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MODELO, METODOLOGA Y

HERRAMIENTAS, PARA EL
DIAGNSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
RESULTADOS DE
INVESTIGACIN.
Dra. C. Yesmn Alabart Pino. Ph.D.
Doctorado en Ciencias Tcnicas.
III CONGRESO INTERNACIONAL.
RED PILARES.
UNIVERSIDAD TECNOLGICA
EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL
(UTEG)
GUAYACANES Y LA 5TA URDESA
CENTRAL.
Ecuador. Guayaquil
yalabartpino@yahoo.es
Modalidad de la Ponencia:
Resultados de investigaciones
terminadas.

LA ADMINISTRACIN Y LOS
ESTUDIOS ORGANIZACIONALES EN
EL CONTEXTO LATINOAMERICANO.

TEMTICA DEL CONGRESO: VIDA


SIMBLICA Y CULTURA EN LAS
ORGANIZACIONES.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

INTRODUCCIN.
La autora de este trabajo profundiz sobre la cultura organizacional en las
condiciones cubanas a fin de contribuir a su estudio y mayor conocimiento en el pas,
para lo cual desarroll una investigacin conducente a una tesis doctoral.
Teniendo en cuenta que el estudio de la cultura organizacional sigue estando entre
las prioridades de los estudios administrativos y de psicologa organizacional Ruiz, Y.
y Naranjo, J (2012), la presente investigacin pretende mostrar la dinmica llevada a
cabo por la autora para lograr el resultado propuesto y a la vez socializar dichos
resultados con el objetivo de ampliar la aplicacin de la metodologa obtenida a otros
contextos de Amrica Latina, con lo cual la misma entrara dentro del debate
acadmico y cientfico actual, para su aplicacin con amplio alcance, la
correspondiente validacin y perfeccionamiento de la misma.
Para el desarrollo de este estudio la autora analiz la relacin cultura desempeo
desde la perspectiva de abordaje de Schein (1988), Allaire, Y. y. Firsirotu, M. (1982),
Deal y Kennedy (1988) as como estudios ms recientes como Martnez M. (2010),
basado en el Modelo de Denison con aplicacin en empresas colombianas. Al aplicar
el mtodo de expertos, en esta investigacin se comprob

que la cultura

organizacional tiene una incidencia significativa en el desempeo empresarial.


Hidalgo (2003), Llano (2003), Schein (2003) Daz (2003), Montequn (2003), Marcan
(2003), Rodrquez (2003), Lamolla (2003), Quintero (2003) y otros, (citados en
Alabart, 2003.p.25)
A su vez se ha demostrado el papel de la Cultura Organizacional en los procesos de
cambio Deal y Kennedy (1982), Schein (1988), Robbins (1987), Thvenet
(1992),Garca, S y Shimn, D (1997) Alabart (a, e ,f 2002),(2003)en los procesos de
aprendizaje organizacional, Senge, P (1999), en la identidad de la empresa, Strategor
(1995) y en los fenmenos de supervivencia, adaptacin y crecimiento. Abrabanel, H.
et al. (1982), Schein (1988), Alabart (1995), (1997), (1998 b), (1999), (2002 f). (2003).
Sin embargo, a pesar del reconocimiento de este fenmeno y su incidencia en la vida
empresarial, se manifiesta

a partir del resultado de un proceso investigativo,

carencias en el orden metodolgico, especficamente en cuanto a mtodos e


instrumentos que permitan abordar la Cultura Organizacional y la vez los existentes,

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

segn criterio de la autora, no muestran un enfoque sistmico e integral a la hora de


analizar este fenmeno y su incidencia en la vida empresarial.
Por lo que se formula el problema cientfico siguiente:
Los procedimientos metodolgicos precedentes no reflejan con toda la integralidad y
profundidad las relaciones entre el estilo de liderazgo, las variables soft y hard, y de
stas con el entorno, lo cual imposibilita diagnosticar el funcionamiento orgnico y
dinmico de la organizacin.
Se define como Hiptesis:
El diseo de una metodologa que se sustente en las relaciones de coherencia,
organicidad y adaptabilidad entre el estilo de liderazgo, las variables soft y hard y de
stas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgnico y dinmico de la
organizacin, permitir diagnosticar cules de estas variables inciden negativamente
en el Producto Cultural de aquella y consecuentemente definir las acciones
correctivas que permitan resultados de efectividad.
Las variables a operacionalizar son las que integran el modelo y se diagnostican en la
metodologa desarrollada, ver cuadro 1.
Cuadro 1.Definiciones conceptuales y operacionales de las variables objeto de
estudio. Elaborado por Alabart. Y. 2013 a partir de de Alabart, Y. (2003.p.64 y
65)
Variables

Definicin Conceptual:

Definiciones Operacionales:

Independientes:

Estilo de Liderazgo Los

diversos

patrones

de Entrevistas reiteradas para la determinacin de presunciones

conducta por los que se inclinan culturales.


los directivos durante el proceso

Grfica del perfil interior de la personalidad.

de dirigir a sus trabajadores y de


influir

en

ellos.

Incluye

la

motivacin de los subordinados,


la

utilizacin

comunicacin

eficaz
y

el

de

la

Escala de evaluacin de la fortaleza del liderazgo legitimador


de un cambio cultural.

resolver

conflictos.

Variables Soft

Son

las

que

permiten

una Entrevistas reiteradas para la determinacin de presunciones

caracterizacin del sistema social culturales.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
de la organizacin y en tal

Gua de observacin de los signos y smbolos.

sentido tienen en cuenta a los


grupos, sus relaciones internas y
las estructuras de pensamiento a
partir de los cuales stos orientan
su

conducta,

indicadores
creencias

incluyen

tales
,

Encuesta sociomtrica.

como:

valores,

actitudes,

Entrevista a fundadores.

normas,

Encuesta de clima.

ideologas,

presunciones,

adems

de

Encuesta de compromiso.

indicadores como los signos y


smbolos, las tradiciones , la
historia

las

constituyen

polticas

Encuesta para la determinacin de valores compartidos.

que
de Autoevaluacin del Sistema de Valores de la organizacin.

fuentes

informacin para el investigador


Encuesta para el diagnstico de la Cultura Actual y Preferida.

cultural.

Variables Hard

Son

las

que

permiten

caracterizacin

del

una Gua Metodolgica para el diagnstico de los subsistemas de

sistema Gestin empresarial.

estructural de la organizacin y
en tal sentido se tienen en cuenta Entrevistas reiteradas para la determinacin de presunciones
a los indicadores que constituyen culturales.
el soporte del funcionamiento
organizacional:

objetivos, Encuesta de clima organizacional que mide las determinantes

estrategias,

estructuras, de: la Cultura organizacional, la Estructura organizativa, el


decisiones, sistemas, procesos, proceso organizativo y el material.
tecnologas,

oficio,

procedimientos.

Gua de observacin de las reuniones.

Gua de observacin sobre cmo se desarrolla el proceso de


solucin de problemas y toma de decisiones.

Encuesta para el diagnstico de la Cultura Actual y Preferida.

Entorno.

Se refiere a todos los elementos Anlisis PEST.


externos

la

organizacin

macroentorno y los que inciden


directamente

en

Anlisis de las cinco fuerzas competitivas de Michael Porter.

el

funcionamiento de la empresa
microentorno.

Variable

Definicin Conceptual

Definiciones Operacionales.

Dependiente.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
Producto Cultural.

Resultado de la interaccin entre Resultados del diagnstico de las variables soft y hard.
el

estilo

de

liderazgo,

las

variables soft, y hard y de todos


con el entorno, que trae como
consecuencia

resultados que sern efectivos en


medida

interacciones
coherencia,

determinados

paradigmas, comportamientos y
la

Paradigmas.

que

dichas

sean

interno

de

para

la

determinacin

de

para

la

determinacin

de

Comportamientos.

Entrevistas

reiteradas

presunciones culturales.

adaptabilidad a las demandas del


funcionamiento

reiteradas

presunciones culturales.

de

organicidad

Entrevistas

Guas de observacin sobre cmo se desarrolla el


proceso de solucin de problemas y toma de decisiones.

la

organizacin y la adaptacin de Resultados de Eficiencia, Eficacia y Efectividad.


est al entorno.

Produccin.

Ventas

Gastos.

Cumplimento de los objetivos de trabajo del perodo.

Criterio de los clientes de los productos y servicios.

Comportamiento de las utilidades.

Volumen de clientes.

Comportamiento de las lneas de productos y servicios.

Premios y Reconocimientos obtenidos

Como resultado de esta investigacin la hiptesis qued validada pues al aplicar el


procedimiento metodolgico, sustentado en el modelo terico, junto al herramental
que se propone, las organizaciones investigadas lograron detectar los problemas de
disfuncionalidad y desincronizacin que se producen en las relaciones entre el estilo
de liderazgo, las variables soft, hard, y de stas con el entorno, como consecuencia
de este resultado muchas de dichas organizaciones llevaron a cabo procesos de
gestin del cambio en busca del funcionamiento orgnico y dinmico que les
permitieron resultados de efectividad.

ENFOQUE TERICO DESARROLLADO PARA EL ESTUDIO DE LA CULTURA


ORGANIZACIONAL.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

A partir de los estudios de Mayo, E. (1933) y Barnard. C. (1930), Peters. T, Waterman.


Jr., R. H (1982), y Schen (1988) se hace evidente la insuficiencia de los modelos
tradicionales de comprensin de las organizaciones y a la vez era necesario distinguir
dentro de estos modelos los elementos

que hacen la diferencia entre los

comportamientos organizacionales que garantizan la excelencia y los que conducen


a la mediocridad, es en este contexto que surge el concepto de Cultura
Organizacional.
En esta investigacin se aborda la relacin cultura organizacional desempeo y en
tal sentido se estudia la eficiencia organizacional desde un enfoque sistmico, no
basado en medidas estticas de eficiencia, sino en la calidad de sus procesos, este
anlisis se basa en relacin de adaptacin entre la cultura, estructura, estrategia y
entorno reconociendo que si las relaciones entre estos elementos se desincronizan,
trae consigo una prdida de eficiencia y eficacia de la organizacin imposibilitando su
capacidad de sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer. Es desde esta perspectiva
que se analizar en esta investigacin el desempeo empresarial entendido ste
como la capacidad de la empresa de lograr una relacin compatible, orgnica y
funcional entre las variables soft y hard que le permitan un comportamiento acorde a
las demandas de sus principales actores externos e internos y en consecuencia
resultados de eficiencia, eficacia y efectividad. Alabart. Y. (2003 p. 21).
Tambin se estudia la relacin cultura-cambio organizacional desde la perspectiva de
varios autores para muchos de ellos la importancia de la cultura resulta ms clara y
necesaria cuando una organizacin tiene que enfrentar un proceso de cambio. Segn
Deal y Kennedy (1988), Schein, E. (1988), Robbins (1994), Thvenet (1993), Garca,
S. y Dolan, S.M, 1996, Allaire, Y. y Firsirotu, M. (1982).
Atendiendo a que, el fenmeno de la cultura a nivel organizacional se ha constituido
en foco de lo que se investiga y discute actualmente, se demuestra que lo que
realmente est en la mira de las investigaciones culturales es el problema
metodolgico para abordar el mismo.
En esta investigacin se inicia con la bsqueda de un concepto integrador que defina
la cultura organizacional y permita vincularla al desempeo de las organizaciones
para lo cual se parti del anlisis de los diferentes enfoques, y conceptos dados por
diferentes autores y los principales trminos empleados por ellos, para este anlisis

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

se aplic

el mtodo de anlisis clster jerrquico, obtenindose

el conjunto de

conceptos analizados forma tres grupos.


Tabla 1. Estructura de los grupos que se forman a partir de los principales
trminos empleados en la conceptualizacin de la Cultura Organizacional.
Tomado de Alabart, Y. (2003. p.13)
Grupos

Trminos

de Autores

frecuencia
I

Smbolos, creencias, formas Entre 20 y 26,7.

Pettigrew(1979),Smirchich

de conducirse, paradigmas,

Barnett

sistema

de

significados

(1983),

Schein

(1988),

(1990), Robbins (1991), Thvenet (1992).

compartidos.
II

Normas y valores

Ms del 30.

Homans (1950), Katz y Khan (1970), Deal y Kennedy


(1982), Ansoff (1985), Schein( 1988), Thvenet (
1992), Cruz, Cordero ( 2000).

III

Filosofa, reglas, ambiente o Entre 6 y 10.

Taquiri y

clima, presunciones.

Vanmaanen

Litwin ( 1968), Katz y Khan (1970),

( 1976), Schein ( 1988), Ouchi, Pascale y Athos (


1981), Riti y Funkhouser ( 1982).

Al aplicar el mtodo de concordancia de Friedman y luego el de Kendall se obtienen


valores de 47.614*** y 0.309,*** respectivamente, lo que significa que existe
concordancia altamente significativa entre los autores para definir la Cultura
Organizacional; los trminos ms empleados son : Valores y Normas, y en menor
medida pero tambin con una frecuencia significativa,

Smbolos, Creencias y

Paradigmas.
Schein (1988) y Thvenet (1992) son los autores que con mayor profundidad tratan
este concepto y ambos coinciden en utilizar el trmino Paradigmas/ Referencias.
Sin embargo, ninguna de las definiciones referidas en la literatura y analizadas en
este estudio ha demostrado, al menos de forma explcita, la relacin entre las
variables reconocidas por la mayora de los autores que forman la cultura (valores,
creencias, actitudes, paradigmas) las que de ahora en adelante llamaremos variables
soft (blandas) y variables hard (duras) (estructuras, estrategias, sistemas, procesos,
oficio, otras) y que estn vinculadas a la Gestin Empresarial y la de ambas variables
con el entorno.
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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

A tales efectos Alabart y Portuondo formulan la definicin siguiente:


La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se
forman a lo largo de la vida de la organizacin como resultado de las
interacciones entre sus miembros, de stos con las estructuras,
estrategias, sistemas, procesos, y de la organizacin con su entorno,
a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que
sern vlidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la
efectividad de la organizacin. Alabart. Y. (2003.p.15).
El concepto aqu esbozado por Portuondo y la autora reconoce que a partir de esas
interacciones y teniendo en cuenta la calidad de las mismas se formar un conjunto
de referencias, ahora bien, a las ciencias de la administracin no le interesa estudiar
la cultura como fenmeno organizacional porque s, sino porque sta ha demostrado
un nivel de incidencia en los sistemas de gestin, de este modo, a gerentes,
trabajadores, consultores, les debe preocupar cmo gerenciar la cultura, cmo lograr
que refuerce las prcticas administrativas que han dado resultado, y a su vez, que
estas prcticas se basen en aquellas referencias que funcionan y a la vez dichas
referencias deben aprenderse de aquellos Sistemas de Gestin eficaces.
Con la visin anterior, en la investigacin, como segunda parte se estudiaron doce
procedimientos metodolgicos, Schein (1988), Lorsch (1986), Boyer y Equilbey
(1986), Cardona (1986), Robbins (1987), Calori, Livian y Sanin (1989), Prez Narbona
(1991), Thevnet (1992), Otero D. (1994). Garca S. Y Shimon D. (1997), Cruz T.
(2000), Alabart.Y. (2002) los cuales se analizan ventajas y limitaciones, pero adems
para un anlisis ms profundo de los mismos se aplic el anlisis Clster jerrquico,
se obtiene el dendograma con la estructuracin de los procedimientos metodolgicos.
(Ver Anexo 1. Procedimientos metodolgicos precedentes)
Al realizar un corte del rbol en el nivel 9 se forman cuatro grupos de procedimientos
metodolgicos, el primero lo conforman el modelo de Edgar Schein (1988), Maurice
Thvenet (1992), Cruz Cordero (2000) y Alabart (2002), stos se caracterizan por
utilizar una gran cantidad de indicadores propios tanto de los Sistemas Culturales,

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

como de Gestin y Humanos, Schein el 69%, Thvenet y Cruz Cordero el 72.4% y


Alabart el 89.7%. (2002).
Se

observan

adems

en

el

dendograma,

tres

grupos

de

procedimientos

metodolgicos que se agrupan por la similitud de los indicadores, utilizados de la


siguiente forma: los procedimientos metodolgicos de Lorsch (1986), Boyer y Equilbey
(1986) y Garca S. y Simn D.(1997), estos autores le dan un peso importante a las
creencias y los valores y utilizan el 51.7%, el 34.5% y 37.9% de los indicadores,
respectivamente;

los procedimientos metodolgicos de Cardona (1986), Prez

Narbona (1991) y Otero D.(1994)

estos autores le dan un peso mayor a los

indicadores de los sistemas de gestin y humanos y utilizan el 24.1%, el primero y


el ltimo de los procedimientos metodolgicos de este grupo y el 20.7% el segundo,
estos autores

en comparacin con

el resto de los grupos son los que menos

indicadores utilizan en el diagnstico de la cultura organizacional. El ltimo grupo lo


integran los procedimientos metodolgicos de Robbins (1987) y Calori (1989), estos
autores tienen un comportamiento similar

al grupo anterior y utilizan el 34.5% y

31.0% de los indicadores, respectivamente.


Al aplicar los mismos mtodos a travs del paquete estadstico SPSS pero en este
caso para analizar la presencia de los indicadores en cada uno de los procedimientos
metodolgicos, se obtiene el dendograma al cual al hacerle un corte por el nivel 15 se
forma seis grupos.
Como se destaca, las variables ms utilizadas por los diferentes procedimientos
metodolgicos son las que se agrupan en el primer grupo y pertenecen a los
indicadores de los sistemas de gestin y de los sistemas humanos; la frecuencia de
aparicin de las mismas es como se describe a continuacin:
La totalidad de los procedimientos metodolgicos reconoce la necesidad de
diagnosticar las relaciones grupales, el 83.3% considera la actitud ante el entorno
y los sistemas de gestin de Recursos Humanos y el 75% le da un peso
significativo al enfoque estratgico y la estructura organizativa. En el resto de los
grupos se manifiestan los indicadores con un porciento menor de frecuencia de
aparicin pero adems se agrupan teniendo en cuenta un vnculo conceptual a los
efectos del diagnstico.
Adems de los mtodos anteriores se aplic el mtodo Delphi para lo cual se
seleccionaron 28 expertos internacionales, de los cuales 23 (82%) son Doctores, 5

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

(18%) Msteres, para la seleccin de los mismos se determin el coeficiente de


competencia de cada uno, seleccionndose aquellos que poseen un coeficiente de
competencia alto (mayor o igual que 0.8).
A los expertos se les pregunt acerca de cules indicadores tendra en cuenta para el
diagnstico de la Cultura Organizacional en una organizacin, se evalo el resultado
de las respuestas de los expertos a travs de la moda y en cuanto a la concordancia
de los mismos, se aplic Friedman y Kendall para los indicadores de los Sistemas
Culturales, los valores fueron de 109.559*** y 0.312,*** respectivamente; para los
indicadores de los Sistemas de Gestin los valores fueron de 83.566*** y 0.310*** y
para los indicadores de los Sistemas Humanos

fueron de 59.404*** y 0.367***

demostrndose en todos los casos total concordancia entre los expertos. La segunda
pregunta fue sobre el nivel de interrelacin y adaptabilidad entre los indicadores de los
sistemas culturales y los de los sistemas de gestin y si estos influyen en el
funcionamiento orgnico de la organizacin y las respuestas en la totalidad de los
casos fue positiva, en la tercera pregunta se aborda la incidencia de la Cultura
Organizacional en el desempeo empresarial en cuyo caso el 96% de las respuestas
fueron afirmativas.
A partir del resultado del mtodo de expertos se puede concluir que el

nivel de

interrelacin y adaptabilidad entre los Sistemas Culturales y de Gestin influye en el


funcionamiento

orgnico

de

la

empresa,

metodolgicos precedentes a pesar de incluir

sin

embargo,

los procedimientos

algunos de estos indicadores no

evalan la connotacin que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelacin


entre ellos y de stos con el entorno, al menos de una forma integral, lo cual influye
en que, a pesar de reconocerse tericamente la influencia de la cultura en el
desempeo, no exista una forma prctica de demostrarlo y en que se limite la visin y
alcance que se tiene en las organizaciones acerca de la cultura al tratarla de
encasillar en una determinada clasificacin o tipo, al predecir el tipo de cultura que le
conviene a la empresa.
Esto, como manifiesta uno de los expertos puede dar resultados en una organizacin
y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo de cultura ms eficaz que otra,
sino que la influencia de sta en el desempeo est condicionada a la calidad de la

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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

adaptabilidad e interrelacin entre los Sistemas Culturales, de Gestin y Humanos y


de stos con el entorno.
Es de destacar que

aunque esta investigacin es un resultado terminado, se

continuar investigando en los aspectos tericos metodolgicos en busca de la


mejora en la medicin de la relacin cultura organizacional- desempeo y en este
sentido se han revisado los trabajos de Martnez, M. (2010) donde se muestra esta
relacin a partir del modelo de Denison y los trabajos de Ruiz, Y. Y Naranjo, J (2012)
donde abordan el estudio de la cultura organizacional en organizaciones colombianas.
OBJETIVOS.
1.

Analizar las concepciones y fundamentos tericos y metodolgicos relativos a

la cultura organizacional, as como los factores e indicadores que la definen.


2. Mostrar la dinmica seguida para el diseo de una metodologa para el diagnstico
de la Cultura Organizacional que permite caracterizar las relaciones entre el estilo de
liderazgo, las variables soft, hard, y de stas con el entorno y en tal sentido detectar
en qu elementos se produce la desincronizacin del sistema, impidindole a la
organizacin obtener los niveles de desempeo esperados.
3. Socializar la metodologa propuesta para su posible aplicacin en organizaciones
de Amrica Latina, a travs del desarrollo de un proyecto integrador u otras vas y
formas que los interesados acuerden.
MTODOS.
En el desarrollo de esta investigacin se emplearon de forma interrelacionada
mtodos del conocimiento terico y emprico, cuantitativo y cualitativo, con una
concepcin multimtodo, multitcnica.
Para el anlisis estadstico se trabaj con el enfoque multivariado por la cantidad de
indicadores que se utilizan y la necesidad de analizar la interrelacin entre ellos. Se
emple el mtodo Clster, por el paquete de programas estadstico Statistic Program
for Social Sciences (SPSS) como mtodo de unin de los individuos el mtodo de
Ward,

los mtodos bibliomtricos (Anlisis de citas conjuntas) para analizar los

principales trminos utilizados por los autores para definir la Cultura Organizacional y
de igual forma para identificar los principales indicadores utilizados en los
procedimientos metodolgicos existentes para el diagnstico de este fenmeno.

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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

Se aplic el anlisis de correlacin de Kendall y el anlisis de correlacin de Kappa y


el de Friedman para determinar el grado de concordancia entre los expertos respecto
a los trminos utilizados para definir la Cultura Organizacional y para los indicadores
necesarios para efectuar un diagnstico vlido de este fenmeno. As como la prueba
Chi cuadrado para determinar el grado de significacin de los indicadores ms
importantes definidos por los expertos y su presencia o ausencia en los principales
procedimientos metodolgicos estudiados.
Para el procesamiento de los cuestionarios y encuestas se utilizaron los estadgrafos
de tendencia central, mediana, moda y medida de variacin del rango y la Prueba de
McNemar para la significacin de los cambios.
Para el anlisis de los datos cualitativo obtenidos de la entrevistas se hizo una
categorizacin de los discursos y para el caso de las guas de observacin se hizo la
descripcin de los sucesos, de esa forma en ambos casos se obtuvo la informacin
necesaria para alcanzar los objetivos de la investigacin.
Los resultados se obtuvieron mediante la aplicacin del procedimiento a un grupo de
organizaciones del sector pblico, cooperativo y emergente (empresas de propiedad
mixta) empleando un muestro por cuotas constituyndose la poblacin con el personal
de la cumbre estratgica, lnea media y ncleo operativo. Las encuestas fueron
vlidas en el 45% de los casos, lo cual fue tomado como porcentaje de muestreo.
RESULTADOS.
Constituyen un primer resultado de esta investigacin el estudio de los conceptos de
cultura organizacional, con el correspondiente anlisis estadstico, lo cual permiti la
definicin de un concepto propio junto a Portuondo AL,

que en criterio de los

autores relaciona la cultura organizacional con el desempeo.


Un segundo resultado es el anlisis de los indicadores que se han usado por
otros procedimientos metodolgicos para el diagnstico de la cultura organizacional y
las ventajas y limitaciones que como procedimientos, a juicio de la autora, junto al
resultado del anlisis estadstico, manifiestan los mismos.

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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

Un tercer resultado es el modelo terico junto al procedimiento metodolgico y


el herramental propuesto que han permitido en las organizaciones estudiadas hacer
un diagnstico integral de la cultura organizacional.
El modelo, se caracteriza por su integralidad y profundidad, pues no se basa en
criterios tales como: el tipo de cultura que le conviene a la empresa, o la cultura que
se desarrolla en las empresas a partir de sus relaciones de propiedad, sino en un
criterio mucho ms amplio y abarcador, que contiene conceptos tan amplios como
son: la coherencia, la organicidad la adaptabilidad entre el estilo de liderazgo,
las variables soft y hard y de stas con el entorno, lo que debe garantizar un
funcionamiento dinmico de la organizacin; no atado a un determinado esquema o
modelo de desarrollo, que puede funcionar hoy para un determinado entorno, sin
embargo puede ser muy infuncional maana cuando cambien las condiciones de este
ltimo. Ver Fig. 1. Modelo que interrelaciona las variables estilo de Liderazgo,
variables soft, hard, entorno y producto cultural. Alabart, Y. (2003)

Dentro del mismo se tienen en cuenta cinco grandes grupos de variables, en su


base el estilo de liderazgo que predomina en la organizacin. Este gran grupo
establece sus relaciones con los cuatro grupos restantes las cuales deben ser de
13

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

compatibilidad y organicidad. Este grupo (Estilo de Liderazgo) determina el tipo de


variables soft y hard que se instauran en la organizacin, entre las cuales a su vez
deben existir relaciones de compatibilidad para garantizar su funcionabilidad; como
resultado de la interaccin entre estos tres grandes grupos de variables surge el
producto cultural.

METODOLOGA PARA EL DIAGNSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.


Para la realizacin del diagnstico, se elabor una metodologa de trabajo, (Ver
Anexo 2)

teniendo como base el modelo propuesto, dicha metodologa le permite a

la organizacin objeto de estudio, diagnosticar qu elementos dentro de su sistema de


gestin le impiden adaptarse al entorno y obtener los resultados deseados.
Cuadro 2. Validacin de los resultados. Sntesis de aplicacin en una empresa
de produccin artesanal. Adaptado de de Alabart, Y. (2003)
Producto

Resultados.

Cultural.
Paradigmas:

Mentalidad en el corto plazo.


Espritu de Equipo.
Los problemas se resuelven con el criterio de expertos o consultores.
Actitud reactiva ante el entorno.

Eficiencia:

Se sobrecumpli la produccin mercantil en un 9%; el sobrecumplimiento de la produccin


destinada al mercado industrial en un 26%; las producciones de amplia demanda popular
alcanzaron un 6%; y la produccin de artesana alcanz un 17%.
La empresa mantiene un comportamiento favorable respecto a los indicadores de eficiencia
relacionados con los costos de produccin y ventas, no as con los relacionados con los gastos
de salario y productividad (crecimiento del 10% en el primer caso y un incumplimiento del 7% en
el segundo), motivado esto ltimo por la falta de materia prima lo que trae consigo aumento del
gasto de salario sin respaldo productivo.
Ello, unido a las debilidades en las variables hard, incluida la no implantacin de un Sistema de
Calidad, y a que sta no constituye un valor arraigado dentro de la cultura de la organizacin,
hace que la norma de rendimiento cumplir con eficiencia lo establecido este consensuada a
14

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
nivel de Cumbre Estratgica, pero no a nivel de Ncleo Operativo, que es en definitiva el que
lleva a cabo la produccin.
Eficacia:

La organizacin de un total de 12 objetivos de trabajo que tiene se evala de bien en 10, para un
84% y de regular en 2, para un (16%). Entre los ms importantes cumplidos por la empresa se
relacionan los siguientes:
Se sobrecumplieron las ventas totales en un 7%, destacndose las ventas de artesana, insumos
al turismo y al mercado industrial, con un comportamiento de 107, 142 y 122%, respectivamente.
Se realizaron 323 diseos de los 367planificados, para un 113% de cumplimiento.
Se generaron 303 nuevos empleos para un 115% de cumplimento, se mejoraron las condiciones
de trabajo (iluminacin, ventilacin, alimentacin).
De los 13 directivos, 10 se acogen a alguna modalidad de capacitacin, especialmente Maestras
y Diplomados, se han realizado 367 acciones de capacitacin tcnica y conocimientos generales
para un 104% de cumplimiento.
La empresa est en la fase de diagnstico para la implantacin de un Programa de Mejora
Continua.

Efectividad.

La empresa muestra un crecimiento de un 20% en su volumen de clientes, sin embargo se


enfrenta a la dificultad de que las debilidades en las variables hard y la actitud reactiva ante
el entorno no le permiten una satisfaccin plena del cliente, tanto en volumen, como en
oportunidad .Ha insertado nuevas lneas de productos a su cartera; ha obtenido Premios y
Reconocimientos en Ferias y Eventos.
A pesar de estos avances an no se muestra una utilidad sostenida motivada entre otros
factores a una cultura organizacional no compartida con igual intensidad a todos los niveles
de la estructura de la empresa, una actitud reactiva ante el entorno, y a desincronizaciones
entre los factores del proceso productivo.

CONCLUSIONES.
Como resultado de la amplia revisin bibliogrfica, el estudio de los diferentes
enfoques y procedimientos de diagnstico precedentes y la aplicacin de mtodos
de expertos, permiti disear un modelo que propone las variables y se sustenta en
una metodologa y en los instrumentos y herramientas que permiten:

15

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

Evaluar globalmente el funcionamiento de una organizacin, al realizar


un diagnstico de sus componentes ms importantes: estilo de
liderazgo, variables (hard) y variables (soft).

Diagnosticar en que indicadores se presenta la desincronizacin lo que


no le permite a la empresa funcionar orgnicamente.

Identificar la forma en que la empresa cree que debe relacionarse con


el entorno, los mecanismos y estrategias que establecen y la
factibilidad o no de los mismos para obtener la eficacia que este
demanda.

Predecir el efecto de cualquier proceso de cambio, a partir de un


conocimiento profundo de cules son las creencias, valores y
paradigmas que son compartidos en la organizacin.

Determinar el estado del clima organizacional y la definicin de los


vnculos entre los miembros de la empresa.

Disear estrategias de entrada a la organizacin para la realizacin de


cualquier proceso de consultora y cambio, utilizando las principales
fortalezas de la cultura existente, atenuando la resistencia y logrando
cambios endgenos.

El procedimiento metodolgico propuesto permiti validar la hiptesis planteada al


inicio de esta investigacin, demostrando la integralidad y profundidad de los
diagnsticos realizados en las empresas al hacer un estudio

del estilo de

liderazgo, las variables soft y hard y la relacin de estas en un entorno dado,


determinndose qu variables provocaban la desincronizacin del sistema objeto
de estudio y en consecuencia implementar acciones correctivas.

RECOMENDACIONES.
Teniendo en cuenta la importancia que tiene la cultura organizacional para enfrentar
procesos de cambio recomendamos:

16

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

1. La aplicacin de la metodologa propuesta para enfrentar cualquier intervencin


/ consultora en

organizaciones en el contexto estudiado y

valorar su

aplicabilidad en el sector empresarial de Amrica Latina.


2. Hacer estudios sobre las caractersticas de la cultura en las organizaciones, lo
cual permite conocer los paradigmas que favorecen y entorpecen y a su vez
gerenciar la cultura como una variable ms dentro del Sistema de Gestin.
3. Profundizar en este tipo de estudios para que sus resultados sean incluidos en
los casos de que exista el tema de la Cultura Organizacional en los programas
de Postgrado, Diplomados, Maestras y Doctorados valorando la influencia de
la Cultura Organizacional en los procesos de cambio y en el desempeo
empresarial, desde la perspectiva aqu abordada, con enfoque ms global de
otras realidades latinoamericanas, as como incluir otras perspectivas de
estudio.
4. Divulgar los resultados obtenidos en monografas, artculos, congresos

libros a fin de facilitar la generalizacin de los conocimientos, tcnicas y


herramientas diseados, as como la pertinencia de sus resultados.
5. Profundizar en investigaciones especficas que por su complejidad e
importancia complementan la investigacin realizada, especialmente las
relacionadas

con

el

Comportamiento

Organizacional,

el

Desarrollo

Organizacional y los Procesos de Cambio en el sector empresarial


latinoamericano.

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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


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Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

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20

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.

Anexo 1. Procedimientos metodolgicos precedentes. Ventajas y limitaciones.


Tomado de Alabart, Y. (2003. Anexo 3)
Autores / Ao
Schein (1985).

Modelo

Limitaciones / Ventajas

El enfoque que sigue este investigador es el referido a la


entrevista clnica reiterada.

Esta supone una serie de encuentros y exploraciones


conjuntas entre el investigador y sujetos integrados que
pertenecen a la organizacin y estn apropiados de la cultura
de la misma.

Recopila datos de distintas categoras y un resumen de las


dimensiones atendiendo a lo siguientes:

Lorsch (1986).

Relacin de la empresa con su entorno.


Naturaleza de la realidad y la verdad;
La naturaleza del gnero humano
La naturaleza de la actividad humana.
La naturaleza de las relaciones humanas

Propone unos cuestionarios a contestar por los directivos de


las empresas, mediante los cuales se trata de identificar las
creencias y actitudes de stos hacia un conjunto de aspectos
claves de la empresa:

No es muy amplio en la gama de instrumentos a


utilizar para llevar a cabo el diagnstico cultural.
Define los niveles en que se manifiesta la cultura:
1. Artefactos Visibles.
2. Valores.
3. Presunciones bsicas.
Reconoce el nivel de los paradigmas para un
diagnstico certero.
Se trata el anlisis de la cultura desde una perspectiva
profunda e integral.
Constituye la base en que se han fundamentado las
metodologas de muchos autores.

Creencias acerca de objetivos.


Creencias acerca de competencias.
Creencias acerca de Recursos Humanos.
Creencias acerca del comportamiento en relacin con los
productos- mercados.

Boyer y Equilbey Consideran que para identificar la cultura debe obtener datos
(1986).
relativos a:

No define los niveles en que se manifiesta la cultura y


el grado de profundidad en que el investigador debe
indagar en cada uno de estos niveles.

Analiza el comportamiento de las personas dentro de la


categora signos y smbolos sin embargo existen
comportamientos dentro de la empresa que no siempre
responden a la cultura y s a factores de contingencia.

El anlisis se queda a nivel de valores y no llega al


nivel de paradigmas.

Se centra fundamentalmente en el lado humano de la


organizacin, no reconociendo ampliamente el papel de
la cultura en las aqu llamadas variables hard, las
cuales pueden ser decisivas en el desempeo eficiente,
efectivo y eficaz de la organizacin

Relaciona un conjunto de variables que caracterizan la


cultura organizacional.

Historia
Principales dirigentes
Estructuras
Relaciones empresa - entorno
Grupos de poder
Fundadores
Datos personales
Formacin
Procedencia
Motivacin
Signos y smbolos

Ritos, Slogan
Actitudes

21

No define explcitamente un conjunto de indicadores


que permitan diagnosticar la Cultura.
No define los niveles en que se manifiesta la Cultura.
El anlisis queda al nivel de creencias y no llega a
niveles profundos como los paradigmas.
No es amplio en el conjunto de mtodos y herramientas
a emplear para un diagnstico certero.
Trata de identificar las creencias y actitudes de los
directivos hacia un conjunto de aspectos claves de la
empresa como son los: objetivos, competencias,
Recursos Humanos, productos- mercados.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
Comportamientos
Historia
Valores

Propone los instrumentos para llevar a cabo el


diagnstico.

No define los niveles en que se manifiesta la cultura y


el grado de profundidad en que el investigador debe
indagar en cada uno de estos niveles.

El anlisis se queda a nivel de valores y no llega al


nivel de paradigmas.

No reconoce variables para el diagnstico, se basa en


preguntas muy generales.

No define instrumentos para llevar a cabo el


diagnstico.

Incluye en sus preguntas elementos de gestin y


cambio as como del comportamiento organizacional

No define los niveles en que se manifiesta la cultura y


el grado de profundidad en que el investigador debe
indagar en cada uno de estos niveles.

El anlisis se queda a nivel de percepciones comunes y


no llega al nivel de paradigmas.

Propone un solo instrumento con el cual es imposible


diagnosticar con profundidad la cultura organizacional.

Reconoce un conjunto amplio de variables que


identifican la cultura.

Es un instrumento sencillo pero de largo alcance.

Valores declarados
Valores aparentes
Empleo de los valores en la comunicacin interna
Oficio

Saber - hacer (Know - how)


Habilidades ligadas a su actividad
Habilidades para el futuro

Esta informacin se recoge mediante encuestas dirigidas a los


miembros de la organizacin y los datos elaborados por esta
sobre personal, rendimiento, etc.

Cardona (1986).

El proceso que sigue para el estudio de la cultura lo


fundamenta en la reconstruccin y anlisis de su historia a
travs de la identificacin de sucesos importantes con mtodos
analticos que centra en siete aspectos, los cuales son:
Cmo se llega a definir la estrategia?
Cmo se toman las principales decisiones?
Con qu criterios se distribuye el poder?
Cmo son las relaciones internas?
Conceptos que se tiene de las personas?
Cmo se promocionan las personas?
Qu aspectos son difciles de cambiar?
Este autor incluye la proyeccin de la Cultura Deseada
denominndola Principios Cultural.

Robbins (1987).

Considera que las caractersticas centrales que definen la


cultura de una organizacin son:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

La identidad de los miembros.


nfasis en el grupo
El enfoque hacia las personas.
Integracin en entidades.
El control.
Tolerancia al riesgo.
Los criterios para recompensar.
Tolerancia al conflicto.
Perfil hacia los fines o los medios.
Enfoque hacia un sistema abierto.

22

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
Calori, Livian y
Sanin (1989)

Estos autores elaboraron un cuestionario que incluye 60


variables que clasifican en dos grandes grupos, a saber:

Los valores morales y relacionales de las 60 variables 42


pertenecen a este grupo, lo que muestra la importancia
que se le da a los mismos. Entre ellos se encuentran:
Integridad, solidaridad, confianza, autoridad, orden y
respeto de las reglas, competencia interna, e
individualismo, cooperacin interna y espritu de equipo,
relacin de la empresa con sus miembros y con el entorno
social, actitud ante el cambio, ante el riesgo, importancia
de la innovacin y apertura al entorno.

Los valores econmicos incluyen variables tales como:


relaciones con los clientes, proximidad, dedicacin
compromiso y saber hacer del personal, desempeo de la
empresa, rentabilidad y productividad.

No define los niveles en que se manifiesta la cultura y


el grado de profundidad en que el investigador debe
indagar en cada uno de estos niveles.

El anlisis se queda a nivel de valores y no llega al


nivel de paradigmas.

Slo considera como variables un conjunto de valores


que por dems no es amplio el anlisis en su
clasificacin

Dentro de los valores econmicos analiza criterios de


eficiencia, preocupacin por el cliente y conocimientos
del personal.

Se preocupa por elementos de la gestin gerencial.

No define los niveles en que se manifiesta la cultura y


el grado de profundidad en que el investigador debe
indagar en cada uno de estos niveles.

El anlisis se queda a nivel de valores y no llega al


nivel de paradigmas.

No es amplio en el anlisis de signos y smbolos.

No es amplio en la utilizacin de instrumentos de


diagnstico.

Considera el nivel de las presunciones, elementos de


Gestin empresarial y un conjunto importante de
variables que caracterizan la cultura organizacional.

Define mtodos e instrumentos.


Define las etapas en que se manifiesta la cultura.
Es amplio en el anlisis de los elementos para la
Auditora de la cultura.
Explica los paradigmas abordados por Schein y en su
modelo explica lo que l considera referencias vlidas.

Incluyen adems preguntas sobre la gestin relativas a:


objetivo, reclutamiento, innovacin, relaciones jerrquicas e
interpersonales, sistemas de informacin, sistemas de
planificacin, relaciones con los clientes, con el entorno y con
los competidores.

Una vez recopilada la informacin se procede la identificacin y


validacin de los componentes bsicos de la cultura,
describiendo su estado actual.

Prez
(1991).

Narbona Utiliza la observacin y la entrevista para recopilar la amplia


gama de aspectos que incluye la gua relacionados entre otros
con:

Los jefes; las personas; el tiempo; el espacio; potencialidades


de las personas; con relacin al entorno; relaciones entre las
personas; relaciones empresariales de autoridad; relaciones
empresariales informales; tecnologa de direccin; captaciones
sobre el entorno; subculturas existentes, etc.

Maurice Thevnet
( 1992)

Se basa en la bsqueda de una hiptesis y la verificacin de la


misma a travs del trabajo grupal.
Hace nfasis en el D.O como mtodo de intervencin.
Analiza como elementos a diagnosticar: el fundador, historia,
oficio, valores, signos.
Propone como etapas para el diagnstico:
-Nivel de las manifestaciones: Elementos del
entorno, signos culturales, valores, smbolos,
evidencias.
I Nivel de anlisis:
-Reagrupamiento en trminos de: Regularidades,
coherencias, lgicas.

23

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
II Nivel de anlisis.
-Definicin de las caractersticas de la Cultura:
Primera: Reduccin de la ansiedad.
Actual: de adaptacin al entorno e integracin
interna.
Garca,
S.
y Estos autores proponen un procedimiento para poner en
Shimon, D. (1997). prctica la Direccin por Valores, este consta de las siguientes
fases:
Fase 0: Existencia de Liderazgo legitimador del empleo de
recursos.
Fase I: Destilado de valores esenciales compartidos.
Fase II: Desarrollo de equipos de proyecto.
Fase III: Poltica de personas basada en valores.
Fase IV: Auditora de valores operativos.
En esta Fase denominada Auditora de valores o Auditora
Cultural miden la coherencia entre el discurso directivo sobre
la filosofa de la empresa y los datos de la realidad sobre tal
discurso. Para recopilar los datos emplean diversas fuentes de
informacin como son:

Cruz Cordero
(2000)

Reconoce el papel fundamental del liderazgo en la


formacin de la cultura y en los procesos de cambio.

Hace un anlisis ms amplio de los valores.

Vincula la cultura a la estrategia.

Emplean diversas fuentes de informacin.

Son indicaciones ms propias de un proceso de


consultora que de un diagnstico de la Cultura
Organizacional.
Define tcnicas e instrumentos a utilizar.
Define los procesos a realizar, las acciones y los
resultados a obtener.
Define los niveles en que se manifiesta la cultura:
1. Nivel Explcito: Conductas, Normas.
2. Nivel Implcito: Creencias y valores.
3. Ultimo nivel y esencia de la cultura: Presunciones
bsicas.

Entrevistas a los niveles jerrquicos.


Entrevistas a los grupos a que hacen referencia los
directivos.
Seguimiento de las conductas que deberan derivarse de
los valores del discurso directivo.
Anlisis de los rituales de la empresa.
Sesiones con grupos heterogneos (Focus Group).
Sesiones de tcnicas de grupo nominal.
Sondeos de opinin Masiva.

Los pasos propuestos para el estudio de la Cultura


Organizacional son los siguientes:

I.-

El anlisis se queda a nivel de valores y no llega al


nivel de paradigmas.
Definen los niveles en que se manifiesta la Cultura:
1. Nivel observable o explcito: Imagen externa,
Procedimientos.
2. Nivel nuclear o implcito: Creencias y valores.

Pre-anlisis de la Organizacin.

II.- Estudio de la Organizacin en su Entorno.

III.- Estudio Organizativo Jerrquico - Productivo/servicio de


la Organizacin.

IV.- Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los


Principales Flujos informativos.

V.- Caracterizacin de los trabajadores.

VI.- Caracterizacin del Consejo de Direccin.

VII.- Diagnstico de la Cultura Organizacional.

VIII.-Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el

24

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional.


Resultados de investigacin.
Resultado Organizacional.

IX.- . Declaracin de la Cultura Deseada.

25

Anexo 2. Metodologa para el diagnostico de la Cultura Organizacional. Objetivos, Contenido, Herramental, Resultados a
obtener por cada paso. Alabart. Y. (2003, 2004, 2005, 2011)
Pasos a seguir

1.Caracterizar el
entorno que
rodea la
empresa

Objetivos

Contenido

Conocer las races


culturales, as como
la posicin de la
empresa respecto al
macro
y
micro
entorno.

Variables culturales:
Tradiciones, Ideologas,
religiones, folklore,
costumbres,
idiosincrasia, lenguaje

Variables sociales,
Variables tecnolgicas,
Variables polticas,
Variables

Clientes,
Competidores,
Proveedores,
Instituciones financieras, Grupos de inters

Mtodos y
herramientas a
aplicar

Resultados a

Histrico
Lgico.

Breve
caracterizacin
del entorno
cultural, as como
todos los
elementos que
determinan en el
funcionamiento de
la organizacin.

Anlisis
documental.

Econmicas

Cuestionarios.
Entrevistas.
Estudios

2.

Determinar

las
caractersticas
de la rama a la
que pertenece la

Conocer
el
funcionamiento de la
empresa desde la
perspectiva de las
variables hard y de
sus
Recursos
Humanos

Polticas,
Leyes,
Reglamentos,
Normas
Estrategias,
Estructuras,
Sistemas. / Procesos,
Metas/Objetivos,
Tecnologa/
Procedimientos.

Produccin / Servicios,
Conocimientos
/
Competencias, Formas de
actuacin.

Fuentes de reclutamiento, Sistemas de


seleccin, Proceso de socializacin, Formacin y
desarrollo, Evaluacin del desempeo.

Anlisis
documental.
Entrevistas.
Estudios.
Trabajos en
grupo

empresa.
3. Observacin

Diagnosticar

la

Ancdotas.

de los signos y

imagen

externa

Historias.

smbolos.

interna

de

la

Fundadores. Reuniones.

organizacin.

Aniversarios/
Conmemoraciones
Juegos/ Fiestas

Personajes que simbolizan


los valores, trasmiten y
catalizan la cultura.
Respuesta telefnica.
Recepcin de visitantes.
Comunicacin comercial.
Tratamiento a los clientes,
proveedores, competidores

Lenguaje. Uniforme. Formas en que se expresa


la jerarqua. Actitud ante los procesos
gerenciales. Formas en que se hace el proceso
de socializacin a los nuevos empleados.
Arquitectura.

Anlisis
documental.

Esttica/Decoracin.

Estudios.

Limpieza. Distribucin y ubicacin de los locales.

Trabajos
grupo.

Mobiliario y colores. Prioridades.

Entrevistas
Observaciones.

en

obtener

Caracterizacin
del
funcionamiento de
la organizacin:
diagnstico de las
variables hard y
de sus recursos
humanos.
Descripcin de los
signos y smbolos
para
el
diagnstico futuro
de
creencias,
normas
y
actitudes.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional. Resultados de investigacin.

4. Anlisis
del entorno
- historia de
la empresa.

Conocer
los
principales eventos
de
adaptacin
externa
e
integracin interna
que ha afrontado la
organizacin a lo
largo de su vida
Diagnosticar
la
personalidad
del
lder y los principios
fundamentales que
trasmiti
a
la
organizacin.

5.Determina
cin
y
caracterizaci
n de los
grupos
y
lderes

Identificar a los
actores internos y
externos de la
empresa.
Diagnosticar
la
estructura informal
y
su
funcionamiento.
Diagnstico
del
clima
organizacional.

6.
Diagnstico
de
los
valores.

Determinar
los
valores existentes
en la organizacin.

De la Historia.
Etapas y evolucin de la
organizacin en cuanto a:
Misin, Visin , Objetivos,
Mtodos, Estructuras
Organizativas, Recursos
Humanos, Funciones,
Acontecimientos

Del Fundador

Del entorno

Origen social

Econmicos.

Medio familiar.

Polticos.

Creencias.

Sociales.

Criterios de
nombramiento

Culturales

Conocimientos/
Competencias.

Personalidad /
Estilo de
direccin.

Histrico Lgico
Perfil
de
personalidad.

la

Entrevista
fundadores.

Descripcin del comportamiento de


la organizacin y sus lderes en cada
etapa de desarrollo

Escala de evaluacin
de la fortaleza del
liderazgo legitimador
de un cambio cultural.

Se diagnostican los recursos


humanos de las entidades,
tratando de identificar los
posibles comportamientos y
las acciones de stos que
puedan convertirse en
fuerzas de apoyo o fuerzas
que
obstaculicen
la
implantacin
de
la
estrategia, y en este sentido
se comienza con la
delimitacin fsica de los
grupos.

Estructura Formal.

Estructura informal.

Mtodo socio mtrico.

Etapa de desarrollo

Elementos populares/lderes.

Condiciones
externas
impuestas al grupo.

Clima valores, compromiso


con los objetivos y metas de
la organizacin.

Encuesta sobre clima


organizacional

Valores expresados.

Valores aparentes.

Valores operativos.

Anlisis documental.

Listado de valores que se comparten

En la eleccin de los
hroes.

En los sistemas de control:

Cuestionarios
para
determinar
valores
compartidos.

en la organizacin desde la

En la filosofa asumida por la


empresa.
En la declaracin de la
Misin y la Visin.

En la eleccin de los
dirigentes.

Reglamento interno.

En lo que se expresa en los

En la eleccin de lo que se

Evaluacin de los
resultados.

Factores demogrficos.

Encuesta
compromiso.

Caracterizacin de la organizacin a
partir del clima organizacional
existente, los grupos, sus lderes y
compromiso con la organizacin.

de

Trabajos en grupo.
Anlisis documental.

27

Seguimiento presupuestario.

Entrevistas.
Observaciones.
Trabajos en grupo.

perspectiva de sus trabajadores y


sus clientes.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional. Resultados de investigacin.


medios de comunicacin que
circulan por la empresa.
En la comunicacin externa
((publicidad)
En las declaraciones del
directivo.
En los signos y smbolos (
ritos, mitos, historias)

considera
un
logro
(producto, carrera, opcin
estratgica).
En
la
externa.

comunicacin

Evaluacin del personal.


Remuneracin.
En ciertas formas de gestin:
Reduccin de costos.

En las elecciones de los


mejores trabajadores.

Definicin de meta.
Contratacin de personal.
Actitudes.
Respecto al sistema de
gestin imperante.
Respecto al entorno.
Respecto a la competencia.
Respecto a los proveedores.
Respecto a los clientes.
Respecto a la naturaleza
humana.

7.
Formulacin
del
paradigma
cultural de
cada grupo.
Identificar si
existe una
cultura
empresarial
comn
o
existen
subculturas
por grupo.

Diagnosticar
el
conjunto
de
subculturas
que
existen
en
la
organizacin.

8.
de

Diagnosticar
desempeo

Anlisis
la

Determinar cul es
la cultura que
prevalece.

Con la informacin obtenida


en el paso anterior se
identifican las presunciones
sobre las que opera cada
grupo; las presunciones
interrelacionadas constituyen
el paradigma cultural.

Presunciones
de
funcionamiento interno.

Presunciones
de
funcionamiento externo.

Presunciones
tiempo.

sobre

el

Presunciones acerca del


entorno.

Presunciones
espacio.

sobre

el

Competidores

Naturaleza
humano.

Clientes.
de

gnero

Naturaleza de la actividad
humana.
Naturaleza
de
relaciones humanas.
el
del

Proveedores.
Mercado

las

Se determina la relacin entre las variables soft y las variables hard, en qu


grado la cultura apoya a los sistemas de gestin y viceversa. Se analiza la cultura

28

En este paso
integra
toda

se
la

Diagnstico de las variables hard.

Modelo, metodologa y herramientas para el diagnstico de la Cultura Organizacional. Resultados de investigacin.


incidencia
de la cultura
organizacion
al
diagnosticad
a en el
desempeo
empresarial

Producto Cultural.

como factor de efectividad y en qu grado garantiza la satisfaccin de los actores


internos y externos y resultados de eficiencia y eficacia.

informacin obtenida
de
los
pasos
anteriores, lo cual se
utiliza
para
una
descripcin detallada
del funcionamiento de
la organizacin.

Diagnstico de las variables soft.


Diagnstico del entorno en que se
desarrolla la organizacin.
Evaluacin
del
grado
de
compatibilidad entre las variables
soft, hard y el entorno.
Identificacin del estado en que se
encuentra la empresa de acuerdo
con las salidas que tiene el modelo.

29

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