El Inventario Multifsico de la

personalidad de Minessotta (MMPI)

Como instrumento para la toma de decisiones en el proceso de seleccin de personal.
TESIS
Presenta:
Abel Cerecedo Alcntar
Directoras
Dra. Susana Ruiz Pimentel
Mtra. Marta Campillo Rodrguez
EXPERIENCIA RECEPCIONAL
Xalapa, Veracruz junio de 2007
RESUMEN
El presente trabajo recepcional aborda un problema de investigacin de gran importancia para la
psicologa en el rea organizacional.
La utilizacin del Inventario Multifsico de la Personalidad de Minessotta (MMPI), en el proceso
de seleccin de personal. El cual consta de tres escalas de validez y diez escalas clnicas. Su
validacin y uso en el diagnostico clnico es incuestionable, debido a la gran cantidad de estudios
que demuestran la factibilidad y pertinencia de su uso en esta rea.
Sin embargo, es poca la investigacin que se ha realizado en cuanto al uso de este inventario
como instrumento de evaluacin psicolgica en el proceso de seleccin de personal.
Por tal motivo, esta investigacin pretende demostrar la factibilidad de su uso dentro del proceso
de seleccin como una herramienta idnea para tales efectos.
De este modo, se correlacionaron las puntuaciones de las diez escalas clnicas del MMPI con 5
grupos de sujetos aspirantes a 5 puestos ofertados por la Academia Estatal de Polica del estado
de Veracruz; divididos cada grupo en 3 subgrupos clasificados por rangos de edades.

NDICE
|Introduccin
|Capitulo I
| Estructura general de la Investigacin.
|1.1. Planteamiento del problema.
|1.2. Hiptesis
|1.3. Variables
|1.4. Objetivos
|1.5. Justificacin
|1.6. Limitaciones
|
|Capitulo II
| La seleccin de personal
|
|2.1. Concepto de seleccin de personal
|
|2.2La seleccin como proceso de comparacin
|
|2.3 La seleccin como proceso de decisin
|
|2.4. El proceso de seleccin de personal
|
|2.4.1. Recoleccin de informacin acerca del cargo
|
2.4.2 Eleccin de tcnicas de seleccin
|
| 2.4.3. Entrevista de seleccin
| 2.4.4. Etapas de la entrevista de seleccin
|
2.4.5. Pruebas de conocimiento o de capacidad
|
| 2.4.6. Pruebas psicomtricas
| 2.4.7. Tcnicas de simulacin
|2.5. Exmenes mdicos
|2.6. Seleccin por grupos de trabajo
|2.7. Seleccin por competencias
|2.8. Decisin de contratar
|
| Capitulo III
|La
utilizacin
del
MMPI
en
el
proceso
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de

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|
seleccin
de
personal

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|3.1. Condiciones generales de aplicacin
|
|3.2.Condiciones
generales
acerca
de
la
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|
|3.3.La
interpretacin
del
MMPI
en
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|
| 3.3.1. La organizacin de las escalas de validez
|
| 3.3.2. Las escalas clnicas
| 3.3.2.1. La relacin de las escalas clnicas con algunas
en la seleccin de|59
|
|personal.
| .
| Capitulo IV
| Aspectos metodolgicos
|4.1. Diseo
|4.2. Poblacin objetiva
|4.3. Escenario
|4.4. Instrumento
|4.5. Procedimiento
|
|Capitulo V
| Deducciones obtenidas
|5.1. Resultados
|5.2. Conclusiones
|5.3. Discusin
|
|Bibliografa

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utilizacin
la

de

los

seleccin

de

datos
personal
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caractersticas de la personalidad
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INTRODUCCIN
Las organizaciones, para su funcionamiento y desarrollo organizacional, primordialmente
consideran el elemento humano, como uno de los recursos ms importantes, es por ello que una
adecuada eleccin redundar en beneficios para ambas partes.
En un principio, dentro de las organizaciones lucrativas, quien llevaba a cabo la seleccin del
personal era el supervisor. Basndose solo en observaciones y datos subjetivos, y puede decirse
que era un proceso intuitivo. Como se sigue efectuando en muchas organizaciones pblicas y
privadas. Sin embargo, es importante recordar que muchos de los llamados recursos humanos

(habilidades, inteligencia, motivacin, etc.) no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace
necesaria una seleccin tcnica del personal que emplee mtodos idneos.
En la actualidad, el enriquecimiento de las aportaciones cientficas de la psicologa, a permitido
que las tcnicas de seleccin de personal tiendan a ser ms precisas, determinando los
requerimientos de os recursos humanos , a travs de instrumentos ms efectivos que permiten
seleccionar a los candidatos ms idneos, evaluando las potencialidades de los solicitantes, as
como sus aptitudes para el trabajo; utilizando para ello una serie de tcnicas como la entrevista,
las pruebas psicolgicas, los exmenes mdicos y otros medios.
El desarrollo individual y tecnolgico impera en las organizaciones actuales y sobre el
sistema de libre empresa: sobrevivir en condiciones de competitividad, lo cual depende en buena
medida de la combinacin ptima de los recursos tcnicos, materiales y humanos de los que se
dispone; siendo en ultima instancia, los recursos humanos, elemento ms importante con que
cuenta una organizacin, ya que estos dan sentido y significado a los otros recursos, en el logro
de los objetivos preestablecidos. As se explica la importancia de detectar los potenciales
humanos y las capacidades para el trabajo.
La seleccin del personal constituye una de las reas que, en trminos generales presenta
mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un tema de los ms divulgados; sin
embargo, y a pesar de la aseveracin anterior, resulta uno de los temas menos comprendidos.
La seleccin de recursos humanos no consiste solamente en colocar un anuncio en el
peridico, en hacer que los candidatos llenen una solicitud y acto seguido interrogarlos en una
entrevista con un tiempo determinado.
Por el contrario, un procesos de seleccin adecuado, consta de varias etapas; se deben
contemplar aspectos importantes, tales como: la experiencia laboral, la trayectoria acadmica,
entre otros. Lo que nos llevara a escoger entre los candidatos al que rena de mejor manera el
perfil que el puesto vacante requiere.
Diversos autores coinciden en que la seleccin de personal es un conjunto de procedimientos
cientficos, que se han desarrollado para obtener la informacin necesaria de una o varias
personas, con el objeto de elegir de entre un grupo, al candidato o candidatos ms aptos para
desempear la tarea.
Dentro de este proceso, una de las etapas ms importantes, es la de la evaluacin psicolgica
de los candidatos, esta consiste en la aplicacin de una bateras de pruebas psicolgicas para
conocer factores intrnsecos de los solicitantes como: la motivacin, la asertividad, la
personalidad, entre otros.

Dentro de este procesos se utilizan varias tcnicas y pruebas que nos conducen a los
resultados deseados. Entre ellos los test de inteligencia, de actitudes, de habilidades, los
inventarios de personalidad y las pruebas proyectivas.
Para efectos de este trabajo, analizar las aportaciones de una de estas pruebas psicolgicas en el
proceso de seleccin de personal. El Inventario Multifsico de la Personalidad de Minessotta,
que consta de tres escalas de validacin y diez escalas clnicas, las cuales aportan datos
contundentes que pueden traducirse a los requerimientos de personalidad que se buscan en el
proceso de seleccin.
CAPITULO I
ESTRUCTURACIN GENERAL DE LA INVESTIGACIN.
1. Planteamiento del problema.
Es posible tomar decisiones para la contratacin del personal de seguridad pblica dentro del
proceso de seleccin de personal, a travs de la aplicacin e interpretacin del MMPI?
1.2. Hiptesis
El diagnostico proporcionado por el MMPI, contribuye de manera significativa en la toma de
decisiones dentro del proceso de seleccin de personal de seguridad pblica.
3. Variables
La variable dependiente considerada para este estudio e identificada como atributiva es:
o Diagnstico de personalidad del MMPI: Entendido como el resultado de la interpretacin de
las diez escalas clnicas del Inventario Multifsico de la Personalidad de Minessotta. Las escalas
F, L y K se omitirn por ser escalas de validez de la prueba.
Las variables independientes que utiliz en esta investigacin fueron:
Edad
Para efectos de esta investigacin se dividi a los participantes clasificndolos en intervalos de
edad agrupados en 3 categoras.
o Entre 21 y 30 aos
o Entre 31 y 40 aos.
o Entre 41 y 50 aos.
Puestos
Definidos como cada uno de los puestos que ofert la Academia Estatal de Polica. Estos fueron:
o Comandante
o Oficial instructor
o Oficial de seguridad pblica

o Instructor deportivo
o Supervisor
1.4. Objetivos
General
o Determinar a partir de las caractersticas de personalidad de los aspirantes, su idoneidad a los
puestos ofertados por la academia de polica estatal de Veracruz.
Especficos
o Aplicar y elaborar los diagnsticos del MMPI de los aspirantes.
o Cuadrar los resultados de los diagnsticos individuales dividindolos en subgrupos por el
puesto al que aspiran.
o Elaborar un informe con los resultados obtenidos para determinar si el MMPI es un
instrumento factible en el proceso de seleccin de personal de Seguridad Publica.
1.5. Justificacin del estudio
Es enormemente conocido el uso del MMPI en la evaluacin clnica, se han realizado gran
cantidad de estudios acerca de la validacin de sus escalas y de la pertinencia de aplicacin a
diferentes grupos socioculturales, etc., estas aportaciones cientficas han permitido que se tenga
un vasto conocimiento de la factibilidad del uso de este inventario en el rea del diagnstico
clnico.
Sin embargo, en el mbito de la seleccin de personal es muy poco el trabajo de investigacin
que se ha realizado para estudiar la factibilidad del eso del MMPI en este rubro.
En este trabajo recepcional se analizar la factibilidad de usar los datos aportados por el
Inventario Multifsico de la Personalidad de Minessotta (MMPI) para la toma de decisiones en el
proceso de seleccin de personal.
Para este fin se hizo una revisin exhaustiva de la bibliografa relacionada con el tema de
investigacin, as como del test mismo y de la interpretacin de sus escalas de validacin y las
escalas clnicas.
Por otra parte se consult bibliografa que relaciona la interpretacin de las escalas del
inventario con las caractersticas de personalidad que particularmente solicitan las
organizaciones para cubrir los requerimientos de los puestos vacantes.
El trabajo consisti en la aplicacin e interpretacin de los resultados del Inventario aplicado
a un grupo de aspirantes a varios puestos que ofert la Academia Estatal de polica del Estado de

Veracruz. La siguiente fase consisti en correlacionar las escalas clnicas del MMPI con
variables como el puesto al que eran candidatos y la edad de los participantes.
As se lleg a las conclusiones que brindan los resultados y la comprobacin de la hiptesis
planteada en este trabajo recepcional.
1.6. Limitaciones del estudio
Este trabajo aportar datos para el proceso de seleccin de personal de seguridad pblica del
Estado de Veracruz, sin embargo, la evaluacin psicolgica es solo una de las fases de este
proceso. La decisin final de contratacin, no se basa simplemente en esta etapa, aunque los
resultados que se obtengan de la evaluacin psicolgica determinan si los candidatos son aptos o
no para cubrir los requerimientos de personalidad de cada puesto ofertado.
La principal limitante de este estudio fue la imposibilidad de corroborar los resultados a
posteriori de la evaluacin psicolgica. Es decir, no habr un seguimiento despus de la
contratacin para determinar si los aspirantes contratados, renen y se adaptan a las
caractersticas del puesto para el que fueron contratados.
Por lo tanto, se considera de gran importancia abrir lneas de investigacin, que aporten
conocimientos sobre el uso de los inventarios de personalidad en el proceso de seleccin de
personal y su impacto en las organizaciones, para as, tener datos certeros de la factibilidad del
uso de los mismos en este proceso.
CAPITULO II
LA SELECCIN DE PERSONAL
1.
2.1. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
L
a seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del
reclutamiento. Este y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin
de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de
llamada, de atencin, de incremento de la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de
invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin
y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de
comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea
bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En consecuencia, el objetivo

especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin de los candidatos.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las
necesidades de la organizacin (Chiavenato, 1999).
Segn Werther (2004), la seleccin de personal pretende determinar cuales candidatos
(externos e internos) tendrn xito en el trabajo. En un sentido ms amplio escoger entre los
candidatos mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De
esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
a) La adecuacin del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y
trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero existe una enorme gama de diferencias individuales
fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y
psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, actitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.)
que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a
que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones. Las personas difieren tanto
en la capacidad para aprender a realizar una tarea, como en la ejecucin de ella una vez
aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin, es tarea de
la seleccin.
Para Chiavenato (1999), puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no solo un
diagnstico, sino tambin en especial- un pronstico de esas dos variables. No solo debe dar
una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo ser el aprendizaje y la ejecucin en el
futuro.
El punto de partida de todo proceso de seleccin se fundamenta en los datos y la informacin
que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en lo
que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a
la seleccin del personal para ese cargo. Si por un lado esta el anlisis y las espec8ificaciones del
cargo que se proveer, por el otro, tenemos candidatos profundamente diferenciados entre s, que
compiten por el puesto.
Grados (2003), afirma que la importancia de la seleccin radica en tener las mejores
expectativas de un trabajador en el desempeo de sus actividades dentro de la empresa, por tanto,
la evaluacin debe realizarse de manera secuencial y precisa, contemplando los siguientes
aspectos:
a) Experiencia laboral
b) Trayectoria acadmica
c) Aspectos psicolgicos

Estos ltimos son componentes bsicos de la personalidad de un individuo que hacen posible
su optimo desarrollo dentro de la sociedad y especficamente en su ambiente de trabajo, por lo
que deben analizarse utilizando tcnicas confiables.
2.2. LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: los
requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y
la descripcin del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.
Cuando el candidato no rene las condiciones para ocupar el cargo, irremediablemente es
rechazado, si el candidato cubre las condiciones ideales para el cargo solicitado, es aceptado.
Esta comparacin no se centra en nico punto de igualdad entre las dos variables, sino es una
franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale
a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. Esta comparacin exige
que el anlisis y la descripcin del cargo, sean transformados en una ficha profesiogrfica o ficha
de especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con ms rigor, el proceso selectivo
(Chiavenato, 1999).
2.3. La seleccin como proceso de decisin
Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de los
candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
El organismo de seleccin (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, sino que debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que
juzgue ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad
de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin de servicios por un organismo
especializado).
Segn Arias (2000) a causa del papel central que desempean los especialistas de personal en
la decisin de contratar, la conciencia de la importancia de su labor y la certidumbre de que
cualquier accin poco tica se revertir en su contra es fundamental. Los favores especiales
concedidos a los recomendados, las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios
y toda otra practica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo.
El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin realizada mediante un
soborno introduce a la organizacin a una persona que no slo no ser idnea y se mostrara

refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el
desprecio que merece un funcionario corrupto.
El proceso de seleccin no es un fin en si mismo; es un medio para que la organizacin logre
sus objetivos. Como es obvio, la empresa impondr determinados lmites, con sus presupuestos y
las polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a
largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las metas de la empresa se alcanzaran mejor cuando
se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que
contribuya no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de
la comunidad. Las adversas condiciones econmicas en que con frecuencia han tenido que
desenvolverse llevaron a que la inmensa mayora de las empresas latinoamericanas apliquen
normas de seleccin que se han moldeado exclusivamente en el inters inmediato de las
compaas.
Entre los grupos sociales especficos que el administrador recursos humanos puede considerar
de inters preponderante y directamente relacionados con el proceso de seleccin se cuentan las
mujeres, los discapacitados fsicos y mentales, los ex convictos que se han rehabilitado y
ameritan una nueva oportunidad, los jvenes y los ancianos y la gran masa de personas con
educacin insuficiente pero con gran deseo de trabajar que en tantos pases latinoamericanos
constituyen el ncleo bsico de la poblacin econmicamente activa.
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos, en ocasiones puede ser muy
simple, sobretodo cando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes
internas. Varias organizaciones han creado sistemas de seleccin interna mediante los cuales
puede equipararse el capital humano con potencial de promocin por una parte y las vacantes
disponibles por la otra. En muchas organizaciones con sistemas computarizados un programa
especial determina por puntaje cuales empleados renen las caractersticas compatibles con el
puesto. Los que obtengan ms alta puntuacin se consideran los candidatos idneos. A pesar de
algunas limitaciones, como el hecho de que los programas no consideran factores como el deseo
del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han logrado gran difusin.
Al operar un sistema de promociones internas, por lo comn no es necesario realizar nuevos
exmenes mdicos o verificar las referencias. Sin embargo, cuando se considera la seleccin de
candidatos externos suelen aplicarse los pasos del proceso de seleccin.
Para Carelli (1972), la seleccin como proceso de decisin implica tres modelos de
comportamiento:
Modelo de colocacin: cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. En otras palabras, el candidato
presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

 Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato
se compara con los requisitos que exija el cargo para proveer; pueden ocurrir dos alternativas:
aprobacin o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes
a ocupar el cargo y solo uno de ellos podr ocupar el cargo.
Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio y situacional. En este modelo hay varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara
con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el
candidato: puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, pasa a ser comparado
con los requisitos exigidos por los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten; de ah la
denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo
disputan, pero uno solo podr ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
Este ltimo se sustenta en el concepto ampliado de candidato, es decir, la empresa no lo
considera dirigido a determinado cargo, sino como un candidato de la organizacin que ser
ubicado en el cargo ms adecuado a sus caractersticas personales. En consecuencia, estos dos
requisitos aparecen en la base de cualquier programa de clasificacin:
1. Las tcnicas de seleccin capaces de proporcionar informacin respecto de las vacantes
disponibles, con sus correspondientes especificaciones, y de permitir comparaciones de los
candidatos en relacin con los cargos.
2. la existencia de modelos de seleccin que permitan mxima ganancia en las decisiones
sobre candidatos, o simplemente estndares cuantitativos de resultados.
El modelo de clasificacin es superior a los modelos de colocacin de seleccin en lo que
respecta al aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reduccin de costos
implicados.
2.4 El proceso de seleccin de personal
Dado que la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin,
es necesario que se apoye en un estndar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el
cual se funda en las caractersticas del cargo vacante. En consecuencia, el punto de partida es la
obtencin de informacin sobre el cargo (Chiavenato, 1999)
2.4.1 Recoleccin de informacin sobre el cargo.
Esta recoleccin puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripcin y anlisis del cargo. Inventario de los aspectos intrnsecos y extrnsecos del
cargo. Cualquiera que sea el mtodo de anlisis empleado, lo importante para la seleccin es la
informacin con respecto de los requisitos y las caractersticas que debe poseer el aspirante al
cargo para que el proceso de seleccin se centre en ellos.
2. Aplicacin de las tcnicas de los incidentes crticos. Consiste en que los jefes directos anotan
sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo

considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica identifica
las caractersticas deseables e indeseables en los nuevos candidatos, pero presenta el
inconveniente de fundamentarse en la opinin del jefe inmediato. Adems, es difcil definir con
exactitud lo que el jefe inmediato considera comportamiento deseable o indeseable.
3. Requerimiento de personal. Verificacin de los datos consignados en el requerimiento, a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas del aspirante al cargo.
Cuando la empresa no tiene un sistema de anlisis de cargos, el formulario de requerimiento de
personal deber tener espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos
requisitos y esas caractersticas, todo el proceso de seleccin se basar en esos datos.
4. Anlisis del cargo en el mercado. Cuando se tarta de un cargo nuevo, sobre el que la empresa
no tiene una definicin a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opcin de verificar en
empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las caractersticas de
sus ocupantes.
5. Hiptesis de trabajo. En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas
anteriores debe recurrirse a la hiptesis de trabajo, es decir, un predictor aproximado del
contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, como simulacin inicial.
A partir de esta informacin, respecto del cargo por proveer, el organismo de seleccin esta en
capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. En otras palabras, la informacin que el
organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de
especificaciones del cargo o ficha profesiogrfica, que debe contener las caractersticas
psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en
el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las
tcnicas de eleccin ms adecuadas al caso.
Segn Grados (2003), el psiclogo, al recibir una requisicin, deber elaborar un perfil
psicolgico de acuerdo a las necesidades de la empresa. Cuando se tramita una requisicin al
departamento de recursos humanos, deben estar claros los datos del candidato, definitivamente
esta informacin no es de carcter psicolgico, ya que procede de un rea no relacionada con
este campo. En este caso, el psiclogo, transcribir la informacin de carcter psicolgico y as
seleccionar al candidato mejor preparado con base en el perfil que resulte de los datos, que
permitan elaborar un mtodo ms adecuado de evaluacin. Estos datos se refieren bsicamente al
rea intelectual, de personalidad y habilidad. La estructuracin de una batera psicolgica debe
estar basada directamente en los datos contenidos en el perfil y este, a su vez, en los que presenta
la requisicin.
Las caractersticas intelectuales estarn por los factores de capacidad, en trminos de anlisis,
sntesis, nivel de pensamiento, integracin, organizacin, entre otros; que el puesto requiera. Las
caractersticas de habilidad se refieren a condiciones tcnicas determinadas por el tipo de labor a
desempear. Las de personalidad se refieren a factores internos como motivacin, intereses,
estabilidad emocional, juicio, etc.

3. Eleccin de las tcnicas de seleccin

Una vez obtenida la informacin del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la eleccin de
las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a los candidatos ms apropiados.
Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:
1. Entrevistas de seleccin
2. Pruebas de conocimiento o capacidad
3. Pruebas psicomtricas
4. Pruebas de personalidad
5. Tcnicas de simulacin
2.4.4. Entrevista de seleccin
Para Arias (2003), pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la
decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de
seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los
resultados esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones: eleccin en el reclutamiento,
seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco
elementos bsicos:
1. La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos,
maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
2. El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras. gestos
o expresiones. La capacidad verbal y de expresin del candidato y del entrevistador se relaciona
con el modo de codificar la informacin para transmitirla.
3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo ms importante) y los
gestos.
4. El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistado y entrevistador)
pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera probabilstica y
no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en uno o en todos. Entrevistar es
probablemente el mtodo que ms se utiliza en la seleccin, no obstante que en este proceso

existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son

importantes para el buen desempeo en el cargo, y la evaluacin que una persona capacitada
haga es mejor que ninguna.
Etapas de la entrevista de seleccin:
a) Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para
determinar: Los objetivos especficos de la entrevista; el mtodo para alcanzar el objetivo de la
entrevista y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos: Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo
para ese fin. Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista. Es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la
informacin que ambos componentes desean. La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador
sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo
general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es
sencillo, fcil y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el
entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas,
es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista
inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de
su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las
escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las
razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad
para que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de
importancia capital en la entrevista.
d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad semejante. El
entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. El candidato tiene
que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el
entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn
frescos en su memoria.
En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparacin, y el
entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisin y cierta validez, al igual que cuando se
utiliza cualquier otro instrumento de medida confiable. Lgicamente, su margen de error es
mucho mayor, dada la intervencin del elemento humano. El entrevistador debe ser como el fiel

de la balanza que compara con objetividad las caractersticas ofrecidas por el candidato con los
requisitos exigidos por el cargo.
2.4.5. Pruebas de conocimiento o de capacidad
Reyes (1988), afirma que las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio.
1- Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas y respuestas
verbales. Escritas: preguntas y respuestas escritas. De realizacin: ejecucin de un trabajo,
prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo, o de manejo de un vehculo o fabricacin de
piezas.
2- En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver
con nociones de cultura o conocimientos generales y especficos cuando indagan conocimientos
tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: Tradicionales: disertativo, expositivo. Objetivas:
mediante pruebas objetivas y Mixtas.
2.4.6. Pruebas psicomtricas
De acuerdo con Cohen (1978), la evaluacin psicolgica es una de las herramientas ms
importante, auxiliar en el proceso de seleccin, puesto que mide lo ms acertado posible, la
aptitud general, las aptitudes principales, las aptitudes especificas e interpretan las caractersticas
ms relevantes de la naturaleza psicolgica de los individuos, a los que son aplicados y en todos
los mbitos y pocas de la vida. En las organizaciones, se utilizan en todos los niveles, desde el
simple aprendiz hasta el nivel ms alto; estas, debern predecir el xito profesional, a condicin
de que:
Posean las cualidades de fiabilidad y diferenciacin
Estn elegidos de manera pertinente tras un anlisis de puestos
Se reconoce que las pruebas psicolgicas constituyen el campo propio de los psiclogos,
entrenados para tal fin. Su estructura se fundamenta, en los estudios de la medicin en
psicologa; que en conjunto constituyen la psicometra. Las pruebas deben tener confiabilidad y
validez; como condiciones bsicas de su vigencia.
La confiabilidad, es la caracterstica de una prueba, que mida consistentemente lo mismo, en
dos o ms aplicaciones que se hagan de un individuo y, al ser aplicada a individuos distintos,
mida lo mismo. Las pruebas psicolgicas cumplen dos funciones a saber: seleccin y asignacin.
Estas consisten, en hacer una prediccin, acerca del comportamiento futuro del candidato.

En la seleccin, es importante identificar al candidato que rena las cualidades necesarias

para determinado puesto. En estas centramos nuestra atencin en los requisitos del puesto.
En la asignacin. Se le da prioridad al individuo; consiste en buscar el tipo de trabajo
adecuado. Aqu interviene un orientador vocacional. El cual diagnostica las capacidades del
sujeto, a fin de sealar el trabajo que le ofrece mayores probabilidades de xito.
Hacen nfasis en las aptitudes individuales. Definiendo esta como: Una habilidad latente o
potencial en la persona la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o la practica. Esta
proporciona, un pronstico del potencial de desarrollo del elemento humano.
Las pruebas psicolgicas presentan dos importantes caractersticas:
Validez. Es la capacidad de la prueba, para pronosticar de manera correcta, la variable que se
pretende medir. Es valida siempre y cuando se logre pronosticar el desempeo futuro de la
persona en el cargo.
Confiabilidad. Es la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes, al aplicarla
varias veces a una misma persona. Es precisa, cuando se ha aplicado varias veces a la misma
persona y presenta la menor desviacin estndar, alrededor de la media de los diversos resultados
obtenidos.
Para Chiavenato (1999) las pruebas psicolgicas se basan en el anlisis de muestras del
comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo. La prueba psicomtrica es una medida objetiva y estandarizada de
una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de
individuos, tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un
comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: predisposicin natural para determinado trabajo o tarea, existe sin ejercicio, se evala
por medio de comparaciones, permite pronosticar el futuro del candidato, con el ejercicio se
transforma en capacidad, es el estado latente y potencial del comportamiento.
La aptitud debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad. Capacidad
es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a
partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.

En la seleccin de personal se utilizan diversos tipos de pruebas psicolgicas tales como las
pruebas de inteligencia, personalidad, proyectivas, aptitudes e intereses. A continuacin dar una
breve descripcin de cada una de ellas.
Pruebas de inteligencia. Tambin se les llama pruebas de capacidad mental. Esta mide la
capacidad intelectual, mediante los siguientes factores:
Factor general de inteligencia
Factores especificas de inteligencia, como son: anlisis y sntesis, nivel de pensamiento, etc.
Pruebas de personalidad. Estas miden los aspectos internos del individuo y su relacin con el
ambiente, estos aspectos son: estabilidad emocional, motivacin, juicio social, etc. Son las ms
controvertidas dentro de todos los instrumentos de medicin de la personalidad. Cabe sealar que
los test de personalidad abarcan un gran conjunto de factores de personalidad a medir, cada una
de estas pruebas esta diseada para medir diversos conjuntos de factores como los antes
mencionados.
Pruebas proyectivas. Constituyen instrumentos clnicos de evaluacin, de las caractersticas
de la personalidad de un sujeto y a diferencia de los inventarios ya comentados, que pretenden
establecer la forma de estructuracin de la personalidad, a partir de actividades de percepcin y
organizacin; estas fundamentan su operatividad, en el principio de que el ser humano, al atribuir
a otros sujetos, conductas sociales, motivacionales, etc. Proyecta los comportamientos propios
que le resultan desagradables o inaceptables.
Pruebas de aptitudes. En estas se miden la habilidad que tiene el hombre, para desempear
determinadas tareas y que, tericamente existe, sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje. Las
aptitudes, al combinarse con el entrenamiento y educacin pasan a ser capacidades en el
individuo.
Pruebas de intereses. Constituyen las tendencias consistentes, que los hombres tienen y
manifiestan, hacia el desempeo de ciertas actividades como resultado; principalmente, de las
influencias ejercidas por su particular medio ambiente.
Las ventajas de utilizar pruebas psicolgicas en la seleccin de personal son:
Ayudan a realizar el proceso de seleccin.
En comparacin con las entrevistas o cartas de recomendacin, estn menos expuestos a
interpretaciones parciales; por parte del examinador.
Son medidas objetivas y su eficiencia es ms fcil de evaluar que la de otros instrumentos.
Permiten pronosticar con ms certeza el xito de los candidatos en los programas de
adiestramiento que el rendimiento en el trabajo, propiamente dicho.
Disminuyen costos de entrenamiento y rotacin de personal.
Reduccin de accidentes y probabilidades de estos.

Las desventajas de utilizar pruebas psicolgicas en la seleccin de personal son:

Aceptar ciegamente los resultados
Rechazo injusto de los candidatos.
Simulacin de las respuestas del test.
Conformidad y deficiente calidad en la aplicacin de los test.
2.4.7. Tcnicas de simulacin
Junto con los resultados de las pruebas psicolgicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido
a una situacin de simulacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el futuro
papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa ms realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo (Chiavenato, 2003).
2.5. Exmenes mdicos.
Para Hernndez (1978), es de gran importancia en las organizaciones, al grado de llegar a influir
en elementos tales, como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y
puntualidad y, siendo un poco ms extenso, afecta los aspectos de desarrollo de dicha
organizacin.
La realizacin del examen medico de admisin deber ser llevada a cabo por un medico
especializado en medicina del trabajo, con el conocimiento del tipo de actividades, que
desempear el futuro trabajador y las exposiciones a los agentes nocivos para la salud, que
pudieran darse, a fin de determinar si las condiciones fsicas permiten al trabajador, desempear
eficientemente su trabajo. Con esto se cumplirn una serie de metas particulares:
Contratar individuos capacitados para la realizacin de un determinado trabajo.
Evitar que algn aspirante con padecimientos infecto-contagioso pueda transmitir la
enfermedad.
Propiciar el desarrollo, al acoplar la capacidad fsica del trabajador, al tipo de puesto a
desempear.
Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.
El registro de los resultados, es estrictamente confidencial y se comunica al departamento de
seleccin de personal de acuerdo a una clasificacin predeterminada.
En resumen, en el proceso de seleccin de personal, deben tenerse en cuenta en relacin al
examen medico, los siguientes puntos:
La capacidad fsica, no es igual en todos los trabajadores.

 El tipo de trabajo requiere de capacidad y habilidad especifica, de determinados rganos.

Las condiciones generales de la organizacin presuponen un riesgo para la adquisicin de
enfermedades profesionales.
Todo ello es necesario para evitar:
Un mayor ndice de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin en el rendimiento del trabajo.
El peligro de contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de sus productos.
Menor calidad de produccin.
Ms elevados niveles de costo.
2.6. Seleccin por grupos de trabajo
Una estrategia de seleccin de candidatos es la de presentar al grupo de trabajo y a travs de la
entrevista grupal, la observacin al realizar las tareas y el consenso, se llega a un pronstico y
afinidad con el trabajo y el mismo grupo con el que va a interrelacionarse. Adems del deseo de
todos los involucrados a no fallar en su prediccin, y toda la ayuda que el grupo proporciona para
que el candidato salga adelante, existe una induccin implcita en el proceso de seleccin.
El proceso, relativamente sistemtico, podra incluir actividades como que el candidato,
demuestre su relacin con el medio describiendo, a peticin del reclutador o una comisin, las
actividades que otros realizan. Una entrevista informal con el grupo de trabajo arroja
informacin importante respecto de sus actitudes hacia el puesto solicitado y hacia el ambiente
de trabajo.
Este modelo participativo permite inferir, a partir de la observacin, reas de oportunidad y
desarrollo que presenta la persona, maximizndolos para tener una aproximacin ms exacta a la
realidad a lo largo del tiempo. Por ello, son datos importantes para la seleccin.
Es participativo, adems, por el hecho de buscar la interaccin del grupo de trabajo en la
seleccin de personal, dndole responsabilidad a este por el resultado obtenido a partir de la
contratacin del candidato aceptado por el grupo.
El plazo puede ser de un da, una semana, etc., de acuerdo con los criterios del reclutador o
las polticas de la empresa.
Es adecuado mencionar que la persona es contratada una vez que es seleccionada por el
grupo, adems no percibe salario alguno hasta ser contratada.

2.7. Seleccin por competencias

Hoy da, la competitividad no se circunscribe al mbito local de las organizaciones, sino que en
este mundo globalizado la organizacin necesita ser competente internacionalmente y es as que
mediante el boom certificador de los ISO (9000, 14000), se necesita que el personal lo sea
tambin.
Para tales efectos una competencia es una combinacin de conocimientos, habilidades y
aptitudes traducidos en conductas (acciones, pensamientos y sentimientos) que:
Afecta la mayor parte del trabajo (rol o responsabilidad)
Tiene correlacin con el desempeo de trabajo
Puede ser medido contra normas aceptadas
Puede mejorar con programas de capacitacin y desarrollo
Los comportamientos resultan en productos y servicios; las competencias exigidas en un
puesto varan segn el nivel del mismo. As, la American Management Assosiation define las
competencias para gerentes en cinco grandes rubros:
Comunicacin interpersonal: inters por el desarrollo de otros, impacto en el grupo y
comunicacin oral.
Supervisin y liderazgo: Uso de poder socializado, inters en relaciones personales, uso de
poder unilateral, aprecio positivo, direccin de procesos de grupo y confianza en si mismo.
Administracin y direccin de tareas: Habilidades empresariales, productividad y eficiencia.
Cognitivo conceptuales: Habilidades intelectuales, capacidad de anlisis, memoria y
manejo conceptual y lgico.
Otros: Madurez emocional, autocontrol, espontaneidad, objetividad perceptual, energa,
adaptabilidad y autoanlisis.
La evaluacin de las competencias para la seleccin toma en cuenta los conocimientos,
habilidades y aptitudes requiriendo demostracin de la capacidad. Para tal efecto existe un
sistema normalizado de competencia laboral, que consiste en un conjunto de elementos, acciones
y procedimientos encaminados a desarrollar y establecer normas tcnicas de competencia
laboral. El objetivo de este sistema que facilitara la seleccin sera: generar normas tcnicas de
competencia laboral que faciliten la toma de decisiones en el mercado laboral.
2.8. Decisin de contratar
Werther (2004), afirma que la decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de
seleccin. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin, conviene

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas
rechazadas incluye ya una inversin en tiempo y evaluaciones, y de el puede surgir un candidato
idneo para otro puesto, incluso si no se prevn vacantes a corto plazo, es conveniente conservar
los expedientes de todos los solicitantes para constituir un valioso banco de recursos humanos
potenciales.
Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, su
solicitud, referencias, evaluaciones, exmenes mdicos, etc., son el inicio de su expediente
personal, que desde el principio contendr informacin muy til para mltiples fines.
Resumen
A manera de conclusin y resumen de este captulo, cabe sealar que el proceso de seleccin de
personal es complejo en su naturaleza ya que cada vez que se realiza este se encuentra afectado
por diversos factores tales como: el tiempo disponible para el proceso mismo, los recursos
destinados para ello y, las necesidades y polticas de cada organizacin. Estos mismos factores
pueden alterar el orden de aplicacin de las etapas de un plan de seleccin en la prctica
organizacional. Es por eso que se dice que este proceso es de naturaleza flexible.
CAPITULO III
LA UTILIZACIN DEL MMPI EN EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL.
U
no de los aspectos ms interesantes del procedimiento para decidir quien es la persona ms
adecuada para cubrir los requisitos para determinado puesto, o quien posee caractersticas que le
permitan aprovechar mejor algn tipo de entrenamiento, es la evaluacin de los rasgos de la
personalidad que pudieran ajustarse con criterios ms objetivos, a las expectativas en cuanto al
desempeo de las actividades correspondientes.
Para este fin existen gran cantidad de tcnicas, muchas de ellas fundamentadas en los
enfoques y los mtodos de la psicologa clnica. Al respecto, con base en las caractersticas
anteriormente descritas, el MMPI puede considerarse una de las tcnicas ms tiles. El uso de
este tipo de instrumento que no tiene ninguna demanda de tratamiento clnico, plantea diversos
obstculos que es conveniente tener en cuenta para la interpretacin adecuada de los datos que se
obtengan.
3.1. CONDICIONES DE APLICACIN
En primer lugar, es conveniente recordar que el MMPI es una tcnica autodescriptiva, por lo que
los datos que se obtienen deben interpretarse como una serie de afirmaciones sobre ciertos rasgos
y problemas que una persona acepta como parte de si misma y otros que considera que no le

corresponden (Nez, 1991). Es por eso que con frecuencia cuando se responde al inventario
como requisito para la obtencin de algn puesto, el individuo lo percibe como una forma de
presin o de intrusin en algunos aspectos de su vida afectiva y tiende a actuar con mucha
reserva y muy poca espontaneidad. Esto hace que los puntajes en las diversas escalas de la
prueba sean bajos y que este tipo de perfil, en general, no muestre severidad en los aspectos
psicopatolgicos.
El segundo punto importante se desprende de este primer enfoque, en cuanto a que las escalas
de control L y K, tienden a presentar puntajes muy elevados, mientras que la F muy reducidos.
Esa caracterstica, de hecho, es una forma muy peculiar en que el sujeto enfrenta su
autodescripcin a travs de ese instrumento. Sin embargo, tambin es necesario tener en cuenta
que esta se debe a las condiciones de presin en que se aplica el instrumento en estos casos,
donde el candidato trata de mostrar lo que considera como su mejor parte, por el inters de
obtener lo que solicita (Rivera, 1991).
En este sentido, la posicin mas saludable es cuando alguien quiere dar la imagen que supone
que otros esperan de el, para obtener lo que ellos ofrecen y el solicita. Por lo tanto, en estos casos
es de esperarse que el puntaje de las escalas de control este muy bajo en F, y muy elevado en L y
K, y que el resto de las escalas clnicas, en general, no se eleve por arriba de T 70.
Por lo anterior, es posible que se piense en la vulnerabilidad del uso del instrumento en estas
reas de la psicologa. En parte, esta idea puede ser muy valida, ya que no p0odemos olvidar que
el MMPI es un instrumento desarrollado, dentro del enfoque de la psicologa clnica para
observar respuestas que denotan caractersticas psicopatolgicas. Sin embargo, es conveniente
recordar algunos detalles sobre la metodologa para la construccin de cada una de las escalas
que componen ese instrumento, incluyendo muchas de las que se han desarrollado recientemente
con base en los mismos reactivos.
En todas las escalas clnicas existe un criterio a priori y otro a posteriori como base para su
construccin. Esto quiere decir que una parte de los reactivos que componen cada escala estn
relacionados con el supuesto (a priori) de que ciertos sntomas son manifestaciones de
determinados padecimientos.
El otro grupo de los reactivos se obtuvo a travs de un criterio estadstico (a posteriori). Es
decir, en cada escala se incluyeron reactivos cuyos contenidos no tenan ninguna relacin con la
supuesta sintomatologa del cuadro clnico en cuestin, pero que fueron respondidos de manera
estadsticamente significativa por los sujetos que compusieron los primeros grupos de control
para establecer las normas de ese instrumento. Por eso, reactivos como me gustaba el cuento de
la caperucita roja o me gustan las revistas de mecnica, que rehecho no tiene ninguna
relacin directa estn incluidos en alguna de las escalas clnicas.

En los MMPI de los sujetos que contestan bajo presin, es frecuente encontrar que las escalas
clnicas se elevan, en general, moderadamente, al contestar de modo afirmativo a los reactivos
incluidos en la escala, ms por este criterio a posteriori que por el criterio clnico a priori.
Por tal razn, es conveniente que cuando alguna persona eleva su respuesta en alguna de las
escalas clnicas, se haga una revisin de las que se han llamado frases crticas, que son aquellas
cuyos contenidos comprenden una importante severidad patolgica. Lo esperable, es que se
encuentren, muy pocas respuestas a estos reactivos.
En resumen, en los casos en los que se utiliza el MMPI como instrumento de apoyo en la
seleccin de personal, se espera que las combinaciones de las escalas, L, F y K sean
fundamentalmente distintas a las esperadas cuando existe demanda de ayuda. Como instrumento
de seleccin ser tomado por el sujeto como una condicin o un requisito amenazante, en donde
pueden descubrirse algunas de sus deficiencias o defectos, en consecuencia, no conseguir el
empleo o la promocin que esta buscando, con base a esto tendern a elevarse las escalas L y K
sobre la F.
Segn Graham (1999), en la aplicacin de este instrumento aun cuando se trata de una
aotoaplicacin, bajo ningn motivo debe permitirse que la persona lo lleve a casa o lo responda
sin la supervisin del encargado de la aplicacin. En estos casos, se supone que manejar ese
instrumento fuera del control del psiclogo, incrementa la posibilidad de invalidar la prueba, ya
que el sujeto puede tratar de asesorarse por otras personas, lo que eliminara la cualidad
autodescriptiva del inventario.
3.2. CONDICIONES GENERALES ACERCA DE LA UTILIZACIN DE LOS DATOS.
Rivera (1991), afirma que, teniendo en cuenta las caractersticas y variables que determinan la
actitud ante la autodescripcin, cuando este instrumento es aplicado en condiciones de presin
sin que exista ninguna demanda de ayuda o tratamiento, cabe pensar en las diferencias que se
encontraran, en cuanto a la interpretacin que pudiera hacerse con base en las respuestas que se
dan al inventario.
Como se mencion, la mayor parte de los perfiles que se encuentran en estos casos tienen
puntajes T moderados, como que dificulta la posibilidad de hacer inferencias, como ocurre en los
casos en que los puntajes de todas las escalas son elevados.
El primer aspecto a considerar esta basado en las caractersticas cuantitativas del inventario,
donde es necesario tomar como referencia las normas del instrumento para determinar la
severidad de los posibles elementos psicopatolgicos. Como se dijo antes, la severidad
psicopatolgica de algunos casos podra fundamentarse en la observacin del puntaje en bruto de
la escala F, el cual, si es de 15 o mas, podra hacer que surjan cuestionamientos acerca de la

estabilidad emocional del sujeto, especialmente si lo puntajes para L y K se encuentran muy

reducidos.
Aunada a estas caractersticas, la elevacin importante del puntaje de alguna de las escalas
clnicas, incrementa la posibilidad de algn desajuste emocional que pudiera inferir el
rendimiento en el trabajo. Sin embargo, se puede considerar realmente reducido el porcentaje de
perfiles del MMPI que posee tales caractersticas, cuando el inventario se responde como
requisito para la obtencin de un empleo o de una promocin. Es mas comn encontrar puntajes
a tal grado reducidos, que en ocasiones sobresalen tan solo ligeramente sobre T 50, de modo que,
desde un enfoque tcnico y clnico, no seria posible establecer una clave para estos perfiles ya
que al elaborar la clave no se anotan los dgitos de las escalas clnicas que se encuentran
comprendidos entre T 45 y T 55. Posiblemente este aspecto represente el reto principal en el
entrenamiento del especialista para el manejo del MMPI, ya que se dificulta la posibilidad de
hacer inferencias, as como las interpretaciones correspondientes.
Se puede sugerir un ligero cambio en esta tcnica, anotando todas las escalas en forma
jerarquizada, conforme al digito que las define, an cuando estn comprendidas dentro de la zona
de normalidad estadstica.
En este punto es importante volver a sealar que, en todo perfil, alguna de las escalas clnicas
es superior a las dems; otras se encuentran siempre en un nivel intermedio y otras obtienen
puntajes mas reducidos, lo que hace posible establecer estos tres niveles como una relacin
interna entre los puntajes de las 10 escalas clnicas. Entonces, las escalas con puntajes
relativamente mas elevados, indicaran que la presencia de caractersticas y rasgos de la
personalidad a los que se refieren, son ms fuertes y estn mas definidos, pero sin que se tomen
como conflictivos.
Las escalas que tienen puntajes intermedios pueden interpretarse como los elementos que el
sujeto considera menos importantes pero que, relacionados con los datos derivados de los
puntajes mas altos, permiten una mejor explicacin de la organizacin de su personalidad.
Las escalas con puntajes reducidos representan una forma de respuesta que intenta disminuir
la manifestacin de los elementos de la personalidad que resultan poco aceptables en la
autodescripcin. De esta forma, todas las respuestas que una persona da al MMPI son tomadas
en cuenta y se facilita la interpretacin de los datos.
Existe una importante diferencia entre la interpretacin clnica del MMPI y la que se realiza
cuando se usa este instrumento en la seleccin de personal. Si la utilizacin de tcnicas
psicolgicas en la seleccin o ubicacin del personal constituye una forma de responder a los
requisitos y caractersticas planteados en el perfil de puestos, buscando a la persona que mejor

corresponda, la interpretacin de los datos que se obtengan del MMPI deber limitarse,
precisamente, a las caractersticas de la personalidad relacionadas con los requisitos sealados.
Como el MMPI es una tcnica que, como se demuestra por el numero de reactivos que la
componen, maneja gran cantidad de variables que proporcionan datos abundantes acerca del
individuo, el psiclogo entrenado en el manejo e interpretacin de esta tcnica es quien tiene que
seleccionar cuales datos deben anotarse en el informe, segn las caractersticas del puesto.
Mientras el sujeto no solicite ayuda psicolgica carecer de sentido informar en detalle sobre
datos de la conflictiva interna que difcilmente serian comprendidos en otro contexto; aunque se
llegara a detectar la presencia de severos problemas psicolgicos. Adems, los informes
psicolgicos en la seleccin de personal, son ledos y revisados por otros profesionales y por
personal que, en general, no tiene conocimientos tcnicos al respecto. Por lo tanto, es necesario
que en dichos informes se utilice en vocabulario amplio y general, alejado de tecnicismos
psicolgicos.
Por otra parte, dentro de la seleccin de personal, con frecuencia se observa que para el
desempeo de algunos puestos o actividades son deseables caractersticas que, desde el enfoque
de la psicologa clnica, pudieran representar cierto contenido patolgico, pero que bien pueden
ser aprovechadas en determinados contextos de trabajo.
En resumen, para entender los datos derivados del MMPI, utilizado en la seleccin de
personal, es conveniente observar la presencia de elementos de la personalidad que reflejen
sicopatologa muy severa, y que puedan comprometer la eficiencia del sujeto en el desempeo de
su trabajo.
Como en este contexto la mayora de los perfiles tienden a presentar puntajes reducidos es
conveniente considerar a los que estn relativamente mas elevados como indicadores de ciertos
rasgos mas definidos de la personalidad; las escalas con puntajes intermedios se relacionan con
las mas elevadas como formas de explicacin, y las de puntajes mas reducidos, como la
tendencia a rechazar en la autodescripcin, caractersticas que al sujeto le desagradan.
Cuando se elabore el informe, los datos debern estar totalmente apegados al cuestionamiento
planteado por los requisitos del puesto a cubrir. La abundancia de datos en estos informes aparta
al psiclogo de la bsqueda de ciertas caractersticas adecuadas para alguna actividad y que
pudiera interpretarse como pararrespuestas por otros profesionales que tambin participan en el
proceso de seleccin.
Explicar en detalle aspectos de la conflictiva interna resulta de muy poco beneficio y hasta
daino para la persona que responde al inventario ya que de su parte no existe ninguna bsqueda
de ayuda o tratamiento.

Es posible que para el desempeo de algunas actividades y puestos se requiera la presencia de

caractersticas de la personalidad que tengan alguna connotacin psicopatolgica. En estos casos,
es conveniente delimitar la severidad del rasgo alterado de tal forma que este no interfiera la
eficiencia del rendimiento en el trabajo, y no constituya en riesgo para la seguridad del sujeto o
de los otros.
3.3. La interpretacin del MMPI en la psicologa laboral
A continuacin se describen las caractersticas de la personalidad que pudieran derivarse de cada
una de las escalas de MMPI y que resultan tiles como datos en la seleccin de personal.
3.3.1 La organizacin de las escalas de validez L F K.
Cuando el MMPI se aplica bajo condiciones de presin, tiende a elevarse, en forma significativa,
el puntaje de las escalas L y K sobre el de la escala de F.
Para Rivera (1991), la explicacin de esta forma de respuesta se fundamenta en que,
tericamente, estas tres escalas proporcionan informacin acerca de la actitud hacia la
autodescripcin, por lo que, cuando se trata de obtener algo, la imagen que se quiere ofrecer es la
mas adecuada y lo menos problemtica posible. Si el sujeto que busca un empleo o trata de
conseguir una promocin, se define a si mismo como una persona con problemas y carente de
cualidades, es de suponer que esta franqueza le har perder la oportunidad de lograr tales
aspiraciones.
Una forma en que las personas se adaptan a las situaciones es que son examinadas y
sometidas a distintos procesos de evaluacin, es la de ofrecer una imagen favorable, de alguien
carene de problemas y con capacidad suficiente para enfrentarlos y resolverlos en caso de que se
llegaran a presentar.
La persona que busca trabajo tiene una idea fantaseada de las caractersticas que los otros
buscan, por lo que, desde su arreglo personal y en la entrevista tratara de hacer coincidir sus
caractersticas con la que supone sern las deseables.
Es por esto que la tendencia a elevar las escalas L y K se considera una mejor aproximacin
del instrumento que la tendencia a elevar F, y no sera una interpretacin valida afirmar que el
sujeto miente o que no es espontneo.
Definitivamente, una situacin en que alguien se ve obligado a hacer declaraciones acerca de
si mismo, resta espontaneidad a esta persona y la hace mantener una actitud de reserva como una
manera de protegerse ante la irrupcin que representa investigar caractersticas que son tan
personales.

La tendencia de una persona a elevar las respuestas en la escala F, no podra, en este caso,
tomarse como una actitud de gran espontaneidad y confianza, sino como la incapacidad para
evitar hacer algunas declaraciones que le hacen aparecer vulnerable y conflictiva. Esto hace
pensar que, posiblemente en situaciones de crisis provocadas por presiones externas, esta persona
reducira su eficacia al sentir que no puede organizarse frente a los problemas y que necesita que
otros le ayuden a resolverlos.
El predominio de la escala L sobre la escala F y K, hace pensar en una mayor necesidad de
aparecer convencional, dada la suposicin de que esta es una manera de lograr la aceptacin y
conseguir lo que se le solicita.
La elevacin de K sobre L y F sugiere que existe mejor capacidad para resolver problemas sin
apoyarse en otros, aunque con cierta dificultad para aceptar diferentes puntos de vista que
contribuyan a solucionarlos.
3.3.2. Las escalas clnicas
Considero importante aclarar que siguiendo a Cohen (1999), la definicin de puntuacin alta en
las escalas clnicas ha variado considerablemente en la literatura. Algunos autores consideran una
puntuacin T arriba de 70 como alta. Otros las han definido en trminos de cuartel superior en
una distribucin. Algunos ms han presentado descripciones para diversos niveles de puntuacin
T. Otro enfoque ha sido identificar la escala ms elevada en el perfil sin importar su valor de
puntuacin T. un examen cuidadoso de la literatura sugiere que surge bsicamente el mismo
panorama general para aquellos sujetos que obtienen puntuaciones altas sin importar cual de las
definiciones anteriores se utilice.
1HS. A medida que se eleva, aumenta la posibilidad de que el individuo utilice molestias fsicas
como mecanismos para evitar el enfrentamiento a obstculos y problemas dentro del trabajo, as
como experiencias de mucha presin.
Es de esperarse que las personas que elevan sus respuestas en esta escala, no se presenten a
trabajar cuando aparece cualquier dificultad o presin en el trabajo o se declaren fsicamente
incapacitadas buscando que se les disculpe por participar ante el problema, o por hacerlo con
menor responsabilidad.
Este tipo de mecanismos releva a la persona de sentimientos de desvaloracin o culpa y hace
que sientan suficientemente justificados ante su falta de capacidad para resolver el problema en
el trabajo.

2D. una elevacin algo superior a T 55 y hasta T 65, hace pensar en una adecuada capacidad de
autocrtica. Es posible que la persona sea capaz de revisar y valorar por si misma sus
experiencias, rectificando oportunamente sus errores y beneficindose del aprendizaje de estas.
Conforme se incrementa el puntaje de esta escala, la presencia de ciertas caractersticas, como
el pesimismo, convierten la autocrtica en autocensura y limitan entonces la posibilidad de actuar
por el temor a un fracaso, lo que har mas intensos los sentimientos de desvaloracin de si
mismo, es por esto que un puntaje muy elevado en esta escala indica el riego de que el individuo
presente deficiencias en el trabajo.
Al revisar las caractersticas de esta escala, es conveniente observar los puntajes de las dems
escalas clnicas ya que es frecuente que la condicin de desempleo se relacione con el fracaso
personal, produciendo una forma de depresin reactiva que pasar cuando el sujeto nuevamente
se sienta productivo y se incorpore al trabajo.
Por otra parte, un puntaje muy bajo en esta escala puede indicar menos capacidad de
autocrtica y mayor posibilidad de actuar en forma temeraria sin reflexionar adecuadamente
acerca de las soluciones que se ofrecen ante los problemas, por lo que es difcil que se adviertan
los errores para intentar corregirlos de manera oportuna.
En estos casos, la persona puede trabajar en condiciones de mucha presin, pero posiblemente
disminuya la capacidad de su trabajo y de sus decisiones, dando la impresin de una gran
eficiencia mas por la cantidad que por la calidad de lo que hace.
3Hi. Los puntajes entre T55 y T60 sugieren la bsqueda de aceptacin social a travs de
actitudes de amabilidad, colaboracin e inters en los dems. En este nivel, la necesidad de
aceptacin que produce la elevacin en los puntajes de esta escala pueden ser una forma de
integrarse al trabajo de otros, colaborando con ellos o tratando de manera amable a las personas
que requieren de los servicios del candidato a ocupar el puesto.
La elevacin por encima de T70 har pensar en una mayor necesidad de reconocimiento,
aprobacin y aceptacin para lo que se tender a manifestar comportamientos pueriles de
desvalimiento o de exigencia.
En estos casos, el hecho de que el sujeto sienta que no se le reconoce lo suficiente en el
trabajo, es decir, que faltan el aprecio y la aprobacin sobre todo de las figuras que representan
autoridad, plantea la posibilidad de que se reduzca su eficiencia.
Un puntaje muy bajo en signo de la indiferencia del sujeto ante la aprobacin y el afecto de
otros.

4Dp. El puntaje de esta escala ofrece datos acerca de la energa que una persona emplea para
alcanzar sus metas. La podramos considerar entonces como una forma de evaluar la capacidad
de logro.
Cuando la escala 4 es la ms elevada del perfil con un puntaje alrededor de T65, quizs
indique una forma de conseguir las metas con una adecuada organizacin dentro de la realidad,
apareciendo la persona dispuesta a respetar las necesidades y las metas de los dems.
De esta escala se pueden inferir algunas caractersticas importantes acerca del liderazgo, las
cuales se describirn en detalle ms adelante, teniendo en cuenta que es necesario observar la
relacin que mantiene con las escala 2, 3, 6, 8 y 9.
La elevacin en el puntaje de la escala 4 indica buena capacidad para trabajar bajo presin, ya
que, en estos casos, la presin afecta poco y el sujeto soporta bien las frustraciones sin sentirse
culpable o muy angustiado, salvo cuando el fracaso compromete alguna meta personal y, en
ocasiones, muy egocntricamente fijada, apareciendo entonces la tendencia a abandonar los
esfuerzos por alcanzar dicha meta y a establecer otra en la que no se adviertan obstculos. Este
tipo de personas se muestran muy eficientes en el trabajo pero organizadas ms por sus propias
metas que por las del grupo o las de la empresa. El conocimiento con determinada tarea se
establece mientras coincida con metas muy personales.
Los puntajes exagerados reflejan el escaso control de la persona al encontrar obstculos que
impiden el alcance de lo que se pretende, llegando a actuar en forma impulsiva o sin suficiente
apego a las normas y reglamentos sociales. Es por esto que cuando se observa un puntaje
superior a T70, acompaado por la elevacin de la escala 8 o de la escala 6, es posible que la
permanencia en los puestos sea breve.
La reduccin en los puntajes de esta escala puede indicar menor capacidad del individuo para
alcanzar algo, adems de una actitud poco comprometida con las consecuentes deficiencias en le
trabajo.
En lo que respecta a las relaciones de trabajo a medida que se eleva el puntaje de esta escala,
se esperan algunas dificultades para que la persona acepte rdenes y sugerencias, con la
tendencia a imponer propias ideas y al trabajo individualista, negndose a trabajar en equipo. Por
el contrario, cuando el puntaje es reducido, el sujeto aparentemente acepta, con cierta pasividad,
las ordenes que se le dan, aunque con algo de indiferencia para apegarse a estas.
5Mf. En vista de que la escala 5 aporta datos acerca de la aceptacin psicosexual, socialmente
impuesto, la informacin que proporciona el puntaje de esta escala, dentro de la seleccin d
personal, hace referencia a un estilo muy personal para desempearse en las actividades del
trabajo. En la poblacin femenina la elevacin de la escala 5 indica la sensacin de ser decidido,

firme y activa en el trabajo. En general, las mujeres que obtienen puntajes elevados afirman que
su trabajo es muy importante y se esfuerzan por cumplir con todas las tareas que se les asignan,
jerarquizando su trabajo o su profesin en un lugar ms elevado que el desempeo de otras
actividades o experiencias en la vida.
Cuando los puntajes son reducidos; las personas se consideran frgiles y dispuestas a seguir
las indicaciones de otros, como una forma de sentirse protegida y menos forzada a aceptar
muchas responsabilidades. Posiblemente se valoren ms las actividades y funciones de la vida
distintas a las del trabajo, que el trabajo mismo.
En la poblacin masculina, cuando la escala se observa elevada, el examinado tiende a
mostrarse ms tolerante y dispuesto a ceder, evitando conflictos con otros y tratando de resolver
los problemas de forma armoniosa, a travs de la caballerosidad y el buen trato a otros con
frecuencia, en algunos contextos laborales, esta se considera una actitud pusilnime y de poca
energa para solucionar problemas.
Es posible que los varones con la escala 5 elevada, valoren mucho, adems de su vida laboral
y su participacin en ella su vida familiar y cultural.
Cuando el puntaje t de la escala 5 es muy reducido, refleja la necesidad de parecer firme y
decidido, con una gran fuerza para enfrentar y resolver problemas, aunque a veces, la forma en
que se elige para hacerlo, no sea la ms convencional. En ocasiones, estas personas dan la
apariencia de parecer rudos, y utilizan ms la fuerza fsica que otros recursos en la resolucin de
problemas.
6Pa. Como se sabe, los reactivos que componen esta escala, se refieren, en general, a aspectos
psicolgicos relacionados con la paranoia por eso, cuando el puntaje est por arriba de T65 ya
puede interpretarse que la persona tiende a parecer cautelosa y suspicaz especialmente en
establecer nuevos contactos interpersonales en donde se muestra algo hostil y poco espontneo.
A medida que estos puntajes se elevan, es posible que surjan dificultades para las relaciones
interpersonales, basadas en interpretaciones inadecuadas lo que puede provocar tensiones dentro
del grupo laboral y reduccin de la eficiencia.
Para el desempeo de actividades en que se requiera de un estado de alerta y de la
observacin constantes, con muy buena anticipacin, quiz resulte conveniente que la escala 6 se
encuentre algo elevada, aunque sin envasar T70.
La reduccin en el puntaje de la escala 6, indican que el sujeto mantiene un fuerte control
sobre el enojo y la agresividad, intentando ofrecer la apariencia de no molestarse por nada an

frente a situaciones verdaderamente irritantes. En estos casos, hay reacciones de ira ante
estmulos poco importantes, en las que parece descargarse toda la energa destructiva acumulada.
Las relaciones interpersonales de estas personas son inseguras, ya que no es posible confiar en
su estabilidad emocional.
7Pt. Desde el punto de vista clnico, la elevacin de los puntajes en esta escala puede entenderse
como un incremento de la angustia.
Desde el enfoque de la seleccin de personal, los puntajes por arriba de T70 tambin indican
un exceso de angustia, el cual, en especial, reduce la posibilidad de tomar decisiones rpidas en
situaciones de mucha presin.
Las personas que obtienen un puntaje elevado en esta escala, pero no mayor que T70 y que
ocasionalmente se someten a un exceso de tensin pueden padecer trastornos fsicos relacionados
con la expresin somtica de la angustia. Estas personas se desempean mejor en actividades que
requieran de meticulosidad, cuidado y perfeccionismo por lo que buscan disponer de tiempo y de
condiciones suficientes para no sentirse muy presionadas. En general, son ordenadas y se apegan
a rutinas estables de trabajo que difcilmente aceptan cambiar.
La elevacin moderada en la escala 7 indica caractersticas relacionadas con una actitud de
excesivo deber, responsabilidad y cumplimiento con las tareas que se emprenden, que, aun
cuando sean pocas, se llevan a cabo cuidadosamente.
Los puntajes reducidos en esta escala reflejan la tendencia del sujeto a no sentirse angustiado
al enfrentarse a problemas en el trabajo, y a mostrar espontaneidad y capacidad para tomar
decisiones en situaciones de presin.
Para el desempeo de actividades que requieren d un trabajo cuidadoso y de una actitud
disciplinada y estrictamente apegada al deber, lo ms conveniente es que el puntaje en esta escala
se encuentre entre T55 y T60.
8Es. Los reactivos que se incluyen en esta escala se refieren, en su mayora, a caractersticas
psicopatolgicas por lo que no se espera que, en contextos laborales, sus puntajes sean muy
elevados. Cuando estos son cercanos a T50 o menores, indican que la persona posee un notable
sentido de realidad, que le permite manejar datos y problemas de trabajo en forma clara y
precisa. Este tipo de personas se describen capaces de relacionarse bien con los dems, sin
permitir que sus problemas emocionales interfieran en sus decisiones y su eficiencia en el
trabajo.

La elevacin de estos puntajes se puede interpretar como la utilizacin de elementos

fantaseados en el momento de las situaciones laborales. Esta caracterstica sera conveniente para
el desempeo de actividades relacionadas con la creatividad, en donde la fantasa es importante
para la productividad del sujeto.
Aunada a esta caracterstica, es necesario recordar la tendencia al trabajo aislado.
La exageracin de los puntajes es signo de algn trastorno importante en la personalidad que
puede interferir la eficiencia en el trabajo, con la posibilidad de que la tendencia al aislamiento
sea tan fuerte que dificulte la integracin del sujeto a cualquier grupo de trabajo.
9Ma. Esta escala es un importante indicador de la capacidad para fijarse metas. Conforme se
eleva, tales metas pueden ser ms ambiciosas y posiblemente estn alejadas de las habilidades
reales del sujeto, quien tiene muchas aspiraciones y habla con entusiasmo de sus metas aunque
slo logre unas cuantas.
En este punto es conveniente tener en cuenta la relacin que guarda sta con la escala 4.
Cuando el nivel de ambas esta alrededor de T65, expresa una adecuada relacin entre las metas y
los logros ya que aquellas se determinan en forma realista y de acuerdo con las capacidades del
sujeto, quien reconoce tener una importante energa para alcanzarlas.
Un puntaje bajo en la escala 9 quizs refleje la disminucin en el inters para fijarse metas,
acompaada de una reduccin de la energa.
En ocasiones, el puntaje de la escala 9 es bajo y de la escala 4 ms elevado. En el contexto
laboral, esta discrepancia se explica como la necesidad de actuar sin una meta bien establecida,
alcanzando objetivos un tanto al azar y aprovechando las oportunidades que se presentan.
0Si. Esta escala describe como el individuo trata de dar explicaciones a malas experiencias de la
vida.
Los puntajes elevados pueden expresar la bsqueda de explicaciones a travs de la reflexin
sobre si mismo, reconociendo los xitos y los fracasos, as como la responsabilidad y
participacin que se ha tenido en cada una de estas experiencias. Es posible que estas personas
sean algo reservadas para hablar de si mismas o para magnificar la importancia de sus logros o el
pesimismo frente al fracaso, mostrndose muy mesuradas ante los problemas del trabajo y de la
vida en general.
La reduccin de los puntajes en esta escala, indica la tendencia a buscar una explicacin a los
problemas y a las experiencias de la vida en los hechos del exterior, por lo que difcilmente la
persona es conciente de su participacin y responsabilidad, tanto en los logros como en los

fracasos. Sus explicaciones se basan en lo que otras personas hacen o en las circunstancias
(Rivera, 1991).
3.3.2.1. La relacin de las escalas clnicas con algunas caractersticas de la personalidad en la
seleccin de personal.
A continuacin, se mencionan algunas caractersticas de la personalidad que frecuentemente se
incluyen en la descripcin de puestos de trabajo segn Rivera (1991).
Capacidad de autocrtica. Como se ha sealado, esta caracterstica se relaciona con la capacidad
para revisar la propia experiencia, sin restar importancia a los logros o exagerar el pesimismo
ante el fracaso. Este rubro indica la actitud de auto observacin para identificar los errores o
aciertos que se cometen al tomar decisiones, as como para reconocer la propia participacin y
responsabilidad dentro de estas situaciones.
En consecuencia, para hablar de una adecuada capacidad de autocrtica, es necesario que el
puntaje de la escala 2 se localice en T 55 y T 65, y que K est sobre las escalas L, F y 0.
Capacidad de liderazgo. Liderazgo es la capacidad para decidir por otros y conducirlos para que
acten de acuerdo con las propuestas que se les plantean (Rivera, 1991). Existen diferencias para
ejercer este dominio y el MMPI puede proporcionar algunos datos al respecto. Es recomendable
observar los puntajes de las escalas 4 y 9 y la relacin que guardan con la 6 y la 8.
El ejercicio del liderazgo con metas ms definidas realistas, y basado en las caractersticas y
los recursos personales de los subordinados, se puede inferir cuando las escalas 4 y 9 se
encuentran elevadas, alrededor de T 65, e incluso, cercanas a T 70.
Puntajes ms altos haran pensar en un menor control y en la exaltacin de la energa. La
relacin de alguna de estas escala (4 o 9) con puntajes elevados para las escalas 6 u 8, sugieren
que las metas se plantean en una forma ms egocntrica y menos realista, en ocasiones buscando
compensar alguna carencia personal y con cierto sentido revanchista.
Actitud de servicio. Para el desempeo de algunas actividades es importante mostrar amabilidad
y apego a las conductas convencionales. En estos casos, es importante tener presente el nivel de
la escala 3.
Los puntajes entre T 55 y T 60 indican que la persona trata a los dems en forma amable y
considerada, sin manifestaciones exagerados de la necesidad de aceptacin social.
La relacin de las escalas 3 y 2 expresa la bsqueda del agradecimiento de otros como forma
de aceptacin. Las personas que obtienen puntajes elevados para estas escalas incrementan su
eficiencia cuando son estimulados por la aprobacin y el reconocimiento de otros.

La relacin de la escala 3 con la escala 4, cuando sus puntajes son altos, se refiere a la
tendencia del sujeto a ser amable, pero sin comprometerse con los dems. La elevacin de los
puntajes de las escalas 6 u 8 llevara a inferir una reduccin de esta capacidad.
Capacidad para trabajar bajo presin. Con frecuencia, en las empresas la toma de decisiones se
debe efectuar en condiciones poco favorables, con tiempos reducidos y ante la exigencia de un
buen nivel de eficiencia.
Trabajar bajo presin es, en ocasiones, un estilo personal de desempearse, incluso en las
actividades cotidianazas y rutinarias.
Hay personas que se organizan para disponer de tiempo y condiciones suficientes para llevar a
cabo sus actividades, en cambio, hay otras que dejan para el ltimo momento el desarrollo de sus
tareas, sin que se reduzca, en ninguno de estos casos a calidad y eficiencia en el trabajo.
Respecto a lo anterior, el MMPI puede ofrecer algunos datos a travs del nivel de la escala 4 y
su relacin con la escala 9. La capacidad para soportar las presiones, y hasta las frustraciones,
tiende a ser mayor a medida que se eleven las puntuaciones de estas escalas y se reducen los de
las escalas 2, 7 y 8.Cuando predomina la elevacin de los puntajes de estas ultimas, la persona
prefiere disponer de tiempo y condiciones suficientes para no sentirse presionada, y su
ef8iciencia disminuye cuando aumentan las presiones en el trabajo.
Capacidad para trabajar en equipo. Trabajar en equipo es, con frecuencia, una caracterstica que
se trata de explorar y que se dificulta en algunas personas.
En muchas ocasiones, el xito de una actividad depende de la integracin de un equipo de
trabajo. El MMPI puede ofrecer informacin al respecto a travs de la elevacin de la
combinacin de las escalas 4 3 y 3 2. En la primera, la persona es capaz de externar sus puntos
de vista y sus ideas, sin imponerlas abiertamente a otros. En el segundo caso, el sujeto se incluye
dentro del equipo de trabajo para seguir los planteamientos de otros, sin manifestar sus propias
ideas y aportaciones, pero mostrando compromiso e inters con lo que otros proponen.
Sentido de realidad. Esta caracterstica es importante cuando se tienen que manejar elementos
donde el clculo y el apego a los hechos son muy necesarios.
Esto no quiere decir que la persona que tiene buen sentido de realidad sea poco creativa. Su
creatividad y productividad tienen fundamento en la organizacin que dan a los datos de la
realidad. Por eso, una reduccin en el puntaje de la escala 8 tal vez sea bastante conveniente, ya
que indica que los datos de la realidad, son captados tal y como se presentan y que sobre esta
base son propuestas para su manejo.

Metas y logros. Tambin dentro de las caractersticas a explorar en la seleccin de personal se

encuentra la relacin entre las metas y los logros de una persona.
Como se dijo, es conveniente en este punto tener en cuanta la relacin entre las escala 4 y 9,
ya que la primera hace referencia a los logros, y la segunda, a las metas.
Meticulosidad y detallismo. Para el desempeo de lagunas actividades se requiere de una actitud
muy cuidadosa, perfeccionista y ordenada, fundamentada en un gran sentido de la
responsabilidad y el deber.
Estas caractersticas se relacionan con los puntajes, algo elevados (T65 a T70) de la
combinacin 7 8.
Si se recuerda, desde el enfoque clnico, esta combinacin se interpreta como la presencia de
caractersticas obsesivas, en donde la persona, como una forma para reducir la angustia, busca
actuar en forma cuidadosa, y con apego al deber, para sentirse menos expuesta a la posibilidad de
fracasar.
Una elevacin mayor en estas escalas sugiere un nivel mayor de angustia, que requerir de
controles ms rgidos, y quiz interfiera la toma de decisiones y la eficiencia en el trabajo.
CAPITULO IV
ASPECTOS METODOLGICOS DE LA INVESTIGACIN
D
ebido a la consulta previa de la bibliografa relacionada con el tema, me di cuenta que hay pocas
investigaciones al respecto, y existen muchas lagunas sobre nuestro concepto de inventario de
capital humano, lo que hace necesario el dirigir la investigacin hacia un marco exploratorio que
muestre el panorama general acerca del tema. Esto servir como base para investigaciones
posteriores.
2 DISEO
Dado que el estudio se basara en la observacin directa, se especificar con esto las propiedades
importantes de las personas, en relacin a nuestro marco de estudio, el cual entonces ser
sometido a un anlisis de orientacin cuantitativa.
Este ser un estudio retrospectivo parcial ya que se busca analizar los sucesos acontecidos y a
partir de ah buscar los efectos que puede causar el uso del test.

Ser un estudio trasversal, dado que solo se estudiara en un periodo de tiempo especifico.
Por lo tanto este es un estudio de campo tipo exploratorio-descriptivo con orientacin
cuantitativa.
Un estudio de campo se define como una investigacin cientfica no experimental, a travs
del cual se busca descubrir las relaciones e interacciones entre variables sociolgicas,
psicolgicas y educativas en estructuras sociales reales. En un estudio de campo se busca
primero una situacin social o institucional, para despus estudiar las relaciones entre las
actitudes, valores, percepciones y conductas de individuos o grupos de la institucin (Kerlinger y
Lee, 2001)
A travs de un estudio de campo tipo exploratorio-descriptivo se busca examinar un problema
de investigacin poco estudiado o que no ha sido abordado antes y de esa manera familiarizarse
con el mismo. No constituye un fin en s mismo, se trata de determinar tendencias o identificar
relaciones potenciales entre variables para investigaciones posteriores ms rigurosas (Sampieri,
1998).
4.2. POBLACIN OBJETIVO
La poblacin con la que se trabaj consta de 77 sujetos, de los cuales 75 son de sexo
masculino y 2 de sexo femenino, con edades que oscilan entre los 22 y los 49 aos. Todos ellos
pertenecientes a la academia de polica estatal del estado de Veracruz.
Criterios de inclusin
Los criterios de inclusin para el estudio fueron que los participantes estuvieran adscritos a la
academia de polica estatal del estado de Veracruz y fueran candidatos a la ocupacin de los
puestos de oficiales instructores, instructores deportivos, comandantes y agentes de seguridad
publica.
Criterios de Exclusin
El nico criterio de exclusin fue:
No presentarse a la evaluacin el da y la hora acordados.
Criterios de Eliminacin
El nico criterio de eliminacin consisti en la invalidacin de la prueba psicolgica por no
acatar las instrucciones de la misma.
.
4.3. Escenario

En trminos generales, la investigacin tuvo lugar en la ciudad de Xalapa, Veracruz. Donde la

aplicacin del Inventario se llevo a cabo en las instalaciones de la Academia Estatal de Polica
del Estado ubicada en el Lencero sin nmero, municipio de Emiliano Zapata, Veracruz.
4.4. Instrumento
Nombre:
Inventario Multifsico de la personalidad de Minessotta.
Modo de aplicacin:

Individual o colectivo.

Duracin aproximada: 90 minutos.

Objetivo general de la prueba: Evaluar los rasgos de la personalidad en el sujeto, tanto normales
como patolgicos.
reas de valoracin: Consta de tres escalas de validacin
o L. Franqueza y autocrtica.
o F. Validez
o K. Satisfaccin
Adems de 10 escalas clnicas:
o Hs. Salud
o D. Motivacin
o Hi. Persuasin
o Dp. Energa
o Mf. Masculinidad Feminidad
o Pa. Cautela
o Pt. Angustia
o Es. Creatividad
o Ma. Productividad
o Si. Trabajo en grupo.
Ntese que los tems que miden las escalas se han adaptado, de las escalas clnicas originales,
a tems anlogos tiles en el proceso de seleccin de personal (Rivera, 1991).
Es una prueba de instrucciones sencillas, las cuales estn escritas en el cuadernillo de
aplicacin, sin embargo, es recomendable, leer las instrucciones en voz alta para que se
comprendan mejor.
Una vez, que las instrucciones han sido comprendidas, se procede a contestar la prueba.
Terminada la prueba se verifica que se haya contestado correctamente y se procede a la
interpretacin de la misma. Se integran los resultados y se elabora el reporte.

4.5 Procedimiento
Fase I
En la primera fase de esta investigacin las autoridades de la academia estatal de polica del
estado de Veracruz, contactaron a la Unidad de Asesora y Servicios en Psicologa
Organizacional (UNASPO) para evaluar la personalidad de sus candidatos a ocupar varios
puestos en su institucin.
Para este efecto, se propuso el MMPI como el test ms idneo para obtener los resultados que se
buscaban acorde a los requerimientos de los perfiles de los puestos ofertados.
Fase II
En la segunda fase, se procedi a la aplicacin del inventario a los 77 participantes de la
evaluacin en las instalaciones de la Academia Estatal de Polica de Veracruz.
Fase III
Una vez realizadas las aplicaciones, se calificaron e interpretaron los test, y as, se elaboraron los
reportes individuales y un reporte general que fueron entregados a los directivos de la academia.
Fase IV
En este momento de la investigacin se hizo una revisin exhaustiva de la bibliografa acerca del
MMPI y de la relacin de su interpretacin en la psicologa organizacional, particularmente de
los datos que aporta al proceso de seleccin de personal.
Fase V
Teniendo los resultados de la aplicacin, se procedi a la tabulacin por subgrupos de la
poblacin total de aspirantes, para hacer correlaciones entre las escalas de clnicas y variables
como la edad y el puesto al que aspiraban, para determinar la idoneidad de los candidatos a los
diversos puestos ofertados. As, se procedi a la graficacin de los resultados obtenidos y a la
confrontacin con la hiptesis de este trabajo, para despus pasar a la elaboracin del informe
correspondiente.
CAPITULO V
DEDUCCIONES OBTENIDAS
5.1. RESULTADOS

E
sta investigacin tuvo como propsito el conocer si el diagnostico proporcionado por el MMPI,
contribuye de manera significativa en la toma de decisiones dentro del proceso de seleccin de
personal de seguridad pblica. Basndonos en la interpretacin de las escalas clnicas adaptadas
al proceso de seleccin de personal propuestas por Rivera (1991).
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de manera grfica para una mejor
comprensin de los mismos.
Los grficos se presentarn de modo que cada uno explique los resultados de cada subgrupo
por edad, de cada puesto al que aspiran.
As, el primer grupo estar compuesto por tres subgrupos divididos por intervalos de edades y
sus resultados en las 10 escalas clnicas del MMPI. Subsecuentemente cada grupo comprender
tres subgrupos divididos en intervalos de edades, por cada uno de los puestos a los que son
candidatos.
Primer grupo
Aspirantes al puesto de comandante.
Subgrupo 1 (entre 21 y 30 aos).
No se presentaron participantes que contarn con las caractersticas de este subgrupo.
Subgrupo 2 (entre 31 y 40 aos).
Para este subgrupo el MMPI arroja altas puntuaciones en las escala Hs, D, Hi y la escala Es; lo
cual indica que son sujetos a los que se les dificulta trabajar bajo presin, sin embargo, poseen un
gran sentido de la autocrtica. Tienen excelente sentido de la realidad y son capaces de
relacionarse bien con los grupos de trabajo. Tienen la capacidad de aprender de sus errores.
Adems son personas con una gran necesidad de reconocimiento y aprobacin de su grupo de
trabajo, as que el reconocimiento acta en ellos como un gran motivador.
Las puntuaciones ms bajas se registran en las escalas Dp, Mf y Ma; las cuales sealan una
fuerte necesidad de mostrarse firmes y autoritarios, hacen uso de la intimidacin como
mecanismo para ejercer el liderazgo. Tienden a ser oportunistas.
Subgrupo 3 (entre 41 y 50 aos).
Los puntajes exagerados en las escalas Hs, D y Hi sugieren una inadecuada necesidad de
reconocimiento, llegan a presentar conductas infantiles para atraer la atencin de los dems,
temen al fracaso y esto incide en una baja productividad. Sus puntuaciones bajas en las escalas Si

y Ma, indican poca capacidad para fijarse metas, poca energa y dificultad para relacionarse con
los dems. Para este tipo de personas se sugieren trabajos en los que la observacin y la
meticulosidad, sean la base de su actividad ya que suelen ser muy cautelosos y suspicaces.
Tambin se sugieren actividades que no requieran de trabajar constantemente en grupo, ya que
presentan comportamientos hostiles con otras personas.
Segundo grupo
Aspirantes al puesto de Oficial Instructor
Subgrupo 1 (entre 21 y 30 aos)
La combinacin de las puntuaciones elevadas en algunas escalas como D, Dp y Es aluden a
personas creativas, con buena capacidad para integrarse a grupos de trabajo. Tienden a fijarse
metas y cumplirlas, poseen una gran capacidad de liderazgo, son colaborativos y ayudan a los
dems a alcanzar los objetivos en comn. Son eficientes y tienen mucha tolerancia a la
frustracin.
La escala D sugiere una gran capacidad de autocrtica, capacidad para revisar y valorar sus
experiencias. Aprenden de sus errores.
Subgrupo 2 (entre 31 y 40 aos).
Las altas puntuaciones en las primeras dos escalas sugieren la preferencia por el trabajo que no
implique demasiada presin, estas personas tratar de evitar el estrs en el trabajo debido a que
tienden a somatizar molestias fsicas cuando se encuentran en situaciones estresantes. Se
caracterizan por la tendencia a sentimientos de desvaloracin para consigo mismos, tienen poca
tolerancia a la frustracin.
La escala Es por encima de puntuacin T60 implica que son personas con un gran sentido de
la realidad. Manejan datos y problemas laborales de forma clara y precisa. La escala Pt indica un
gran sentido de la responsabilidad, el deber y el cumplimiento. Buscan aceptacin social y por lo
tanto tratan de ser amables y colaboradores. El reconocimiento de su trabajo es un gran
motivador para estas personas.
Subgrupo 3 (entre 41 y 50 aos).
Las primeras tres escalas por encima de T70 sugieren una inadecuada necesidad de
reconocimiento, llegan a presentar conductas pueriles para atraer la atencin de los dems, temen
al fracaso y esto incide en una baja productividad. Sus puntuaciones bajas en las escalas Si y Ma,
indican poca capacidad para fijarse metas, poca energa y dificultad para relacionarse con los
dems.

Suelen ser hostiles en su trato y llegan a provocar tensiones en los grupos de trabajo.
Grupo 3 Aspirantes al puesto de Oficial de Seguridad Publica.
Subgrupo 1 (entre 21 y 30 aos).
La nica escala que sobrepasa la puntuacin T70 es la Hi, la cual muestra una mayor necesidad
de reconocimiento, sin embargo la combinacin de las escalas D, DP y Es sugieren que son
personas con gran capacidad de autocrtica y de resolucin de problemas, adems, son personas
que se fjan metas y buscan la forma de lograrlas y son colaborativos y poseen gran actitud de
servicio.
Son personas que no mezclan sus problemas personales con los laborales. Mantienen buenas
relaciones personales y se caracterizan por ser amables.
Subgrupo 2 (entre 31 y 40 aos).
Los puntajes exagerados en las escalas Hs, D y Hi sugieren una inadecuada necesidad de
reconocimiento, llegan a presentar conductas infantiles para atraer la atencin de los dems,
temen al fracaso y esto incide en una baja productividad. Sus puntuaciones bajas en las escalas Si
y Ma, indican poca capacidad para fijarse metas, poca energa y dificultad para relacionarse con
los dems.
Las bajas puntuaciones en las escalas Pa y Pt, indican un bajo control real de las emociones,
sin embargo, tambin sealan que son personas espontneas, con buena capacidad para tomar
decisiones bajo presin, son disciplinados y cuidadosos.
Subgrupo 3 (entre 41 y 50).
La escala Hs, sugiere un buen nivel de energia y vigor para el trabajo, adems de capacidad para
trabajar bajo presin.
La combinacin de las puntuaciones elevadas en algunas escalas como D, Dp y Es aluden a
personas creativas, con buena capacidad para integrarse a grupos de trabajo. Tienden a fijarse
metas y cumplirlas, poseen una gran capacidad de liderazgo, son colaborativos y ayudan a los
dems a alcanzar los objetivos en comn. Son eficientes y tienen mucha tolerancia a la
frustracin.
La escala D sugiere una gran capacidad de autocrtica, capacidad para revisar y valorar sus
experiencias. Aprenden de sus errores.
Grupo 4 Aspirantes al puesto de Instructores Deportivos.

Subgrupo 1 (entre 21 y 30 aos).

Las primeras tres escalas arriba de T70, y hasta T80 en Hs sugieren una exagerada necesidad de
reconocimiento; llegan a presentar conductas inadecuadas para atraer la atencin de los dems,
temen al fracaso y esto incide en una baja productividad. Sus puntuaciones bajas en las escalas Si
y Ma, indican poca capacidad para fijarse metas, poca energa y dificultad para relacionarse con
los dems.
Mf y Pa, indican la necesidad de parecer firmes y decididos, con una actitud dominante e
incluso violenta, tambin sugieren un bajo control de las emociones.
Subgrupo 2 (entre 31 y 40 aos).
En la interpretacin clnica de la escala Es sugiere psicopatologa, en el ambiente laboral esta
indica una creatividad muy prolfica, generacin de ideas y sentido de la fantasa, la puntuacin
T por encima de 70 hace notar especial atencin en que son personas que trabajan mejor de
manera aislada, es decir; no les gusta el trabajo en grupo, la escala Dp, indica que tienen una
buena capacidad para fijarse metas y cumplir objetivos.
La combinacin de las escalas Hs, D y Hi muestran puntuaciones por encima de T70 indican
que cuando trabajan en grupo, se les dificultan las relaciones sociales, ya que tratan de llamar la
atencin en busca de reconocimiento. Evitan las situaciones estresantes. En ocasiones actan de
manera impulsiva y no les gusta acatar rdenes.
Subgrupo 3 (entre 41 y 50 aos).
Para este subgrupo, la elevacin exagerada de las escalas Hs y Hi, denotan dificultades para
trabajar bajo presin, la evitacin de obstculos y problemas en el trabajo. Muestran una mayor
necesidad de reconocimiento, aprobacin y aceptacin. La escala Dp, sugiere que son personas
que actan de manera impulsiva, no respetan normas establecidas, por lo tanto es comn que
estas personas generen conflictos en los grupos y tiendan a no terminar los proyectos que
empiezan.
La puntuacin alta en la escala D, indica en ocasiones tiendan al pesimismo y la autocensura,
limitan la posibilidad de actuar por miedo al fracaso. En circunstancias de conflicto, llegan a
sentirse desvalorados y deprimidos. Tienen poca tolerancia a la frustracin.
Grupo 5 Aspirantes al puesto de SUPERVISOR.
Subgrupo 1 (entre 21 y 30 aos).

La elevacin de la escala Si, sugiere que estas personas son muy reflexivas y reconocen sus
xitos y sus fallos. Son reservados, personas mesuradas y cautelosas ante los problemas en el
trabajo. La escala Ma en relacin con la escala Dp, indica que son personas que cumplen sus
objetivos laborales, tienen capacidad para fijarse metas y desarrollan estrategias para solucionar
problemas. La puntuacin alta en las escalas Mf, Pt y Pa, nos dicen que son personas que tienen
desarrollado la tolerancia, que trabajan de manera armnica y siempre buscan el consenso de
ideas. Se desempean bien en trabajos que requieren meticulosidad y perfeccionismo, gustan de
tomar tiempo para hacer bien su trabajo. Son personas con alto sentido de la responsabilidad.
Subgrupo 2 (entre 31 y 40 aos).
En este caso la nica que sobrepasa la puntuacin T70 es la escala D, la cual indica que son
personas con tendencia a la autocensura, dejan de actuar por miedo al fracaso y la recriminacin.
Sin embargo, esta caracterstica no opaca que, son personas que les gusta el trabajo claro y
preciso, les cuesta la toma de decisiones, as que, prefieren ser buenos seguidores y no malos
lideres. Se manejan en una zona segura. Son personas amables, de buen trato y tienen mucha
apertura para la resolucin de problemas. Son personas perfeccionistas y meticulosas, no les
gusta trabajar bajo presin. Poseen un notable sentido de la realidad, manejan datos y problemas
de forma clara y precisa.
Subgrupo 3 (entre 41 y 50 aos).
La escala Hs, sugiere un buen nivel de energa y vigor para el trabajo, adems de capacidad para
trabajar bajo presin.
La puntuacin elevada en la escalas como D, en combinacin con las escalas Dp y Es aluden
a personas creativas, con buena capacidad para integrarse a grupos de trabajo.
Tienden a fijarse metas y cumplirlas, poseen una gran capacidad de liderazgo, son
colaborativos y ayudan a los dems a alcanzar los objetivos en comn. Son eficientes y tienen
mucha tolerancia a la frustracin.
La escala D sugiere una gran capacidad de autocrtica, capacidad para revisar y valorar sus
experiencias. Aprenden de sus errores.
5.2. CONCLUSIONES
Una vez que se han tabulado y graficado los resultados de cada una de las escalas por subgrupos,
presentar anlisis del compilado por puesto de cada uno de los grupos intervalares de edad.

As, para el puesto de Comandante encontramos que:

Comparando las escalas del MMPI en los dos subgrupos encontramos que los candidatos del
primero, poseen un perfil de personalidad que se adecua mejor al perfil del puesto.
El segundo obtuvo muy bajas puntuaciones en las escalas que miden el liderazgo, energa y
trabajo en equipo; rasgos de personalidad fuertemente relacionados con los requerimientos de
dicho puesto de trabajo.
Para el puesto de Oficial Instructor encontramos que:
El primer subgrupo alcanz altos estndares en escalas que miden el trabajo en equipo, la
perseverancia (logro de metas), la creatividad, el liderazgo, eficiencia y tolerancia a la frustracin
por tanto de los tres subgrupos resulta ser el ms idneo para los requerimientos del puesto.
Los otros dos subgrupos calificaron negativamente en la mayora de estas escalas reportando
calificaciones altas en rasgos como la intolerancia a la frustracin, trabajo en equipo y liderazgo.
Lo que se traduce a una alta incompatibilidad con el perfil deseado.
Para el puesto de Oficial de seguridad pblica encontramos que:
Los resultados de los tres subgrupos muestran caractersticas idneas para el perfil del puesto.
Todos alcanzaron altas puntuaciones en rasgos como: motivacin, creatividad, disciplina, trabajo
en equipo, amabilidad y actitud de servicio.
Sin embargo, el subgrupo dos, presenta calificaciones negativas en escalas que miden la
energa y la productividad.
Por tanto, los subgrupos 1 (de 21 a 30 aos) y 3 (de 41 a 50), parecen ser los candidatos ms
aptos para el puesto.
Para el puesto de Instructor deportivo encontramos que:
Los resultados obtenidos de la evaluacin son desfavorables para los tres subgrupos, cada uno
posee deficientes puntuaciones en escalas que califican rasgos como: energa, productividad,
trabajo en equipo, motivacin y responsabilidad. Obteniendo altas puntuaciones negativas en
las escalas que se traducen en rasgos como: tolerancia a la frustracin, estabilidad emocional,
productividad, energa y capacidad de resolucin de problemas.
Por tanto, no se encontraron candidatos con perfiles de personalidad idneos para este puesto.

Cabe mencionar que el grupo de sujetos que particip para calificar en este puesto, esta
conformado slo por 5 personas; de las cuales, ninguna es apta para cubrir los requerimientos del
puesto.
Para el puesto de Supervisor encontramos que:
Los tres subgrupos presentan perfiles de personalidad que se adaptan a los requerimientos del
puesto. En ellos encontramos rasgos como: capacidad para fijarse metas, cautela, meticulosidad,
responsabilidad, liderazgo, trabajo en equipo, entre otras.

Sin embargo, el subgrupo 2 presenta altas puntuaciones negativas en escalas que miden rasgos
que se traducen en: toma de decisiones, miedo al fracaso y la recriminacin.
Por tanto, aunque los participantes de los tres subgrupos cuentan con rasgos de personalidad
adecuados al puesto, los participantes del subgrupo 1 y 3 completan de manera integral el perfil
del puesto.
5.5. Discusin
Tras haber efectuado el anlisis de los resultados, a travs de la graficacin e interpretacin de
las escalas clnicas del MMPI y al contrastar dichos resultados con la hiptesis de esta
investigacin, podemos concluir que el Inventario Multifsico de la Personalidad de Minessotta
aporta informacin significativa para la toma de decisiones en el proceso de seleccin de
personal de seguridad pblica.
Como resultado del anlisis de los datos en las diversas categoras agrupadas en intervalos por
edades llegu a la conclusin de que el MMPI es un instrumento idneo para determinar los
rangos de edad propicios para cada puesto; es decir, mediante el estudio de los rasgos de
personalidad podemos determinar entre que intervalos de edad se encuentran los candidatos que
renen las caractersticas de personalidad de cada perfil de puestos.
En su aplicacin practica, esto se reflejara en una disminucin del tiempo y los costos del
proceso de seleccin; actuando como un filtro inicial en este proceso.
Este estudio aporta datos contundentes de la factibilidad del uso del MMPI en el proceso de
seleccin de personal; sin embargo, solo abarca una parte de la evaluacin psicolgica en este
proceso. Por tanto, considero necesario abrir lneas de investigacin que aborden este problema
desde diversos enfoques tericos y metodolgicos para una mejor comprensin del mismo; y as,

poder construir ms conocimientos tericos que sustenten en la prctica el uso de las pruebas
psicolgicas en el contexto laboral y no solo en el clnico.
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