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Pan Rebetez

Le coaching de la vie professionnelle


selon lapproche Gestalt
Une exprience daccompagnement
professionnel et personnel

Novembre 2004

Sommaire
Page
Avant-propos

1. Fondements thoriques de la Gestalt appliqus aux groupes de

coaching

1.1 La thorie paradoxale du changement et le travail sur les polarits


1.2 Le processus transfrentiel en Gestalt et le feed-back

2. Le coaching de la vie professionnelle selon lapproche Gestalt

2.1 Dfinitions
2.2 La position de coach dans un groupe professionnel
2.2.1 Styles et obstacles personnels
2.3 Le cadre et les rgles de fonctionnement
2.4 Descriptif de mthodes daccompagnement professionnel et personnel

3. Tmoignages de participants

16

3.1 Que cherchent-ils ?


3.2 Hypothses de travail
3.3 Les avantages du groupe rseau
3.4 Quelques rsultats

4. Applications possibles du coaching de la vie professionnelle

22

5. Evaluation dune exprience de coaching en groupe

23

6. Mon parcours de formation et de coaching

24

6.1 Evolution de mon exprience de formation dadultes


6.2 Inspirations thoriques

Lexique de la Gestalt

27

Bibliographie

30

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Avant-propos

Dans un contexte conomique de plus en plus exigeant pour les hommes, la


dmarche daccompagnement professionnel dcrite ici sest voulue dabord
empreinte dhumanit.
Je veux dmontrer combien laccompagnement professionnel et personnel peut
offrir de ressources quand on veut devenir bon compagnon de soi, des autres et
de son projet professionnel.
Je veux tmoigner, en particulier en reproduisant les commentaires reus dune
quinzaine de participants du groupe Coaching de la vie professionnelle de lEPG Ecole Parisienne de Gestalt quune dmarche de ralisation professionnelle est en
relation avec le rayonnement intrieur, la congruence par rapport ses propres
valeurs et lquilibre entre la vie personnelle et linvestissement au travail.
Jcris pour dire que laccompagnement de nos imperfections est aussi important
que lexcellence dans laction.
Je rends compte galement des impasses, des dsorientations. La reconnaissance
de moments sans solution est une des phases importantes de tout processus de prise
de conscience nouvelle, pralable laction.
Ce que je cherche mettre en vidence, cest la complmentarit entre succs et
checs, entre moments de srnit et de doute, tous favorables lclosion de notre
uvre humaine travers nos activits.
Jai toujours constat avec plaisir quune telle dmarche tait souvent le pralable
des rsultats et des positionnements ultrieurs efficaces et motivants, non
seulement pour les personnes, mais aussi pour les entreprises qui les emploient.
Enfin, je tiens remercier lEPG, qui ma permis dexprimenter ce nouveau type
de groupe et, surtout, les participants qui, continuant me tenir au courant de leur
volution, mont fourni les tmoignages ci-aprs, qui constituent les fondements du
prsent article.

***

Pan Rebetez - 2004

1. Fondements thoriques de la Gestalt


appliqus aux groupes de coaching
1.1 La thorie paradoxale du changement et le travail sur
les polarits
Arnold Beisser, qui lon doit cette thorie du changement, a crit : Le
changement se passe quand quelquun devient ce quil est et non pas lorsquil cherche
devenir ce quil nest pas. Cette hypothse est forte, et paradoxale. Elle va
lencontre des modles comportementaux ordinairement enseigns. Cependant : le
changement se passe si la personne consacre temps et effort devenir ce quelle est.
Si le coach suit cette thorie, il doit encourager chaque participant dun groupe de
coaching lacceptation temporaire et complte de ce quil vit actuellement et de ses
manires de voir le monde. Faute de quoi, il risque de lui faire accepter cette ide
que : Tu devrais tre ceci ou cela , et linciter se mettre en comparaison avec
dautres plutt qu rechercher son style et son positionnement propres.
Lnergie de chaque individu inclut la fois des forces pour le changement et des
forces pour le statu quo, souvent sous forme de conflits internes. Par exemple :
Jaimerais profiter de la vie, mais il faut que je fasse cela . Ces tensions doivent tre
respectes. Dabord, le coach va encourager la prise en compte de ce qui existe :
Jaimerais profiter de la vie , avant de mettre laccent sur : il faut que je fasse
cela . Cest pourquoi, pendant le groupe, il incite la personne amplifier par le rcit,
par la reprsentation graphique ou par les sculptures vivantes, les paramtres et
tensions quelle est en train de vivre.
Le changement se produit suite une exprience nouvelle dans lenvironnement
du groupe. Cest le groupe qui contient et permet lexprience, parce que ses
membres prennent le temps de sapprivoiser. Ainsi le groupe devient support, au
contraire de nombreux groupes rels qui parfois limitent ou inhibent les processus
individuels de changement.
Un exemple : le coach propose de mettre en scne le poids des charges
professionnelles . Par le biais dune exprimentation, il va demander une personne
den prendre encore plus sur le dos . Et cest la personne qui va raliser elle-mme
quel moment et comment se dbarrasser des fardeaux qui lencombrent. Il ne faut
pas oublier que ces mmes fardeaux, elle les porte souvent depuis des annes et que,
jusqu prsent, ctait sa manire elle de prouver son existence et son efficacit
son environnement.

Le travail sur les polarits


Le changement arrive lorsquune personne dcouvre par elle-mme comment elle
peut utiliser diffremment ce qui est prsent. Le coach encourage la communication
entre les ples opposs du client. Ce travail sur les polarits permet ensuite
lintgration personnalise. Zinker dit : Ma thorie sur la polarit prtend que si je
ne me permets pas de ne pas tre bon , je ne serai pas vraiment bon. Si je suis en
contact avec mon propre manque de bienveillance et que jtends cette partie de moimme, lorsque ma bienveillance rapparatra elle nen sera que plus riche, plus pleine
et plus complte . Cependant jaime mieux me voir comme brillant plutt que
fade, gracieux que maladroit, doux que dur, comme bon plutt que cruel . Au sein

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du groupe, ces contradictions personnelles sont perues, mises en vidence et peu


peu intgres par les participants qui en deviennent ainsi plus riches.
Cette perspective gestaltiste est en accord avec un monde de plus en plus
complexe et permet des personnes dintgrer leurs parties alines . Les besoins
mconnus sont identifis, reconnus et accepts plutt que de conduire des
situations inacheves dvoreuses dnergie.
Et cest l que lentreprise est gagnante, elle bnficie dun gain dnergie pour des
actions justement entreprises.
Une hypothse majeure de la Gestalt est celle-ci : Les consquences du
changement sont imprvisibles 1. En favorisant le devenir personnalis de chacun, la
prise en compte de son individualit, de ses gots, talents, ombres et lumires, le
coach ne peut donc pas garantir la ralisation dobjectifs pralablement poss. Cette
incertitude est souvent source de peur pour les collectivits et les entreprises.
Cependant, comme en tmoigne le chapitre 3, choisir cette approche de coaching est
un pari pas si insens que cela, car les rsultats dpassent souvent les attentes.

1.2

Le processus transfrentiel en Gestalt et le feed-back

Robert Resnick2 met en vidence combien les concepts de transfert et contretransfert diffrent entre la vision analytique (o le thrapeute est objet de transfert
inconscient de la part du client et projette son propre transfert sur le client) et la
vision contemporaine de la Gestalt.
Celle-ci conoit le transfert en tant que processus : la manire dont le participant
amne son rcit rvle des aspects de sa ralit. Grce une observation dordre
phnomnologique, le groupe va pouvoir sans interprter restituer au participant
concern une part de ses manires dtre au monde. A lui maintenant den faire
linterprtation : sont-elles ajustes ou anachroniques ?
De mme pour le coach : sa manire de ragir et dtre en contact avec un
participant ou avec le groupe leur rvle sa propre attitude phnomnologique .
En fait sil est coach (cest sa fonction), il est dabord une personne, qui rvle elle
aussi des parts delle-mme. Son dfi peut alors se rsumer dans cette question :
Suis-je capable de ressentir ce qui se passe en moi, de tenir compte de mon impact
et de faire part au groupe de manire slective ce que je vis dans le moment
prsent ?
Notre manire dtre au monde influence directement notre entourage et nous
sommes influencs par lui. Ce que chacun de nous est, sa manire de faire et de dire,
est peru par ses collgues, ses amis. Souvent nous croyons tre ceci ou cela et si
nous acceptions dtre encore plus diffrents, plus composites, facettes multiples ?
Les lieux sont hlas rares o nous pouvons parler de nos perceptions, interactions
et surtout de ce quelles stimulent en nous sous forme dmotions et de sentiments
(ou de ressentiments). Cest pourquoi la pratique du feed-back, en tant quart dtre
prsent lautre, est encourage. Robert Resnick dit encore : Quelle que soit ton
exprience je laccepte et je te fais savoir en retour comment je suis lintrieur de
moi en contact avec toi, ici et maintenant. Lorsque le dialogue se situe ce niveau
dinclusion, il permet une vritable prise de conscience et stimule les ajustements
crateurs3 .
***
Voir larticle de Philippe Geffroy, consultant et coach, en bibliographie.
Communication lors du GATLA summer training program , Norvge, juillet 2004.
3 Voir lexique.
1
2

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2. Le coaching de la vie professionnelle selon


lapproche Gestalt
2.1 Quelques dfinitions pralables :
Coaching : dmarche daccompagnement personnalis en groupe o chaque
participant devient un miroir, une rsonance pour lautre, ce qui permet chacun de
se centrer plus sur soi que sur la seule rsolution technique du problme. Ainsi le
coaching par la Gestalt offre de nouveaux prismes de lecture et de nouvelles
perspectives.
Vie professionnelle : celle-ci est mise en liaison avec les talents et comptences
personnelles, les aspirations, les doutes, les craintes, la vie prive, la sant psychique,
affective et physique.
Gestalt : implication dans le groupe considr comme un laboratoire dexpriences,
accueil des motions et des tensions prsentes, exprimentations des polarits (en
particulier les cts ombre ou prconscients).
La Gestalt4 peut se dfinir comme une posture daccompagnement. Plutt que de
prconiser des solutions techniques aux situations rencontres, le coach sintresse
la personne et son exprience ici et maintenant 5 dans le groupe. Il se centre sur
son exprience immdiate et aide ainsi la prise de conscience mentale, motionnelle
et corporelle6 de ce qui se passe rellement :

Tte (penses, imaginaire, explicite / implicite, connaissances, projets )

Personnalit
en volution

Cur (facults de contact,

nergie, relations, sentiments)

Corps (tat de sant,

expressions non
verbales, respiration)

Voir les rfrences bibliographiques et le lexique pour les principaux concepts.


Ou plutt, daprs lorigine amricaine how and now , le comment a se passe
maintenant dans la relation prsente .
6 En langage technique : awareness .
4
5

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En contact avec le groupe, la personne va chercher de nouveaux moyens de


sajuster lenvironnement prsent de manire plus responsable et crative. Le pari
de la Gestalt est celui-ci : lorsque la personne ralise une nouvelle exprience
consciente et fructueuse, elle va oser la transfrer dans son environnement quotidien.
Lorsque le participant exprimente avec son corps, ses motions et sa tte la prise
de conscience, l'ajustement et la responsabilisation dans le groupe, ces
comptences-l se transfrent dans ses pratiques professionnelles. Cest la prise en
compte de la vie, riche et diversifie, avec la singularit de chacun ; elle met en valeur
les succs, elle compose avec les zones d'ombre de chacun.
Une large place est laisse laccueil et la reconnaissance des motions,
lubrifiants de lme et catalyseurs du changement personnel.
Le regard du coach se porte aussi sur la manire dont les personnes quilibrent
leur vie. Reconnaissant que l injuste milieu7 nexiste pas, il considre la faon dont
chacun utilise son nergie vitale et polarise ses intrts, et quels sont les effets de ces
tensions sur le maintien de son quilibre. Le groupe apporte, en rsonance
sympathique, la richesse de regards diffrents sur les situations prsentes. Il
questionne, donne ses sentiments8 et suit lvolution de chacun.
Lapproche gestaltiste suppose enfin trois conditions, qui sont prsentes aux
participants :
- leur prsence chaque regroupement,
- leur implication dans le groupe (il nest pas possible dy assister seulement car la
prsence de chacun influence le groupe),
- la confidentialit sur les propos tenus par les membres du groupe.
moyen terme, les buts viss par la formation sont :
- le renforcement des comptences personnelles et relationnelles.
- la mise en oeuvre de comportements autonomes, efficaces et motivants.
- la prise de risques et de responsabilits (savoir faire juste, autrement).

7
8

Selon lexpression de Serge Ginger.


Pratique du feed-back, voir lexique.

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Ce schma illustre les principaux paramtres utiliss


dans la dmarche :
V
I
E
P
E
R
S
O
N
N
E
L
L
E

Personnalit,
style, impact

Confiance et
estime de soi
Talents,
comptences

Ressources,
nergie
Intelligence
motionnelle

EQUILIBRE
SANTE

Coaching de la
vie
professionnelle

Donner et recevoir
du feed-back

V
I
E
P
R
O
F
E
S
S
I
O
N
N
E
L
L
E

Faire avec
les situations
difficiles et
complexes

Dvelopper
une qualit de
prsence et de
contact
Chercher des pistes
de progrs

Etre moteur
dans lquipe

Senrichir de
nouveaux moyens
Accompagner
et diriger

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2.2 La position du coach dans un groupe professionnel


Le coach est-il compagnon, ami, thrapeute ou gourou ?
Coach vient de cocher, celui qui guide. Cette position daccompagnant, de
relais sur le chemin de lautre (un jour par mois, les participants font tape), est une
dfinition intressante. Cest par sa posture, sa manire dtre avec la personne et
avec le groupe que le coach contribue faire avancer chacun sur son chemin, son
rythme, en tenant compte de ses forces et faiblesses et en se ressourant.
En ce sens, le coach devient un ami trs proche de chaque participant, au sens o
Jules Renard disait : Lamiti nexiste pas, il ny a que des moments damiti ,
puisque chaque participant vit sa vie en-dehors du groupe. Cette implication forte
dans le moment prsent est la condition qui permet peu peu au groupe de souvrir
plus dintimit, y compris dans les moments difficiles et conflictuels.
Lapprentissage de cette posture9 slabore par le travail et la formation
thrapeutique, car il ny a gure daccompagnement possible au niveau de lintime et
des motions de chacun sans avoir acquis qualit dcoute, de prsence, dempathie
et dinclusion dans la situation de lautre et simultanment possibilit de mise
distance suffisante en restant touch par lexprience du participant.
Le danger prsent dans chaque formation qui lie dveloppement professionnel et
personnel, qui met laccent sur les relations et les motions prsentes est celui de
transformer le coach en une forme de gourou, soit du fait de ladmiration des
participants ( Quest-ce quil est pro ! ), soit que le coach se complaise dans diverses
formes de sduction, allant de ltalage de ses comptences la cration dune
atmosphre envotante dont il est ensuite difficile de se sparer.
Chaque coach/formateur est en permanence renvoy son chantier de
construction personnelle : il doit viter les dangers de prise de pouvoir et de
manipulation.
Il est amen reconnatre ses zones de turbulence, ses cts ombres, travailler
encore plus sur les polarits qui le mettent en difficult professionnelle : promptitude
se fier ses premires impressions, confluence avec le groupe, sduction,
valorisation narcissique, crainte de limperfection, difficult dans la sparation
Car qui na pas ses dmons apprivoiser ?

Voir lexcellent mmoire de 2e cycle de lEPG : Elyn Bernard, La posture, un levier du


changement .

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2.2.1

Style et obstacles personnels de lauteur en tant que coach

Un adage dit : Nous ne pouvons plaire tout le monde . Je revendique mon style1
souvent qualifi de rassurant, prsent, lcoute, intgre, dynamique, favorisant les
contacts et impliqu au sein du groupe. On me reproche parfois de ne pas tre
suffisamment confrontant, de ne pas assez cadrer et de laisser trop de temps de parole. Je
vrifie en moi combien la parole juste est parfois difficile prononcer dans ces moments.
Jai tendance recourir alors mon masque dacteur imperturbable et non touch par les
personnes et la dynamique prsentes. Ainsi je garderais lillusion de diriger !
Cependant, japprends toujours plus laisser fondre mon cur 2 lcoute des
tmoignages. Je peux ainsi reprendre mon compte Bernard Elyn lorsquil dit : Je suis
convaincu que lintimit, lauthenticit et la qualit de la rencontre sont les voies les plus
[directes] pour transformer la nature des tres et le cours des vnements. Elles me
semblent galement plus ambitieuses car porteuses de plus deffets ; plus gratifiantes
aussi car jai plus de plaisir rencontrer une personne qu essayer de la soumettre ou du
moins de la contrler.
Cest pourquoi je cherche faire le lien entre ma partie yin (part motionnelle) et ma
partie yang (structure, directivit), cela avec toute mes imperfections que je cesse peu
peu de chercher dissimuler. Certains apprcient, dautres moins
Mon approche est en volution. Je suis imparfait avec la tension vers la perfection.
Cest mobilisateur. Les tmoignages reus, les valuations positives et les rsultats
constats mencouragent amliorer toujours mon positionnement.
Pan Rebetez
______________
1 Les qualificatifs qui suivent sont extraits des questionnaires qui me sont parvenus.
2 Comme dit Joseph Zinker, formation EPG, juin 2004.

2.3

Le cadre et les rgles de fonctionnement

Le cadre :
Un groupe de coaching fonctionne sil respecte les conditions suivantes :
Le groupe est form de 6 10 participants, ne se connaissant pas forcment
et provenant souvent de milieux professionnels diffrents.
Chaque membre doit sengager librer une journe par mois et cela pour au
moins 6 mois successifs.
Lespace de formation doit offrir la possibilit deffectuer des travaux en
groupe.
Les horaires (en principe 7 h de travail effectif par jour) sont ngocis avec
les participants.

Les rgles :
Les rgles de fonctionnement concernent chaque participant et le coach en tant
quanimateur du groupe. Leur apparente simplicit mrite cependant un bref
commentaire :

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10

Exprimentation : Le groupe est un laboratoire o chacun fait ses expriences et


est invit dcrire ses succs, doutes et checs ainsi que les retentissements
motionnels quil vit.
Prsence : chacun est invit vivre et exprimer ce qui se passe ici et
maintenant , y compris lorsque cest difficile, dsagrable et lorsquil y a
tentation dtre en contact avec l ailleurs que ce soit en imagination ou par le
biais des tlphones portables.
Emotions : lmotion est reconnue comme levier du changement. Son
exploration est encourage dans le prsent, et non des fins thrapeutiques
(exploration visant la rparation de scnarios du pass).
Feed-back : chacun est encourag donner ses propres sentiments aux personnes
concernes dans la situation prsente.
Discrtion : Les propos et les motions changes ne doivent pas tre divulgus
lextrieur du groupe. Par contre des dcisions qui affectent le groupe entier sont
travailles pour tre rapportes aux personnes concernes lextrieur.
Respect et non jugement de lautre.
Mise en action et en parole au sein du groupe, et non en dehors. Il sagit dviter
les bruits de couloir .
Annonce de son dpart du groupe lors de lavant-dernire sance (importance de
vivre les au revoirs et la sparation).
Limites : Chacun a droit dire NON ou STOP, 2 mots magiques, simplificateurs
de vie, condition quils soient poss en contact avec soi et le groupe.
Choix : Dire oui quelquun, une proposition, une place prendre dans le
groupe. Faire un choix, cest dabord dire oui, mais cest aussi dire non toutes
les autres possibilits.

Les rgles de dontologie :


Pour viter les drapages vers la manipulation, le coaching de la vie
professionnelle doit sastreindre quelques rgles de dontologie qui concernent
aussi bien le formateur que les participants :
- Respect des rgles et des objectifs convenus avec lorganisation mandante.
(En cas de dsaccord de participants sur les objectifs et mthodes de
formation, il convient de consacrer du temps leur expression au sein du
groupe. Cest un processus dapprentissage et de traverse des conflits).
- Pas de passage lacte (violence verbale ou physique, sexualit, intolrance,
absence ou dpart du groupe sans motif dimportance). Tous ces registres sont
gnralement implicites ou tabous. Le coach encourage leur explicitation en
sengageant personnellement exprimer ses sentiments des moments choisis.
- Gestion, au sein du groupe, de ses propres dcisions de faon satisfaire
lensemble des participants10.
10

Enseignement de la Gestalt de groupe daprs Jean van Pvenage.

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Mise en vidence de la responsabilit de chacun et exercice du libre choix


(Pouvant dans de rares cas conduire quelques participants renoncer leur
participation au groupe).
Ncessit pour le coach dtre en supervision (ou en thrapie) pour claircir ses
propres zones dombre, rectifier une part de sa vision partielle et subjective des
personnes.

2.4

Descriptif
de
mthodes
professionnel et personnel

2.4.1

daccompagnement

Programme indicatif dune journe

Il convient, lorsque la question des programmes de formation est pose, de


toujours prciser quils sont indicatifs : ils peuvent se modifier en fonction des
intrts et des vnements du groupe.
En voici 2 illustrations, lune sinspirant dun des concepts principaux de la
Gestalt, lautre tant plus un repre chronologique :
1) En fonction du cycle de contact11, on peut distinguer les phases suivantes :
Pr contact :
- se mettre en disponibilit (exercice de dcontraction et de respiration).
- entrer en relation avec les personnes du groupe (dire bonjour).
Engagement :
- Rpondre la question : Comment suis-je maintenant aux trois
niveaux symboliques : tte, cur, corps ? .
Formation de figure :
- Quest-ce que chacun a travailler dimportant aujourdhui ?
dimension individuelle.
- Quelle est la dominante aujourdhui dans ce groupe-ci ?
dimension de groupe.
Contact :
- Dialogue sur la situation amliorer.
- Exprimentation (travail ax sur le non verbal et lmotionnel) avec prise
de risques au sein du groupe.
- Feed-back donns au sein du groupe.
- Renforcement de la prise de conscience dans la phase de verbalisation.
Clture :
- Exprimer son bilan de la journe.
- Purger : expliciter dans le groupe les ventuels malaises, insatisfactions
et ressentiments.
- Donner son axe de rflexion jusqu la fois suivante et tenir compte des
ordonnances du coach et des autres participants.

11

cf. lexique. Le cycle de contact de la Gestalt est un concept applicable beaucoup de


situations : conduite dentretien, ngociation, runion, action de formation. Lauteur sappuie
quant lui sur la reprsentation de Serge Ginger (voir bibliographie).
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12

Intgration :
- Les quelques semaines sparant deux rencontres permettent lintgration
des exprimentations dans la vie professionnelle et personnelle.
- Tenir compte des frustrations, des tches inacheves : elles donnent
lnergie pour une satisfaction ultrieure des besoins.
Nota bene : Le thme de travail abord dans la sance prcdente est repris si la
tche est inacheve12. Si le besoin a trouv satisfaction et que la tche est acheve, la
personne est alors dispose travailler un autre thme, qui apparat en figure13 sur le
fond de ses proccupations.
2) Droulement chronologique :
9h

Se reconnatre soi. Cohrence entre les trois ples tte cur corps ,
observations et changes au sein du groupe.
10 h L ici et maintenant du groupe - choix des priorits pour chacun.
11 h Prsentation individuelle des points dintrt, tensions et difficults lies la
vie professionnelle.
12 h 30 Repas
14 h Exercices corporels et relationnels en groupe.
14 h 30
Coaching en groupes de 3-4 participants sur la situation de lun deux :

Quobserve t-on dans son comportement ?

Quels sont ses dilemmes, ses choix, ses risques, ses peurs, ses
doutes ?

Quest-ce que chacun ressent pour lui /elle ?


15 h 30
Prsentation par les personnes concernes de leurs constats,
sentiments et priorits au sein du groupe entier. Exprimentation
propose pour renforcer la prise de conscience.
16 h 30
Temps dintgration personnelle, rgulation au sein du groupe, mise
en rseau.
17 h 30
Clture.
Voici dautre part quelques exemples de thmes souvent mis en vidence en
fonction de lavancement des journes :
- Premier jour :

Faire connaissance, tablir des liens de confiance, ajuster le


programme.
- Deuxime jour : Faire le lien entre soi et la prsence dans le groupe.
- Jours suivants : Figures mergentes au sein du groupe.
Comment passer de ce groupe de coaching la ralit
professionnelle.
- Dernier jour : Assimilation, valuation en prsence des mandants, clture et
sparation.

12 Effet de linachev, mis en vidence par Bluma Zeigarnik : la pression de la tche ne nous
rend disponible pour passer autre chose que lorsque cette tche est acheve.
13 Figures mergentes, voir lexique.

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13

2.4.2. Exemples de mthodes pour traiter une situation professionnelle


En entreprise, la raret du temps est une contrainte importante. Voici deux
exemples de mthode permettant daller assez vite vers un repositionnement
personnel dabord, avec des incidences professionnelles ensuite :
a) Ci-dessous une mthode qui permet, en peu de temps, dobtenir un maximum
defficacit sans verser dans les conseils. Elle offre aux participants loccasion
damliorer leur impact, leur conscience deux-mmes, leur coute. Elle sinspire la
fois des groupes Balint, des recherches entreprises dans le groupe de supervision
anim par Jean van Pvenage et des expriences de lauteur en formation.
Les phases du droulement ci-dessous marques par sont inspires par la
Gestalt puisquelles visent laugmentation de la qualit du contact et un nouvel
ajustement la situation grce aux retours (feed-back) des autres participants :
Dure Narrateur/trice Participants
5'-10' Expose la situation Ecoutent sans intervenir et
qu'il/elle
dsire reprent les zones obscures
amliorer,
ven- de l'expos
tuellement l'aide
de schmas
10 '
Rpond
bri- Posent
des
questions
vement aux ques- (im)pertinentes de comprtions des partici- hension et d'claircissement
pants
10

Ecoute

5'

Aprs avoir entendu les propos des


participants, prend
position :
- Voil o j'en suis
maintenant
- Voil ce qui
me touche
Le
narrateur
explore avec son
corps la reprsentation quil a de
lui-mme ici et
maintenant

Disent ce qu'ils ont


compris
- imagin
- ressenti

Objectifs
Comprendre le contexte, les
enjeux et la symbolique de la
situation voque
Chercher comprendre les
enjeux
sans
juger,
ni
interprter.
Se permettre le risque de
la question impertinente
Mettre en vidence les
diffrences
de
comprhension et de sentiment.
Eviter de conseiller
Permettre l'volution de ses
reprsentations et expliciter
laffectif

Favoriser la mmoire dun


moment-cl par lexprience
non verbale

La dure totale de cette dmarche est denviron 40 minutes. Ce qui est vis est la
phase dintgration, cest--dire la manire dont la personne va assimiler les
nouveauts de lexprience vcue au sein du groupe.
Aprs quelques semaines, les participants vont tmoigner de leur volution. Trs
souvent cependant la situation explore sest rsolue de manire originale, ce qui fait
que la personne passe alors dautres proccupations.

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14

b) Dautres
difficile :

mthodes recourent la reprsentation symbolique de la situation


la reprsentation graphique sur grande feuille de papier.
la sculpture de la situation en utilisant divers membres du groupe.
la mise en place dans la salle de sa trajectoire laide de divers
matriaux et ustensiles (chaises, coussins, tapis de sol, ).
lamplification corporelle de ce que la personne ressent dans sa
situation.

Toutes ces mthodes stimulent de manires diverses les membres du groupe et


leur permettent de rpondre non seulement mentalement (hmisphre gauche du
cerveau) mais aussi avec leur partie plus physique et motionnelle14 (hmisphre
droit).

***

14

Le lien est fait ici avec les expressions corps corps, cur cur .

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15

3.

Tmoignages de participants

3.1 Que cherchent-ils ?


Les participants viennent en formation avec des attentes. Souvent celles-ci lient
aspects personnels et professionnels. Voici quelques tmoignages en matire
dattentes personnelles :
Patricia, pharmacienne responsable de la qualit dans un groupe industriel :
Rechercher l'ajustement "crateur" dans le relation au sein de l'entreprise (aussi en dehors).
Pouvoir ajuster en adquation avec mes propres valeurs et les exigences / contraintes de l'entreprise.
Et ce, dans les rapports hirarchiques ascendants / descendants et horizontaux.
Etre mensuellement dans une "fentre d'ouverture" et d'ajustement par ce groupe de coaching .
Partager les expriences diverses .
RENCONTRER L'AUTRE et dvelopper l'Art de l'Attention .
Fabian :
Ma participation ce groupe sinscrit dans le cadre dune nouvelle orientation professionnelle :
de DRH coach.
Henri, cadre dans ladministration :
Volont de maider dans un poste qui me fait travailler avec une quipe et aussi lenvie de me
donner des moyens dvoluer en dpassant mes peurs, en exprimentant et en changeant partir
dexemples concrets, sans jugement
Corinne, directrice dune centrale de vrification des produits du froid :
Javais besoin dun accompagnement dans un cadre chaleureux et accueillant pour apprendre
grer mes relations professionnelles et surmonter des difficults que je rencontrais dans mon rle de
manager.
Romain,15 en train de crer un nouveau concept de re-professionnalisation des
cadres :
- Tirer parti des mthodes danimation du groupe
- Progresser dans la connaissance de mon impact sur les autres
- Accder lapprentissage du plein contact16
- Accepter les feed-back
- Accepter les processus de sparation

Voir le site www.tebopro.com


Dans le cycle du contact de la Gestalt, on appelle plein contact le moment o la
personne est entirement en contact avec ce qui est en train de se passer. P.ex. en croquant
une pomme ou en tant en entretien avec quelquun.
15
16

Pan Rebetez - 2004

16

Pierre-Alain, anciennement directeur commercial dans lindustrie et aujourdhui


coach :
Je me suis brl les ailes. Elle vont repousser dans un contexte de protection / permission
avant de mautoriser revoler.
Jocelyn, responsable de formation infirmire :
Aprs un travail personnel (psychanalyse), jai eu aussi le dsir de me repositionner
professionnellement.
Christian, consultant dans les PME :
Parvenir me connatre un peu plus et intgrer mes prfrences mon mtier. Et faire que le
doute soit constructif et non paralysant.

3.2
-

Hypothses de travail
Ce qui se passe dans le groupe de coaching de la vie professionnelle a
des relations fortes avec les comportements lextrieur du groupe :

Le groupe sert de laboratoire dexprimentation et aussi de miroir, caisse de


rsonance, rvlateur.
Romain crit : Jai utilis les feed-back, la bienveillance et la confiance mutuelle en transposant
ces principes des groupes de managers en recherche demploi.
Henri affirme : A un moment un collaborateur ma dit Je sais quon peut tout vous dire.
Jeanne exprime que le groupe a permis de tester mes ides nouvelles, en osant les dire et les
mettre en forme. Cest partir de l que jai os dans mon agence avoir une responsable de bureau,
os tre grante de socit et psychothrapeute.
Pierre-Alain fait le transfert entre ce que jai vu entendu ressenti et compris du
lien entre nous et la situation professionnelle vcue.
-

Chaque participant a son style, ses talents propres, ses faiblesses


aussi :

Il sagit pour chacun de trouver son positionnement dans lenvironnement qui lui
correspond. Cest un chemin o le sens se dcouvre en intgrant les expriences.
Henri : Cela ma aid dans des priodes o jai eu affirmer des choix et galement lorsque jai
eu faire face des situations me plaant dans des contextes dagressivit.
Corinne: Le groupe ma permis de mettre en scne des situations professionnelles, de prendre
conscience de mes diffrents niveaux dimplication et didentifier la complexit de mes relations au
travail.
Romain : Le groupe ma aid reprendre confiance, accepter mes faiblesses, mieux valuer mon
impact sur lautre, prendre conscience de ma valeur Par exemple, je mefforcerai de ne plus
paratre ambigu, il ny a vraiment pas de quoi.
Finalement Pierre-Alain commentant son volution laide dun dessin
symbolique : Le groupe ma permis oser ma nouvelle posture, ma nouvelle identit [de coach
professionnel]. Jy ai dvelopp mon arbre, le pin parasol.

Pan Rebetez - 2004

17

Chaque personne vit des tensions, des interruptions du contact :

Les nommer au sein du groupe permet chacun de plus dvelopper sa


clairvoyance, ses prises de risques mesurs et duser mieux de son agressivit (adgressere = aller vers)
Henri: Jai pu affronter des situations de conflit, faire des entretiens de recadrage avec plus de
scurit et de force
-

Le groupe gnre ses propres rythmes et rituels :

Cest important davoir une lecture des phnomnes de groupe, utiles dans
lobservation de son quotidien professionnel.
Ainsi, le groupe peut vivre des journes trs diffrentes les unes des autres, parfois
avec une nergie leve, parfois dans la confidence, lintimit et lmotion, parfois
dans le stress du temps qui passe trop vite et ne permet pas daller suffisamment en
profondeur pour chacun, parfois avec lenteur, la paresse de certains dteignant sur
les autres, parfois dans les rglements de comptes (contes ?) relationnels.
En prenant un temps de rgulation en fin de journe, le groupe se donne
loccasion de formuler ce qui a t utile / inutile, agrable /dsagrable pour chacun.
Ce moment de purge rgulire apparat de plus en plus indiqu dans tout groupe,
quil soit associatif ou professionnel.
-

Des vnements mergents partags au niveau du groupe mobilisent


lattention :

Certaines personnes sont porteuses dmotions lies leur situation prive ou


professionnelle. Cette motion, gnralement inhibe, paralyse une part de la libert
dagir et de penser. Par exemple, lvnement qui parle chacun peut tre une
demande daide, lannonce dune bonne nouvelle, la tristesse dun deuil ou dune
sparation, une nouvelle liaison amoureuse, la cruaut de faire un choix au sein de
son personnel, la fatigue de fin de semestre, la joie des vacances proches.
Cet vnement mergent peut aussi tre li quelque chose qui se vit dans la
ralit du groupe, de la joie dune dcouverte au conflit qui clate
En permettant dans ce groupe lmotion de se dire, les participants accordent
une place importante ce qui est ici et maintenant . Ils disent combien ils sont
touchs par ce qui apparat soudainement en figure, ils partagent lnergie du
moment et vivent avec densit ce qui est en train de se passer. Il serait vain dailleurs
de vouloir contenir cette nergie puisquelle est l. La vivre, telle quelle est, y compris
lorsque cest dsagrable, procure ensuite le stimulus, lenvie de travailler de
nouvelles situations.

3.3

Les avantages du groupe rseau

Les tmoignages ci-dessous illustrent le pouvoir du groupe et de ses changes :


Fabian dit de son groupe Le recentrage sur lactivit professionnelle, les rencontres, les
changes, les interrogations des autres membres du groupe taient trs proches de mes proccupations
et leurs clairages pertinents pour moi Une plus grande solidarit, soutien et comprhension
[donnent] une efficacit et des rsultats perceptibles.

Pan Rebetez - 2004

18

Pour Ronald, consultant associ, le groupe permet daccder plus dexpression :


Je me sens libre, dans ce groupe, d'exprimer ce que j'ai envie d'exprimer, sans chercher coller
une reprsentation que l'on se fait de moi. C'est prcieux, justement par rapport l'activit
professionnelle.
Corinne dfinit ainsi la dmarche du groupe : Une ouverture sur de nouveaux modes
de relation lautre, un miroir de soi aux multiples facettes, un kalidoscope.
Romain dit quelle est un travail sur la cohrence des aspects diffrents de nos personnalits,
sur nos choix professionnels travers le regard des autres.
Jeanne, gestionnaire dans limmobilier, crit : Cest une dmarche juste ce moment-l.
Javais besoin dtre conforte et rconforte.
Le coach incite les participants (qui ne se rencontrent pas au quotidien) tablir
un rseau optionnel entre eux ou avec lui durant lespace qui spare deux rencontres.
Cette possibilit leur permet deffectuer des choix, quils soient de type affectif
(besoin dexpression dune affinit, demande de soutien) ou vise professionnelle
(conseils de type technique, partage dexpriences) et lexpression des choix ou sein
du groupe amne la responsabilit de ses actes.
En encourageant cette pratique, le coach favorise lexpression des demandes qui,
sinon, seraient demeures implicites ou auraient eu lieu en-dehors des journes de
manire informelle et sans rtroaction des personnes concernes, celles choisies
comme celles non choisies. Ceci amne reconnatre quelques principes de
communication tels que :
- Il nest pas possible de faire plaisir tout le monde.
- Poser une demande explicite et concrte gnre un soulagement.
- Choisir, cest savoir dire non aux autres possibilits.
- La peur de blesser lautre (par choix ou exclusion) inhibe laction17.
Cette pratique a souvent eu des rsultats estims trs positifs par leurs auteurs. En
voici deux exemples :
Dominique demande au coach un entretien entre 2 sances pour lui parler de
lattirance quelle prouve souvent pour quelques hommes de son groupe de travail,
en particulier pour un des derniers arrivs qui trs souvent sarrange pour attirer son
attention. Le coach encourage Dominique faire part de cette problmatique de
sduction lors du prochain regroupement, ce quelle sautorise faire. Le groupe
prend alors conscience de lintrt quil y a nommer ces attirances plutt qu passer
lacte. Dans les sances qui suivent les relations deviennent bien plus explicites.
Lnergie du groupe entier est ainsi libre pour affronter dautres situations.
Jacques est directeur dcole. Voici son tmoignage : En situation
professionnelle relle, c'est--dire le dernier Conseil dcole de lanne scolaire, jai t aid par 2
personnes du groupe, par messagerie lectronique, pour prparer un texte que je voulais lire
annonant mon dpart de lcole, et mes projets. Jai donc pu apprendre en situation relle
parler de lessentiel, rester vrai dans le cadre de mon travail. Cela ma prouv que je ne mtais pas
tromp de choix professionnel, juste dcole. Une vraie reconstruction !

17 La non expression des demandes et des choix est souvent lie des projections (Lautre ne
pourra pas entendre une telle demande) ou des introjections (Cela ne se fait pas),
mcanismes psychique souvent inconscients appels rsistances.

Pan Rebetez - 2004

19

3.4

Quelques rsultats

Il est prsomptueux daffirmer que la participation pendant 6 mois un groupe


continu centr sur la vie professionnelle permette une volution certaine, voire des
changements. Linfluence dun groupe de coaching nest quun des dterminants
permettant lvolution professionnelle et personnelle.
Des rsultats peuvent tre parfois peu probants : des personnes peuvent quitter
un groupe aprs quelques sances parce quils ne sont pas en adquation avec ce que
propose le coach.
Autre forme de rsultat inattendu possible : des participants dcident, en cours de
dmarche, de quitter leur travail pour raison de sant et dquilibre personnel.
Voici un autre tmoignage, faisant tat dun temps de latence ncessaire :
Pour moi, la participation au groupe, c'est surtout l'ouverture l'autre, l'amlioration de ma
capacit d'coute. Est-ce que a m'a permis de progresser ? Je n'en sais rien, je manque de point de
repre pour me situer. J'ai beaucoup de mal analyser mon volution au sein de ce groupe... J'aurais
voulu pouvoir en dire plus ! Je ne suis pas trs content de moi
Et celui-l teint de plus doptimisme : Je sais que ce groupe contribue normment me
faire avancer professionnellement et aussi personnellement, mais jai beaucoup de mal expliquer ce
qui se passe. Cela se fait la fois par moments cls et aussi de faon presque souterraine. Il y a des
lments qui mrissent sans que je les identifie clairement. Je vis une volution positive et cest ce qui
compte pour moi.
La plupart des participants confirment leurs axes de progression. En voici
quelques uns, tout dabord relatant la progression personnelle :
- recherche daffirmation / confiance / agressivit face aux conflits et situations difficiles
- lcher-prise / mautoriser tre moi-mme dans un cadre scuris
- travailler dans la continuit et lajustement permanent
- connaissance par les autres de plusieurs facettes de ma personnalit
- le dialogue se poursuivant dune fois lautre
- apprendre intgrer tte cur corps
- acceptation sans condition de qui je suis
- je suis capable dentendre des choses positives et ngatives
- je peux, je vais oser, le groupe me permet lexprience
- limperfection est possible dans ma recherche de la perfection lautre aussi peut tre
imparfait
- sentir les ressources en moi pour aller mieux
- cest un temps en dehors du rythme mtro-boulot-dodo pour se dcouvrir et dcouvrir les
autres
mais aussi un meilleur positionnement professionnel :
-

affirmer des choix


affronter des situations dans un contexte dagressivit
prise de conscience que je ne suis pas seul prouver des difficults dans mon travail et
quelles sont inhrentes ma fonction de responsable un ajustement aux problmes
rencontrs peut donc tre travaill
relativiser lamplitude de mon jugement
tester mes ides nouvelles, les mettre en forme
valoriser mon exprience et mes dsirs dobtenir un autre poste
encouragement de mes projets personnels et professionnels.

Pan Rebetez - 2004

20

consolidation de mes capacits dcoute et de management


accueil plus ais dans la relation
je ne me suis toujours pas tablie ! ou parce que a doit se passer ailleurs et autrement
pour moi ou parce que jaurais d continuer travailler plus longtemps dans ce groupe

Voici quelques tmoignages qui montrent lincidence de la posture personnelle sur


limplication professionnelle :
-

Un peu plus de recul et une phase dcoute et de rflexion avant laction


Laptitude coacher
La conviction que cette dmarche dbouche sur de nouvelles solutions
Jai appris me protger, mettre des limites entre vie professionnelle et personnelle; faire
plus souvent confiance mes intuitions.
Jai compris quil ne sert rien den faire beaucoup, il faut surtout faire juste et au bon
endroit.
Jai russi accepter quune pause dans la vie professionnelle (comme cette anne) peut tre
une priode de changement, et pas forcment un retour en arrire ou un chec.
Essentiellement dans le management de mon quipe par laccueil et lcoute des besoins de
chacun et aussi oser un peu plus tre chef.
Jai pu dans les relations avec mes collaborateurs faire le tri entre projections et ralit

Dans la majorit des cas, on peut mesurer avec le temps lvolution personnelle et
son incidence sur la vie professionnelle, et ce dans de nombreuses situations.
Certains rsultats sont mesurables et remarquables. En voici quelques uns :
- pour un responsable dagence immobilire, une quipe redynamise et un
chiffre daffaires croissant,
- pour un cadre infirmier et un cadre de ladministration publique, lobtention
du poste dsir,
- pour un consultant, labandon de situations dsespres et un recentrage sur
des interventions plus prometteuses,
- pour une consultante interne, la transformation de son poste daudit
technique en un poste de ressources internes et externes,
- pour une responsable de home mdicalise, le passage un rle de formation
dans le mme milieu,
- pour une quipe de coordinatrices de soins domicile (voir le rapport
dvaluation en pages suivantes), lvolution du fardeau des tches vers plus
de complmentarits, dinformations et de limites la pression ou
comment passer du stress la responsabilit parfois souriante.

Pan Rebetez - 2004

21

4.

Applications possibles du coaching de la


vie professionnelle aux organisations

Cette formation accompagnement personnel avec objectifs professionnels peut se raliser pour diffrents publics :
-

des groupes totalement htrognes par la provenance gographique et


professionnelle (cest le cas Paris et Lyon dans le cadre de lEPG),

des professionnels qui ne se connaissent pas ou peu et dont le mtier est le


seul dnominateur commun. Dans ce groupe, la dmarche sapparente alors
une supervision des pratiques professionnelles (p.ex. pour un groupe de
formateurs, de consultants ou de managers),

des cadres provenant de divers secteurs de la mme organisation ou


entreprise, ceci dans le but de favoriser une intgration et une transversalit
dans la culture dentreprise, voire une rflexion sur les manires dexercer le
mme mtier dans lentreprise,

des cadres dune mme organisation appels exercer de nouveaux dfis.

Elle se distingue de la dmarche de cohsion dquipe (team-building) par le fait


que les participants, ntant pas en contact quotidien au travail, se sentent plus libres
dans leurs propos, leurs feed-back et la manire de constituer un rseau non impos
entre eux.
Les diffrences par rapport un groupe de supervision des pratiques
professionnelles sont le fort investissement personnel demand, le lien troit tiss
entre la posture de vie personnelle et la dmarche professionnelle et les objectifs
professionnels en volution avec lesquels les participants entament le groupe.

***

Pan Rebetez - 2004

22

5.

Evaluation dune exprience de coaching en groupe

Ci-dessous, voici la synthse (dpouille des termes techniques) des valuations tablie - avec
3 mois de recul aprs une exprience pilote conduite pour des coordinatrices de soins
domicile :
ORGANISME MEDICO-SOCIAL VAUDOIS
Ressources Humaines & Formation
_________
Retours sur lexprience pilote de coaching
des responsables/coordinatrices de soins domiciles
Dispositif :
Groupe de 10 responsables/coordinatrices. Six journes rparties sur huit mois
(dcembre 2002 juin 2003). Animateur : Pan Rebetez.
Caractristiques de lapproche sur la base des retours des participantes :
Objets traits :
le quotidien des responsables/coordinatrices
le concret de leur activit
la rsolution de cas pratiques
Faon de les aborder :
partage dans le groupe
climat de confiance, douverture, de dialogue, de comprhension
dcharge des soucis et problmes sans que les autres les prennent leur compte
croisement des regards
Animation :
laissant beaucoup de place aux changes et privilgiant la construction du contenu
des journes par les participantes plutt quun programme prdfini.
utilisation dexercices corporels, de jeux de rles, de mtaphores et de travaux de
groupe en trio.
Regard des responsables pdagogiques sur cette exprience :
Lvaluation orale laquelle lauteur a assist a mis en vidence la grande satisfaction des
participantes par rapport au droulement et aux acquis de la dmarche.
Sur la base des retours des participantes, les points forts suivants ont t identifis:
Pour lapproche :

Rapport direct avec le travail

Mobilisation des ressources individuelles et dynamique de groupe formative

Accent sur le dveloppement personnel dans son rle.


Pour les acquis et les rsultats :

Valorisation de la personne et du rle

Ressourcement et prise de recul par rapport aux situations stressantes et aux


difficults

Affirmation de soi et positionnement plus adquat dans lquipe et vis--vis des


clients

Changements de comportements (analyse plus globale et systmique,


positionnement rflchi plutt que ractivit, dveloppement dactions constructives
dans les situations difficiles)
Conclusion :
Les acquis principaux nous semblent porter sur la gestion et le positionnement du
rle de responsable, ses limites et ses ressources, ainsi que sur lauto-valuation des forces et
faiblesses personnelles dans loccupation de ce rle. Ces deux dimensions labores ont
permis une volution dans les domaines relationnels, de gestion de soi (confiance, assurance,
diminution du stress,) ainsi que lidentification de pistes damlioration poursuivre.
Lquipe pdagogique

Pan Rebetez - 2004

23

6.

Mon parcours de formation et de coaching

6.1 Evolution de mon exprience de formation dadultes


Depuis 15 ans, je travaille en tant que formateur, coach, superviseur et animateur.
Titulaire du diplme de 3e cycle, option organisation, de lEPG et formateur
certifi par lUniversit de Genve, jai t co-fondateur en 1991 de lagence de
formation articule , et pendant 5 ans chef de projet dEPG consultants. Je suis
responsable de la formation intensive au coaching gestaltiste Paris et je prside
lAnnuaire des coachs gestaltistes.
Mon mmoire de formation luniversit de Genve avait pour titre : En quoi
les stages de formation de courte dure contribuent-ils lvolution personnelle ?
Par courte dure, jentendais les stages de 1 3 jours, dont les objectifs sont le
renforcement des aptitudes la communication, la gestion des motions, la
rsolution de conflits, lacceptation des changements, la conduite de runion,
laffirmation de soi etc. Ce sont ces stages qui sont actuellement majoritairement
proposs par les services de formation, et il apparat de plus en plus vident que
lintgration des acquis de ces formations est difficilement mesurable quelques mois
plus tard.
Pour pallier cette difficult, jai obtenu de diffrents services de formation
dentreprises danimer des stages sous la forme de 2 jours conscutifs plus un jour de
suivi aprs 4 6 semaines. La dmarche exprientielle des deux premiers jours peut
alors tre confronte la ralit et le jour de suivi contribue renforcer les acquis et
permettre d oser plus , selon la devise que nous avons adopte avec Fatima
Savory18, ma collgue de Genve.
Ce faisant, nous obtenons des changements visibles pour la plupart de nos
participants, avec cependant la limite de ne pouvoir rellement mettre en relation le
changement personnel et la progression dans lorganisation concerne.
Toujours dans cette optique de recherche de sens (et de retour sur investissement
en formation pour lentreprise et pour les personnes), je cherche proposer aux
organisations intresses une formule alliant formation, accompagnement personnel,
contact avec lintgrit de la personne et volution professionnelle. Mais le paramtre
temps, souvent raccourci par besoin defficacit immdiate, joue en dfaveur dune
intgration professionnelle favorable la fois la personne et son organisation.
Cest pourquoi jai propos il y a 5 ans lEPG un groupe continu intitul
Coaching de la vie professionnelle qui a lieu un jour par mois, avec participation
minimale 6 journes successives. Les groupes que janime actuellement ont lieu une
fois par mois Paris et Lyon.
Comme rfrences, je tiens citer les formations effectues pour les cadres des
administrations cantonales en Suisse, Neuchtel et Berne, et pour lquipe de
direction de la Fondation les Castors dans le Jura, la formation de formateurs
dadultes Bienne et Tramelan et, rcemment, la formation destine aux
coordinatrices des soins domicile du canton de Vaud. Dans toutes ces dmarches
de coaching en groupe, les participants se sont rencontrs au minimum 4 6 fois sur
la dure dun semestre.

Fatima Savory, psychothrapeute et formatrice, coanimatrice des stages Affirmation de


soi, niveaux 1 et 2 aux Hpitaux Universitaires de Genve et LHospice Gnral.
18

Pan Rebetez - 2004

24

6.2 Inspirations thoriques


Aprs une formation de 70 jours sur 2 ans lInstitut de Formation et dEtudes
Pdagogiques et Psychosociologiques en 1984-85, o je me suis form notamment au
Projet, au Conseil, la Dynamique de groupe et lutilisation des mtaphores et de
limaginaire, jai rencontr, il y a 20 ans, la Gestalt avec Anne et Serge Ginger,
fondateurs de lEPG. Je nai plus quitt cette approche depuis lors et elle ma fort
enrichi.
Voici quelques apports importants reus de mes divers formateurs que jutilise
dans ma pratique de coaching en groupe. Ces concepts seront illustrs au chapitre 3
par quelques exemples vcus au sein du groupe de Paris :
-

Lutilisation du cycle de contact19 et de diffrents outils tels que le


pentagramme de Ginger20, lexprimentation enseigne l EPG, lutilisation
des polarits selon Zinker21, lagressivit selon Perls22, la relation triangulaire
tte (penses et imaginaire) cur (relations et sentiments) corps (tat
physiologique ici et maintenant) selon Grosjean23
La reconnaissance des motions vcues (et non seulement parles) comme
levier du changement
La prise en compte des phnomnes de groupe enseigns par le courant de
Gestalt de Cleveland (Nevis) et diffuss en Europe francophone par Jean van
Pvenage24 (ce qui se passe dans ce groupe-ci est rvlateur de notre manire
dtre au monde lextrieur)
La prise en compte de la phnomnologie25 selon linterprtation du Gestalt
Los Angeles Institute
Le concept dnergie selon Enright John26 : Tout ce que je fais, cest de suivre le flux
de lnergie. Je regarde les concentrations en nergie, ce qui semble tre les centres de lnergie et
je les poursuis attentivement.
Lnergie est la seule vie qui soit ; elle provient du corps ; et la raison en constitue la limite
et le pouvoir William Blake.
Cette utilisation de lnergie vitale ma t lgue en t 2003 par la rencontre et
la formation prodigue par Erving Polster en Rpublique Tchque, co-auteur de
Gestalt Therapy integrated .
Le texte fondateur de Arnold Beisser sur la thorie paradoxale du changement
(cf. chapitre 1.1).

(cf. lexique).
Ginger a mis en vidence la complmentarit et le dsquilibre permanent existant entre
les 5 ples de notre vie personnelle : lindividu, son corps, sa sant les relations affectives
intimes lintelligence et lutilisation des comptences et talents linsertion sociale la
recherche de sens, la spiritualit.
21 Joseph Zinker : la personne [saine] est consciente de plusieurs forces qui sopposent en
elle. Elle consent se percevoir sous une multitude de facettes contradictoires .
22 Perls, premier ouvrage paru en 1942 Ego, Hunger and Agression : a revision of Freuds
theory and method .
23 Daniel Grosjean est formateur et superviseur lEPG, Paris.
24 Jean van Pvenage, Institut Intgration, Bruxelles.
25 Phnomnologie : ce qui est observable entre une personne et son interlocuteur et aussi le
sens que prend la propre histoire de chacun des partenaires en dialogue.
19
20

26

Enlightening Gestalt, 1980 Pro Telos, Mill Valley, California, p. 32

Pan Rebetez - 2004

25

A ces clairages de la Gestalt, il convient dajouter ceux de la Systmique, acquis


en cours de supervision de mes pratiques professionnelles grce la matrise
dAndr Chemin. Il dirige linstitut nantais FORSYFA et nous permet de construire
les ponts entre Systmique et Gestalt, notamment sur les thmes suivants :
- Analyse de situation (le problme) grce au questionnement systmique qui
permet de prendre en compte la personne et son environnement
- Travail sur les interactions et limites dans le but de les fluidifier si elles sont
trop rigides ou de les renforcer si elles sont trop floues
- Pratique de linjonction paradoxale et de lamplification, du style Sois encore
plus dans ce qui te fait mal
Voici encore quelques valeurs dont lutilisation me parat apprciable dans les
groupes de coaching de la vie professionnelle :
-

Ce que je nomme ordonnance : lorsque des aspects de la vie dune personne


sont en danger, je prends le rle dun mdecin prescripteur de vie .
Le rseau volontaire entre participants : jencourage les participants choisir
comment et auprs de qui ils pourraient tre aids dans leurs pratiques
quotidiennes et pendant le laps de temps qui spare 2 journes de coaching (cf.
chap. 3.3).

***

Pan Rebetez - 2004

26

Lexique de la Gestalt
La Gestalt se dfinit comme un "art du contact" :
Contact avec soi, c'est--dire accueillir ses richesses et ses ombres, ses
diffrences.
- Contact avec autrui, pour tablir une relation vraie, porteuse de sens, partir de
ce que chacun vit actuellement.
- Contact avec l'environnement aussi, une attitude la fois accueillante, curieuse et
critique par rapport ce qui se passe.
La Gestalt met l'accent sur la conscience de ce qui se passe dans le moment
prsent et cela sur le plan corporel, affectif, intellectuel et social. Elle cherche moins
expliquer l'origine de nos difficults qu' exprimenter le changement. A la place du
"savoir pourquoi", elle valorise le "savoir comment", mobilisateur de changement
(Ginger, 1987).
-

Agressivit et conflit :
Nous avons besoin de mordre dans notre environnement pour nous y nourrir :
exprimer nos sentiments, nos avis, nos limites pour nous faire respecter par les
autres. Lagressivit est vcue positivement, elle autorise au conflit qui peut devenir
trs productif. Par sa vitalit, il est source de mouvement, d'mulation et de
changement.
Conscience ou "awareness" :
Vigilance l'ensemble des aspects de la situation (rationnels et relationnels,
personnels et contextuels) et leur cho motionnel sur chaque membre de l'quipe.
Consquences imprvisibles du changement :
Lorsque quelquun exprimente de faon nouvelle une situation, il ne peut prvoir
lavance leffet que son action aura sur son environnement. Le futur est par
dfinition imprvisible et cest trs drangeant, voire surprenant.
Cycle de l'exprience ou cycle de satisfaction des besoins :
Il s'agit du cycle de contact-retrait . Dans son droulement idal, c'est la
manire dont un besoin merge notre conscience, se dveloppe, trouve satisfaction
puis s'estompe, pour laisser place un nouveau besoin. Il permet de reprer et
respecter les diffrentes tapes d'une dmarche, d'un plan d'action, d'un entretien,
d'un travail en quipe.
En voici les diffrentes phases :
- le pr-contact : d'abord reconnatre les personnes et la situation l o elles sont, avant
daller de lavant ;
- l'engagement : dfinir l'objectif, choisir la meilleure piste en fonction de l'nergie
actuelle ;
- le plein contact : entrer en action de manire souple avec ce qui se passe, en relation
avec les autres ;
- le dsengagement : s'arrter au bon moment ;
- finalement, la prise de recul pour favoriser l'intgration de ce qui s'est pass.
Droit la diffrence :
Chacun a ses comptences propres, qu'il s'agit d'utiliser la meilleure place et
chacun a aussi ses propres limites quil peut faire connatre son environnement.

Pan Rebetez - 2004

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Effet Zeigarnik de la tche inacheve :


La pression psychique cause par un travail inachev entrane un surcrot de
proccupation pour achever le travail interrompu. Cest mobilisateur dnergie,
puisqu son achvement nous aspirons au repos.
Exprimentation :
Mieux vaut essayer que cogiter. Abaisser la crainte d'effectuer des expriences
nouvelles, prendre des risques, se positionner face l'autre.
Feed-back :
Centrer son expression sur son ressenti particulier : Je te dis leffet, lcho en
moi de ce que tu vis ou dis
Figures mergentes :
Sur un fond dfini (p.ex. une journe de travail) se dtachent souvent des figures
mergentes qui mobilisent lattention et lmotion dune personne ou dun groupe.
Elles simposent et si elles ne sont pas prises en compte, elles provoquent des
dysfonctionnements : on fait comme si , on nest pas reli limportant du
moment.
Frontire-contact :
La Gestalt s'intresse aux changes entre une personne et son environnement.
Une situation ne peut tre valablement tudie sans son contexte ; le cycle de contact
n'est pas un systme clos mais un processus ouvert, en change permanent avec
l'extrieur. A limage du vivant, nous cherchons la semi-permabilit.
En formation, le participant est invit prendre conscience de ce qui se passe
entre lui et le monde extrieur, comment les mondes internes et externes
s'influencent, se rigidifient, entrent en crise, s'ajustent, ...
Ici et maintenant :
Ou plutt "how and now". Ce qui importe est comment nous vivons la situation
actuellement. Nous n'avons pas le pouvoir de refaire le pass, nous ne connaissons
pas de quoi l'avenir sera fait. Par contre, le prsent contient les traces du pass
(souvent colores d'motions) ainsi que les espoirs et les craintes concernant l'avenir.
Implication personnelle et contrle :
Sortir de la neutralit dite "objective" et s'impliquer en utilisant la richesse de sa
personnalit, de son intuition, en faisant tat de ce qui prend sens pour soi et l'quipe
dans le moment prsent.
Polarits et ajustement crateur :
Ce thme nous semble fondamental pour comprendre la notion de "bonne sant"
(pour une personne, comme pour un organisme) dveloppe par notre approche.
Prenons comme exemple l'agressivit : si je suis toujours dans ce mme registre, je
vais certainement savoir "ne pas me laisser marcher sur les pieds", mais je vais me
priver d'une vie d'quipe paisible, je vais perdre des bonnes relations, etc. Si, au
contraire, je suis toujours dans le registre de la douceur, je serai inadapt dans un
environnement difficile, je ne saurai pas me dfendre face une personne agressive,
un fraudeur, une situation de stress, etc. (Masquelier, 1995).
La Gestalt nous propose de dvelopper simultanment les polarits opposes :
loin de me figer dans le "juste milieu" (que l'on pourrait baptiser "l'injuste milieu"), je

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cherche tendre "l'ventail de mes possibles" dans l'exploration de mes capacits


opposes mais complmentaires.
Par l'exploration de ces opposs, le coach cherche favoriser la fluidit : c'est le
thme de "l'ajustement crateur", central en Gestalt.
Processus :
Non pas un constat fig des situations, mais comment a se dit ou se passe,
comment a volue et se modifie dans un contexte qui bouge. Lobservation
phnomnologique des processus est sans jugement, elle dit ce qui est observable.
Rsistances ou interruptions du contact :
Dans la pratique, de nombreux cycles dexprience restent inachevs. Le coach est
attentif au droulement des tapes de satisfaction des besoins et en repre les
blocages, les arrts, les rptitions, les sauts qui souvent sont inconscients. Il tablit
un climat de confiance et de scurit pour que ces phnomnes soient partags et
amliors.
Le participant est invit percevoir chez lui, comme chez les autres, les
interruptions du contact. En particulier pour mieux comprendre ce qui se passe dans
les situations extrmes et offrir une bonne qualit de prsence dans les moments
difficiles.
Les principales interruptions sont :
- la confluence ou faon de s'aligner sur la mode, les tendances dominantes ; le "Je" est
remplac par le "On";
- l'introjection de principes prims ..."Il faut que...", "on doit toujours" ;
- la projection de ses propres reprsentations sur les autres ;
- la rtroflexion ou manire de prendre sur soi, de ravaler ce qui ne convient pas en
n'exprimant pas ses dsaccords, ses peurs ;
- la dflexion ou vitement de l'action importante, souvent par des explications ou des
tches secondaires, ou encore par l'humour.
Situations inacheves :
Les situations ont tendances "pourrir", les conflits sont latents, linsatisfaction
domine, l'nergie est utilise des fins inutiles, parce que les rsistances empchent le
droulement sain du cycle de l'exprience.
Sympathie :
Partager ce qui est vcu dans la relation prsente, y compris lorsque les sentiments
perus sont ngatifs.

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Bibliographie
En franais :
-

Ginger Serge et Anne - La Gestalt, Une thrapie du contact - Edition Hommes et Groupes
Editeurs, 1987
Ginger Serge - La Gestalt, l'art du contact - Ed. Marabout 1995
Higy-Lang/Gellman - Le coaching - Editions dOrganisation 2000
Higy-Lang/Gellman - Lart du contact - Editions dOrganisation 2003
Karolewicz Francis - Lexprience un potentiel pour apprendre - JVDS, 1998
Masquelier Gonzague - La Gestalt - in Guide des mthodes et pratiques en formation, Retz
1995
Salath Nol K. - Psychothrapie existentielle, une perspective gestaltiste - Amers ditions.
Paris 1992
Polster Erving & M. - La Gestalt, nouvelles perspectives thoriques et choix thrapeutiques et
ducatifs - Le Jour, Montral, 1983
Zinker Joseph - Se crer par la Gestalt - Ed. de lHomme, Montral, 1981

Revue de la Socit Franaise de Gestalt, 10 rue des Bruyres F-95450 GADANCOURT :


-

n 2, La Gestalt-thrapie en pratiques
Coret Pierre - Cycle biologique de lmotion, cycle gestaltiste du contact n 6, Le pass compos
Mazour Elena - Leffet Zeigarnik et le concept de situation inacheve en Gestalt-thrapie
p.63-77
n 10, Recueil
Wollants Georges : - Gestalt thrapie DE groupe - p. 105-144
n 13-14, Pratiques gestaltistes et engagements
Ranjard Patrice - Gestalt et groupe - p.145-175
Van Pvenage Jean - La gestalt : une autre logique pour lentreprise - p.179-187
Gradeck Jean-Luc - Gestalt et dynamique dquipe - p. 189-207
n 26, Implications sociales
Rousseau Bruno - La pratique du coaching en entreprise, pages 129-141.

Non publis, disponibles chez les auteurs :


-

Elyn Bernard - La posture, un levier du changement - mmoire de 2e cycle de lEPG 2003


Geffroy Philippe - Intervenant gestaltiste en organisations, pratiques, paradoxes et spiritualit article de 3 cycle de lEPG, 2003
Rebetez Pan Les formations de courte dure la communication contribuent-elles
lvolution personnelle ? - Mmoire de certification, FAPSE, Universit de Genve, 1995

En anglais :
-

Beisser Arnold R - The Paradoxical Theory of Change - in Gestalt Therapy Now. Ed. Joen
Fagen and Irma Lee Shepard. Palo Alto: Science and Behavior Books, 1970
Nevis Edwin C - Organisational Consulting, a Gestalt approach - Cleveland Press, New
York, 1988

Site Internet : www.coach-gestalt.org

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Autres rfrences :
-

Bouvard, Buisson - Grer et animer un groupe - 1988, Ed. d'Organisation


Blanchet A./Trognon A. La psychologie des groupes 1994, Nathan Universit, 130 p.
Devillard Olivier La dynamique des groupes 2000, Ed. dOrganisation, 262 p.
Haccourt M. et ass. - Groupes efficaces - 1989, Vie Ouvrire, 200 p.
Honor Bernard Vers luvre de formation 1992, LHarmattan, 245 p.
Marc Edmond Guide des mthodes et pratiques en formation Retz, 1995
Pags M. - La vie affective des groupes. Esquisse d'une thorie de la relation humaine. Dunod, Paris, 1984
Rogers C.-R., - Le dveloppement de la personne - Dunod, 1993
Schorderet Louis - Comment animer une runion - 1986, Randin Ed., 105 p.
Vincent Jean-Didier - Biologie des passions - Ed. Odile Jacob, Seuil, 1986
Watzlawick P. - Le langage du changement, lments de communication thrapeutique - Seuil,
coll. Points, 1980
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Pan Rebetez, formateur CEFA et consultant Gestalt en relations humaines


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