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MINISTRE DE LA DCENTRALISATION

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

BILAN
2013

Bonnes pratiques de gestion


des ressources humaines

OUTIL

GR
A
L
E
SD

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

Edito
Ce guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines recense, pour sa septime dition, les dmarches
et les actions innovantes prsentes par les directions des ressources humaines ministrielles loccasion du cycle
2013 des confrences de gestion prvisionnelle des ressources humaines.
Pour rpondre aux enjeux de modernisation de la gestion des ressources humaines, tant au niveau central que
territorial, la ministre de la Dcentralisation et de la Fonction publique a souhait valoriser les initiatives et les
pratiques de gestion de ressources humaines des employeurs publics relevant des thmatiques suivantes :
Pratiques de management concourant la modernisation de laction publique
Accompagnement RH des volutions des missions et des organisations
Valorisation des parcours professionnels des agents
Formation
Actions en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit
Qualit de vie au travail
Les professionnels des ressources humaines trouveront des outils et des conseils pratiques quils pourront mobiliser
au sein de leur structure.
Une appropriation large de ces outils est souhaite pour contribuer la modernisation des pratiques de ressources
humaines et amliorer de manire continue et durable la qualit de la gestion des ressources humaines au sein
de la fonction publique.

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Marie-Anne LVQUE
Directrice gnrale de ladministration
et de la fonction publique

Table des matires


1. Pratiques de management concourant la modernisation de laction publique
1.1
1.2

1.3

Guide sur lexercice de la tutelle des tablissements publics de lEtat (ministre de la dfense)
Organisation de la transmission des savoirs (ministre de lcologie, du dveloppement durable
et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)
Le jobsharing (ministre des affaires trangres)

2. Accompagnement RH des volutions des missions et des organisations


2.1 Cellule dappui RH aux redploiements (ministre de lcologie, du dveloppement durable
et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)
2.2 Concevoir et mettre en uvre un dispositif dcoute et daccompagnement (ministre de lcologie,
du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)
2.3 Dclinaison rgionale du plan de gestion prvisionnelle des ressources humaines (ministres sociaux)

3. Valorisation des parcours professionnels des agents


3.1 Mise en place dun livret de parcours professionnel destin aux agents en situation de handicap
(ministre de lintrieur)
3.2 Accompagnement individuel des personnels handicaps (ministre de lcologie, du dveloppement
durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)
3.3 Dispositif demplois-tremplins bnficiant aux agents en instance daffectation
(ministres conomiques et financiers)
3.4 Dispositif daide au retour lemploi des agents suite une longue absence (ministres sociaux)
3.5 Accompagnement des mtiers des agents de la catgorie C (ministres sociaux)

4. Formation

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4.1 Plan daccueil des nouveaux arrivants recruts par concours (ministres sociaux)
4.2 Handimanager (ministre de la justice)

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5. Actions en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit

p. 25

5.1 Action en faveur de lgalit femmes-hommes dans la gestion des commissions administratives
paritaires (ministre des affaires trangres)
5.2 Coaching en faveur des cadres fminins haut potentiel (ministre de lintrieur)
5.3 Chque emploi service universel li aux horaires atypiques (ministre de la Justice)
5.4 Cration dune cellule dcoute et dalerte en matire de discrimination dans le cadre
de la dmarche diversit (ministres sociaux)
5.5 Dispositif de recrutement de contractuels issus de la diversit pour les emplois saisonniers
(services du Premier ministre)

6. Qualit de vie au travail


6.1 Lettre de cadrage du secrtaire gnral relative au dveloppement des comptences au
management dquipe (ministre des affaires trangres)
6.2 Dispositif de comits de suivi locaux ax sur la qualit de vie au travail (ministre de lcologie,
du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)
6.3 Formation qualit de vie au travail destine aux encadrants (ministres conomiques et financiers)
6.4 Dmarche de prvention des troubles musculo-squelettiques (ministre de lagriculture,
de lagroalimentaire et de la fort)

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

1 Pratiques de management concourant

la modernisation de laction publique

1.1 Guide sur lexercice de la tutelle des tablissements publics de lEtat


(ministre de la dfense)

1/Descriptif
Vingt-deux tablissements publics du ministre de la dfense sont concerns. Ce guide permet de formaliser
les relations entre les tablissements publics et leur tutelle, de dfinir des instances de gouvernance et de
contrle ainsi que des outils de contrle. Les rgles du pilotage stratgique sont galement formalises.

2/Contexte et enjeux

Vingt-deux tablissements publics sous tutelle.

3/Objectif Finalit

Conduire un pilotage des tablissements publics adapt au contexte budgtaire, avec une coordination
efficiente des directions (dites mtiers, expertes ou transverses) concernes dans le cadre dun dialogue avec
les oprateurs.
Les oprateurs doivent satisfaire aux objectifs assigns dans une perspective defficience et de matrise des
risques.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Plus dun an de travail de rdaction des directions et de travail de coordination entre les directions et lexpert
de haut niveau.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Apprhension du guide par lensemble des directions concernes par lexercice de la tutelle.
Diffusion du guide aux tablissements publics.
Travail en commun inter-directions.
La formalisation des process restituer ou crer reste parfois difficile car elle dpend de la dtermination
des missions de chaque acteur interne au ministre : qui doit faire quoi ?
Lapprhension complte du guide par les oprateurs reste encore assurer.

6/Cots estims

Frais dimpression.

7/Bilan - Evaluation

Evaluation lance en 2014 avec les services de contrle interne du Secrtariat gnral pour ladministration.
Des marges de progrs existent encore quant la bonne connaissance du guide et la matrise des processus.
La systmatisation des outils de pilotage est effectuer.

8/Contact
Sylvie RUSCHETTA, secrtariat gnral pour ladministration (SGA)
Tl. : 01 42 19 72 16 PNIA : 821 752 72 16 / Fax : 01 42 19 43 81.

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1.2 Organisation de la transmission des savoirs (ministre de lcologie,



du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit


des territoires et du logement)

1/Descriptif
Ce dispositif de la direction gnrale de laviation civile (DGAC) a t dvelopp pour grer le risque de pertes de
connaissances mtier et dexpertise.

2/Contexte et enjeux

Le maintien des connaissances qui font lexcellence dun secteur, dans un contexte de renouvellement de certaines
gnrations nombreuses, de mutation des mtiers et de rduction des moyens humains est un problme de fond.

3/Objectif Finalit

Sassurer que le patrimoine immatriel de la DGAC nest pas dgrad, que les savoirs sont transmis, voire
sactualisent et senrichissent, que les procdures connues des experts laissent des traces exploitables, dune part
par leurs collgues pour favoriser le travail dquipe et pluridisciplinaire, et dautre part, par leurs successeurs.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

2012 : Rflexion prliminaire, consistant notamment en un travail de benchmarking auprs de diverses


entreprises. Rencontres avec des experts en management des connaissances. Adaptation aux enjeux DGAC.
2013 : Lancement dune dmarche de management des connaissances sur deux services tests, par le biais de
deux communauts de pratique.
1er semestre 2014 : Analyse des premiers retours dexprience par les services tests.
2me semestre 2014 : Proposition de mthodologie. Rflexion sur les conditions de gnralisation de la dmarche.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Facteurs de russite :

- Soutien de la hirarchie.

- Ncessit ressentie par les services de prserver et partager les savoirs.

- Possibilit de prenniser lexpertise, tout en renforant la culture managriale de la DGAC.
Freins :

- Les services o se posent des problmes de transmission de connaissances sont aussi ceux o la charge de
travail est la plus forte et o la gestion du temps est la plus dlicate.
Points de vigilance :

- Les communauts de pratique instaurent un mode dchange transversal, complmentaire au
management vertical classique : cette complmentarit peut soulever des rticences.

6/Cots estims

Une estimation prcise du cot interviendra au premier semestre 2014.

7/Bilan - Evaluation

Une valuation prcise sera dresse partir du retour dexprience des deux services tests.

8/Contact
Isabelle RENAISON, charge de mission la sous-direction des personnels
DGAC - 50 rue Henri Farman - 75720 PARIS CEDEX 15
Ml : isabelle.renaison@aviation-civile.gouv.fr Tl : 01 58 09 36 46.
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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

1.3 Le partage de poste Jobsharing dans lencadrement suprieur


(ministre des affaires trangres)

1/Descriptif
Pratique consistant faire occuper temps plein un poste dencadrement suprieur par une quipe de deux
personnes temps partiel.
Ce mode de travail est peu rpandu en France, mais assez courant au Royaume-Uni, en Suisse, en Belgique ou
encore dans les pays scandinaves y compris dans la fonction publique.

2/Contexte et enjeux

La gestion de lencadrement suprieur est lun des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines du
ministre des affaires trangres. Il doit en particulier faire face deux difficults : lencombrement des corps
dencadrement suprieur, faute de dbouchs suffisants, et la faible proportion de femmes dans les emplois
fonctionnels comme dans les corps de catgorie A et A+.
Sappuyant sur les conclusions dun rapport sur la promotion des femmes dans lencadrement suprieur au
ministre des affaires trangres et sur les propositions du Centre danalyse stratgique sur les nouvelles
organisations du travail favorisant lgalit entre les hommes et les femmes, une premire exprience de
jobsharing a t mise en place au Centre danalyse, de prvision et de stratgie.
Le jobsharing permet une meilleure articulation entre vie personnelle, vie professionnelle et volution de
carrire. Il est donc un levier pour la promotion des hauts potentiels fminins mais aussi pour rendre attractif
lexercice temps partiel chez les hommes.

3/Objectif Finalit

Amliorer la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle.


Permettre aux femmes daccder plus facilement aux emplois de lencadrement suprieur.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Aprs une premire exprience encourageante sur un poste de chef de ple au Centre danalyse, de prvision
et de stratgie, le ministre des affaires trangres examine les possibilits dtendre le jobsharing
dautres postes dencadrement suprieur.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Russite :

- le jobsharing permet de concilier les intrts des agents, qui peuvent prserver leur vie personnelle
sans que leur carrire soit ralentie, et ceux de ladministration, qui dispose de deux hauts potentiels
sur un mme poste. Il est aussi un outil pour la continuit du service.
Freins :

- dispositif encore peu rpandu et qui suppose, pour sa mise en place, une volution des mentalits face
linnovation dans les mthodes de travail.
Vigilance :

- le jobsharing exige des agents qui le pratiquent une volont de partager les tches comme les
responsabilits, ainsi quune vritable confiance mutuelle.

6/Cots estims

Le surcot li loccupation dun seul poste par deux agents est faible.
Pour un poste dencadrement en administration centrale (sous-directeur par exemple) occup par deux
conseillers des affaires trangres (catgorie A+) hors-classe travaillant chacun mi-temps, le surcot entran
par le jobsharing est de 1,08 %.

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7/Bilan - Evaluation

Une valuation prcise de ce dispositif interviendra en 2014.

8/Contact
Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines - DGA/DRH/RH1/B
Ml : denis.francois@diplomatie.gouv.fr
Ml : marine.reuflet@diplomatie.gouv.fr

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

2 Accompagnement RH des volutions


des missions et des organisations

2.1 Cellule dappui RH aux redploiements (ministre de lcologie,



du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit


des territoires et du logement)

1/Descriptif
La cellule dappui RH aux redploiements constitue un lieu dchanges rguliers et formaliss entre les services
dun mme territoire sur le sujet RH concernant les postes vacants, le profil des agents et la mobilit.
Ce partage dinformations permet didentifier et de suivre les redploiements possibles au sein dune mme
zone, en loccurrence de la zone de gouvernance des effectifs (ZGE) pour le MEDDE-MEDT, et danalyser les
difficults rencontres.

2/Contexte et enjeux

Exprience de la direction rgionale de lcologie, de lamnagement et du logement (DREAL) de la Lorraine.

3/Objectif Finalit

Le dispositif a pour objectif daccompagner la mise en place du plan GPRH, de crer un lieu dchanges et
de suivi entre les services, de proposer des solutions oprationnelles pour favoriser les mobilits notamment
par rapport aux cas individuels. Chaque service sengage donner suite aux demandes et alimenter la
production dun tableau de bord de suivi des agents repositionns.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Montage du dispositif :
Lorganisation du dispositif est valide en collge des directeurs et acte dans le plan de GPRH. La cellule
dappui est compose des principaux acteurs RH (SG, charg de mission GPEEC, reprsentant de la direction, du
centre de valorisation des ressources humaines (CVRH), de la plateforme rgionale dappui interministrielle
des ressources humaines (PFRH) et de lassistant(e) social(e)) et travaille sur le partage et lchange des
ressources suivantes : mise en commun des tableaux de bord des services, runions plnires trimestrielles,
commissions de suivi, listes demplois pourvoir, mise disposition de CV anonymes (fiches profils ),
banque de donnes des emplois actualise rgulirement avec les outils de gestion par bassin demploi, en
lien avec linterministriel.
En parallle, est men un travail didentification des postes en fonction des passerelles possibles proposer
aux agents, de mesure du degr de complexit du redploiement pour dfinir laccompagnement adquat et
de la dfinition des actions mener en commun (ex : stages dcouverte, formation...).
Une communication en continu sur les postes disponibles ainsi quun espace collaboratif pour les intervenants
impliqus est un gage de russite.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Les conditions de russite sont fonction de ladhsion et la coopration de lensemble des services concerns
de la ZGE, dune volont de coopration et de transparence ainsi que du suivi rigoureux des rsultats obtenus.
La mise en uvre de processus continus dchanges, dconnects des cycles de mobilit, afin de renforcer la
dynamique de communication entre services sont gages de russite.
Points de vigilance :

- la DREAL est lanimateur du dispositif garant du bon fonctionnement mais na pas dobligation de
rsultat. Il faut prvenir le risque dengorgement de la cellule dappui en dfinissant les priorits
daction (par mtier, par bassin gographique...).

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Complmentarits et synergies :

- positionne au niveau de la ZGE et non pas du service DREAL, la cellule est demble perue comme
lgitime par rapport son primtre de comptence. Il est utile de solliciter la plate-forme SGAR
pour contribuer aux solutions et penser aux possibilits de recours aux ZGE limitrophes pour
grer les services extra-rgionaux (DIR, SN) (entre 500 et 600 des 3500 agents concerns ne sont
pas positionns en Lorraine). Les fiches profil individuelles constituent un outil utile et intressant
et leur caractre anonyme facilite la diffusion auprs des employeurs potentiels. Ce dispositif
ncessite lintervention pralable du CVRH en entretien individuel.
Points de vigilance :

- le travail sur les profils de postes se fait majoritairement sur les emplois-types actuels , ce qui savre
peu adapt aux volutions et aux nouveaux mtiers.

6/Cots estims

Un jour par trimestre mobilis pour la runion de la cellule. Par ailleurs, un temps de prparation en continu
est ncessaire, en amont, pour un meilleur suivi.

7/Bilan - Evaluation

Le dispositif souhait initialement na pas t mis en place de faon complte. Sy substitue une runion
rgulire des acteurs concerns (SG des services) et la mise en place de chargs de mission ddis et mutualiss
dans les directions dpartementales des territoires (DDT).

8/Contact
Vronique BALESTRA, cheffe du bureau de la prvision, de lanimation et de la performance
Ml : veroniquebalestra@developpement-durable.gouv.fr Tl : 01 40 81 10 07.

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

2.2 Concevoir et mettre en uvre un dispositif dcoute et




daccompagnement (ministre de lcologie, du dveloppement


durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et
du logement)

1/Descriptif
Le dispositif dcoute permet aux agents qui le souhaitent de rencontrer un binme dcoutants au cours
dun entretien confidentiel dune heure environ.
Le compte-rendu tabli lissue de lentretien valid par lagent, est examin dans le cadre dun groupe
de suivi constitu au sein de la direction rgionale de lenvironnement, de lamnagement et du logement
(DREAL) de Basse-Normandie.
Cette instance est comptente en matire de gestion des ressources humaines (Secrtaire gnral, responsable
RH) et bnficie de lappui dexperts mdico-sociaux (mdecin de prvention, assistant(e) social(e)).
Le groupe de suivi formule des propositions et des pistes dvolution, sur la base du compte-rendu dentretien.
Il suit la mise en uvre des actions prconises au cours de runions rgulires.

2/Contexte et enjeux

Ce dispositif dcoute se veut transparent et repose sur limplication de lencadrement. Les ressources suivantes
sont ncessaires : dispositif de pilotage et de suivi, quipe dcoutants, charte de fonctionnement, outils de
communication.

3/Objectif Finalit

Il sagit doffrir aux agents un lieu dexpression de leurs difficults ou interrogations, dans le cadre dune
mobilit ou dune volution professionnelle et de les aider identifier des pistes dvolution et envisager
des solutions.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Montage du dispositif :
En amont du dispositif, veiller communiquer sur lintrt du dispositif auprs de lensemble de la chane
hirarchique, des instances paritaires, des organisations syndicales, des agents.
Ds le montage du dispositif et la constitution du groupe dcoutants (6 personnes maximum), il convient de
prvoir leur formation aux techniques dcoute, lidentification de leur rle et de ses limites.
Prvoir ds le dpart des outils de suivi et dvaluation sous la forme dindicateurs quantitatifs (nombre et
type dentretiens, suite mise en uvre...) et qualitatifs (recueil dinformation auprs des bnficiaires et de
leur encadrement direct, des coutants et des autres intervenants).
Le dispositif de suivi et daccompagnement doit ncessairement permettre de formuler des propositions
concrtes et mettre en uvre des solutions oprationnelles. Ce dispositif doit donc mobiliser des comptences
en matire de GRH et tenir compte des diffrentes problmatiques souleves, quelles soient de nature
statutaire, rglementaire, sociale.
Mise en uvre du dispositif :
Lagent intress prend rendez-vous auprs de lcoutant de son choix. Aprs lentretien, une synthse
valide par le bnficiaire est communique au groupe de suivi qui examine le dossier de lagent, propose
une suite donner et dsigne le responsable charg de la mise en uvre (suprieur hirarchique, autre
interlocuteur).
Les coutants sont choisis pour leur exprience dans le domaine des ressources humaines (exemple :
un conseiller mobilit du Centre de valorisation des ressources humaines de Rouen) ou, sur la base du
volontariat, des agents hors RH (donc issus de services mtiers).
Une revue des suites donnes au dossier est effectue toutes les 6 semaines.
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5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

La formation des coutants, le cadrage des rles et limplication soutenue de la hirarchie directe sont des
facteurs de russite.

6/Cots estims

Nombre de jours mobiliss formaliser entre lcoutant et sa hirarchie.

7/Bilan - Evaluation

Cet outil est complmentaire au rle de lencadrement de proximit. Une articulation avec le rle du
conseiller de carrire est souhaitable. A ce stade, la DREAL rflchit allger le dispositif des coutants tout
en maintenant un groupe de suivi qui se runit toutes les 6 semaines et qui est plac auprs du Secrtaire
gnral.

8/Contact
Anne-Claire SALAMAND, adjointe au secrtaire gnral de la DREAL de Basse-Normandie, responsable de
la division ressources humaines
Ml : anne-claire.salamand@developpement-durable.gouv.fr Tl : 02 50 01 82 70

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

2.3 Dclinaison rgionale du plan de gestion prvisionnelle des


ressources humaines (ministres sociaux)

1/Descriptif
Le schma stratgique de gestion prvisionnelle des ressources humaines de la mission Travail/Emploi se dcline
dans chaque service dconcentr dans le cadre de llaboration du schma rgional de mise en uvre du projet
ministre fort . Lance lautomne 2012, la dmarche pour un ministre fort porte une triple ambition :
renforcer la capacit dintervention du ministre du travail et la pertinence de son action au service de nos
concitoyens, faire voluer certains mtiers et redonner aux agents la fiert du service rendu.

2/Contexte et enjeux

Le projet ministre fort doit, aprs les changes et concertations avec lencadrement, les agents et les
reprsentants du personnel, se traduire oprationnellement sur le terrain. En consquence, le ministre a
demand aux DIRECCTE et DIECCTE (direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi) dlaborer le projet de mise en uvre ministre fort au niveau de leur rgion/
DOM et de le lui transmettre pour validation au plus tard en janvier 2014. Ce schma rgional porte sur
3 volets : le systme dinspection du travail, lemploi et les ressources humaines.

3/Objectif Finalit

Chaque schma rgional doit prvoir la nouvelle organisation du systme dinspection du travail et du ple
3E (entreprises, emploi, conomie) retenu pour chaque DIRECCTE/DIECCTE et donc les ressources humaines
qui y sont affectes. Le volet RH est dailleurs bas sur une analyse GPEC (gestion prvisionnelle des emplois
et des comptences) permettant une adquation missions (comptences et profils ncessaires) et moyens
(recrutements, offres de formation) optimale.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Les temps GPEC des dialogues de gestion 2013 des DIRECCTE/DIECCTE qui se tiennent du 30 octobre au
20 dcembre 2013 sont loccasion pour les DIRECCTE/DIECCTE dchanger avec les directions dadministration
centrale sur la dclinaison RH de leur projet de schma stratgique rgional. Pour les aider laborer un tat
des lieux rgional et des projections RH, a t notamment labor un outil de pilotage et de suivi de la GPEC
dnomm SESAME qui, partir des donnes RH saisies dans le SIRH, permet aux services de disposer, pour les
dialogues de gestion 2013, des lments suivants :

- la rpartition des effectifs par Unit territoriale,

- la pyramide des ges (rpartition par sexe et par tranche dge),

- la rpartition par mtiers et par corps,

- la dmographie par catgorie (rpartition par tranche dge et par sexe),

- les dparts en retraite prvisibles par grand type de fonction
Ainsi, les DIRECCTE peuvent laborer un diagnostic RH rgional en identifiant notamment les mtiers
en tension, les dsquilibres deffectifs et les besoins en recrutement, et retenir sur cette base un projet
dorganisation du systme dinspection du travail et du ple 3E quelles soumettent lavis de leur comit
technique rgional (CTR).

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Les DIRECCTE se sont massivement appropries SESAME, outil de pilotage RH complmentaire aux tableurs
de suivi que les rgions utilisaient dj par ailleurs. Les DIRECCTE reprennent les informations et rapports
danalyse offerts par SESAME et les intgrent dans leur propre analyse GPEC dans le cadre des dialogues de
gestion.

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6/Cots estims

Loutil SESAME a t dvelopp en administration centrale avant dtre ouvert aux services dconcentrs.
Le bureau GPEC et dialogue de gestion de la DRH assure laccompagnement et lassistance aux utilisateurs.

7/Bilan - Evaluation

A ce jour, SESAME couvre 10 000 agents et est utilis par plus de 200 agents des services RH des DIRECCTE/
DIECCTE.

8/Contact
Anne-Marie MORAIS, adjointe du chef de bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A DRH)
Ml : anne-marie.morais@sg.social.gouv.fr, Tl : 01 44 38 36 76
Sophie BALESTRIERO, charge de mission au bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A-DRH)
Ml : sophie.balestriero@sg.social.gouv.fr, Tl : 01 44 38 36 31

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3 Valorisation des parcours professionnels des agents


3.1 Mise en place dun livret de parcours professionnel destin aux

agents en situation de handicap (ministre de lintrieur)

1/Descriptif
Le livret de parcours professionnel est un outil daccompagnement professionnel de lagent en situation de
handicap. Il repose sur le principe du volontariat.
Encore au stade exprimental, il comprend quatre volets principaux :

- informations individuelles (mode de recrutement, recrutement en qualit de travailleur handicap,
dure de validit, etc.)

- informations professionnelles (formation initiale, postes occups, comptences, entretiens rguliers
lors dun nouveau recrutement, etc.)

- suivis de lagent (les responsables RH, correspondant handicap, mdecin de prvention, assistant de
service social, inspecteur sant scurit au travail, etc.)

- besoins ventuels de lagent (projet professionnel, formations, bilan de positionnement, transport
domicile travail, auxiliaire professionnel, quipement spcifique, etc.)

2/Contexte et enjeux

Le ministre de lintrieur a la volont dapporter une approche plus qualitative du suivi des agents en
situation de handicap, par une insertion professionnelle durable et une volution de carrire.
Dans ce cadre, le ministre envisage de mettre en uvre un dispositif de coaching en faveur des agents en
situation de handicap, de renforcer et dtendre les bilans de positionnement et dexprimenter le livret de
parcours professionnel.

3/Objectif Finalit

Lobjectif du livret de parcours professionnel est de permettre un suivi individualis de lagent, un meilleur
accompagnement de sa vie professionnelle, en regroupant dans un seul et mme document toutes les
informations qui le concernent.
Lagent prsente, sil le souhaite, le livret son interlocuteur (chef de service, responsable RH, correspondant
handicap, professionnels de soutien ou de contrle, autres intervenants tels que le service dappui au
maintien dans lemploi des travailleurs handicaps ou lergonome), qui pourra ainsi avoir une vision globale
de sa situation professionnelle. Cela vite lagent en situation de handicap de mmoriser et de rpter les
informations, parfois difficiles exprimer, le concernant.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Au cours de lanne 2013, le livret a t labor dans le cadre dun groupe de travail comprenant des services
de la DRH, de la police et de la gendarmerie nationales. Lavis des professionnels de soutien (mdecin
de prvention, assistant de service social, inspecteur sant, scurit au travail) et de responsables RH de
prfectures a galement t sollicit.
Au cours du 1er semestre 2014, une exprimentation sera lance auprs dune vingtaine de services relevant
du secrtariat gnral, du primtre de la police nationale et de la gendarmerie nationale (personnels
civils). Cette exprimentation durera 2 ans. Un bilan dtape est prvu lissue de la premire anne de
lexprimentation.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

La russite de ce dispositif se fonde sur la volont des agents de sinscrire dans la dmarche. Les chefs de
bureau des ressources humaines et correspondants handicap doivent simpliquer.
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Une communication cible est ncessaire avant le lancement de cette exprimentation.


Points de vigilance :

- les chefs BRH et correspondants handicap devront veiller ne pas confondre ce dispositif avec
lentretien dvaluation men avec le suprieur hirarchique ou aux dispositifs rglementaires
relatifs au recrutement de travailleurs en situation de handicap dans la fonction publique.

- le secret mdical devra tre respect.

6/Cots estims

Cest un document labor loccasion dun groupe de travail interne au ministre qui ne devrait pas gnrer
de dpenses majeures.

7/Bilan - Evaluation

Un rapport dtape sera ralis au bout dune anne dexprimentation. Si ce dispositif fonctionne lissue
des deux annes dexprimentation, il sera tendu lensemble des services du ministre de lintrieur.

8/Contact
Philippe NUCHO, adjoint la sous-directrice de laction sociale et de laccompagnement du personnel de
la DRH, chef du bureau des politiques sociales et du handicap SG/DRH
Ml : philippe.nucho@interieur.gouv.fr
Anne PELISSIER, correspondante handicap nationale (BPSH)
Ml : ariane.pelissier@interieur.gouv.fr
Ml fonctionnel : handicap@interieur.gouv.fr

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3.2 Accompagnement des personnels handicaps



(ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie


ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/Descriptif
En janvier 2012, la direction gnrale de laviation civile (DGAC) a renforc ses actions en faveur de
lintgration et du maintien dans lemploi des personnes handicapes en signant une convention avec le
Fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP). Cette dmarche de
conventionnement entre la DGAC et le FIPHFP a pour objectif de mettre en uvre un projet collectif destin
dvelopper les actions daccueil, daccompagnement et de maintien dans lemploi des personnes en situation
de handicap.

2/Contexte et enjeux

Dans le cadre de cette convention, un des enjeux majeurs repose sur le recrutement de travailleurs handicaps.
Des postes sont ouverts sous contrat ouvrant droit titularisation dans les corps demploi dingnieurs dtudes
et dexploitation de laviation civile (IEEAC), dingnieurs lectroniciens des systmes de la scurit arienne
(IESSA), de techniciens suprieurs dtudes et dexploitation de laviation civile (TSEEAC) et dadministratifs.
Les candidats sont slectionns au cours dentretiens de recrutement mens par un comit de slection
constitu par corps demploi.

3/Objectif Finalit

Lobjectif de laccompagnement individuel de lagent recrut est double car il sagit de contribuer activement :

- la russite de son intgration et donc sa titularisation,

- sa capacit dvolution au sein du corps demploi dappartenance.
Pour prserver lobjectivit et la neutralit indispensables, cet accompagnement est men par un prestataire
externe la DGAC.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Laccompagnement inscrit dans la procdure de recrutement est systmatiquement propos au candidat


recrut.
Une premire runion est organise avec le prestataire, le charg de corps et la correspondante nationale
handicap afin de fixer les objectifs.
La dmarche se droule gnralement sur 6 9 mois selon des tapes qui varient en fonction des situations.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Les facteurs de russite sappuient sur limplication de lagent et de lencadrement dans la dmarche.
La DGAC a fait le choix de procder des recrutements dans des corps demploi et non plus sur un poste afin
de permettre une volution de carrire la plus tendue possible.
Lencadrement peut avoir tendance se dcharger sur le prestataire accompagnant pour exercer son rle de
management.

6/Cots estims

Le cot dpend du type de prestation dlivr par le consultant.

p. 16

7/Bilan - Evaluation

A ce jour, 4 accompagnements ont t raliss et le dispositif est valu positivement tant par les agents
concerns que par leur encadrement.
Une bonne intgration est un facteur de russite professionnelle.

8/Contact
Natalia DE CASTRO, correspondante nationale Handicap
SG-SDP - Tl : 01 58 09 45 57.

p. 17

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3.3 Dispositif demplois-tremplins bnficiant aux agents en instance


daffectation (ministres conomiques et financiers)

1/Descriptif
Le dispositif permet didentifier des missions temporaires dites tremplin en vue de dvelopper les
comptences des agents en instance daffectation, denrichir leur exprience professionnelle et de leur
permettre de nouer des contacts, afin de prparer leur affectation dfinitive.

2/Contexte et enjeux

La mission suivi personnalis et parcours professionnels (MS3P) de la direction des ressources humaines
du secrtariat gnral accompagne la rinsertion professionnelle dagents loigns des services aprs une
absence de longue dure (cong longue dure, disponibilit) ou une rorganisation de service, pour lesquels
une phase intermdiaire dadaptation est parfois ncessaire.

3/Objectif Finalit

La dmarche vise acclrer le retour durable lemploi dagents en instance daffectation en conciliant au
mieux leurs comptences et leurs attentes avec les besoins des services, dans un contexte budgtaire tendu.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Le dispositif mis en uvre sarticule en trois tapes :



- un premier entretien offrant lintress une visibilit sur les outils mis sa disposition (moyens
documentaires et logistiques, offre de formation) ;

- une tape diagnostic personnalis assure par la MS3P pour affiner le projet professionnel :
lagent peut bnficier dun programme de formation adapt, dune aide llaboration de CV ou
de lettres de motivation, et de simulations dentretien de recrutement ;

- une phase de proposition de missions temporaires pour une dure maximale cumule dune anne.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Plusieurs facteurs permettent doptimiser cette dmarche : la prise en charge rapide des agents en
instance daffectation, lidentification de propositions de missions temporaires par les services intresss et
laccompagnement assur par les responsables de mission dans les directions daffectation temporaire.
Cependant, des difficults peuvent obrer la russite du dispositif : implantation gographique des services
daffectation, dimension mdicale ou psychologique notamment pour les agents revenant dun cong de
maladie, dont le suivi est effectu en liaison avec le mdecin de prvention (dans le respect de la confidentialit
qui sattache ces situations).

6/Cots estims

Le cot du dispositif est estim de 1 2 quivalent(s) temps plein (ETP) annuel(s) support(s) par plusieurs
services RH.

7/Bilan - Evaluation

Cette dmarche est actuellement en cours dexprimentation. Aprs une premire priode de fonctionnement,
un bilan devrait tre prsent aux reprsentants des personnels.

8/Contact
Anne AMSON, responsable de la MS3P
Tl : 01 53 44 20 94
p. 18

3.4 Dispositif daide au retour lemploi des agents suite une longue

absence (ministres sociaux)

1/Descriptif
La DRH des ministres des affaires sociales, de la sant, des sports, de la jeunesse, de lducation populaire
et de la vie associative a mis en place des procdures de prparation et de suivi du retour des agents suite
une longue absence et des outils correspondants, destination des responsables des ressources humaines et
des agents intresss. Ces outils aident les agents qui connaissent une absence de plus de trois mois continus
revenir vers lemploi, dans de bonnes conditions, quelque soit leur lieu dexercice.

2/Contexte et enjeux

Le dispositif de prparation du retour des agents suite une longue absence sinscrit dans la dmarche
de labellisation diversit des ministres sociaux. Il fait suite aux prconisations dun groupe de travail
pilot par la DRH en lien avec la direction de ladministration gnrale et de la modernisation des services
(DAGEMO) et associant des directions dadministration centrale, agence rgionale de sant (ARS), direction
rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) et
direction rgionale de la jeunesse, des sports et de la cohsion sociale (DRJSCS). Elle prend galement en
compte les observations formules par les reprsentants des organisations syndicales.

3/Objectif Finalit

Lobjectif est de doter lensemble des services RH des ministres sociaux de procdures et doutils leur
permettant de prparer au mieux le retour des agents.
Cette thmatique participe de la lutte contre les discriminations que pourraient connatre les agents concerns
par les longues absences. Elle vise aussi permettre aux agents absents pour raison de sant dobtenir des
conditions de vie au travail compatibles avec leur tat, qui a pu voluer suite leur longue absence.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Un guide pour la prparation du retour des agents suite une longue absence a t labor. Il est constitu
de :

- fiches dtaillant le rgime des absences de plus de trois mois ;

- fiches de procdures et doutils appropriables par les services des RH pour la prparation du retour des
agents, adapter localement dans chaque structure, tels que des grilles dentretien, un document
de maintien de contact, des plaquettes dinformation des agents ;

- fiches sur le rle des diffrents professionnels et sur les dispositifs mobilisables pour la prparation du
retour des agents.
Un document dvaluation du dispositif de prparation du retour des agents suite une longue dabsence
est adress aux services. Une valuation au niveau de chaque structure puis au niveau national doit tre mise
en place ds le dbut de lapplication du dispositif. Le document dvaluation annuel permettra dalimenter
lvaluation nationale et de complter le cas chant le dispositif de prparation du retour des agents.
Plusieurs points dtape seront effectus loccasion des runions des rfrents diversit et des runions de
rseaux. Ils seront loccasion pour les responsables des structures de faire tat des difficults rencontres le
cas chant et de mutualiser leurs bonnes pratiques.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Le retour suite une longue absence ncessite une prparation, qui associe lagent et le gestionnaire RH de
proximit ou, selon les cas, le bureau de gestion. Elle requiert le cas chant les comptences des professionnels
de la mdecine de prvention, du service social du personnel, de laccompagnement des carrires et des
parcours professionnels, des bureaux de gestion, du bureau de laction sociale, du bureau de la formation, du
conseiller ou de lassistant de prvention.
p. 19

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

Cette prparation peut donner lieu, de manire si possible anticipe, au recours aux dispositifs existants,
lexemple du fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP) qui peut
tre sollicit pour contribuer ladaptation du poste de travail.

6/Cots estims

Cot estim : nant

7/Bilan - Evaluation

Ce dispositif qui contribue la professionnalisation des services RH notamment sur le rgime des absences et
les procdures affrentes, fera lobjet dune valuation complte au printemps 2014.

8/Contact
Myriam REVEL, directrice de projet charge des rseaux RH et de lanimation de dossiers transversaux
auprs de la directrice de la DRH
Ml : myriam.revel@sante.gouv.fr Tl : 01 40 56 87 02.

p. 20

3.5 Accompagnement des mtiers des agents de la catgorie C


(ministres sociaux)

1/Descriptif
Le plan stratgique daccompagnement RH du projet ministre fort se dcline en priorits dactions pour
toutes les catgories de personnel. Lance lautomne 2012, cette dmarche porte une triple ambition :
renforcer la capacit dintervention du ministre du Travail et la pertinence de son action au service de nos
concitoyens, faire voluer certains mtiers, redonner aux agents la fiert du service rendu.

2/Contexte et enjeux

Dans le cadre du plan de transformation demploi des contrleurs du travail en inspecteurs du travail, de la mise
en extinction de ce corps et de la rforme du systme dinspection du travail au sein du projet ministre fort ,
il importe que les agents de catgorie C conservent toute leur place au sein du ministre.

3/Objectif Finalit

Le projet vise enrichir leurs tches et reconnatre leurs fonctions au sein dun collectif. En effet, ces
agents exercent un rle dterminant en matire dapplication du code du travail dans les entreprises par la
ralisation de missions spcifiques daccueil, dorientation et dinformation des usagers. Ils deviennent les
premiers interlocuteurs des usagers dans les units de contrle et au sein des ples 3E (entreprises, emploi,
conomie) des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
lemploi (DIRECCTE). Ce projet a galement pour objet damliorer leur parcours professionnel au sein des
units territoriales et des DIRECCTE et de renforcer leurs perspectives de promotion :

- proposer des formations adaptes aux agents de catgorie C leur permettant de dvelopper leurs
comptences en particulier dans un contexte dvolution de leur positionnement dans les units de
contrle ;

- prendre en compte lvolution du mtier de secrtaire de section vers celui dassistant(e) de
contrle et des nouvelles comptences ainsi dveloppes dans la fiche mtier du rpertoire
ministriel ;

- amliorer la prparation aux concours internes et examens professionnels dentre dans le corps de
secrtaire administratif ;

- poursuivre les recrutements par concours des agents de catgorie C pour compenser les dparts en
retraite.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Dans le cadre du projet pour un ministre plus fort , chaque DIRECCTE a organis des groupes de travail
thmatiques auxquels participaient lensemble des agents concerns : lun dentre eux portait spcifiquement
sur les catgories C. La DIRECCTE de la rgion Centre a ainsi charg un cabinet de consultants deffectuer les
constats lui permettant dlaborer ensuite son plan daction.
Les formations spcifiques aux agents de catgorie C se raliseront dans le cadre de loffre nationale de
formation pour 2014 labore avec les directions dadministration centrale et linstitut national du travail, de
lemploi et de la formation professionnelle.
Un groupe de travail runissant les directions dadministration centrale et les services dconcentrs mettront
jour en janvier 2014 les fiches mtier du rpertoire ministriel.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Afin dobtenir une participation la plus importante possible des agents de catgorie C aux formations
spcifiques, il convient de raliser ces formations au plus prs de leurs lieux de travail et de compter sur
lappui des encadrants pour favoriser la participation de leurs agents aux actions proposes.

p. 21

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

6/Cots estims

Les formations seront prises en charge dans le cadre de loffre nationale de formation 2014.

7/Bilan - Evaluation

Les agents ont massivement particip aux groupes de travail organiss par les DIRECCTE.

8/Contact
Marie-Franoise LEMAITRE, sous-directrice du pilotage des ressources, du droit des personnels et du
dialogue social (SD1-DRH)
Ml : marie-francoise.lemaitre@sg.social.gouv.fr Tl : 01 44 38 36 37

p. 22

Formation 4

4.1 Plan daccueil des nouveaux arrivants recruts par concours


(ministres sociaux)

1/Descriptif
Un accueil commun aux attachs sortis des IRA et affects en DIRECCTE et en administration centrale et aux
inspecteurs lves du travail qui dbutaient leur formation de 15 mois a eu lieu linstitut national du travail,
de lemploi et de la formation professionnelle pendant une semaine dbut septembre 2013. Des attachs et
inspecteurs du travail de la promotion prcdente ont particip une demi-journe dchanges dexprience
avec eux. Certaines DIRECCTE, comme celle du Nord-Pas-de-Calais, organisent en plus un accueil commun
dans leurs services aux attachs, secrtaires administratifs et adjoints administratifs arrivant en septembre.

2/Contexte et enjeux

Le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social est dsormais le


deuxime recruteur dattachs la sortie des IRA aprs lducation nationale (une cinquantaine dattachs
par an). Ces attachs affects en DIRECCTE travaillent quotidiennement avec des membres du corps de
linspection du travail, parfois sur les mmes fonctions (par exemple charg de mission de lanimation
territoriale au sein du ple entreprises, emploi, conomie).

3/Objectif Finalit

Lobjectif de cet accueil commun est de crer un premier change et un rseau entre futurs arrivants dans
les services et donc un terreau une meilleure synergie entre les diffrents corps (attach ou inspecteur du
travail), diffrents ples (Travail ou 3E) et administrations (centrale ou services dconcentrs) favorisant le
travail en collaboration.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Mis en place en 2013, cet accueil commun se renouvellera tous les ans. Sa dclinaison rgionale tend se
gnraliser.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

La diffrence de mode de recrutement, de formation initiale et de corps dappartenance peut constituer un


frein au dialogue entre agents destins pourtant partager un collectif de travail.

6/Cots estims

Cet accueil est intgr dans loffre nationale de formation et organis par linstitut national du travail, de
lemploi et de la formation professionnelle.

7/Bilan - Evaluation

Le retour de la part des participants est extrmement positif.

8/Contact
Claire GAILLARD, chef du bureau de la formation (DRH)
Ml : claire.gaillard@sg.social.gouv.fr Tl : 01 44 38 36 76

p. 23

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

4.2 Handimanager (ministre de la justice)


1/Descriptif
Formation Handimanagement dispense par lcole nationale de protection judiciaire de la jeunesse (ENPJJ)
et propose par lassociation Companieros.

2/Contexte et enjeux

Cette initiative de lENPJJ sinscrit en lien avec la convention en faveur des personnels en situation de handicap
signe entre le directeur de la protection judiciaire de la jeunesse (DPJJ) et les organisations professionnelles
en date du 13 janvier 2011. Cette convention dune dure de 3 ans a notamment pour objectif damliorer
la sensibilisation et la communication des professionnels et leur formation .

3/Objectif Finalit

La formation est base sur une pdagogie reposant sur un principe de transmission par les pairs et vise
favoriser lintgration professionnelle des personnes en situation de handicap. Cette action est au cur des
problmatiques daccueil des personnes en situation de handicap lcole et le rayonnement pourra se faire
aussi jusque dans les tablissements que rejoindront les futurs professionnels. Elle concerne aussi bien les
personnels de la PJJ en situation de handicap que les jeunes accueillis.
Une journe formation-action permet, ceux qui le souhaitent, lobtention dun label handimanager .

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Dbut en octobre 2011, ce programme a t engag avec une quipe pilote , choisie sur la base du
volontariat, compose de sept ducateurs de la promotion 2011-2013, de trois directeurs stagiaires de la
promotion 2011-2013 et de trois professionnels de lENPJJ (deux du site central de Roubaix et un du ple
territorial de formation de Pantin). Une journe formation-action, le 27 juin 2012 lENPJJ, a t consacre
aux diffrents types de handicap.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Le 27 juin 2012, la prsence dassociations et dateliers interactifs et les animations de la ligue dimprovisation
ont permis de mettre en avant le ct dynamique et transversal du projet.

6/Cots estims

La convention passe avec lorganisme de formation slve 40 000 par an (HT) et comprend :

- la phase dacculturation de lquipe pilote qui passe par des rencontres et des ateliers de rflexion et
qui dure doctobre janvier,

- la phase de dploiement o lquipe pilote communique pour recruter un maximum de candidats au
label, de mars juillet,

- en juillet, lquipe pilote assure lanimation sur une journe auprs des promotions et du personnel
de lcole,

- le passage du label et la correction.

7/Bilan - Evaluation

Depuis sa mise en uvre en 2011, la formation a t reconduite chaque anne.

8/Contact
Akli BERKAOUI
ENPJJ 16, rue du Curoir BP 90114 ROUBAIX
p. 24

Actions en faveur de lgalit professionnelle 5


et de la diversit......

5.1 Action en faveur de lgalit femmes-hommes dans la gestion



des commissions administratives paritaires (ministre des affaires
trangres)
1/Descriptif
Rgle de gestion consistant ce que chaque anne, comptences gales, la part des femmes promues dans
les diffrents corps et grades soit toujours suprieure et a minima gale la part des femmes parmi les agents
susceptibles dtre promus.

2/Contexte et enjeux

La promotion de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe majeur de la
politique des ressources humaines mise en uvre par le ministre des affaires trangres.
Dbut 2013, les femmes reprsentent 53 % des agents titulaires de ce ministre, mais leur rpartition dans les
diffrents corps et grades rvle que la parit nest pas encore gnralise et quelle diminue mesure que
lon monte dans les catgories : les femmes reprsentent 68 % des agents de catgorie C, 43 % des agents de
catgorie B, 36 % des agents de catgorie A et 21 % des agents de catgorie A+.
La dmarche volontariste du ministre des affaires trangres en matire de promotion des femmes sinscrit
dans une politique globale de parit visant prioritairement renforcer la place des femmes dans les emplois
suprieurs.
Formalise notamment par un plan triennal ministriel galit hommes-femmes , cette politique participe
du respect des engagements pris loccasion de la signature du protocole daccord relatif lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et des dispositions de la loi du
12 mars 2012 instituant des quotas de primo-nominations de femmes dans la haute fonction publique.

3/Objectif Finalit

Equilibrer, en les fminisant, les effectifs de lencadrement suprieur.


Accrotre le vivier des femmes susceptibles dtre nommes des emplois dencadrement suprieur.
Promouvoir la parit dans tous les corps et grades.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

La politique de parit dfinie par le ministre des affaires trangres fait lobjet dun plan triennal.
Les promotions sont examines dans le cadre des CAP dautomne.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

La rgle relative la promotion des femmes a pu tre applique dans la quasi-totalit des corps en 2012 et
2013.
En 2013, pour lensemble du ministre, les femmes reprsentaient 57 % des agents promouvables et 60 %
des agents promus.
Pour le corps des secrtaires des affaires trangres (catgorie A), elles reprsentaient 41 % des agents
promouvables et 67 % des agents promus.
Pour le corps des conseillers des affaires trangres (catgorie A+), elles reprsentaient 23 % des agents
promouvables et 33 % des agents promus.
Pour certains corps en particulier techniques, et dans les catgories A et A+, la dmarche du ministre se
heurte la faiblesse du vivier disponible.
La promotion des femmes constitue un des volets de la politique globale de parit du ministre des affaires
trangres qui entend, en parallle, poursuivre ses efforts en matire de nomination, de recrutement et de
modernisation des mthodes de travail.
p. 25

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

6/Cots estims

Ce dispositif ne gnre pas de cot spcifique.

7/Bilan - Evaluation

Elaboration annuelle des statistiques pour chaque corps et grades lissue des CAP dautomne.
Le dploiement, en 2014, dune nouvelle application informatique PROM@E pour la gestion des promotions
pourrait fournir de nouveaux lments statistiques en matire de parit.

8/Contact
Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines
DGA/DRH/RH1/B
Ml : denis.francois@diplomatie.gouv.fr
Ml : marine.reuflet@diplomatie.gouv.fr

p. 26

5.2 Coaching en faveur des cadres fminins haut potentiel


(ministre de lintrieur)

1/Descriptif
Programme dappui pour les cadres suprieurs fminins haut potentiel du ministre de lintrieur intitul
ARIANE 2018 .

2/Contexte et enjeux

Soutenir, dans un ministre rgalien avec un faible taux de fminisation des fonctions dirigeantes, les objectifs
fixs par la loi du 12 mars 2012 relative notamment lgalit professionnelle.
Lappellation ARIANE 2018 comporte dessein dans son intitul le chiffre de lanne 2018, correspondant
la date de mise en application totale de la loi.
Le Centre des Hautes Etudes du Ministre de lIntrieur (CHEMI), en lien avec lEcole Nationale Suprieure
de la Police Nationale (ENSP) de Saint-Cyr-au-Mont-dOr, uvre pour la valorisation des hauts potentiels
fminins du ministre de lintrieur par une formation sur mesure.

3/Objectif Finalit

Dclinaison en 6 objectifs majeurs dans le sigle ARIANE : A comme Anticipation, R comme Rseau,
I comme Information, A comme Ambition, N comme Ngociation, E comme E-formation.
Stimuler la rflexion sur les facteurs de succs de cadres dirigeants fminins.
Renforcer lexpression de lambition fminine, affirmer son leadership en comprenant bien les points forts
et points faibles de son socio-style de management, consolider des connaissances en scurit qui est un des
piliers du mtier et mieux travailler en rseau entre femmes sont des fondamentaux du programme ARIANE.
Favoriser la consolidation dun rseau de 75 cadres fminins haut potentiel sur la priode 2013 2018 et
augmenter la visibilit de chaque bnficiaire lappui de moyens de communication.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier


- Sminaires thmatiques construits conjointement avec lENSP, le CHEMI et la DRCPN entre le mois de
septembre 2013 et le mois de mars 2014, ce qui permet un travail coach par une 20aine de cadres
dirigeants du secteur public et priv et des experts.

- Enseignement distance sur 15 squences de e-formation par le biais de la plateforme ALLCHEMI (le
management, les affaires internationales, les systmes de contrle, la communication, langlais).

- Le deuxime cycle ARIANE 2018 ouvert tous les primtres du ministre (corps prfectoral,
gendarmerie et police nationales, Inspection Gnrale de lAdministration et officier suprieur de
sapeurs pompiers) composent la nouvelle cohorte.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

La qualit de la slection des cadres fminins haut potentiel des DRH, le niveau de motivation du groupe
pour suivre ce cycle suprieur et la capitalisation des savoirs sont les facteurs cls de russite.
Le niveau lev de pilotage du programme, soutenu par le secrtaire gnral du ministre et les directeurs
gnraux permet de lever lensemble des freins organisationnels et logistiques.
Le point de vigilance principal est de russir la e-formation, trs adapte des cadres fminins disperses sur
le territoire national.

6/Cots estims


- 20 formateurs de niveau directeur gnral, gnral de gendarmerie ou inspecteur gnral de police/
une plate-forme de e-formation/ un professeur danglais en e-coaching/ 15 jours de directeur pour
piloter le cycle suprieur/ autoproduction de la majorit des modules.

- Budget : 300 euros par cadre suprieur par an (frais de repas, frais de documentation, achat
p. 27

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

dexpertise). Cot total en frais variables : infrieur 4000 hors frais de dplacement. Le CHEMI et lENSP
fournissent leurs infrastructures. La contribution des formateurs externes est gratuite compte-tenu de leur
envie de soutenir ce cycle 100% fminin.

7/Bilan - Evaluation

Ralisation par la premire promotion du cycle ARIANE 18 dun travail de rflexion collective sur
les valeurs de la police nationale en 2013 . Le bilan a montr une valuation trs positive 8.2/10 des
bnficiaires. Le cycle contribue aussi la cration dune association professionnelle runissant des femmes
du ministre de lintrieur. Pionnier dans le domaine de larticulation entre des sminaires prsentiels et de la
e-formation, ce cycle constitue une innovation majeure sur le plan pdagogique.
Chaque anne, une valuation sera faite pour dterminer la reconduction du cycle. Sa dure maximale est
estime 5 ans pendant la priode deffort collectif pour la fminisation.

8/Contact
Mme le commissaire divisionnaire Laurence ORTSCHEIDT, directrice de la formation du CHEMI
Ml : laurence.ortscheidt@interieur.gouv.fr Tl : 01 57 44 07 84

p. 28

5.3 Chque emploi service universel li aux horaires atypiques


(ministre de la Justice)

1/Descriptif
Le chque emploi service universel (CESU) Horaires Atypiques est un titre spcial de paiement prfinanc par
le ministre de la justice qui peut tre utilis par les personnels qui remplissent certaines conditions en termes
de revenus, travaillent en tout ou partie sur des horaires atypiques et font garder leurs enfants pendant ces
priodes, pour rmunrer les services de la personne ou de lorganisme auquel ils font appel.
Peuvent ainsi bnficier du dispositif les magistrats, fonctionnaires ou agents non titulaires affects dans lun
des services du ministre de la justice, travaillant en horaires atypiques, cest--dire effectuant tout ou partie
de leur temps de travail entre 19 heures et 7 heures, ou en week-end ou en jours fris, ayant un ou plusieurs
enfants de moins de 6 ans faisant lobjet dune garde durant ces horaires, quil sagisse dune garde domicile
ou hors du domicile, et ayant un revenu fiscal de rfrence du foyer infrieur 50 000 euros pour lanne n-2.
Le montant de la prestation est de 170 euros.
La prestation se prsente sous deux formes laisses au choix du demandeur : les CESU Horaires Atypiques sous
format dun carnet de dix tickets nominatifs dune valeur de 17 euros chacun, ou les CESU Horaires Atypiques
dmatrialiss pour lesquels lagent dispose dun compte personnel sur internet crdit dune valeur de
170 euros.
La prestation fait lobjet dun versement forfaitaire par anne civile pour lintgralit du montant par enfant
charge.
Les CESU Horaires Atypiques sont valables jusquau 31 janvier de lanne qui suit celle au cours de laquelle ils
ont t dlivrs.
Les CESU Horaires Atypiques peuvent tre utiliss pour trois modes de garde : un salari en emploi direct
(assistant(e) maternel(le), garde domicile, garde partage, garde occasionnelle, baby-sitter), une structure
de garde denfants hors domicile (crche, halte-garderie, jardin denfants), une entreprise ou une association
prestataire de services ou mandataire agr.
La prestation CESU Horaires Atypiques est cumulable avec les prestations lgales dont les personnels
bnficient de plein droit.
Il sagit dune prestation nette de cotisations salariales et nette dimpts sur le revenu, dans la limite globale
cest--dire compte tenu, le cas chant, de toute autre aide au titre des services la personne de
1 830 euros par anne civile et par bnficiaire.
Le ministre de la justice a retenu comme gestionnaire lmetteur habilit Edenred.
Une fois lanc, le dispositif tel quil a t prvu dans le march repose exclusivement sur le prestataire
(actions de communication, rception des demandes, vrification de lligibilit des demandeurs, mission
des chques, remboursement des chques aux prestataires ayant assur les gardes, gestion des changements
de millsime pour les chquiers non entirement consomms).
Par ailleurs, le prestataire rend rgulirement des comptes ladministration, mais aussi au conseil national
daction sociale (CNAS).

2/Contexte et enjeux

Un certain nombre dagents du ministre de la justice, spcialement des personnels de surveillance affects
dans des tablissements pnitentiaires, des personnels de la protection judiciaire de la jeunesse affects
dans des structures accueillant des mineurs, et des personnels des services judiciaires appels notamment
intervenir dans le cadre daudiences tardives, peuvent tre conduits travailler sur des horaires atypiques et
peuvent rencontrer des difficults pour faire garder leurs enfants en bas ge pendant ces priodes.

3/Objectif Finalit

Afin de faciliter la garde des enfants en bas ge des agents du ministre de la justice amens travailler sur
des horaires atypiques et pour favoriser le maintien de leur activit professionnelle sur ces plages horaires, le
ministre de la justice met disposition des agents concerns une aide qui prend la forme de chques emplois
service universel lis aux horaires atypiques.
p. 29

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Aprs une exprimentation sur les plates-formes interrgionales de Nancy, Lyon et Bordeaux, mise en uvre
par la circulaire du 13 mars 2012, le dispositif a t tendu lensemble du territoire par la circulaire du
18 septembre 2012.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Il convient de porter une attention particulire la communication, afin dinformer les agents concerns de
lexistence du dispositif et de ses modalits pratiques. Pour ce faire, le prestataire retenu par le ministre de
la justice a dvelopp des dpliants ainsi que des affiches. Une information a par ailleurs t publie sur le
site intranet du ministre.
Il apparat toutefois que dans certaines rgions, notamment en Ile-de-France, le niveau des demandes reste
infrieur aux prvisions. Pour y remdier, un nouveau cycle de communication a t enclench afin de veiller
ce que les personnels potentiellement intresss aient accs au dispositif.

6/Cots estims

En rgime de croisire, le cot de lopration avait t estim prs de 400 000 euros par an.
Aprs un peu plus dun an de fonctionnement, le montant a atteint 278 120 euros pour lanne 2013, pour
1 636 chquiers mis.
Il semble toutefois que ce montant devrait, en 2014, se rapprocher de lestimation initiale.
Par ailleurs, il convient de noter que la rmunration du prestataire est de 0,1% hors taxe de la valeur faciale
du chque. Le cot pour le ministre de la justice est de 17,02 euros par chque (au moment de la passation
du march), ce cot incluant lenvoi du chquier au domicile de lagent.
La prise en charge du suivi de lopration tant entirement ralise par le prestataire, la charge pour le
ministre de la justice est quasiment limite au cot lui-mme des chques, si ce nest un suivi budgtaire et
un rendu-compte rgulier de lefficacit du dispositif devant le CNAS.

7/Bilan - Evaluation

Globalement, il sagit dune opration qui a t trs bien ressentie au ministre de la justice et dont le
montage a t ralis dans de bonnes conditions. Les organisations syndicales reprsentes au CNAS taient
trs favorables sa mise en place.
Une fois lopration lance, linvestissement en termes de moyens humains est faible et ne reprsente donc
pas une charge importante pour les services.
Hormis les runions de suivi, il est important de noter que cette opration na quun cot trs limit au-del
de la valeur des chques mis, le cot factur par le prestataire tant trs modique.
Lessentiel de la somme investie par le ministre de la justice profite donc prs de 100% aux agents.

8/Contact
Marc SAMPIERI, chef du bureau de laction sociale et des conditions de travail
14 rue de Cvennes, 75015 Paris
Ml : marc.sampieri@justice.gouv.fr Tl : 01 44 77 71 66

p. 30

5.4 Cration dune cellule dcoute et dalerte en matire de



discrimination dans le cadre de la dmarche diversit


(ministres sociaux)

1/Descriptif
Dans le cadre du plan dactions pour prvenir les discriminations et pour la promotion de la diversit
engag par les ministres chargs des affaires sociales, une lutte efficace contre les discriminations comporte
ncessairement un dispositif de dtection et de traitement visant mettre un terme aux situations dans
lesquelles une discrimination serait identifie.
Les ministres chargs des affaires sociales ont fait le choix de confier le fonctionnement de leur cellule
dcoute et dalerte (CEMCAS) un prestataire extrieur leurs administrations. Au terme dun march
public, la Fondation Agir Contre lExclusion (FACE) a t retenue comme prestataire.
Le recours la cellule dcoute demeure facultatif et complmentaire des canaux dinformation des situations
de discrimination.
Peuvent saisir la cellule tous les agents en poste dans les services ou tablissements, quelle que soit leur
position statutaire ainsi que les personnels des ARS rgis par les conventions collectives des organismes de
scurit sociale. Les conditions de cette saisine sont dfinies par la note de service du 12 juillet 2013 relative
la mise en place dune cellule dcoute et dalerte des ministres chargs des affaires sociales concernant les
agents de ces ministres et ses annexes.

2/Contexte et enjeux

Les ministres chargs des affaires sociales franchissent, avec la mise en place de cette cellule, une nouvelle
tape dans le traitement concret des discriminations. La cellule doit en effet contribuer amliorer
lensemble des procdures de gestion des ressources humaines et viter que certaines pratiques puissent
tre gnratrices de discriminations, en incitant les services centraux et territoriaux prendre des mesures
correctives qui auront vocation prvenir les discriminations futures.
Cest un signal fort qui est ainsi envoy tous les agents de nos administrations : lgalit de traitement
sinscrit au cur des pratiques RH et managriales.

3/Objectif Finalit

Les ministres chargs des affaires sociales sont informs de situations de discrimination par divers canaux
internes tels que leurs services RH, les conseillers et assistants de prvention, les assistants de service social,
les mdecins de prvention, les conseillers mobilit carrire, les correspondants handicap et les rfrents
diversit, outre les signalements qui peuvent maner de leurs reprsentants syndicaux.
Cest afin de complter ce rseau dinformation, dassurer un meilleur suivi des signalements, damliorer la
visibilit sur les suites donnes et de satisfaire ainsi la demande de lAFNOR, organisme de certification, de
recourir une structure spcifique, que les ministres se sont dots de la CEMCAS.
La CEMCAS a pour mission de recueillir les signalements de faits avrs ou prsums de discrimination,
manant soit des personnes se considrant elles-mmes victimes de tels faits, soit dautres agents intervenant
dans lintrt de celles-ci. Les discriminations peuvent rsulter soit de comportements individuels, soit des
procdures mises en place dans les ministres et services rattachs, ou des modalits de leur mise en uvre.
Sont concernes toutes situations de discrimination, directes ou indirectes, pouvant porter sur lun des dixneuf critres de discrimination fixs par la loi.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

La mise en place de cette cellule a t, plusieurs reprises, voque en runion de directeurs et avec les
responsables des ressources humaines. Elle a t aussi largement dbattue avec les organisations syndicales
au cours de runions de travail qui ont dbut au mois de mai 2011.
Un appel doffres a t lanc en fin danne 2012 et emport par FACE au dbut de lanne 2013.
La Commission nationale de linformatique et des liberts (CNIL) a autoris la cellule traiter des donnes
p. 31

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Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

caractre personnel sensibles par dlibration du 11 avril 2013.


La note de service du 12 juillet 2013 prcite et ses annexes ont t diffuses lensemble des personnels.
La CEMCAS est entre en fonctionnement le 16 juillet 2013.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Neutralit et indpendance
La CEMCAS et ses personnels sont tenus lobligation de discrtion et de confidentialit. Ils sengagent
observer et faire observer la plus stricte neutralit, sans porter de jugement sur les comportements ou les faits
qui leur sont rapports. Ils ne sont pas lis par les qualifications juridiques et les apprciations portes leur
connaissance par leurs interlocuteurs.
Confidentialit et protection des donnes personnelles
Les ministres chargs des affaires sociales veillent faire respecter par la cellule, la dcision dautorisation
de traitement obtenue de la CNIL le 11 avril 2013. Les rgles de confidentialit des donnes, concernant la
fois les auteurs de signalements, les collgues de travail ou les personnes qui pourraient tre mises en cause,
ainsi que les modalits daccs et de rectification, sont prcises en annexe 2 de la note de service du 12 juillet
2013 prcite.
Rappel du rle des instances reprsentatives du personnel
Conformment larticle 34 du dcret n 2011-184 du 15 fvrier 2011, les questions relatives lgalit
professionnelle, la parit et la lutte contre toutes les discriminations doivent donner lieu la consultation
des comits techniques, dont les comits techniques des services dconcentrs (CTSD) pour les questions
relevant de leur primtre.
Plus particulirement, afin de mettre la mise en uvre de larticle 51 du dcret n82-453 modifi du 28 mai
1982, le CHSCT comptent doit tre, le cas chant, inform de toute discrimination ayant pu revtir la forme
dun harclement moral ou sexuel afin notamment de bien permettre de faire des prconisations tendant
prvenir toute nouvelle discrimination de cet ordre.
Diffusion de linformation sur la mise en place de la cellule
Une large diffusion de la note de service du 12 juillet 2013 prcite auprs de lensemble des personnels est
organise. La direction de la communication a diffus des supports dinformation reprenant les modalits de
saisine de la cellule, destine chaque agent. Enfin, un message dinformation a t adress lensemble du
personnel, comportant les annexes la prsente instruction.

6/Cots estims

Le cot estim doit se comprendre dans une fourchette allant de 15 000 25 000 .

7/Bilan - Evaluation

La CEMCAS ralise une fois par an un rapport dactivits comportant des restitutions statistiques et un bilan
qualitatif lattention de chacun des ministres et de chacun des tablissements publics sur le nombre de
saisines, leur nature, les suites donnes, les dlais de traitement.
Un comit de pilotage associant le titulaire est, par ailleurs, runi linitiative des ministres chargs des
affaires sociales au moins une fois par an pour faire un point sur lorganisation de la procdure dcoute, son
articulation avec les autres procdures dalerte interne et sur toutes difficults ventuelles.
Le comit de pilotage comprend, titre indicatif, le chef de projet diversit, lquipe en charge du suivi de
la politique diversit, le haut fonctionnaire charg de lgalit femmes-hommes et tout personnel qualifi.
FACE y restitue un tat des sollicitations reues, des dlais et modalits de traitement, des suites donnes par
les entits employeurs et de toutes difficults auxquelles elle serait confronte.

p. 32

8/Contact
Jean-Claude MICHAUD, adjoint la sous-directrice de la qualit de vie au travail, direction des ressources
humaines
Ml : jean-claude.michaud@sg.social.gouv.fr Tl : 01 44 38 32 13
Arnaud SEGUIN, adjoint au chef de la mission diversit et galit des chances, sous-direction de la qualit
de vie au travail, direction des ressources humaines
Ml : arnaud.seguin@sg.social.gouv.fr Tl : 01 40 56 44 62

p. 33

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Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

5.5 Dispositif de recrutement de contractuels issus de la diversit pour


les emplois saisonniers (services du Premier ministre)

1/Descriptif
Pour remplacer certains personnels de catgorie B et C qui prennent leurs congs aux mois de juin, juillet,
aot et septembre, les services du Premier ministre (SPM) recrutent, chaque t, des tudiants contractuels
saisonniers (une centaine dquivalents temps plein environ) pour pourvoir, majoritairement, des emplois
dagents daccueil, de gestionnaires et de secrtariat.

2/Contexte et enjeux

Conformment aux prescriptions du Dfenseur des droits, une attention particulire est systmatiquement
porte, lors du recrutement dagents contractuels, sur des mesures de respect de la parit et de la diversit
sociale, destines favoriser laccs lemploi de femmes, de jeunes diplms issus des milieux dfavoriss et
refltant la diversit sociale et culturelle de la socit franaise. Les SPM ont ainsi mis en place une nouvelle
procdure de recrutement de contractuels saisonniers durant la priode estivale. En effet, jusquen 2008,
les enfants des agents des SPM (dites candidatures internes) avaient traditionnellement - la priorit pour
laccs ces emplois. La procdure mise en place doit permettre doffrir lopportunit des tudiants (dites
candidatures externes) de se porter candidats sur des emplois saisonniers dans des services prestigieux de la
Fonction Publique dEtat.

3/Objectif Finalit

Tous les candidats doivent remplir les deux conditions suivantes : tre tudiant et g de 18 ans rvolus au
moment de la prise de fonction. Par ailleurs, la dure des contrats est sauf obligation de service - limite
un mois par tudiant, celui-ci ne pouvant pas tre recrut plus de deux annes conscutives.
Au-del du respect des recommandations du Dfenseur des droits, lobjectif de la mise en place de cette
procdure encadre est pdagogique. Elle doit permettre aux tudiants de dcrocher un premier emploi en
suivant une procdure quitable qui assure lgalit des chances.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Durant le mois de fvrier, le responsable de la campagne de recrutement recueille les besoins des services et
rappelle la procdure suivre (notamment sur lintranet des SPM).
Lappel candidature destin recruter des contractuels saisonniers pour la priode estivale de lanne est
ensuite diffus simultanment sur lintranet des SPM, et hors du primtre ministriel, par le Ple emploi du
centre rgional des uvres universitaires et scolaires (CROUS) de Paris. Loffre publie indique clairement
les modalits dorganisation de la slection (envoi par Internet du CV et de la lettre de motivation de
chaque candidat jusquau 15 mars, obligation dassister lentretien collectif...). Toutes les candidatures
sont examines. Les contractuels slectionns sont affects en fonction de ladquation de leur profil et des
besoins des services, entre le 15 mars et le 30 avril. Tous les postulants reoivent un accus de rception lors
du dpt de leur candidature et une rponse dfinitive, ngative ou positive, au plus tard au dbut du mois
de mai. Les CV des candidats retenus sont transmis aux services.
Pralablement leur prise de fonction, les contractuels saisonniers sont convis une runion dinformation
obligatoire. Elle comporte, notamment, un volet relatif la scurit (y compris scurit informatique) et un
volet pdagogique (savoir tre, fonctionnement hirarchique, tenue vestimentaire).

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Facteurs de russite :

- la transparence absolue tout au long de la procdure : validation par la hirarchie notamment pour
les objectifs de recrutement (hommes/femmes, candidatures internes/externes) et critres de
p. 34

slection des candidats (priorit aux enfants dagents de catgorie C et B pour linterne, priorit aux
candidats issus de milieux dfavoriss). En outre, lvaluation de la manire de servir des vacataires
est sollicite systmatiquement auprs des services par lenvoi dune fiche dvaluation retourner
au responsable de la campagne.

Freins :

- la mise en place, rcente, de cette procdure suscite encore des interrogations chez certains agents
dont les enfants ne sont pas slectionns.
Points de vigilance :

- il est ncessaire de rappeler les rgles tablies aux personnels souhaitant prsenter des candidats.

6/Cots estims

Cette procdure ncessite la mobilisation plein temps du responsable de la campagne de recrutement


pendant plusieurs mois (mars juin) et ponctuellement de 2 assistants, faisant fonction de greffier et
dassesseur, car tous les candidats ligibles sont reus en entretien collectif.

7/Bilan - Evaluation

Au cours des trois dernires annes, il est constat que cette procdure a permis dlargir le vivier de candidats
aux emplois de contractuels saisonniers refltant la diversit de la socit franaise et dinverser la proportion
denfants dagents des SPM et de candidats extrieurs, pour tendre vers un ratio de 30 % de recrutement
pour les enfants dagents, 70 % pour les candidats externes. Cette procdure donne entire satisfaction aux
services comme aux jeunes gens qui y sont affects. Elle contribue, sur le plan de la gestion des ressources
humaines, renforcer limage positive des services du Premier ministre.

8/Contact
Carole PICHON-LEGALL, assistante de recrutement
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre, sous-direction des ressources
humaines, bureau de la gestion des ressources humaines

p. 35

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Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

6 Qualit de vie au travail


6.1 Lettre de cadrage du secrtaire gnral relative au dveloppement

des comptences au management dquipe


(ministre des affaires trangres)

1/Descriptif
Lettre du secrtaire gnral adresse tous les agents nomms pour la premire fois sur un emploi fonctionnel
et mettant laccent sur les responsabilits dencadrement quils auront exercer.
Elle souligne lattention quils devront porter aux conditions de travail des agents placs sous leur autorit,
leur valuation, aux mcanismes de reconnaissance de leur valeur professionnelle, leur promotion, leur
formation, leur difficult et leur signalement.

2/Contexte et enjeux

En matire de qualit de vie au travail, une responsabilit particulire incombe la hirarchie qui il appartient
dinstaurer, par ses pratiques managriales, un environnement favorable lpanouissement professionnel
de lensemble des collaborateurs.
Au ministre des affaires trangres, des rflexions dans ce domaine ont t menes depuis 2011 dans le cadre
dun groupe de travail comprenant des reprsentants de ladministration et des organisations syndicales.
Ces rflexions ont t approfondies lors de la mise en place des emplois fonctionnels en 2012, puis de
llaboration du plan ministriel de prvention des risques psychosociaux.
Elles ont conduit le ministre imaginer des dispositifs visant liminer ou rduire, la source, les facteurs
susceptibles daltrer le bien-tre et lefficacit au travail.

3/Objectif Finalit

Sensibiliser les agents chargs de fonctions dencadrement leurs responsabilits managriales.


Tendre vers une organisation du travail qui facilite lintgration des agents et la reconnaissance de leur valeur
professionnelle.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Un courrier est en principe adress ds la prise de poste aux directeurs, directeurs-adjoints, sous-directeurs et
chefs de bureau ds lors quils exercent pour la premire fois des fonctions dencadrement.
Les premiers courriers ont t envoys lautomne 2013 puis verss aux dossiers des agents destinataires.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Projet port haut niveau hirarchique (secrtaire gnral et directeur gnral de ladministration et de la
modernisation) et destination de tous les chelons dencadrement partir des chefs de bureau.
Cette action de communication doit sinscrire dans une stratgie globale reposant notamment sur des actions
de formation initiale et continue, et la prise en compte des capacits dorganisation et danimation de leurs
quipes dans les valuations des agents concerns.

6/Cots estims

Ce dispositif ne gnre pas de cots spcifiques.

7/Bilan - Evaluation

Cet exercice de valorisation contribue lamlioration de la qualit de vie au travail.


p. 36

8/Contact
Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines
DGA/DRH/RH1/B
Ml : denis.francois@diplomatie.gouv.fr
Ml : marine.reuflet@diplomatie.gouv.fr

p. 37

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6.2 Dispositif de comits de suivi locaux ax sur la qualit de vie au



travail (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de


lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/Descriptif
Les comits de suivi locaux (CSL), institus par chaque directeur ou chef de service de la Direction gnrale de
laviation civile (DGAC) ont une double comptence en matire de qualit de vie au travail :

- dune part, le suivi de la gestion des agents en situation de handicap, maintien dans lemploi, congs
maladie ;

- dautre part, linstruction des situations individuelles de souffrance au travail.
Ces instances sont composes, en plus du directeur ou chef de service, du mdecin de prvention, de
linfirmire, de lassistante de service social, du responsable RH, de lassistant de prvention du service ou, en
son absence, du conseiller rgional de prvention, en tant que de besoin.
Dans ltude dun cas de souffrance au travail, le secrtaire du comit dhygine, de scurit et des conditions
de travail (CHSCT) concern est galement prsent. Les comits doivent se runir autant que de besoin mais
au minimum deux fois par an pour assurer le suivi des agents en situation de handicap, le maintien dans
lemploi, les congs maladie.
Lors dun signalement de souffrance au travail, le directeur ou le chef de service rencontre le ou les agent(s)
concern(s) et propose des solutions. Si les solutions proposes naboutissent pas lamlioration de la
situation ou si aucune solution nest trouve, lautorit comptente convoque le comit de suivi local, dans
sa configuration instruction des situations de souffrance au travail . Lobjectif du comit est de proposer la
rsolution des cas de souffrance au travail par la mise en uvre de solutions applicables localement.
Ce dispositif est complt par une cellule nationale dinstruction des situations de souffrance au travail qui
intervient dans les deux cas suivants :

- les situations qui impliquent directement lautorit comptente localement

- les situations qui nont pu faire lobjet dune rsolution lors dun examen par le comit de suivi local
concern.

2/Contexte et enjeux

La DGAC, consciente que la qualit de vie au travail est un lment essentiel de la qualit du travail et
de la performance du service public, souhaite prserver un bon collectif de travail. Elle connat par ailleurs
actuellement de profonds changements organisationnels lis, dune part, la rforme globale de lEtat et
dautre part, aux changements structurels et rglementaires au niveau europen ainsi qu des volutions
techniques majeures. Elle souhaite donc se doter dune stratgie globale de prservation de la sant, de la
scurit et des conditions de travail des agents.
Cette stratgie comprend donc trois volets :

- la DGAC met en place une dmarche globale de prservation de la qualit de vie au travail qui va se
traduire en 2014 par la mise en uvre dun diagnostic quantitatif et qualitatif, pralable ncessaire
la mise en place dun plan national dactions. Le prestataire qui accompagnera la DGAC dans cette
dmarche a t dsign fin 2013. Il convient de noter que cette dmarche a pris du retard. En effet, la
DGAC avait lanc en 2012 un appel doffres ouvert pour retenir un prestataire qui devait accompagner
la DGAC dans la mise en place de sa dmarche globale de prvention des risques psycho-sociaux.
Cette procdure na pu aboutir et le march a t dclar sans suite. Aussi, la DGAC a relanc une
nouvelle procdure sous forme de march ngoci, procdure plus adapte aux prestations
attendues. Cette dmarche sinscrit pleinement dans le cadre de laccord Fonction Publique relatif
la prvention des risques psychosociaux. Un comit de pilotage et un comit de suivi traitent de la
qualit de vie au travail dans sa dimension collective. Ces instances sappuieront sur les travaux du
prestataire et auront en charge la validation des orientations proposes.

p. 38


- une formation la dtection et la prvention des RPS destination des cadres. Des formations
pilote ont eu lieu en 2012 et 2013 et seront tendues peu peu tous les managers.

- les instances de suivi des situations individuelles de souffrance au travail qui font lobjet de cette
fiche.

3/Objectif Finalit

Lobjectif des CSL est de runir les diffrents acteurs de la chane de prvention et des RH afin de co-rflchir
la rsolution du problme sur la base des donnes relatives la situation individuelle considre. Il est
donc demand aux CSL de mobiliser et dimaginer toutes les pistes de solutions possibles avant darriver la
solution dune mutation : coaching, mdiation, organisation du travail, pratiques managriales.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Les modalits de fonctionnement de ces instances ont t discutes avec les organisations syndicales en
amont. Ces instances ont fait lobjet de circulaires prsentes en CHSCT et en CT courant 2012. Les premires
ont t cres fin 2012.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Facteurs de russite :

- Ces instances constituent un volet important de la dmarche de traitement des RPS mais il ne doit
pas tre le seul. Il est ncessaire de se doter dune part, dune stratgie globale alliant la dimension
prventive et collective de la qualit de vie au travail et dautre part, dinstances permettant la
rsolution de situations individuelles de souffrance au travail.
Points de vigilance :

- Cette dmarche doit tre porte au plus haut niveau dune organisation pour russir. Elle doit
galement tre discute avec les organisations syndicales et faire lobjet dune communication
auprs des services et agents.

6/Cots estims

Lestimation prcise des cots gnrs sera effectue ultrieurement.

7/Bilan - Evaluation

Ces instances ont aujourdhui un peu plus dun an dexistence. Il convient donc de raliser un premier bilan
dtape pour une optimisation du fonctionnement des instances individuelles de suivi des situations de
souffrance au travail. Un guide pratique sera labor courant 2014 destination des services et des agents
pour les informer au mieux de la dmarche, du fonctionnement des instances, des points dattention.

8/Contact
Sandrine HORVAT, conseillre nationale de prvention
Ml : sandrine.horvat@aviation-civile.gouv.fr
Edith THEURET, chef de la division dialogue social et prvention des risques professionnels
Ml : edith.theuret@aviation-civile.gouv.fr

p. 39

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

6.3 Formation qualit de vie au travail destine aux encadrants


(ministres conomiques et financiers)

1/Descriptif
La DRH du secrtariat gnral a mis en place, fin 2012, une formation innovante sur la qualit de vie au travail
destine aux managers de ladministration centrale de Bercy.

2/Contexte et enjeux

Lamlioration de la qualit de vie au travail constitue un axe majeur de la politique de la DRH du secrtariat
gnral pour les annes 2012-2014.

3/Objectif Finalit

Cette formation vise allier les approches management et sant et scurit au travail autour des
objectifs suivants :

- sensibiliser les managers aux enjeux de la qualit de vie au travail au sein des ministres ;

- les aider dvelopper des pratiques managriales favorisant le collectif de travail ;

- leur permettre didentifier les diffrents modes daction en prvention des risques psycho-sociaux ;

- leur donner des cls utiles pour dtecter et aider les agents en difficult.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Les formations ont t labores en lien avec lInstitut de la gestion publique et du dveloppement
conomique et une socit de consultants. Trois publics ont t identifis :

- les cadres de proximit (session de 2 jours pour 10 15 personnes) ;

- les cadres dirigeants (session de sensibilisation dune demi-journe pour 15 personnes) ;

- les attachs principaux lors de leur prise de fonction (une journe dans le cadre de leur formation de
prise de poste).
Ce dispositif a vocation tre dploy dans un second temps dans les directions rseau, selon des modalits
en cours de dfinition.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Loriginalit de la dmarche repose sur :



- une approche en amont du traitement des risques psycho-sociaux, fonde sur la dtection des
diffrents signaux de dtrioration du climat de travail (thorie des signaux faibles ) ;

- la mise en uvre des techniques de formation interactives, changes autour de cas pratiques, de
scnettes de thtre, retours dexprience ;

- la mise disposition doutils oprationnels (baromtres, grille danalyse du confort au travail ).

6/Cots estims

Le dispositif sinscrit dans le cadre dun march public, portant sur la formation de 250 cadres dadministration
centrale et de 50 cadres dirigeants, pour une dure maximale de quatre ans.

7/Bilan - Evaluation

Outre 2 sessions pilotes organises sur 2012, 12 autres sont programmes sur 2013, lobjectif tant de former prs
de 150 personnes sur lanne. Une session pilote pour les cadres dirigeant a t organise au printemps 2013.
Le retour des valuations atteste dun niveau de satisfaction trs lev (4,5 sur 5).

8/Contact
Isabelle OYARSABAL SG sous-direction des ressources humaines ministrielles (DRH1) bureau DRH 1B
Ml : isabelle.oyarsabal@finances.gouv.fr Tl : 01 53 18 76 07.
p. 40

6.4 Dmarche de prvention des troubles musculo-squelettiques


(ministre de lagriculture, de lagroalimentaire et de la fort)

1/Descriptif
En mai et juin 2010, la demande des organisations syndicales, le ministre de lagriculture, de lagroalimentaire
et de la fort (MAAF) a constitu un groupe de travail sur les conditions de travail. Il y est apparu sans dtour
quune population trs sensible tait celle des techniciens suprieurs et contrleurs sanitaires exerant des
contrles en abattoirs de boucherie.
Le comit dhygine de scurit et des conditions de travail ministriel (CHSCTM) a rapidement orient son
action sur les risques professionnels auxquels ces agents taient exposs, en particulier les troubles musculosquelettiques (TMS). Ainsi, une enqute exploratoire a t mene en 2011 dans les directions dpartementales
de la cohsion sociale et de la protection des populations DD(CS)PP en charge des abattoirs, partir dun
questionnaire construit par un comit de pilotage interne au MAAF. En labsence de donnes disponibles
jusqualors, cette enqute a permis de faire, pour la premire fois, un bilan quantitatif des TMS dans ce
milieu, mais galement de recueillir des donnes sur les conditions de ralisation de lactivit dinspection
en abattoir et sur lorganisation de la prvention in situ. Les rsultats de cette tude ont t prsents en
CHSM du 18 octobre 2011. Le 13 juin 2012, le CHSCTM, en partenariat avec la direction mtier et linstitut
national de la recherche agronomique (INRA), a organis une journe nationale dtude sur les TMS au
cours de laquelle la restitution de lenqute exploratoire a t prsente en dtail aux DD(CS)PP, ainsi que la
perspective pluridisciplinaire, les apports de recherches et dexpriences rcentes en matire de prvention
des TMS et de sant au travail, avec lobjectif de saccorder sur les axes prioritaires de prvention. Ces travaux
ont montr la ncessit de penser ensemble lorganisation du travail, le geste professionnel, lamnagement
du poste et lenvironnement de travail, et enfin les outils daction publique pour optimiser la prvention des
TMS et amliorer les conditions de travail. Quatre actions concrtes sont dores et dj mises en uvre dans
ce sens :

- linscription de la prvention du risque TMS dans le programme national de prvention du MAAF,
en tant quaction prioritaire, de faon cofinancer certains projets dappui la prvention des TMS
dans le cadre du dispositif annuel du CHSCTM ;

- lchange sur les bonnes pratiques identifies ;

- lintgration de la prise en compte du poste de travail des agents de lEtat en abattoirs dans le cadre
du protocole spcifique sign avec chaque abattoir, avec un impact sur le montant des redevances
payes labatteur ;

- le cofinancement dune thse de doctorat sur le sujet suivant La sant au travail des agents de
lEtat en abattoir. De lmergence publique du problme la mise en place dune politique de
prvention .

2/Contexte et enjeux

Pour assurer la scurit sanitaire des viandes, des agents relevant du MAAF travaillent en permanence dans
les abattoirs o ils examinent les abats ainsi que chaque carcasse. Le travail des inspecteurs en abattoir se
caractrise par une forte prsence sur la chane dabattage, o ils recherchent les anomalies organoleptiques.
Les conditions de travail de labattoir simposent donc eux et ils sont soumis un environnement difficile
(froid, bruit, etc.), des gestes rptitifs avec lventuelle utilisation du couteau et des postures contraignantes
(station debout, bras en hauteur).
Les enjeux sont les suivants :

- amliorer la connaissance par des tudes quantitatives et qualitatives sur les facteurs de risques et
les consquences des TMS en abattoirs sur la sant ;

- amener les organisations syndicales reprsentes au CHSCTM et les directions du MAAF un travail
collaboratif sur cette question ;

- construire des actions de prvention robustes pour une meilleure prvention.

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Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3/Objectif Finalit

La finalit : diminuer lapparition de TMS en abattoir par une prvention durable. Lobjectif consiste mieux
prendre en compte les diffrents facteurs conduisant ou pouvant conduire lmergence de TMS dans le
cadre dune approche globale (dimensions biomcanique, subjective et organisationnelle). La mobilisation
et la professionnalisation dun rseau de terrain proche des abattoirs fait partie des axes stratgiques pour
garantir la prennit des actions conduites.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Les tapes ont t les suivantes :



- mai et juin 2010, groupe de travail sur les conditions de travail au MAAF. Un thme prioritaire est
identifi : les TMS en abattoirs ;

- cration dun groupe de pilotage pluridisciplinaire dbut 2011 ;

- dans le cadre du CHSCTM, ralisation dune enqute exploratoire en 2011 dans les DD(CS)PP sur les
risques de TMS dans les abattoirs. Slection et financement de projets de prvention des TMS en
2011, 2012, 2013 dans le cadre dun groupe de travail avec les organisations syndicales ;

- organisation dune journe nationale sur les TMS en juin 2012 avec la direction mtier comptente,
direction gnrale de lalimentation (DGAL) ;

- constructions daxes stratgiques visant prvenir les TMS en abattoirs pour 2012-2013 (affinement
du questionnaire pour recueillir une seconde srie de donnes, accompagnement des DD(CS)PP
pour la prise en compte des conditions de travail dans les protocoles abattoirs, suivi des bonnes
pratiques, valuation des formations ralises en 2011-2012, poursuite de lobservation du terrain
dans le cadre de la thse).

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilance

Facteurs de russite :

- rle moteur de la prsidente du CHSCTM ;

- dialogue constructif avec les organisations syndicales ;

- implication de la direction mtiers (DGAL) ;

- mobilisation des acteurs locaux la suite du questionnaire ;

- partenariats scientifiques (association nationale pour lamlioration des conditions de travail,
Institut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des
maladies professionnelles, Universit Blaise Pascal) ;

- action prenne dans le temps, avec une thse en cours sur le sujet ;

- dgagements de crdits pour financer des projets de prvention.
Freins :

- difficults runir des donnes sur les TMS ;

- contexte dun travail dans des tablissements privs qui ne dpendent pas de ladministration
notamment en termes dorganisation industrielle ;

- isolement relatif des agents dinspection de leur DD(CS)PP de rattachement.
Points de vigilance :

- diversit des abattoirs (taille, organisation) ;

- soutenir la mobilisation de la DGAL ;

- appropriation au niveau local pour une prvention durable.

6/Cots estims

Cofinancement de la thse du doctorat.


Budget annuel pour la slection de projets de formations ou dtudes lis au TMS : en 2012, 17 projets
slectionns pour un cofinancement denviron 28 000 euros.

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7/Bilan - Evaluation

Trois annes aprs la mise en place de ce plan de prvention des TMS, le bilan apparat trs positif :

- ce sujet fait dsormais lobjet dun dialogue social rgulier et continu ;

- la connaissance des TMS en abattoirs a t fortement amliore ;

- la question du poste de travail des contrleurs a bien t prise en compte dans le protocole avec les
abatteurs.
Par contre, le travail doit tre poursuivi sur dautres sujets :

- lvaluation du nombre exact de TMS pour les agents affects en abattoirs reste prciser ;

- la question du reclassement des agents affects de TMS doit tre approfondie.

8/Contact
Franoise THEVENON LE MORVAN, prsidente du CHSCT ministriel, inspectrice gnrale
Ml : francoise.thevenon-le-morvan@agriculture.gouv.fr

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LES COLLECTIONS
DE LA DGAFP

Bonnes pratiques
de gestion des
ressources humaines

Ce recueil, destination des responsables et des gestionnaires des ressources humaines, recense
les bonnes pratiques, les dmarches et les actions innovantes en matire de GRH prsentes par
les ministres loccasion du cycle 2013 des confrences annuelles de gestion prvisionnelle des
ressources humaines.
Fruit de lmulation des services RH autour de projets damlioration et de modernisation des
prestations RH, ces bonnes pratiques pourront ainsi constituer de prcieuses ressources et des leviers
damlioration continue et durable de la qualit de la GRH.

RAPPORT ANNUEL

LES ESSENTIELS

Le Rapport annuel sur ltat de la fonction publique prsente,


dans la partie Politiques et pratiques de ressources
humaines, les grands axes de gestion des ressources
humaines et, dans la partie statistique Faits et chiffres ,
un bilan social de la fonction publique, dont sont issues les
brochures Chiffres-cls et Tableau de synthse .

Cette collection - destine un large public - rassemble sous


forme de fiches ou de livrets pdagogiques, les informations
concernant le recrutement, les concours, les carrires, la
formation et, au sens large, tous les aspects du parcours
professionnel des agents de la fonction publique.

STATISTIQUES ET RECHERCHE SUR LA FP

OUTILS DE LA GRH
Destine en priorit aux gestionnaires des ressources humaines, cette
collection regroupe de nombreux outils daide au pilotage utiliss
au quotidien par les services RH. Le Rpertoire interministriel des
mtiers de ltat (Rime), le Dictionnaire des comptences, des guides
ponctuels, le kit Dmarches, outils et acteurs de la mobilit titre
dexemples, en font ainsi partie.

POLITIQUES DEMPLOI PUBLIC


Les publications regroupes au sein de cette collection
traitent tous les thmes rattachs la gestion prvisionnelle
des ressources humaines, de la gestion des connaissances
celles des comptences. Elle propose galement les protocoles
daccord issus des ngociations avec les organisations
syndicales reprsentatives de la fonction publique.

Cette collection est dcline en quatre sous-collections,


destines aux dcideurs, gestionnaires, statisticiens et
chercheurs : Stats rapides prsente des indicateurs
et premiers rsultats ; Point Stat livre une analyse
synthtique des rsultats denqutes et dtudes statistiques
en quelques pages ; Documents et mthodes propose
des points dtape sur des travaux de recherche et de
mthodologie; tudes, recherche et dbats prsente
des analyses approfondies, aussi bien quantitatives que
qualitatives.

REPRES DGAFP
Cette collection regroupe tous les documents, usage interne ou
externe, qui prsentent et visent faire connatre la DGAFP et ses
missions.

www.fonction-publique.gouv.fr

DGAFP - Bureau de la communication - Mai 2014

Bilan 2013