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DERECHO DEL TRABAJO

Facultad de Derecho y Comunicacin Social


PROF. ANDERSON WELDT UMAA
APUNTES DE CLASES
El derecho del trabajo nace en Inglaterra a razn de 1 y 2 Revolucin Industrial, producto
del trabajo infantil, lo cual por el mismo motivo las familias eran muy numerosas.
Un seor de apellido Pells en el ao 1802, dijo que haba que lograr una regulacin
protectora de los menores trabajadores.
Actualmente la O.I.T. tiene una serie de convenios que regulan la normativa basada en el
trabajo y sus trabajadores.
Tambin lo podemos vincular con los derechos del nio. Lo cual los tratados realizados por
Chile, son Fuente Formal Internacional que crea el Derecho del Trabajo. La OIT se crea en
el ao 1917 como consecuencia del Tratado de Versalles.
Se crearon una diversidad de normas para proteger a los trabajadores, como por ejemplo la
ley de la silla, para las mujeres embarazadas. Lo cual las normas han ido reconociendo
situaciones de hecho, con el fin de proteger a los trabajadores, ya que la normativa se ha ido
modificando a lo largo del tiempo.
En la Constitucin de Quertaro y en la Constitucin de Weimar, repercute en Chile con la
creacin de los derechos de ciudadana en los trabajadores.
Arts. 7, 22, 162, 510, 42 A, B, C
La Ciudadana en la Empresa
Son todos aquellos Derechos ms all de los meramente laborales, que se incorporan para
dar proteccin al trabajador al interior de la empresa, considerando al trabajador como un
ciudadano dentro de la empresa. El legislador reconoce actualmente derechos civiles y
polticos que antes no se reconocan. Cuando hablamos de ciudadana dentro de la empresa,
hablamos de derechos civiles, sociales, polticos, econmicos, y culturales (Derechos
Inespecficos) ahora estos derechos estn dentro de la empresa, y representan una
limitacin al poder de direccin y mando del empleador. (no tienen caracterstica de ser
distributivos, lo cual no distribuyen poder dentro de la relacin laboral, deben repetir el
contenido esencial.
Derechos especficos: son los propiamente laborales, como el derecho al trabajo, la no
discriminacin, derecho al ejercicio y a la libertad sindical.
*negociacin colectiva, sindicato y huelga = libertad sindical
En los derechos especficos, el objetivo es distribuir la relacin laboral, lo cual el
reconocimiento de los derechos que deben ser respetados. Son los propiamente laborales,
reconocidos por la ley.

*la irrenunciabilidad de derecho habla sobre su estndar mnimo de derechos.


*el orden pblico laboral no es susceptible de renuncia
El Art. 5 inc. 1 y 2 de memoria.
Especficos cae a la ley (contrato)
Derechos Fundamentales
Inespecficos cae a la relacin laboral (no pasa por el contrato)
Teora de los Derechos Fundamentales: Esta puede ser Interna o Externa
Interna: referido a un contenido estrecho, lo cual seala que este est determinado, llamado
subsuncin, siendo este el lmite geogrfico de la empresa como relacin laboral.
Externa: referido a un contenido laxo, lo cual seala que el juez no puede ponderar. El
lmite es funcional, el anlisis se basa en la ponderacin lo cual dos derechos se
superponen, no est establecido cual de los derechos prevalece por sobre el otro.
* Se ve en el momento histrico determinado, cual es el caso concreto en que se debe
aplicar.
Robert Alexi: cuanto mayor sea el grado de insatisfaccin o incumplimiento de un derecho,
tanto mayor debe ser el grado de satisfaccin de incumplimiento de otro derecho que prima.
Hay tres principios, del ppio. de proporcionalidad: Idoneidad, necesariedad y
proporcionalidad en sentido estricto.
El acto de ponderar es hacer este juicio, donde un derecho prima por sobre otro, a travs del
anlisis de estos tres elementos, se deben dar de forma necesaria.
Idoneidad: debe buscarse un fin legtimo.
Necesariedad: para la bsqueda del fin legtimo, no haya existido otra medida menos
costosa o menos gravosa que aquella que adopto el empleador.
Proporcionalidad en sentido estricto: es la determinacin relativa a que la obtencin del fin
perseguido por el empleador, no pudo hacerse de una manera, dems que infringindose el
derecho del trabajador.
* La ponderacin es un acto de balanceo, entre ambos derechos que estn en juego.
Qu relacin tiene el Art. 5 con los derechos fundamentales?
R: Es la posibilidad que tiene la persona en hacer que un tercero cumpla la responsabilidad
de haber infringido los derechos fundamentales de el. Estn vinculados con los Arts. 6 y 7
de la Constitucin que hablan sobre el principio de supremaca Constitucional.

Relacin Jurdica Laboral.


Es el vnculo en virtud del cual dos personas en relacin de poder tienen por objeto
relacionarse con un fin especfico, percibiendo una de ellas una contraprestacin
pecuniaria. Ej: Prestacin de Servicios.
* Dos agentes empleador y empleado
* Cuando se habla de personas se refiere a: Una persona natural y otra persona natural o
jurdica que es el empleador.
* Se realiza un contrato de trabajo (no confundir con naturaleza jurdica del contrato)
Diferencias:
Contrato: crea derechos, modifica y extingue
Convencin: modifica y extingue
La naturaleza jurdica del contrato, es la convencin.
Contrato de Trabajo: Art. 7. La subordinacin y dependencia es el elemento que caracteriza
al contrato de trabajo, sin esto, sera arrendamiento de servicios civiles
Arrendamiento de servicios civiles, Ej: llamar al jardinero para que corte el csped. Lo cual
esta prestacin de servicios, no es una relacin laboral (Art. 8)
Contenido del Trabajo
* Es bilateral, hay trabajador y empleador
* Es oneroso y conmutativo, lo cual es equivalente por lo que se paga
* Es consensual, ya que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, nace a la
vida jurdica por el acuerdo entre trabajador y empleador.
* El contrato debe escribirse, solo por motivos probatorios
* La presuncin de sueldo, es meramente legal, no de derecho.
* Si el empleado se niega a firmar el contrato de trabajo, el empleador lo debe enviar a la
Inspeccin del Trabajo, el efecto de esto, es que si llega una fiscalizacin, se verifica por el
que el empleado firm en la Inspeccin del Trabajo.
* Si el empleado no va a la Inspeccin. del Trabajo, el empleador tiene el derecho a realizar
el trmino del contrato.
Contrato de Tracto Sucesivo: Los efectos del contrato se van produciendo da a da. Es
principal, no depende de otro para existir, es distinto y diferente a otro. Ej: Contrato por seis
meses para trabajar.
Contrato In Tuito Person: Es relevante que las partes formen el contrato. El empleador
forma un contrato con l y solo con l.

* El contrato tambin se caracteriza por la ajenidad, ya que va en beneficio de un tercero, el


beneficio de la labor es a favor del empleador.
* La estabilidad y continuidad en el trabajo (relacin laboral), significa que la relacin
laboral es imprescindible, producido el vnculo laboral se perpetu en el tiempo. Debe ser
estable.
Absoluta: no se puede despedir
Estabilidad Propia
Relativa
Impropia
Propia: el despido nulo, se ordena la reincorporacin e indemnizacin.
Impropia: el despido vale, pero hay que pagar.
* El trabajo debe ser libre, las partes optan sin restricciones a ofrecer trabajo y la otra a
prestar el servicio (dice relacin con la decisin de las partes).
* El trabajo es remunerado, por la prestacin del servicio hay una remuneracin. El
trabajador debe ser recompensado mediante la remuneracin (Art. 41).
* El vnculo es realizado bajo subordinacin y dependencia. Entre trabajador y empleador
hay una relacin de poder. Se habla de la potestad del empleador para darle rdenes e
instrucciones al trabajador para que realice sus labores de una forma determinada.
*Lo que caracteriza principalmente el contrato de trabajo es la subordinacin y
dependencia.
Subordinacin: Potestad de mando.
Dependencia: Potestad del empleador para exigir una conducta determinada.
La subordinacin puede ser:
Jurdica: se traduce en el deber de obediencia que el trabajador le debe al empleador, en
virtud del cual el ltimo organiza el trabajo dentro de la empresa.
Econmica: el trabajador presta sus servicios a cambio de la contraprestacin convenida
llamada contraprestacin.
Tcnica: potestad del empleador para exigirle al trabajador que realice el trabajo de la
forma y manera que lo determina el empleador.
Moral: representa la satisfaccin y cumplimiento de los deberes de lealtad y fidelidad con
que debe desarrollar su trabajo el trabajador, pudiendo exigirle el empleador dicha
conducta.
* El pago de la contraprestacin es IRRENUNCIABLE
*Partes, remuneracin, subordinacin y dependencia = requisitos de existencia
* Debe ser de buena fe (condicin esencial de un Cto. De trabajo)

Condiciones esenciales de un Contrato de Trabajo


* Deben ser por escrito, solo para efectos probatorios.
* Si el contrato es por obra o faena, se debe escriturar dentro de 5 das.
* Si el contrato es individual, debe ser por 30 das corridos.
* El contrato comienza a regir cuando hay un acuerdo entre el servicio y la remuneracin.
* En materia civil y comercial no hay subordinacin y dependencia.
Partes de un contrato: trabajador y empleador. El Art. 7 se refiere a quien ofrece el servicio
y quien realiza el servicio.
El trabajador y empleador (Art. 3), sin embargo el trabajador solo es persona natural, en
cambio el empleador puede ser persona natural o persona jurdica.
Clausulas del Contrato.
Esenciales: Las que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo y hacen distinto y
diferente a otro contrato (Art. 10 Inc. 1 al 6)
Permitidas: Son las que la ley habilita para ser incorporadas al contrato de trabajo.
Prohibidas: No pueden pactarse por que pueden afectar contra el orden pblico laboral, y al
pactarse producen el efecto ilegal.
Ej: La mujer no puede renunciar al fuero maternal.
El empleador no puede despedir al trabajador sin motivo.
Tcitas: Estando no escritas precisamente, se entienden incorporadas al contrato en razn
de la ejecucin prctica. En razn a la clausula, tienen relacin con el principio de la
primaca de la realidad.
Principio de Primaca de la Realidad: Se va a tener por verdadero aquello que ocurra.
La Capacidad: Esta puede ser absoluta o relativa. Se define como la facultad de hacer o no
hacer algo.
Absoluta: Permite realizar cualquier acto sin requerir autorizacin de otra persona. + de 18
aos.
Relativa: Requiere de la voluntad de un 3ero que autorice.
Hombres- + 14 y 18
Mujeres +12 y -18
Para celebrar un contrato de trabajo debe ser mayor de 18 aos, y los capaces relativos
menores adultos, con autorizacin de un tutor o los padres.
El menor adulto puede realizar un contrato de trabajo?
R: s, pero debe cumplir con los requisitos y obligaciones previas para la organizacin.
Firma del padre e hijo, con permiso notarial.

Requisitos para el Menor:


* Solo trabajos ligeros
* Debe asistir a clases
* Debe asistir a programas educativos (actividades extra programticas)
* No puede trabajar ms de 30 horas semanales
* No ms de ocho horas diarias
* No puede hacer horas extra (Art. 13 y 18)
Trabajo Nocturno Art. 18
El menor de edad no puede superar las treinta horas de trabajo semanal.
Si se modifica el contrato durante el ejercicio del trabajo, se produce automticamente la
ineficacia del contrato.
Si se incumplen estas normas, se produce la ineficacia del contrato, sin embargo continan
las obligaciones para el empleador.
*Leer arts. 3, 5 Inc.1 y 2, 7, 13 y 18.
DERECHO DEL TRABAJO
En derecho del trabajo en caso de demandas, el trabajador se cuenta solo como una persona
individual, solo como persona natural, salvo la situacin particular de contratos colectivos,
lo cual pueden haber varios empleadores y varios sindicatos, sin embargo, solo son dos
partes, la del empleador y trabajador.
Las prohibiciones de los menores.
Segn el Art. 17 para poder celebrar un cto., de trabajo se debe tener dieciocho aos de
edad o ms, sin embargo el menor de diecisiete aos en principio no puede contraer
contrato con algn empleador, sin embargo hay que distinguir en la edad del menos y la
autorizacin del menor. De los padres, si no estn ellos, los abuelos paternos o maternos,
siguiendo el orden sealado por el Art. 17. Lo cual si el contrato se ve viciado, el empleador
debe seguir cumpliendo con las obligaciones (pagar remuneraciones) lo cual se debe acabar
el contrato de trabajo, segn los requerimientos que solicita la inspeccin del trabajo. El
empleador despide al trabajador menor para no seguir pagndole sus remuneraciones e
imposiciones, de acuerdo a esto, la ley considera plenamente capas al menor para demandar
al empleador y pedir la justificacin por el cual fue despedido, producto de esto el
empleador no sigue pagando lo que corresponde.
Sin embargo las convenciones de los D del nio y de D.D.H.H. dice expresamente que los
nios no pueden trabajar.
Las prohibiciones son:
Bsicamente, no realizar trabajos pesados y no realizar actividades que atenten contra la
moralidad del menor.
Respecto de las faenas mineras, los menores de veintin aos no pueden trabajar en las
minas por que no cumplen con los requisitos, esta norma va desde los dieciocho a veintin
ao, los mineros no pueden ser menores de veintin aos. Adems debe ir incluido el
examen de aptitud para realizar trabajos subterrneos en una mina, ya que estos requieren
de alto desgaste corporal.

Segn el Art. 15, se indica que queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en
cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin
en los que se expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el establecimiento.
Los menos no se pueden ver expuestos a espectculos vivos, deben cumplirse dos
condiciones que se expendan bebidas alcohlicas y que se puedan consumir en el lugar.
Un menor de edad puede realizar un contrato de trabajo?
R. NO, pero sin embargo puede trabajar teniendo la expresa autorizacin de su
representante y del tribunal competente.
Cuando en el inc. Se habla sobre aquellos espectculos no se est refiriendo necesariamente
a los espectculos vivos que se realizan en un cabaret. Debe ser autorizado por el
representante legal y por el tribunal competente. Pero como caso excepcional. Si el trabajo
cumple con todas las reglas para que el menor pueda realizar actividades, pero sin embargo
el lugar es insalubre ya que hay ratones, el menor no puede trabajar puesto que atenta
contra la salud de este.
Tambin un menor de edad puede trabajar en un comercial y aparecer desnudo, sin embargo
puede, ya que depende del contexto que se quiere mostrar a la sociedad.
Un menor de 15 aos puede realizar actividades de ndole laboral?, salvo circunstancias
que el legislador les reconoce y no debe atentar contra la moral, la actividad escolar, que
participe en actividades recreativas, que no atente contra la salud etc. Solo basta que en
el lugar en que trabaja se realicen espectculos vivos, no necesariamente debe realizar
directamente esas labores.
En cabaret: un menor de quince aos no puede trabajar
En espectculos vivos con bebidas alcohlicas: no, porque se consume alcohol
Sin embargo todo depende del contexto a que se enfrente el menor en relacin a la
actividad laboral. Se le debe dar sentido y alcance al contexto
El Consentimiento.
Consentimiento: Es la manifestacin de la voluntad unilateral de una parte, ms de la
voluntad unilateral de la otra parte, juntas forman el consentimiento, siendo estas el
trabajador y el empleador.
El consentimiento debe ser libre y espontaneo, no debe pender de nada. Son solo dos
voluntades. Nos referimos a la manifestacin de voluntad, adems de ser libre y
espontnea, debe estar exenta de vicios (error, fuerza y dolo) si tiene vicio, nace a la vida el
contrato, pero viciado.
Si existe error en la persona contratante, se produce un vicio del consentimiento y eso hace
que el contrato degenere en una cosa distinta a la que se tena desde un principio. Ese
contrato de trabajo no vale, porque el contrato de trabajo es in tuito person, lo cual el
contrato no nace, ya que la persona es indispensable. El contrato puede ser perfecto, pero a
quien yo quera contratar no lo logre por error. Vicia el consentimiento, el contrato se hace
ineficaz. El contrato con la persona errnea puede ser perfecto
Fuerza en la persona contratante: La fuerza moral vicia el consentimiento, la fuerza fsica
no la vicia. Siempre cuando sea la fuerza moral, a diferencia de la fuerza fsica en la cual el
acto se realiza a travs de la fuerza, pero no hay voluntad de hacerlo debido a que no hay
una manifestacin libre y espontnea.
El dolo en la persona contratante, vicia el consentimiento ya que involucra el engao para
lograr el objetivo.

El objeto del contrato.


El objeto de los contratos es el dar el hacer o no hacer algo, si se habla del contrato en
particular, esos conceptos estn malos, ya que el objetivo bsico del contrato del trabajo es
solo hacer algo especfico.
La Causa
La causa es el motivo que induce al acto o contrato, esta causa debe ser lcita, la causa es la
prestacin de los servicios lcitos y legtimos. La ilicitud viene por el tipo o naturaleza de
los servicios, la causa que da origen a los servicios es ilegitima o ilegal.
Ius Variandi
Art. 12. Indica que el empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos deben prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe el
menoscabo para el trabajador. Y habla sobre la naturaleza de los servicios y el sitio o
recinto, hablando sobre alterar la naturaleza de los servicios o sitio, o, la naturaleza de los
servicios ms el sitio o recinto donde se realizan las actividades laborales. El ius variandi es
una facultad modificatoria del contrato laboral. El empleador no tiene la obligacin de
ejercer esta facultad, cuando son facultades solo van a criterio personal del empleador.
Naturaleza de los servicios: Es para saber qu servicios realizara el empleado dentro del
lugar de trabajo. El empleador puede modificar las actividades del trabajador, sin que este
sufra menoscabo, ya sea este de dinero, tiempo, etc.
Sitio o recinto: Es el lugar fsico donde el trabajador trabaja. Sin embargo el empleador
tiene la facultad de cambiar el lugar fsico del trabajador, sin que este pueda negarse a la
disposicin del empleador. Pero estos cambios no pueden hacer sufrir menos cabo al
trabajador, solo el trabajador puede ver si le produce perjuicios o no.
* El menos cabo solo es un elemento subjetivo, la determinacin del menoscabo, es algo
que pondera y determina nica y exclusivamente, no es un requisito la gravedad, pero dice
relacin con algn grado de gravedad. Si la facultad del empleador produce detrimento, de
qu forma se puede manifestar clara y directamente el desacuerdo y menoscabo, se hace a
travs del reclamo en la Inspeccin del Trabajo. La Inspeccin del Trabajo debe ser la
correspondiente al territorio dentro de un plazo de treinta das desde que se comunica uno
de los dos elementos mencionados, o naturaleza del servicio o sitio o recinto. Despus de
este tiempo, el reclamo prescribe.
13 de abril de 2011/
Art. 89. Se re refiere al Ius Variandi, siendo este un ejemplo muy claro, lo cual se trata que
un trabajador agrcola realiza una funcin estipulada en el contrato, siendo esta su funcin
especfica, pero a los das en que tiene que hacer eso est lloviendo torrencialmente, sin
embargo si el trabajador no trabaja no tiene remuneracin, pero puesto de las condiciones
climticas est imposibilitado fsicamente para realizar sus funciones, en este caso el
empleador no le puede descontar su da de trabajo. La ley seala que no puede haber
faltado el da anterior y que realice la prestacin de sus servicios segn le ordene el
empleador.

Por ejemplo. Si el empleador manda al trabajador a anudar ajos por motivos que
originalmente el trabajador debe arar, lo cual est lloviendo torrencialmente y no puede
realizar esta actividad. El trabajador en principio no puede oponerse por lo cual la actividad
alternativa no puede menoscabar la integridad fsica y moral del trabajador. Sin embargo el
trabajador no tendr su remuneracin. Por lo tanto es una facultad que tiene el empleador
estipulado en dicho Art. 89 modificando la naturaleza de los servicios del trabajador o el
sitio o recinto, o ambas a la vez. El trabajador debe seguir cumpliendo con todo el resto del
contrato laboral (hora de llegada, extensin de horas laborales, etc.)
Art. 110. En los das domingo o festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que
aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad,
higiene y limpieza de la nave.
Se refiere a que no se puede negar a la orden dada por el capitn de la nave mercante, como
situacin excepcional ejerciendo la facultad de Ius Variandi.
Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso de pagaran como extraordinarias.
La Estipulaciones Mnimas de todo Contrato de Trabajo/
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- Lugar y fecha del contrato: Nos referimos al lugar donde se suscribi el contrato y en
qu fecha se ha realizado. Esto se encuentra al comienzo del cto. Es importante colocar la
fecha de suscripcin ya que comprueba el tiempo de escrituracin de este y sirve como
efecto probatorio. Son cinco das desde el da el ingreso del trabajador.
Si se puso la fecha y no el lugar, no sera vlido. Ya que el lugar determina donde se hizo
debido a la legislacin que se va a determinar.
2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador: dice relacin a la identificacin de las partes, tanto como
trabajador y empleador. Es singularizar de forma clara y concreta las formas claras del
contrato, se deben colocar todos los datos que permitan saber quines son las partes del
mismo contrato, para el trabajador se coloca nombres completos, RUN, oficio o profesin,
domicilio y estado civil. Para el empleador se coloca nombre (mismos datos que el
trabajador si es persona natural) o razn social. En el caso que fuera persona jurdica: RUT,
quien la representa (mismos datos que el trabajador) indicacin de la nacionalidad del
trabajador (chileno segn el gnero de la persona especfica) este dato de nacionalidad es
relevante ya que es una forma de proteccin de trabajo de los nacionales establecido en el
Art. 19 y siguientes del C.T. Que las empresas deben tener un 85% o ms, si es menos
infringe la ley. Sin embargo segn el Art. 20 indica que se tomara en cuenta el nmero total
de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no de las distintas
sucursales separadamente, se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional, se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o
sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, se considerara tambin
como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales. Fecha de nacimiento y estado civil del trabajador.

3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas
o complementarias.
4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno.
6.- Plazo del contrato.
7.- Dems pactos que acordaren las partes.
* Si el trabajador no est conforme con las facultades del empleador de modificar el sitio o
naturaleza de los servicios, este tiene 30 das hbiles segn el art. 12 del CdT. Exceptuando
los das festivos o feriados y los das domingo. El trabajador puede reclamar ante la
Inspeccin del Trabajo, o simplemente no hacer nada, si toma esta ltima opcin, se
entiende que no hubo menoscabo.
Excepciones del Ius variandi
Art. 243. Se refiere a que el empleado tiene fuero sindical, lo cual el trabajador no puede
ejercer las facultades que la ley le otorga respeto del Ius Variandi. La nica manera de
ejercer el derecho de Ius Variandi sobre el dirigente sindical, cuando opera el caso fortuito o
fuerza mayor, ya sea por incendio, inundacin u otros.
Art. 202. Se refiere a
los trabajos que no puede realizar una mujer embarazada.
* el fuero es la nica limitante para ejercer el Ius Variandi. El caso fortuito o fuerza mayor
no es aplicable para la mujer embarazada con fuero, sin embargo, se puede aplicar el Art.
184 referente a la proteccin del trabajador.
Art. 10. N3: Dice que la determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato deber sealar dos o ms funciones
especficas, sean estas alternativas o complementarias.
Cuando se habla de naturaleza hablamos de que funciones realizar el empleado, lo cual en
el contrato necesariamente debe estar especificado para que lo contrat. Ej. Si un abogado
es contratado en una empresa para realizar asesoras jurdicas. Siendo esta la naturaleza de
los servicios, el empleador NO lo puede enviar a lavar los baos al ejercer su potestad del
ius Variandi, ya que las funciones tienen que estar dentro del marco legal para lo cual fue
contratado. El trabajador puede negarse a realizar actividades fuera de sus funciones, el
empleador en virtud de un ejercicio abusivo del Ius Variandi no lo puede despedir al
negarse.
Polifuncionalidad: La ley permite contratar a una persona para realizar labores distintas,
independientes, complementarias y de ejercicio conjunto. Sin embargo no es necesario que
realice las actividades simultneamente. Lo normal sera contratar para realizar distintas
funciones similares a la funcin principal.
Es bueno para el trabajador la polifuncionalidad, ya que aumentan las remuneraciones, es
mas indispensable para la empresa.
Flexibilidad Laboral: permite ajustar las actividades laborales, pero siempre mucha
flexibilidad tambin es muy malo, ya que lleva al fracaso.

Sitio o recinto: Es el espacio fsico o geogrfico en el cual se deben realizar los trabajos
para lo cual se fue un trabajador contratado. Espacio fsico, es el lugar de la empresa donde
se realizan las funciones. Es relevante por:
* Es una obligacin legal, ya que es necesario saber donde se cumplirn los servicios, ese
lugar puede ser especificado o una zona especificada, atendido a la naturaleza de los
servicios.
* En funcin del Ius Variandi, el empleador puede cambiar la zona geogrfica, teniendo en
cuenta el menoscabo, el fuero, fuerza mayor o caso fortuito, o el Art. 5 del CT. Si el sitio o
recinto produce un menos cabo al trabajador, este tiene un plazo de treinta das para
reclamar, de lo contrario se entiende que han sido aceptadas las bases impuestas por el
empleador.
Art. 10. N4: Dice, monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada. Tanto
Arts. 10 n 3 y 4 son los ms importantes, ya que el Art. 3 habla sobre la naturaleza de los
servicios, y el 4 sobre la remuneracin, siendo estos relacionados con el Art. 7.
* La remuneracin es uno de los requisitos cardinales adems de la naturaleza de los
servicios y la subordinacin y dependencia. La remuneracin puede ser en dinero o en
especies (cosas) pero siempre cuando el acreedor lo permita. Adems que el pago en dinero
debe ser en dinero de curso legal, a no ser que sea otra moneda, tambin debe haber
consenso. El pago en especies se llama dacin en pago.
El problema surge si al trabajador se le va a pagar tanta cantidad de dinero $50.000 y otra
en casa $50.000, servicios bsicos $50.000 y alimentacin $150.000. En total, son
$300.000. Sin embargo los beneficios no pueden sobrepasar el 50% de la remuneracin en
dinero. Si el dinero en efectivo es igual o ms del 50%, debe haber un consenso entre las
partes, lo cual los impuestos se pagan al fisco se descuentan del dinero en efectivo.
Art. 10. Inc. 3: Dice relacin en cuando para la contratacin de un trabajador se le haga
cambiar su domicilio, deber dejarse testimonio en el lugar de procedencia.
De las Remuneraciones.
Art. 41, se entiende por remuneracin, las contraprestaciones en dinero y las adicionales
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo. (De memoria)
* No se debe pagar ms del 50% en especies
* Los impuestos se descuentan del dinero en efectivo.
* Las remuneraciones deben ser necesariamente en dinero, a no ser que haya consenso
entre partes.
* Cualquier dinero que no tenga relacin con el contrato, no es remuneracin. Sin embargo
pagan impuestos. Ej: Bonos
* Las adicionales necesariamente deben ser avaluadas en dinero.
En el fondo indica que si se va a pagar con cosas, es una cosa adicional relativo a algo
menor al dinero en efectivo (casa, luz, alimentos, etc...)
Remuneraciones es una contraprestacin porque es a cambio del servicio que se contrat,
como fundamento al Art. 7, adems es esencialmente apreciable en dinero y que puede
expresarse en adicionales que sean avaluables en dinero, lo que se paga en dinero ms los
adicionales sean causa o colocacin vinculantes con el contrato de trabajo.

El vnculo con el empleador es necesariamente el contrato, eso hace que el empleador este
obligado a pagar la remuneracin. Si no hay contrato, la persona que recibe el dinero estara
dentro de una tipificacin de enriquecimiento sin causa, ya que no existe un contrato
previo.
Monto: Es cuanto vamos a pagar
Forma: Cmo vamos a pagar
Periodo: Cada cuanto tiempo se paga, el plazo entre una remuneracin y otra.
Todo lo que recibe el trabajador a causa de la prestacin de sus servicios son
remuneraciones?
R: no, segn lo expuesto en el art 41 inc 2, sin entrar a analizar cada una de ellas, porque
la ley no las considera remuneraciones, estas consideraciones estn exentas de descuento de
seguridad social, por tal motivo la ley no las considera remuneraciones. No son imponibles
ni tributables, lo cual no se le paga al fisco por tales gastos.
Si se pacta una tal cantidad, como ej. $1.000.000 de sueldo, esto no ser pagado en su
totalidad, lo cual el descuento q hace el empleador se incluyen imposiciones, AFP, etc. Sin
embargo hay ciertas partidas que aumentan la cantidad monetaria en sueldo, pero no estn
sujetas a descuento Ej. Asignacin de prdida de caja, movilizacin, de desgaste de
herramientas y de colacin. Lo cual esto no es remuneracin. No est sujeta a gravmenes.
*Cul es la naturaleza jurdica del sueldo? (examen)
R. la remuneracin.
El Inc. 2 del Art. 41. dice que no constituyen remuneracin, se refiere a que no es
imponible o seguridad social y tampoco tributable. En el caso de la colacin y movilizacin
no forman parte de la base imponible para considerarla en el monto de las indemnizaciones
por aos de servicio, lo cual la Corte Suprema los considera como devoluciones de gastos.
No son remuneracin.
La asignacin de prdida de caja, es a causa del contrato de trabajo, pero su naturaleza
jurdica no es beneficiar al trabajador por la actividad especfica que desarrolla, lo cual est
sujeta a un alto riesgo por parte del trabajador, ya que el dinero es muy fcil de perderse. El
empleador puede beneficiar al trabajador a travs de esta asignacin.
Asignacin por desgaste de herramienta, es un porcentaje que entrega el empleador para
hacer frente al desgaste natural debido al uso legtimo y natural del uso constante de una
herramienta. Si no hay fallas en la herramienta, el trabajador gana esa asignacin dada por
su empleador.
La asignacin familiar es obligatoria para el caso que se den las circunstancias legales, ya
que no lo paga el empleador, lo paga el estado a travs del empleador.
Indemnizaciones por ao de servicio, pagan impuesto siempre cuando excedan las 90 UF, si
un individuo trabaja un ao, y deben ser canceladas 95 UF, pagan impuesto solo el 5%
excedente. La indemnizacin es una asignacin simplemente indemnizatoria, no reemplaza
la remuneracin, siendo esta una sancin para el empleador, cuando se ha sido despedido
en ciertas circunstancias.

Hay un concepto legal de remuneracin? R. Art. 41 inc. 1, nos indica el concepto


propiamente tal, y esto tiene ciertas caractersticas, puede ser en dinero o en
contraprestaciones que representen el dinero como cosas fungibles. Para efectos
previsionales no se toma en cuenta ni el tem colacin ni movilizacin.
Relacionar Art. 41 con el Art. 172 del C.T. El Art. 41 es sobre la remuneracin propiamente
tal, el Art. 172 es la remuneracin para los efectos de indemnizaciones, ya que se habla de
emolumentos. Lo cual la Corte Suprema seala que la colacin y movilizacin no son
elementos que se cuenten para la indemnizacin del trabajador.
Las horas extras tampoco son incluidas en la indemnizacin. Ya que el legislador evita que
el trabajador se aproveche.
Emolumentos: es todo lo que gana el trabajador como concepto del trabajo, abarcando
completamente todo lo que obtiene por su trabajo. Siendo este un concepto ms amplio que
la simple remuneracin. El Art. 172 se refiere a los emolumentos. Los emolumentos tienen
un tope de 90 UF
Remuneracin: Es lo que recibe el trabajador segn lo sealado en el contrato de trabajo.
Las remuneraciones no tienen tope, pero si tienen un mnimo.
Las Gratificaciones: Hay algunas que se incluyen y otras que se excluyen, todo esto
depende si se paga una vez al ao no se incluye, o si se paga de otra manera distinta si se
incluye.
Principio Protector: el derecho del trabajo es un derecho protector del trabajador
Constituyen Remuneracin:
El sueldo: Art. 42 A. que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el artculo 10.
El sueldo no puede ser pagado en especie, lo cual es un estipendio fijo que se paga mes a
mes, adems que todo lo que tenga la caracterstica de fijeza y permanencia adherida al
sueldo, como por ejemplo los bonos u asignaciones mes a mes, son consideradas parte del
sueldo. Sin embargo el trabajador tiene la obligacin de trabajar los treinta das del mes y
ser pagados por ellos, si el trabajador falta das del mes se descontaran proporcionalmente a
lo ganado mensualmente por da.
Estn exceptuados del sueldo mnimo los que estn exceptuados de cumplimiento de
jornada, lo cual ellos no pueden realizar horas extra. Lo cual si est sujeto a las normas del
Inc. 2 del Art 22. Pero, si est sujeto a un horario de trabajo establecido, bajo esas
condiciones el trabajador tendra jornada ya que esto se presume. El trabajador tiene
jornada aun q el contrato diga lo contrario, el trabajador en ese caso si podra cobrar horas
extraordinarias. Esto entra al contrato por vis de una clausula tcita.
La jornada es importante para fijar las horas extras, tambin es relevante la jornada para
poder determinar el monto del sueldo base, que no puede ser inferior al sueldo mnimo. Sin
embargo el sueldo mnimo puede ser inferior, siempre que las horas semanales sean
proporcionales al sueldo mnimo legal. Ley 15.281
Ej: 300.000:30
10.000 x 7
70.000/45
1.555 x 1.5 = 2.332,5

La comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de


otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
La participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
La gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Esta es una parte de las utilidades que se le otorga al trabajador como
parte de su remuneracin, est en general es obligatoria, hay ciertas empresas que no la dan
por qu no estn obligadas a pagarla, como por ejemplo las empresas de transporte, lo cual
estos tributan con renta presunta. De acuerdo al art. 34 de la Ley de Renta. La gratificacin
puede ser legal, convencional y voluntaria.
* Legal: Est establecida en el Art. 47 y 50, esta es la que establece la ley. Si no dice
referencia a que art. se refiere, hay q tener en cuenta que se refiere especficamente al Art.
47. La ley especifica que empresas deben dar o no dar gratificaciones, que las empresas
tengan fines de lucro y adems que el porcentaje de la gratificacin no debe exceder el 30
%. El Art. 47 dice que en las cooperativas hay que distinguir si hay libros de contabilidad y
adems tuvo excedente, o si no hay libros de contabilidad. Si la segunda opcin se cumple,
no se da gratificacin.
Cmo se determina la gratificacin legal del Art. 47?
R. respecto de las utilidades del ejercicio, este debe ser equivalente a lo que gano realmente
la empresa, respecto de sus utilidades.
* Convencional: Es la que acuerdan las partes, puede ser garantizada o no garantizada.
Cuando hablamos que algo es convencional, nos referimos a un acuerdo entre partes. Este
se puede encontrar en un contrato de trabajo, o en un contrato colectivo, convenio
colectivo, en un anexo de un contrato. El piso de la gratificacin convencional es la
gratificacin legal. La razn de pactar una gratificacin distinta a la legal, lo cual la
gratificacin convencional tiende a ser mayor a la legal. Tambin puede tener una
especificidad que puede estar garantizada o no garantizada, lo cual depende si hay
utilidades o no. Si es garantizada siempre va a existir y adems debe ser superior a la legal,
tenga o no tenga utilidades, pero tambin puede no estar garantizada lo cual hay que
distinguir: si esta es en una empresa en la cual no hay gratificacin y no hay obligacin de
pagar gratificaciones, no se paga nada. As como tambin si en la empresa hay obligacin
de pagar obligacin, pero no se dan los supuestos de pagar la gratificacin no garantizada
debe pagar gratificacin legal, especficamente la del Art. 47.
* Voluntaria: Aquella que otorga el empleador sin tener la obligacin de darla, esta no es un
acuerdo entre partes. Lo cual si el empleador la comienza a dar, no la puede quitar. No se
puede colocar en el contrato de trabajo, contrato colectivo, convenio colectivo o anexo de
un contrato. En la voluntaria el empleador puede dar lo que l quiera, porque no est
obligado a dar nada. El Inc.2 del Art. 5 no sucumbe a la regla general. Est estimado como
un beneficio para el trabajador.
El sueldo incide en la gratificacin respecto de lo sealado en el Art. 50, si no hay sueldo
no se puede determinar las horas extraordinarias.

Cul es el fundamento jurdico para decir que en el caso que en el contrato diga algo
menos que en la ley? R. el principio de irrenunciabilidad, lo cual este supera la voluntad de
las partes
La Proteccin a las Remuneraciones.
Hay que tener claro cmo se pagan las remuneraciones, como dice la ley, se pagan como
moneda de curso legal, esto quiere decir que necesariamente no es en peso chileno, sino
que tambin en dlares, euro, etc. Esta se paga en el lugar del trabajo, salvo que las partes
hayan acordado un lugar distinto, se debe pagar dentro de la hora inmediatamente siguiente
al termino de la jornada, salvo que las partes hayan fijado una hora distinta para el pago y
se pagan de lunes a viernes. La periodicidad se paga por da, semana, por quincena o por
mes. Si nada se dice se deben hacer adelantos quincenales.
No puede excederse un periodo entre una remuneracin y la otra de ms de un mes.
Quin paga? R. El empleador, pero tambin podra pagar un 3er la remuneracin
respectiva.
Embargabilidad de la Remuneraciones: las remuneraciones son inembargables, salvo a las
remuneraciones que superen las 57 UF. La regla dice que los trabajadores pueden embargar
hasta el 50% de las remuneraciones, siempre cuando superen las 57 UF son 28 UF aprox.
en total.
Gozan de privilegio porque son crditos de primera categora o primera clase (Art. 2472 del
C.C) esto tiene que ver con los derechos de los trabajadores en la quiebra.
El empleador al momento de entregar la remuneracin, debe dar un detalle de lo ganado,
llamado detalle de remuneraciones, no se llama detalle de suelto, porque adems del sueldo
hay gratificaciones y otros tems. NUNCA se debe decir liquidacin de sueldo.
El empleador puede pagar con cheque o vale vista al trabajador, siempre que haya un
acuerdo entre partes.
*Tanto Art.42 A y Art.54 se remiten al Art 10. Inc.2
El Art. 58 se refiere a los descuentos previsionales, sindicales y generales
Previsionales: Son aquellos descuentos que van destinados a la previsin del trabajador.
Sindicales: Aportes especiales que el trabajador realiza a la agrupacin sindical a que
pertenece
Generales: Son solicitados por el trabajador al empleador, cualquier descto. Por regla
general no puede ser superior al 15% puede ser superior y llegar al 30% cuando el descto.
Va destinado a pagar a temas de vivienda.
Art. 62. Bis. Se refiere a que el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Art. 63 Bis. Se refiere a que cuando el empleador debe remuneraciones o parte de ellas y se
produce el termino de la relacin laboral, este las debe pagar todas en un solo acto. Vincular
con Art. 177 sobre remuneraciones.
Art. 10 N4. Se refiere a monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.

Art. 10 N5. Habla sobre la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en l se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno. El trabajador no puede tener una jornada superior mayor a cuarenta y
cinco horas semanales, sin embargo hay ciertas excepciones como lo es en el caso de la
jornada extraordinaria donde se trabaja ms que lo que est pactado.
El empleador no puede pagar solo horas extraordinarias, y se paga solo de acuerdo al Art.
42 letra B. necesariamente el trabajador debe tener una jornada ordinaria para optar horas
extraordinarias. No se pueden trabajar ms de diez horas diarias. Ni doce horas como
mximo incluyendo horas extraordinarias.
Clasificaciones de la jornada:
* Ordinaria: su mx. Es cuarenta y cinco horas semanales, esta es obligatoria (Art. 22 Inc.
1) (Art. 5 Inc. 2)
* Extraordinaria: su mx. Es de dos horas extras diarias, no es obligatoria pero sin embargo
hay ciertas situaciones donde el trabajador debe exceder su horario de trabajo. Las horas
extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito.
Como regla general todos los trabajadores tienen jornada de trabajo. Pero sin embargo
existen trabajadores que no tienen jornada de trabajo y estn establecidos por el Art. 22 Inc.
2 lo cual estos son aquellos que tienen facultades de administracin de una empresa o
ejercen sus labores fuera de la empresa.
Por qu es importante saber quin es el representante del empleador? R. Para saber a quin
demando.
El empleador no necesariamente es el dueo de la empresa, ya que para estos efectos
existen los trabajadores de confianza que representan al empleador y a la vez estos pueden
brindar puestos de trabajo dentro de la empresa, sin embargo los trabajadores de confianza
en el caso de los que cumplen facultades generales de administracin con sus pares de la
misma categora, no existe ajenidad ni subordinacin y dependencia en casos en que hay
despido hacia ese trabajador de confianza.
Qu pasa con un gerente que no tiene facultades de administracin, debe tener jornada? R.
Si, debe tener un horario de cuarenta y cinco horas semanales. Podra pactar con el que no
tenga esa jornada?: si, pero sin embargo no puede optar a horas extraordinarias ya que no
tiene un horario ordinario de jornada.
Puedo eximir a cualquier trabajador de la jornada de trabajo? R. hay que distinguir, si
aquel trabajador es de confianza y sus labores sean indispensables dentro de la empresa.
JORNADA: Esta puede ser activa o pasiva
Activa: Cuando el trabajador est realizando su actividad laboral con normalidad.
Pasiva: Cuando el trabajador no puede realizar su actividad laboral, pero sin embargo se
encuentra a disposicin de su empleador: si al digitador le cortan la luz. El trabajador puede
recibir remuneracin segn dos condiciones:
* Cuando no la razn no sea imputable a l: si la causa es imputable a otro trabajador, ese
trabajador en particular no recibir remuneraciones y ser sancionado. Respecto del resto
de los trabajadores se les paga su remuneracin respectiva. Si es un caso fortuito, si el
trabajador comete un error y por ese error, se suspenden las actividades laborales, no se le
pagar remuneracin ya que hubo negligencia en el acto mismo.

* Cuando este a disposicin de su trabajador: el trabajador deber permanecer en el lugar


del trabajo, lo cual el empleador puede hacer uso del ius variandi para que los trabajadores
perjudicados realicen otras actividades afines a su naturaleza.
Si se cumplen estas dos condiciones el empleador le debe pagar sus remuneraciones ya que
no es por causa imputable al trabajador.
Jornada de trabajo: es el periodo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Cundo se inicia la jornada? R. Esta debe estar establecida en el contrato y es algo
esencial que est estipulada. Pero tambin es posible que no est consignada en el contrato
pero este en otro instrumento llamado reglamento interno de orden higiene y seguridad de
la empresa. Lo cual es relevante saber cundo se inicia la jornada ya que si no sabe, puede
suceder que llegue mas tarde y eso producir que el trabajador gane menos remuneracin.
El cambio de vestuario es parte de la jornada? R. Si el vestuario es imprescindible para la
actividad laboral, es parte de la jornada de trabajo. Si el vestuario no es imprescindible, no
es parte de la actividad laboral lo cual el tiempo perdido puede ser descontado en las
remuneraciones.
La Distribucin de la Jornada.
La ley dice que se distribuye en no menos de cinco, no ms de seis. Seria esto de lunes a
viernes y tambin en casos el da sbado segn el caso. Cuando se refiere a distribucin, se
refiere a como se desarrolla la actividad durante la semana.
Duracin de la jornada: La ley dice no ms de diez horas diarias como mximo.
Ej: Se cumple la ley si se trabajan diez horas de lunes a jueves y el da viernes se trabaja
media jornada de cinco horas.
Un trabajador en general debe tener dos partidas en su remuneracin: Sueldo y
Gratificacin. El sueldo debe ser equivalente al ingreso mnimo mensual. Art. 42 letra a y
Art. 45. Su importancia es para determinar las horas extraordinarias, stas se determinan en
base de todas las asignaciones fijas y permanentes ms el sueldo. No se suman las
asignaciones variables. Las Horas extras se calculan as:
Sueldo= $300.000: 30 = 10.000
$10.000 x 7 = $ 70.000
$70.000: 45 = $1.555 (esta es la hora ordinaria)
$1.555 x 1,5= $2.333 (esta es la hora extraordinaria)
Las horas extras se calculan mnimo por ley al 50 %, no se puede renunciar a este
porcentaje mnimo (Art. 5 Inc. 2, irrenunciabilidad).
Gratificacin.
Es un porcentaje de las utilidades que el trabajador le entrega al empleador, por regla
general es obligatoria (salvo en las empresas de transporte que tributan mediante renta
presunta). La gratificacin puede ser: Legal, convencional, y voluntaria
A) Legal: establecida por la ley. Arts. 47 y 50
B) Convencional: la acuerdan las partes, puede ser: garantizada, y no garantizada.

C) Voluntaria: solo requiere la voluntad del empleador.


Gratificacin convencional: Las partes la acuerdan y se manifiesta en: el contrato de
trabajo, contrato y convenio colectivo, o en un anexo del contrato. Esta gratificacin no
puede ser inferior a la gratificacin legal (art 46),se caracteriza por ser siempre es superior a
la legal. Al ser garantizada, siempre va a estar y siempre se paga lo pactado tenga o no
tenga utilidades. Si es no garantizada respecto de una empresa que no est obligada a darla
hay que distinguir: si no hay utilidad, no se paga nada; en una empresa que est obligada a
pagar gratificacin legal, pero no se dan los supuestos para pagar gratificacin
convencional no garantizada, se paga gratificacin legal.
Gratificacin voluntaria: Es una liberalidad, una vez que se da, no se puede quitar porque
entra como clausula tcita al contrato. Se puede pactar lo que el empleador quiera, no
obedece al mnimo legal. Puede igualarse al mnimo legal si pasa a ser convencional.
Gratificacin legal: es de dos clases.
1.- la del Art. 47:
A.- es la gratificacin legal por excelencia.
B.- la entregan los establecimientos que se mencionan en el artculo que lleven libros de
contabilidad
C.- no puede ser inferior al 30%.
Ahora bien las cooperativas pueden dar gratificacin? Hay que distinguir: si se tienen
libros de contabilidad, y si se tienen excedentes.
Cmo se determina la gratificacin legal del Art. 47?
Art. 48. Utilidades del ejercicio / K actual / Totalidad de remuneraciones.
Gratificacin art 50. El tope de esta remuneracin es de 4,75 ingresos mnimos mensuales.
Se utiliza siempre la menor. Esta gratificacin se puede pagar mensualmente, o en las
cuotas que determine el empleador.
La proteccin de las remuneraciones.
Las remuneraciones se pagan en moneda de curso legal (no es obligacin pagarla en pesos
chilenos), en el lugar de trabajo (salvo que las partes acuerden otra cosa), a la hora siguiente
del trmino de la jornada, de lunes a viernes, con una periodicidad diaria, semanal,
quincenal o mensual. Si nada se dice, se hacen adelantos quincenales. No puede exceder el
periodo entre remuneraciones a ms de 1 mes. Quien paga es el empleador.
Embargabilidad de la remuneracin: Las remuneraciones son inembargables (salvo que
superen las 56 UF). Constan de privilegios porque son crditos de primera categora (art
2452 CC, crditos de los trabajadores en caso de quiebra). El empleador debe entregar un
detalle de las remuneraciones que se le pagan al trabajador (liquidacin de
remuneraciones).
Arts. 54, 55, 56.
Art. 57. Las remuneraciones no se embargan, salvo que superen las 56 UF. Como situacin
especial es posible embargar hasta el 50% de las remuneraciones, si se dan los casos del art
57 (pensin alimenticia, cuando se es empleador de otros trabajadores, etc.).
Art. 58. Aqu hay tres clases de descuentos.
Previsionales: AFP, Isapre, AFC.
Sindicales: aportes a la organizacin sindical a la que pertenece.
Generales: descuentos que son solicitados por el trabajador al empleador. Por regla general
cualquier descuento que se le haga al trabajador no puede superar el 15%.

Excepcionalmente puede llegar el descuento al 30% si se deposita en cuentas de ahorro


para la vivienda.
Art. 59. Esta norma protege la familia. Si un trabajador es declarado vicioso, se le puede
asignar a su familia hasta el 50% de su remuneracin.
Art. 60. Si el trabajador fallece, se le pagan las remuneraciones adeudadas a la persona que
se hizo cargo de los funerales del empleador (con tope de 5 unidades tributarias anuales). El
saldo se le entrega a las personas que seala el art.
Art. 61. Privilegio que tiene el pago de la remuneracin en caso de quiebra de la empresa
(2452 C.C.)
Art. 62. Si un trabajador tiene ms de 5 trabajadores debe llevar libro de contabilidad.
Art. 62 bis. Igualdad de trato para la mujer. Se iguala a la mujer y al hombre en la
remuneracin. Derecho a la no discriminacin (art 485 CT / relacin art 2, 5 inc 1, 485 del
CT, y art 19 n x de la C.P.R.).
Art. 63 bis. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador una vez terminada la
relacin laboral, debe pagarlas en un solo acto.
La jornada de trabajo Art. 10 n 5, Art. 22.
Jornada ordinaria y extraordinaria.
Busca que las personas trabajen una cantidad determinada de tiempo, legalmente son 45
horas semanales. No se pueden pactar ms por el Art. 5. Inc. 2. La jornada ordinaria se
cancela con el sueldo. Todo lo que supere las 45 horas es jornada extraordinaria y puede
slo hasta 2 horas diarias. El trabajador no est obligado a realizar horas extraordinarias,
pero hay ciertas circunstancias en las que la jornada extraordinaria se paga como hora
extraordinaria, p/e en el caso del Art. 29.
Excepcin: Art 22. Inc. 2: trabajadores sin jornada. / Art. 305: quienes no pueden negociar
colectivamente.
Facultades de administracin y direccin (organizar, fiscalizar faena productiva).
Facultades generales de administracin/ facultades de administracin (contratar- despedir)
Art. 4. Quienes representan al empleador. Trabajadores de confianza
Art. 161 inc. 2 los que representan al empleador deben tener a lo menos facultades
generales de administracin. El desahucio de estos tipos de trabajadores no puede ser
susceptible de una demanda de despido injustificado.
Jornada activa y jornada pasiva.
Activa: cuando el trabajador est realizando la funcin productiva.
Pasiva: cuando el trabajador por motivos que escapan a l y no le son imputables, no realiza
la funcin productiva. P/E digitador que se presenta a trabajar y se corta la luz. Por lo tanto
la jornada pasiva debe cumplir por 2 supuestos copulativos para pagarse:
* Que no sea por una causa imputable al trabajador.
* Que el trabajador est a disposicin del trabajador: esto para que el empleador le pueda
destinar a otra funcin.
Art. 21. Inc. 1: jornada activa; Art.21. Inc. 2: jornada pasiva.

Inicio de la jornada.
La jornada de trabajo es esencial para el contrato de trabajo, no obstante puede no
mencionarse cuando est consignada en otro instrumento: el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad (RIOHS). En los trabajos que se requiera un cambio de vestuario, hay
que distinguir. Si el cambio de vestuario es imprescindible para el trabajo se considera
jornada, si no lo es, no se considera jornada el cambio de ropa.
Duracin y distribucin de la jornada. Art. 28.
La ley dice que la jornada se distribuye en no menos de cinco y no ms de seis das, esto es,
de lunes a viernes o de lunes a sbado. Su duracin no puede exceder las 10 horas. No
necesariamente exceder la jornada se considera hora extraordinaria, puede ser tambin una
compensacin por algn permiso, o para un da sndwich. NO SE PUEDE PERMANECER
MAS DE DOCE HORAS EN LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE SE
PRODUZCA EL EFECTO DEL ARTCULO 29.
(Leer del art 22 al art 40)
15/06/11
La duracin de la jornada dice relacin con lo que dura la jornada en el da y en la semana.
Cuarenta y cinco horas semanales, nueve horas (5 das), o 7.5 (6 das). No se puede pactar
una jornada ordinaria mayor a esto, en relacin a la irrenunciabilidad del Art. 5 (por lo tanto
una clusula que pacte ms de cuarenta y cinco horas de jornada ordinaria es inaplicable).
Se puede pactar una jornada ordinaria menor a las cuarenta y cinco horas, con un tope de
treinta horas. Menos de treinta horas es jornada parcial. Se puede distribuir una jornada
en menos de cinco das o en ms de seis, este es el caso de las jornadas especiales, y
requieren autorizacin.
Excepciones jornada ordinaria
Existen funciones que por su naturaleza tienen una jornada especial pero se les sigue
considerando jornada ordinaria.
Art. 27: personal de hoteles, restaurantes, o clubes: Se establece una jornada ordinaria de
doce horas diarias en cinco das semanales (60 horas semanales), stos trabajadores no
pueden pactar ni realizar jornada extraordinaria. Exceptuando al personal administrativo, de
lavandera, lencera y cocina; siempre y cuando el movimiento de pblico sea escaso.
Art. 149. Trabajadores de casa particular: si no vive en la casa del empleador: Jornada de
doce horas (similar al de hoteles). Si vive en la casa del empleador: no est sujeto a
horarios, debe tener un descanso absoluto mnimo de doce horas (se entiende por lo tanto
que su jornada es de 12 horas), de los cuales nueve horas deben ser ininterrumpidas.
Art. 106. Gente de mar: cincuenta y seis horas semanales, mximo de ocho horas, mximo
siete das. Pero lo que exceda a las cuarenta y cinco horas se le paga como hora
extraordinaria (por lo tanto el legislador pareciera ser que le reconoce 11 horas extras
semanales).
Art. 88. Trabajadores agrcolas: Promedio anual de no ms de ocho horas diarias.
[Extensin de la jornada ordinaria: art. 29. Se deben cumplir los tres presupuestos del
artculo, si no se cumplen, las horas que excedan la jornada ordinaria se pagan como
extraordinarias].
Jornadas bisemanales. Art. 39.
Esto es, pactar una jornada continua de dos semanas seguidas. En este caso al trmino de la
jornada bisemanal se otorgaran libres los das domingo y festivos que se hayan trabajado.
Es caracterstica por realizarse en trabajos que quedan alejados de centros urbanos. P/E
minera, etc.

Art. 29. Jornadas de emergencia: se pagan como horas extraordinarias pero NO SON
JORNADA EXTRAORDINARIA.
Art. 32. Inc. 1, art 24 inc. 1
Art. 32. Requisitos horas extraordinarias:
a. Pacto por escrito
b. Para atender necesidades temporales o transitorias de la empresa
c. Plazo no superior a tres meses, renovables por acuerdo de las partes, para seguir
atendiendo las necesidades transitorias de la empresa, durante el tiempo que stas duren.
[Ojo: las horas extraordinarias se cancelan en base al SUELDO, no en base a la
remuneracin].
Tambin entran para calcular las horas extras todas las partidas fijas que estn en la
liquidacin de remuneraciones. La colacin y movilizacin depende si se pacta para ser
otorgada de manera fija o variable.
Si se trabajan de nueve horas diarias. Se pueden tomar todas las horas extras de la semana
y acumularlas para un da especfico? Esto no est resuelto, ya que faltara un requisito base
que es la jornada ordinaria, para que nazca la jornada extraordinaria. Los que dicen que si
se pueden acumular las horas extras se amparan en la teora del banco de horas
extraordinarias
Relacin Art 30. Art. 42.B.
SEMANA CORRIDA.
Art. 42. A. Art. 45.
La semana corrida se divide en:
1.- Trabajadores remunerados por da: se les cancela el sptimo da sumando todo lo que
gan en la semana dividido por los das que debi ir a trabajar. Ese resultado es el pago del
sptimo da (similar clculo para los feriados entre semana). Aqu en el fondo se pagan los
das domingos y festivos que no se trabaj.
2.- trabajadores remunerados con renta mixta (introducido por la ley 20.281): esto es sueldo
base fijo ms asignaciones variables (P/E bono de produccin, comisin, etc.). Aqu se
separan los emolumentos fijos de los variables. Se suman todos los emolumentos variables,
luego se ve si el mes tiene cuatro cinco semanas. Si el mes es de cuatro semanas a la
suma que dan los emolumentos variables se divide por 18,18%. Si es de cinco semanas se
divide por 22,72%. Ese valor se agrega como partida a la liquidacin de remuneraciones.
Para que proceda la semana corrida las actividades que se desarrollan deben ser puras y
simples. Esto quiere decir que los emolumentos variables deben cumplir con tres
caractersticas: PRINCIPAL, DIARIA (que no constituya proceso para perfeccionarse, o
sea, que se devengue de inmediato), ORDINARIA. Esto es en relacin a un fallo de la C.S.
de enero del 2011.
La semana corrida no procede en:
a.- si la comisin se junta en un pozo: caso de los garzones.
b.- metas.
En estos dos casos los emolumentos variables no cumpliran el requisito de PRINCIPAL,
ya que dependeran de otros factores.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Art 184: Deber de proteccin y seguridad que tiene el empleador respecto de todos sus
trabajadores.

[Esto en relacin al pacto de horas extras, en ver si se afecta la salud del trabajador al pactar
horas extraordinarias Art. 31].
Relacin: Arts. 184, 31, 32 C.T., 19 n1 C.P.R. Afectacin de la salud del trabajador al
pactar horas extras.
Asistencia.
Esto es, para determinar las horas trabajadas La ley establece el reloj control, y el libro de
asistencia. Para ocupar un registro de asistencia distinto a los que establece la ley, se
necesita un permiso de la direccin del trabajo.
Segn el Art. 510. las horas extraordinarias prescriben al cabo de seis meses contados desde
la fecha en que deban ser pagadas
Art. 24. Extensin de jornada para trabajadores del comercio. dos horas nueve das antes de
navidad.
Art. 25. / Jornada parcial.
POR REGLA GENERAL LA LEY ESTABLECE EL DIA DOMINGO COMO DIA DE
DESCANSO.
Excepcin descanso dominical. Art. 38.
Actividades que su jornada ordinaria incluye el da Domingo, estas son las de proceso
continuo y los establecimientos de comercio (donde se transen bienes y servicios). La regla
general es que los trabajadores comprendidos en los nmeros 1 a 8 del Art. 38. tienen
derecho en la semana inmediatamente siguiente a un da de descanso (p/e si la jornada es de
mircoles a lunes, el descanso ser el martes).
Reglas Generales
1.- Este descanso comienza el ltimo da trabajado de la jornada a las 22:00, en el ejemplo
el descanso empieza el martes a las 21:00, y termina el viernes a las 06:00.
2.- Si en la jornada hubo un da festivo, se tiene derecho a dos das de descanso al finalizar
la jornada. Ahora bien, la ley faculta al trabajador a elegir si quiere descansar ese segundo
da o, trabajar ese da previo acuerdo con el empleador y se pagara ese da como jornada
extraordinaria. Este pacto debe constar por escrito en contrato, anexo o convenio.
3.- A lo menos un da de descanso obligatoriamente debe ser Domingo.
Reglas especiales para el proceso continuo y dependientes del comercio.
Ellos tienen derecho a que dos de los das de descanso sean domingos.
Excepciones:
* Los que han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das
* Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales
* Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y festivos.

JORNADAS EXCEPCIONALES. Art. 38. Incs. 6 y 7.


Son aquellas que atendidas la naturaleza del servicio o el lugar en que se realizan, se hace
incompatible el uso de una jornada ordinaria. P/E empresas mineras 12 x 8. Para
implementar este tipo de jornada hay que cumplir ciertos requisitos:
* Que todos los trabajadores estn de acuerdo
* Que la jornada este autorizada. La autorizacin la otorga el director del trabajo
* Tiene que tener un plazo definido mximo de cuatro aos. Puede ser renovado si las
condiciones con las que se pidi la 1ra vez se mantienen. Si se quiere pedir la prrroga de
la jornada hay que pedirla antes del vencimiento. Si se pierde despus, el efecto es la
prdida de la concesin de la jornada especial. Esto se hace a travs de un formulario que se
descarga en la pgina web de la direccin del trabajo. No hay lmite de prrrogas.
Lmites: la direccin del trabajo puede negar una jornada especial si la implementacin de
sta no cumple con las normas de higiene y seguridad para el empleador (los deberes de
proteccin, de higiene y seguridad, de orden; entran como una clusula de la naturaleza del
contrato, por lo tanto le pertenecen aun cuando no estn escritas en el contrato. Art. 184. Y
siguientes del CT).
[Las empresas con jornada ordinaria no trabajan los domingos y festivos, salvo, como
excepcin el caso del Art. 29. Hay feriados irrenunciables: 25 de diciembre, 1 de enero, 1
de mayo y 18 de septiembre].
Por lo tanto, resumiendo: Excepciones al descanso dominical:
* Art. 38.
* Los que han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das
* Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales
* Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y festivos.
* Art. 29.
* Cuando la prestacin de servicios ha de realizarse en jornada bisemanal.
Descanso dentro de la jornada. Art. 34.
Es el periodo en que se tiene derecho a la colacin. Divide la jornada en dos partes (no
tienen que ser dos partes iguales necesariamente). A lo menos deben ser treinta minutos, y
no son imputables a la jornada de trabajo (por lo tanto si la jornada es de 9 horas, se est 9
horas y media; Si se imputa a la jornada de trabajo se trabaja 8 horas y media y se est en el
trabajo 9 horas esto debe constar en contrato individual o colectivo).
No todos los trabajos tienen derecho a descanso dentro de la jornada. Quedan excluidos de
este derecho los trabajadores que efectan una actividad de proceso continuo, y los
trabajadores nocturnos (porque el trabajo nocturno por esencia es de proceso continuo).
En el caso de la jornada parcial el descanso dentro de la jornada ser como mximo 1 hora.
Art. 40. Bis. A. Inc. 3
Jornada Parcial.
Es aquella que corresponde a 2/3 de la jornada ordinaria. Corresponde a treinta horas o
menos.
Caractersticas:
* Trabaja menos.
* Mismos derechos que jornada ordinaria.
* Ingreso mnimo mensual proporcional al tiempo trabajado. Por lo tanto menor al de la
jornada ordinaria.

Las horas extraordinarias se pagan en razn del ingreso mnimo vigente.


La jornada parcial diaria no puede exceder las diez horas (salvo que se pida una jornada
especial).
Las indemnizaciones en jornada parcial se determinan por el promedio de todas las
remuneraciones obtenidas en el contrato de trabajo, con tope de once aos.
Si la indemnizacin supera el tope del Art. 163 (90 UF), se le aplicar esta ltima (ojo
importante).
Se puede ejercer el ius variandi, pero se debe avisar el cambio de jornada con una
anticipacin de una semana.
Feriado.
Es el descanso anual, o vacaciones. Para tener derecho a l se debe haber trabajado a lo
menos un ao. El plazo del feriado es de quince das hbiles. Para estos efectos el da
sbado es inhbil.
Situaciones especiales
* Si hay un festivo en el feriado, se suspende el uso de vacaciones. El feriado se aumenta
tantos das como festivos haya en el feriado. Si el festivo cae sbado o domingo no se
cuenta.
* Si el trabajador esta con feriado anual y comienza a estar con licencia mdica, se
suspende el feriado, y comienzan a correr los das de la licencia. Al trmino de la licencia
se vuelve a utilizar el feriado.
El feriado puede fraccionarse, pero por sobre el periodo de diez das. O sea, es continuo los
primeros diez das, y a contar del da once se puede fraccionar.
Es posible acumular feriados, pero hasta dos feriados. En el caso de que se vaya a cumplir
el tercer periodo de feriado, la ley obliga al empleador a darle al trabajador el primer
periodo de feriado. No son periodos consecutivos, pueden ser de manera intercalada.
Regla general: Quince das de feriado.
Excepcin: Tienen derecho a veinte das hbiles de feriado los trabajadores que presten
servicios en la XII y XI regin y en la provincia de Palena.
Pago de remuneracin durante el feriado.
La ley dice que el trabajador tiene derecho a remuneracin ntegra durante el goce del
feriado. Para estos efectos se entiende por remuneracin ntegra slo el sueldo del
trabajador, excluyendo las otras partidas (salvo que cumplan las mismas caractersticas de
periodicidad que el sueldo), siempre que la remuneracin sea fija.
En los trabajadores con renta variable, se hace un promedio con las rentas de los tres
ltimos meses de treinta das trabajados.
En los trabajadores con renta mixta, se utilizan los dos criterios anteriores, o sea, sueldo
base ms promedio de renta variable.
Es posible compensar en dinero el feriado anual?
No, esto relacionado con el Art. 5. Inc. 2
Quien define cuando se va de vacaciones el trabajador es el empleador, de preferencias
debe ser otorgado en periodo estival (verano primavera), pero esto no es una obligacin
as que tambin puede ser dado en otras pocas del ao.

Clases de feriado.
1.- Feriado anual, Art. 67.
2.- feriado colectivo, Art. 76.
3.- feriado progresivo.
4.- feriado proporcional.
5.- feriado especial.
Feriado colectivo. Art. 76.
Es un feriado para toda la empresa o una seccin de ella. Nadie se puede oponer. Su
duracin es de quince das hbiles. Se acumulan los festivos y las licencias mdicas. En el
caso de los trabajadores que tengan menos de un ao trabajando, se entiende que el
empleador le est anticipando las vacaciones.
Feriado progresivo. Art 68
Derecho que tiene el trabajador que despus de diez aos de trabajo para uno o ms
empleadores, continuos o no, por cada tres nuevos aos tiene derecho a un da ms. P/E 22
aos seran 19 das. El empleador nuevo siempre le reconocer los diez aos al trabajador, o
los aos que tenga trabajados. Estos das adicionales son negociables.
Feriado proporcional.
Se produce cuando el trabajador no alcanza a tener 1 ao de servicio o le falta un tiempo
para generar derecho a un nuevo periodo de feriado. Este feriado siempre se compensa en
dinero.
Calculo feriado proporcional
Fecha contrato: 01.03.2000
Fecha despido: 01.02.2002 /cada mes = a 1, 25 das (15 / 12), en este ejemplo, hay que
multiplicar 11 x 1.25 esto es igual a 13.75, luego se divide el sueldo del trabajador en 30
(que son los das del mes). O sea 300.000 / 30 = 10.000 este es el valor del da, luego se
multiplica 10.000 x 13,75 = 137.500 y este es el valor del feriado proporcional.
Feriado especial.
Bajo las normas del DL 2200 Art. 72 se establecan veinticinco das para los trabajadores de
las regiones I, II, III, XI y XII y que trabajaren en la minera. Esta norma es derogada por el
art 1 n 46 de la ley 18.018 del 14 de agosto del ao 1981. Esta norma sigue vigente para
los trabajadores que estaban gozando del derecho anterior a la dictacin de la norma.
Permisos.
Aquella cantidad de tiempo que el empleador permite que el trabajador se ausente de sus
funciones, debidamente autorizado. Este debidamente autorizado se refiere a permisos
que establece la ley.
* Nacimiento de hijo (a): Cinco das. Art. 195.
* Muerte de cnyuge, o hijos: Siete das. Art. 66.
* Muerte hijo en periodo de gestacin, o padres del trabajador: Tres das.
Estos das de permiso son pagados, no descuentan del feriado legal, y por el periodo
mencionado le otorga fuero al trabajador por un mes.
Proteccin de la maternidad. Art 194.
Prueba del estado de embarazo. Art. 197.
Certificado oficial del mdico o matrona.
Remuneracin durante este periodo. Art. 198.
Pre y Post natal, se paga subsidio.

La mujer embarazada, no puede hacer horas extras, realizar trabajos nocturnos, levantar,
acarrear, manipular peso, tiene que haber una silla habilitada, especialmente para ella.
Derecho a sala cuna. Arts. 203 205.
Que haya mujeres
Veinte o ms mujeres
Permiso para el amamantamiento. Art. 206.
A lo menos de una hora.
Fuero: Art. 201.
Proteccin que la ley establece en beneficio de ciertas personas, en razn de la situacin
especial o particular, en que ellas se encuentran o en su relacin con la empresa.
Mujer embarazada: Momento de la concepcin, hasta un ao despus de terminado el
periodo Post natal.
Prescripcin: Plazo de sesenta das hbiles, contados desde la fecha del post natal. Art.
207. Inc. 3
Descanso maternidad.
A todas las trabajadoras. Art. 194.
Regla general: Seis meses antes del parto. Art. 195.
Descanso maternal, pre natal suplementario. Art. 196. Inc. 1 (Enfermedad)
Descanso maternal, pre natal prorrogado. Art. 196. Inc. 2 (Retraso del parto)
Permiso Parental. Art. 197. Bis.
Regla general: Doce semanas despus del post natal.
Remuneracin: Subsidio maternidad.
Reintegro da despus del post natal. Diez y ocho semanas.
Remuneracin: 50% Subsidio y 50% fijo + variacin.
Padre: Doce semanas; las ultimas.
En caso de muerte de la madre o el cuidado personal del menor este a cargo del padre, a
este le corresponde este permiso completo (Fuero y Subsidio) o lo que reste.
*Permiso paternal. Art 195.
En el evento del nacimiento o la adopcin de un hijo. Se reconoce un permiso de 5 das
hbiles (incluyendo el sbado). En el caso del nacimiento, los das pueden ser distribuidos
dentro del primer mes despus del nacimiento.
1.- MODIFICACIN DEL ARTCULO 195 DEL CDIGO DEL TRABAJO.*
El artculo 195 del Cdigo del Trabajo, en su texto fijado por el N 1 de la ley N20.545,
dispone:
"Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del
parto y doce semanas despus de l.
El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un
hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de
forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde
la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en
proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de
la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable.

Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho


permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a
quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero establecido en el
artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el
derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus
empleos o puestos durante dichos perodos, incluido el perodo establecido en el artculo
197 bis.".
El anlisis del nuevo texto del artculo 195 en comento, permite establecer que el legislador
ha efectuado innovaciones al texto primitivo de dicho precepto, las cuales inciden en los
siguientes aspectos:
a.- Permiso por nacimiento de un hijo.
Al respecto, cabe destacar que la nueva disposicin que regula la materia importa un
mejoramiento del beneficio de permiso por nacimiento de un hijo que la misma contempla,
por cuanto se le otorga al padre que se encuentra en proceso de adopcin, a diferencia de la
anterior que estableca que el referido permiso se otorgaba al padre al que se le hubiere
concedido la adopcin, contndose el beneficio en este caso, desde la respectiva sentencia
definitiva.
En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan comenzado un
proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso a partir de la notificacin de la
resolucin que otorgue el cuidado personal del menor.
b.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la madre. Nuevo
beneficiario.
La nueva normativa incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l en
caso de fallecimiento de la madre, en el evento que el padre no tuviere el cuidado personal
del hijo, a quien le fuera otorgada la custodia del menor, amparndolo tambin con la
prerrogativa de fuero establecida en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, con derecho al
subsidio contemplado en el artculo 198 del mismo cuerpo legal el cual ser equivalente a
la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.
c.- Sanciones.
Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que el
padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el
derecho a fuero y al subsidio mencionado en el prrafo que antecede.
Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece que las sanciones de
prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien se le
hubiere privado del cuidado personal de ste, en opinin de este Servicio las mismas
sanciones resultaran aplicables a la persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del
menor. Ello, en virtud del principio de interpretacin de la ley denominado de analoga o "a
pari", que se expresa en el aforismo jurdico que seala "donde existe la misma razn debe
existir la misma disposicin".

En efecto, no parece razonable que la persona a quien se le hubiera privado de la custodia


del menor mantuviera no obstante ello el fuero laboral y el derecho a subsidio, en
circunstancias que el padre pierde ambos beneficios en caso de que por sentencia judicial se
le haya privado del cuidado personal del menor.
d.- Conservacin de empleos o puestos de trabajo.
A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de la maternidad, el
inciso 6 del nuevo artculo 195, establece que no obstante cualquier estipulacin en
contrario, a las mujeres embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o
puestos de trabajo durante los perodos de descanso, incluido el perodo establecido en el
artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo.
Otros permisos legales:
Art. 199: Permiso por enfermedad grave de hijo menor de un ao.
Art. 199: Bis. Permiso por enfermedad grave de hijo menor de dieciocho aos.
Art. 200: Permiso para trabajador que ha obtenido la tuicin o cuidado personal de un
menor de seis meses.
Art. 206: Permiso para alimentar a hijo menor de dos aos.
Art. 249. Y 250: Permisos sindicales ordinarios y especiales.
Art. 274: Permisos para dirigentes de federaciones y confederaciones.
Art 283: Permiso para directores de centrales y sindicales.
Art. 74. Ley 19.712 (ley del deporte): permiso para trabajador que represente a Chile en una
disciplina deportiva.
Art. 71. Ley 16.744: Permiso para realizarse los exmenes que requiera la mutual.
Art. 155. y 156. Ley 18.300 (ley de votaciones y escrutinios): permiso de a lo menos dos
horas para ir a votar, o el da si es que es vocal, o miembro del colegio escrutador.
Permisos Convenidos (se conmutan con el feriado).
Son los permisos que no estn en la ley. P/E permiso para contraer nupcias. Puede ser
convenido de manera individual, o colectivamente. No tiene lmite mximo, normalmente
se otorgan cinco das contados desde el da siguiente al matrimonio. Puede no darse al no
estar pactado, no obstante si por costumbre el empleador lo ha otorgado antes a otros
trabajadores puede decidir si darlo o no.
Plazo del contrato. Art. 10 n 6
Esto es el tiempo de vigencia que va a tener el contrato. Dos clasificaciones: trmino
indefinido y plazo fijo. El plazo del contrato apunta al mantenimiento de la relacin laboral.
El legislador prefiere el contrato de trmino indefinido, esto por la estabilidad que da el
mantenimiento de la relacin laboral, y por la funcin social que cumple el trabajo (Art. 2
C.T. Art. 19 n16 C.P.R. que es la libertad del trabajo y su proteccin). No se puede
discriminar a una persona en el derecho a elegir realizar una actividad, la CPR en principio
no permite la discriminacin, salvo en los casos en que se discrimina lcitamente por edad,
nacionalidad, e idoneidad (discriminacin positiva). La discriminacin tiene como lmite la
dignidad.
Por ejemplo: si se discrimina a alguien por su orientacin sexual. Qu art se aplicar? Las
formas de discriminacin que aparecen en el Art. 2. son ejemplos de NO

DISCRIMINACIN, mientras tanto el Art. 19 n16 de la C.P.R. habla de la


DISCRIMINACIN. Debemos recurrir al Art. 485, que establece la tutela de los derechos
fundamentales, la ley entiende que es un derecho fundamental el contenido del Art. 19. n16
protegiendo el derecho a la libertad del trabajo, y tambin protegiendo de los actos de
discriminacin que aparecen en el Art. 2. C.T. No se protegen las ofertas de trabajo (Art. 2.
Inc. 6).
El contrato de trmino indefinido tambin persigue una finalidad de bienestar espiritual,
entendido de la satisfaccin personal que produce trabajar. El contrato de trmino
indefinido es aquel contrato de trabajo del cual no se sabe la fecha de finalizacin o
trmino.
Los contratos de plazo fijo son aquellos en que se conoce previamente la fecha en que
finalizan. Art. 159 n 4. El contrato de plazo fijo no puede exceder un ao, salvo que se
trate de personal tcnico o profesional, donde, puede llegar a ser de dos aos. La suma de
dos contratos a plazo no puede dar ms de quince meses. Si el trabajador contina
trabajando al da siguiente de su renovacin y nada se dice, el contrato pasa a ser de
trmino indefinido.
Transformacin del contrato de plazo fijo
1 - Pactar un plazo de contrato superior al ao.
2 - Renovar contrato por segunda vez.
Contratos por obra o por faena.
Son contratos que dependen de la obra o faena que se realice. Por OBRA entendemos a la
ejecucin de algo normalmente material (pe: el pintor que realiza un cuadro). Por FAENA
es similar, pero se interacta con un colectivo de trabajadores (pe: 10 personas para
construir una casa). Esta es una distincin doctrinaria, pero el CT no distingue esto y hace
uno al contrato de obra o faena.
Suspensin de la relacin laboral.
La suspensin de la relacin laboral es el tiempo en que se encuentran paralizadas las
obligaciones que engendra el contrato, ya sea de una o de ambas partes. Las ms
importantes son:
* Prestacin de servicios
* Remuneraciones.
Caractersticas:
Unilateral o Bilateral: la suspensin puede ser de una o de ambas partes.
Transitorio: la suspensin no se mantiene en el tiempo de manera permanente.
Fundado: la suspensin debe estar fundamentada en alguna situacin o en la ley.
Vigencia: La suspensin mantiene vigente el vnculo contractual laboral.
La suspensin puede ser ABSOLUTA o RELATIVA.
ABSOLUTA: se suspende todo de ambas partes (pe: huelga, caso fortuito, servicio militar)
RELATIVA: slo se suspenden las obligaciones de una parte (pe: licencia mdica, feriado
legal, viajes)
Fuentes
Legal: Art. 158 Servicio militar obligatorio. El trabajador mantiene el trabajo.

Art. 154 Juicio de desafuero.


Convencional: Libre acuerdo de las partes.
Terminacin de la relacin laboral.
Es el acto por el cual se pone fin al vnculo jurdico que uni a las partes. El contrato de
trabajo termina con el despido, pero la relacin laboral termina con el *FINIQUITO.
Terminacin del contrato de trabajo, por regla general, causal de terminacin del contrato
de trabajo.
*Finiquito Ajusta una, y cada una de las cuentas pendientes que existen o existieron de la
relacin laboral.
Causales de terminacin del contrato: Arts: 159, 160,161. Causales de orden pblico
laboral.
Terminacin del contrato de trabajo.
Se produce con el despido, que procede del empleador. Excepcionalmente hay casos como
el despido indirecto donde el trabajador pone trmino al contrato de trabajo, esto est en
el Art. 171 C.T.
Art. 159 Estabilidad:
a) Absoluta: No se puede despedir, el despido es nulo y se produce el reintegro
b) Relativa: Puede ser propia e impropia
b.1) Propia: tambin el despido es nulo, aqu se considera al trabajador como parte de la
empresa, y si se le despide se le debe seguir pagando.
b.2) impropia: el despido no es nulo, pero al empleador se le sanciona por el
incumplimiento contractual, esto se traduce en la indemnizacin por aos de servicio.
Hay que distinguir de donde se produce la terminacin del contrato:
Empleador: Despido, desahucio (trabajador de confianza art 4, 161, 305) el desahucio es
equivalente a necesidades de la empresa por lo tanto se paga a todo evento.
Trabajador: Art. 171; renuncia.
Causales de terminacin del contrato de trabajo.
Estn contenidas en los Arts. 159, 160, y 161. Independiente a lo establecido en el 1545
C.C., por lo tanto si se pactan causales de terminacin en el contrato de trabajo, esas
causales son nulas, y si se despide a alguien en base a esa causal el despido es injustificado.
Causales: pueden ser objetivas y subjetivas
Objetivas: No dependen de la voluntad de las partes (pe: muerte, caso fortuito y fuerza
mayor, vencimiento del plazo). Ojo que el caso del Art. 161 Bis. no es una causal de
terminacin, pero pone trmino al contrato (invalidez)
Subjetivas: Dependen de la voluntad de una o de ambas partes (pe: mutuo acuerdo,
renuncia, Art.160, Art. 161).
1. Mutuo acuerdo: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en el trmino del contrato.
2. Muerte del trabajador.
3. Renuncia del trabajador: la renuncia es un acto unilateral en virtud del cual el trabajador
decide poner trmino al contrato de trabajo. NO PUEDE RENUNCIAR EL EMPLEADOR.
Indisponibilidad tipolgica: Las partes no pueden convenir causales de terminacin del
contrato.

El despido debe cumplir con ciertas formalidades. Art. 162.


1.- Comunicacin: Debe ser escrita.
2.- La comunicacin escrita puede ser entregada en forma persona o por carta certificada.
La carta debe enviarse al domicilio consignado en el contrato de trabajo, o al domicilio
actualizado del trabajador.
3.- La comunicacin debe tener los HECHOS que se le imputan al trabajador, y la CAUSA
LEGAL que cuadra con los hechos, por lo tanto debe haber una relacin entre los hechos y
la causa legal. Si no se relacionan, el despido es injustificado.
4.- Plazo (comienzan a contar desde el momento de la separacin): tres das (regla general
Art. 159) para entregar la comunicacin (en el caso de la carta certificada la carta DEBE ser
enviada por correos de Chile). En caso de del Art. 159 n 6 (caso fortuito) el plazo es de seis
das. En caso de necesidades de la empresa o desahucio, el aviso debe ser de a lo menos
treinta das (si se quiere que se vaya de inmediato, se le paga el aviso). Tambin debe
acreditarse al trabajador el pago de todas las cotizaciones previsionales hasta el mes
anterior al despido. En el plazo de tres das hay que enviar una copia de la comunicacin a
la inspeccin del trabajo, en la prctica esto se hace va pgina web.
Si no se cumplen con las formalidades, el despido igual tendr validez, salvo, cuando el
despido est a nivel de las obligaciones previsionales. En estos casos el despido es
INEFICAZ, ya que el empleador le adeuda al trabajador una o ms cotizaciones
previsionales. Art. 162. Inc. 5. Esto relacionado con la ley 19.759 (Ley Bustos), que
establece la ineficacia del despido si hay deudas en cotizaciones previsionales, y le genera
el derecho al trabajador de no ir a trabajar, y tambin a percibir su remuneracin integra por
todo el periodo que media entre el despido y la fecha de la comunicacin del pago de las
deudas previsionales. Art. 162. Inc. 6.
Cotizaciones a tener presente: AFP, ISAPRE, FONASA, AFC.
AFC: 3% = 0.6 cargo del trabajador / 2,4% cargo del empleador (esto se divide en: 1,6%
fondo solidario; 0.8% aumenta la cuota del trabajador). El 3% se calcula de la base
imponible del trabajador. Ojo que si la causal de despido es necesidades de la empresa el
empleador puede descontar al trabajador lo que l le aport al seguro de cesanta.
(Repaso de causales de terminacin del contrato de trabajo)
Art. 159. n 5: conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (ver contratos por
obra o faena)
Esta causal se aplica en los trabajadores contratados por obra o faena. El tiempo de
duracin de este contrato ser el tiempo en que se demore la terminacin de la faena. Este
contrato no puede hacerse indefinido. Ojo que la faena puede dividirse en varias etapas,
p/e se puede contratar por obra o faena slo para hacer las fundaciones de una casa, una vez
terminadas las fundaciones se acaba la faena (sin importar que la casa esta construida
todava). Por lo tanto en el contrato de obra o faena debe constar por escrito cuando se
entender por terminada la faena por la cual se contrata.
Ninguna causal del Art.159 da derecho a la IAS.
Art. 159. n 6: Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 45 C.C.).

Desde un punto de vista legal son sinnimos, sin embargo, desde de un punto de vista
doctrinario son cosas diferentes. Caso fortuito es un hecho de la naturaleza. La fuerza
mayor es un hecho del hombre. Aqu el trmino del contrato es por causales externas al
trabajador y al empleador.
Aqu se distinguen dos elementos: La irresistibilidad (aquello que no se puede oponer
resistencia), y la imprevisibilidad (aquello que no se sabe que va a pasar). Por ejemplo; en
Chile como pas ssmico se sabe que pueden ocurrir terremotos, pero no se sabe cundo.
Esto se le conoce como INCERTIDUMBRE. En el caso fortuito la carta de despido tiene un
plazo de 6 das hbiles.
La quiebra es caso fortuito o fuerza mayor?
Aqu no procede, pues no hay irresistibilidad ni tampoco imprevisibilidad.
Causales de terminacin del Art. 160. (Tampoco dan Derecho a la IAS).
Art. 160 n 1: Gravedad de las conductas sealadas, y que se encuentren debidamente
comprobadas. La gravedad dice relacin con que la conducta en s misma sea peligrosa,
pero tambin dice relacin con un perjuicio a la empresa. Las conductas son las siguientes:
A) Falta de probidad: falta de rectitud en el obrar con la cual debe conducirse una persona
en sus relaciones laborales. Aqu el problema es la conducta, pero bajo los parmetros de la
realidad en que se inserta el trabajador.
B) Conductas de acoso sexual: Art. 211. A (incorporado por la ley 20.005) conductas de
acoso sexual y procedimiento en caso de acoso sexual.
[Leer ley 20005].
Acoso sexual: Requerimientos de ndole sexual no queridos a quien va dirigido,
producindole menoscabo, o afectando sus oportunidades o su estabilidad en el empleo.
Art. 2. Inc. 2.
Se emplea aqu el concepto de mobbing, que consiste en abusos que degradan a la
persona.
Requisitos:
* Requerimientos de ndole sexual.
* No aceptados a quien van dirigidos.
* Causar menoscabo en la persona.
El requerimiento puede ser verbal, escrito o corporal. En el fondo puede ser de cualquier
manera, mientras se d a entender que se est pidiendo algo. No existe una distincin
genrica. El contenido de este requerimiento debe ser especficamente sexual y no se
configura el acoso por omisin. Quien recibe el acoso determina si es apropiado o no.
Tambin existe acoso sexual, si el acoso busca influir en la estabilidad laboral de la persona
acosada, puede ser para mejorar la posicin laboral o ir en desmedro de ella. El
requerimiento es una ACCION. Puede ser afectada la HONRA del acosado. La honra tiene
dos limites; uno interno (honra propiamente tal), que es la valoracin interna que la persona
tiene de s; y uno externo, que es la valoracin que los dems tienen de una persona.
Por lo tanto vemos que el acoso sexual infringe normas constitucionales (Art. 1, Art. 19 N
16 C.P.R.), y normas del C.T. (Art. 2, Art 5 Inc. 2, etc.).

La ley 20.005 clasifica el acoso:


* Acoso horizontal: aqu el sujeto activo y el sujeto pasivo son del mismo nivel.
* Acoso vertical ascendente: se produce de un trabajador inferior a un trabajador superior
(pe: que la secretaria acose al jefe)
* Acoso vertical descendente: se produce de un funcionario superior a uno de menor
jerarqua (pe: que el jefe acose a la secretaria).
Estas diferencias se hacen considerando la jerarqua dentro del trabajo tanto del sujeto
activo como el pasivo. El acoso debe hacerse dentro del marco de la relacin laboral.
La doctrina califica a las empresas donde el acoso est institucionalizado como empresas
burn on.
La ley 20.005 crea un procedimiento para reclamar el acoso, manifestado en el ttulo IV del
Libro II del C.T.
Art. 211. Letra A. existen dos formas de reclamar el acoso:
* Por denuncia escrita ante la direccin de la empresa.
* Por denuncia escrita ante la direccin del trabajo.
Art. 211. B. El empleador una vez recibe la denuncia por el acoso, debe tomar los
resguardos necesarios para que el acosador y el acosado sigan vinculados. Se les debe
separar. Si la denuncia es hecha ante la inspeccin del trabajo, sta sugerir a la empresa las
medidas de resguardo.
Art. 221. C. Si la direccin de la empresa no quiere pronunciarse ante la demanda de acoso,
la empresa tiene cinco das a partir de la denuncia para enviar todos los antecedentes a la
inspeccin del trabajo. La investigacin tiene un plazo de treinta das hbiles (tanto si la
realiza la empresa como si la realiza la inspeccin del trabajo). Si la empresa opta por
investigar, debe comunicar al acosador de la denuncia (se puede realizar este proceso sin
abogados), y se sigue la investigacin segn el procedimiento que establezca el empleador
en el reglamento interno. Por lo tanto en el plazo de treinta das se debe llevar a cabo la
investigacin siguiendo el procedimiento creado por la empresa. La decisin de la empresa
se comunica a las partes involucradas, y se enva a la inspeccin del trabajo para que valide
el procedimiento o haga las correcciones de forma y fondo que estime conveniente.
La investigacin slo puede ser conocida por quien la tramita, las partes, y sus eventuales
abogados. Debe ser llevada en estricta reserva.
Art. 211 D.
Art. 211 E. El empleador tiene quince das para adoptar las decisiones de la investigacin, o
enmendar las correcciones que le indique la inspeccin del trabajo.
Art. 160. N1 B. Relacionado con el Art. 168 Inc. 4
Art. 168 Inc. 4 si un trabajador despedido por acoso sexual acusa despido injustificado, y
el tribunal declara injustificado el despido, hay que analizar si hubo o no investigacin. Si
no hubo investigacin, el trabajador tiene derecho a la IAS, el aviso, y un recargo (80%).
Su hubo investigacin, al trabajador se le paga la IAS, el aviso, pero EL RECARGO NO
SE LE PAGA.
Art. 160 N 1 C: vas de hecho.
Esto se refiere a los golpes realizados por un trabajador a otro en el territorio de la empresa.
Art. 160. N 1 D: Injurias proferidas por el trabajador al empleador (ojo solo injurias, no
calumnias).
Las injurias son expresiones deshonrosas o poco decorosas que se profieren a un tercero
para denostarlo. Atentan contra el honor.

Art. 160. N 1 E: Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se
desempea.
Lo inmoral no necesariamente es lo sexual, pueden ser otras situaciones, por ejemplo,
llevarse cosas del trabajo a la casa, ocupar bienes y herramientas de la empresa para
beneficio propio (camionetas, etc.). Son conductas inapropiadas.
Los hechos que ms se acerquen a la causal que corresponda deben ser considerados para el
despido.
Art. 160. N 2: Negociaciones dentro del giro de la empresa.
Esto es, realizar gestiones dentro del mismo giro de la empresa, salvo que est prohibido de
forma expresa en el contrato de trabajo.
Los convenios colectivos y los fallos arbitrales, reemplazan en lo pertinente a la respectiva
materia tratada en el contrato de trabajo. Art. 348. C.T. Por lo tanto si la prohibicin
aparece en el contrato colectivo, obliga al trabajador. Pero OJO, las estipulaciones de un
convenio colectivo no puede pasar a llevar derechos fundamentales. Art. 311- (relacin art
7, 10, 348, 311 C.T).
(Teora de los actos propios. Art. 154 Inc. 3 CC relacionado con derogacin tcita del
contrato, y la ejecucin prctica de los contratos).
Art. 160. N 3: No asistencia al trabajo
Esto es, no ir a trabajar (no escaparse, ni llegar tarde)
Requisitos:
* Dos das seguidos.
* Dos lunes al mes.
* Sin causa justificada.
* tres das seguidos durante el mismo periodo mensual.
* Que el trabajador tenga un cargo una faena o mquina que slo l puede ocupar, y que de
gran relevancia para la empresa.
Los trabajadores exceptuados de descanso dominical (Art. 38) pueden ser despedidos si
faltan sbado y domingo.
Art. 160. N 4: Abandono del trabajo.
* Salida intempestiva (160 N 4 a).
* Negativa injustificada para trabajar (160 N 4 b): brazos cados, ruedas cuadradas. En el
caso de no querer trabajar.
Art. 160. N 5: Actos, omisiones, o imprudencias temerarias.
En el acto y la omisin no hay intencin de producir dao. Imprudencia es, por ejemplo,
jugar con las mquinas de guillotinas, pistolas de remache, etc.
Art. 160N N 6: Perjuicio material causado intencionalmente.
Aqu el trabajador quiere producir un dao en los materiales y herramientas del trabajo.
Art. 160. N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El mero hecho del incumplimiento no sirve, debe ser grave.
Requisitos:
* Incumplimiento contractual
* Gravedad necesaria del incumplimiento para poner trmino al contrato de trabajo: esta
gravedad debe ser tal, que produzca en el empleador la obligacin de despedir al trabajador.
La gravedad debe ser ponderada segn las circunstancias en que sucedi.

Causales de terminacin del contrato de trabajo Art. 161.


Art. 161. Inc. 1: Necesidades de la empresa.
El legislador no defini lo que es la necesidad de la empresa, slo dio ejemplos. El
concepto de necesidades de la empresa responde en general a criterios objetivos. Esto es
para la generalidad de los trabajadores
Art. 161. Inc. 2: Aqu se distingue a los trabajadores de confianza y trabajadores de casa
particular. En estos casos las necesidades de la empresa pasan a denominarse desahucio.
Otra diferencia es que en el desahucio no se cuestionan las causales del despido (pero se
paga todo).
Al momento de despedir a un trabajador se deben cumplir ciertos requisitos. Art. 162.
* Carta:
* Carta escrita:
* Hechos:
* Causal legal
* Obligaciones previsionales.
La comunicacin de trmino debe ser por escrito. Al decir personalmente, se refiere al
plazo de tres das para enviar la carta (si se pasa de los 3 das, pasa a ser despido verbal, por
lo tanto, despido injustificado). La carta puede ser enviada por correo certificado al ltimo
domicilio que se registr del trabajador.
La carta debe contener los hechos, que corresponden a las conductas realizadas por el
trabajador que encuadran en la causal legal.
Art. 454. N 1 Inc. 1. El demandado debe probar los hechos que puso en la carta, no
pudiendo alegar otros hechos que no se hayan puesto originalmente en la carta.
La causa legal debe ser la correcta, o sino, el despido ser injustificado.
La carta debe ser acompaada con un certificado del pago de obligaciones previsionales. Si
el empleador no pag las obligaciones previsionales, se entiende que el despido no produce
efectos, por lo tanto el trabajador debe seguir pagando hasta que enve al trabajador los
certificados de obligaciones previsionales.
Si el despido es verbal, y se omiten las formalidades, se considera a este despido por
naturaleza injustificado.
Si el despido es por el Art. 161 Inc.1, se adjunta a la carta una oferta irrevocable por pago
de indemnizaciones por trmino de contrato.
La carta de despido no tiene mrito ejecutivo, salvo si sta contiene una oferta irrevocable,
y esa oferta constituye mrito ejecutivo, por lo tanto, no hay que recurrir a un juez para que
ordene el pago de la oferta, pudiendo ir el trabajador directamente a la cobranza de la
empresa a exigir el pago de la oferta irrevocable.
Qu pasa si no se cumplen con las formalidades del despido?
Omitir una formalidad en el despido no faculta para decir que el despido no vale, salvo en
el caso de incumplir con las obligaciones previsionales (no pago, o pago discontinuo,
diferencias en el monto). En este caso el despido no produce el efecto de dar por terminado
el contrato de trabajo (si se cumple la obligacin previsional y no los otros requisitos, el
contrato se termina).
Al momento de pagar las obligaciones previsionales adeudadas, el empleador convalida el
despido enviando la carta al trabajador, donde indica que estn pagadas las obligaciones
previsionales adeudadas. Art. 162. Inc. 6.

Convalidacin: convalidar el despido es decir que se ha cumplido con todas las


formalidades legales derivadas de la obligacin previsional para dar por terminado el
contrato. La convalidacin tiene efecto retroactivo, por lo tanto se entender que el
trabajador est despedido desde el momento en que se puso trmino a la relacin laboral.
Por lo tanto, los meses que se demore el empleador en pagar las obligaciones previsionales
y pagar la remuneracin del trabajador en estos meses son una SANCIN para el
empleador.
La accin que se ejerce cuando a un trabajador se le despide con deudas previsionales se
llama: ACCION DE NULIDAD DEL DESPIDO (mal llamada nulidad de despido, pues en
este caso sera INEFICACIA). Aqu lo que hay es un incumplimiento de una formalidad, no
un vicio. OJO en realidad no es nulidad porque no se retrotrae el estado de las partes.
El plazo para realizar la accin de nulidad del despido es de seis meses, contados desde el
momento del despido.
Si se incumplen las otras formalidades del despido, menos las previsionales, se presenta la
accin de despido injustificado se discute si los hechos se condicen con la causal. La
declaracin de despido injustificado da derecho al trabajador a recibir su IAS, el aviso, y el
aumento legal.
La accin de nulidad y la accin de despido injustificado deben presentarse de manera
conjunta, jams deben presentarse de manera subsidiaria una de otra. Tampoco pueden
presentarse las acciones de manera separada.
Plazo
Accin de nulidad del despido seis meses desde que se produce la separacin (Art. 510
C.T). Este es un plazo de prescripcin, porque debe ser alegado por quien se quiere
beneficiar de ella.
Accin de despido injustificado sesenta das hbiles desde que se produce la separacin
(Art. 168 C.T). Este es un plazo de caducidad, opera ipso iure por el slo ministerio de la
ley. Si se presenta un reclamo en la inspeccin del trabajo, este plazo se suspende la
cantidad de das que dure el trmite, con un tope de treinta das.
La Corte Suprema, interpret el Art. 162 diciendo que sin importar los meses en que se
demor el empleador en pagar, slo debe pagar seis meses al trabajador. A raz de la serie
de injusticias que esto ocasiono, la ley 20.194 interpret el Art. 162, diciendo que no hay
lmite en la cantidad de meses que el empleador debe pagar.
Cuando se demanda por despido injustificado, hay que determinar los incrementos (Art.168
CT):
* Si fue por el Art. 161, se aplica un incremento del 30% sobre la IAS.
* Si fue por cualquiera del Art 160, se aplica un incremento del 80% sobre la IAS.
* Si fue por la del 159 n 4, 5 6, o sin causa legal, el incremento es del 50%
* Si fue por el art 160 n 1, 5 y 6, el incremento es del 100%
En el caso del trabajador discapacitado, si se le despide, l tiene un incremento establecido
por la ley (Art. 161 Bis) correspondiente a un 50% de la IAS. OJO la invalidez propiamente
tal NO ES UNA CAUSAL DE DESPIDO.
Tope IAS: en aos y en dinero.
La IAS se calcula por la ltima remuneracin integra sin descuentos) recibida por el
trabajador en el mes anterior al despido (siempre y cuando en ese mes el trabajador haya
trabajado los 30 das).
Tope IAS aos: 11 aos 330 das.

Tope IAS dinero: base de clculo, un mximo de 90 UF.


Si el trabajador fue contratado antes del 14/08/1981, slo tiene un tope en dinero (90 UF),
pero no tiene tope en aos, se le reconoce toda su antigedad.
Se puede despedir a un trabajador con una causal que no le da derecho a IAS, y sin
embargo recibirla de todas formas?
S, mediante la indemnizacin sustitutiva (Art. 164 CT). Aqu las partes pactan al inicio del
sptimo ao una indemnizacin a todo evento, esto se financia mensualmente con el 4,11%
de la remuneracin del trabajador. Este 4,11% es puesto por el trabajador. Puede ser pactada
en cualquier momento, pero se hace operativa al inicio del sptimo ao.
Art. 161. Inc. 2, licencias / si se pueden despedir a los trabajadores con licencia mdica (art
161 inc. final), a menos que se le despida por la causal del Art. 161 Inc.1, donde el despido
no procede.
Art. 171. Despido indirecto.
Se le conoce como auto despido o despido al revs. El despido es un acto soberano del
empleador, le pertenece slo a l.
El despido indirecto es el acto por el cual el trabajador, bajo ciertas causales, pone trmino
al contrato de trabajo. Este es un acto soberano del trabajador, y produce los mismos
efectos del despido.
El despido tiene como causas legales el Art. 159, 160, 161 Inc. 1 y 2.
El auto despido tiene como causas legales el Art. 160 N 1, 5, y 7.
Se aplica la ley bustos (nulidad del despido) en el auto despido?
Art. 162. Inc. 5 para proceder al despido del trabajador NO SE APLICA LA LEY
BUSTOS. Ya que sta se aplica como sancin contra el empleador y en caso de despido, no
en caso de terminacin del contrato.
Requisitos:
* Carta (por escrito, hechos, causa legal, etc.).
* Copia de la carta a la inspeccin del trabajo.
* Demandar Esto, para cobrar las indemnizaciones propias del despido. Si no se demanda,
se entiende que el trabajador renuncia.
Cuando el trabajador ejerce el despido indirecto, quiere decir que el empleador ha realizado
acciones que perjudican al trabajador.
En el despido indirecto el trabajador debe demandar s o s.
Lmites al despido.
Por regla general, el empleador puede despedir al trabajador que l quiera, cono excepcin,
debemos mencionar que en el caso de los trabajadores con fuero pueden ser despedidos,
previo procedimiento judicial, este juicio se llama JUICIO DE DESAFUERO.
Art. 174 trabajadores sujetos a fuero, pueden ser despedidos previa autorizacin judicial
(ojo, el tribunal NO despide), y en las causales del Art. 159. n 4 y 5 y el Art. 160.
Este procedimiento da origen a una medida provisional o precautoria de SEPARACIN
PROVISIONAL. Esto es, que el tribunal autorice a que se pueda prohibir el ingreso del
trabajador. Se puede pedir con o sin pago de remuneraciones (las obligaciones previsionales
se siguen pagando, an se otorgue un porcentaje de la remuneracin).

Esto importa al momento de la sentencia del desafuero, pues si la separacin es otorgada


sin remuneracin, y el empleador pierde el desafuero, el empleador debe pagar todas las
remuneraciones desde el da 1 hasta el da del reingreso del trabajador; si la separacin es
otorgada con un porcentaje de la remuneracin, el empleador debe pagar la diferencia de la
remuneracin durante el tiempo que dur el juicio.
Tambin deben ser pagadas las obligaciones previsionales de la diferencia que no se pag
de la remuneracin.
SUBCONTRATACIN
Qu es la subcontratacin?
Es aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista o subcontratista,
quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal,
duea de la obra o faena.
Para qu sirve la ley de subcontratacin?
Principalmente, para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos
laborales y previsionales.
Cules son los actores involucrados?
Empresa principal (quien contrata).
Empresa contratista y sus trabajadores.
Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata la
obra o servicio).
Debe suscribirse algn tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?
S, es necesario un contrato de servicios, que se rige por las normas del Cdigo Civil.
Qu tipo de responsabilidad tiene la empresa principal?
Responsabilidad subsidiaria: La empresa principal debe responder por los trabajadores de la
empresa contratista cuando esta ltima no cumple con lo estipulado en el contrato firmado
con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su
empleador directo (el contratista), y si ste no responde, deber realizar una demanda
contra la empresa principal, la que deber responder por lo adeudado al trabajador.
Responsabilidad solidaria: La empresa principal responde en conjunto con la empresa
contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar
indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales,
incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha
ejercido sus derechos de informacin y retencin que le otorga la ley.
Obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud
de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia.
Qu es el derecho de informacin?
Tambin llamado derecho a control y pago, es aquel que permite a la empresa principal
pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales de los trabajadores.

Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspeccin del Trabajo o por otros
medios idneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho
tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Qu es el derecho de retencin?
Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el
cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores,
retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institucin
previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
Existen sanciones para las empresas principales?
S, se sancionar con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al
empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros, de acuerdo al
Cdigo del Trabajo.
Qu acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulacin
de subcontratacin?
Que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador,
cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia.
Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de
empleador.
Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica, que aparezca como
acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador, produciendo como resultado
el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador
involucrado.
A cuntas empresas puede contratar una empresa principal?
No existen lmites, slo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la
empresa principal.
Cules son los rubros que ms utiliza la subcontratacin?
Guardia y control, servicios alimenticios, minera, servicios informticos, construccin y
aseo.
Las empresas contratistas pueden tener ms de un rubro productivo?
S, como todas las empresas.
La subcontratacin puede ser utilizada para los trabajos de produccin principal y
permanente de la empresa principal?
S, todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en
rgimen de subcontratacin, salvo los cargos de gerentes y directores.
Quin fiscaliza el cumplimiento de los contratos de subcontratacin?
La Direccin del Trabajo.

Qu obligaciones tiene el trabajador?


Las que establece el contrato firmado con su empleador -en este caso el contratista-, el que
se rige por el Cdigo del Trabajo. Algunas de estas obligaciones son la dependencia y
subordinacin del empleado con el empleador y la asistencia diaria al trabajo, entre otras.
Qu derechos tiene el trabajador subcontratado?
Los mismos que cualquier otro trabajador de acuerdo al Cdigo del Trabajo. Como son las
jornadas mximas de trabajo, feriados y fueros.
Por cunto tiempo se puede permanecer subcontratado?
Depende del contrato firmado entre el trabajador y la empresa contratista. No existen plazos
fijos establecidos.
Cules son las obligaciones de la empresa principal en materia de proteccin, salud e
higiene de los trabajadores?
Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (propios, del contratista y del
subcontratista).
Velar por el cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y
subcontratistas. Para efectos de planificar y cumplir con esta obligacin, debe mantener en
la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de los siguientes documentos (digital o
papel):
Cronograma de las actividades planificadas;
Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;
Datos de contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la empresa, Organismo
Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, N de Trabajadores,
fecha de inicio y trmino de faenas;
Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;
Informe de las evaluaciones de riesgo;
Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;
Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.
Quin es el empleador directo en rgimen de subcontratacin?
La empresa contratista.
En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa
contratista o subcontratista, a quin puede acudir para hacer el reclamo?
A la Inspeccin del Trabajo que corresponda. Tambin puede demandar directamente su
cumplimiento ante los tribunales del trabajo.
Pueden los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
S, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los
trabajadores de la empresa principal.
Qu es la subcontratacin?

El trabajo en rgimen de subcontratacin es aquel realizado, en virtud de un contrato de


trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
quien en razn de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo
propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica
duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
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Para qu sirve la nueva ley de subcontratacin?
Principalmente, sirve para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos
laborales y previsionales.
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Cules son las partes involucradas en la subcontratacin?
Los involucrados son:
Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es duea de
la obra o faena.
Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores
externalizadas por la empresa principal.
Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa
contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.
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Quines se vern beneficiados con esta nueva ley?
En palabras del Ministro del Trabajo, don Osvaldo Andrade, con esta nueva ley, se vern
beneficiados "ms de un milln y medio de trabajadores que actualmente se encuentran en
rgimen de subcontratacin".
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En qu casos se puede utilizar la subcontratacin?
No existen delimitaciones especficas. Depender de las obras, faenas o servicios que la
empresa que actuar como principal, necesite cumplir y quiera externalizar.
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En qu casos est prohibida la subcontratacin?
No existe ningn caso en que est prohibida la subcontratacin.
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Debe suscribirse algn tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?
S, es necesario un contrato de servicios. Este contrato se rige por las normas del Cdigo
Civil.
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Qu responsabilidades tiene la empresa principal?

La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa


principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. La diferencia entre
una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene a lugar solamente cuando la empresa
principal ejerce los derechos de informacin y retencin con respecto a sus contratistas o
subcontratistas segn sea el caso, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el
contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.
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Qu es la responsabilidad subsidiaria?
Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o
subcontratista, segn el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales
respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador
debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y
si ste no responde, el trabajador podr demandar a la empresa principal.
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Qu es la responsabilidad solidaria?
Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o
subcontratista, segn el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan
stos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador
debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos
que puedan responder de sus derechos.
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En qu casos la empresa principal debe responder solidariamente con los trabajadores?
La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de
informacin y retencin que le otorga la ley.
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Qu es el derecho de informacin?
El derecho de informacin, o tambin llamado de control y pago, es aquel que permite a la
empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas
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Qu es el derecho de retencin?
El derecho a retencin es aqul que le permite a la empresa principal retener de los pagos
que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento ntegro de sus
obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por
subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
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Cmo acredita el contratista o subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones
laborales y previsionales?

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser


acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la
respectiva Inspeccin del Trabajo, o bien por otros medios idneos, que sern
reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsin Social, dentro del plazo de 90 das
desde la publicacin de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de
cumplimiento.
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Cmo se puede obtener el certificado que acredite el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales?
Para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, se
debe solicitar mediante el Formulario 30-1, el cual puede bajar directamente desde la
pagina web de este Servicio o bien puede requerirlo en la Inspeccin respectiva.
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Dnde se debe presentar la solicitud?
Existen dos alternativas:
- Ingreso directo del Formulario 30-1 y el comprobante de pago de los derechos, en la
Oficina de Partes de la Inspeccin correspondiente o
- A travs de la pgina web de la Direccin del Trabajo. En este caso, el sistema le entregar
un comprobante de solicitud, previo pago de los derechos, tambin denominado Formulario
30-1, con datos bsicos y que luego ser ingresado en forma directa a los funcionarios que
estn a cargo de la Certificacin.
En ambos casos el solicitante deber adjuntar toda la documentacin necesaria para la
certificacin.
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Cules son las ventajas de realizar la solicitud va web?
El trmite va web presenta las siguientes ventajas:
- La solicitud ser recibir directamente por el funcionario, que el Jefe de Oficina haya
designado responsable de la Certificacin, evitando as ingresar la solicitud por Oficina de
partes.
- La solicitud tendr prioridad para la revisin de los antecedentes para la emisin del
Certificado.
- Se dar un trato personalizado al responsable de la empresa del trmite ante la Inspeccin.
- Se tomarn las medidas pertinentes y que, dentro de la legalidad, permitan agilizar el
trmite.
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Cul es la documentacin necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales?

En materia previsional, los documentos que el solicitante deber acompaar al Formulario


30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de
previsin a que se encuentre obligado a pagar el empleador y esto es:
- Planillas de cotizacin de las distintas AFPs
- Planillas de cotizacin del Seguro de Cesanta AFC
- Planillas de cotizacin del INP
- Planillas de cotizacin de las distintas ISAPRES
- Planillas de cotizacin de la respectiva C.C.A.F, si procede
- Planillas de cotizacin de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede
En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:
- Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado
confeccionar el empleador, debidamente firmados por los trabajadores.
- Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condicin que se pueda
comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el
nombre del trabajador, el monto de la remuneracin imponible del respectivo mes y la
firma del trabajador.
- Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es slo para aquellas empresas que
posean 5 o ms trabajadores)
En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:
- Nmina de todos los trabajadores despedidos en el perodo a certificar, con indicacin de
la causal invocada y duracin de la relacin laboral.
- Todas las notificaciones de trmino de contrato de los trabajadores despedidos en el
perodo que se solicita certificar.
- Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro
de Fe y que se hubieren originado en el mismo perodo.
- Los comprobantes de pago de remuneraciones de los ltimos 3 meses de los trabajadores
despedidos por el art. 161 del Cdigo del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que
hubieren tenido remuneracin variable.
Atendido a que el propio interesado establece el perodo a revisar en el Formulario 30-1,
toda la documentacin que se ha detallado, deber corresponder a dicho perodo.
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Qu costo tiene la obtencin del certificado del cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales?

El costo de este certificado es de $ 2.500 y de $2.200.- si se realiza a travs de la Web de la


Direccin del Trabajo, cuyo comprobante de pago de los derechos se debe acompaar al
Formulario 30-1, cuando el solicitante se presente en la Inspeccin con los documentos
requeridos.
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Qu obligaciones tiene la empresa principal con los trabajadores del contratista o
subcontratista?
La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa
principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores
del contratista y subcontratista cuando stos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
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Qu obligaciones tiene el trabajador que presta servicios en rgimen de subcontratacin?
Las obligaciones que le asisten al trabajador sern aquellas que se establezcan en su
respectivo contrato de trabajo que suscriba con el contratista o subcontratista, que es su
empleador directo como, por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada
pactada, etc
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Qu derechos tiene el trabajador que presta servicios en rgimen de subcontratacin?
Los derechos del trabajador sern todos los reconocidos en el Cdigo del Trabajo en
relacin con su empleador directo como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a
sindicalizarse, a negociar colectivamente, etc., y los que el rgimen de subcontratacin le
reconoce respecto del dueo de la obra, empresa o faena.
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Por cunto tiempo pueden prestarse servicios bajo el rgimen de subcontratacin?
No existen plazos fijos establecidos, por lo tanto la duracin de estos servicios estar
determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa
contratista o subcontratista.
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Dnde deben prestarse los servicios bajo el rgimen de subcontratacin?
El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra, empresa o
faena que pertenezca a la empresa principal.
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Qu sucede si la prestacin de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del
contratista o subcontratista?
Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vnculo de dependencia con el
contratista o subcontratista, segn el caso, la ley presume que el empleador es el dueo de
la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podr ser sancionada con multa
de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulacin de un contrato de subcontratacin.
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Qu acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulacin
de subcontratacin?
En primer lugar, que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto
de un trabajador, cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia.
En segundo lugar, que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de
trabajo en calidad de empleador.
En tercer y ltimo lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica,
que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador,
produciendo como resultado el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el
verdadero empleador y el trabajador involucrado.
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Cuntas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal?
No existen lmites especficos, slo depender de las funciones que requiera cumplir y
externalizar la empresa principal.
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Cul es el tipo de empresas que ms recurre a la subcontratacin?
Los rubros productivos ms solicitados bajo este rgimen de trabajo son:
- Guardia y control
- Servicios alimenticios
- Minera
- Servicios informticos
- Construccin
- Servicios de Aseo
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Existe la subcontratacin en las instituciones del Estado?
S, el trabajo en rgimen de subcontratacin tambin existe en las instituciones estatales, y
se rige por las mismas normas que establece este proyecto de ley.
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Cuntos rubros productivos puede realizar una misma empresa contratista?
Para las empresas contratistas y subcontratistas basta con constituirse conforme a la regla
general, definiendo su giro cuando inicie actividades.
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La subcontratacin puede ser utilizada para los trabajos de produccin principal y
permanente de la empresa principal?
Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en
rgimen de subcontratacin, salvo los cargos de gerentes y directores.
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Quin fiscalizar el cumplimiento de los contratos de subcontratacin?
La Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizar los contratos, as como
el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas.

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En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, quin responde por los
trabajadores?
Siendo obligacin de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores del contratista o subcontratista y que por causa del incumplimiento de este
deber, se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia
de un accidente del trabajo, el trabajador podr demandar directamente a la empresa
principal por la reparacin de tales perjuicios.
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Quin es el empleador directo en rgimen de subcontratacin?
El empleador directo es la empresa contratista o subcontratista, segn sea el caso.
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En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa
contratista o subcontratista, a quin puede acudir para hacer el reclamo?
Para cualquier reclamo el trabajador debe acudir a la Inspeccin del Trabajo que
corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales.
Pueden los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
S, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los
trabajadores de la empresa principal.
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Los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas deben ser especializados?
No necesariamente, depender de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa
contratista o subcontratista.
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Esta nueva ley modifica el concepto de empresa contenida en el Cdigo del Trabajo?
No, en virtud del fallo el Tribunal Constitucional sobre la constitucionalidad de la norma, se
elimin del articulado el nuevo concepto de empresa aprobado por el Congreso Nacional
para ser aplicado a los regmenes de trabajo regulados en el proyecto.

Cundo comenz a regir la nueva justicia laboral?


El 31 de marzo de 2008 y en forma gradual, comenz por las regiones de Atacama (III
regin) y Magallanes (XII regin).
Luego, el 31 de octubre de 2008, comenz en las regiones I, IV, V y XIV, y en las regiones
II, VI, VII y VIII lo hace desde el 30 de abril de 2009. En la Regin Metropolitana se aplica
desde el 31 de agosto de 2009, y en las regiones IX, X, XI y XV la ley empez regir el 30
de octubre de 2009.

Qu caractersticas tienen los tribunales laborales?


Cuentan con jueces especializados en la materia.
Sus audiencias son orales y pblicas.
Existe un contacto directo del juez con las partes y las pruebas.
Se agrupa la casi totalidad de los actos que supone el juicio en dos audiencias:
preparacin y juicio.
Se abrevian los plazos y actuaciones.
Los jueces podrn tomar una serie de iniciativas para evitar demoras innecesarias o
paralizaciones del juicio.
Gratuidad de toda actuacin, trmite o diligencia que deban realizar los funcionarios del
tribunal.
Cuntos tribunales del trabajo hay en cada comuna?
Un juzgado del trabajo en cada una de las siguientes comunas, con el nmero de jueces que
se indica:
XV Regin de Arica y Parinacota: un tribunal radicado en la comuna de Arica (2 jueces)
I Regin de Tarapac: un tribunal en Iquique (3 jueces)
II Regin de Antofagasta: Antofagasta (3 jueces) y Calama (2 jueces )
III Regin de Atacama: Copiap (2 jueces)
IV Regin de Coquimbo: La Serena (3 jueces)
V Regin de Valparaso: Valparaso (3 jueces) y San Felipe (2 jueces)
Regin Metropolitana: en Santiago dos juzgados con 13 jueces cada uno; San Miguel
con cuatro jueces; San Bernando con dos jueces y Puente Alto con dos jueces.
VI Regin del Libertador General Bernardo OHiggins: Rancagua (3 jueces)
VII Regin del Maule: Curic (2 jueces) y Talca (2 jueces)
VIII Regin del Bo Bo: Chilln (3 jueces), Concepcin (3 jueces), Los ngeles (2
jueces)
IX Regin La Araucana: Temuco (5 jueces)
X Regin de Los Lagos: Puerto Montt (3 jueces) y Castro (1 juez)
XIV Regin de los Ros: Valdivia (2 jueces) y Osorno (2 jueces)
XI Regin de Aisn del General Carlos Ibez Del Campo: Coyhaique (1 juez)
XII Regin de Magallanes: Punta Arenas (1 juez)
En las comunas o agrupaciones de comunas donde no hay tribunales laborales, estas
materias sern de competencia de los Juzgados de Letras con competencia en lo Civil.
Qu materias tratan los tribunales laborales?
Controversias entre empleadores y trabajadores por la aplicacin de normas laborales o
derivadas de la aplicacin de un contrato de trabajo individual o colectivo, convenciones y
fallos arbitrales en materia laboral.
Controversias derivadas de la aplicacin de normas referidas a organizacin sindical y
negociacin colectiva.

Juicios relativos a la aplicacin de normas de previsin o de seguridad social,


presentados por trabajadores activos, empleadores y pensionados (salvo lo relativo a la
revisin de las resoluciones sobre la declaracin de invalidez o del otorgamiento de
licencias mdicas).
Reclamaciones que procedan en contra de las resoluciones dictadas por la autoridad
administrativa en materia laboral, previsional o de seguridad social.
Juicios donde se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la responsabilidad
extracontractual.
Todas las dems materias que las leyes entreguen a la competencia de los juzgados de
letras con competencia laboral.
Qu juzgados se encargan de las cobranzas laborales y previsionales?
Los juzgados de Cobranza Laboral y Previsional, que comenzaron a funcionar en
noviembre de 2005. En aquellos lugares donde no existan estos tribunales, estas materias
sern competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo.
Se necesita abogado para poner una demanda?
S, En todo caso, si no cuenta con recursos, el Estado pone a su disposicin un defensor
laboral de manera gratuita.
Qu es un defensor laboral?
Un abogado especializado de la Corporacin de Asistencia Judicial que lo representar en
forma gratuita, siempre y cuando su ingreso familiar no supere los $380.000
aproximadamente.
De quin dependen los defensores laborales?
El programa de Defensa Laboral opera a travs de las Corporaciones de Asistencia Judicial
y es supervigilado por el Ministerio de Justicia. El sistema contempla 138 defensores
laborales para cubrir todo el territorio nacional y su implementacin es gradual a lo largo
del pas, al igual que el inicio de la reforma judicial laboral.
Cul es el procedimiento de los tribunales laborales?
Se distinguen cinco tipos de procedimientos:
1. Aplicacin general
El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no ms de 35 das
donde llama a las partes a conciliarse. Si no se logra, el juez determinar cules son los
puntos de prueba y las partes ofrecern sus medios de prueba. En esa instancia, el juez
puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijar la fecha de
una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 das. En esta segunda audiencia se
rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al trmino de la audiencia o dentro de 15
das.
2. Procedimiento de tutela laboral
Se establece un procedimiento especial en caso que se afecten los derechos fundamentales
de los trabajadores, entre stos, el derecho a la vida y a la integridad squica; el respeto y

proteccin a la vida privada y pblica y a la honra de la persona y de su familia; la


inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada; la libertad de conciencia; la libertad
para emitir opinin; la libertad del trabajo y el derecho a su libre eleccin, como tambin
aquellos actos discriminatorios a que se refiere el artculo 2 del Cdigo del Trabajo. Podrn
ejercer esta accin de tutela laboral el trabajador o una organizacin sindical.
La tramitacin de este procedimiento goza de preferencia respecto de todas las dems
causas que se tramiten ante el tribunal.
3. Procedimiento monitorio
Se aplicar en aquellas controversias cuya cuanta sea igual o inferior a 10 ingresos
mnimos mensuales y las derivadas del fuero maternal.
Se inicia por reclamo ante la Inspeccin del Trabajo, la cual citar a comparendo a las
partes. En el caso de conflicto por fuero maternal, el procedimiento se inicia directamente
en el tribunal.
A la audiencia en la Inspeccin del Trabajo se debe concurrir con todos los medios de
prueba y de no existir conciliacin, el trabajador podr interponer una demanda por escrito
ante el juez, dentro de un plazo de 60 das, despus de que fue despedido.
El juez acoger las pretensiones del demandante de inmediato si las estima fundadas o en
caso contrario, las rechazar de plano. En caso de no existir antecedentes suficientes para
este pronunciamiento, o si las partes reclaman de esta resolucin, el tribunal deber citar a
una audiencia nica de conciliacin y prueba, que deber celebrarse dentro de los 15 das
siguientes a la presentacin de la demanda. Las partes debern asistir a esta audiencia con
todos sus medios de prueba y en ella el juez deber dictar sentencia.
4. Procedimiento de reclamacin de multas y dems resoluciones administrativas
Se establece que el reclamo de multas administrativas se regir por el procedimiento de
aplicacin general, debiendo interponerse el reclamo en el plazo de 15 das hbiles
contados desde la notificacin de la sancin.
5. Procedimiento Ejecutivo
Se trata de un procedimiento forzado o ejecutivo, es decir, se trata de una sentencia que se
debe hacer cumplir.