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2008

Les entreprises de travail


temporaire et la libéralisation du
marché du placement

Killian Le Bourvellec
Mémoire de césure 2007-2008
Déposé le 31/08/2008

Directeur de mémoire :
Frédéric FREON
2
Remerciements

En premier lieu, j'adresse mes remerciements à Frédéric FREON, mon directeur


de mémoire, pour sa disponibilité, ses critiques et ses conseils dans la préparation
à la rédaction de ce mémoire ;

Je remercie aussi vivement Julian RANDALL, Ph.D., professeur en Management


des Ressources Humaines, et Jeff HYMAN, Ph.D., professeur émérite en
Management et professeur en Démocratie Industrielle & Participation des
Employés, à la University of Aberdeen Business School (Ecosse, Royaume-Uni),
pour m'avoir donné un autre regard sur ces matières et l'envie d'approfondir mes
recherches en regardant ce qui se fait outre-manche ;

Par ailleurs, je me dois de citer Philippe CORRUBLE, professeur de Droit et de


Fiscalité au sein du Groupe H.E.C., pour ses cours de droit communautaire de la
Concurrence lors de la session 2007 d’European Business Graduate Semester, qui
m’ont été une aide inestimable, et tout particulièrement le point qui abordait
l’arrêt Klaus Höfner et Fritz Elser contre Macroton GmbH, que j’espère ne pas
avoir maltraité ;

Enfin, je n'oublie pas Marilyne COURSEAUX, attachée commerciale à l'agence


Manpower de Notre-Dame-de-Gravenchon, et David FERRAND responsable des
agences Manpower de Notre-Dame-de-Gravenchon et Barentin (76), pour m'avoir
permis de passer six mois épanouissants, avec ses défis, ses contraintes, ses
déceptions mais, fort heureusement, ses succès également, au sein de l'agence de
Notre-Dame-de-Gravenchon.

3
Je certifie que le présent mémoire est uniquement et totalement le résultat d’un travail
personnel de recherche et que toutes les sources auxquelles j’ai pu me référer sont clairement
indiquées dans le corps du texte et figurent dans la liste bibliographique en annexe.

Je déclare avoir été informée des conséquences disciplinaires en cas de plagiat ou de


manipulation intentionnelle des données collectées.

Date : 31 août 2008 Signature :

4
Sommaire

Remerciements.....................................................................................................................3

Résumé ................................................................................................................................6

Abstract................................................................................................................................7

Introduction........................................................................................................................8

Chapitre Ier : L’activité des entreprises de travail temporaire....................................10

Le contexte économique de la naissance............................................................................10

Le cadre légal du travail temporaire...................................................................................13

L’évolution de l’activité.....................................................................................................15

Chapitre II : La libéralisation du marché du placement..............................................25

L’activité de placement......................................................................................................25

La jurisprudence communautaire.......................................................................................26

Les exemples étrangers......................................................................................................30

La loi de programmation pour la cohésion sociale............................................................36

Chapitre III : L’adaptation au marché du placement..................................................44

La triangulation des relations de travail.............................................................................44

Analyse interne du marché du placement..........................................................................46

Stratégies commerciales adoptées......................................................................................48

Conclusion générale.........................................................................................................51

Table des annexes.............................................................................................................54

Références bibliographiques...........................................................................................63

5
RESUME

L’activité des entreprises temporaires en France fait l’objet d’une législation très
stricte depuis 1972. Le cadre légal a été établi dans un contexte économique loin
de celui qui existe désormais : en effet, l’activité est aujourd’hui soumise à des
tensions économiques et démographiques à nulle autre pareille.

Ces données ont considérablement impacté la réflexion sur le marché du travail.


C’est ainsi que, en plus de la jurisprudence communautaire et d’exemples
étrangers très proches, le législateur a voulu libérer le marché du placement des
contraintes qu’il subissait : ce marché est désormais ouvert aux entreprises de
travail temporaire.

Un tel changement nécessite donc une adaptation à un nouvel environnement : les


relations entre les acteurs sont remises en question, les entreprises de travail
temporaire doivent s’interroger sur leurs forces sur un tel marché face à la
concurrence des cabinets de recrutements, sur leurs faiblesses également, afin de
mettre en place des stratégies commerciales nouvelles et de lancer de nouveaux
produits.

Mots-clés : travail temporaire, intérim, placement, recrutement, compétences,


talents, raréfaction des talents, cohésion sociale

6
ABSTRACT

The activity of temporary recruitment agencies in France has abided by a very


tough legislation since 1972. The legal frame was established in an economic
context far from the one that exists from now on: indeed, the activity is subjected
to peerless economic and demographic tensions today. These data considerably
impacted on the thinking on the labor market.

Besides the European Union case law and the close foreign examples, the
legislator wanted to release the market of placement of the constraints which it
underwent: this market is henceforth opened to the temporary recruitment
companies.

Consequently, such a change requires an adaptation to a new environment: the


relations between the actors are questioned, the temporary recruitment companies
have to wonder about their strengths on such a market because they there face the
competition of recruitment agencies, as well as on their weaknesses, in order to
set up new marketing strategies and to launch new products.

Key words: Temporary work, interim position, placement, recruitment, skills,


talents, talent crunch, social cohesion

7
INTRODUCTION

Le recours au travail temporaire répond à une réelle demande de la part des


entreprises, ainsi que l’affirmait Atkinson en 1984 (cité dans HALL, L ;
TAYLOR, S. ; TORRINGTON, D. , 2008) : elles recherchent autant de la
flexibilité fonctionnelle, dont la traduction concrète est la capacité des salariés à
effectuer des tâches multiples, loin de la spécialisation fordiste, de la flexibilité
temporelle, qui conduit à aménager l’organisation du temps de travail, en
l’annualisant, par exemple, que de la flexibilité numérique, laquelle permet à
l’organisation de répondre rapidement à l’environnement en termes d’effectif
employé. Ce recours au travail temporaire donne également la possibilité, même
si ce n’est pas là l’objet du travail temporaire, de tester un salarié intérimaire, ce
qui peut s’apparenter à une période probatoire, avant que l’entreprise utilisatrice
ne l’embauche dans ses propres effectifs, avec ou sans période d’essai.

De la même façon, le travail temporaire répond aux besoins des offreurs de


travail : l’entreprise de travail temporaire est amenée à gérer la carrière des
salariés intérimaires, aussi appelés collaborateurs intérimaires, et son utilisation
par ces collaborateurs intérimaires est aisée puisque l’agence s’occupe de
l’essentiel de l’opération de recherche de travail temporaire: seul l’entretien
éventuel est laissé à la charge, bien entendu, du salarié intérimaire. Le travail
temporaire leur offre mobilité, professionnelle et géographique, absence
d’engagement à long terme, possibilité de débouché sur un emploi stable,
possibilité d’éviter le chômage (à tout le moins, temporairement), d’acquérir de
l’expérience afin d’étoffer son expérience professionnelle, pour se forger
l’employabilité, et, enfin, le travail temporaire permet de tester des entreprises, ce
que HANDY (cité dans HALL et. al., op. cit.) appelle le « portfolio career »,
avant de pouvoir, ou vouloir, envisager un contrat à durée indéterminée.

Aujourd’hui, le travail temporaire fait partie intégrante des formes particulières


d’emploi. A telle enseigne, que certains (par exemple GLEYMANN, 2008)
n’hésitent pas à considérer le travail temporaire comme un « fait social » au sens
de DURKHEIM : il répond au critère de généralité, qui exige une présence
8
fréquente dans la population, au critère de l’extériorité, en ce qu’il se situe dans la
sphère collective, et donc transcende l’individu, au critère de la coercition,
puisqu’il ne résulterait pas d’un choix individuel, ce qui est le point le plus
discutable, et, enfin, il remplit le critère historique, car il s’est, depuis son
apparition, généralisé.

Le travail temporaire en France naît dans sa forme moderne au cours des années
1950. La législation très stricte qui l’encadre à partir de 1972 ne connaîtra aucune
modification avant la loi de programmation pour la cohésion sociale en 2002.
Cette loi entend combattre des inégalités qui sont, depuis longtemps, manifestes
dans la société française contemporaine. Une de ses principales dispositions est
surtout la libéralisation du marché du placement. L’application de cette
disposition va profondément changer les stratégies des entreprises de travail
temporaire, en même temps que le contexte économique va rendre nécessaire pour
ces entreprises le fait de se tourner vers l’activité de placement, qui était encore
plus strictement encadrée jusqu’alors.

Nous poserons deux questions ici.

La première sera de savoir quels éléments ont plaidé en faveur de la libéralisation


du marché du placement : quels sont les faits tangibles qui ont poussé le
législateur à remettre en cause un monopole public ? Y a-t-il des exemples
étrangers probants qui montrent qu’une telle libéralisation peut être efficace ?

La seconde portera sur l’adaptation des entreprises de travail temporaire à ce


nouveau marché : sont-elles en mesure de concurrencer les cabinets de
placement ? Quelles stratégies mettent-elles en place, avec quels moyens humains
et matériels ?

9
Chapitre Ier : l’activité des entreprises de travail temporaire

S’il est indéniable que, aujourd’hui, le travail temporaire est largement développé
dans notre économie et dans les réflexes d’emploi et de recrutement, il convient
de rappeler qu’il a émergé il y a à peine plus d’un demi-siècle dans un contexte
économique tout à fait particulier.

A. Le contexte économique de la naissance

i. Chômage et emploi

En effet, ce contexte a été marqué par une stabilisation du taux d’emploi1 en


France (DAYAN, 1996) : ce taux augmente d’à peine 2% entre 1949 et 1959,
alors que, dans le même temps, le taux de chômage2 passe de 1,2% à 1,3%, avec
un pic à 2% en 1954. Il remontera à partir de 1964, aidé par l’arrivée des rapatriés
d’Algérie et les tentatives de dévaluation du Franc (VILLA, 1994), ou encore,
pour Georges POMPIDOU, qui fait de la lutte contre le chômage une nécessité
impérieuse3, le fait pour certaines industries de péricliter, les gains de productivité
issus de fusions et de modernisation de l’appareil productif ainsi que l’arrivée
massive de la génération née après la guerre (BALBASTRE, 2001). Ce que l’on
note, également, est le recul tendanciel du taux d’emploi des hommes, lié à la
croissance de la scolarisation (VILLA, 1994) au bénéfice de celui des femmes.

ii. Et les solutions étatiques

1
Le taux d’emploi est la proportion d’individus ayant un emploi par rapport à l’ensemble de la
population en âge de travailler (par convention internationale, entre 15 et 64 ans). Il est
généralement considéré comme un indicateur plus pertinent de la situation du marché du travail
d’une économie, à l’inverse du taux de chômage, dont le mode de calcul peut être modifié par les
pouvoirs publics, et être faussé par des particularismes locaux et culturels (l’absence de femmes
sur le marché du travail, par exemple).
2
Le taux de chômage représente le rapport entre la population active occupée et la population
active totale.
3
Le vice-président du Conseil National du Patronat Français de 1968 à 1972, François
CEYRAC (BALBASTRE, 2001), rapporte ces propos de Georges POMPIDOU: « Ce qui serait
intolérable, ce serait 500.000 chômeurs. Nous aurions la révolution à 500.000 chômeurs ».

10
En réponse à ce phénomène nouveau, d’une ampleur sans nulle pareille, l’Etat
décide d’intervenir pour assister les personnes qui se trouveraient temporairement
en situation de chômage : la solidarité et le placement deviennent les deux piliers
de la politique d’aide aux chômeurs.

1. Indemnisation des chômeurs

Contrairement au principe de fonctionnement du Fonds National de Chômage,


créé en 1926 (DANIEL & TUCHSZIRER, 1999), qui consacrait un système
indemnitaire abondé par l’Etat seul, l’Etat entend désormais miser sur la
cogérance et des organisations à gestion paritaire tripartite (Etat, organisations
patronales, syndicats de salariés).

C’est en 1958, sous la présidence de René COTY, qu’est créée l’Union nationale
pour l’Emploi dans l’Industrie et le Commerce (UNEDIC), à l’issue d’un accord
entre les partenaires sociaux. Le régime d’indemnisation des chômeurs se fera
alors selon le principe d’assurance, par la proportionnalité des cotisations en
fonction du salaire, puisque le taux de cotisation sera identique pour tous les
secteurs d’activité (DANIEL & TUCHSZIRER, 1999). C’est donc un régime
d’assistance aux chômeurs, peu nombreux, mais en nombre suffisamment
important pour que le problème soit pris en compte, qui s’institutionnalise et
contribue à ce que ceux-ci puissent bénéficier d’un revenu proche de leur revenu
précédant leur période de chômage.

2. Le placement des travailleurs

Le placement des travailleurs, en France, trouve son origine dans les bureaux
d’adresse de RENAUDOT (MAZAURIC, S., et RENAUDOT, T., 2004), ouverts
avec don d’un privilège royal, qui centralisaient les offres et les demandes
d’emploi. Une ordonnance royale obligeait tous les sans-emplois à s’y inscrire. Ils
permettaient de remédier à la pauvreté, au vagabondage et à l’enfermement, sans le
concours de l’Eglise. Ils délivraient également, à titre gracieux, du savoir, par le biais des
premières formations qualifiantes pour le retour vers l’emploi.

11
Plus récemment, le placement des travailleurs est devenu une réponse aux exigences
du programme du Conseil National de la Résistance, qui fait du droit au travail
son cheval de bataille au sortir de la guerre (COLLECTIF, 2003). Il s’agit alors
d’un monopole public, national et gratuit du placement, créé par l’ordonnance du
24 mai 1945 (MULLER, 1991) : « tout placement des travailleurs devra
obligatoirement se faire par l’intermédiaire des services de main d’œuvre (…).
Cette organisation du placement entraîne nécessairement la suppression de tout
office ou bureau de placement payant ». Ce monopole est, d’ailleurs, conforté par
l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) qui, en 1949, prévoit la
suppression progressive du placement par des organismes privés : c’est tout le
sens de la convention C.96 de l’O.I.T.

Cependant, en réaction à ce que Guy CAIRE (cité dans BELKACEM, KORNIG


& MICHON, 2006) appelle les « nouveaux marchands d’hommes », aux
placements jugés efficaces, une Agence Nationale pour l’Emploi est créé par
ordonnance en 1967 (ordonnance n°67-578 du 13 juillet). Cette A.N.P.E.
remplace le monopole public de placement des demandeurs d’emploi créé à la fin
de la guerre. Elle centralise les offres et demandes d’emplois, établit des
statistiques sur le nombre de chômeurs, et fait office de centre de ressources afin
d’aider les demandeurs d’emploi dans leurs démarches et parcours. Il est à noter
que tout demandeur d’emploi a l’obligation de s’y inscrire, et tout employeur est
tenu d’y déposer ses offres d’emploi.

Toutefois, si le placement par des bureaux privés est désormais autorisé sous
réserve que ces bureaux aient passé des conventions avec l’A.N.PE., certains
pensent qu’une autre activité peut se développer, qui permettrait non pas de placer
des chômeurs, mais de leur trouver une mission, c’est-à-dire un emploi à durée
temporaire, mais en conservant le lien hiérarchique, là où l’entreprise cliente
paiera une prestation de service, et non un salaire. Cette activité, sous sa forme
moderne4, serait apparue en 1924 en France (BELKACEM, et al., op. cit.), mais

4
Pour un développement plus complet de l'origine des entreprises de travail temporaire, voir
MAZAURIC, S. ; RENAUDOT, T. (2004) De la petite fille velue et autres conférences du Bureau

12
était limitée en termes de qualification (seules les personnes spécialisées étaient
recherchées pour un placement) mais également localement. Le choc viendra avec
une entreprise comme Manpower, qui installe des bureaux en 1958 à Paris,
multiplie l'établissement de filiales, lance le franchisage et multiplie les
campagnes publicitaires nationales, tout en faisant du lobbying en faveur d’une
législation encadrant le travail temporaire, avec Adia, qui s'implantera plus tard.

B. Le cadre légal du travail temporaire

C’est ainsi que la première loi à ce sujet est promulguée le 3 janvier 19725. Elle
définit l’entrepreneur de travail temporaire comme « toute personne morale ou
physique dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition d’utilisateurs des
salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle embauche et rémunère à
cet effet ». Cette mise à disposition doit faire l’objet d’un contrat de service,
obligatoirement écrit, pour des tâches non durables, ainsi que l’a rappelé la Cour
de Cassation6. Enfin, sont réputées non écrites toutes clauses interdisant
l’embauchage du salarié intérimaire en fin de mission par l’entreprise utilisatrice.

1. Cas de recours

La loi de 1972 dispose qu’il peut être recouru au travail temporaire dans des cas
très restreints. La liste contenue dans la loi se veut limitative, puisque, si le retour
à l’emploi est encouragé, le travail temporaire doit rester une forme particulière

d'Adresse. Coll. Cadratin, n° 4. Paris : Klincksieck; mais aussi BELKACEM, R. ; KORNIG, C. ;


MICHON, F. (2006) « Les origines du travail intérimaire et son développement en Europe ». En
ligne [www.workinglives.org/jist2007/02%20Precarisation/Belkacem,Kornig,Michon.doc]
5
Loi n° 72-1 du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire, Journal officiel de la République
française, 5 janvier 1972, pp.141-144.
6
Dans son arrêt du 24 janvier 2004, la Chambre sociale dit que le contrat de travail temporaire ne
peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale
ou permanente de l’entreprise. Elle ajoute que l’accroissement temporaire d’activité peut être
entendu comme la « variation cyclique de l’activité », il ne doit pas forcément revêtir un caractère
exceptionnel, et le salarié intérimaire ne doit pas obligatoirement être affecté à la réalisation de ces
tâches. Enfin, si un tel contrat est conclu alors que l’accroissement de l’activité est durable et
constant, alors ce contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 1er jour de la
1ère mission.

13
d’emploi, la norme étant le contrat à durée indéterminée (C.D.I.) et à temps plein
(BELKACEM, et al., op. cit.). Ainsi, un contrat de mise à disposition peut être
conclu en cas d’absence temporaire d’un salarié permanent; de suspension d’un
contrat de travail (or conflit collectif du travail); d’accroissement temporaire
d’activité; de création d’activités nouvelles; de travaux urgents, liés à des
impératifs de sécurité ; et de vacance d’un poste, en attendant l’entrée en service
du travailleur permanent.

2. Le terme du contrat de travail

a. Avec terme précis ou durée minimale

Le contrat de travail peut comporter une durée précise. Le contrat initial peut être
renouvelé une fois uniquement (c'est-à-dire avec le même motif de recours au
travail temporaire et la même justification) pour une durée inférieure, égale ou
supérieure au contrat initial, dans la limite de 18 mois, sauf dans quelques cas,
renouvellement compris.

Le contrat peut ne pas contenir de terme précis, mais une durée minimale. On
distingue alors plusieurs cas.

Dans le cas du remplacement d'un salarié, cette durée sera celle de son retour.

Si le collaborateur intérimaire est recruté dans l'attente de l'entrée effective d'un


salarié recruté en C.D.I. appelé à remplacer un salarié dont le contrat a échu, la
durée minimale sera la date de prise de poste du salarié en C.D.I. dans la limite de
9 mois.

Pour les travaux temporaires par nature, si l'emploi a un caractère saisonnier, la


limite conseillée de durée est égale à 8 mois pour la réalisation de l'objet, ou de 18
mois, s'il s'agit d'un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir
au C.D.I.

b. Aménagement du terme

14
Le terme du contrat peut être avancé ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de
travail, avec un minimum de 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours. Cet
aménagement est limité à 10 jours quel que soit le nombre de jours travaillés,
dans la limite également de durée légale de contrat, comme vu précédemment. La
période dite de souplesse est la période pendant laquelle il peut être mis un terme
au contrat, en fonction des modalités qui précèdent.

Par ailleurs, dans le cas où l'aménagement de terme est utilisé à l'issue du contrat
initial, il ne pourra être possible de renouveler le contrat. Cet aménagement est
néanmoins possible à l'issue du renouvellement, là encore dans les limites de
durée légale du contrat de travail temporaire.

C. L’évolution

Depuis son apparition sous sa forme moderne, le travail temporaire s'est


considérablement développé.

i. Une utilisation de plus en plus fréquente…

L’évolution des effectifs de collaborateurs intérimaire est, comme on pourrait le


penser, très fortement liée à l’évolution du produit intérieur brut (P.I.B.). En effet,
la première, ainsi qu’elle nous le montre sur les 17 dernières années, a
accompagné voire anticipé les évolutions conjoncturelles du P.I.B. (cf. annexe 2.),
comme le montrent les 6 cycles que l’on peut dessiner (PRISME, 2008 ; voir aussi
Annexe 3.).

Le premier cycle, de 1975 à 1984, montre la croissance de l’activité de travail


temporaire, malgré les évolutions du P.I.B sur cette même période. C’est la seule
période durant laquelle ces deux évolutions ne se suivent pas immédiatement,
voire, comme on le remarquera plus tard, l’évolution du travail temporaire
n’anticipe pas celle de la croissance du P.I.B. En 1975, soient trois années après la
promulgation de la première loi encadrant le travail temporaire, 100.830
équivalents temps plein (E.T.P.) étaient comptabilisés, et jusqu’à plus de 200.000
en 1979. La courbe de croissance suit finalement le mouvement à la baisse du

15
P.I.B, et le travail temporaire se rétracte, pour revenir à son niveau de 1975 en
1982 et passer sous la barre des 100.000 E.T.P. en 1984.

Aussi, la période allant de 1984 à 1993 témoigne de la fragilité de la croissance


française qui se traduit par une méfiance des entreprises, qui freinent leur recours
à l’intérim. Cela se traduit dans les faits par une baisse puis une évolution
négative du taux d’évolution du nombre d’intérimaires en E.T.P. Pour chacun de
ces deux mouvements, il faut noter qu’ils précèdent de plus d’un an les évolutions
équivalentes du P.I.B.

La période entre 1994 et 1996 se place sous le signe de la reprise économique.


Pour relancer l’outil de production, les entreprises n’hésitent alors pas à recourir
fortement au travail temporaire. La croissance du P.I.B. en 1996, moindre par
rapport à celle de l’année précédente, et la croissance en 1997, au niveau
équivalent à celle de 1995, ne permettent, en revanche, pas d’augmenter le
nombre d’intérimaires en E.T.P. : le niveau d’activité est alors redevenu trop
faible pour être créateur d’emplois dans le secteur du travail temporaire.

Entre 1997 et 2000, P.I.B et emploi intérimaire progressent sans véritable coup
d’arrêt.

Celui-ci poindra dès 2001, et jusqu’en 2003. Au cours de cette période, le salariat
intérimaire diminue de 3% en moyenne chaque année.

Depuis 2004, on assiste à une stabilisation de l’évolution de chacun de ces deux


indicateurs. La croissance du P.I.B dépasse légèrement 2% chaque année, et
s’accompagne d’une croissance de l’intérim comprise entre 1,5% et 5% chaque
année.

Si le taux de recours au travail temporaire, c'est-à-dire le rapport entre les effectifs


intérimaires et les effectifs globaux, ne dépassait à peine pas 1% en France en
mars 1982 (INSEEa), il s'élevait à 3,6% en 2007 (PRISME, 2008). En
conséquence, l'activité au titre de l'année 2007 s'élève à 637.901 salariés
intérimaires (contre 514.925 en 1999, par exemple) en E.T.P., avec un flux de 2,3

16
millions d'intérimaires, et par l’embauche de 35.000 salariés intérimaires
supplémentaires. On notera que le chiffre d'affaire sur l'activité du travail
temporaire s'est apprécié, lui, de 6,5% à 21,7 milliards d’euros entre l'année 2005
et l'année 2006.

ii. … mais des perspectives peu encourageantes

Néanmoins, les évolutions économiques et démographiques actuelles laissent à


penser que l'avenir du travail temporaire peut être très fortement remis en cause.
C'est en tout cas ce que laissent présager la baisse du chômage, la panne de
croissance et la raréfaction de certaines compétences, face à une demande de
salariés intérimaires en hausse.

1. Baisse du chômage

On le voit depuis plusieurs trimestres maintenant. Le chômage baisse. Loin d'être


une mauvais nouvelle pour l'économie nationale, ni même pour le travail
temporaire, qui y a contribué, elle représente cependant une baisse de candidats
potentiels.

Si le taux de chômage dépassait le seuil des 10% entre 1992 et 1999, depuis 2004
s’amorce une forte baisse, entrainée par une hausse de la croissance du P.I.B.
Ainsi, entre 2004 et 2006, le chômage touchait en moyenne 8,8% de la population
active (voir Annexe 4. , et INSEE, 2008b). Au deuxième trimestre de l’année
2007, il s’agissait de 8,4% de ce même ensemble, contre 7,5% de la population
active au premier trimestre de 2008. Cette faiblesse du chômage touche certaines
catégories en particulier : ainsi, en ce qui concerne les fonctions de cadres, le taux
de chômage atteint 3,8% (FAUCONNIER, 2008), et reste traditionnellement
faible dans les secteurs du bâtiment, de l'hôtellerie, de la vente et de
l'informatique.

Le résultat de fin d'année du régime d'assurance chômage (UNEDIC, 2008a)


apporte un témoignage là aussi éloquent. A titre d'exemple, ce résultat n'a jamais
été aussi négatif qu'en 2004, à -4.420 millions d'euros. En 2005, ce même résultat

17
remontait à -3.192 millions d'euros. Il est redevenu « légèrement » positif en 2006,
à 344 millions d'euros, pour remonter à une valeur jamais connue en plus de 25
ans: 3.519 millions d'euros. Le nombre de chômeurs diminuant, il devient donc
logique que les dépenses d’indemnisation des périodes de chômage diminuent, en
même temps que les recettes au titre de cotisations chômage augmentent, grâce à
l’augmentation du nombre de personnes en situation d’emploi.

Certains prétendent que cette baisse du chômage tient en partie au fait qu’il est
procédé à un nombre élevé de radiation de personnes sur les listes de demandeurs
d’emploi, quand ce fait est à l’initiative de l’A.N.P.E., et un nombre lui aussi
élevé d'exclusion du revenu de remplacement, pour ce qui est à l’initiative de la
Direction départementale du Travail, de la Formation et de l’Emploi ; dans ces
deux cas, les conséquences sont sensiblement les mêmes : radiation des listes de
demandeurs d’emploi, pendant au moins deux mois, pendant lesquels les
organismes publics ne reconnaissent plus au chômeur la qualité de chômeur, d’où
une baisse du taux de chômage (toutes choses égales par ailleurs), et suspension
des indemnités de chômage, ce qui tendrait à expliquer l’amélioration du résultat
de fin d’année du régime d’assurance chômage.

Chaque mois, ce ne sont pas moins de 40.000 demandeurs d’emploi qui sont
radiés (AFP, 2008), et dans 95%, cette radiation est consécutive à une non-
présentation à convocation. Pour Christian CHARPY, directeur général de
l’A.N.P.E, 1.500 de ces radiations concernent, pour refus d’emploi, des secteurs
pénuriques, c’est-à-dire des secteurs pour lesquels il est notoire qu’ils connaissent
une pénurie de main d’œuvre. D’où les récentes réflexions sur la loi relative aux
droits et aux devoirs des demandeurs d’emploi, et, plus particulièrement, la
définition d’une « offre raisonnable d’emploi », afin d’éviter les fraudes, même si
la proportion de chômeurs fraudeurs est « infime », toujours selon Christian
CHARPY7. A terme, l’objectif de cette loi est de réformer le marché du travail

7
Le Monde, 27 juin 2008. Interview de Christian CHARPY, « La proportion de chômeurs qui
fraude est infime ». Propos recueillis par Rémi BARROUX.

18
pour atteindre le plein emploi, du moins un taux de chômage de 5% et un taux
d’emploi de 70% en 20128.

Cependant, la hausse du taux d’emploi ne peut nullement être remise en cause. Si


la tendance, en période longue, est plutôt à la stabilisation, les données statistiques
(voir Annexe 5.) montrent réellement un décollage de ce taux d’emploi. Il passe
de 63,4% au 1er trimestre de 2006 pour atteindre, au 1er semestre de 2008, la
valeur de 65,1%. Et ce alors que le taux d’activité, qui mesure la part de la
population active dans l’ensemble de la population, progresse de 0,3 point sur la
même période, à 70,1% au 1er semestre de 2008 (INSEE, 2008c).

Nous aurions pu, avec des arguments supplémentaires, démontrer la réalité de la


baisse du chômage, qui est une menace pour le développement de l’activité du
travail temporaire. Mais, force est de constater que ceux développés
précédemment sont largement suffisants pour témoigner de cette tendance
conjoncturelle.

Une autre menace plane : celle de l’absence de croissance économique. En effet,


les salariés intérimaires étant les premiers à être débauchés en cas de baisse
d’activité, et l’accroissement temporaire d’activité étant le motif de recours le plus
utilisé, puisqu’il compte pour 80 à 90% des contrats de mise à disposition, en
fonction des agences, il est bien évident qu’un entrepreneur de travail temporaire
ne peut que s’inquiéter de la baisse d’activité de ses clients ou, à tout le moins, de
leur baisse de moral, qui laisse généralement augurer de nouvelles difficultés.

2. Croissance en panne

La reprise de la croissance du P.I.B. depuis 2000 est une réalité incontestable


(Annexe 6.), même si les années 2001 et 2003 ont pu être l’objet de difficultés
passagères. On a donc vu une croissance égale à 0,5% en glissement annuel au
4ème trimestre 2001 contre 2,2% au 3ème trimestre 2007.

8
Lire, à ce sujet, l’exposé des motifs, à l’adresse suivante : http://www.senat.fr/leg/pjl07-390.html

19
Cependant, les derniers chiffres publiés par l’Institut national de la statistique
montrent que la croissance ralentit. Cette tendance semble même durable, si l’on
prend en considération le fait que la croissance trimestrielle du P.I.B. faiblit
depuis 4 trimestres. Pour le 2ème trimestre de l’année 2008, elle est même
négative, à -0,3%, soit une croissance de 1% par rapport au même semestre de
l’année précédente (INSEE, 2008c).

Le ministre de l’Economie et des Finances, Mme LAGARDE, a elle-même


envisagé la possibilité que le « 3ème trimestre ne [soit] pas bon, car les facteurs
ayant pesé au deuxième trimestre sont restés présents en juin et sur une partie du
mois de juillet » (LACHEVRE, 2008), ces facteurs comprenant la cherté des
produits pétroliers et des matières premières, ainsi que le taux de change élevé de
l’euro par rapport au dollar, qui pénalise les exportations extra-zone, sans oublier
la faiblesse de l’évolution de la consommation, de +0,1% pour le 2ème trimestre,
du fait de la difficulté d’accès au crédit, après la crise de l’immobilier américain,
et de la méfiance des consommateurs, désormais plus tentés par l’épargne, mais
qui n’ont toutefois pas mis de coup d’arrêt à leur consommation.

On évoquait (cf. supra « i. Une utilisation de plus en plus fréquente… ») la hausse


du recours au travail temporaire pour pallier à un surcroît temporaire d’activité.
Néanmoins, les récentes tensions qui ont pesé sur la croissance du P.I.B. ont été
anticipées par les entreprises, qui n’attendent pas la publication des statistiques, et
ont eu des répercussions lourdes sur le recours au travail temporaire. Si les
évolutions mensuelles en E.T.P. ne permettent pas de dégager de réelles
tendances, en revanche, les moyennes mobiles d’ordre 3 témoignent, depuis 2007,
d’une réelle méfiance des entreprises, laquelle a donc eu pour conséquence une
croissance négative à certains moments de l’évolution de l’emploi intérimaire
(voir Annexe 7; voir aussi UNEDIC, 2008b).

20
3. Raréfaction de compétences

La raréfaction des compétences est un autre danger qui guette les entrepreneurs de
travail temporaire. En effet, toute l'économie de ce secteur d'activité repose sur la
capacité à répondre aux demandes de mise à disposition de la part des entreprises
utilisatrices. Alors même que ces demandes n'ont jamais été aussi fortes au cours
de la dernière décennie, comme en témoigne le nombre d'intérimaires en mission,
comme en témoigne également les projets d’embauche, autant dans le secteur de
l’industrie des biens d’équipement que dans le secteur des transports, qui se
chiffrent, tous secteurs confondus, à 1.298.100 en 2008, soit 6,8% de plus que
2007 (UNEDIC, 2008c), et dont plus de la moitié (51,1%, voir Annexe 8.)
poseront des difficultés, les entreprises de travail temporaire font toutes état de
demandes de clients qui n'ont pu être satisfaites faute de compétences à recruter.

Françoise GRI, président de Manpower France, dresse un constat plutôt alarmiste


(FAUCONNIER, op. cit.). Pour elle, la pénurie de « talents », définis comme
« toute ressource ou personne dont la compétence est critique pour le
développement de l'entreprise, y compris les leaders, dirigeants d'entreprise,
experts mais aussi les personnes peu qualifiées », soit encore « tous les métiers
fondamentaux pour le développement de l'activité de l'entreprise », se caractérise
par la difficulté de plus en plus présente d'avoir les « talents » au moment où
l'entreprise utilisatrice les recherche et en nombre suffisant.

Dans sa réflexion, Françoise GRI apporte des réponses qu'elle demande aux
agences du Groupe de développer. Contrairement au marché de l'emploi
intérimaire auparavant, la ressource recherchée maintenant n'existe pas en France
en tant que telle: elle doit être créée, ce qui revient à modifier intégralement la
gestion des ressources humaines des entreprises. Ce qui motive les candidats sont
tout autant la rémunération et les valeurs de l'entreprise que le parcours
professionnel qu'elle peut proposer. Ils sont, par les tensions sur le marché du
travail, en position de négocier leurs conditions d'emploi: ce qu'ils attendent en
particulier est une organisation différente du travail, ils attendent de pouvoir
organiser plus librement leur travail (« Le travail doit être « fun » », selon les
21
propres termes de Françoise Gri, « les deux choses ne sont pas antinomiques »), et
l'entreprise doit apporter quelque chose aux talents, dans une relation gagnant-
gagnant.

Désormais, les managers en ressources humaines, autant dans les entreprises


utilisatrices que dans les entreprises de travail temporaire, devront se diriger vers
des schémas employeur – employé (ou utilisateur – salarié intérimaire) qui
relèvent beaucoup plus du nouveau contrat psychologique (Rousseau, 1996),
selon lequel le salarié apporte effort au travail et créativité en échange d'un salaire
qui correspond réellement à ses compétences, à sa contribution et à sa valeur sur
le marché du travail, et d'opportunités de formation pendant sa période de service
au sein de l'entreprise. Une telle situation contraste nettement avec celle de
l'ancien contrat psychologique (Rousseau, op. cit.), situation dans laquelle le
salarié s'engageait implicitement à « travailler dur »et à agir avec loyauté envers
l'employeur, en échange d'un emploi durable voire pérenne et d'opportunités de
promotion si les circonstances en donnaient la possibilité, et ce, tout pendant qu'il
ne contrevenait pas aux intérêts de l'entreprise.

22
***

Ainsi, l’activité des entreprises de travail temporaire est sous tension, une tension
qui est d’autant plus accrue que l’activité du secteur est bien plus importante qu’il
y a 20 ans, par exemple, et qui rend nécessaire une adaptation aux données du
problème: la baisse du chômage ne permet pas aux entreprises de travail
temporaire de répondre aux demandes des entreprises utilisatrices, faute de main
d’œuvre disponible ; la progression de l’activité risque d’être freinée par la
fragilité de la croissance ; et la pénurie de compétences risque d’avoir des effets
néfastes pour les entreprises de travail temporaire, mais tout autant pour les
entreprises utilisatrices, pour lesquelles ces compétences sont critiques pour
répondre à leurs besoins.

De plus, si le chômage baisse aujourd’hui, son niveau est néanmoins resté élevé
pendant plus de quinze ans. Devant le flux important de demandeurs d’emploi,
l’A.N.P.E. n’a pas permis de répondre aux attentes de chacun : la gestion du
problème humain qu’est le chômage par un organisme dont la mission première
est une mission d’enregistrement d’individus sur des listes de chômeurs avant
toute chose ne semble pas avoir bénéficié à la récente décrue du chômage.

A contrario s’est développé un chômage de longue durée bien plus important que
précédemment. Des publics en difficulté financière, personnelle,… paraissent eux
aussi prisonniers de leur situation de chômeurs, enfermés dans le piège du
chômage et de la précarité, qui mènent à l’exclusion. En ce sens, on pourrait tout
aussi dire, pour faire écho à notre propos en introduction de ce chapitre, que le
chômage est un « fait social »9. En 2006, ce ne sont pas moins de 1.020.000
personnes qui subissaient une situation de chômage de longue durée, et, parmi
ceux-ci, 512.000 étaient des chômeurs de très longue durée (DURIER, S. ;
GONZALEZ, L. ; MACARIO-RAT, I; THELOT, H., 2007), qui subissent donc
un chômage de deux ans ou plus. Depuis 2004, l’embellie de la conjoncture a,

9
A posteriori, nous découvrons que c’est d’ailleurs la thèse soutenue par Raymond LEDRUT, dans
Sociologie du Travail (1966), réédité en 1997 (Paris : PUF)

23
certes, permis de réduire la massivité du chômage, mais elle profite aux chômeurs
de moins d’un an ; la conséquence directe est que la proportion de chômeurs de
longue durée dans l’ensemble des chômeurs s’est accrue, passant de 40,8% en
2004 contre 42,3% en 2006.

C’est pour résorber ce chômage, durable, que l’Etat a souhaité engager, et a


souhaité s’engager pour, la libéralisation du marché du placement.

24
Chapitre II : la libéralisation du marché du placement

Nous nous interrogerons dans ce chapitre sur les origines de la libéralisation du


marché du placement en France. Nous verrons tout d’abord en quoi consiste
réellement l’activité de placement, pour, ensuite, nous intéresser à la jurisprudence
européenne, qui a mené progressivement à l’ouverture de ce marché aux
entreprises de travail temporaire. Nous aborderons après des exemples étrangers
dont la France s’est très largement inspirée, pour, enfin, étudier les fondements de
la libéralisation de ce marché en France.

A. L’activité de placement

Le placement ne consiste pas seulement à « placer » des demandeurs d’emploi


dans des entreprises. Il est composé, effectivement, du placement public, mais
également du recrutement.

. i. Le placement public

Le placement public doit être entendu comme la coopération des entreprises de


travail temporaire au service public de l’emploi.

Cette coopération prend la forme de partenariats avec les organismes publics de


placement des chômeurs : l’A.N.P.E. en France, la Bundesagentur für Arbeit (ci-
après « BA » - Agence Fédérale pour l’Emploi) en Allemagne,… dans le cadre
d’évaluation de compétences et de capacité professionnelle ainsi que dans des
prestations individualisées d’accompagnement des demandeurs d’emploi.

D’autres partenariats sont également conclus avec les organismes d’indemnisation


du chômage, afin de renforcer l’accompagnement des demandeurs d’emploi vers
l’emploi durable.

En outre, les organismes de formation professionnelle, et, en particulier, ceux dont


les fonds sont abondés par l’Etat, sont aussi partenaires avec les entreprises de
travail temporaire.

25
Enfin, il existe de la même façon des coopérations avec les collectivités
territoriales pour le placement des bénéficiaires de minima sociaux : pour
reprendre les exemples français et allemand, les Conseils généraux et les Länder
participent ainsi à de telles coopérations.

ii. Le recrutement

La libéralisation du marché du placement permet également d’ouvrir le marché du


recrutement, qui est une part toute aussi important que le placement public des
demandeurs d’emplois.

Il s’agit pour une entreprise d’aider des entreprises clientes pour leur besoin de
recrutement. Dans ce cas précis, il ne s’agira plus de contrats de travail temporaire
mais bien de contrats liant la personne qui sera recrutée à l’entreprise cliente,
demandeuse de main d’œuvre, et qui « achète » une prestation de recrutement à
une agence dédiée, sans plus passer par une relation de travail triangulaire10
intermédiaire, comme le représente une entreprise de travail temporaire.

B. La jurisprudence communautaire

La libéralisation du marché du placement dans l’Union européenne provient, à


l’origine, de l’interprétation de certaines des dispositions du Traité instituant une
Communauté économique européenne (« Traité CEE »). En effet, c’est
principalement suite à l’interprétation de l’article 86-2 par la 6ème Chambre de la
Cour de Justice des Communautés Européennes (ci-après « CJCE ») dans son
arrêt en date du 23 avril 1991 qu’a pu commencer la fin des monopoles publics de
placement des personnes en situation de recherche d’emploi.

En 1987, Klaus Höfner et Fritz Elser, conseils en recrutement, assignent Macroton


GmbH, société de droit allemand, devant le Landgericht Muenchen (Tribunal de
Première Instance de Munich). A l’origine du litige : une facture impayée par
Macroton pour une prestation de recrutement effectuée par les demandeurs pour la

10
Plus de détails à ce sujet sont donnés plus loin dans le texte (cf. infra au chapitre III, a. La
triangulation des relations de travail)

26
fonction de directeur du service des ventes. La cour rejette leur demande aux
motifs que : l’activité de mise en relation des offreurs et demandeurs de travail fait
l’objet d’un monopole légal par la BA ; de plus, l’activité de placement est
également un droit exclusif de la BA ; en outre, si la BA tolère que certaines
entreprises placent des chômeurs, tout acte juridique qui contrevient à la
législation en vigueur est nul. Au final, les demandeurs sont déboutés. Ils décident
alors d’interjeter appel de la décision.

La Cour d’Appel de Munich (Oberlandesgericht Muenchen) considère également


que le contrat litigieux est nul. Cependant, elle introduit un recours devant la
CJCE en application de l’article 177 du Traité CEE, dans sa version consolidée à
la date de la demande, relatif à la compétence de la CJCE pour statuer,
notamment, à titre préjudiciel sur l’interprétation du Traité CEE. Dans sa requête,
la cour allemande pose une série de questions à la CJCE, dont une présente un réel
intérêt pour la question qui nous concerne.

Le juge munichois demande à la Cour si le monopole du placement par un office


public de l’emploi constitue un abus de position dominante, tel qu’il est définit par
le Traité CEE11, et ce compte tenu des dispositions de l’article 90-212, selon lequel
les services d’intérêt économique général sont soumis aux règles du Traité CEE,
dont la concurrence, à moins que ces règles ne nuisent à leur efficacité.

11
Article 86-2 : « Ces pratiques abusives peuvent notamment consister à : a) imposer de façon
directe ou indirecte des prix d’achat ou de vente ou d’autres conditions de transaction non
équitables ; b) limiter la production, les débouchés ou le développement technique au préjudice des
consommateurs ; c) appliquer à l’égard de partenaires commerciaux des conditions inégales à des
prestations équivalentes en leur infligeant, de ce fait, un désavantage dans la concurrence ; d)
subordonner la conclusion de contrats à l’acceptation, par les partenaires, de prestations
supplémentaires, qui, par leur nature ou selon les usages commerciaux, n’ont pas de lien avec
l’objet de ces contrats. »
12
Article 90-2 : « Les entreprises chargées de la gestion de services d’intérêt économique général
ou présentant le caractère d’un monopole fiscal sont soumises aux règles du présent Traité,
notamment aux règles de concurrence, dans les limites où l’accomplissement de ces règles ne fait
pas échec à l’accomplissement en droit ou en fait de la mission particulière qui leur a été impartie.
Le développement des échanges ne doit pas être affecté dans une mesure contraire à l’intérêt de la
Communauté. »

27
Chacune des parties exposent que la BA est une entreprise publique, c’est-à-dire
que le gouvernement allemand lui octroie un droit exclusif ou spécial. Elles
affirment également que la BA est une entreprise chargée de la gestion de services
d’intérêt économique général. Ainsi donc, la BA serait soumise aux règles de la
concurrence, dans les limites où l’application de ces règles ne fait pas échec à la
mission particulière qui lui a été impartie.

Par ailleurs, la BA considère, elle, que l’activité de placement de cadres et


dirigeants d’entreprise fait partie de son activité, et que son monopole légal ne
peut être contourné de quelque manière que ce soit. Les demandeurs font valoir
que la BA agit de façon abusive en étendant son monopole à des activités pour
lesquelles l’établissement d’un monopole n’est pas justifié dans l’intérêt général.
Dès lors, il ne peut être nié que le gouvernement allemand, par son absence
d’intervention, rend un tel abus possible, et contrevient ainsi au principe selon
lequel les Etats membres doivent promouvoir les effets bénéfiques et utiles des
règles de concurrence communautaire.

Pour Macroton et le gouvernement allemand, le fait que les activités de placement


sont effectuées par un organisme public a pour conséquence que cet organisme ne
relève plus du champ d’application des règles de concurrence. De plus, cet
organisme ne peut être qualifié d’entreprise puisque ses services de placement
sont gratuits.

Pour autant, la Cour précise qu’est une entreprise « toute entité exerçant une
activité économique, indépendamment [de son] statut juridique et de son mode de
fonctionnement », puisque la présence d’une activité économique implique la
présence d’un marché potentiel. En outre, l’activité de placement est une activité
économique. Et de rappeler que « les activités de placement n’ont pas toujours été
et ne sont pas nécessairement exercées par des entités publiques. Cette
constatation vaut, en particulier, pour les activités de placement de cadres et de
dirigeants d’entreprises ». Un organisme tel que la BA peut donc être qualifié
d’entreprise au sens de la législation communautaire.

28
Par ailleurs, il n’a pas été démontré par les parties défenderesses que les règles de
concurrence applicables ne sauraient faire échec à l’accomplissement de la
mission de la BA, d’autant plus que la BA tolère dans les faits une atteinte à son
monopole par des sociétés privées de conseil en recrutement.

La Cour continue son raisonnement en rappelant que les Etats sont tenus de
n’édicter ni maintenir toute mesure contraire aux règles du Traité CEE, dont le
monopole d’un office public pour l’emploi.

Un tel office, en situation concurrentielle, a le droit de se trouver en position


dominante. Seul est interdit l’abus d’une telle position. Or, le gouvernement
allemand a permis à la BA d’étendre ses activités sous monopole légal aux
activités de placement de cadres et dirigeants d’entreprise, alors que la BA n’est
pas en mesure de répondre à la demande, et qu’est maintenue dans la législation
allemande une disposition légale interdisant ces activités. Il est, par ailleurs, établi
par la Cour qu’un tel comportement du gouvernement allemand est de nature à
affecter le commerce entre Etats membres.

La Cour affirme13 donc que la BA, puisqu’elle exerce des activités de placement,
est soumise aux règles de concurrence et ne peut donc pas abuser de sa position
dominante. Le gouvernement allemand est, lui, en infraction puisque, par sa faute,
la BA a enfreint les dispositions communautaires de la concurrence.

Par extension à cet arrêt, c’est donc bien l’ensemble des monopoles publics qui
peut être amené à être contesté : dès lors que l’entreprise publique détentrice du
monopole n’est pas en mesure de satisfaire la demande que présente le marché,
l’exclusivité qui lui a été conférée pour cette activité est donc prohibée par la
législation communautaire. Ainsi en sera-t-il des services de messagerie, de la
téléphonie, et bien d’autres encore. Le droit communautaire revient donc à

13
La CJCE ne statue pas sur le fond, puisqu’elle a été saisie pour interpréter des dispositions du
Traité CE : la décision de fond appartient à la juridiction de renvoi, qui est l’Oberlandesgericht
Muenchen.

29
accepter un monopole public, pourvu qu’il soit au moins aussi efficace que la
concurrence qu’il supprime.

C. Les exemples étrangers14

Nos voisins européens ont, eux, déjà mis en application des dispositions afin de ne
pas risquer de contrevenir au droit communautaire, et, dans certains cas, avant
même l’arrêt de la CJCE. Ainsi, la collaboration entre structures publiques et
privées participent déjà pour beaucoup d’entre eux de la libéralisation du marché
du placement. Certains de ces cas sont emblématiques : ainsi en est-il de la
Belgique, de l’Allemagne et du Royaume-Uni.

i. Le cas belge

1. Le placement public

En Belgique, le placement des demandeurs d’emploi a été décentralisé par la loi


spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, et a été transféré aux
régions. Chacune des trois régions ont créé progressivement des organismes de
placement, devenus opérationnels à la fin des années 1980 :
- l'Office wallon de la formation professionnelle et de l'emploi (FOREM) ;
- l'Office flamand de l'emploi et de la formation professionnelle (VDAB) ;
- l'Office régional bruxellois de l'emploi (ORBEM) ;
- l’Office de l’emploi de la communauté germanophone (ADG)15.

Les missions de ces organismes, dotés de la personnalité morale de droit public,


sont l’inscription et le placement des chômeurs, ainsi que la mise en œuvre de
programmes de placement définis par les gouvernements des régions et des
communautés.

14
Sauf mentions contraires, nous reprenons pour partie des informations contenues dans le
document du Service des Etudes Juridiques du Sénat, document mentionné en bibliographie,
15
Créé par décret le 17 janvier 2000 ; auparavant, le placement des germanophones dépendait du
FOREM.

30
2. Les organismes privés

La convention C.181 de l’O.I.T a été ratifiée par la région wallonne le 13 mars


2003. Cette convention est celle relative aux agences d’emploi privées, qui
remplace, dans la terminologie des conventions de l’O.I.T., les bureaux de
placement payants.

Dans le même temps, la région wallonne a créé une société de services de


placement de droit privé qui regroupe l’ancien service public d’intérim (T-
intérim) et les activités commerciales du FOREM : intérim, sélection,
recrutement, etc. Cette société de services est également responsable du
développement des « actions d’insertion des publics fragilisés ».

Les agences de placement privées offrent leur service à titre gracieux à toute
personne en recherche d’emploi. Néanmoins, l’ouverture de bureaux de placement
payants a été autorisée par la région wallonne « en ce qui concerne les catégories
de personnes pour lesquelles le service public de l'emploi [n'était] manifestement
pas en état de satisfaire de façon adéquate à la demande d'emploi ». L’activité de
l’ensemble des agences est néanmoins soumise à agrément, sous condition de
pouvoir fournir des « garanties financières et professionnelles », pour une durée
initiale de deux ans, puis sans limitation de durée.

Le placement des travailleurs a également été ouvert aux opérateurs privés dans la
région flamande ainsi que dans la région de Bruxelles-capitale : c’est le 13 avril
1999 pour la première et le 26 juin 2003 que les mesures favorisant l’accès de ces
opérateurs au marché du placement ont été adoptées.

Le FOREM et les agences de placement privées travaillent ensemble : ces


dernières sont dans l’obligation de fournir au FOREM des informations anonymes
sur les emplois pourvus, les offres et les demandes de travail, ainsi que sur les
contrats relatifs aux placements. D’autres formes de coopération peuvent exister,
sous forme de « plates-formes de concertation », au sein desquels peuvent se
retrouver représentants de partenaires sociaux et pouvoirs publics.
31
ii. Le cas britannique

1. Le placement public

Le seul organisme public compétent en matière de placement des chômeurs est


Jobcentre Plus, agence du Département du Travail et des Retraites. Cette mission
était auparavant dévolue aux jobcentres de l’Employment Service. Il s’agit de la
mission première de cette nouvelle agence, qui, de par ses statuts, est dans
l’obligation de venir en aide à toute personne privée d’emploi et en âge d’avoir
une activité professionnelle, qu’il s’agisse stricto sensu de chômeurs ou de
bénéficiaires d’aides sociales.

L’objectif du Département du Travail est de « promouvoir opportunité et


indépendance pour tous »16, objectif que l’agence poursuit en fournissant « du
travail pour ceux qui en sont capables, et de l’aide pour ceux qui n’en sont pas
capables » tout en devenant plus productif et efficient. C’est, en effet, à la suite
d’un premier entretien que toute personne demandant une prestation est orientée
ou non vers le marché du travail.

Pour ces dernières, elles peuvent bénéficier, dans certains cas des programmes
nationaux de reclassement professionnel. Ainsi en est-il du programme New Deal,
qui permet aux personnes qui sont indemnisées de bénéficier d’aide et de soutien
dans leur recherche, ce qui inclut également des formations. Ce programme vise,
en particulier, les jeunes, les personnes de plus de 25 ans, de plus de 50 ans, les
parents seuls, les handicapés, les musiciens, les personnes travaillant moins de 24
heures hebdomadaires et dont le conjoint est lui-même en situation de chômage.

Enfin, si, comme en France, les chômeurs ont obligation d’être inscrits sur les
listes de chômage de Jobcentre Plus, même s’ils ne demandent pas d’aide, les

16
Jobcentre Plus (2008). Annual Reports & Accounts 2007-2008. En ligne
[http://www.jobcentreplus.gov.uk/JCP/stellent/groups/jcp/documents/websitecontent/dev_015683.
pdf]

32
employeurs ne sont néanmoins pas tenus de signaler les vacances de postes de
leur entreprise.

2. Les organismes privés

Les organismes de placement privés ont toujours existé outre-manche, mais, à


partir de 1973, avec l’entrée en vigueur de la loi sur les agences pour l’emploi,
leur activité avait été soumise à agrément ministériel.

Cette condition a été supprimée en 1994, même si ces organismes peuvent être
inspectés et lourdement sanctionnés en cas d’infraction aux principes de la loi de
1973. Parmi ces principes, on retrouve principalement la gratuité du service de
placement pour les demandeurs d’emploi17. La loi de 1973 néanmoins laisse au
ministre chargé du Travail le soin de déterminer le cadre légal de l’activité de
placement.

A l’inverse du cas belge, la collaboration entre les structures publiques et privées


de placement, même si elle existe outre-manche, n’est pas institutionnalisée.
Certains des services opérés par l’agence publique devraient néanmoins être
externalisés au profit d’autres agences nationales et d’opérateurs privés.

iii. Le cas allemand

1. Le placement public

La Bundesagentur für Arbeit (BA – Agence Fédérale du Travail) est responsable


du placement public et d’activités annexes, telles la formation et le conseil, qu’elle
est censée fournir gratuitement.

La loi du 14 décembre 2001, portant réforme de la politique de l’emploi, fait appel


à une notion nouvelle en termes d’aide au retour à l’emploi : elle met l’accent sur
la « recherche active d’emploi » de la part de la personne au chômage. Cette

17
D’autres prestations peuvent, néanmoins, être payantes ; ainsi en est-il des bilans de
compétences

33
« recherche active » est accompagnée par la fourniture par le chômeur d’un
maximum de renseignements à la BA, aussi bien d’ordre personnel que
professionnel, de façon à ce qu’elle puisse ensuite établir un « profil ». C’est sur
la base de ce profil qu’un accord sera signé entre le chômeur d’une part et la BA
d’autre part, rappelant cette obligation de « recherche active » de la part du
premier, et l’obligation de la seconde de trouver ou un emploi ou une formation
au demandeur d’emploi.

En 2002, une réforme était engagée qui mettait l’accent sur le fait que le
placement devait devenir la priorité de la BA. Ainsi, la BA devait se doter d’un
service d’audit, chargé de mesurer l’efficacité de l’organisme. Un organisme
extérieur avait, de la même façon, pour charge certaines missions de contrôle. Par
ailleurs, elle incitait la BA à changer le mode de rémunération de ses salariés, afin
qu’ils furent incités à porter leurs efforts sur leur efficacité et la mission de
placement de la BA.

2. Les organismes privés

En conséquence de l’arrêt prononcé par la CJCE, et pour éviter toute sanction,


l’Allemagne, a décidé de mettre fin au monopole du placement de la BA en 1994.
Soumise à agrément de cette même BA, afin d’évaluer la solidité de l’entreprise,
la possibilité d’exercer l’activité de placement a été ouverte aux agences privées.
Cet agrément était d’une durée initiale de trois ans, avec un renouvellement
possible pour une durée illimitée. L’agrément n’est plus obligatoire depuis 2002,
mais la fourniture de prestations aux demandeurs d’emploi est obligatoirement
effectuée à titre gracieux.

3. La collaboration entre la BA et les organismes privés

C’est probablement en Allemagne qu’une collaboration entre structure publique


de placement et organismes de placement privés est la plus importante. Cette
collaboration est le résultat d’une vision pragmatique de la part des Allemands. Ils

34
considèrent, en effet, que la BA n’est pas en concurrence avec les organismes de
placement privés, mais bel et bien en partenariat, partenariat qui profite à chacun.

L’entrée en vigueur de la loi Job AKTIV I a permis à la BA de déléguer à ses


partenaires privés sa mission de placement (BA, 2001) auxquels elle peut donc
adresser des demandeurs d’emplois. Cette même loi ouvre la possibilité pour les
demandeurs d’emploi d’exiger de la BA qu’elle fasse appel aux services d’une
agence privée pour le cas où la BA ne serait pas parvenue à fournir d’emploi à ces
demandeurs d’emploi dans un délai de six mois. L’objectif de cette loi est bien
celui de la réduction du chômage de longue durée (MEYER-TIMPE, 2001).

La réforme engagée en mars 2002, avec la Gesetz zur Vereinfachung der Wahl
der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat (Loi de simplification de l’élection
des représentants des salariés au conseil de surveillance), a modifié les modalités
de collaboration entre ces structures : la BA a désormais l’obligation de trouver un
emploi aux demandeurs d’emploi dans un délai de trois mois, au-delà duquel ils
peuvent s’adresser à une agence privée de placement. A partir du moment où cette
agence fournit un emploi au demandeur d’emploi, elle doit être rémunérée par la
BA, avec des honoraires compris entre 1.000 et 2.500 EUR, en fonction de la
durée de l’emploi fourni.

Par ailleurs, la loi Job AKTIV I fait obligation aux bureaux locaux de la BA de
disposer d’une Personal Service Agentur (PSA – agence de travail temporaire),
qui mettent les chômeurs de longue durée à disposition des entreprises. Entre deux
missions, les PSA sont tenues de former les bénéficiaires de ses services. Avec
des honoraires dégressifs en fonction de la durée d’embauche des demandeurs
d’emploi, le mode de rémunération des PSA est largement incitatif. Elles
perçoivent également des primes selon le nombre de placement réussi. Jusqu’alors
peu utilisé, le recours au travail temporaire est actuellement encouragé depuis les
nouvelles règles sur le travail temporaire, entrées en vigueur le 1er janvier 2004.
L’objectif devient désormais double : favoriser le retour à l’emploi des chômeurs

35
de longue durée, et que les contrats de travail temporaires soient progressivement
transformés en contrat de longue durée.

Au final, on voit que chacun des pays étudiés à lancer des réformes dont l’objectif
premier est la recherche d’une meilleure efficacité du système de placement. Cela
passe par une modernisation des structures publiques de placement. Ces structures
sont désormais gérées comme de vraies entreprises en Allemagne et au Royaume-
Uni, pratiquent une gestion par objectifs, et ont mis en œuvre une politique
salariale motivante. L’agence britannique est exemplaire : elle considère que ses
clients sont aussi bien les entreprises à la recherche de personnel que les
demandeurs d’emploi à la recherche d’un emploi.

Lees prestataires privés ne sont pas mis de côté : leur rôle est même croissant. Ils
collaborent ainsi avec les structures publiques de placement, que cette coopération
soit institutionnalisée (cas de la Belgique et de l’Allemagne) ou informelle
(Grande-Bretagne). Cette orientation générale est conforme à la Convention
C.181 de l’O.I.T, qui reconnait explicitement le « rôle que les agences d'emploi
privées peuvent jouer dans le bon fonctionnement du marché du travail », quand
la recommandation R.188 propose un cadre de coopération avec le service public
de l’emploi.

D. La loi de programmation pour la cohésion sociale

Devant, notamment, la croissance du chômage de longue durée et la crise du


logement, le gouvernement de M. RAFFARIN a décidé d’agir afin de renforcer la
« cohésion sociale » : il s’agissait alors de régler des problèmes cruciaux, comme
l’insertion des plus démunis, résoudre la crise du surendettement des ménages et
la crise du logement, résorber le chômage des jeunes de 16 à 24 ans, éviter que ne
se développent les sorties du système scolaire sans les savoirs fondamentaux,
améliorer l’ouverture des Grandes Ecoles à tous les publics, combattre les actes
racistes,… (BASTIDE, J. ; BOURDEAUX, D. ; BRIN, H. ; LAROSE, C., 2004).

36
Les exemples européens que nous venons de voir ainsi que la jurisprudence
communautaire, avec l’arrêt que nous avons étudié auparavant, ont exercé une
réelle influence sur la réforme que la France vit depuis 2002. Cette influence
transparaitra principalement dans les objectifs et moyens du Plan de Cohésion
Sociale (Plan « Borloo »), qui préfigure la loi de programmation de cohésion
sociale (dite « Loi Borloo »).Nous ne pourrons faire l’économie d’un détour par
les réactions des partenaires sociaux dans les débats qui ont précédé l’adoption de
la loi de programmation de cohésion sociale et après son adoption..

i. Le Plan « Borloo » de cohésion sociale

Le Plan « Borloo » est un « plan d’action », qui a donc pour but de répondre à une
urgence18. Il repose sur trois piliers : l’emploi, le logement, l’égalité des chances.

Partant du fait que 30% de richesses créées serves à financer la protection sociale,
le ministre constate néanmoins l’échec latent des politiques menées jusqu’alors :
le nombre de bénéficiaires du revenu minimum d’insertion s’envole, les ménages
sont de plus en plus endettés, des faits de racisme se développent malgré leur
répression, les logements indécents sont de plus en plus présents alors que le
chômage des jeunes en zones urbaines sensibles explosent alors que le chômage
structurel s’accompagne d’exclusion ; la situation s’est même dégradée pendant
les périodes de croissance soutenue.

Le plan ambitionne donc de proposer et mettre en œuvre un dispositif de sortie


d’une logique d’assistance. Sa priorité absolue est le retour à l’activité des
chômeurs de longue durée, des chômeurs exclus et des jeunes chômeurs. La piste
de réflexion s’oriente vers la fluidification du marché du travail, tout en évitant un
désarmement complet en matière de protection sociale. En termes de chiffres, pas
moins de 1 milliard d’euros est mobilisé au titre de l’année 2005, malgré le
contexte budgétaire difficile, et jusqu’à plus de 7 milliards en 2007, qui constitue,
selon le ministre, « un investissement pour notre avenir ».

18
D’où l’adoption de la loi de programmation pour la cohésion sociale selon la procédure
d’urgence

37
Pour le problème qui nous concerne, il n’existe étonnamment qu’un unique
programme, important et modestement annoncé, de lutte contre le chômage. Il
s’agit de « fédérer les acteurs pour un nouveau contrat avec les demandeurs
d’emploi ». La mesure-phare, outre le contrat de première embauche, qui, pour les
raisons que nous connaissons, a été abandonné, est la création des maisons de
l’emploi, qui ont vocation à réunir, dans un même lieu, toutes les agences
concourant au service public de l’emploi, c’est-à-dire l’Etat, l’UNEDIC et
l’A.N.P.E., et de multiples partenaires, comme les collectivités territoriales, les
missions locales, les organismes consulaires, l’association de formation pour
adultes (AFPA), « pour mieux anticiper et répondre aux besoins de recrutement ».
Par ailleurs, « l’ensemble du dispositif de placement des demandeurs d’emploi
sera réformé au service d’un nouvel équilibre des droits et devoirs : l’ouverture du
marché du placement (…) recevra un support juridique ».

Ce support juridique sera la loi de programmation pour la cohésion sociale, qui


transcrit dans les différents codes les dispositions du Plan « Borloo ».

Elle redéfinit l’activité de placement dans le Code du Travail : il s’agit désormais


de « fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offres et demandes
d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne
devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler » (article
L.301-1). Afin d’éviter de pénaliser les personnes les plus éloignées de l’emploi,
ce service est obligatoirement gratuit pour les demandeurs d’emploi (article
L.310-2).

Ces deux articles ont des conséquences importantes sur l’organisation du marché
du travail :

- Ils ouvrent la possibilité pour toute entreprise, qu’il s’agisse d’associations


d'insertion, d’entreprises de travail temporaire ou d’agences de placement privées, de
réaliser des prestations de placement, dans les deux acceptions que nous avons
expliquées plus haut, et, en particulier pour les entreprises de travail temporaire,
d’étendre les services qu’elles peuvent vendre à leurs clients ;

38
- Ils mettent fin au monopole de placement de l’A.N.P.E. en ce qui concerne les
demandeurs d’emploi, mais lui accordent un « monopole de prescription », en ce
que les demandeurs restent obligés de s’y inscrire, donc un rôle de conseil, dans le
recours aux dispositifs de reclassement, de formation et d’accompagnement des
demandeurs d’emploi.

Par ailleurs, l’A.N.P.E. peut désormais créer des filiales et facturer ses services de
placement aux employeurs19.

En outre, l’A.N.P.E peut recourir aux services de placement des entreprises de


travail temporaire, dans le cadre de conventions, mais également
d’accompagnement vers le retour à l’emploi. Ces missions seront rémunérées
selon la réussite du placement, sur des critères de durée et de type de contrat
obtenu. Le recours au travail temporaire en tant que « pré-embauche » trouve là
un cadre légal adapté.

Enfin, deux nouveaux cas de recours sont créés, et dont l’usage semble peu
fréquent. Ainsi, il devient possible de recourir au travail temporaire lorsque la
mission vise à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des
difficultés sociales et professionnelles particulières (dont les chômeurs de longue
durée), ou lorsqu’elle est destinée à assurer un complément de formation
professionnelle au salarié, auquel cas la durée du contrat ne peut être inférieure à
10 fois la durée de la formation, avec un minimum de 1 mois.

19
Article L311-7 :« Pour l'exercice de ses missions, l'Agence nationale pour l'emploi peut, en tant
que de besoin, prendre des participations et créer des filiales. Ces filiales peuvent fournir des
services payants sauf pour les demandeurs d'emploi. Un décret en Conseil d'Etat fixe la nature des
activités pouvant être exercées par ces filiales, apporte les garanties de nature à prévenir toute
distorsion de concurrence avec les opérateurs privés et précise les conditions dans lesquelles ces
filiales sont créées, ainsi que les modalités dans lesquelles s'exerce le contrôle de l'Etat. »

39
ii. Les réactions des partenaires sociaux

Jean-Louis BORLOO, avant de définir les points du plan de cohésion sociale,


avait demandé aux partenaires sociaux de négocier sur la gestion sociale des
restructurations, l’emploi des séniors, la santé et la sécurité au travail, le
financement du paritarisme et la simplification du Code du Travail. Après avoir
collecté les résultats de ces négociations et les avoir intégrés au plan de cohésion
sociale, il en est ressorti que les syndicats ont salué les efforts que le ministre veut
mettre en œuvre, mais ont émis des doutes sur l’efficacité et les moyens
disponibles pour réaliser les objectifs fixés (VIPREY, 2004).

Ainsi, à titre d’exemple, du côté des salariés, la CGT considère que le plan est un
plan en plus pour accompagner la précarité ; CGT-FO s’inquiète que le Code du
Travail puisse ne pas être simplifié à droit constant ; la CFTC salue une approche
qui rompt avec l’approche « pro-patronale » des gouvernements qui ont précédé.
Du côté du patronat, le MEDEF estime que le plan de cohésion sociale va dans le
bon sens, puisqu’il favorise l’insertion professionnelle des personnes les plus en
difficulté, pendant que l’UPA parle d’un plan « positif mais lacunaire », rappelant
que les propositions qu’il contient pour les titulaires du revenu minimum
d’insertion (R.M.I.) ne combattront pas le chômage à la source.

Concernant plus particulièrement l’ouverture du marché du placement, quatre


syndicats (CGT, FO, SNU et SUD) contestent le dispositif du plan de cohésion
sociale, qui mettrait en péril la mission de l’A.N.P.E., du service public et de ses
usagers. Surtout, les organisations s’inquiètent d’être confrontées à « la mise en
concurrence, à l’intervention des entreprises d’intérim et d’agences privées ». Ces
entreprises se positionnent sur le « marché du placement » dans une pure
« perspective de recherche de profits ». Au-delà de ces revendications, les
organisations syndicales ont exprimé la crainte de devoir affronter la « montée en
puissance du volume de demandeurs d’emploi à suivre, sans compter les
conséquences de la mise en place du pré-profilage par les ASSEDIC, le projet
d’un outil informatique commun, la mise en place du [Dossier Unique de
Demandeur d’Emploi], accessible à tous les intervenants, publics et privés, au
40
mépris du principe de confidentialité)… »20. Ce que les agents de l’A.N.P.E. ne
veulent pas, c’est de devenir des« contrôleurs de la recherche d’emploi », au
mépris de leur mission de conseil. Pour SUD, les agents du service public de
l’emploi (A.N.P.E., UNEDIC, A.F.P.A,…) « sont mis au service d’une véritable
entreprise de coercition sociale». Enfin, pour FO, « le choix d’externalisation peut
être efficient à court terme et dommageable à moyen terme si les agents du service
public de l’emploi perdent des compétences indispensables pour conduire la
politique de l’emploi ».

20
http://www.emploietcreation.info/article-2939847.html

41
***

Ainsi, nous avons pu voir que la libéralisation du marché du placement, qui


concerne tant le placement public que le recrutement, n’est pas une solution
uniquement adoptée en France. La France n’a fait que suivre le mouvement lancé
depuis les années 1980 en Belgique, et, surtout, les préconisations de l’O.I.T.,
après avoir examiné de plus près les dispositions de la CJCE dans son arrêt
« Höfner et Elser contre Macroton ».

On a également constaté que nombreux sont nos voisins européens à avoir


progressivement cherché à moderniser leur marché du travail : cela est passé par
la libéralisation du marché du placement, trop souvent monopole d’Etat, une plus
grande présence, en conséquence, des organismes de placement privés, et une
coopération accrue des services de l’Etat avec ces organismes, pour améliorer
l’efficience de ce que l’on appelle, en France, le service public de l’emploi.
L’indemnisation du chômage a d’ailleurs été rénovée, en rapprochant les services
publics de placement des agences d’indemnisation, ce que la France a fait très
récemment21 avec la fusion de l’A.N.P.E et de l’UNEDIC.

Enfin, la France a ouvert son marché du placement. Cette ouverture a été


organisée par le plan de cohésion sociale, suivi par la loi de programmation pour
la cohésion sociale, avec pour ambition de proposer et mettre en œuvre un
dispositif de sortie d’une logique d’assistance, et dans un objectif de retour à
l’activité des chômeurs de longue durée, des jeunes chômeurs et des chômeurs
exclus. Comme nous le notions, si les syndicats ont salué l’effort du
gouvernement pour ce qui concerne l’intégralité du Plan « Borloo », il demeure
que les syndicats « représentatifs » à l’A.N.P.E. ont vu d’un très mauvais œil la
réforme qui s’est engagée alors : perte de compétences pour les agences, pertes de
missions essentielles au service public pour l’emploi, accroissement de la pression
sur les agents,…

21
Pour plus de détails sur la réforme du service public de l’emploi, voir le récent discours de
Christine LAGARDE en date du 6 décembre 2007 (source : http://www.minefi.gouv.fr/)

42
Parallèlement, les entreprises de travail temporaire ont, elles, dû entamer une
réflexion sur la mise en place de nouvelles organisations afin de pouvoir proposer,
à leurs clients une gamme plus complète de services, en anticipation de leurs
besoins, et de pouvoir ainsi mieux répondre à leurs besoins.

43
Chapitre III : L’adaptation au marché du placement

Ce qu’il est désormais convenu d’appeler les « agences d’emploi », et non plus
« agences d’intérim », ont donc vu leurs cadres de compétences augmenter. Les
prestations de placement et suivi des demandeurs d’emploi en coopération avec le
service public d’emploi deviennent possibles. De même, les prestations de
recrutement en contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée le sont
également. Ainsi, entre 2006 et 2007, ce ne sont pas moins de 40.000 personnes
qui en ont bénéficié, un chiffre en hausse de 47% par rapport à l’année qui
précède, faisant des agences d’emploi le premier opérateur privé du recrutement
en France (PRISME, op. cit.).

On s’interrogera, dans ce chapitre final, sur la capacité des agences d’emploi à


pouvoir s’accaparer une part importante du marché de placement. Nous verrons
d’abord en quoi la libéralisation du marché du travail change la relation agence-
candidat-client, ensuite quelles sont les forces et les faiblesses de ces agences face
aux agences de recrutement qui avaient passé des conventions avec l’A.N.P.E., et,
pour finir, quelles stratégies commerciales les agences d’emploi ont-elles mises en
place.

A. La triangulation des relations de travail

Le paradigme de triangulation des relations de travail (HAVARD, C. ; RORIVE,


B. ; SOBCZAK, A., 2006) est un modèle théorique de représentation des relations
de travail qui ne s’applique que dans de rares cas, avec l’intrusion d’autres acteurs
dans la relation traditionnellement bilatérale entre employeur et employés. Les
exemples les plus notoires sont le travail temporaire et les centres d’appel. Ce
paradigme entend expliciter les relations qui s’établissent entre chacun des
acteurs : les relations contractuelles, formalisées par un acte juridique, et les
relations factuelles.

44
Le modèle générique se présente sous la forme suivante :

Dans ce modèle, le contrat de travail établit la relation hiérarchique entre


l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Le contrat de mise à
disposition régit, lui, la relation commerciale entre l’agence et l’entreprise
utilisatrice. Enfin, il n’existe pas de lien contractuel entre le salarié intérimaire et
l’entreprise utilisatrice, même si cette dernière porte la responsabilité des
conditions d’exécution du travail : la relation de travail est donc une « relation
d’ingérence » (HAVARD et al., op. cit.).

La loi de cohésion sociale change durablement cette relation de travail.

Dans le cadre d’une procédure de recrutement, une convention de recrutement est


signée entre l’agence et l’entreprise cliente, qui établit donc une relation
commerciale. Le contrat de travail sera signé, après, par le salarié recruté au terme
de la procédure avec l’entreprise cliente relation hiérarchique : la relation de
travail entre les deux protagonistes sera donc fondée par ce contrat, qui met fin à
la relation d’ingérence qui existe entre le candidat et l’entreprise utilisatrice dans
le cadre d’une mission de travail temporaire. La relation entre le candidat et

45
l’agence sera, au final, une relation d’ingérence. Cette relation, aussi courte soit-
elle, comportera pour l’essentiel un aspect « coaching » : le candidat saura
exactement ce que l’entreprise cliente attend de la personne qui sera recrutée pour
ses besoins, quelles missions lui seront dévolues, quelle personnalité elle souhaite
recruter…

Par ailleurs, le travail temporaire, du moins à son origine, profitait essentiellement


du fait que de plus en plus de personnes étaient en situation de chômage pour
développer son activité. Désormais, il faudra compter, comme on l’a vu
précédemment, sur une pénurie de main d’œuvre (point de bue quantitatif), de
compétences (point de vue qualitatif) : aujourd’hui, la personne aux compétences
recherchées est en position de force sur le marché du recrutement. Ces pénuries
sont, par ailleurs, accompagnées par la concurrence des agences d’emploi entre
elles et, pour les agences dédiées aux cadres, avec les agences privés de
recrutement qui étaient déjà présentes auparavant, qui font semblant d’ignorer la
menace quand les agences d’emploi recrutent à tout va leurs consultants en
recrutement.

B. Analyse interne du marché du placement

Cette concurrence accrue doit donc nous conduire à étudier les capacités de
réponses des agences d’emploi sur le marché du placement, qui sont, pour
l’essentielle, fondée sur la taille de ces entreprises.

i. Forces des agences d’emploi

En effet, les agences d’emploi comptent sur un réseau de plus de 6.600 agences
implantées sur toute la France, qui emploient près de 23.000 salariés permanents
(PRISME, 2008). Les trois leaders du marché du travail temporaire (Adecco,
VediorBis et Manpower) disposent chacun d’un réseau de plus de 1.000 agences,
sans même compter les agences spécialisées, lesquelles développent un vivier de
candidats spécialisés ainsi qu’une organisation et une politique commerciales
particulières à chaque spécialisation, et les cellules de négociation avec les Grands
Comptes, qui négocient avec les services « Achats » et proposent des « offres
46
globales » intégrant des services annexes. Grâce à ces implantations, les agences
jouissent d’un maillage dense qui les rapproche des clients mais aussi des
candidats, ce dont ne disposent pas les cabinets.

L’ensemble des agences d’emploi a, par ailleurs, dans sa base de données, des
informations sur plusieurs millions de candidats non cadres, dont plusieurs
millions ont déjà passé des entretiens avec les recruteurs en agence, pour des
missions de travail temporaire (on rappellera les 2,3 millions d’intérimaires
détachés pour l’année 2007), mais qui serviront néanmoins pour les recrutements
en C.D.D. et C.D.I.

On ne saurait trop rappeler que cette importance des agences leur a permis de
bénéficier de ressources financières considérables. Les bénéfices engrangés ces
dernières années sont largement mis à profit dans les campagnes de
communication à l’échelle nationale, ce que les trois leaders savent parfaitement
faire. Proportionnellement, les cabinets ont, eux, plus soufferts depuis 2001.
Parmi ces campagnes, on notera que l’existence de sites carrière (Keljob, Monster,
Apec,…) sur Internet permet à chacune des enseignes de drainer un nombre
important de visiteurs (de l’ordre de 260.000 par mois environ pour chacun des
trois leaders). Les enseignes n’hésitent pas à augmenter leur visibilité en achetant
aux sites emploi des packs illimités d’annonces.

Enfin, de nombreuses missions sont pourvues en « vue d’embauche », grâce


auxquelles les entreprises clientes peuvent négocier l’embauche en C.D.I. de
l’intérimaire détaché après un certain nombre de semaines.

ii. Faiblesses des agences d’emploi

Cependant, si les agences d’emploi bénéficient de la taille comme bel atout pour
rivaliser avec les cabinets, des changements capitaux restent à opérer, qui portent
sur les systèmes d’information, le recrutement des candidats et les mentalités des
personnels permanents.

47
En premier lieu, il faut être conscient de l’inadaptation des systèmes
d’information des agences. Si elles savent lancer des campagnes de
communication et effectuer du sourcing sur Internet, en revanche les outils dont
elles disposent se révèlent inefficaces pour traiter de manière fine les candidatures
qu’elles peuvent recevoir : peu nombreuses sont celles capables de gérer
efficacement des CV au format Word ou les candidatures en ligne. Le fait de trier
efficacement et de pouvoir présenter une candidature de façon professionnelle
prend alors beaucoup de temps.

De plus, les candidats sont plutôt jeunes (plus de 35% ont moins de 25 ans), et
débutants. La population ouvrière, qualifiée et non qualifiée, représente plus de
80% des effectifs détachés en 2007, et les cadres ne comptent que pour 2% du
total. De même, les profils commerciaux sont pratiquement absents de ces bases
de données.

Enfin, les mentalités sont à changer. L’évolution du cadre légal a été relayée par
les médias mais finalement peu présentée aux personnels permanents. Ceux-ci ne
semblent pas percevoir les enjeux de la libéralisation du marché du placement, qui
doit permettre aux agences de diversifier leur portefeuille d’activité et donc de ne
plus être tributaire de la seule évolution de l’activité du travail temporaire. Les
permanents restent finalement encrés dans une logique d’immobilisme, alors
même que le marché est en perpétuel mouvement, et qu’il ne faut pas rester
focaliser sur le nombre d’intérimaires au « planning », les parts de marché
contrats,… mais bel et bien sur ce qui est l’objectif de toute entreprise : le résultat
d’activité. L’activité de travail temporaire permet de pouvoir dégager
approximativement 4 à 6% en marge brute. Dans le cas du recrutement, le taux de
marge est bien plus proche des 80%...

C. Stratégies commerciales adoptées

Conscientes de ces difficultés, les professionnels des métiers de l’intérim et de


l’emploi ont donc choisi de mettre en place des stratégies nouvelles, avec

48
l’élaboration de produits nouveaux, pour mieux se positionner sur le marché du
placement.

Ainsi, on a récemment vu que Manpower a lancé, en mai 2008, un produit destiné


aux cadres et jeunes diplômés avec expérience. Proposant ses services en tant que
« agents de talents », Manpower Professionnal entend attirer des hauts potentiels
dans ses filets. Son site Internet opte pour une présentation moderne, que l’on
pourrait décrire comme opposée à celle de Manpower. Les arguments relatifs à la
taille du groupe y sont avancés, le candidat est « dragué », en lui faisant
comprendre que sa compétence, son talent, chiffres à l’appui, est rare. Manpower
montre bien ce qu’il en est aujourd’hui : les professionnels doivent maintenant
être capable d’attirer les talents. Pour Manpower, le client n’est pas l’entreprise
qui signe la convention de recrutement, mais bel et bien le candidat qu’il faut
trouver.

D’autres entreprises, telles Vedior, Expectra et L‘Appel Médical, propose une


gamme de produits diversifiés.

Vedior dispose ainsi d’Advancers Executive, un cabinet de recrutement et


d’approche directe, avec des bureaux à Lyon et Paris. Une offre baptisée Recruteo
a également été lancée dès 2005 sur l’ensemble des agences BTP, Industries,
Logistique, Commerce, Tertiaire… Elle concerne aujourd’hui plus les agents de
maîtrise, les profils cadres étant recherchés par Vedior Search, le réseau national
de cabinets de recrutement de Vedior France. En outre, Vedior a créé en 2006
Vedior Accompagnement & Reclassement, qui s’investit dans la réinsertion
professionnelle des chômeurs et collabore plus profondément avec le Service
Public de l’Emploi (A.N.P.E., UNEDIC, collectivités territoriales,…).

Expectra est un réseau national de recrutement pour du placement en C.D.I. et en


intérim de profils pointus. Il s’agit dans ce cas de jeunes diplômés, de cadres
confirmés ou dirigeants, dans des domaines qui peuvent aller de l’informatique,
au management, via les technologies industrielles. Entre 2006 et 2007, Expectra a
ouvert des bureaux dédiés au placement, à Paris et Lyon puis à Aix-en-Provence,

49
Marseille, Bordeaux et Nantes, en complément des 80 agences de travail
temporaire du réseau.

Par ailleurs, L’Appel Médical, spécialiste de l’intérim et du recrutement médical,


paramédical et pharmaceutique, se lance, lui aussi dans la course, avec L’Appel
Médical conseil & recrutement, un service au sein du réseau de 75 agences, dédié
au recrutement en C.D.D. et C.D.I. pou des postes médicaux, paramédicaux et
d’encadrement dans les établissements privés et publics de santé.

Enfin, il est clair que la prospection s’articule autour de deux stratégies..

La première consiste ainsi en la vente des prestations de recrutement sans réelle


ciblage des clients: plusieurs modules existent, avec des prestations plus ou moins
complètes, adaptées à la taille du client, qu’il s’agisse d’une très petite entreprise
(comme un cabinet médical) ou d’une très grande structure (raffinerie, par
exemple), avec des prestations qui pourront consister en une présentation de
candidats ou, à l’autre extrémité, au choix d’un candidat, avec contrôle de toutes
ses références, remplacement du candidat en cas d’insatisfaction par le client, et
rémunération de l’agence sur la base du salaire du personnel recruté.

D’autre part, l’agence peut commencer sa prospection de client à partir des


candidats qu’elle reçoit, en ciblant par rapport à la candidature reçue. Dans ce cas,
le consultant en recrutement devra mettre en avant ses qualités commerciales pour
trouver un client dont les besoins qualitatifs sont proches des qualifications des
candidats qui ont été reçus en agence, l’objectif étant de faire signer une
convention de recrutement dans laquelle on pourra « retrouver » le candidat qui se
sera présenté peu avant. On patientera avant de proposer le candidat, afin de
prétendre qu’une recherche a été entreprise et que la compétence est effectivement
rare.

50
***

Au final, l’analyse interne nous a démontré, s’il en était besoin, que les agences
d’emploi ont les moyens matériels et les compétences pour occuper des parts de
marché potentiellement importantes.

Pour ce faire, ce ne sera pas essentiellement sur la capacité à signer des


conventions, mais, on ne saurait trop le rappeler, à détenir les candidats dont les
entreprises ont besoin. Dans la triangulation des relations de travail, cela implique
une forte relation d’ingérence, qui passe par une capacité à placer le candidat au
centre des préoccupations de l’agence.

Par ailleurs, l’offre de services correspond à ce que les entreprises sont en droit
d’attendre : des agences et des personnels dédiés à la seule activité du
recrutement, qui s’ajoutent à celles qui officient pour des secteurs particuliers. Les
chiffres sont là : le PRISME (le syndicat « Professionnels de l’Intérim et des
Services et Métiers de l’Emploi ») fait état de 40.000 prestations de recrutement
en C.D.D. et C.D.I. pour l’année 2007. Les recrutements ouvriers comptent pour
32%, idem pour les employés, contre 22% et 12% respectivement pour les
techniciens et les cadres. N’en déplaise à Jean-Jacques DURIZY22, le « rouleau
compresseur intérim » devient de mieux en mieux « huilé », et commence à
chasser de manière agressive sur les terres des cabinets conventionnels.

22
« Avant que le "rouleau compresseur" intérim soit parfaitement huilé, les cabinets
conventionnels ont quelques beaux jours devant eux ... et les recruteurs ont tout à gagner en faisant
jouer la concurrence au moins sur les profils non cadres et les recrutements volumiques. » Jean-
Jacques DURIZY a occupé pendant plus des 15 ans divers postes à la direction des opérations du
Groupe Adecco.

51
CONCLUSION GENERALE

L’ouverture du marché du placement était une évolution nécessaire du fait des


difficultés que connaît le marché de l’emploi. Il s’agit d’une évolution salutaire
pour les entreprises de travail temporaire, si l’on prend en considération les
tensions qui freinent actuellement le développement de leur activité « intérim ».
C’est une évolution qui profite également aux entreprises sans personnel dédié à
la fonction de recrutement, telles les très petites entreprises et certaines entreprises
de petite taille à taille moyenne, pour lesquelles les coûts de recrutement (en
temps et en moyen financiers) sont suffisamment importants pour se tourner vers
ces agences. Enfin, c’est une évolution qu’il convenait de mettre en place : une
activité aussi proche de l’évolution du marché que le travail temporaire ne pouvait
se permettre de demeurer régie par un cadre légal qui date du début des années
1970, à une époque charnière pour l’organisation économique du pays.

A ce propos, la législation n’ayant pas changé, les entreprises de travail


temporaire ne pouvaient donc que très peu modifier leur offre de services. L’état
d’esprit en agence n’a, lui non plus, pas évolué, comme on le disait
précédemment : le « planning » reste la préoccupation majeure, alors que d’autres
paramètres doivent être pris en compte par les responsables d’agence pour
manager au mieux les ressources. Si le travail temporaire reste une « vache à
lait », au sens du Boston Consulting Group, le placement a tout de suite été
considéré comme un produit « dilemme », que les leaders tentent désormais de
développer en produit « star », sur un marché hautement concurrentiel, mais ces
leaders ont su et continuent à se donner les moyens de leurs ambitions. Il ne leur
reste plus qu’à transformer l’essai.

L’ouverture du marché du placement répond aussi aux exigences européennes,


comme on l’a vu avec l’arrêt de la CJCE, et aux conventions puis aux
recommandations de l’O.I.T. La France a su adapter à son contexte culturel les
exemples belge, britannique et allemand, qui, chacun en ce qui le concerne,
montrent que la logique qui tend à rapprocher l’indemnisation et le placement des

52
chômeurs peut être d’une efficacité redoutable, et que celle qui entend favoriser la
libéralisation du placement l’est tout autant.

Il s’agit maintenant de se demander si cette libéralisation permettra aux agences


d’emploi de compenser la perte de marge occasionnée par la baisse d’activité du
travail temporaire. On a, par ailleurs, longuement considéré la question de la
raréfaction des compétences. La France a ouvert très récemment son marché du
travail à huit nouveaux Etats membres de l’Union européenne. Il conviendra de
voir si une telle mesure pourra être un bon palliatif à la situation pénurique que la
France connaît actuellement, tout en sachant que ces pays sont également
confrontés à ce problème. Le problème est suffisamment grave pour que
l’intervention de l’Etat soit ici justifiée : sans cette main d’œuvre étrangère, c’est
une catastrophe économique qui risque fort de se profiler.

Si la réponse est négative pour les deux cas envisagés, alors les agences d’emploi
risquent d’éprouver bien des difficultés, et devront trouver une autre porte de
sortie…

53
Table des annexes

Annexe 1. : Taux de chômage en baisse depuis 2006………………..…………..55

Annexe 2. : Evolution comparée du PIB et de l’emploi intérimaire………..……56

Annexe 3. : Evolution mensuelle de l’emploi temporaire en E.T.P……………...57

Annexe 4. Nombre de chômeurs et taux de chômage………………….……...…58

Annexe 5. : Taux d’emploi et d’activité au sens du B.I.T. des 15-64 ans…….…59

Annexe 6. : Variation trimestrielle et glissement annuel du P.I.B en volume…...60

Annexe 7. : Evolution de l’emploi intérimaire en E.T.P……….…..…………….61

Annexe 8. : Les 15 métiers rassemblant le plus grand nombre de projets de


recrutements en 2008………….…………………………………………………62

54
Annexe 1. : Taux de chômage en baisse depuis 2006

Source : INSEE

55
Annexe 2. : Evolution comparée du PIB et de l’emploi intérimaire

Source : PRISME, rapport économique et social 2007

56
Annexe 3. : Evolution mensuelle de l’emploi temporaire en E.T.P.

Source : INSEE, Enquête emploi

57
Annexe 4. Nombre de chômeurs et taux de chômage

Champ : France métropolitaine, individus de 15 ans et plus,


chômeurs au sens du B.I.T, moyennes annuelles
Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er trimestre 2004 au 4ème trimestre 2006

58
Annexe 5. : Taux d’emploi et d’activité au sens du B.I.T. des 15-64 ans

Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes de 15 ans à 64


ans
Source : INSEE, Enquête emploi

59
Annexe 6. : Variation trimestrielle et glissement annuel du P.I.B en volume

Source : INSEE, Le PIB et ses composantes - Comptes de la Nation (2e trimestre de 2008 -
premiers résultats

60
Annexe 7. : Evolution de l’emploi intérimaire en E.T.P

Source : INSEE Conjonctures, Informations Rapides, Série « Principaux indicateurs », n°229, 14


août 2008

61
Annexe 8. : Les 15 métiers rassemblant le plus
grand nombre de projets de recrutements en 2008

En rouge : proportion de cas difficiles supérieure à la moyenne ; en vert :


proportion de projets saisonniers supérieure à la moyenne
Source : UNEDIC-CREDOC, BMO 2008

62
Bibliographie

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au sein de la London Metropolitan University. Les recherches qui y sont menées
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La division des études de législation comparée du service des études juridiques du
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[http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/09/feature/fr0409104f.htm]
L’EUROFOUND est la fondation européenne pour l’amélioration des conditions
de vie et de travail, un organe de l’Union européenne. Elle travaille
conjointement avec les gouvernements des Etats membres de l’U.E., les
employeurs, les syndicats et la Commission européenne.

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