Teora de Motivacin/ Higiene.

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. En la

creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica, y de que su
actitud hacia este trabajo bien puede determinar el xito o fracaso del individuo,
Herzberg investig la pregunta Qu desea la gente de su puesto? Le pidi a la
gente que describiera en detalle situaciones en que se senta
excepcionalmente bien y mal en su puesto. Se tabularon y categorizaron las
respuestas. En la siguiente figura se muestran los factores reportados en 12
investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el
puesto.

Comparacion de satisfactores e insatisfactores

A partir de la informacin tabulada, Herzberg lleg a la conclusin de que las
respuestas que daba la gente cuando se senta bien en su puesto eran
significativamente diferentes de las respuestas que daba cuando se senta mal.
Como se ve en la figura, ciertas caractersticas tienden a mostrar una relacin
consistente con la satisfaccin en el puesto (factores del lado derecho de la
figura), y otros con la insatisfaccin en el puesto (el lado izquierdo de la figura).
Parece que los factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn relacionados con la
satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su

trabajo, tendan a atribuir estas caractersticas a ellos mismos. En cambio, cuando

estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la
administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo.
De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfaccin en el puesto
son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfaccin en el
puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar factores que crean la
insatisfaccin en el puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la
motivacin. Estarn aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como
resultado, Herzberg ha indicado que caractersticas como las polticas y la
administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las
condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de
higiene. Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo,
tampoco estar satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto,
Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. stas son las caractersticas que la gente
encuentra intrnsecamente gratificantes.
La teora de la motivacin-higiene no carece de detractores. Entre las crticas de la
teora se incluyen las siguientes:
1.
El procedimiento que utiliz Herzberg est limitado por su metodologa.
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar para s misma el crdito. A la
inversa, culpan del fracaso al ambiente externo.
2.
Se cuestiona la confiabilidad de la metodologa de Herzberg. Puesto que
los calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que puedan
contaminar los resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras
que tratan a otra similar en forma diferente.
3.
Esta teora, en el grado en que es vlida, proporciona una explicacin de
la satisfaccin en el puesto. En realidad no es una teora de la motivacin.
4.
No se utiliz una medida global de la satisfaccin. En otras palabras, a
una persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todava pensar
que el puesto es aceptable.

5.
La teora es inconsistente con la investigacin anterior. La teora de la motivacin-higiene pasa por alto las variables situacionales.
6.
Herzberg supone una relacin entre la satisfaccin y la productividad.
Pero la metodologa de investigacin que utiliz se diriga solamente a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer que dicha investigacin sea adecuada,
uno debe suponer que existe una gran relacin entre la satisfaccin y la
productividad.
A pesar de las crticas, la teora de Herzberg se ha difundido ampliamente y la
mayora de los administradores estn familiarizados con sus recomendaciones. La
mayor popularidad, desde mediados de los aos sesenta, de los puestos que se
amplan de manera vertical para permitir que los trabajadores asuman una mayor
responsabilidad en la planeacin y el control de su trabajo, probablemente pueda
atribuirse en gran parte a los resultados y recomendaciones de Herzberg.

Teora de Expectativas.
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin aceptadas ms amplia mente es la teora de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus criticas, la mayor parte de la evidencia de la investigacin apoya esta teora.
La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est se guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un em pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin
dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del
empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:
1.
Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
2.
Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado
deseado.
3.
Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Teora de las metas

La teora de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke,
quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para
lograr la motivacin laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades
necesarias para alcanzar sus metas.
Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas:
Reestablecer la norma a alcanzar.
Evaluar si es alcanzable.
Evaluar si se cie a las metas personales.
IV.La aceptacin de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta
se dirige hacia dicha meta.

De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias especficas

encaminadas a la consecucin de metas:
1ra Fijacin de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrnsecas o
extrnsecas, controlables e incontrolables.
2da Definicin del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.
3ra Determinacin de los recursos tanto humanos como materiales que se
requieren.
4ta Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarn a cabo para el
cumplimiento de la meta.
5ta Enfrentar los obstculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa
cuando un motivo es verdaderamente intrnseco y contiene implcito adems las
posibles variaciones en el curso de accin si aparecen barreras que impiden u
obstaculizan el alcance de la meta.
6ta Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante
requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecucin
perfecta.

Es importante buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de las
metas propuestas.
La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se
centra sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivacin, la
cual se incrementa si adems la persona recibe retroalimentacin del decursar de
su conducta para alcanzar tales metas. La meta se constituye en un reforzador
que mantiene elevada la motivacin.