UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSGRADO

UNA APROXIMACIN A LA REALIDAD ORGANIZACIONAL DE LA

UNIVERSIDAD PBLICA VENEZOLANA: CLIMA Y CULTURA?
SE DISTANCIAN O ACERCAN PARA EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROPSITOS DE LA ORGANIZACIN

Facilitadora: Leonor Dillon

Autores: Leonardo Castillo R.
Marvin Chirinos

Barquisimeto, Julio 2014

UNA APROXIMACIN A LA REALIDAD ORGANIZACIONAL DE LA

UNIVERSIDAD PBLICA VENEZOLANA: CLIMA Y CULTURA?
SE DISTANCIAN O ACERCAN PARA EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROPSITOS DE LA ORGANIZACIN
Leonardo Castillo R.
Marvin Chirinos
Este documento tiene como propsito presentar una aproximacin terica a la
realidad organizacional de las universidades venezolanas, entorno organizacional en
el cual desarrollan su praxis laboral los autores, tomando en consideracin el clima y
la cultura organizacional como elementos relevantes para el logro de los fines y
objetivos de estas organizaciones educacionales, que deben contribuir a la creacin,
conservacin y anlisis crtico de la cultura, la formacin de ciudadanos
comprometidos con los problemas de su tiempo, al desarrollo de la investigacin
cientfica; la renovacin del quehacer educativo y del proceso de enseanza y
aprendizaje, en donde la educacin reproduce y construye valores, conocimientos,
habilidades profesionales y cultura, dando a la sociedad una dimensin histrica en
correspondencia con la sociedad en que se desarrolla, atendiendo, tanto a los intereses
locales y nacionales, como a la internacionalizacin de los aprendizajes y la
investigacin.
Las universidades venezolanas se han caracterizado por presentar estructuras
organizacionales diversas, y en palabras de Ramos (2012): no forman un sistema
organizado ni persiguen una poltica comn; sino que conforman un nivel de la
escolaridad complejo y diverso (p. 171) atendiendo a las caractersticas propias de
cada una, bien sea porque son pblicas (Autnomas o Experimentales) o privadas,
aadiendo a stas las universidades Bolivarianas, de reciente data, cuya estructura
organizacional no es del todo conocida.
En atencin a la funcin de la universidad venezolana, Ferrer, Labarca y Villegas
(2006), consideran que la gestin universitaria es esencialmente acadmica en
docencia, investigacin y extensin. Donde para el logro eficiente de los objetivos
previstos en estas reas, se depende de procesos administrativos y acadmicos, los

cuales atienden a normativas que no siempre estn actualizadas y/o a tradiciones y

costumbres organizacionales que no siempre estn apegadas a mtodos y tcnicas
adecuadas.
Por tanto, las instituciones pblicas de Educacin Universitaria del pas en los
ltimos aos se han caracterizado por una estructura organizativa extremadamente
burocrtica,

falta

de

reconocimiento

al

logro;

procesos

administrativos

extremadamente complejos, ausencia de lderes, deterioro de la planta fsica,

desmotivacin, prevalencia de los intereses personales a los institucionales;
desarticulacin en las funciones de docencia de pregrado y postgrado, entre otros.
Esta realidad, ha trado como resultados insatisfacciones, desinformacin, desperdicio
en tiempo, recursos financieros y humanos que inciden en los costos de gestin y en
la optimizacin de la misma gestin universitaria en trminos de eficacia y
productividad.
En relacin con lo descrito anteriormente, Mujica y Prez (2007), afirman que
desde la dcada de los aos cincuenta se han identificado problemas en las
universidades venezolanas que han perdurado, como el deficiente desempeo de
funciones de los docentes, limitaciones en la formacin, poca participacin del
docente, baja productividad y divulgacin de la investigacin, falta de pertinencia y
ambientes de trabajo inadecuados que no cumplen con las Normas COVENIN.
Del mismo modo, la Oficina de Planificacin del Sector Universitario (2001),
expone, adems de las situaciones planteadas por las autoras antes mencionadas, la
insuficiencia presupuestaria que ha incidido negativamente en el funcionamiento de
las actividades, en la nula o baja dotacin a las bibliotecas, abandono de la planta
fsica, obsolescencia de laboratorios, reduccin de programas de servicios
estudiantiles, disminucin de la planta profesoral activa y disminucin importante de
las condiciones socioeconmicas de los docentes.
No obstante, en este contexto, se ha identificado el desafo de la viabilidad, el cual
es el conjunto de los procesos gerenciales que inciden directamente en la posibilidad
de asumir plenamente las funciones y responsabilidades universitarias; es decir la

posibilidad de controlar la complejidad de los procesos implicados en la vida

universitaria, sobre la base de las propias polticas y planes de desarrollo.
De ah la importancia de asumir que las organizaciones son la expresin de una
realidad cultural, y estn llamadas a vivir en un mundo de cambios permanentes,
dinmico, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o por el contrario,
como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus limitaciones formales. En
ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
sentimientos y voluntades de una comunidad institucional, que muchos consideran
como cultura organizacional.
Por su parte, Robbins (2004) afirma que la cultura organizacional se refiere a un
sistema de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una
organizacin de otra. Ello implica diversas formas de transmitir la cultura como las
historias o ancdotas, rituales, smbolos materiales y el lenguaje que expresan los
valores e ideologas gerenciales. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de
marco de referencia a los miembros de la organizacin y establece las pautas acerca
de cmo los individuos deben conducirse dentro de sta. En muchas ocasiones la
cultura es tan evidente, que se puede ver la conducta de la gente cambiando, en el
momento que traspasa la organizacin.
Por ello, es importante destacar que a travs de este conjunto de creencias y
valores compartidos por los miembros de la organizacin, la cultura existe a un alto
nivel de abstraccin y condiciona el comportamiento de la organizacin. Sin
embargo, en las instituciones pblicas universitarias, en general tienen grandes
limitaciones para responder a muchas de las exigencias que les plantean los entornos
sociales, polticos, econmicos, tecnolgicos y culturales del pas. Esto exige una
flexibilizacin del sistema educativo y al mismo tiempo una universidad de calidad.
Es en este nivel institucional donde el cambio y la mejora adquieren la mxima
efectividad como dinamizadores de los dems niveles educativos.
Al respecto, cabe mencionar a Albornoz (2006) quien afirma que el sistema de
Educacin Superior en Venezuela funciona en forma incoherente, entre los diversos
tipos de instituciones, arrastrando los errores de origen, reforzados por los errores de

proceso; de lo cual se interpreta que la universidad venezolana se orienta hacia la

disfuncionalidad institucional, puesto que ha debido lograr resultados ms eficientes,
ante los cambios del entorno.
En concordancia con lo anterior, la globalizacin viene generando un estado de
cambios constantes que requiere de las universidades la flexibilizacin de sus
estructuras, aprender a vencer la resistencia al cambio y crear una cultura que ayude a
entender mejor lo que la sociedad demanda de las mismas. La necesidad de una
transformacin de la cultura organizacional en instituciones de educacin
universitaria debe ser una variable fundamental para la gestin estratgica que se
necesita en los momentos actuales. En este sentido, el cambio en la cultura
organizacional debe generar cambios reales en el comportamiento de las personas,
esto significa, que los miembros de la organizacin se deben adaptar a nuevas reglas.
En este entorno cambiante, slo sobrevivirn aquellas universidades capaces de
renovarse y reinventarse continuamente, aquellas con una capacidad de adaptacin
rpida; que sean capaces de asimilar en corto tiempo nuevas ideas y transformarlas en
beneficio de la organizacin y de sus fines.
Consecuentemente, la gestin de las organizaciones se ha convertido en un
proceso complejo que involucra la construccin y produccin de conocimientos,
creatividad e innovacin en sus procesos, as como el seguimiento de nuevas
tendencias en la gestin del talento humano, lo cual significa aprovechamiento de sus
potencialidades: individual, colectivo y organizativo, mediante sus capacidades de
aprendizaje.
Por otro lado, Garca, Primera y Mathison (2006), plantean que dentro de la gran
demanda de cambios a las organizaciones en su conjunto, est la urgencia de
modificar los esquemas gerenciales en las instituciones universitarias, lo que
representa una exigencia de su transformacin por parte de la sociedad, que las
estructuras organizativas, procesos y procedimientos se adapten a los nuevos
paradigmas gerenciales, con nfasis en los procedimientos gerenciales, con la
finalidad de alcanzar altos niveles de excelencia, calidad, eficiencia, eficacia y

pertinencia social, integrndose todos los elementos que coexisten dentro de la

organizacin.
En relacin a lo anterior, la importancia de lograr cambios en las instituciones de
educacin universitaria, son perentorios, pero los mismos deben generarse a todos los
niveles, tanto centralizados, como descentralizados, para tener un cambio real, no
solo en cuanto a sus estructuras y funcionamiento, sino tambin en sus fuentes de
ingreso, las cuales en su mayora dependen exclusivamente de la administracin del
Estado, por medio del Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
(MPPEU) y de la Oficina de Planificacin del Sector Universitario (OPSU), entre
otros entes que regulan el accionar de las Universidades del pas.
En este mismo orden de ideas, las universidades cuentan con variados
profesionales altamente calificados para impulsar los cambios que la sociedad exige
de ellas, un nmero considerable de empleados y trabajadores que pueden servir de
apoyo a una gestin de cambio transcendente, aunque tanto su cultura y clima
organizacional puede ser diferente de una universidad con respecto a otra, esto no
debe considerarse como una limitante para avanzar y adaptarse a las exigencias del
macrosistema en el cual se desenvuelven.
En relacin a qu velocidad se debe generar un cambio en la organizacin, Jockl,
Potts y Lamarsh (2004), a lo que denominan estado Delta, es que los individuos lo
consideren demasiado breve (Esto sucede a la velocidad de la luz) o demasiado
extenso (Estos cambios terminarn de aplicarse el siglo que viene). Cuando las
personas consideran que es demasiada prisa se resisten al cambio, porque se sienten
presionadas. Sin embargo, cuando es muy amplia la duracin del cambio, empiezan a
perder las ganas de aprender los nuevos procedimientos y prefieren que se les deje
aplicar los antiguos. En tal caso, se deja a la percepcin subjetiva de lo que se espera
alcanzar.
Este aspecto es fundamental, ya que se debe considerar lo antes sealado, el factor
tiempo en cuanto a la implementacin de la innovacin debe incluir suficiente tiempo
para la transicin, donde los empleados puedan combinar el modo de trabajo
acostumbrado con el nuevo. Esto con el fin de obtener mayor colaboracin,

considerando que el impacto debe ser visto como una buena planificacin y donde se
respeta las conveniencias de las partes, hasta lograr el objetivo deseado.
Volviendo la mirada hacia la cultura organizacional, se debe sealar que los
cambios a implantar, se deben orientar en funcin de sta, puesto que la misma sirve
de gua a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las
personas deben comportarse dentro de ella; en consecuencia, la cultura se convierte
en aliado o elemento perturbador en el logro de los objetivos.
Por otra parte, no se debe olvidar el clima organizacional, el cual para Ucros
(2011) refleja las percepciones que las personas tienen del contexto organizacional y
de los procesos de interaccin de cada individuo con los miembros de la
organizacin; dichas percepciones influyen en las conductas del personal; como se
puede inferir, el clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura
de la organizacin, porque las percepciones de los individuos determinan
sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de
la organizacin.
As mismo, hay que tener en cuenta la explicacin que sobre clima organizacional
presenta Toro (2005), quien lo considera como la percepcin colectiva y compartida
de las realidades internas del grupo, donde los aspectos sociales de las tareas a
cumplir, se deben convertir en una fuente de satisfaccin permanente y crecimiento
personal.
Las ideas expuestas permiten concluir que el clima y la cultura organizacional
influyen de manera directa en el logro de los propsitos de la organizacin, en el caso
que se trata, en la consecucin de los objetivos de las universidades pblicas
venezolanas, que se han visto afectadas por diversas situaciones mencionadas con
antelacin y que perturban la conformacin de una cultura organizacional propicia a
la productividad y la eficiencia; adems que el clima organizacional se ve
influenciado por los distintos problemas que inciden en las relaciones internas de la
institucin y que se reflejan en las deficiencias en el servicio que presta, a veces
exteriorizada a travs de los diferentes paros o paralizacin de actividades por
varias razones, la mayora de las veces por reivindicaciones socioeconmicas para los

docentes y ltimamente por aspectos relacionados con la inseguridad y las

confrontaciones de carcter poltico; situaciones de orden general en el mbito
nacional que se reflejan en la cotidianidad universitaria.

REFERENCIAS
Albornoz, O. (2006). La universidad latinoamericana entre Davos y Porto Alegre:
Error de origen, error de proceso. Caracas: Libros de El Nacional
Ferrer, J.; Labarca, N. y Villegas, E. (2006). Cambio organizacional: Aspecto
trascendental para las instituciones de educacin superior en Venezuela.
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