Tipos de evaluacin del desempeo

Destrezas bsicas de lectura, escritura y aritmtica: Necesitan mejorar sus conocimientos matemticos para entender
los controles numricos del equipo, de lectura y escritura para interpretar las hojas de procesos y de comunicacin oral
para trabajar en equipos.
Capacidades tcnicas: dirigida a actualizar y mejorar las capacidades tcnicas de los empleados. En nuestros das, se ha
vuelto cada vez ms importante: la nueva tecnologa y los nuevos diseos estructurales.
Habilidades de relaciones interpersonales: los empleados forman parte de una unidad de trabajo. En alguna medida, su
desempeo depende de su capacidad para relacionarse con sus compaeros y jefes. Necesitan aprender a escuchar, a
comunicar ideas claramente y a funcionar mejor como integrantes de equipos.
Habilidades de resolucin de problemas: Los administradores y empleados que, tienen que resolver problemas en su
trabajo. Realizan actividades para afinar la lgica, el razonamiento y la habilidad de definir problemas, as como la
capacidad de determinar causas, encontrar y analizar alternativas y elegir soluciones. Es un esfuerzo por establecer
equipos autodirigidos o implantar programas de administracin de la calidad.
Capacitacin tica aseveran que los valores pueden aprenderse y modificarse despus de la niez, e incluso si no fuera
posible, la capacitacin ayuda a los empleados a reconocer las disyuntivas morales, estar atentos a las implicaciones
ticas de sus acciones y reafirmar las expectativas de la organizacin de que se conducirn de manera moral.
Propsitos de la evaluacin del desempeo
En las organizaciones, la evaluacin del desempeo cumple varios fines. La administracin evala para tomar decisiones
generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes como ascensos,
transferencias y despidos. Identifican las necesidades de capacitacin y desarrollo. Sealan las habilidades y facultades de
los empleados que ya son inadecuadas pero que pueden remediarse con programas a la medida. Las evaluaciones de
desempeo sirven como criterio para validar los programas de seleccin y desarrollo. Mediante evaluaciones se detectan
los empleados recin contratados que tienen un mal desempeo. Del mismo modo, se determina la eficacia de los
programas de capacitacin y desarrollo evaluando el desempeo de los empleados participantes. Las evaluaciones
tambin cumplen el propsito de retroalimentar a los empleados sobre cmo ve la organizacin su desempeo. Ms an,
las evaluaciones de desempeo se usan como base para distribuir las recompensas. Muchas veces, las evaluaciones
determinan las decisiones sobre quin se merece un aumento y otras recompensas.
Qu evaluamos?
Resultados: As, un gerente de planta sera evaluado con criterios como las cantidades producidas, desperdicios
generados y costo por unidad de produccin.
Conductas: Seran la puntualidad para entregar sus informes mensuales o su estilo de liderazgo.
Rasgos: como tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado o poseer un cmulo de
experiencia pueden o no pueden relacionarse con unos resultados positivos de las tareas.
Quin debe evaluar?
Por tradicin, la autoridad de un superior incluye evaluar el desempeo de los subordinados.
Los compaeros estn cerca de la accin, produce varios juicios independientes. En el aspecto negativo, las evaluaciones
de los compaeros pueden presentar los problemas de la falta de disposicin de los colegas para calificarse y de las
tendencias que resultan de amistades y animosidades.
Pedir a los empleados que evalen su propio desempeo concuerda con los valores de autodireccin y facultamiento. Las
evaluaciones de los subordinados inmediatos proveen informacin fidedigna y detallada sobre el comportamiento de un

jefe porque tienen contactos frecuentes con l. El problema evidente de esta forma de calificacin es el miedo a las
represalias de jefes a quienes se da una evaluacin desfavorable.
Escalas de puntuacin Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones de la persona que
confiere la calificacin.
Lista de verificacin Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.
Independientemente de la opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna
calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado
recibe el nombre de lista de verificacin con valores.
Mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en
cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Por
ejemplo: 1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeo.
Incidentes crticos Evaluacin de las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien
o realizarlo mal. El evaluador escribe ancdotas de lo que hizo el empleado que fue particularmente eficaz o ineficaz.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual combinan los principales elementos de los mtodos del incidente
crtico y la escala de calificacin grfica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un
continuo, pero los puntos son ejemplos de conductas en el puesto, ms que descripciones generales o rasgos.
Enfoques de evaluacin comparativa
Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en grupos, pueden dividirse en varios mtodos
que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy tiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago con base en el mrito, las promociones y las distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.:
El mtodo de establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a
peor. Es posible que el empleado que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Entre las
ventajas del mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.
En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones
El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de
acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc.
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn
evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces
que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice.