Gestin de Talento Humano.

IDALBERTO CHIAVENATO
Desarrollo de personas
Desarrollar personas no es solo darles informacin para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que hacen, sino darles informacin bsica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y
comportamientos y les permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que
informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Los procesos de desarrollo implican tres estados que se superponen: el entrenamiento, el
desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los estratos menores, como entrenamiento y
desarrollo de personal (E&D), estudian el aprendizaje individual y como aprenden y se desarrollan
las personas. El desarrollo organizacional (DO) es el estrato ms amplio y se refiere a como
aprenden y se desarrollan las organizaciones a travs del cambio y la innovacin.
Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento

La disciplina de los lderes del mercado

En el libro, Disciplina dos lideres do mercado, Wiersema y Treacy afirman que las empresas que
lideran el mercado ofrecen el precio mas bajo o se posicionan con el mejor producto, o incluso
ofrecen al cliente opciones personalizadas. Segn los autores, existen tres caractersticas que son
absolutamente vitales en las empresas lderes del mercado.
1. La primera es enfocarse en un solo punto valorado por los clientes. En consecuencia, no
atienden todas las solicitudes de los consumidores ni ofrecen el servicio mas completo y confiable
ni el precio mas bajo o el mejor producto, sino que solo ofrecen lo que el cliente valora.
2. La segunda caracterstica es mejorar con mucha dedicacin y continuamente el valor que
ofrecen a los clientes. Por consiguiente, no se contentan con elaborar el mismo producto
diariamente, aunque lo hagan bien, sino que intentan mejorar todos los das y ser ptimos.
3. La tercera caracterstica, y la ms importante, es lograr la excelencia de manera disciplinada.
As, siempre se concentran en alcanzar un desempeo superior en el punto de que sus clientes
valoran.
Proceso de entrenamiento
El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado por la organizacin, a travs
del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cclico y continuo
compuesto de cuatro etapas:
1. Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2. Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades
diagnosticadas.
3. Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento.
4. Evaluacin: verificacin de los resultados del entrenamiento.
Diagnostico de las necesidades de entrenamiento
Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y
descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparacin profesional de
las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es
benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente, debe ser una
actividad continua y constante.
Mtodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento
Uno de los mtodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizando
factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeo de
personas, costos laborales, etc. Otro mtodo para determinar las necesidades de entrenamiento
es la retroalimentacin directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la
organizacin. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de informacin, habilidades o
actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer mtodo incluye la visin de
futuro. La introduccin de nuevas tecnologas o equipos nuevos procesos para fabricar los
productos o servicios de la organizacin, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales
productos y servicios son seales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades.
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de anlisis:
1. Anlisis organizacional: a partir del diagnostico de la organizacin, verificar aspectos de la
misin, la visin y los objetivos estratgicos que debe atender el entrenamiento.
2. Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son
los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las
personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin.
3. Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de
los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las personas
debern desarrollar para desempear adecuadamente los cargos.
4. Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se debern utilizar con
criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Indicadores de necesidades de entrenamiento

Adems de los mtodos de inventario de necesidades, existen indicadores que sealan
necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a
posteriori).
Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento
futuras, fcilmente previstas, como:
1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
2. Reduccin del numero de empleados
3. Cambio de mtodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimiento de personal
5. Premios, licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o produccin
7. Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas
8. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios
Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no
atendidas aun, como:
1. Problemas de produccin
a) Baja calidad de produccin
b) Baja productividad
c) Averas frecuentes en equipos e instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Elevado numero de accidentes de trabajo
f) Exceso de errores y desperdicios
g) Mal aprovechamiento del espacio disponible
2. Problemas de personal:
a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Numero excesivo de quejas
c) Mala atencin al cliente
d) Comunicacin deficiente
e) Poco inters en el trabajo

f) Falta de cooperacin
g) Errores en la ejecucin de rdenes.
Diseo del programa de entrenamiento
La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeacin de las acciones de entrenamiento, es
el diseo del programa de entrenamiento. Despus de diagnosticar las necesidades de
entrenamiento, es necesario centrar la atencin en esas necesidades mediante un programa
integrado y cohesionado.
Programas el entrenamiento significa definir seis componentes bsicos:
a) A quien debe entrenarse.
b) Como debe entrenarse
c) En que debe entrenarse
d) Quien debe entrenarlo
e) Donde y cuando
f) Falta de cooperacin
g) Errores en la ejecucin de rdenes.
Diseo del programa de entrenamiento
La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeacin de las acciones de entrenamiento, es
el diseo del programa de entrenamiento. Despus de diagnosticar las necesidades de

entrenamiento, es necesario centrar la atencin en esas necesidades mediante un programa

integrado y cohesionado.
Programas el entrenamiento significa definir seis componentes bsicos:
a) A quien debe entrenarse.
b) Como debe entrenarse
c) En que debe entrenarse
d) Quien debe entrenarlo
e) Donde y cuando
La manera de conciliar la inversin con el retorno es implementar el denominado entrenamiento
orientado hacia los resultados, por mas difcil que sea definirlos y verificarlos. Es indispensable
establecer resultados y compararlos posteriormente
La manera de conciliar la inversin con el retorno es implementar el denominado entrenamiento
orientado hacia los resultados, por mas difcil que sea definirlos y verificarlos. Es indispensable
establecer resultados y compararlos posteriormente.

PROGRAMACION DEL ENTRENAMIENTO

Tecnologa de entrenamiento
La tecnologa de entrenamiento se refiere a recursos didcticos, pedaggicos e instruccionales
utilizados en el entrenamiento, entre las cuales se pueden mencionar.
1. Recursos audiovisuales: imgenes visuales e informacin en audio son poderosas herramientas
de comunicacin. La videograbadora, mensajes y presentaciones audiovisuales. El CD-ROM y el
DVD.
2. Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las personas participen en
reuniones aunque estn distantes entre si.
3. Comunicaciones electrnicas: los avances en la tecnologa de la informacin permite la
comunicacin interactiva, por el correo de voz.
4. Correo electrnico: el e-mail es una forma de comunicacin, muchas organizaciones esta
desarrollando redes internas basadas en internet (intranets).
5. Tecnologa de multimedia: comunicacin electrnica que integra voz, video y texto codificado.
Conduccin del programa de entrenamiento
La conduccin, implementacin y aplicacin del programa es la tercera etapa del proceso. Las dos
principales tcnicas para transmitir y divulgar informacin son:
1. Conferencias. Esta conferencia es un medio de comunicacin de una sola va, en que un
instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes, representa desventajas por ser de
una sola va, los entrenados adoptan una postura pasiva.
2. Instruccin programada. Tcnica utilizada para transmitir informacin en programas de
entrenamiento. El aprendizaje programado es una tcnica para instruir sin la presencia e
intervencin del instructor humano. Los tipos de respuestas solicitados entrenados varan segn la
situacin, pero generalmente son de seleccin mltiple, verdadero o falso, etc. Una de las ventajas
es que se puede computarizar y los entrenados aprenden sus propias casas, saben de inmediato si
se equivocaron o acertaron y participan activamente en el proceso.
Las tcnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en
entrenamiento en el cargo y tcnicas de clase.
1. Entrenamiento en el cargo. Puede incluir conduccin, rotacin de cargos y asignacin de
proyectos especiales. La rotacin de cargos incluye el desplazamiento de una persona de un cargo
a otro, para comprender mejor la organizacin en conjunto.
2. Tcnicas de clase: utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Las habilidades varan y van desde
habilidades tcnicas (programacin de computadoras) hasta habilidades interpersonales (liderazgo
o trabajo en grupo). El formato mas comn de juegos administrativos son los pequeos grupos de
entrenados, para tomar decisiones administrativas y evaluarlas. La dramatizacin implica actuar
como determinado personaje o participar en la solucin de problemas orientados a personas, que
se deben resolver en la organizacin.
Aplicacin de la teora del aprendizaje
El entrenamiento es una forma de educacin y debe utilizar los principios de la teora del
aprendizaje, tanto en el diseo como en la implementacin de programas formales e informales de
entrenamiento, a saber:
1. El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe tener voluntad de aprender.
2. El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe poseer ciertas aptitudes
para aprender asuntos ms complejos.
3. El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo. Las personas aprenden mejor cuando
reciben refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento, los estndares proporcionan una medida
para la retroalimentacin.
4. La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento, se debe dar tiempo para que el
aprendiz asimile lo aprendido, para que acepte, interiorice y tengan confianza de lo aprendido.
5. El material de entrenamiento debe ser significativo. Los mtodos de aprendizaje utilizados deben
ser variados e innovadores. La monotona perjudica el aprendizaje.

6. El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el entrenamiento es un proceso de

comunicacin que se debe realizar de manera integrada y amplia para garantizar asimilacin e
incorporacin de nuevos temas.
7. El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El entrenado debe recibir el
entrenamiento lo ms cerca posible de su realidad de trabajo.
Calificacin de la tecnologa educativa de entrenamiento

Evaluacin del programa de entrenamiento La etapa final es la evaluacin del programa de

entrenamiento para comprobar su eficacia, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en
cuenta las necesidades de la organizacin, de las personas y de los clientes. Las respuestas a las
preguntas que aparecen a continuacin pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de
entrenamiento: Se eliminaron los rechazos y los desperdicios? Se eliminaron las barreras?
Disminuyeron los costos de trabajo por unidad? Las personas se tornaron ms productivas y
felices? La organizacin alcanzo sus objetivos estratgicos y tcticos?
Si la respuesta a las preguntas anteriores fue positiva, el programa de entrenamiento tuvo xito; si
fue negativa, el programa de entrenamiento no consigui sus objetivos y se perdi el esfuerzo
porque no surti ningn efecto.
Algunos datos pueden servir como elementos de evaluacin de los resultados del entrenamiento:
1. Datos concretos:
Ahorros de costo
Mejoramiento de la calidad
Ahorro de tiempo
Satisfaccin de los empleados
2. Medidas de resultados:
Clientes atendidos
Tareas completadas
Productividad
Procesos completados
Dinero empleado
3. Ejemplos de ahorros de costos:
Costos variables
Costos fijos
Costos operativos
Costos administrativos
4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad:
ndices de errores y desperdicios
Volumen o reproceso
Porcentaje de tareas exitosas
Variacin alrededor de estndares organizacionales preestablecidos
5. Posibilidades de ahorro de tiempo:
Tiempo para completar un proyecto
Tiempo de procesamiento
Tiempo de supervisin
Tiempo de entrenamiento
Eficiencia
Das de tiempo perdido
Evaluacin de los resultados del entrenamiento
La evaluacin de los programas de entrenamiento se pude llevar a cabo en cuatro niveles:
1. Evaluacin en el nivel organizacional:
Aumento de la eficacia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento de clima organizacional
Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados

Mejoramiento en la atencin del cliente

Aumento de la eficiencia
2. Evaluacin en el nivel e recursos humanos:
Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
Aumento del conocimiento de las personas
Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
3. Evaluacin en el nivel de los cargos:
Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo
4. Evaluacin en el nivel de entrenamiento
Consecucin de los objetivos de entrenamiento
Retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento
Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso
Internamente
Mejoramiento de la eficiencia de los servicios
Aumento de la eficacia en los resultados
Creatividad e innovacin en los productos y servicios ofrecidos al mercado
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
Calidad y productividad
Mejoramiento en la atencin al cliente
Qu mas?
Externamente
Mayor competitividad organizacional
Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa
Mejoramiento de la imagen de la organizacin
Qu mas?