecueilliesauprsdevousaucoursdenotreentretien du .........................n'ont
pasremisencausenotreapprciationdesfaits.

Pourcesmotifs,nousvousinfligeonsunesanctiondemisepiedde...........Joursavecretenuecorrespondante
desalaire.

Cettemesureprendeffetcompterdu...............

Vousreprendrezdoncvotretravaille.................

Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions tre amens soit ......................... (La sanction de
degrsuprieurdansl'chelledessanctionsprvuesparlerglementintrieuroudanslaconventioncollective
sera indique), soit mme remettre en cause votre prsence dans la socit (licenciement pour faute, ou
incompatibilitd'humeur,etc.).

Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les rsolutions ncessaires pour que ces faits ne se
reproduisentpas.

Veuillezagrer,Monsieur(Madame,Mademoiselle),l'expressiondenossentimentsdistingus.

8. MonsieurO.voudraitmettreenplaceunsystmedecybersurveillance.Quellesserontlesobligations
deXSA?

Lacybersurveillancedessalaristenddevenirunthmederflexiondesannesvenirdanslamesureola
surveillancedessalarissurleurslieuxdetravailetautempsdetravailsoulvedesquestionsnonseulementde
droitmaisaussid'thique.

La Commission nationale de l'informatique et des liberts a rendu public, le 11 fvrier 2002, un rapport sur la
cybersurveillancequiraffirmel'obligationderespecterlesdroitsfondamentauxetlibertsindividuellesetouvre
lavoieunelargejurisprudence.

Lesidesforces'articulentautourdesthmessuivants:

- L'affirmationdudroitdel'employeurdesurveillersessalaris;lalimitel'exercicedecedroitrsidedans
l'interdictionpourcemmeemployeurdeporteratteinteauxdroitsetlibertsindividuellesdespersonnels

- Lessalarisdoiventtreinformsdesmodesdecontrleexercssureuxpendantleurtempsdetravail;les
formesetmodalitsduditcontrle,enparticuliersurlesmessagerieslectroniquesetautres,sontportes
laconnaissancedessalarisparvoied'affichage;
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Le comit d'entreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel doivent obligatoirement tre consults et
informssurlesformesetlesmodesdecontrle;ilspeuvent,lecaschant,exercerleurdroitd'alertes'ils
estimentquelesprocdsdecontrlemisenoeuvreportentatteinteauxdroitsetlibertsdessalaris;

Toutdispositifdecontrledoittrepertinentouproportionnauregarddel'objetdelasurveillance.

9. Leslectionsdupersonnelvontbienttavoirlieu.Vousdevezdterminerlenombrededlguslire
(ANNEXE5).

Leseffectifsprendreencomptepourleslectionssont:

SoitpourlentrepriseX.S.A.
CDItempscomplet:14710/12=1225,83salaris
CDItempspartiel:2000heures+2200+2400+2400+2600+2600+2600+2700+2700+2600+2600+2600=
30600heures
30600/35/12=72,85salaris
CDD/Intrim1mois:170/12/12=1,18salaris
CDD/Intrim3mois:80/12/4=1,66
CDD/Intrim6mois:235/12/2=9,79

Soituntotalde:1225,83+72,85+1,18+1,66+9,79=1311,31
Ilfautdoncprendreencompte1312salarispourlecalculdesDP

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Tableaurcapitulatifdunombredereprsentantsdupersonnellire

Effectifs
Comitd'entreprise
Dlgusdupersonnel
droitcommun
dessalaris

Titulaires Supplants Titulaires Supplants

1
1
1125

2
2
2649

5074
3
3
2
2
7599
4
4
3
3
100124
5
5
4
4
125149
5
5
5
5
150174
5
5
5
5
175199
5
5
6
6
200249
5
5
6
6
250399
5
5
7
7
400499
6
6
7
7
500749
6
6
8
8
750999
7
7
9
9
10001999
8
8
Apartirde1000
20002999
9
9
salaris:
30003999
10
10
1titulaireet1supplant
40004999
11
11
partranche
50007499
12
12
supplmentairede
75009999
13
13
250salaris
Apartirde10000
15
15

PourlentrepriseX.S.ilfaudradonclire:

Comitdentreprise
8titulaireset8supplants

Dlgusdupersonnel
8+2titulairessoit10titulaires
8+2supplantssoit10supplants

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CASN8:S.I.R.H.ETDROITSOCIALEUROPEEN

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RHdeMonsieurZ.,
responsableduserviceCommunicationinterneetsystmedinformationdesRH.
VouscollaborezaussiponctuellementavecleJuristeendroitsocial,MonsieurR.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelefonctionnementdunSIRH
- ConnatrelescaractristiquesetlintrtdeslogicielsERP
- Pouvoirutilisercesoutilspourcontrlerlagestionsociale.
- Mesurerlimportancedudroitsocialeuropen.

Vous:
- recherchezdesinformationssurInternet(ANNEXES1et2)
- utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils)

Missions:

Plusieursmissionsvoussontconfies:

1. MonsieurZ.aimeraitmettreenplaceunSIRHauseindelentreprise.Ilvousdemandetoutdabordde
rdiger une note sur les principales caractristiques, les avantages et les limites dun SIRH. IL vous
demandeaussidedfinirlestapesdunprojetdintgrationdunSIRHpouroptimisersonutilisation.

2. Monsieur Z. est surtout intress par la possibilit de contrler la gestion sociale: Climat social,
Hygine et scurit, Intrt au travail, Flexibilit, Fidlisation, Rmunration, Enrichissement des
comptences(CHIFFRE).Pourchacundecestermesdefficacit,quelssontlesprincipauxindicateurs
intgrerdansleSIRH?

3. MonsieurR.vousdemandedemettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialeautomatise
surleWeb.Cetteveilledoitavoirunedimensionnationale,europenneetinternationale(ANNEXES3,
4et5).

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ANNEXE1

EXTRAITSSITEINTERNET:GUIDEINFORMATIQUE
http://www.guideinformatique.com

Extrait1

LeSIRHestunsystmeintgr(detypeERP)quiregroupelessystmesinformatiquesquigrentlesressources
humaines, des plus classiques, comme la paye ou la gestion du temps, aux systmes dvaluation ou de
formation.LeSIRHpeuttreluimmeunebriquedunERP.

SIRH,Systmed'InformationdesRessourcesHumaines
LesprincipalesfonctionsduSIRHsont:
lagestionadministrativedupersonnel(dossiers,suivi...),
lapaye,
lagestiondesrmunrations,
lagestiondestempsetdelactivit(GTA),
lagestiondescomptencesetdelaformation,
lerecrutement.

Des systmes intgrent gnralement un infocentre permettant aux responsables RH d'effectuer euxmmes
paramtragesettraitementsinformatiquessimples.
Desinterfacesparintranetfavorisentladcentralisationdelacollectedesinformations(absences,demandesde
congs)etlautomatisationdescircuitsdapprobation.
Enfin, la prsence d'un workflow administratif est utile pour suivre les diffrentes dmarches (demandes de
congs,gestiondeshoraires...).

Schmatiquement, les activits de la DRH se rpartissent en 4 domaines fdrs par une communication via
lintranet.

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Extrait2

LecontrledegestionsocialeetleSIRH

La fonction de contrle de gestion sociale est en dveloppement constant dans les entreprises, cela tant li
lobjectif des entreprises de matriser leur masse salariale, gnralement le premier poste de cot des
entreprises.

LecontrledegestionsocialesappuiesurleSIRH
- pour les tableaux de bord avec gnralement des outils dcisionnels branchs de faon directe ou
indirectesurleSIRH,
- pourllaborationdubudgetdelamassesalarialeavecdesoutilsdenichespcialissdansledomaine.

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ANNEXE2

EXTRAITSSITEINTERNET:LEJOURNALDUNET
http://www.journaldunet.com

Extrait1

EquilusestuncabinetdeconseilspcialisenSystmesd'InformationRessourcesHumaines(SIRH).

Quellesprestationsdeservicesapportezvousvosclients?
Nousaidonslesentreprisespourlarefontedeleurssystmesd'informationressourceshumainesenenglobant
les fonctionnalits technologiques et humaines. Initialement spcialiss dans le domaine des SIRH, nous avons
dvelopp deux autres ples en gestion oprationnelle des RH et sur ce que nous appelons l'Entreprise
Communicante.

Quellessontlesdemandesdevosclientsetsurquellesfonctions?
Lesdemandesconcernenttouttypedefonction.LesSIRHtouchenttoutledomaineadministratifpaie,gestion
d'activit,communicationintranet,formation,reporting,contrlesdegestionsociale...
En ce moment, nous voyons merger plusieurs problmatiques : des entreprises qui souhaitent intgrer des
solutions de paie suite l'acquisition de socits, des demandes sur la gestion des accs en self service par
intranet pour permettre aux salaris d'accder par euxmmes aux plannings de formation, aux congs... Nous
avons galement des requtes concernant les contrles de gestion sociale simulation des budgets, suivi de la
massesalariale,reporting,analysedcisionnelle...

QuellesprincipalesdifficultsrencontrezvouslorsdelamiseenplacedeprojetseRH?
IlestparfoisdifficiledemobiliserlespersonneseninternesurlesprojetsRH,deseconstituerenquipeprojets.

Commentvoyezvousl'volutiondumarchdesSIRH?
Ilmesemblequenousallonsdavantageversdessolutionsspcifiquesqueversdessolutionsglobalesenmatire
de ressources humaines. Certains de nos clients ont pris des briques applicatives chez plusieurs diteurs, c'est
aujourd'huifacilitavecl'amliorationdespossibilitsd'interfaageetd'intgration.

Extrait2

Le directeur associ du cabinet de conseil spcialis en systme d'information RH revient sur les demandes
clients,l'volutiondumarchetl'actualitdesonentreprise.

QuellessontlesprincipalesdemandesSIRHdevosclientsaujourd'hui?
Ellesconcernentlamiseenplaced'intranetdetypeESSEmployeeSelfServiceetMSSManagerSelfService.
CesportailseRHpermettentauxsalarisoumanageursdegrereuxmmescertainestchesadministratives
faiblevaleurajoute,lechangementdecoordonnesbancairespourlapaiepourlessalarisparexemple.Nous
avonsgalementdesdemandespourlagestiondutemps,laformationoudefaonplusanecdotiquepourlesuivi
desentretiensannuels.
Quelssontvosclients?PMEougrandsgroupes?
Nousavonslesdeux.

Commentvoyezvousl'volutiondumarchdesSIRHparlasuite?
Je pense que les projets intranet et internet vont progresser. Avec la phase d'internationalisation, on devrait
galement voir se dvelopper une centralisation des outils RH sur les diffrents ples gographiques des
entreprisesavecl'utilisationd'unmmeproduit,d'unemmeversion...Cemouvementdevraits'acclrerdufait
desnombreusesfusionsencours.

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Extrait3

eRH,SIRH:l'automatisationrapprochel'entrepriseetsessalaris

Suppression de grands volumes de papier, gain de temps sur des tches purement administratives,
automatisation des changes entre les salaris et le service du personnel, demandes de validation et collecte
d'informationstouslesniveauxhirarchiques:lesmotivationsduchoixd'unoutilinformatiquedepilotagedes
ressources humaines outil parfois gage d'une meilleure gestion du "capital humain" sont le plus souvent
pragmatiques.

L'offre, d'une manire gnrale, se prsente de manire trs segmente, permettant chaque entreprise
d'adapterl'outilsatailleetsonorganisation.

Silesmoduleslesplussouventchoisisparlesentreprisesrestentlagestiondelapaieetdescongs,lagestionde
la productivit et des comptences fait son entre dans le monde administratif des directions des ressources
humaineslaconsquencedel'automatisationglobaledestches,laissantleloisirauxquipesduserviceRHde
se pencher plus attentivement sur les parcours, les carrires et les demandes personnelles des salaris,
informationsgnralementcollectesparlebiaisd'unIntranetRH.

A ces deux grandes catgories, nous avons choisi d'ajouter une troisime qui regroupe les solutions de
recrutementenligne.

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ANNEXE3

EXEMPLEDEBULLETINVEILLECONSACREEAUDROITSOCIALINTERNATIONALETEUROPEEN

I.DROITSOCIALINTERNATIONAL
A.Dterminationdelajuridictioncomptente
Cass.soc.,31mars2009,SocitFourWindsCharter,Bull.civ.,V,n93.
Ilrsultedel'article192,a)duRglement(CE)n44/2001,du22dcembre2000concernantlacomptence
judiciaire,lareconnaissanceetl'excutiondesdcisionsenmatirecivileetcommercialequ'unemployeurayant
sondomicilesurleterritoired'unEtatmembrepeuttreattraitdansunautreEtatmembredevantletribunaldu
lieu o le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu o il a accompli
habituellementsontravail.

B.Immunitjuridictionnelle
Cass.soc.,11fvr.2009,UNESCO,n0744240,Bull.civ.,V,n45.
La seule rfrence la lgislation franaise dans la lettre d'engagement du salari ne vaut pas renonciation
l'immunitdejuridictiondontbnficiel'UNESCOsurlefondementdel'article12del'accorddesigedu2juillet
1954.

C.Licenciementsconomiques
Cass.soc.,23juin2009,SocitCaldicSpcialits,n0745.668,paratreauBull.civ.
La spcialisation d'une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays diffrent de ceux o sont
situeslesautressocitsdugroupenesuffitpasexcluresonrattachementunmmesecteurd'activit,au
seinduqueldoiventtreapprcieslesdifficultsconomiques.

II.DROITSOCIALCOMMUNAUTAIRE

A.Traitscommunautaires
Cass.soc.,21janv.2009,SocitVaissireetfils,Bull.civ.,V,n14.
Danslamesureolescaissesdecongspays(enl'espce,laCaissedescongspaysdubtimentdelargion
LanguedocRoussillon) remplissent une fonction de caractre exclusivement social et n'exercent pas d'activit
conomique,lesarticles81et82duTraitinstituantlaCommunauteuropennenesontpasapplicables.
Cass.soc.,11mars2009,SNCF,n0840.381,Bull.civ.,V,n71.
Lorsqu'une disposition d'un statut rglementaire national applicable au sein d'une entreprise publique prvoit,
pour les employs de cette entreprise, un avancement tenant compte de l'anciennet dans une catgorie de
rmunration dtermine par ledit statut, le travailleur migrant doit pouvoir se prvaloir efficacement des
priodes d'emploi dans un domaine d'activit comparable, accomplies antrieurement au service d'une autre
entreprisepubliqued'unautreEtatmembre.

B.Droitcommunautairedriv
Cass.soc.,21janv.2009,Bull.civ.,V,n21.
Enapplicationdel'article1f)del'annexedelaDirective94/45/CEdu22septembre1994etdesarticlesL.23442
etL.234318duCodedutravail,lesmembresducomitd'entrepriseeuropensontdsignspourquatreanspar
lesorganisationssyndicalesreprsentativesparmileurslusoureprsentantssyndicaux,enfonctiondesrsultats
aux dernires lections. Il en rsulte que la composition du comit d'entreprise europen ne peut pas tre
modifieenfonctiond'lectionspostrieuressamiseenplace.
Cass.soc.,28janv.2009,SocitSovab,n0744556,Bull.civ.,V,n24.
Lelicenciementprononcparl'employeurpourunmotiflil'exercicelgitimeparlesalaridudroitderetrait
desonpostedetravaildansunesituationdedangerestnul.
Cass.soc.,24fvr.2009,CPAMdeCreil,n0744.488,Bull.civ.,V,n49etCass.soc.,25mars2009,Socit
TDA,n0743.767,Bull.civ.,V,n90.

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116

Eu gard la finalit qu'assigne au congs annuels la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant
certains aspects de l'amnagement du temps de travail, lorsque le salari s'est trouv dans l'impossibilit de
prendresescongspaysannuelsaucoursdel'anneprvueparleCodedutravailouuneconventioncollective
enraisond'absencesliesunemaladie,unaccidentdutravailouunemaladieprofessionnelle,lescongspays
acquisdoiventtrereportsaprsladatedereprisedutravail.

III.DROITSDEL'HOMME

A.ConventionsOIT
Cass.soc.,13janv.2009,SyndicatdesproducteursdumieldeFrance,Bull.civ.,V,n11.
En l'espce, le Syndicat des producteurs du miel de France (SPMF) demandait ce qu'il soit fait interdiction
l'Union nationale de l'apiculture franaise (UNAF) et au Syndicat national de l'apiculture (SNA) de se prsenter
sousladnominationdesyndicatoud'uniondesyndicatsfautederunirexclusivementdespersonnesexerant
habituellementl'activitprofessionnelled'apiculteurausensdudroitfiscal.PourlaCourdecassation,l'argument
est sans porte : selon l'article 2 de la Convention n 87 de l'OIT ratifie par la France et relative la libert
syndicaleetlaprotectiondudroitsyndical,lestravailleursetlesemployeurs,sansdistinctiond'aucunesorte,
ontledroitdeconstituerdesorganisationsdeleurchoixetque,selonl'article5,cesorganisationsontledroitde
former d'autres groupements. Ainsi, il n'y a pas lieu de distinguer, conformment l'article L. 4112, devenu
l'article L. 21312 du code du travail qui suppose l'existence d'activits rmunres l'exclusion des activits
dsintresses ou philanthropiques , selon que ces activits sont exerces titre exclusif, accessoire ou
occasionnel, ni selon que les revenus qui en sont tirs constituent un revenu principal ou accessoire. Ainsi,
peuventconstituerunsyndicattouslesproducteursdemieletquedoittreconsidrcommeteltoutapiculteur
quicommercialisesesproduits.
Cass.soc.,3juin2009,SocitTF1productions,n0840.981,0840.982,0840.983,0841.712,0841.713et08
41714,paratreauBull.civ.
Il rsulte de l'article 11 de la Convention internationale du travail n 158, dont, en vertu de l'article 1er,
l'application peut tre assure par voie de convention collective ou de toute autre manire conforme la
pratiquenationale,quesiletravailleurquivafairel'objetd'unemesuredelicenciementauradroitunpravis
d'unedureraisonnableouuneindemnitentenantlieu,unEtatpeutnanmoins,auxtermesdub)du2de
son article 2, exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention
notammentlestravailleursn'ayantpaslaprioded'anciennetrequise,conditionqueladuredecellecisoit
fixed'avanceetqu'ellesoitraisonnable.
Cass. soc., 4 juin 2009, Caisse rgionale de crdit agricole mutuel de Paris et d'IledeFrance, n 0841359,
paratreauBull.civ.
Estdraisonnable,auregarddelafinalitdelaprioded'essaietdel'exclusiondesrglesdulicenciementdurant
cettepriode,ladured'unandestageprvuparlaconventioncollectivenationaleduCrditagricolepourles
agents de la classe III engags par contrat dure indtermine, avant leur titularisation.

B.Conventioneuropennedesdroitsdel'homme

1.Article61delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme
Cass.soc.,28janv.2009,SocitMoteursventilateursindustrie,n0742.287,Bull.civ.,V,n27.
Lorsque,dansuneprocdureprud'homalesoumiselargledel'unicitdel'instance,unepartiedemande,dans
ledlaidedeuxansprvuparl'article386duCodedeprocdurecivile,l'aidejuridictionnellepouraccomplirla
diligence mise sa charge par la juridiction, le dlai de premption s'arrte de courir tant qu'il n'a pas t
dfinitivementstatusurcettedemande. c.,3mars2009,SocitESR,n0715.581,Bull.civ.,V,n54.
Selonl'article61delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme,toutepersonneadroitcequesacause
soitentenduequitablementparuntribunalindpendantetimpartial.

2.Article11delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme
Cass.soc.,8juill.2009,SocitOkaidi,n0960.011,0960.031et0960.032,paratreauBull.civ.
Conformmentl'alina6duprambuledelaConstitutiondu27octobre1946,l'article11delaConvention
europennedesdroitsdel'homme,l'article9ducodeciviletauxarticlesL.21414etL.21415etL.21421du
codedutravail,l'adhsiondusalariunsyndicatrelvedesaviepersonnelleetnepeuttredivulguesansson
accord. A dfaut d'un tel accord, le syndicat qui entend crer ou dmontrer l'existence d'une section syndicale
dansuneentreprise,alorsquesaprsenceyestcontestenepeutproduireoutrecontraintdeproduireune
listenominativedesesadhrents.

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117

ANNEXE4

EXEMPLEDARCHITECTURETHEMATIQUEENDROITSOCIALSURUNRESEAUINTRANET

REGLEMENTATIONSOCIALEDELENTREPRISE
REGLEMENTATIONSOCIALEINTERNATIONALEAPPLICABLEALENTREPRISE
01.Rglementationsocialeinternationale
02.Rglementationsocialeeuropenneetcommunautaire
REGLEMENTATIONNATIONALEAPPLICABLEALENTREPRISE
03.Sourceslgalesetrglementaires
04.Sourcesconventionnelles
CONTROLEDELAPPLICATIONDELAREGLEMENTATIONSOCIALE
05.Contrletatique
06.Contrlejuridictionnel
DROITETGESTIONDELARELATIONINDIVIDUELLEDETRAVAILDEDROITCOMMUN
DROITDURECRUTEMENT
07.Droitlinformationdespostulantsunemploi
08.Leconseilenrecrutement
09.Mthodesderecrutement
REGLEMENTATIONDELEMPLOI
10.Publicitdesoffresetdemandesdemploi
11.Cumuldemplois
12.Formalismepralablelembauche
13.Notiondetravaildissimul
ENGAGEMENT
14.Formationducontrat
15.Elmentsducontrat
16.Probation
SUSPENSIONDUCONTRATDETRAVAIL
17.Suspensionpourmaladie
18.Suspensionpourraisonsfamiliales
19.Suspensionpourformation
20.Suspensionpourloisirs
21.Suspensionsdiverses
MODIFICATIONSDELARELATIONJURIDIQUE
22.Modificationsducontratdetravail
23.Modificationdelasituationjuridiquedelemployeur
RUPTUREDUCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEE
24.Modesderuptureendehorsdulicenciement
25.Licenciement
ADMINISTRATIONDELARUPTURE
26.Evaluationducotdelarupture
27.Gestiondelarupture
DROITETGESTIONDELAFLEXIBILITEDELARELATIONETDUTEMPSDETRAVAIL
TRAVAILPRECAIRE
28.Contratdetravailduredtermine
29.Letravailtemporaire
DUREEDUTRAVAIL
30.Cadrerglementaire
31.Organisationdutempsdetravail
32.Comptepargnetemps
TRAVAILATEMPSPARTIEL
33.Notiondetravailtempspartiel
34.Lecontratdetravailtempspartiel
35.Statutdusalaritempspartiel
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CADREJURIDIQUEDESRELATIONSSOCIALES
DETERMINATIONDESOBLIGATIONSSOCIALESDELENTREPRISE
36.Effetdeseuil
37.Cadredexercicedesrelationscollectives
38.Modalitsdecalculdeseffectifs
39.Exemplesdobligationssociales
REPRESENTATIONELUEDUPERSONNEL
40.Elections
41.Dlguslus
42.Comitdentreprise
43.Comitdegroupeetcomitdentrepriseeuropen
44.CHSCT
REPRESENTATIONSYNDICALE
45.Organisationssyndicales
46.Organessyndicauxdanslentreprise
47.Rglementdesconflitscollectifs

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ANNEXE5

BIENDEMARRERUNEVEILLEJURIDIQUESURUNSUJETDONNE

Lesoutilsgnralistestelsquelesrpertoirespourreprerlessitespertinentssurunsujetderechercheoules
moteursetagentsderecherchepourfouillersurleWebdemanireouverteetexhaustivesontlepremiervolet
del'arsenalcompletduveilleurjuridique.

Rpertoires:Yahoo(fr.yahoo.com)etDmozOpenDirectory(www.dmoz.fr)
Moteur:Google(www.google.fr)
Agent:CopernicAgent2002(www.copernic.com).

Quelquesoutilsplusspcialissquipeuventservlerutiles.Lesdiversportailsjuridiquessontprcieux:
Unrpertoirejuridique:www.opuscitatum.com
Unmoteurjuridiquefranais:www.legicite.com
Portailsjuridiques:www.droit.orgwww.carrefourlocal.orgetc.

signalerunoutilgratuitpeuconnuquiassureuneveillesurleJO,expdieparmail:
www.admi.net/admijo.html

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CASN8:S.I.R.H.ETDROITSOCIALEUROPEEN
CORRIGE

1. MonsieurZ.aimeraitmettreenplaceunSIRHauseindelentreprise.Ilvousdemandetoutdabordde
rdiger une note sur les principales caractristiques, les avantages et les limites dun SIRH. IL vous
demandeaussidedfinirlestapesdunprojetdintgrationdunSIRHpouroptimisersonutilisation.

UnS.I.R.R.Hpermetdemettreenconnexiondansunebassededonnesunensembled'informationsconcernant
lagestiondesressourceshumaines.

I.CaractristiquesduSIRH

LeSIRHpermet:

1.Lestockagedinformationsmultiples
Parexemple:
- Lapaie(modulepaie)
- Lescongsetabsences(modulesabsencesetgestiondutempsetdesactivits)
- Lvolutiondescarriresdescollaborateurs(modulesformations,emploisetpostes)
- Lerecrutement
- Lestableauxdebordsociaux

2.Lautomatisationdestchesadministratives
Parexemple:
- accorderuneaugmentationgnrale
- diteruncourriertype

3.Lutilisationoptimaledesdonnes
Parexemple:
- interrogerlesdonnes
- effectuerdescalculssurcesdonnes(enqutes,simulations)

4.LePartagedelinformationentrelessitesdelentreprise
Internet permet les flux dinformation entre les diffrents sites de lentreprise (sur le territoire national et
linternational).

II.AvantagesduSIRH
- Gaindetempssurlestchesadministrativesrptitives
- Simulationsquipermettentdviterdeserreurs(notammentdansledomainedelapei)
- Suppressiondesdoublonsetdelarptitiondelinformation
- Plusdepertedinformations
- Analysefine(volutiondelamassesalariale,optimisationduplandeformation)
- Amliorationdeladiffusiondelinformation
- Rductiondescots(salaires,gainsdetemps)

III.LeslimitesduSIRH
- Limitesculturelles
- Formationobligatoire
- Miseenplacedunecultureduchangement
- Achatdefonctionnalitsnonncessaires
- Limitestechniques(chaqueproduitpossdedeslimitestechniques)

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LestapesdunprojetdintgrationdunSIRH

1.Etudepralable
- Dfinitiondesbesoins(QuelssontlesprocessusRHinformatiser?)
- Fixationdesobjectifs(Paie,recrutement,gestionsociale,valuations)
- Evaluationduretoursurinvestissementetdesindicateurs
- Elaborationducahierdescharges

2.Choixdelasolution
- Etudedemarch(fournisseurs,prix,produits)
- Analysedessolutionsretenuesenfonctiondescontraintesdfiniesdansltudepralable
- Choixdelasolution
- Elaborationduprojetd'intgration

3.Prparationdel'intgration
- Synchronisationdescomposantestechniques
- Adaptationetparamtragesdelasolution
- Dfinitiondelacommunicationetdelapromotiondelasolution

4.Intgration
- Suividuprojetd'intgration
- Applicationdesmesurescorrectives
- Phasepilote
- Formationdesutilisateursetdesadministrateurs
- Conduiteduchangementetcommunication

5.Postprojet
- Evaluationduprojet
- Vrificationqualitativeetquantitative
- Identificationdesmesuresd'amlioration

2. Monsieur Z. est surtout intress par la possibilit de contrler la gestion sociale: Climat social,
Hygine et scurit, Intrt au travail, Flexibilit, Fidlisation, Rmunration, Enrichissement des
comptences(CHIFFRE).Pourchacundecestermesdefficacit,quelssontlesprincipauxindicateurs
intgrerdansleSIRH?

Climatsocial:
- Nombredecontentieux,
- joursdegrve,
- actionnariatsalari,
- conflitscollectifsetindividuels

Hygineetscurit:
- Nombred'accidentsdutravail,
- dpensesdescurit,
- Nombredejoursdeformation

Intrtautravail:
- Absentisme,
- initiativespersonnelles,
- nombredebrevets

Flexibilit:
- Mobilitinterne,
- tauxd'emploi,
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- heuressupplmentaires
- CDD
-
Fidlisation:
- Turnover,
- avantagesmutuelle/retraite

Rmunration:
- Fixe/variable,
- avantages,
- intressement

Enrichissementdescomptences:
- Promotion
- Polyvalence
- Spcialisation

PS.Lesthmesdefficacitvontpermettreaucontrledegestionsocialedexpliquerqualitativement:
- LerecoursauCDDcausedelabsentisme
- Lecotdesrecrutementslevssuiteunefaiblefidlisation
- Lescotssociauxdusunmauvaisclimatsocial

3. MonsieurR.vousdemandedemettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialeautomatise
surleWeb.Cetteveilledoitavoirunedimensionnationale,europenneetinternationale(ANNEXES3,
4et5).

1.Rechercherlinformation
Alaidedemoteursderecherche,etdemotscls:
- Droitsocial(licenciements,
- Droitsocialcommunautaire(traitscommunautaires,droitcommunautairedriv)
- Droitsdelhomme(ConventionsOIT,conventionseuropennesdedroitsdelhomme)

Chercher les sources lgislatives, rglementaires, jurisprudentielles et doctrinales sur des sites institutionnels
franaiseuropensetinternationaux:
- journauxofficiels,
- bulletinsofficiels,
- codes,...
- Sitesinstitutionnelsfranais(CPAM)
- Europens
- Internationaux(Unesco..)
- professionsjuridiques,
- presse,
- blogs,
- wikis,...

2.Automatiserlarecherche
- Crerdesalertesautomatises
- Insrerdessignets
- Sabonnerdeslistesdediffusion
- Sinscriresurlesforumsetleschats
- Crerunelistedefavorispardomaine

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3.Trierlesinformationsexploitables
Vrifiersilessourcesprivessontfiablesencroisantlesinformations:
- sitesprivs/institutionnels
- documentpapier(revues,journaux..)/documentlectronique

4.Classeretarchiver
- Slectionnerlesinformationsutiles
- Mettreenplaceunclassementthmatique
- Crerunebasededonnes
- Hirarchiserlaidedesupportetformatsadapts
- Fairedesmisesjoursrgulires

5.Diffuserlinformation
- Slectionnerlesdestinataires(emails,codesdaccs)
- Choisirunmodedediffusionenfonctiondesobjectifsetdutypedinformation(email,intranet)
- Slectionnerlinformationdiffuser:liens,articlecomplet,rsum
- Crerdespagesdaccueiljuridiques
- Faireconnatrelexistencedelabasedocumentaire(notes,emails)

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Partie5:CommunicationinternedesRH

CASN9:LACOMMUNICATIONINTERNEDESRH1

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
communication.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelesenjeuxdelacommunicationdesRH.
- Mesurersonvolution.
- Connatrelestechniquesetoutilspourcrerunecommunicationperformante.

Vous
- Recherchezdesinformationssurinternet(ANNEXES1et2).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

1. RdigerunesynthsesurlacommunicationdesRH:objectifs,outilsetvolution(ANNEXE1).

2. Creruntableaurecensantlesdiffrentesmthodesdecollectedelinformationsurlasatisfactiondes
salaris.

3. Evaluer le climat social de lentreprise X S.A. en prparant un questionnaire de satisfaction


destinationdessalaris:indiquerlesgrandsthmesdelenquteetproposerquelquesquestionstypes
(ANNEXE2).

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ANNEXE1

EXTRAITSITEINTERNET
http://www.communicationsensible.com

LacommunicationRHpourrestaurerlaconfiance

Sans tre lorigine de la dtrioration de la relation salaris/entreprise, la crise financire et ses nombreux
impacts conomiques et sociaux semblent avoir pour effet la cristallisation voire laggravation de la perte de
confiancedessalarisetleurdmobilisationsubsquente.UnercentetudeducabinetHewittAssociatessurle
thme La crise financire: quelles consquences RH? rvle que les entreprises apprhendent cette
dmobilisation et, quen consquence, la communication interne sera une de leurs priorits dans les prochains
mois.

Ceregaindintrtpourlacommunicationinterne danslebutderemobilisersessalarisestpluttsurprenant
danslamesureolonobservedjdepuisplusieursannesunevritabledgradationdelaplupartdescritres
lis lenvironnement professionnel. En effet, les nombreuses tudes en la matire sont unanimes. Elles nous
rvlentquelesconditionsdetravail,laqualitdevieetlambianceautravail,laccomplissement,lafiertoula
satisfactionprofessionnellesontautantdindicateursenpertedevitessedepuis2005.Onapprendencorequede
nombreux salaris sont en situation de stress et se sentent peu soutenus par leur direction gnrale et par les
cadresenressourceshumaines.Ladistanceentrelesalarietlentreprise,quinecessedesamplifier,nestdonc
pasunphnomnenouveau.

Parmilesobjectifsquepeutpoursuivrelacommunicationinternefigurenotammentceluiderelieretdunifier.
Perue comme la solution visant crer ladhsion du salari et rtablir le pacte de confiance, il sagit
cependantdenepasbrandirsonplandecommunicationinternecommeonagiteuneamulette.Lamagieetles
incantations nont pas leur place en communication. Face la dmobilisation des salaris lobjectif de
communication consistant rtablir la confiance nous parat clairement dfini. Nanmoins, il sagit de ne pas
ngligera lidentification et la comprhension des causes profondes lorigine de la rupture dans la relation
salaris/entreprise. La dmarche est loin dtre vidente car elle va contraindre de nombreuses entreprises
faireunsrieuxtravaildintrospection.

En moins de deux sicles le visage de lentreprise a considrablement volu. Nous sommes passs de
lentreprise paternaliste lentreprise citoyenne investie de responsabilits sociales, environnementales et
culturelles.Malgrcettevolution,elleatoujoursjouunrledergulateurencontribuantcreretmaintenir
leliensocial.Alalecturedesnombreusesenqutesvoquesprcdemmentunconstatsimpose.Alorsmme
quaujourdhui la responsabilit sociale de lentreprise ne cesse de crotre, elle assume avec beaucoup de
difficultssonrledergulateursocial.

Que peut faire la communication pour sauver la relation salaris/entreprise ou le couple salari/dirigeant? La
volont de comprhension mutuelle entre les dirigeants et les salaris est sans doute le grand projet, un peu
utopique,delacommunicationinterne.Songrand desseinconsistecrer,ourecrer,puismaintenirlelien
social.Ellevisedonnerunsentimentdappartenance,prendreenconsidrationlesalarientantquacteurde
lentreprisetoutenfavorisantlesensducollectif.Aussi,ellereposeincontestablementsurleprincipedintrt
collectif. Il ne nous a pas chapp, nanmoins, quelle consiste aussi promouvoir la notorit et limage de
lentreprise.

Ilfaudradutempspoursortirdelredusouponetpourrestaurerlaconfiancemais,danslecontexteactuel,
cestlegranddfidesressourceshumaines.Commentfaire?

De la transparence ! Quitte gnrer du conflit, la transparence doit tre au cur de toute communication
interne,etencoreplusparticulirementenpriodedecrise.Ilestdailleurslogiquequelentreprisesoitunlieu
deconflitsmaitrissaveclacoexistencedetantdintrtsantagonistes.

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Delacohrence!Silnefautpastoutattendredelacommunication,ellepourratoutefoisparticiper,sousrserve
de respecter un principe de cohrence, unifier et relier les acteurs de lentreprise autour de valeurs
communes.Lesmessagesdlivrsparlencadrementdoiventtreconformes ceux dlivrsparlesressources
humaines et non pas contradictoires. La cohrence requiert aussi une action rflchie et dfinie par un plan.
Outrelesoucidefficacitauquelilrpondendfinissantdesobjectifs,desciblesetdesmessages,ilestaussile
moyendasseoiruneplusgrandecrdibilitladmarcheenaffichanttoutelambitiondelacommunication.

Desmoyensadapts!Lechoixdesmoyensdecommunicationvancessairementdpendredesobjectifsquelon
sestassigns.Danslecontextededmobilisationetdepertedeconfianceactuel,lacommunicationdeproximit
quiimpliqueuneprsencephysiquenoussembleintressantedanssadimensionsymbolique.Aveclaprsence
physique du manager sur le terrain, le salari va se sentir plus valoris. Cette prsence est dautant plus
pertinentelorsqueleclimatsocialestlargementdgrad.Parailleurs,lacommunicationdeproximitestunbon
moyendedlivrerdesmessagessansdistorsion.Enpriodedecrise,leserreursdinterprtationetlesmessages
mal relays peuvent avoir des consquences difficilement rversibles. Naturellement, la communication de
terrain ne peut convenir toutes les organisations, notamment en raison de leur taille et de la dispersion des
sitesquilacomposent.Certainsmoyenscritsnoussemblentalorsparfaitementcomplmentairesetncessaires
sous rserve quils respectent des critres de sobrit et que leur flux soit parfaitement contrl. Dans une
logiquedecontrlesvredescots,uneinflationdesmoyenspourraittrsfacilementtreperuecommeune
sommedargentdpenseinutilement.Aussi,lesmoyenscritsdoiventfairelobjetdunsavantdosage.

Lafonctionressourceshumainesdoitncessairementprofiterdecettepriodepourprouverlalgitimitdeson
intervention et mettre en vidence tous ses avantages concurrentiels par rapport aux autres fonctions de
lentreprise.Lamatrisedelacommunicationinterneenestunpossiblelevier.

Extraitsiteinternet
http://exclusiverh.com/

Extrait1

YatiltoujoursuneplacepourlacommunicationRH?

Dansuncontexteavecd'unepartlabaissedesrecrutementsetd'autrepartlademandecroissantedelapartdes
candidats et des salaris d'information sur les entreprises et leur engagement, quel est lavenir de la
communicationstrictementRH,ausensdecommunicationcentresurlesmtiersetlesconditionsdetravail?

PourCcilevigneau,DirectriceRessourcesHumaineschezAvis,lacommunicationRHnapaslieudexisterentant
quetelle.Cechangement,onledoit,selonelle,deuxfacteurs:lconomieactuelleetlvolutiondumtierRH
plusintelligentetplusorientbusiness.ChezAvis,lesoutilsdecommunicationinternesserventfairedu
knowledgemanagement,pluttquedelacommunicationRHquiestperuecommeloutilmarketingdela
direction.Elleajoute,nousavonsunestratgieclaireettouslessujetsabordsserattachentcettestratgie
. Dans le journal interne dAvis, on trouve de moins en moins darticles spcifiquement RH , les articles
portentsurlesaffairesetlchangedesavoirs.

Enexterne,seposealorslaquestiondelattractivitdescandidats.PourCcileVigneau,lesiteinternetestune
vitrineimportante,40%descandidatssontrecrutsparcettevoiechezAvis.Pourrecruter,Avisaparticip,avec
sa branche professionnelle, la cration dun Certificat de Qualification Professionnelle. Nous dveloppons
notreimagedemarqueemployeurenoffrantunevraieformationprofessionnelle.Onnefaitpasrveraudelde
laralit.

Pour Philip Jordan, directeur recrutement, carrires et diversit chez Total, la communication RH sa raison
dtre, en tant qulment essentiel de la communication corporate. On ne peut dailleurs les aborder
sparment, communication RH et communication corporate sont intimement lies. Selon ses propos, la
communication institutionnelle permet de dvelopper la notorit du Groupe dans le monde. Car ce n'est que
quandonestbienconnu,quel'onpeutmettreenavantlesaspectshumains".

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Ilajoute"Notreactionestcomplmentairedescampagnesdecommunicationinstitutionnelle.Nousmettonsen
avantdesvisages,desmtiers...Nosmessagessontcentrssurl'humainetviennentenrichiretcomplterl'image
du Groupe". En tant quRH, il faudrait donc avancer main dans la main avec la communication institutionnelle,
pour plus de cohrence globale, et surtout plus dimpact. En ce qui concerne la campagne de recrutement de
Total, la charte graphique est la mme que celle de la campagne corporate, tmoignant dune collaboration
rapproche.Dupointdevueducandidat,cestbienlentreprisequicomptedanssonensemblepourvaliderun
choix.

Enfin,chezTotal,"LedirecteurdelacommunicationdugroupefaitpartieducomitRessourcesHumaines".Dans
ce sens, les agence de communication corporate nous confient travailler avec les directeurs des Ressources
Humainesdefaonplussystmatique.
Preuvedunerellevolution.

Extrait2

BilansurlvolutiondelacommunicationRH

Malgrlacrise,lacommunicationRHgardetoutesalgitimitetprendenoutreunepartcroissanteauseindela
communication Corporate. En effet, selon le baromtre Labo du sens /IFOP (1600 cadres interroges dans
lensemble du secteur priv en activit en France en janvier 2009), parmi les critres qui contribuent donner
unemauvaiseimageduneentreprisesontcits:
Laqualitdesproduitsetserviceshauteurde58%,
Lamauvaisequalitdesrelationshumainesetdumanagementhauteurde53%,
Lamauvaisniveauderesponsabilitsocitale47%,
Lamauvaisepolitiquedesressourceshumaines44%,
loindevantlesrsultatsfinanciers35%.

SelonYolandeGouzalch,AssocidpartementRHetManagementchezPublicisConsultants,onpeutenconclure
quelimageemployeurestunecomposantemajeuredelimageglobaledelentreprise.

Deplus,commelesouligneFranoisDufresne,DirecteurMarketingdAdenclassifieds,ilyadesopportunits
prendre.Uneentreprisequicommuniqueaujourdhuisefaitremarquer,sapartdevisibilitestplusimportante;
etceladefaonmcanique,carilyamoinsdencombrement,etilajoutedautantplusquaborderunsujetRH
estunedmarchecitoyenne,quiromptaveclediscoursambiant.

IlyaunevolutionrcenteducontenudelacommunicationRH,partagepartouslesacteurs.Elleestexprime
par Yolande Gouzalch plus que jamais les candidats et salaris attendent de la transparence et des preuves
tangibles qui illustreront le discours avanc par lentreprise. Avec une fusion de plus en plus forte entre
communicationinterneetcommunicationexterne,lentreprisedoitelleaussisinterrogersurlescanauxquilui
permettrontdefavoriserlchange.Lentrepriseadoncintrtproposerdesmodesdedialogue,parexemple
vialesiteinternetRH.
BrigitteAntoine,DirectricePublicitEmploiauseinduMondepublicit,ajoutel'redupartaged'informations
lesentreprisesnepeuventpassepermettredejouersurundiscoursetdespromessesquines'inscriraientpas
danslaralit.

PourOlivierLussac,deHumanNature,lechallengedelentrepriseestdemontrerlextrieurcequellefait
lintrieur. Lutilisation de la vido comme mdia de communication sinscrit dans cette dmarche. Faire
intervenir un collaborateur sous forme de tmoignage, permet de montrer au grand public en quoi consiste la
ralit de son mtier. Autre intrt, la vido permet de faire passer normment dinformations sur
lentreprise,cequiestuneattenteforte.

Enfin, Franois Dufresne souligne quen termes de technique et format utiliss, La communication RH se
rapproche de la communication commerciale. Elle volue vite, avec des innovations telles que la possibilit
denvoyerdesmessagesunpublicciblenfonctiondumtierouencoredelazonegographique.

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ANNEXE2

EXTRAITSITEINTERNET
http://www.lexpansion.com

DRH:chouchoutezl'imagesocialedevotreentreprise
L'image sociale de l'entreprise influe sur le dveloppement de l'activit, estime Jacques Doyen, directeur de
Vivienne16(structuredeconseilencommunicationdugroupeBPI)quiarendupublicunetudeenpartenariat
avecl'institutBVA.
L'image sociale de l'entreprise influe sur le dveloppement de l'activit, estime Jacques Doyen, directeur de
Vivienne16(structuredeconseilencommunicationdugroupeBPI)quiarendupublicunetudeenpartenariat
avec l'institut BVA. Mene entre le 8 et 19 mars 2010 auprs de 1400 personnes, soit 200 reprsentants du
personnel, 200 dirigeants d'entreprises et 1000 salaris. L'investigation rvle des points de convergence entre
lestroisacteursinternesdel'entreprisesurlesenjeuxmaisgalementdespistesd'actionmoinsconsensuelles.

L'imagesocialeestunpatrimoinestratgique
Spontanment,lanotiond'imagesocialeestassocieaurespectdessalaris(pour64%despatronset71%des
reprsentants du personnel). Avec une nuance importante : les reprsentants du personnel voquent
majoritairementcettenotiondefaonngative(savoirlemanquedeconsidrationpourlessalaris).

Maisles3acteursinternesdel'entreprisefontunlienentresonimagesocialeetsaprosprit:
94% des salaris, 89% des reprsentants du personnel, 96% des patrons jugent qu'elle a des consquences sur
l'attractiondesnouvellesrecrues.
93% des salaris, 82% des reprsentants du personnel, 86% des patrons jugent qu'elle a des consquences sur
l'attractivitplusglobaledelamarque.
90% des salaris, 74% des reprsentants du personnel et 74% des patrons jugent au final qu'elle a des
consquencessurl'attractivitdesproduitsdel'entreprise.

L'imagesocialeseconstruitsurquatrepiliersconcrets
Apparemment peu rceptifs aux discours sur des contributions socitales ambitieuses mais ...floues, les
acteursinternesdel'entrepriseconvergentversquatrelmentsconcrets,fondateursd'unebonneimagesociale
: l'attention porte aux conditions de travail, l'absence de discrimination l'embauche et dans la gestion des
carrires,lemaintiendel'employabilitaulongdelacarrire,laqualitdesrelationsaveclemanagementdirect.

Pierresd'achoppement:lapolitiquedermunrationetlesrisquespsychosociaux
La majorit des interviews jugent que leur entreprise a une bonne image sociale. Toutefois, dans l'analyse des
facteursquipeuventinfluersurcetteimagedesdivergencesapparaissententrelestroispublics.
Si90%desinterviewsconsidrentqu'unepolitiquedermunrationattractiveadesconsquencesimportantes
surl'imagesociale,seulement43%dessalarisetdesreprsentantsdupersonnelconsidrentqu'elles'applique
leurentreprise.
Demmesileschefsd'entreprisesontpositifssurletraitementdesrisquespsychosociauxdansleurentreprise,
lessalarisetleursreprsentantsexprimentdesdoutessursarellepriseencompte.

Larevanchedufacteurhumainsurleprocess
Lorsdeladcenniecoule,lacrationdevaleurs'estfaitepardeseffortsdeproductivit,derationalisation,de
mutualisation;celagrcedesprocessquiontpudonnerlesentimentquelefacteurhumaintaitstandardis.
Lacrisenousarappelquelaperformanced'uneentreprisefaceauxalasconomiquesreposeavanttoutsur
ceuxquilaconstruisentetlaqualitdesrelationsentreeux.
Aujourd'hui,lacrationdevaleurrequiertd'avantaged'innovationetdefiabilitquederationalisation.

Celanepeuts'obtenirqu'encrantunclimatdeconfiancecollective.Or,c'estlorsquelesentreprisesrenvoient
uneimagesocialepositivequesecrececlimat,vecteurd'implicationindividuelleetdeperformancecollective
durable.

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CASN9:LACOMMUNICATIONINTERNEDESRH1
CORRIGE

1. RdigerunesynthsesurlacommunicationdesRH:objectifs,outilsetlvolution(ANNEXE1).

LacommunicationRH
- Informelessalarissurlaviedel'entreprise,sesvolutions,sonmarch,etc.
- Chercherassemblertouslesacteursdel'entreprise,autourd'unesolidaritcollective.
- Permetledveloppementdel'entreprise.
- Accompagneleschangements.

I.LesobjectifsdelacommunicationRH:permettreledveloppementdelentrepriseetassurersaprennit.

A.Etablir,entreteniretrestaurerlaconfiancesicelleciadisparu.

1.Mobiliseret/ouremobiliserlessalaris
Prendreencomptelesgrandscritreslislenvironnementdelentreprise:conditionsdetravail,laqualitde
vieetlambianceautravail,laccomplissement,lafiertoulasatisfactionprofessionnelle.

2.Crerladhsiondusalarietrtablirlepactedeconfiance
Mobiliserlessalarisautourdunprojet,dunephilosophieet/oudelaculturedelentreprise.

3.Favoriserlexpressiondessalaris
Etrelcoutedessalarisdirectementouindirectement(syndicats,DP)etfairepreuvedepdagogieetcrerdu
liensocialparunecommunicationrelationnelle.

B.Crerunsentimentdappartenance.

Prendreenconsidrationlesalarientantquacteurdelentreprisetoutenfavorisantlesensducollectif.

II.Lesoutils:lutilisationdesTICetdufacteurhumainpourfluidifieretamliorerlacommunication.

A.Latransparence.

- Faireparticiperlessalaris(managementparticipatif).
- Impliquerlessalarisdanslastratgiedelentreprise(runion,compterendu,plaquettes,etc.).
- CrerunechartedesRHetdesindicateurschiffrs(tableauxdebord).
- Utiliserunecommunicationmulticanale(documents,TIC).

B.Lacohrence.

Dlivrerlesmmesmessagesqueladirectionendfinissantdesobjectifs,desciblesetdesmessages:
- Sinformerdelastratgiedelentreprise(runions).
- Crer un systme dinformation ascendant, descendant et vertical (SIRH, Intranet, Internet, affichage,
runions,etc.).
- Vrifierlacohrence(enqutes).

C.Lesmoyenshumainsettechniques.

- Prsencephysique(managerssurleterrain).
- Mettreenplaceunecommunicationdeproximit.
- Utiliserdescritsbonescient(sobrit,fluxcontrl).
- Formerlesmanagersauxtechniquesdecommunication.
- UtilisertouteslespossibilitsdesTIC(blogs,forums,mobiles,etc.).
- Mettreenplaceunknowledgemanagement(partagedesconnaissances).
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III.LvolutiondelacommunicationRH:dunecommunicationinterneetindpendanteunecommunication
externeetcomplmentaire.

A.Lacommunicationinterne.

Les outils de communication internes servent faire du knowledge management , plutt que de la
communicationRH.

B.Lacommunicationexterne.

Lessitesinternetdeviennentunevitrineetparticipentlimagedemarquedelemployeur.
LacommunicationRHetlacommunicationcorporatesontintimementlies(voirfusionnes)pourdvelopperla
notorit de lentreprise (mme charte graphique). Elle devient complmentaire des campagnes de
communication.
Limageemployeurestunecomposantemajeuredelimageglobaledelentreprise.
Enfin, lentreprise doit montrer lextrieur ce quelle fait lintrieur (tmoignages, vido de salaris sur le
Web).

LacommunicationRHdevientdoncenquelquesorteunecommunicationcommerciale

2. Creruntableaurecensantlesdiffrentesmthodesdecollectedelinformationsurlasatisfactiondes
salaris

Faceface

OUTILS

Avantages
Relationsindividuellesouparpetit
groupe.

Tlphone

Enquteautoadministrepar
courrier

Inconvnients
Nepeutpassappliquer
lensembledessalaris
Garantirlaconfidentialit
Nepermetpasdegarantirla
confidentialit
Manquedeproximit
Cot
Tauxderetourpastoujourslev.

Lenvoidomicileavecune
envelopperetourfavorisela
confidentialitetlanonymat.
Adaptpourdesquestionnaires
longsetpourlesgroupes(diversit
gographique)

Enquteautoadministresursite Permetlimplicationdesmanagers Cotduautempspass


quivontladistribuer
rpondreauquestionnaire
Tauxderetourtrslev
Difficultdegarantiede
lanonymat.
Enquteautoadministreparmail Rapiditdelacollecte
Lescollaborateursdoiventavoir
ouinternet
Qualitdestraitements
accsloutilinformatiqueetle
statistiques
matriser.

Phasesdeprtestobligatoire.

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3. Evaluer le climat social de lentreprise X S.A. en prparant un questionnaire de satisfaction


destinationdessalaris:indiquerlesgrandsthmesdelenquteetproposerquelquesquestionstypes
(ANNEXE2).

I.Lesgrandsthmesaborder

Evaluationducontextedelamission:
- Recherchedelamliorationpermanente.
- Chargedetravail,organisationetencadrement.
- Valorisationdescomptences.
- Clartdelamissionetdfinitiondesobjectifs.

Evaluationdesconditionsmatrielles
- Espacedetravail.
- Espacesreposetrestauration.
- Equipementsbureautiquesettechniques.
- Horaires.
- Accsettransports.

Relationsdanslentreprise
- Ecoute,valuationdumoral.
- Respectdescollaborateursentreeux.
- Performancedumanagement.
- Qualitdesinformationsreues.

Performanceetdveloppement
- Systmesdvaluationetdercompenses.
- Formationsproposes.
- Gestiondescomptences.
- Rmunration.
- Equit.

LEntreprise
- Connaissanceetcomprhensiondelastratgieadopte.
- Proccupationsthiques.

Lechangement
- Changementdelorganisation.
- Changementdesprocessus.
- Changementdanslademandedeperformance.

Profil
- Cadre/noncadre.
- Service.
- Mission,anciennet.

II.Exemplesdequestions

1.Votrepointdevuesurlentreprise
Considrezvousquelapolitiquegnraledelentrepriseestperformante?
Quatrerponsesserontproposessousformedecasescocher:oui,toutfait,pluttoui,pluttnon
etnon,pasdutout.

2.Votreintrtautravail
Parmileslmentssuivants,quelssontceuxquivousapportentleplusdesatisfactiondansvotretravail?

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Plusieurs choix de rponses seront proposs, en prcisant le nombre maximum cocher (ex. 3) : la
rmunration ; lambiance de travail ; les horaires de travail ; les relations avec la hirarchie ; les perspectives
dvolution,etc.

3.Votreopinionsurvotrepostedetravail
Vosresponsabilitssontellesclairementdfinies?
Deuxrponsesserontproposes:oui,toutfait;non,pasdutout.

4.Vosdifficults
Quelssontlesproblmesquevousrencontrezleplusdansvotreactivit?
Plusieurschoixderponsesserontproposs,enprcisantlenombremaximumcocher(ex.3):linsuffisancede
moyens;laugmentationdelachargedetravail;lacirculationdelinformation;lemanquedeffectifs,etc.

5.Lestyledemanagement
Lemanagementdanslentrepriseestilselonvous:
Troisrponsesserontproposes:pluttdirectif;pluttpaternaliste;pluttparticipatif.

6.Laformation
Lapolitiquedeformationdelentrepriseestelle:
Deuxrponsesserontproposes:suffisanteetadapte;insuffisanteetinadapte

7.Larmunration
Parrapportdesemploissemblablesdansdautresentreprises,estimezvousquevotresalaireest:
Troisrponsesserontproposes:moinslev;quivalent;pluslev.

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CASN10:LACOMMUNICATIONINTERNEDESRH2

Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
communication.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelesenjeuxdelacommunicationinterneetexternedesRH.
- Mesurersonvolution.
- Connatrelestechniquesetoutilspourcrerunecommunicationperformante.

Vousutilisezvousconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

LaresponsableduserviceCommunicationMadameM.vousdemande:

1. De rflchir lutilit de mettre en place un journal interne (objectifs, mthode, contenu, forme et
diffusion).

2. De rdiger un document pour informer les collaborateurs de lentreprise de larrive de Madame R.,
assistantedelaresponsableduservicecommercial.Dechoisirunmodedediffusionetdeslectionner
lescibles(ANNEXE1).

3. De lister les documents obligatoires afficher dans les entreprises de plus de cinquante salaris. De
crer des documents afficher: horaires de travail, information des salaris sur lorganisation des
lectionsdesreprsentantsdupersonneletmodledelistelectorale.

4. De rdiger le sommaire de la charte dutilisation des moyens informatiques et de communication


(charte TIC) qui sera prochainement diffuse lensemble des collaborateurs. Madame M. vous
demandeaussiderdigerleprambuledelacharte.

5. Damliorer lintranet existant en listant les ressources ncessaires la cration et la gestion dun
Intranet.Vousdevezaussiproposerlarborescencedusite.

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ANNEXE1

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CASN10:LACOMMUNICATIONINTERNEDESRH2
CORRIGE

LaresponsableduserviceCommunicationMadameM.vousdemande:

1. De rflchir lutilit de mettre en place un journal interne (objectifs, mthode, contenu, forme et
diffusion).

Lejournaldentreprise

Lejournalinternedentrepriseestunepublicationtiragergulier:ilpeuttredeplusieursformes:imprime,
sonoreoummefilme,etdeplusenpluspourdesraisonsdecotetdefacilitdediffusionsousdeformede
Newsletter.

I.Objectifs

- Informer le personnel sur les volutions de lentreprise diffrents niveaux (salarial, conomique,
sectoriel,concurrentiel,social,etc.).
- Motiver: le journal dentreprise doit aussi favoriser le sentiment dappartenance des employs
lentrepriseetdoitaiderentretenirlamotivation.
- Rassemblerdanslesentreprisesdisposantdeplusieurssites.
- Divertir.

II.Mthode

- Fdrertouslescollaborateurspourquechaquesecteurdelentreprisesoitreprsent.
- Dsignerunreprsentantdelardactiondanschaqueservice.
- Confier la gestion du journal interne au ple RH/communication ou le soustraiter (agence de
communication).

Silejournalestconueninterneilfautdescomptencestechniques:
- Comit ditorial rgit par un rdacteur en chef. Ce dernier est responsable du respect de la charte
rdactionnelle.Ildfinitlalignedujournalainsiquelacompositiondusommaireavecladirection.
- Secrtariatderdaction(collecteetrelecturedesarticles).
- Maquettage(prsentationetmiseenpage).
- Relationsaveclesimprimeurset/oumiseenlignesurlIntranet.

III.Contenuetforme

- Evoquerlesincidents,lessuccsetleschecsdelentreprise.
- Parlerdelaconcurrence.
- Traiterdelaviesocialedel'entreprise(arrives,dparts,naissances,etc.).
- Insrer une rubrique qui donne la parole aux salaris travers des interviews, tribunes libres, petites
annonces,tmoignages,etc.

Le style doit tre journalistique (phrases courtes et vocabulaire simple). Les articles seront courts et diversifis
(reportages,comptesrendus,portraits,etc.).
Nepasutiliseruntonengag.

- Crerunemaquetteen2ou3couleurssurunpapiermilieudegamme(journalmince).
- Privilgier la qualit (photos, illustrations) et laspect visuel (mise en page, rupture, rythme, encadrs,
brves).
- Garderlammechartegraphiquepourrestercohrant.
- Choisirunecouvertureaccrocheuse.

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IV.Parutionetdiffusion

Deunnumroparmoistroisnumrosparanminimum.
Ladiffusionsefaitengnralparvoiepostale,maislejournalpeuttredistribuauseindelentrepriseet/ou
treconsultablesurlIntranet.
Disposerquelquesexemplaireslaccueil.

2. De rdiger un document pour informer les collaborateurs de lentreprise de larrive de Madame R.,
assistantedelaresponsableduservicecommercial.Dechoisirunmodedediffusionetdeslectionner
lescibles(ANNEXE1).

A:

Cc.

Objet:arrivedunenouvellecollaboratriceauservicecommercial
Nousallonsavoirleplaisirdecompterunenouvellecollaboratriceauseinduplecommercial.

Ils'agitdeMadameR.,assistantedeMadameM.,responsableduservicecommercial.

Je vous remercie de lui faire le meilleur accueil possible, afin de faciliter son intgration et pour qu'elle soit
oprationnelledanslesmeilleursdlais.

Jesuispersuad(e)qu'elleseral'coutedenosclientspourleurapporterunservicedignedenotresocit.

EllecommencesamissionleXXXetvouspourrezlajoindreauXXX.

Cordialement

MadameM.
ServiceCommunication

- Modedediffusion:email.
- Cibles:toutleservicecommercial,lassistantduDirecteurGnraletlesresponsablesetassistant(e)sdes
autresservicesquipourrontrelayerlinformation.Enfonctiondesentreprises,onpeutaussienvoyerle
documenttouslessalaris.

3. De lister les documents obligatoires afficher dans les entreprises de plus de cinquante salaris. De
crer des documents afficher: horaires de travail, information des salaris sur lorganisation des
lectionsdesreprsentantsdupersonneletmodledelistelectorale.

Leslmentsaffichersont:

a. Horairesdetravail
- Lacompositiondesquipessilentreprisetravailleparquipe.
- Lesquipesetleshorairesdenuitsilentrepriseestsoumiseautravaildenuit.

b. Inspecteurdutravail
Lenom,lenumrodetlphone,etladressedelinspecteurdutravailrattachlentreprise.

c. Mdecindutravail
Lenomdudocteurdelamdecinedutravail,ladressedelamdecinedutravail,etlenumrodetlphone.

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d. ServicesSecoursdurgence
- LenumrodEDFGDF.
- Lenumroducentreantipoisonleplusproche.
- Lenumrodespompiers.

e. Ordredesdpartsenvacances:
Ildoittreaffichaumoinsdeuxmoisavantlouverturedelapriodelgaledevacances.Lordredesdpartsdes
salarisenvacancesestdfinitpar:
- Lasituationdefamilledusalari.
- Lesenfants.
- Lespossibilitsdecongduconjoint.

f. Conventionsetaccordscollectifsdetravail(silenexiste)
Lemployeur doit renseigner les salaris sur le nom de la convention collective ainsi que sur le lieu ou elle est
consultablegratuitement.
Lemployeurdoitgalementafficherlesaccordscollectifssignsdanslentrepriseouauniveaunational.

g. Egalitdermunrationenleshommesetlesfemmes
Touslestablissementsoccupantdupersonnelfminindoiventafficherdansleslieuxdetravailainsiquedansles
locauxoseffectuelembauchelestextesdeloiprohibanttoutediscriminationdanslessalaires.
Laffichagedecetteconsigneestobligatoiredanslesentreprisesdeplusde50salaris.

h. Egalitprofessionnelle
LaffichagedestextesduCodedutravailconcernantlerespectdelgalitprofessionnellenestplusobligatoire
depuislaloin2008496du27mai2008portantdiversesdispositionsaudroitcommunautairedansledomaine
delaluttecontrelesdiscriminations.
Lemployeurdoitparailleursengagerdesactionspositivespourremdiercetypedeproblmes.

i. Luttecontrelesdiscriminations
Laloin2008496du27mai2008portantdiversesdispositionsaudroitcommunautairedansledomainedela
luttecontrelesdiscriminationsimposel'employeurd'afficherdansleslieuxdetravail,oulaportedeslocaux
osefaitl'embauche,lesarticles22512254duCodepnal.

j. Rglementationsurlesharclementssexueletmoral:
Lemployeur nest pas oblig dafficher les textes de lois concernant le harclement moral ou sexuel, mais il a
lobligationdetoutfairepourluttercontrecetypededlit.
Attention,cetaffichagenestpassuffisantpourdchargerlemployeurduneventuelleresponsabilit.

k. linterdictiondefumer
L'interdictiondefumerdansleslieuxaffectsunusagecollectifs'appliquedanstousleslieuxfermsetcouverts
accueillantdupublicouquiconstituentdeslieuxdetravail.
Unesignalisationapparenterappelleleprincipedel'interdictiondefumerdansleslieuxmentionnsetindique
lesemplacementsmisladispositiondesfumeurs.

Danslesentreprisesdeplusdecinquantesalaris:

a. Lerglementintrieur.
b. Lesconsignesdincendie.
c. Leslectionsprofessionnellesetleslisteslectorales.

Lemployeur doit informer le personnel de la tenue prochaine dlections professionnelles, que cellesci
concernentllectiondedlgusdupersonneloudesmembresducomitdentreprise.
Ildoitgalementafficherleslisteslectoralesparcollge.

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Dautresinformationsdoiventgalementtreaffichesdanstousleslieuxaccessiblesauxsalaris:
a. Lescommunicationssyndicales.
b. Lusagedinternet,dintranetetdesmessagerieslectroniques.

HORAIRES de TRAVAIL

Dulundiaujeudide: H

Levendredi de:

Prciserlesplageshorairesencasdhorairesvariables

detempsdepausejournalierpourlensembledupersonnel[heuresdereposetdure:lapausemridienneest
compriseentre45minet2heures]

JOURSFERIESLEGAUX:
Le
/
/

Le
//

Le
/
/

Le
/
/

Travailparquipe(silyalieu):composition
Travaildenuit(silyalieu):avisdelinspecteurdutravail.
Cycledetravail(silyalieu):

Electionsprofessionnelles

Informationlattentiondelensembledupersonnel

Nousvousinformonsdelaprparationdelorganisationdlectionsafindeprocderaurenouvellement(ou
lamiseenplace)(prciserlinstanceconcerne).
Sousrservedelapprobationdespartiesconcernes,ladateenvisagepourle1ertourdescrutinestle:

Jour/mois/annede..heures..heures.

La direction procdera laffichage du protocole daccord prlectoral fixant le cadre et les modalits
dorganisationdurenouvellementdesmandats,conformmentaucalendrierquiseradfinitivementvalid.

A noter: lemployeur doit informer le personnel en prcisant la date envisage pour le 1er tour des lections
professionnelles(dlgusdupersonnel,membresducomitdentreprise,dlgationuniquedupersonnel).
Cettedatedevrasesituerauplustardle45emejoursuivantcelledelaffichage.

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Listeslectorales

OBJET:(prciserleslectionsprofessionnellesconcernes:lectiondesdlgusdupersonnel,desmembres
ducomitdentreprise).

Envuedeslections(prciserllectionvises)programmesle(prciserladatedeslections),ladirectiona
reulescandidaturessuivantes:

Collgen:

Titulaires(nom,prnom)
Supplants(nom,prnom)
affiliation

Collgen:

Titulaires(nom,prnom)
Supplants(nom,prnom)
affiliation

Collgen:

Titulaires(nom,prnom)
Supplants(nom,prnom)
affiliation

Anoter:leslisteslectoralesdoiventtreaffichesaumoins4joursavantleslections

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4. De rdiger le sommaire de la charte dutilisation des moyens informatiques et de communication


(charte TIC) qui sera prochainement diffuse lensemble des collaborateurs. Madame M. vous
demandeaussiderdigerleprambuledelacharte.

I-

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de linformation ont permis le dveloppement des moyens de communication
lectronique qui sont vitaux pour notre entreprise et dont lutilisation prsente des risques pour lactivit de
celleci.

La rponse ces risques repose la fois sur des moyens techniques, sur le bon usage des moyens de
communicationetsurlavigilancedetous.

Lapplication de la prsente charte sinscrit dans le cadre gnral des grands principes de la vie sociale et
professionnelle. Elle vise raliser un quilibre entre les besoins de scurit de lentreprise et le respect des
libertsindividuellesetcollectives.

Samiseenuvredoitpermettrechacundexercersalibertdexpression,reconnueetprotgeparlaloi.Mais
lexercicedecettelibertagalementdesconsquencesetdeslimites,cequentendrappelercetteCharte.

Aussi, cette Charte prcise la responsabilit des utilisateurs, afin dinstaurer un bon usage des moyens de
communicationlectroniquesetleurprsentelescontrleseffectussurlutilisationquilsfontdecesoutils.Elle
atrdigeentenantcomptedesrecommandationsmisesparlaCommissionNationaledelInformatiqueet
desLiberts(CNIL).

CetteCharteneconcernequelessalarisayantaccsauxressourcesinformatiquesdelEntreprise,notamment
Internetetlamessagerielectronique.

SOMMAIRE

Chapitre1:StatutdelaCharte
1. ObjectifsdelaCharte
2. Champdapplication

Chapitre2:Rglesdutilisationdesressources

1. Rglesdescurit
1.1.
PrservationdelintgritdesTechnologiesdelInformationetdelaCommunication(TIC)
1.2.
Surveillanceetaudits
2. Rglesdusage
2.1.
RglesdutilisationdInternet
2.2.
Rglesdutilisationdelamessagerie
2.3.
Rglesdeconfidentialit
2.4.
LaNtiquette
3. RglesdeResponsabilit

Chapitre3:Entreenvigueur
1. InformationetconsultationduComitdentreprise
2. Informationdupersonnel

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5. Damliorer lintranet existant en listant les ressources ncessaires la cration et la gestion dun
Intranet.Vousdevezaussiproposerlarborescencedusite.

A.Besoins:
Ressourceshumaines:
- Unwebmaster.
- Dessalarispublicateurspouranimerlesite(assistants,secrtaires,autres).

Ressourcesmatriellesetorganisationnelles:
- Serviceinformatiqueinterneousocitdeservice.
- SI.
- Logicielsetordinateurs(TCP/IP,chaquepostedoitavoiruneadresseIP).
- Courrierlectronique.
- Chartegraphique,logo,identitvisuelle.
- Documentspapiersscanner.
- Documentsbureautiques(Word,Excel,Powerpoint,PDF).
- Images,photosetvidos(formataudio,vido).

Ressourcesfinancires:
- Budgetallou.

Scurit:
- Gestiondesdroitsdaccsauxdonnesscurises.
- Gestion des droits pour certains documents uniquement accessible certaines personnes
(fonctions,statuts,etc.).
- Impossibilitdepntrerlintranetdepuislextrieur.

B.Contenudusite

Lecontenudoittreconsquentetpertinent,prochedescollaborateurs:
- Viedel'entreprise.
- Services.
- Lesitedoitpermettrederglerenquelquesclicsdepuissonpostedetravaildesdmarches
administrativesinternes.
- Ildoitvhiculerlesdimensionsculturelleetstratgiquedelentreprise.

Aspectdusite:

Designetcontenusoign(imagedelentreprise).
Nombredepagesdepremierniveaufaible.
Protocolesetprocdures.

Larborescencedusitepeutcontenirleslmentssuivants:

Pagedaccueilquiprsenteralesthmesprincipaux.
Protocolesetprocdures.
Informationsponctuelles.
Formationetvolutionprofessionnelle.
Qualit.
Vigilance.
Hygineetscurit.
Agenda.
Recrutement.
Annuaires.
Formulaires en ligne (rservation de salles de runion, planning des gardes et astreintes,
ordresdemission,recrutementinterne,etc.).
Moteurderechercheinterne.

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Partie6:Gestionprvisionnelledesemploisetdescomptences

CASN11:GPEC1

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,serviceGPEC.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelesenjeuxdelaGPEC.
- Mesurersonimportance.
- Utiliser les techniques et outils qui permettent un quilibre qualitatif et quantitatif des emplois et des
comptencesdanslentreprise.

Vous
- InterviewezleresponsabledelaGPEC(ANNEXE1)etfaitesdesrecherchessurInternet(ANNEXE2).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

MonsieurO.,responsableduservice,vousconfieplusieursmissions:

1. QuelssontlesenjeuxetlesobjectifsdelaGEPC?

2. Quelssontlesdeuxtypesdedsquilibrequelonpeutconstaterauniveaudeseffectifs.Quelssontles
moyenspouryremdier?Quelssontlesavantagesetlesinconvnientsdelaflexibilitinterneetdela
flexibilitexterne?

3. Vous disposez du document A quoi sert un rfrentiel mtier? (ANNEXE 3). Monsieur O. vous
demande de dfinir les termes suivants: activit, appellation du mtier, capacit, certification,
comptence, conditions particulires dexercice du mtier, dfinition gnrale du mtier, domaines
dactivits,emploi,familledactivits,mtier,nomenclaturedesmtiers,parcoursprofessionnel,profil
daccsaumtier,positionnement,qualification,rfrentieldesmtiers,savoirfaire,savoirs,tendance
dvolution,validation.

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143

ANNEXE1

INTERVIEWDEMONSIEURO.

CommentuneentreprisepeutellevaluersaGPEC?

Ilfautprocderundiagnostic,cestdirereprerlesdiffrentsaspectsdelaGPECdanslentrepriseetfaireun
tatdeslieux.
Grcecetravail,onestimeleniveaudavancementdelentreprise.Lanalysedcartpermetdvaluerlampleur
duchantiermener.LentreprisepeutsavoirsielleestprtengocierunaccordGPEC.

Lapremiretapeestcentresurlapolitiquedelentreprise.
Nousnousintressonslvolutiondelentreprise,auxpositionsdeladirectionsurlaGPECetsesenjeux.Une
entreprise qui maitrise sa croissance naura pas le mme positionnement en matire de comptences, quune
entrepriseenstabilisationdeffectifouencoreenrgression.
IlfautsedemandersilapolitiqueRHdelentrepriseestclairementafficheounon,quellessontlesorientations
dfiniesenmatiredeformation,dvolutiondecarrire,gestionseniors
Laclarificationdelapolitiquedelentrepriseposelesquestionssuivantes:commenteststructurelaGRH?Les
acteursetlesmissionsRHsontilsbiendfinis?
Puis, on entre dans les outils eux mme, y a til des outils danalyse des effectifs? Y a til une logique
prvisionnelledeseffectifs?
Ensuite,ondrouleleprocessusnormaldelaviedelentreprise:faitonappeldiffrentesformesdecontratsde
travail, des prestataires externes? On analyse notamment les dfinitions de postes et le processus
dintgration.

Ladeuximetapeconcerneledveloppementdesindividusdanslentreprise.
Nous regardons sil existe des rfrentiels de comptence et ce que recouvrent les outils de gestion des
comptences,basesdedonnesoulogiciels.
Oncherchecomprendrelapolitiquedveloppeenmatiredeformationetlesoutilsdaccompagnementdes
comptences.
Enfin,ladimensionmobilitestessentielle:lamobilitestelleorganise?Commentestellemiseenuvre?
Etc.

Latroisimetapeconcernelvaluationdesindividus.
Onsintresseauxoutilsvaluationsetauxtechniquesdedtectionactuelleouvolutivesdescomptencesdes
individus.Puis,onsepenchesurlesoutilsdereconnaissancesdecollaborateurs.Parexemple,commentvaloriset
onlvolutiondelindividuparlebiaisdelaclassificationetdelarmunration?
Jetiensprciserquaucoursdudiagnostic,deuxaspectssontessentiels:lacommunicationinterneautourde
cesdispositifsetlerledesacteurs.

QuelssontvosconseilsauprsdesdiffrentsacteursdelaGPEC?
-

Ledcideur:ildoitdfinirlesenjeuxetmettredispositionlesmoyens
LeChefdeprojetRH,cestlepiloteduprojet.Ilestindispensable,quellequesoitlatailledelentreprise.
Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit lanimer, le faire vivre au
quotidienalorsque,biensouvent,ilconsidrequelaGRHnefaitpaspartiedesonmtier.Samobilisation
estlacldelarussite.
Le consultant, il doit savoir mettre des moyens disposition des managers pour ragir vite des
situationsdiverses.
Lecollaborateur,cestlacteurdirectementconcern.Ilalafoislenvieetlacraintedelaprogression.Il
est souvent bloqu par la perception quil a du systme. Il considre que cest lentreprise qui dcide,
alors quil a la possibilit de pousser cette dynamique de GPEC son niveau. Il doit tre moteur et
dpassersesfreins(psychologiques,mconnaissancedesdispositifs,sousestimationdesescapacits)
Les Institutions Reprsentatives du Personnel. La loi leur donne un rle majeur. Lentreprise doit aller
dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense quil faut intgrer les IRP dans les groupes de
travailGPEC,toutengardantlamainsurleprojet.

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144

Quelestvotreprojetencemoment?

Depuis un an, nous avons cr au niveau du groupe un rfrentiel de comptences unique pour tout
l'encadrement, galement employ par les collaborateurs. Il rpertorie les diffrents mtiers : techniques,
commerciaux,etc.EnFrance,toutmanagerpeuts'appuyersurdesdescriptifsdepostestrsprcisauxquelssont
associsdescomptencesainsiqu'unniveaudecomptences.Enparticulier,l'outils'avreprcieuxpourgrer
lesentretiensd'valuationdescollaborateurs,quiinterviennentenmilieuetenfind'anne.Ladiscussionsurles
critres et les niveaux de comptences requis pourle poste apparat beaucoup plus objective. Le potentiel des
collaborateurs et leurs possibilits d'volution dans l'entreprise paraissent mieux perues. Ceuxci se sont
autovalusenligneavantl'entretien.Ilsontpuvisualiserlalistedeleurscomptencesainsiqueleurniveaude
matrise:dvelopper,matrise,matriseexceptionnelle.

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145

ANNEXE2

EXTRAITSITEINTERNET
http://www.anact.fr/

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146

ANNEXE3

AQUOISERTUNREFERENTIELMETIER?

BESOINS

OBJECTIFS

COMMENT UTILISER LES DONNEES ?

INFORMER

Communiquer ou
connatre un
mtier

se situer dans le contenu


dun mtier

Dans chaque fiche mtier :


- 1 dfinition gnrale
- 1 accs simple par famille (cration,
production)
- 1 rsum des activits, capacits,
connaissances majeures ncessaires lexercice
du mtier

accder un mtier
valoriser un mtier ou des
savoirs faire
RECRUTER

PROFESSIONNALISER

Recruter un salari

cerner le profil recruter

Intgrer un jeune

visualiser les capacits


recherches

Former les salaris

visualiser les
comptences acqurir ou
dvelopper

ou les nouveaux
embauchs

dfinir les axes de


formation collectifs et
individuels
monter des parcours de
formation adapts

DEVELOPPER /
ADAPTER

Prvoir les
volutions des
mtiers

Anticiper les actions


daccompagnement
et de formation

visualiser les grandes


volutions et/ou les
impacts sur les mtiers en
interne
dterminer les actions
prioritaires
daccompagnement des
changements (formation,
mobilit, recrutement)
accompagner la gestion
des mobilits internes ou
externes

EVALUER /CERTIFIER

Valider les
capacits
matrises sur un
mtier

(se) situer dans un mtier


valider les comptences
acquises
voluer dans son mtier

Avec la cartographie des mtiers :


- identifier les libells de mtiers approchant la
fonction pourvoir
Avec les fiches mtiers :
- avoir une meilleure vision de la ralit du mtier
en matire dactivits majeures
- mieux cerner le profil recruter grce aux
capacits et connaissances exiges par le mtier
- approfondir la fiche mtier (la dtailler) en
ladaptant au contexte de lentreprise
- positionner le salari par rapport au rfrentiel
mtier et analyser avec lui les carts de
capacits de connaissances matrises
- dterminer les axes de progrs ou de
dveloppement des comptences
- btir le plan de formation adapt et le parcours
de professionnalisation (pluriannuel)

Avec la cartographie des mtiers :


- observer les consquences des volutions
constates (marchs, technologiques
rglementaires, sociales, juridiques) sur quels
mtiers
Avec les fiches mtiers :
- reprer les changements en matire dactivits,
sur les capacits requises et les connaissances
matriser
- identifier les accompagnements mettre en
place en matire de formation et / ou de mobilit
- identifier les dures de formation pour passer
dun mtier un autre (passerelles = capacits
communes et celles acqurir)
Avec les fiches mtiers :
- identifier les capacits et connaissances
requises, les affiner pour situer celles matrises
- identifier les carts combler par la formation
Avec les outils existants :
- valider les acquis professionnels
- accder une certification

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147

CASN11:GPEC1
CORRIGE

1. QuelssontlesenjeuxetlesobjectifsdelaGPEC?

LesenjeuxdelaGPECsont:

- Dvelopperunevisibilitdelimpactdesvolutionsconomiques,technologiquesetdmographiques
surlesmtiersetlescomptences.

- Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une gestion prventive des
comptencesetdesmobilitsncessaires.

- Articulerlesdiffrentsoutilsdemobilitetdeformation(GPEC,VAE,DIF,entretiens).

- Prendreencompteleseffetsduvieillissementdelapopulation.

LesobjectifsdelaGPECsont:

- Uneanticipationdel'adaptationdescomptencesauxemplois.

- Unematrisedesconsquencesdeschangementstechnologiquesetconomiques.

- Une synthse entre facteurs de comptitivit, organisation qualifiante et dveloppement des


comptencesdessalaris.

- Unesauvegardedel'employabilitdechacun.

- Unegestiondescarriresadapte.

- Unerductiondesrisquesetdesconflitslisauxdsquilibres.

- Unemeilleureslectionetprogrammationdesactionsd'ajustementncessaire.

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

148

2. Quelssontlesdeuxtypesdedsquilibrequelonpeutconstaterauniveaudeseffectifs.Quelssontles
moyenspouryremdier?Quelssontlesavantagesetlesinconvnientsdelaflexibilitinterneetdela
flexibilitexterne?

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149

3. Vous disposez du document A quoi sert un rfrentiel mtier? (ANNEXE 3). Monsieur O. vous
demande de dfinir les termes suivants: activit, appellation du mtier, capacit, certification,
comptence, conditions particulires dexercice du mtier, dfinition gnrale du mtier, domaines
dactivits,emploi,familledactivits,mtier,nomenclaturedesmtiers,parcoursprofessionnel,profil
daccsaumtier,positionnement,qualification,rfrentieldesmtiers,savoirfaire,savoirs,tendance
dvolution,validation.

Activit

Lactivitqualifielecontenudestravauxralissdanslemtier.
Ellesediffrenciedelaresponsabilitquinerenseignepasdirectementsurcequiestrellementralis.
Uneactivitestuneoprationouuneactionquiconsommedutemps.
Ellesaccomplitunmomentdonn(temps/espace).
Unmtiercomprendoupeuttredcritpar510activits.
Regroupes,ellespermettentdereconnatrelemtierdunseulcoupdil.
Ellessontformulesavecdesnomscommunsexprimantlactionmene(cequiestfait):exemples:
saisiededonnescomptables,encaissementdechques,etcafindvitertouteconfusionavecles
capacits,(formulespartrecapablede..).

Appellation
dumtier

Appellationlaplusprocheetlaplussignificativedumtier.Correspondcellequonutilisedansla
recherchedecandidatssurlemarchdutravail.

Capacit

Ensembledesavoirfaire,mobilisantdessavoirsetmettantenuvredescomportementsprofessionnels.
Unecapacitdoittoujourspouvoirtremesurableetsusceptibledapprentissage.
Ilyauralieudistinguerlescapacitsquisontspcifiques,cestdirecur,constitutivesdumtier,mme
siellespeuventtrerequisesdansdautresmtiers,descapacitsgnralesquirestentpriphriqueset
dontlamatrisenestpasunrfrentindispensabledappartenanceaumtier.

Certification

Attestation,matrialiseparundocument,desrsultatsdelavalidationparuneinstanceayantune
lgitimitsociale.

Comptence

Combinaisondecapacitsmisesenuvreparunindividupouratteindresesobjectifsprofessionnelsdans
uncontextedonn.

Ensembledescontraintesprendreencomptedanslexercicedumtier:
Conditions
particuliresdexercice
Itinrantoufixe
dumtier
Manutention
Horairesspcifiques
Environnementphysiquedetravail
Utilisationdeproduitsavecprotectionparticulire
Tenueprofessionnelle
Rythmesetcyclesdetravail

Dfinitiongnrale
dumtier

Rsumsynthtiqueenunephrasedecequicaractriselemtier.

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150

Domainedactivits

Ensembledactivitsquiconcourentunemmemission.
Ceschampsdactivits,ayantunefinalitprcise,permettentderegrouperdesmtiersdanslecadredune
familleprofessionnelle.
LedomainedactivitsConceptionrassembledesmtierscommestyliste,designer,etc
LedomainedactivitsR&Dcomprenddesmtierscommelaborantincoloriste,chercheurenfibres
textiles,etc
CesdeuxdomainesdactivitsfontpartiedelammefamilleCration.

Emploi

Fonctionouemploiregroupentdesactivitsetdescomptences,dontleniveauestdfiniparune
organisationdetravailetdpendduprofildelapersonnequiloccupe,ainsiquedelaperformanceattendue
parlentreprise:niveauplusfindobservationetpluscontextualisquelemtier.

Familledactivits

Segmentationpermettantderegrouperdesmtiersdontlaproximitdescapacitsestlapluslargeet
permet,moyenetlongterme,unemobilitplusaisedanscettefamillequedansuneautre.

Mtier

Ensemblecohrentdactivitsralisesparunindividu.
Onconsidreraquedessalaris,occupantdeuxemploisdiffrents,sontdansunmmemtierlorsque,
niveaudecomptencesgales,ilspeuventpasserdunemploilautre,etdanslesdeuxsens,dansundlai
deplusoumoinsunan.Exemple:lemtiersecrtairecomprendlesemploisdesecrtairededirection,de
secrtairecommerciale,secrtairejuridique

Nomenclaturedes
mtiers
Parcoursprofessionnel

Listeordonnedesmtiers,sousformedarborescence:famillesdomainesdactivitsmtier.
Identificationetillustrationditinraires,deparcoursprofessionnalisantsenvuededvelopperles
comptencesdunsalaridansunmtieret/ououvrirversunevolutionprofessionnelle.Pourunmme
mtier,ilpeutyavoirplusieursparcourspossibles.

Profildaccsaumtier Profilderecrutementcaractrisparlesformationsinitiales,connaissanceset/ouexpriencesprrequises,
permettantdaccderaumtierparvoiederecrutementexterneouinterne.

Positionnement

Bilan,tapesdvaluationpermettantdedterminerdansquellemesurelescomptencesrequisesparun
mtiersontrellementacquises.

Qualification

Ensembledecapacitsouressourcesncessaireslexercicedunmtier,ouoccuperunefonctionrattache
cemtier,dansuneouplusieursprofessions.

Rfrentiel
desmtiers

Recensementordonndesmtiersparfamilledactivitscomportantunedescriptionplusoumoins
succinctedescaractristiquesdechacundentreeuxenfonctiondediffrentesrubriques(activits,
capacits,etc).

Savoirfaire

Habiletprofessionnelleproduisantunrsultatobservabledansunesituationdetravaildonn.Ilest
exprimentermesdetrecapablede...

Savoirs

Connaissancesthoriquesetpratiquespouvanttrerequisparunesituationprofessionnelleouacquispar
unepersonne,parformationet/ouexprience,sanctionnsounonparundiplme.

Tendancesdvolution

Variabledel'environnementquiimpactera(entermedemodification,suppressionoucrationdenouvelles
activits),dansuncertaindlai,lesactivitsdumtier(exemple:l'internationalisationdelarglementation,
ledveloppementdenouveauxmarchs,l'augmentationdelaproductivit...)
Lesfacteursdvolutionsontengnraldenaturestechniqueettechnologique,conomique,marchs
produits,juridiqueetrglementaire,sociologique.

Validation

Identificationetvrificationparuntiersetauregarddunerfrence,descapacitsacquisesparunindividu.

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CASN12:GPEC2

VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,serviceGPEC.

Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- ComprendrelesenjeuxdelaGPEC.
- Mesurersonimportance.
- Utiliser les techniques et outils qui permettent un quilibre qualitatif et quantitatif des emplois et des
comptencesdanslentreprise.

Vous:
- InterviewezleresponsabledelaGPEC(ANNEXE1).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).

Missions:

MonsieurO.,responsableduservice,vousconfieplusieursmissions:

1. PourpermettreMonsieurO.deprparerleplandedveloppementdescomptencesdesformateurs
elearning, vous crez un tableau de bord des comptences de lquipe de formateur recensant les
comptencesetlesniveauxrequispourchacunedelles(ANNEXE2).

2. AnalysezlespyramidesdesgesquifigurentdansledocumentjointenANNEXE3.Quelleestlaforme
delapyramidedesgesdeX.S.A.?Quellessontlesactionsquevousdevrezentreprendre?

3. LastratgiedeXS.A.ncessitedimportantsinvestissementsdanslaR&Dpourassurerlaprennitet
ledveloppementdelentreprise.Ceprogrammevasaccompagnerdunerestructurationdesemplois.
MonsieurO.vousdemandedeffectueruneprojectiondesemploissurlestroisannesvenir(ANNEXE
4)pourlesigesocialsituParis.Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiseront
promus?Quellesactionscorrectivespouvezvousproposer?

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152

ANNEXE1

INTERVIEWDEMONSIEURO.

Quelssontlesnouveauxdfisenmatiredegestiondesparcoursprofessionnels?
Tout naturellement, notre entreprise attend engagement, fidlit et performance de la part de ses
collaborateurs.Pourgarantirsaprennit,elledoitgalementanticiperlesressourcesdontelleaurabesoin,en
quantitetenqualit.Cesaxiomesnesontpasvraimentnouveaux.Enrevanche,lamanired'atteindreces
objectifsl'estpuisqu'ellereposeengrandepartiesurladfinitiond'unestratgieenressourceshumainesquise
doit de prendre en compte les rcentes volutions, qu'elles soient techniques, juridiques, organisationnelles et
sociales.

LagestiondesparcoursprofessionnelsestdevenuelelevierincontournablecapabledeconcilierlesintrtsdeX
SAetlesattentesdessalaris,deplusenplussoucieuxdeprendreenchargeleurdevenirprofessionnel.

Unegestiondesparcoursprofessionnelsralisteetpertinenteestincontestablementdevenueunatoutpourune
structure, tant pour son image que pour son efficacit. Mettre en uvre une gestion des carrires rvle une
capacitanticiperetprparerlesvolutionsvenir,unevolontdevaloriserlecapitalhumain,uneaptitude
grerlesemploisetlescomptences,uneenviederpondreauxmotivationsd'aujourd'hui.

Leretoursurexpriencedesdmarchesdjmisesenuvreseraincontestablementunatoutpourceuxquisont
ouserontenchargedecettemission.

Quels sont les outils de gestion des parcours professionnels qui permettent de rpondre aux problmatiques
d'effectifdanslafonctionpublique?

Plusieurs outils existent en la matire, qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs. Une premire tude quantitative
permet d'identifier les besoins et les risques venir en matire de gestion des ressources et des comptences
requises,auregarddelastratgied'tablissement.

A ce titre, des tableaux de bord sur les flux de personnel, les volutions des effectifs par ge, par emploi, par
niveauxdequalification...permettentd'identifierlesrisquesoucarencespotentiels.

Desoutils,davantagecentrssurlesmtiers,telsquelesdescriptionsd'emplois,lesrfrentielscomptences...
offreunevisiondel'impactquepeutavoirlastratgieglobalesurlesmtiers,leurscontenusetlescomptences
associesquivontmerger,setransformer,voiredisparatre.

Ilappartientcestadeauxquipesdelafonctionressourceshumaines,encollaborationavectouteslesstrates
managriales, de mettre en phase des dispositifs adquats et adapts permettant d'acqurir ces nouvelles
comptences, de grer les potentiels et les repositionnements professionnels : bourse de l'emploi, bilan de
comptence, plan de formation, priodes de professionnalisation, tutorat, assessment centers, stages internes,
immersionsexternes,dtachements...

Les outils ne manquent pas, le niveau de professionnalisation des acteurs de la fonction ressources humaines
s'estlargementdvelopp.Lefacteurcldesuccsreposeprincipalementsurlacapacitslectionnerlesbons
outilsenfonctiondesspcificitsetdesparticularitsdelastructure.

Quellessontlesconditionsderussited'unegestiondescarriresefficace,quelestlerledesDRH?

Unegestiondesparcoursprofessionnelsrussiereposeenpremierlieusurlavolontdetoutel'quipedirigeante
d'accompagner leurs collaborateurs dans les nombreux changements venir d'une part, et, d'autre part, de
faciliterlesvolutionsinternes,voireexternesquandl'entreprisenepeutplusrpondreauxbesoinsdesagents.

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153

LaDirectiondesRessourcesHumaines,fonctionlgitimedanscedomaine,nepeutseulerelevercedfi.Illuifaut
l'implication de tout le management, car une fois la stratgie de mobilit affiche, le niveau d'attente sera tel
qu'uneimplication,ainsiqu'unematrisepartouteslesstratesd'encadrementdesoutilsetmthodesadoptsest
indispensable.

La gestion des parcours professionnels l'initiative de X SA, qui s'inscrit dans une dmarche de gestion des
emplois et des comptences, sous rserve qu'elle ait t bien construite, bien communique, et bien
accompagne(formationetsuividesmanagersetdesR.H.)rencontregnralementpeud'obstaclespuisqu'elle
estpardfinitionpenseetmatrise...

Il n'en est pas toujours de mme lorsque l'initiative en revient l'agent qui, tout naturellement, au vu des
diffrentsoutilsmissadisposition,exprimeunsouhaitd'volution.Considrantqu'iln'estpastoujourspossible
de rpondre favorablement toutes les demandes, comment les grer, viter les frustrations et
incomprhensionsquipeuventnatre?

Pourqu'unegestiondesparcoursprofessionnelssoitefficace,elledoittrebasesuruncertainnombredepr
requis, savoir, notamment, une vision claire de l'avenir, une bonne connaissance de l'organisation et des
mtiers,unecommunicationclaireettransparente,uneimplicationrelleetsrieusedesprofessionnelsR.H.
etdesmanagers.Ellencessitegalementlamiseenplaced'outilsetmthodesslectionnspourrpondrela
diversitdesbesoinsexprimsparlesagents.

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ANNEXE2

EXTRAITDUREPERTOIREDESCOMPETENCESREQUISESPOURUNFORMATEURENELEARNING.

Domaine:contextelocaletglobal

Domaine:contextedudispositif

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Domaine:Relationsindividuelles

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

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ANNEXE3

LESDIFFERENTESFORMESDELAPYRAMIDEDESAGES

TableaudeseffectifspargedeXSAFrance

populations
fminine et
masculine

X SA
Femmes Hommes

Moinsde21ans
2125ans
2630ans
3640ans
4145ans
4650ans
5155ans
56ansouplus
Ensemble

35
45
42
62
63
64
65
45
421

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38
47
48
59
65
64
63
47
435

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ANNEXE4

Pourlestroisannesvenironprvoit(N+3):
- 45dpartslaretraite(5pourlescadres,15pourlesPI,20parmilesEQet10parmilesENQ)
- Untauxdedmissionde5%paran.
- Une politique de promotion interne (50 ENQ deviendront des EQ, 10 EQ intgreront les PI et 5 PI
deviendrontcadres)
- Besoins(25cadres,45PI,70EQ,90ENQ)

Rpartitionparge(N)SigesocialXSAParis

Tranche dge
Infrieur 25 ans
25 35 ans
36 55 ans
+ de 55 ans

Cadres
0
4
9
7

PI
1
9
15
15

EQ
5
38
40
17

ENQ
20
55
50
25

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CASN12:GPEC2
CORRIGE

1. PourpermettreMonsieurO.deprparerleplandedveloppementdescomptencesdesformateurs
elearning, vous crez un tableau de bord des comptences de lquipe de formateur recensant les
comptencesetlesniveauxrequispourchacunedelles(ANNEXE2).

NB.Fairelammechosepourchaquedomaine.

Matrise
requise

A,3,3

A,3,2

A,3,1

A,2,3

A,2,2

A,2,1

A,1,3

FOAD

A,1,2

A,1,1

Domaine 1 : Contexte local et global

Membres de l'quipe
W.
Z.
R.
M.
Y.
Total niveau 1 (aucun savoir faire)
Total niveau 2 (comptence assiste)
Total niveau 3 (autonomie sit. courantes)
Total niveau 4 (autonomie sit. except.)
Total niveau 5 (expertise)
Nbre de membres de l'quipe
0
Niveau requis
Nombre de personnes n'atteignant pas le
niveau requis
Nombre de personnes au niveau requis

Priorits dfinies Manager xxx


Priorits dfinies Manager yyy
Priorits dfinies Manager zzz
Priorits dfinies au niveau Entreprise

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2. AnalysezlespyramidesdesgesquifigurentdansledocumentjointenANNEXE3.Quelleestlaforme
delapyramidedesgesdeX.S.A.?Quellessontlesactionsquevousdevrezentreprendre?

Lechampignon
Lamoyennedgedupersonnelestde45ans.Lepersonnelestconstitumajoritairementdesalarisprochesde
laretraite.Ilfautpenserrecruterdejeunessalaris,lesformer,dvelopperletutoratetfavoriserlesdparts
anticipsdesplusgs.
Latoupie
La moyenne dge est de 35 ans. Il ny a pas assez de jeunes et de salaris expriments. Il faut recruter des
jeunesdiplmsetformerlescollaborateursafinquilspuissentvoluerversdepostesresponsabilit.
Lapoire
La moyenne dge est de moins de 30 ans. Cest souvent le cas dans de jeunes entreprises. Le personnel est
enthousiastemaispeuexprimentetilpeutyavoirdeserreursdueslinexprience.Ilfautrecruterdesexperts
etdesseniors.
Lapelotedelaine
Lentreprise est compose essentiellement de salaris proches de la retraite et de jeunes. Il peut y avoir une
guerredesgnrations.Ilfaudraitrecrutermajoritairementdessalarisgsde35ans40ansetfavoriserle
dpartdesseniors.
Lecylindre
Cestlapyramideidale.Elleestcaractriseparunebonnerpartitiondesges.

PyramidedesgesXS.A.France

XS.A.aunepyramidedesgesenformedechampignon.

MonsieurO.devramettreenplaceunepolitiquedegestiondedpartsquiencourageledpartdesseniors.Cette
politiquedevraavoirdesconditionsincitatives(primes,aidelacrationdentreprise,outplacement,etc.).
Recruter les jeunes savre galement important. Il faut les convaincre que leur avenir est dans lorganisation.
Dounebonnevisibilitduplandelacarrire.Cesjeunespourronttreformsgrceaututoratexercpardes
salarisplusgs.

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160

3. LastratgiedeXS.A.ncessitedimportantsinvestissementsdanslaR&Dpourassurerlaprennitet
ledveloppementdelentreprise.Ceprogrammevasaccompagnerdunerestructurationdesemplois.
MonsieurO.vousdemandedeffectueruneprojectiondesemploissurlestroisannesvenir(ANNEXE
4)pourlesigesocialsituParis.Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiseront
promus?Quellesactionscorrectivespouvezvousproposer?

Tranchedge

Cadres

PI

EQ

ENQ

Infrieur25
ans

2535ans
3655ans
+de55ans

4
9
7

9
15
15
20

Dpartretraite 5
Dmission
1

20

38
40
17
40

15
2

55
50
25
100

20
5

150

26
106
114
64
310

10
7,5soit8

TotalN+3

14

23

75

132

244

Promotion

40

50

TotalN+3

19

28

115

82

244

BesoinN+3

Diffrentiel

25

45

70

17

+45

90

230

Onpeutconstater:
- Queleseffectifsdiminuentde14collaborateurs.
- Queleseffectifssontdficitairespour3catgories:6cadres,17PIet8ENQ.
- Queleseffectifssontexcdentairesdans1catgorie:45EQ.

Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiserontpromus?

Elleutiliseralesentretiensannuelspourdtecterlesmeilleurspotentielsetconstruiraunplandeformationqui
permettraauxsalarispromusdatteindreleursnouveauxobjectifs.

Quellesautresactionscorrectivespouvezvousproposer?

Ilfaut:
- RalentirlapromotiondesENQverslesEQenveillantaumaintiendunbonclimatsocial.
- FavoriserlespromotionsdesEQverslesPIenmettantenplaceunplandeformationcentrsurcette
catgorie.
- RecruterdesPIetdescadresdanslatranchedge2535ans.
- Favoriser les dparts des EQ en vitant les licenciements: mobilit interne, travail temps partiel,
aideslacrationdentreprise.

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161

BOTEAOUTILS:CONNAISSANCEDESMETIERSDESRHETDROITDUTRAVAIL

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:

- Crerunefichedeposte
- Rdigeruncontratdetravail

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:

- Rdigerunrglementintrieur
- Rdigeruneclause(denonconcurrence,dedditformation,demobilit,etc.)

3.Quelquesmodlesdoutils:

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

162

CREERUNEFICHEDESCRIPTIVEDEPOSTE

NB.Cettefichepeuttrediffremmentformaliseenfonctiondesentreprises.

Recto(principalesindications)

Socit
Fichededescriptiondeposte
Avantdeformaliserpenserutiliserlelangagedelaculturedelentreprise

Intitulduposte:
Statut:
Cadre,TAM,employ,ouvrier
Organigrammeet/ourattachement:
Lienshirarchiquesetfonctionnels
Missions:
Endeuxoutroisphrases,laraisondtredelafonction(Utiliserdesverbesdaction:animer,dvelopper,
crer,installer,raliser,grer)
Activits/tches:
Enumrerlestches/activitsprincipalesouoccasionnellesainsiquelesspcificitsduposte

Comptences/Connaissances:
Savoir(diplmes,formations)
Savoirfaire(expriencedansledomaine,comptencesspcifiques,langues)
Savoirtre(qualitspourleposte)

Verso(ventuellement)

Conditionsdetravail:
Gnrales,spcifiques,contraintes
- Moyensmatriels,humainsetfinanciers
- Horairesdetravail(nuit,dcals)
- Lieux
- Conditionsparticulires(dplacements)
- Tempsdetravailconsacrchaqueactivit(en%)
Autonomie:
Margedemanuvredupostesansavaldedusuprieurhirarchique.
Possibilitsdvolutionduposte:
Anindiquerquesilentreprisepeutfairevoluerleposteet/oulesalari(sinonsourcedeconflitetde
dmotivation)
Rsultatsattenduset/ouenjeuxduposte:
Prciserlesindicateursdersultats(Xconflits,XCA,Xtemps,Xpices)

Documentmisjourle:

Dateetsignature:
Cettepartiefigureaurectosilnyapasdeverso.

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163

REDIGERUNCDD

Contratdetravailduredterminepourremplacementdunsalaritemporairementabsent

Entrelessoussigns:
, reprsentant la socit , immatricule au RCS sous le numro .................situe
,enqualitde

ou

,entrepreneurindividuelimmatricul(e)auRCSsouslenumrodontlefondsdecommerceest
situciaprsdnommlemployeur,
et
,denationalitimmatricul(e)laScuritsocialesouslenumrodemeurant

ciaprsdnommlesalari,Ilatarrtetconvenucequisuit:

Prciserfranaiseou,lecaschant,mentionner,pouruntranger,sanationalitetlenumrodesontitrede
travail.
SilesalarinajamaistravaillauparavantousiltaitinscritlaScuritsocialeentantqutudiant,linscription
doittredemandeparlemployeurparlebiaisdelaDclarationUniquedEmbauche(DUE).

Article1:Engagement

Le salari est engag en vue dassurer le remplacement de M. , absent en raison de et


habituellementemploydanslasocitenqualitde
Prciserlesfonctionsetgradedusalariremplac.

Variante1:contratavecuntermeprcis

Cecontratprendeffetcompterdu,heures.Ilestconclupourladuresuivante
sousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserleoudansundlaide

Ladatefairefigurerestladatedeprisedeffetducontratquipeuttrediffrentedecelledelardactiondu
contrat.Enjours,semainesoumois.Laduremaximalepourcetypedecontratestde18moisrenouvellement
compris(24moissilecontratestexcutltranger).

Variante2:contratavecuntermeimprcis

Ce contrat prend effet compter du , heures. Il est conclu pour la dure minimale suivante
sousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserleoudansundlaide

Ladatefairefigurerestladatedeprisedeffetducontratquipeuttrediffrentedecelledelardactiondu
contrat. Le contrat a pour terme la fin de labsence ou la ralisation de lobjet pour lequel il est conclu. Il nest
soumisaucuneduremaximale.

Silabsencedusalaridevaitseprolongeraudeldelapriodeminimale,lafinducontratauraitpourobjetle
retourdusalariremplac.
Les coordonnes de la caisse de retraite complmentaire et de lorganisme de prvoyance sont les suivantes :

Article2:Fonctionsetattributions

Le salari est engag en qualit de , et exercera les fonctions de

Prcisericileposteexactdusalari.Silyauneconventioncollectiveapplicableajouteraucoefficientde.
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164

Article3:Priodedessai

Ilestconvenuentrelespartiesaucontratdetravailunepriodedessaideaucoursdelaquellechacunedes
partiespourrarompresanspravisniindemnitsetsansavoirmotiversadcision.

Prcisezlenombredejours,semainesoumoisretenu.Attention:dfautdedispositionconventionnelleplus
favorable ou de lusage en vigueur dans la profession, lessai ne peut excder la dure suivante : un jour par
semainedecontratdanslalimitededeuxsemainespourtoutCDDdesixmoisoumoins;unmoispourtoutCDD
deplusdesixmois.

En cas de suspension du contrat de travail, cette priode dessai sera prolonge dune dure gale ladite
suspension.

Article4:Lieudetravail

Lesalariexercerasesfonctionsdansleslocauxsitus

Article5:Rmunration

Encontrepartiedesonactivit,lesalaripercevraunermunrationmensuellebrutetotaledeeurospour
unedurehebdomadairedeheures.

Encasdeprimes,avantagesennature,ajouter:cettermunrationsajoutentlesprimessuivantes:(prciser
modalitsdecalcul,conditionsdoctroi).
Silecontratestuncontrattempspartiel,insrerlesclausesobligatoirespourlescontratstempspartiel:La
rpartition peut tre hebdomadaire : par exemple tous les jours de heures heures ou lundi : de
heuresheures/mardideheuresheures.
Elle peut aussi tre mensuelle avec rpartition hebdomadaire ingale (2 semaines temps plein, le reste en
inactivitparexemple).

Article6:Fraisprofessionnels

Lesfraisprofessionnelsdusalariengagsdanslexercicedesesfonctionsluiserontremboursssurprsentation
desjustificatifs.Lesnotesdefraisdevronttrecontresignesparlemployeur.

Article7:Congspays

Lesalaribnficieradejoursdecongspaysparan.Lesdatesdecongsserontarrtesparlemployeur.

Ilfautconsulterlaconventioncollectiveapplicable;laloiimposeunminimumde2,5joursouvrablesparmois
dfautdedispositionsconventionnellesplusfavorables.

Silnapuprendresescongspays,lesalaribnficieraduneindemnitcompensatricedecongspaysla
findesoncontrat.

Article8:Droitscollectifs

Leprsentcontratestsoumislaconventioncollectiveapplicablelentreprise.

Article9:Finducontrat

Autermedesoncontrat,lesalaripercevrauneindemnitdefindecontratauxconditionslgalesenvigueurqui
luiseraverseenmmetempsquesonsalaire.

Faitendoubleexemplaire
,le
Signaturefaireprcderdelamentionmanuscriteluetapprouv
Lemployeur..............................Lesalari.

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165

REDIGERUNCDI

ENTRE
LaSocitdontlesigesocialestsitu,reprsenteparMensaqualit
de
CiaprsdsignelaSocit,
dunepart.
ETMdemeurant
dautrepart.
Ilatconvenucequisuit.

ART.1Engagement

La Socit engage M en qualit de compter du Cet engagement est conclu sous


rservedunepriodedessaidedetravaileffectif,aucoursdelaquelleilpourraprendrefinlavolontde
lune ou lautre des parties tout moment, sans pravis ni indemnit [ou dans les conditions prvues par la
conventioncollective].

Lapriodedessaisentenddetravaileffectif,toutesuspensiondelexcutionducontrat,quelquensoitlemotif
entranerauneprolongationdelapriodedessaidunedurequivalentecelledelasuspension.

ART.2Fonctions

M est engag en qualit de, qualification au coefficient M exercera ses


fonctions sous lautorit et selon les directives du responsable auquel il rendra compte de son activit.
DanslecadredesesfonctionsetsansquecettelistesoitlimitativeMserachargde:

ART.3Rmunration

M percevra une rmunration mensuelle brute de euros, correspondant la dure collective du


travailenvigueurauseindelentreprise.

ART.4Lieudetravail

LelieudetravaildeMestactuellementfix
Toutchangementventueldulieudetravailmisenuvrepourlesncessitsdelentrepriseneconstituerapas
une modification du prsent contrat ds lors quil interviendra dans un rayon de km par rapport sa
localisationactuelle.

ART.5Dureducontrat

Leprsentcontratestconclupourunedureindtermine.Ilprendrafin,hormisuncasdefautegrave,lourde
oudecasdeforcemajeureenrespectantlepravisconventionnel[ouunpravisrciproquede].

ART.6Dispositionsdiverses

Pourinformation:
La convention collective actuellement applique au sein de lentreprise est celle (dans ses dispositions
tendues[agres]).
Lesfraisengagsdanslexercicedesfonctionssont,surjustificatifs,prisenchargeourembourssauxconditions
etselonlesmodalitsenvigueurauseindelasocit.

Le personnel de la socit bnficie, en ce qui concerne la protection sociale complmentaire dun rgime de
retraite complmentaire (et supplmentaire) conclu auprs de et dun rgime de prvoyance dont la
gestionetconfieUndescriptifdesprestationsactuellementaccordesatremisM
Sagissantdescongspays,ceuxcisontaccordsconformmentauxdispositionslgales(etconventionnelles).

Fait,le
Endoubleexemplaire

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166

BOTEAOUTILS:LERECRUTEMENTETLAREMUNERATION

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:

- CrerunegrilledeslectiondeCVetdvaluationducandidat
- Rdigerunelettrederefusdecandidature
- Rdigerunepromessedembauche
- Rdigeruneannoncedoffredemploi
- Crerunguidedentretiendembauche
- Crerlaprocduredintgrationdunnouvelembauch
- Crerunepyramidedesrmunrations
- Evaluerlamassesalariale
- Crerunbulletindepaie

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:

- Dfinirunpostepourvoir
- Connatrelescontraintesdunsystmedermunration
- Matriserlagestioninformatiquedelapaie
- Analyserlesbesoinsenrecrutement
- Mettreenplaceuneclassificationdessalaires

3.Quelquesmodlesdoutils:

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REDIGERUNEANNONCEDOFFREDEMPLOI

L'annonce doit attirer l'attention des postulants sans survendre le poste et ne pas multiplier les barrages aux
candidatures.

Lalongueurdumessageestlimiteparlasurfacedel'annonce,comptetenudescontraintesdelamiseenpages
dessupports.

L'entreprisepeutchoisiruneannonceanonymeounon.Danslepremiercas,lerecrutementestconservsecret
tantquelarecherchen'estpasprochedesonaboutissement.Enrevanche,unesocitbnficiantd'uneimage
socialeavantageuseauratoujoursintrtfairepasserdesannoncesenclair.

Enrglegnrale,letexted'uneannonceabordelespointssuivants
- prsentationsuccinctedel'entreprise:taille,implantation,domained'activit;
- prsentationduposte;
- critresdeslection,enparticulierformationetexprience;
- prcisionsspcifiquesapporterdanslecurriculumvitae;
- indicationducontacttablir.*

* Certaines entreprises ou cabinets de recrutement dcident, gnralement pour des raisons de rapidit, de
demander aux candidats de les contacter par tlphone dans un premier temps. Cette modalit permet aux
postulantsdecomplterleurinformationsurl'entrepriseetleposteoffertetautoriseunepremireslectiontrs
rapide.

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SELECTIONNERLESQUESTIONSDELENTRETIENDEMBAUCHE

Questionspourrvlerlintgrit/lhonntet/laloyaut
Parlezmoiduneoccasionovotreintgritatmiselpreuve.Commentvousentesvoussorti?
Avezvousdjdvousexcuserdavoirmalagi?
Sivousvoyezuncollgueagirdefaonmalhonnte,lediriezvousvotrepatron?Queferiezvous?
Questionspourrvlerlapersonnalit/letemprament/laconvivialit
Commentdcririezvousvotrepersonnalit?
Sijetlphoneauxgensquivousrecommandent,quemedirontilssurvous?
Dansquelgenredenvironnementaimezvoustravailler?
Avecquelstypesdepersonnesprfrezvousnepastravailler?
Quellessortesderesponsabilitsdsirezvousviterdansvotreprochainemploi?
Donnezmoideuxoutroisexemplesdetchesquevousnaimezpasparticulirementaccomplir.Comment
russissezvousrestermotivpourlesaccomplirquandmme?
Entantquemembredunequipe,commentvouscomportezvous?
Quelestceluidevosemploisquivousaleplussatisfaitetpourquellesraisons?
Quelestceluidevosemploisquivousaapportleplusdefrustrationsetpourquoi?
Quecroyezvousdevoirfairepourvotreemployeur?
Questcequevotreemployeurdoitfairepourvous?
Questionspourrvlerleserreurspasses
Parlezmoidunobjectifquevousnavezpasatteintdansvotredernieremploietexpliquezmoipourquoi.
Quandavezvoustcritiqupourladernirefois?Commentavezvousragi?
Quavezvousapprisdevoserreurs?
Parlezmoidunesituationovousavezdsoudainementchangerdecap.
Questionspourrvlerlacrativit/lespritcratif/laptitudetrouverdessolutions
Quavezvousfaitdenovateur?
Sivouspouviezfairequelquechosepourchangerlemonde,questcequeceserait?
Quelleestladcisionlaplusdifficilequevousayezeuprendre?Commententesvousarrivcette
dcision?
Dcrivezmoidessituationsovousavezdtravaillersouspressionetrespecterdeschances.
Autresquestionspertinentes
Dequelleralisationprofessionnelletesvousleplusfier?
Quelleestlachoselaplusintressantequevousayezfaitecestroisderniresannes?
quoimesurezvousvotreproprerussite?
Quelssontvosobjectifsprofessionnelscourtetlongtermes?
Pourquoidevrionsnousvousengager?
Quelles responsabilits voulezvous prendre, et quels rsultats obtiendriezvous si on vous confiait ce
poste?
Quevousattendezvoustrouverdansnotreorganisation?
Yatilquelquechosequevousvoulezmedirevotresujetetdontnousnayonspasencorediscut?
Dsirezvousmeposerdesquestions?

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EXEMPLESDEQUESTIONSAPROSCRIRELORSDUNENTRETIENDESELECTIONDUNCANDIDAT

On ne peut pas tout demander aux candidats. Bien que non exhaustive, la liste qui suit contient plusieurs questions
viter.IlfautcartertoutesquestionspouvantservlerdiscriminatoiresafindenepascontrevenirlarticleL.12216du
Codedutravail(*).

Race/origine
Nepasdemander:
Pouvezvousfournirunephotodevousmme?
Quelestvotrelieudenaissance?
quelendroitavezvousdjdemeur?
Demanderplutt:
PouvezvoustravaillerenFrance(*)?
PossdezvouslespermisdetravailncessairespourtravaillerenFrance(*)?

Age
Peudequestionssontacceptablescetgard.Silaloiprvoitungeminimumdansl'tablissementdetravail,
alorslaquestionsurl'geestpermise.
Nepasdemander:
Quelleestvotredatedenaissance?
Pouvezvousfourniruncertificatdenaissance?
Quelestvotrenumrodassurancemaladie?
Quelestvotrenumrodepermisdeconduire?

Grossesse
Nepasdemander:
Avezvouslintentiondavoirdesenfants?
tesvousenceinte?
Demanderplutt:
tesvousdisponiblepourtravaillerdurantlapriode?(lorsqueimmdiatementrequispourlemploi)

tatcivil
Nepasdemander:
Quelestvotrenomdefamillelanaissance?
tesvousmari(e)?
tesvousdivorc(e)?
tesvousclibataire?
Avezvousdespersonnesvotrecharge?
Avezvousunliendeparentavecunepersonnedjemployeici?
Demanderplutt:
Seriezvousdispos(e)voyagerdanslecadredevosfonctions?
Acceptezvousdtretransfr(e)dansuneautrelocalit?

Langue
Vrifierpluttlaconnaissancedelalangue(oudeslangues)requise(s)pourlemploi.
Nepasdemander:
Quelleestvotrelanguematernelle?
Vrifierpluttlaconnaissancedelalangue(oudeslangues)requise(s)pourlemploi.

Handicap
Nepasdemander:
Percevezvousuneprestationdecompensationduhandicap(*)?
Avezvousdjsubidestraitementsmdicaux?Avezvousthospitalisplusieursfois?
Demanderplutt:
Desquestionsrelativeslaccomplissementphysiqueduntravail.

(*)Ndlr,adaptationsenfonctiondelalgislationetducontextefranais.
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Passetemps
Nepasdemander:
Quellessontvosactivitsendehorsdutravail?
Quisontvosamis?
Demanderplutt:
Pratiquezvousdesactivitsextraprofessionnelleslieslemploipostul?

Antcdentsjudiciaires
Nepasdemander:
Avezvousunoudesantcdentsjudiciairespourlesquelsvousnavezpasobtenuderhabilitation?*
*Cette question est particulirement dlicate. Elle peut tre pose lorsque la fonction exige objectivement
labsence dantcdents spcifiques. Mais elle ne peut tre pose que pour les antcdents spcifiques
l'emploi.

Religion
Nepasdemander:
Quellereligionpratiquezvous?(saufsilecaractrereligieuxdel'employeurlejustifie)
Demanderplutt:
Accepteriezvousdefairedutempssupplmentaire?
tesvousdisponiblepourtravaillerlesoiroulafindesemaine?

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UTILISERLESMETHODESDESELECTIONDUNCANDIDAT

Diversesmthodessontdisponiblespouraiderlaslectiondescandidats.Ellespeuventtreemployesseules
ouencombinaison.Cesmthodes:
- neconstituentquedesaidesladcisionpermettantderduirelechampdelasubjectivit
quiexistedanstouteprocdured'embauche;
- doiventtredfinies,misesencouvre,exploitespardesspcialistes,sipossibleengroupe
defaonlimiterencorelepoidsdesinterprtationspersonnelles;
- dbouchent,aumieux,surdesclassementsordinauxdesaptitudesdespostulants(dutype:X
plusapteautravaildegroupequeY,etplusqueZ).

a) Lanalysegraphologique
Elleestconsidre(surtoutenFrance)commeuneinformationdansleprocessusdeslection.Miseenuvrepar
des spcialistes possdant une longue exprience, elle pourrait permettre de dterminer quels sont les traits
dominants d'une personnalit. Elle est souvent conteste et tend disparatre de l'outillage de slection des
groupesinternationaux.

b)Lamiseenuvredestests
Les tests peuvent tre dfinis comme des preuves permettant une description quantifie des aptitudes des
individus,parrfrencedesindividusplacsdansunemmesituation.L'preuveeststandardise,talonneet
valide par un grand nombre d'expriences. L'utilisation des tests se fonde sur le postulat suivant : tout ce qui
existeestquantifiableetdoncmesurable.

c)Ladiscussiondegroupe
Cettemthodeestsouventutilisecommemoyendeslectionprliminaire.
Elleprendplusieursformes:
- discussionscentressurlafonctionetl'entreprisequivisentcommuniquerdesinformations
auxcandidatstoutenpermettantd'tudierleurcomportement;
- discussions centres sur un sujet totalement tranger la fonction qui visent tudier les
traits de la personnalit des candidats tels que les capacits de leadership, la rflexion,
lextraversion.
Les discussions de groupe doivent tre animes par des chargs de recrutement spcialement forms cette
technique:ilsdoiventamenerlegroupechangersansintervenirpersonnellementetdoiventtremmede
mmoriserlesractionsdescandidats.
Cette mthode implique donc de recevoir des groupes d'une dizaine de candidats et demande la prsence de
plusieursanimateurs.

d)Lentretienderecrutement
Cettemthodeestcertainementlaplusutiliseenrecrutement:elleestaussilapluscontroverse.Enfait,sous
lemmevocable,secachentdespratiquestrsdiverses,depuisladiscussionbtonsrompusavecunmembre
delahirarchiejusqu'audialoguebienprparconduitparunspcialiste.Eneffet,l'interviewpeuttre:
- fortement structure : il s'agit d'une liste de questions prcises poses au candidat. Cette formule
facilitelacomparaisonentrepostulants,maiselleestsouventvcuecommeuninterrogatoirepolicier
;
- semistructure : discussion qui donne beaucoup de latitude au candidat pour s'exprimer sur des
sujetsprcis,dterminsl'avance,portantsurl'expriencepasse,laformation,etc.C'estlaforme
la plus utilise car elle permet au candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le poste et ses
motivations;
- totalementlibre:lecandidatestinvits'exprimerentoutelibertsurlessujetsquiluiparaissent
importants.

e)Lamthodedesimulation(assessmentcentertestinbasket)
Elleconsistemettrelespostulantsensituationlaplusprochedelaralitafindeconstaterleurractionface
aux vnements qu'ils auront matriser. Cette technique, plus largement utilise outreAtlantique, est
gnralement mise en uvre pour la slection des cadres et surtout pour les recrutements faisant suite des
candidaturesinternes.

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CONNAITRELESCONTRAINTESDUNSYSTEMEDEREMUNERATION

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CREERUNBULLETINDEPAIE
http://www.travailsolidarite.gouv.fr

Mentionsobligatoires:
Lemployeur(nom,adresse,numrodimmatriculation,codeAPE,numroSiret);
Lesalari(nom,emploioccup,positiondanslaclassificationdelaconventioncollective);
LURSSAFoulaMSA(Mutualitsocialeagricole)auprsdelaquellelescotisationssontverses;
Laconventioncollectiveapplicable.

Figurentgalement:
Les lments composant la rmunration brute, savoir le nombre dheures de travail, la quantit
dheurespayesautauxnormaletcellesmajores(pourheuressupplmentairesoutravaildenuitpar
exemple)enmentionnantleoulestauxappliqus,lesaccessoiresdusalairesoumiscotisations(prime
danciennet,debilan,pourboires,indemnitdeprcarit,etc.);
Lanatureetlevolumeduforfaitpourlessalarisdontlarmunrationestdterminesurlabasedun
forfaithebdomadaireoumensuelenheures,dunforfaitannuelenheuresouenjours;
Lesprlvementssociauxetfiscaux:CRDS,CSG,cotisationssalariales;
Lessommesnonsoumisescotisations(remboursementdefraisprofessionnel);
Lemontantdelasommeeffectivementverseausalari(lenetpayer);
Ladatedupaiementdunetpayer;
Eventuellement,lesdatesdecongspayscomprisdanslapriodedepaieetlemontantdelindemnit
correspondante;
Lemontantdelapriseenchargedesfraisdetransportpublicsoudesfraisdetransportspersonnels(les
dispositionsducodedutravailsanctionnantlabsencedunementionobligatoiredubulletindepaie ne
sontapplicables,autitredelabsencedecettemention,qucompterdu1eravril2009).

Le bulletin de paie doit galement, le cas chant, faire apparatre sur une ligne distincte, le montant de la
rductiondecotisationssalarialessurlesheuressupplmentairesoucomplmentaireseffectuesparlesalari,
venantendductiondesretenuesopresautitredescotisationssalariales.

Autrementionobligatoire:cellerelativelaconservation,parlesalari,dubulletindepaieetce,sanslimitation
dedure.Cetteformulationpeuttrelibellecommesuit:pourvousaiderfairevaloirvosdroits,conservez
cebulletindepaiesanslimitationdedure.Lemployeurdoit,quantlui,conserverlesbulletinspendantun
dlaide5anscompterdeleurmission.

Adfautdeprcisionconventionnellecontraire,lessalarissontinformsdunombredheuresderepos
compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos ports leur crdit par un
documentannexaubulletindepaie.Dsquecenombreatteint7heures,cedocumentcomporteune
mention notifiant louverture du droit repos et lobligation de le prendre dans un dlai maximum de
deuxmoisaprssonouverture.
Lorsquedessalarisdunatelier,dunserviceoudunequipenetravaillentpasselonlemmehoraire
collectifdetravailaffich,undocumentmensuel,dontledoubleestannexaubulletindepaie,esttabli
pourchaquesalari.

Mentionsinterdites
Aucunementionrelativelexercicedudroitdegrveetlactivitdereprsentationdessalarisnedoitfigurer
surlebulletindepaie:
Lenonpaiementdesheuresdegrveesttraduitparlintitulabsencenonrmunre;
Lesheuresdedlgationsontinclusesdansletempsdetravailnormal.

Remisedubulletindepaie
Unbulletindepaiedoittreremisausalariloccasiondechaqueversementdermunration.Aloccasionde
cette remise, lemployeur ne peut exiger aucune formalit de signature ou dmargement autre que celle
tablissantquelasommereuecorrespondbienaumontantnetfigurantsurcebulletin.
Laremisedubulletindepaieausalaripeuttreeffectueenmainpropreouparvoiepostale.Aveclaccorddu
salari concern, cette remise peut galement tre effectue sous forme lectronique, dans des conditions de
naturegarantirlintgritdesdonnes.

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MAITRISERLAGESTIONINFORMATIQUEDELAPAIE

A.Bienchoisirlemodedegestiondepaie:

1.Fairelepointsursasituationetidentifiersesbesoins
Identifierlesfonctionnalitsncessairesunegestionsimplifieetoptimaleendterminant:
Lenombredebulletinsditer.
Lenombredepersonnesdestinesutiliserlelogicieletleurscomptences.
Les caractristiques du matriel informatique: capacit technique des ordinateurs (mmoire vive,
processeur,etc.),systmedexploitation(Windows,Linux,MacOs,etc.),logicielsdjprsentsetbesoins
decompatibilit(avecunlogicieldecomptabilit,parexemple).

2.Connatrelesdiffrentsoutilsdegestiondelapaie

a.Lelogicieldepaie(prixde15002500euros+misesjour)
Achatdunlogicielinstallersurunouplusieursordinateurs.
Aveclelogiciel,ilfautacheterlesmisesjouretdesmodulesdeformationetd'assistancepourlesutilisateurs.
Unlogicieldepayevouspermetd'tablireninterneunepaiecomplte:
Fichesdepaie.
Lesdclarationsobligatoires.
L'tatdescharges,lescongspays,etc.
Les donnes sont saisies chaque mois de manire autonome et les bulletins ou les dclarations sont
imprims.
Certainsprestatairesproposentuneassistancepartlphoneoudevisu,sidesquestionssontposes.

b.GestiondepaieenASP(prixde300800euros/an+36eurosparbulletin)

La gestion de paie en ASP (Application Service Provider) permet, via une connexion Internet, d'accder aux
donnesdechaqueemployetd'effectuerlesoprationsdesaisie.
Leprestatairetraitelesdonnesetleclientditeluimmelesfichesdepaie(etautresdocuments).
Lamaintenanceetl'adaptationlalgislationrelativelapaiesontentirementralisesparleprestataireASP.

c.Prestataireexterne(20euroslebulletindepaie)

Solutionrecommandepourlesentreprisesdemoinsde25salaris
Ilassurelagestiondelapaieaveclesdonnestransmisesparleclientchaquemois.

Tableaucomparatifdessolutions

AvecLogiciel

Principe

ASPViaInternet

Vouseffectuezlapaiesurune
interfaceinternet.Vousn'avezpas
Vouseffectuezlapaiel'aide besoind'acheterunlogiciel.Vous
d'unlogicielquevousachetez. payezunabonnement+uncotpar
bulletindepaieetpardclaration
(Urssaffetautres).

Besoind'une
C'estprfrable.Vouspouvez
personneen Oui.Indispensable.Voustes
bnficierd'uneassistanceauprs
chargedela enautonomietotale.
duprestataire(facture).
paie?

Avantages

Autonomietotale.
Peutrevenirmoins
chersivousavezplus
de2550salariset
quevousavezune

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

Prix:lecotparbulletinest
trsfaible.
Conseiletassistance:vous
testenuaucourantdes
derniresrgles,conomies

Externalis
Vousnefaitesrien:vous
soustraitezunesocit
spcialiseouunexpert
comptable.

Non.Vousn'avezrien
faire!

Simplicit
Scurit:lapaie
n'apasd'erreur.

175

personneeninterne
pours'encharger.

dechargesetc.

Besoind'unepersonneforme
Inconvnients eninterne,voiredeux(encas
d'arrtmaladie,vacances..).

Prix

Cotdulogiciel+
formation+mises
jour+cotinternede
saisie.

Besoind'unepersonneen
interne(pasbesoind'un
expertdelapaie,mmesi
c'estmieux).
Sivousutilisezsouvent
l'assistance(carsituations
compliquesgrer),cela
peutvousrevenircher.
Abonnementmensuel+3
6parbulletin+
paramtrage+assistance
juridique+Cotdclarations
obligatoires+cotinterne
desaisie.

Cotdevientlevsivous
avezungrandnombrede
salaris.

1530par
bulletin+cot
ventuelpour
certaines
dclarations.

3.Identifierlesacteursdumarchetleursproduits(qualit,misesjour,SAV)

Listedesprincipauxprestataires:
CIELPAYEGestioncompltedetouttypedepaye:ducalculdesbulletinsladclarationannuelledes
donnessociales.Principauxdistributeurs:CIEL
SAGE Paie, gestion administrative et gestion des ressources humaines pour PME/PMI de tout secteur
d'activit.Principauxdistributeurs:SAGEFRANCE)
EBP Solution de 4 logiciels (comptabilit, paie, gestion commerciale, immobilisations) pour grer
l'entreprise.Principauxdistributeurs:EBPINFORMATIQUE
CEGID ERP prt l'emploi, ddi aux trs petites entreprises et PMEPMI. Principaux distributeurs :
CEGID

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METTREENPLACEUNECLASSIFICATIONDESSALAIRES

La classification consiste valuer et regrouper les fonctions de l'entreprise en groupes de mme niveau de
responsabilitoud'importance.
L'chelledessalaires(oulastructuresalariale)quirsultedel'valuationetdelaclassificationdesfonctionsaun
impact direct sur la politique de motivation et de gestion des ressources humaines. Selon les orientations
retenues, la politique de rmunration de l'entreprise mettra plus ou moins l'accent sur le respect de l'quit
internedessalairesousurlapriseencomptedumarchdesrmunrations.

Lagrilledessalairesestunechellequipermetdemesurerlesalaireleplusbasetlesalaireleplushautpourun
postedetravaildonnselonlenombredannesdexprience.
Dautrescritrespeuventtreprisencompte:
- Lelieudetravail.
- Lescomptencessupplmentaires.
- Levolumedemainduvredisponible,etc.

I.Mthodesdeclassification

Leclassementdessalarissedfinitpartirdescritressuivants:
- Contenudelactivit.
- Autonomieetinitiative.
- Technicit.
- Formationet/ouexprience.

Lafichedescriptivedepostepeuttreunbonoutilpourvaluerleniveaudusalarimaiselledoittre
complteparunbilandecomptences:

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

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II.Obligationslgales

Lesconventionscollectivesfixentlesminimauxconventionnelsetlavaleurdupoint(coefficienthirarchique)qui
permettentdedterminerlessalairesbrutsminimauxparcatgorie.
Dans le champ conventionnel, le droit fait obligation aux partenaires de ngocier annuellement sur les salaires
danslebutdefairevoluerlesgrillessalarialespour:
- Valoriserlesprofessions.
- Reconnatrelescomptences.
- Favoriserledroulementdescarriresnotammentparlaformationprofessionnelle.

Exempledegrilledeclassification:

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EXEMPLEDELETTREDENOTIFICATIONDECLASSEMENT

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BOTEAOUTILS:LEVALUATIONDUPERSONNELETLAFORMATION

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:

- Comparerdesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).
- Matriserlentretiendvaluation.
- Creruneficheprparatoirelentretiendvaluation.
- Crerunefichedentretiendvaluation.
- Crerunquestionnairedenqute.
- Rdigerunefichedebesoinsindividuelsetcollectifsenformation.
- Slectionnerunorganismedeformation.
- Mettreenplaceunsuivibudgtairedesformations.
- Crerunmodledinscriptionuneformation.
- Rdigerunquestionnairepostformation.
- Elaborerunplandeformation.

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:

- Matriserlentretienprofessionnel.
- Matriserleslmentsducahierdeschargesdunplandeformation.
- DemanderlapriseenchargedunplandeformationparlaFafiec.
- Connatrelesformationslinitiativedusalari.
- Matriserlutilisationdescontratsdeprofessionnalisation.
- Etablirunplanningderalisationdesactionsdeformation.
- Dterminerlesfraisdeformation(fraispdagogiquesetfraisannexes).
- Rdigeruneconvocationuneformation,unefeuilledeprsence,uneattestationdeformation.

3.Quelquesmodlesdoutils:

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METTREENPLACEUNENTRETIENDEVALUATION

1.Objectifsdelentretien
- Fairelepointpriodiquement.
- Mettrejourlafonction.
- Prparerlvolution.
- Rectifiercequinefonctionnepas.
- Favoriserlacommunication.
- Amliorerlesrapportsprofessionnels.
- Echangerdesides.
- Senrichir.

2.Prparationdelentretien
- Sassurerdtretotalementdisponibleetchoisirunlieuoilneserapasdrang.
- Consulter les documents ncessaires lvaluation: compterendu de lanne prcdente, fiche
dvaluation(sielleexiste),descriptiondelafonction,rsultatsdelentrepriseetformationssuiviespar
lessalaris.

3.Droulementdelentretien:
LesC+delacommunication:
- Comprendre.
- Cooprer.
- Considrer.
- Concder.

C'estdire:
- Prendreletempsdcouter.
- Crerdebonnesconditionspourquelesalarisexprime.
- Accepterlepointdevueproposparlesalarisansncessairementlepartager.
- Valoriserlesrsultatsetlesprogrs.
- Terminerlentretiensurunemarquedeconfiancemotivantepourlesalari.
- Eviter certaines erreurs: intervenir tout moment, interroger (au sens denquter), faire pression, se
laisserdranger,sefocaliseruniquementsurlesrsultatsetlesproblmes.

4.Conditionsderussite
Lvaluationdoit:
- Etretayeparlesfaitsdelannecoule(faitsimportants,chronologiquement).
- Etrequantitative(objectifschiffrs).
- Etrequalitative(mesuredelvolution).
- Orienterlesobjectifsdelannevenir(pointsfortsvaloriser,pointsfaiblesamliorer).

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MAITRISERLENTRETIENPROFESSIONNEL

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CONNAITRELESINDICATEURSDUNEACTIONDEFORMATION

Cottotaldelaformation

Heuresformation/Heurestravailles

HeuresCIF/Heuresdeformationtotales

Nombrestagiaires/effectifpourlestypesdeformationsuivants:
Alinitiativedelentreprise(plandeformation,actionsponctuelles)
Alinitiativedusalari(CIF,DIF)

Duremoyennedunstagepartypedeformation

Tempsdeformation/effectifpartypedeformation

Cotdelheuredeformationpartypedeformation

Cesindicateurspeuventtrecalculsparstatut,parge,parsexe,etc.Chaqueentreprisechoisitceuxquisont
lesplussignificatifspourelle.

CONNAITRELESCRITERESDECHOIXDUNORGANISMEDEFORMATION

Lorganisme
- Leffectif.
- Ledegrdespcialisationsurlethmetraiter.
- Lexpriencedansledomaineconcern.
- Lesrfrencesdelorganismesurlemmetypedaction.
- Lescomptencesadministratives.
- Laqualitdcouteduconsultantetsacapacitdeconseil.

Lesformateurs
- Nombredeformateurs.
- LesCVdesintervenantsetqualification.
- Comptencesdansledomainedintervention.
- Lapossibilitdechoisirlesformateurs.

Loffre
- Labonnecomprhensionducahierdescharges.
- Laprcisiondelapropositionetsaqualit.
- Lacohrenceentreloffreetlademande.
- Laprsencedesuggestionsetremarquesparrapportaucahierdescharges.
- Laqualitdesmoyenspdagogiquesmisenuvre.
- Laprsenceetlaqualitdessupportsdecours.
- Leprix.

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REDIGERUNQUESTIONNAIREDEPRESELECTIONDUNPRESTATAIREENFORMATION

Raisonsociale:.................................................
Adresse:......................................................
Tlphone:..................Tlcopie:.......................
Adresselectronique:...........................................
Datedecration:...............................................
Chiffredaffairesannuel:..........enformation:...........enconseil:
Effectiftotalpermanent:.....dontadministratifs:.....dontconsultants:
Nombredeformateurs:...........................................
Appartenanceunrseaudorganismes:............................
Tarifdinterventionpourdesactionscourtes(infrieures5jours):......
Tarifdinterventionpourdesactionsdunedurecompriseentre5et15jours:
.............................................................
Tarifdinterventionpourdesactionsdunedurecompriseentre15et45jours:
.............................................................
Tarifdinterventionpourdesactionsduneduresuprieure45jours:
.............................................................
Moyenspdagogiques:
.............................................................
Locauxdeformation:
.............................................................
Modalitsderestaurationdesstagiairesenformation:
.............................................................
Certificationouqualification
.............................................................
Rfrences(entreprise,nomducontactetnumrodetlphone):
.............................................................

Qualitdusignataire:...........................................

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ELABORERUNPLANDEFORMATION

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MAITRISERLESELEMENTSDUCAHIERDESCHARGESDUNPLANDEFORMATION

Cedocumentpermetderecensertouteslesdonnesncessairesaumontageduplandeformationetauxactions
envisages

Lentrepriseetlecontextedelaformation
- Nomdel'entreprise.
- Activit.
- Problmatiquemtier.
- Lesraisonsdelamiseenuvredelaformation:nouvellerglementation,concurrenceaccrue,tournant
stratgiquedel'entreprise,etc.

Lesattentes
- Lesobjectifsviss.
- Ladescriptiondesfuturesactivitsdesforms.
- Lesdomainesdeformationliscesobjectifs.
- Lapopulationconcerne.
- Lessouhaitsencequiconcernelaconstitutiondesgroupes.
- Lapriseencomptedesrecommandationsdudemandeursurlescontenusdeformation.
- Lescontraintesventuellesdedroulement.
- Lecalendrier,datededbut,datedefin.
- Ladatebutoirderetourdelaproposition.
- Lescomptencespdagogiquesdisponiblespourmonteretanimerlaformation.

Lebudget
- Lebudgetprvisionnel.

Miseenuvre
- Lesmodalitsdeslectiondesformateurs.
- Lesmodalitsdesuivietdvaluation.
- Lesmodalitsdecommunicationentreleprestataireetlentreprise.

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CONNAITRELESFORMATIONSALINITIATIVEDUSALARIE

LeCIF

Lessalarisontlapossibilit,danslecadreducongindividueldeformation(CIF),desabsenterdelentreprise
poursuivreuneformation.
LeCIFapourobjetdepermettretoutsalari,aucoursdesavieprofessionnelledesuivre,soninitiativeet
titreindividuel,desactionsdeformation,indpendammentdesaparticipationauxstagescomprisdansleplande
formationdelentreprisedanslaquelleilexercesonactivit(C.trav.Art.L.9311).
LeprimtredecesactionsdeformationsesttrstendupuisqueleCIFcouvre5typesdeformation:Actions
dadaptationetdedveloppementdescomptences,actionsdepromotion,lesactionsdeprvention,lesactions
dacquisitionoudentretiendesconnaissances,lesactionsdebilandecomptences.

Cestundroitouverttouslessalaris,cestdirelestravailleurslisleuremployeurparuncontratdetravail,
quelles que soient la nature ou les caractristiques de leur contrat: contrat dure indtermine, contrat
duredtermine,tempspartiel,intrim,etc.
Lanaturejuridiquedelentreprise(SA,SARL,cooprative,mutuelle,association,etc.)etlesecteurdactivitnont
aucuneincidencesurledroitreconnuchaquesalaridebnficierdunCIF.Cependant,lesagentsdelEtatet
descollectivitslocalesrelventdunerglementationparticulirequenousnetraiteronspasici.

A.LESOBLIGATIONSDUSALARIE

1. Anciennet
LesalaripourpouvoirdposerunedemandedeCIFauprsdesonemployeurdoitjustifierdune
anciennetenqualitdesalaride24moisconscutifsounon,quellequaittlanaturedes
contratsdetravailsuccessifs,dont12moisdanslentreprise.
Dans les entreprises artisanales de moins de 10 salaris, les travailleurs doivent justifier dune
anciennet en qualit de salari dau moins 36 mois conscutifs ou non et de 12 mois dans
lentreprise
Parcontre,laconditiondanciennetnestpasexigepourlessalarisquiontchangsdemploi
la suite dun licenciement conomique et qui nont pas suivi un stage de formation entre le
momentdeleurlicenciementetlemomentdeleurremploi.
Lespriodesdemaladie,maternit,congsdiversninterrompentpaslecoursdelanciennet.
PourlesCIFsousCDD,lesalaridoitjustifierduneanciennetde24moisenqualitdesalariaucoursdescinq
derniresannesdontquatremoisconscutifsousousCDDaucoursdesdouzederniersmois.
Les intrimaires doivent avoir ralis 1600h dans le travail temporaire au cours des 18 derniers mois et 600 h
danslammeentreprisedintrim.

2. LerespectdudlaidefranchiseentredeuxCIF
Ilexisteundlaidefranchiseentredeuxstagesdeformationsdemandsparlesalari:dureexprime
enmoisestgaleau12medeladure,exprimeenheures,ducongdeformationprcdemmentsuivi
Dlaidefranchise(enmois)=Dureduprcdentcongdeformation(h)/12
Exempledecalcul:LorsquunsalariabnficidunCIFde168heures,ilnepeutpasdemanderunautre
CIFavant1anetdeuxmois(168/12=14mois).

3. Lademandecritedusalari
120joursavantledbutdustagesicedernieruneduresuprieureougale6moisetseffectuer
enuneseulefois;
60 jours avant le dbut du stage sil a une dure infrieur 6 mois ou sil seffectue en plusieurs
priodesoutempspartielousilapourobjetlepassageoulaprparationunexamen.
Ledocumentcritadresslemployeurdoitcontenirlesprcisionssuivantes:
Ladatededbutdestageoudelenseignement;
Ladsignationdustage
Laduredustage
Lenomdelorganismedeformationquienestresponsable
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Lorsque le cong est demand dans le but de passer un examen, le document doit mentionner
lintituletladatedelexamenconcern.Uncertificatdinscriptionlexamendoittrejoint

4. Lesuividelaformation
Pendanttouteladuredustagedeformation,lesalariesttenu:
derespecterlerglementintrieurdelorganismedeformation
de remettre lentreprise, la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, une
attestationdefrquentationeffectivedestage(C.trav.Art.R.9314).

B.LESOBLIGATIONSDELEMPLOYEUR

Lemployeur doit faire connatre sa rponse lintress dans les 30 jours suivant la rception de la
demande crite de CIF en indiquant soit son accord, soit les motifs de rejet ou de report du cong
formation.
Aprs ces 30 jours, si aucune rponse nest donne au salari, la loi considre que lautorisation
dabsence pour le CIF est acquise de plein droit. Le CIF tant un droit reconnu au salari, le silence de
lemployeur vaut acceptation et cela mme si le dlai de franchise na pas t respect par le salari
(Cass.Soc.,22Janvier1992)
En revanche, si le salari ne respecte pas ses obligations pour obtenir un CIF, lemployeur est quand
mmetenudeluiapporterunerponsedansles30jours(CAAixenProvence,9Mai1995).
Lemployeur doit accepter le CIF et donc autoriser le dpart du salari. Lemployeur na quune faible
margedemanuvre.
Pendant ce stage, le contrat de travail nest pas rompu, certains effets sont simplement suspendus
temporairement.

1. Margesdemanuvredelemployeur

LemployeurpeutrefuserlgitimementleCIFdansdeuxcas:
silesconditionsdouverturedudroitauCIFnesontpasrunies(anciennet,dlaisdefranchise
insuffisantsetformationnerelevantpasdelarticleL.9002oudpassantladurelimite).
si la demande na pas t formule selon la procdure prvue (document crit et dlai de
prvenance)
Toutrefusabusifdelapartdelemployeurdonnelieudesdommagesetintrtspourlesalari.
Lemployeur a cependant un droit de report dans deux situations prcises dcrites dans le code de
travail:
report pour raisons de services: Le dpart en CIF aurait des consquences prjudiciables la
production et la marche de lentreprise (report maximum est de 9 mois), il doit faire lobjet
duneconsultationduCE(sinonlemployeurcommetundlaidentrave).Cemotifdereportdoit
tre stipul dans la lettre de rponse faite lemployeur et ceci dans les 30 jours. En cas de
diffrend,linspecteurdutravailpeuttresaisiparlunedespartiespourarbitrer.
report li aux effectifs simultanment absents au titre du CIF: Ce report a pour objectif de
permettrelemployeurdelimiterlevolumedesabsencesautitreduDIFdansuntablissement
ouuneentreprise.
- Dans un tablissement de plus de 200 salaris, on peut effectuer un report de CIF
quandpourunemmepriode2%deseffectifssontabsentsautitreduCIF.
- Dans un tablissement de moins de 200 salaris, lemployeur peut reporter le CIF
dun salari si le nombre dheures de cong individuel de formation demand
dpasse2%dunombretotaldheuresdetravaileffectuesdanslannepartousles
salaris(pourcentagequiestcumulablesurquatreans).
- Dans une entreprise de moins de 10 salaris, le report peut se faire partir du
momentodeuxsalarisseraitabsentsautitreduCIF.
Quand lemployeur rpond ngativement et de faon motive la demande de CIF, le dpart en
formationdusalariestunactedindisciplinequiconstitueunecauserelleetsrieusedelicenciement.

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2. Obligationsdefinancement

LapriseenchargefinancireduCIFnincombepaslemployeurmaisdesorganismesspcifiques.Troistypes
dorganismesexistent:
Les Fongecif (fonds de gestion du cong individuel de formation) qui sont comptents pour
lensemble des salaris sauf pour ceux dont les entreprises relvent des deux catgories
suivantes.
Les Opca (Organisme paritaire collecteurs agrs) qui sont les partenaires dcids dans les
accordsdebranche.
Ce sont eux qui prennent en charge tout ou partie du cot de la formation, des frais de transport et
dhbergement.
LesorganismesparitairesduCIFsontfinancsparlesentreprises:
hauteurde0,20%delamassesalarialebrutepourlesentreprisesdeplusdedixsalaris;
Parcontre,aucunecontributionpourlesentreprisesdemoinsdedixsalaris.
Chaqueentreprisedeplusde10salarisversesacontributionlorganismeparitairecomptentpourlui.
(C.trav.Art.L.9319)
Lemployeur ne prend pas en charge le salaire du bnficiaire du CIF pendant la formation mais il est tout de
mmetenudeverserlarmunrationdueautitreduCIF.Lemployeurnensupportepaslachargepuisquilest
remboursparlorganismeparitaire.Cestsimplementuneavance.Pourpercevoirsarmunration,lesalari
doitremettreuneattestationdefrquentationeffectivedeformationchaquemoiscommenouslavonsvuplus
haut.

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LEDIF

Danslecadredudroitlaformationtoutaulongdelavieprofessionnelle,laloidu4mai2004acrunnouveau
dispositif: le droit individuel la formation (DIF) QUI permettant chaque salari de capitaliser du temps de
formation,quilpeutensuiteutilisersapropreinitiative,maisaveclaccorddelemployeur.

Le DIF ne constitue pas une obligation ni pour lemployeur ni pour le salari mais tient plus de la ngociation.
Aucunedesdeuxpartiesnepeutobligerlautre.

La loi impose lemployeur de mettre disposition du salari un crdit dheures pour la formation, de len
informer,dengocieravecluietlespartenairessociauxdesmodalitsdemiseenuvredecetteformationetde
lafinancer.Lesalaridoitobtenirlaccorddesonemployeurlorsdelangociation.

Les actions de formation excutes dans le cadre du DIF se droulent en principe hors temps de travail sauf
conventionouaccorddebrancheoudentreprisepouvantprvoirquunepartieseulementsexercependantle
tempsdetravail.

A. Salarisconcerns
Le DIF est un droit ouvert tout salari titulaire dun contrat de travail (CDI ou CDD) lexclusion des
apprentisetdesbnficiairesduncontratdeprofessionnalisation.

B. Conditiondanciennet
Pour les CDI, lanciennet requise est dun an, pour les CDD, lanciennet requise est de 4 mois,
conscutifsounon,aucoursdes12derniersmois.
Les priodes de suspension du contrat sont prises en compte puisque laccs au DIF est soumis une
conditiondanciennetetnondetravaileffectif.Unsalarirevenantdecongmaladie,congmaternit,
congformationacotispoursesdroitsauDIF.

C. Volumedheureacquis
Le crdit dheures annuel acquis au titre du DIF est lgalement fix 20 heures. Cependant, une
convention collective ou accord de branche ou dentreprise peut prvoir une dure suprieure ou des
modalitsdemiseenuvresparticuliresconditionquelecumuldesdroitsresteaumoinsgalune
durede120heures.
Laloipermetdoncdenvisagerdiversessolutions:
une augmentation du crdit annuel, sans augmentation du plafond (ex: 30 heures/an mais
plafond120heuresatteintauboutde4ans);
uneaugmentationduplafond;
uneaugmentationducrditannuelavecaugmentationduplafond;
des majorations progressives en vue dencourager la fidlisation (10 heures la 1er anne, 15
heuresla2me,);
desmajorationsrelativescertainescatgoriesdesalaris
Pour les salaris temps partiels, la proratisation se fait en fonction de la dure de travail. Le plafond
restede120heuresmaislacapitalisationsefaitsurunnombredannesuprieursix.
PourlesalarienCDD,laproratisationdudroitauDIFseffectueenfonctiondeladureducontratpar
rapportlapriodeannuelle.

D. UtilisationduDIF
Le DIF ne peut tre utilis que pour le suivi dune action de formation (actions de promotion ou
dacquisition; actions dentretien ou de perfectionnement des connaissances; actions de qualification)
et,encasdelicenciementoudedmission,lesalaripeutdemanderlutiliserpourdesactionsdebilan
decomptencesoudeVAE.

E. Linformation
ChaquesalaridoittreinformannuellementparcritdutotaldesdroitsacquisautitreduDIF.Lechoix
dusupportetladatedelinformationsontlaissslentreprise.
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F. Lefinancement
Tous les cots de formation entrant dans le cadre du DIF sont la charge de lentreprise. En cas de
licenciement ou de requalification du DIF en CIF aprs refus par lemployeur, les sommes dues par
lentreprisesontplafonnes.

LescotsrelatifsauDIFcomprennent:
lesdpensespdagogiques,
lesfraisdedplacementetfraisannexes,
lallocation de formation (50% de sa rmunration nette de rfrence) ou le maintien de la
rmunrationselonquelaformationseraliseendehorsoupendantletempsdetravail.

Ces dpenses sont imputables sur sa participation au dveloppement de la formation professionnelle


continue(0,5%pourlalternanceDIFou0,9%pourleplandeformation)etreprsentedoncunsurplus
de cots relativement faible. Dautre part le DIF tant ralis hors temps de travail, il vite aussi une
rductiondescapacitsdeproduction.
PourlessalarisenCDD,lefinancementestprisenchargeparlOpcaagr.

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BOTEAOUTILS:LADMINISTRATIONDUPERSONNEL,SIRHETDROITSOCIALEUROPEEN

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:

- Respecterlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari
- Fairelesdclarationsobligatoiresetlesdocumentstenirladispositiondelinspecteurdutravail
- Affilierunsalariunecaissederetraite
- Calculerlescongspays
- Crerdesformulairesdedemandedecong
- Rdigeruncourrierdavertissementetdemisepied
- Calculerleseffectifs
- Mettreenplaceleslectionsdupersonnel
- MettreenplaceunprojetdintgrationdunSIRH
- Evaluerleclimatsocial
- Mettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialefranaiseeteuropenne

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:

- UtiliserlaDUE
- Rdigerunrglementintrieur
- Prparerleslectionsdesdlgusdupersonnel
- Matriserleslmentsducahierdeschargesdunplandeformation
- DemanderlapriseenchargedunplandeformationparlaFafiec
- Connatrelesformationslinitiativedusalari
- Matriserlutilisationdescontratsdeprofessionnalisation
- Etablirunplanningderalisationdesactionsdeformation
- Dterminerlesfraisdeformation(fraispdagogiquesetfraisannexes)
- Rdigeruneconvocationuneformation,unefeuilledeprsence,uneattestationdeformation

3.Quelquesmodlesdoutils:

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UTILISERLADUE

https://www1.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf

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REDIGERUNREGLEMENTINTERIEUR

Socit:................(raisonsocialedel'entreprise)
SigeSocial:............................
Capitalde:........................euros
NSIRET:................................
REGLEMENTINTERIEUR
Leprsentrglementapourobjet:
Deprciserl'applicationl'entreprisedelarglementationenmatired'hygineetdescurit.
De dterminer les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline ainsi que la nature et l'chelle des
sanctionsapplicables.
Derappelerlesgarantiesdeprocduredontjouissentlessalarisenmatiredesanctionsdisciplinaires.
Il s'applique tous les salaris de l'entreprise o qu'ils se trouvent (lieu de travail, parking, salle de repos...) y
comprisauxintrimairesetauxstagiairesprsentsdansl'entreprise.
Touteautreprescriptiongnrale,portelaconnaissancedetousparnotedeservice,seraconsidrecomme
adjonction au prsent rglement et aura mme force d'application. (Notre conseil prfrer une mise jour du
rglementintrieur)
Pourunemeilleureinformation,cedocumentseracommuniquchaquenouveausalari,lorsdesonembauche,
pourqu'ilenprenneconnaissanceetseraaffichdansl'entreprise.
Accsethorairesd'ouverture
Leslocauxsontouvertsde..........
Deshorairesdiffrentspeuventtreappliqusencasdencessitsponctuelles.
Lessalarisdoiventrespecterl'horairedetravailaffich
Lepersonneln'aaccsauxlocauxdel'entreprisequepourl'excutiondesoncontratdetravail,l'exceptiondu
respectdesdroitssyndicauxoudereprsentationdupersonnel.
Lessalarisnesontaucunementautorissintroduiredansl'entreprisedespersonnestrangresceluici,ainsi
quetoutanimal.
Utilisationdesressourceslogistiquesetinformatiques
L'utilisationd'Internet,del'intranet,dutlphone,dufaxetdelamessagerielectronique...del'entreprisepeut
treralisepourunusagepersonnel,conditiond'treutilisdebonnefoi.
Les salaris ayant accs Internet doivent dans la mesure du possible veiller ne pas diffuser d'informations
sensiblesouconfidentiellessurlesactivitsdel'entreprise.
L'utilisationd'Internetdoittreralisedanslerespectdesrglesdescuritetdesdispositionslgalesrelatives
notammentaudroitdeproprit,ladiffamation,auxfaussesnouvelles,auxinjuresetprovocations.
Les agissements contraires aux rgles de fonctionnement tablies dans l'entreprise pourront entraner des
sanctionsdisciplinaires.
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Retards et absences Tout retard doit tre signal et justifi auprs du Directeur des Ressources Humaines
(justificatifs).
Aucun salari ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l'tablissement sans
autorisationpralable.
Cettedispositionnes'appliquepasauxreprsentantsdupersonneldansl'exercicedeleursfonctions.
Excutiondutravail
Les salaris doivent se conformer aux directives qui leur sont donnes par leurs suprieurs hirarchiques, mais
peuvent en discuter mensuellement dans les groupes de libre expression visant amliorer les conditions de
production.
Toutmanquementauxrglesrelativesladisciplinedonneralieul'applicationdel'unedessanctionsprvues
parleprsentrglement.
Disciplineetchelledessanctions
Toutcomportement considrcomme fautifparl'employeurpourra,enfonctiondesanatureetdesagravit,
faire l'objet de l'une des sanctions numres ciaprs par ordre d'importance. (Ex : absences non motives,
retards rpts, nonralisation du travail accomplir, comportement dsinvolte, introduction de personnes
trangresdansleservice,fauteprofessionnelleetc.)
Echelledessanctions:
Sontsusceptiblesd'tremisesenoeuvredansl'entreprise,lessanctionssuivantes:
avertissementoral
avertissementcrit
misepieddisciplinairede4joursmaximum
Le salari conformment l'article L12241 du code du travail, sera convoqu par l'employeur un entretien
pralablelorsqueceluicienvisageradeprendreunedessanctionsquiprcdentsongard.
Aucunesanctionnepeuttreappliqueunsalarisansconvocationentretienpralablecomportantmention
desgriefsretenuscontreluietdelasanctionenvisage.
Cetteconvocationprciseraquelesalaripourrasefaireassisterlorsdecetentretienetquecetentretienest
destinrecueillirsesobservations.
Lasanctionnepeutintervenirmoinsd'unjourfrancniplusd'unmoisaprslejourfixpourl'entretien.
Dispositionsrelativesl'abusd'autoritenmatiresexuelleetmoraledansletravail
Selonl'articleL12246al.1ducodedutravail,"Aucunsalarinepeuttresanctionnnilicencipouravoirsubi
ourefusdesubirlesagissementsdeharclementd'unemployeur,desonreprsentantoudetoutepersonne
qui,abusantdel'autoritqueluiconfrentsesfonctions,adonndesordres,profrdesmenaces,imposdes
contraintes ou exerc des pressions de toute nature sur ce salari dans le but d'obtenir des faveurs de nature
sexuellesonprofitouauprofitd'untiers".
"Aucun salari ne peut tre sanctionn ni licenci pour avoir tmoign des agissements dfinis l'alina
prcdentoupourlesavoirrelats.Toutedispositionoutoutactecontraireestnuldepleindroit".
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Selonl'articleL12247CT:"Serapassibled'unesanctiondisciplinairetoutsalariayantprocdauxagissements
dfinisl'articleL12246CT".
Selonl'articleL12249CT:Aucunsalarinedoitsubirlesagissementsrptsdeharclementmoral,quiont
pourobjetoupoureffet:
unedgradationdesconditionsdetravailsusceptibledeporteratteintesesdroitsetsadignit
d'altrersasantphysiqueoumentale
oudecompromettresonavenirprofessionnel.
Aucunsalarinepeuttresanctionn,licencioufairel'objetd'unemesurediscriminatoire,directeouindirecte,
pour avoir subi, ou refus de subir, les agissements de harclement moral ou pour avoir tmoign de tels
agissements ou les avoir relats, notamment en matire de : rmunration, de formation, de reclassement,
daffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement
decontrat.
Loiantitabac
Enapplicationdudcretdu29/05/92surlaloiEVINdu10janvier1991,ilestinterditdefumerdanstousles
lieuxferms,publicsdelasocitX.
Ilestdoncformellementinterditdefumerdans:lesbureaux,lasallededtenteetderepas,lasallederunion,
lessanitaires,lescouloirs.
Saufdanslelieuspcialementrservauxfumeurs.
Desdrogationsponctuellespourronttreaccordesl'occasiondecocktailsorganissparlasocitX.
Boissonsetrestaurations
Lesboissonsettoutautrealimentdevronttreconsommsdansl'espacedtente.
Lasallededtenteetderepasestunlieuconvivial,communquidoitresterpropreetbientenutoutinstant.
Autresdispositions
Toutepersonneayantaccsauxlocauxnepeut:causerdudsordreenquelquelieuquecesoit,fairedubruit
dans les couloirs, salle de travail, salle de dtente de manire nuire au bon droulement des activits de la
socit.
Entreenvigueuretmodificationduditrglement
Cerglemententreraenvigueurle...............(Entreenvigueurunmoisaprssondptaugreffedutribunalde
prud'hommeetcommunicationl'inspecteurdutravail).
Il est mis disposition sur le tableau d'affichage du lieu de travail. Toute modification ultrieure du rglement
interneserasoumiselaprocduredfiniel'articleL12236ducodedutravail.
Fait..............,le...............

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

199

METTREENPLACEUNEVEILLEJURIDIQUE

Lamiseenplaced'undispositifdeveillejuridiqueconsistedfinirprcismentdesobjectifsdeveille.

Lebonveilleurestceluiquimatrised'abordunemthodologiedeveillerigoureuse,quisaitexploiterlesoutilsde
recherche gnralistes et qui dispose d'une culture professionnelle propre suivre la trace tout processus
lgislatif,franaisoucommunautaire,outouteprocdurejuridictionnelle.

Lesoutilsgnralistes:
Rpertoires:fr.yahoo.com,www.dmoz.fr
Moteur:www.google.fr
Agent:www.copernic.com

Outildeveilleeuropenne:
PortaildelUE:http://europa.eu/
Liensverslessitessurlesinstitutionseuropennesetinternationales:http://www.senat.fr/europe/sites.html

Outilsspcialissdanslaveillejuridique:
Rpertoirejuridique:www.opuscitatum.com
Moteurjuridiquefranais:www.legicite.com
Portailsjuridiques:www.droit.orgwww.carrefourlocal.org.
Siteveillejuridiquenationaletinternational:http://jurindex.org/

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

200

PREPARERLESELECTIONSDESDP

Oprations effectuer
Prparation
Calculer les effectifs de l'entreprise ou de
l'tablissement

Dterminer :
le nombre de reprsentants du personnel lire
le nombre de collges lectoraux
la rpartition possible de siges entre les
collges lectoraux
Annoncer les lections au personnel par
affichage ou diffusion d'une note de service

Calendrier
45 jours entre affichage du projet d'lections
et le premier tour de scrutin, ou 30 jours
compter d'une demande manant des
salaris ou des syndicats

un mois
avant
le scrutin

Inviter les syndicats reprsentatifs ngocier,


signer le PAPE et tablir la liste de leurs
candidats
Prparer un projet de PAPE et le proposer
la ngociation :
nombre de siges pourvoir par rapport au collge
rpartition du personnel dans les collges
rpartition des siges
lieu, date et heure du scrutin
date limite de dpt des candidatures
modalits de vote par correspondance
Faire connatre au personnel les mesures
arrtes pour l'organisation des lections par
affichage ou diffusion d'une note de service
Rserver la salle o se drouleront les scrutins
Demander La Poste l'attribution d'une bote
postale si ncessaire pour recueillir les votes
par correspondance
Premier tour de scrutin
Confectionner et afficher les listes lectorales
Afficher les listes de candidats reues des
organisations syndicales (une liste par syndicat
et pour chaque collge, distincte pour les
titulaires et les supplants)
Prparer les bulletins de vote
Expdier au personnel votant par
correspondance : bulletins, enveloppes, une
notice explicative, ventuellement les tracts
lectoraux remis par les organisations syndicales
Dsigner (ventuellement avec les DS) les
membres des bureaux de vote (pour chaque
collge, un prsident et 2 scrutateurs), de
prfrence non candidats
Prparer la salle o se droulera l'lection :
isoloirs, tables, chaises, urnes

20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve

3 semaines
avant le
scrutin

15 jours au moins
avant le scrutin
Si possible 10 jours
avant le scrutin

Si possible 8 jours
avant le scrutin

La veille
du scrutin

201

Si aucun syndicat ne s'est manifest ou en cas


d'absence de candidatures syndicales, dresser
un PV de carence, l'adresser l'inspecteur du
travail et commencer la prparation du 2 tour de
scrutin (facultatif au 1 tour)
Aller chercher les votes par correspondance
arrivs la bote postale (en compagnie de
candidats ou de dlgus syndicaux) et les
remettre au bureau de vote
Inviter les membres des bureaux de vote :
procder au dpouillement
attribuer les siges (si le quorum est atteint)
remplir le PV et le signer
Afficher les rsultats du 1 tour
Adresser le PV l'inspecteur du travail
Deuxime tour de scrutin
En cas de carence au 1 tour ou si le quorum
n'a pas t atteint ou si tous les siges n'ont
pas t pourvus
Rdiger et afficher la note d'appel de
candidatures pour le 2 tour, qui doit rappeler la
date, heure et lieu de scrutin
Afficher les listes lectorales
Afficher les listes de candidats reues des
organisations syndicales et/ou de candidats
libres
Prparer les bulletins de vote
Expdier au personnel votant par correspondance
les bulletins, enveloppes, une notice explicative
ventuellement les tracts lectorauxremis par les
candidats
Faire constituer les bureaux de vote

Le jour
du scrutin

Aprs la
clture du scrutin
Le jour ou le lendemain du scrutin
Dans les 15 jours suivant le scrutin

Dans les 15 jours suivant le 1 tour

Le lendemain du 1 tour
Si possible le surlendemain du 1 tour
Si possible 5 jours aprs le 1 tour

Si possible 7 jours aprs le 1 tour

Avant l'ouverture du scrutin


Prparer la salle o se droulera l'lection
Aller chercher les votes par correspondance
arrivs la bote postale (en compagnie de
candidats) et les remmettre au bureau de vote
Inviter les membres des bureaux de vote :
procder au dpouillement
attribuer les siges
remplir le PV et le signer
Afficher les rsultats des lections (1 et 2 tour)
Adresser le PV des lections l'inspecteur du
travail

Avant la clture du scrutin

Aprs la clture du scrutin

Le jour ou le lendemain du scrutin

Dans les 15 jours suivant le scrutin


Ou dresser le PV de carence si aucun candidat
ne s'est prsent et l'adresser l'inspecteur du
travail
*PAPE : protocole d'accord prelectoral

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202

BOTEAOUTILS:COMMUNICATIONDESRH

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:

- Collecterlinformationsurlasatisfactiondessalaris.
- Evaluerleclimatsocialdelentreprise.
- Crerunjournalinterne.
- Informerlescollaborateursdunvnement.
- Connatrelesaffichagesobligatoires.
- Rdigerunechartedutilisationdesmoyensinformatiques.
- Amliorerlintranet.

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:

- Utiliserlesoutilsdecommunicationinterne.
- Matriserlescritsinternes.
- ComprendrelarchitectureinformatiquedunIntranet.
- Rdigerunlivretdaccueil.
- Prparerdesrunionsdaccueil.

3.Quelquesmodlesdoutils:

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203

CREERUNECOMMUNICATIONSOCIALEPERFORMANTE

Forgerl'identitdelaDRH
CrerdesindicateurschiffrspourlaDGpourdmontrerlimportancedesRH.
CrerunechartedesRHquiformaliselerledelafonctionRH,sesobjectifsetsesprincipes.
Apporterlapreuvedecequelonfait(Intranet)endiffusantdesmessagesrguliers.

Utiliserunecommunicationmulticanaleenfonctiondumessageetdescibles
Intranet,Internet,tlphonemobile.
Supportspapierquifavorisentlammorisation(plaquette,notes,etc.).
Tlphone.

Favoriserl'expressiondessalarisdirecteouindirecte
Favoriser la communication interactive orale (ngociation directement avec les salaris soit avec les
syndicatsetlesreprsentantsdupersonnel).
UtiliserlesTICpourlacommunicationcrite:enquteset/ousondages,blogs,etc.(Intranet).
Sappuyersurlesmanagersenlesformantlacommunication.

Fairepreuvedepdagogie
Resterleplusobjectifpossible.
Mnagerlessusceptibilitsetnepastreperucommeundonneurdordre.
Semontrerattentifunpossibledphasageentrel'opiniondessyndicatsetcelledessalaris.

Mobiliserautourd'unprojet,unephilosophieet/oudelaculturedentreprisepourfdrer
Faireparticiperlessalarispourlesameneradhrerauprojet.
Influencerenutilisantlestechniquesdecommunication(PNL,analysetransactionnelle)etenlaissantle
salarisexprimer.
Communiquerverslessalarisenutilisantlesoutilsmarketing.

Crerduliensocialparlacommunicationrelationnelle
Humaniser la relation employeursalari en valorisant les collaborateurs qui ont t efficaces et en les
flicitant.
S'appuyersurlesleadersd'opinion.
Segmenterlacommunicationenfonctiondesprofilsdessalaris.

Evaluersacommunicationsociale
Mesurerleniveaud'acceptationdelacommunicationparlessalaris(questionnaires).
Vrifierlacohrencedelacommunicationinterne.

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204

EVALUERLECLIMATSOCIAL

Leclimatsocialpeuttreidentificommeledegrdesatisfactionquirgnedansl'entreprise.

Des facteurs extrieurs (crise conomique, augmentation du chmage, baisse de la consommation ou


inversement, etc.) comme des facteurs internes l'entreprise (satisfaction des salaris, stress, etc.) peuvent
influersurleclimatsocial.

L'absentisme,leturnover,lesrevendications,lerecrutementdenouveauxcollaborateurs,lesdmissionssont
desindicateursduclimatsocial.

I.Lesfacteursquiinfluencentleclimatsocial:
- L'environnementdel'entreprise.
- Latailledel'entreprise.
- Lacompositiondeseffectifsdel'entreprise.
- Lesconditionsdetravail.
- Lesstylesdemanagement.
- Larmunration.
- L'valuation.
- Lacommunication.
- L'intgration.
- Ledveloppementdescomptences.
- Lagestiondesparcoursprofessionnels.
- Lecontextesyndicaletsocial

II.Lesoutilsdobservationduclimatsocial:

Les rponses aux questions ouvertes (ex : Que pensezvous du hall daccueil ? ) sont plus difficiles
analyser car plus subjectives. C'est pourquoi il vaut mieux recourir aux rponses chelle qui ncessite de
prendreposition.Deschellesdemesurecommepasdutoutsatisfaitunpeusatisfaitsatisfaittoutfait
satisfaitoujamaisparfoissouventtoujourssontlespluspertinentes.

Lesenqutesinternes:
- Lesconditionsdetravail.
- L'intrtdutravail.
- Lestyledemanagement.
- L'informationetlacommunication.
- Lesvaleursdel'entreprise.
- Lapolitiqueressourceshumaines.
- Lestyledeleadership.

Lestudesexternes(benchmarking)

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205

UTILISERLESOUTILSDECOMMUNICATIONINTERNE

MOYENS

Affichage

OBJECTIFS

Informer
Sensibiliser
Annoncer

Revuedepresse

Informerpardes
articlesdepresse
concernant
lentrepriseetson
environnement

Boteide

Fairecirculer
linformation
remontante
Recueillirdes
suggestions

Informerrapidement
lepersonnel
Annoncerunfait
important

Faciliterla
communication
interne
Fterunvnement
Diffuser
linformation

Informer
Convaincre,sduire
Sensibiliserle
personnel

Apporterdes
informations
pratiquesetsurla
viesocialede
lentreprise

Flash

runions

Vido

Journaldentreprise

INCONVENIENTS

Simple
Peuonreux
Ampleurdiffusion
Fortimpact
Ouverturesur
lenvironnement
Sensibilisationdes
salaris
Imagede
transparence
Suscitelaveille
Interactivit
Cotfaible
Anonymatpossible
quifacilite
lexpression

Vieillissementrapide
Renouvellement
frquent

Cotfaible
Rapidit
Impactfort

Tempsdecollecte
Cot(temps)

Moyende
contournerla
hirarchie
Appauvrissementde
larelation
interpersonnelle
Abusdutilisation

Entretienduclimat
social
Sentiment
dappartenance

Temps
Refusde
participation

Impact
Comprhension
Publiclarge

Cot
Banalisation

Comprhension
Publiclarge

Cot
Comptences
techniques

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AVANTAGES

206

LACOMMUNICATIONINTERNEPARLESNTIC

MOYENS

Intranet
Rseaupriv
dentreprise

Annuaire
organigramme

Courrier
lectronique

Blogs

OBJECTIFS

Transporteret
partagerdestextes,
desides,des
informations,des
images

Donnerltatprcis
etdtaillde
lensembledu
personnel
Fairecirculer
linformation
rapidement
Complmentou
alternativedesfax,
courrierset
tlphone

Fairecirculer
linformation
remontante
Recueillirdes
suggestions
Faciliterlesrelations
entrelessalaris/
services.

INCONVENIENTS

Cot
Scurit
Renforcela
communication
interne

Temps
Renouvellement
frquent

Transparence
Facilitela
communication

Fiable
Economique
Envoidetoustypes
dedocuments
Rsultatimmdiat

Misejour

Interactivit
Cotfaible
Anonymatpossible
quifacilite
lexpression
Transparence
Sentiment
dappartenance

Moyende
contournerla
hirarchie
Appauvrissementde
larelation
interpersonnelle

Confidentialit
Absencedefiltrage
(spams)

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AVANTAGES

207

MAITRISERLESECRITSINTERNES

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208

COMPRENDRELARCHITECTUREINFORMATIQUEDUNINTRANET

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209

BOTEAOUTILS:GPEC

1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:
- MettreenplaceuneprocduredeGPEC.
- ConnatrelesdiffrentsoutilsdelaGPEC.
- Mettreenplacedesoutilsdeflexibilit.
- Crerunrfrentielmtier.
- Creruntableaudeborddescomptences.
- Analyserlapyramidedesges.
- Prvoirlesbesoinseneffectifsdelentreprise.

2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:
- Etablirunbilansocial.
- Savoircartographierlesemploisetlescomptences.
- Concevoirunefichemtier.

3.Quelquesmodlesdoutils:

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210

METTREENPLACEUNEPROCEDUREDEGPEC

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211

CONNAITRELESDIFFERENTSOUTILSDELAGPEC

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212

ETABLIRUNBILANSOCIAL

Danslesentreprisesdeplusde300personnesunbilansocialdoittretabli.Ilrcapitulelesdonneschiffres
permettant d'apprcier la situation sociale de l'entreprise, les ralisations effectues et les changements
intervenusdepuisl'anneprcdente.

Cesinformationssontregroupesenseptgrandschapitres:
Emploi.
Rmunrationsetchargesaccessoires.
Conditionsd'hygineetdescurit.
Autresconditionsdetravail(dure,organisation,etc.).
Formation.
Relationsprofessionnelles.
Conditionsdeviedessalarisdanslamesureocesconditionsdpendentdel'entreprise.
Lalistedecesinformationsestfixeparl'articleR4381ducodedutravail.
Uneannexeventilecesinformationsparrubrique,puissouschacuned'entreellesunelistede134indicateursau
total.

Parailleurs,unelisted'indicateurssociauxpourcertainssecteursd'activitsonttfixspararrtsministriels
(secteursdescommercesetservices,dubtimentetdestravauxpublics,destransportsetarmementmaritime)

Leprojetdebilansocialdoittresoumisaucomitd'entrepriseetauxdlgussyndicaux,pouravis.

Son texte, ventuellement modifi, est adress l'inspecteur du travail et il est mis la disposition des
actionnairesdessocitsparactionsainsiqu'auxsalaris.

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SAVOIRCARTOGRAPHIERLESEMPLOISETLESCOMPETENCES

Pour pouvoir mener une rflexion prospective sur lvolution dun ou de plusieurs emplois, il est ncessaire
davoirunpointdedpartetdoncdedisposerdunereprsentationassezprcisedelexistant.

Analyser des situations de travail demande un investissement relativement lourd. Il sera donc important de
pouvoirrpondredefaonprcisedeuxquestionsavantdeselancerdanscetypededmarche:
- Analyserdessituationsdetravail,pourquoifaire?
- Quelssontlesrsultatsconcretsattendusdecettedmarche?

Les rponses ces questions permettront de dimensionner le niveau dinvestissement (temps, humain,
financier,...)raliser:
- Lanalysedesemploispeuttreexhaustiveousefocalisersurquelquesemploisstratgiques;
Leniveaudeprcisiondesfichesproduitesestliauxobjectifspoursuivis.

Finalitd'unecartographiedesemploisetdescomptences
Unecartedesemploisetdescomptencesseprsentegnralementsousformededeuxtypesdedocuments:
Lacarte(oulanomenclature)desemplois,
Lerpertoiredesemplois.
Carte (ou nomenclature)
des emplois

Proposer un document synoptique


permettant dembrasser dun seul coup
dil lensemble des emplois-types
dune organisation donne .
Regrouper les emplois-types par
grandes familles.
Permettre dentrer dans le rpertoire
des emplois-types.

Finalits

Emploi-type
------------------Comptences
stratgiques
induites
-------------------

Ressources
requises
induite

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Dtailler chacun des emplois-types


prsents dans la carte (ou la
nomenclature).
Produire un document oprationnel :
- utilisable, au plan central, dans le
cadre dune rflexion prospective,
- dclinable ultrieurement, au niveau
dun service, sous forme de fiche de
poste en adaptant et en contextualisant
les informations de dpart.

Missions

Activits

Tches
----------------------
Performances
Arborescence des diffrents niveaux
stratgiques
du maillage retenu.
attendues
----------------------
Savoir

Savoir-faire
technique

Savoir-faire
relationnel
Aptitudes

Type
dinformations
prsentes

Rpertoire des emplois

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CONCEVOIRUNEFICHEMETIER

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