Introduccin a la Psicologa

SIC 121
Escuela de Psicologa

Unidad III: Psicologa Organizacional

Elaborado por: Ps. Manuel Flores B.

Historia

HISTORIA
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos
como la psicologa aplicada. En ese momento, los estudios de William
James proponan una psicologa que pudiera aplicarse a la vida
cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psiclogos
estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con valor metlico,
es decir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la
sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell,
Lightner Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que
finalmente la psicologa tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios
y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando
Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la Publicidad
en 1901.

HISTORIA
en 1915, los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar
obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones.
Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los
psiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas (tests)
en el ejrcito.
La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra
mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no
slo la psicologa industrial, sino todas las reas de la psicologa.
La psicologa aplicada a la industria, llamada as en ese momento, se
nutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo de
conocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:

La administracin moderna (Taylor)

La sociologa (weber)

La antropologa (principalmente estudios sobre cultura)

La teora de sistemas

Hitos de la psicologa laboral

1.

Revolucin industrial (Del trabajo independiente a dependiente)

2.

Administracin Cientfica (Taylor) busca la nica y mejor manera de

hacer las cosas, eficiencia)

3.

Administracin general (Weber) la organizacin ideal era la

organizacin burocrtica, procedimiento claro.

4.

Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos)

escribe un libro de psicologa y eficiencia industrial
Diversos estudios de cmo el comportamiento y el rendimiento
varia de acuerdo a la modificacin ambiental.

Hitos de la psicologa laboral

Aos Recientes

1.

Enfoque de proceso (ve a la organizacin como un todo)

2.

Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de las partes)

3.

Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)

4.

Enfoque estratgico (ajuste con el entorno)

EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928

PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:
El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los trabajadores,
pudiendo stos dejar de respetar las normas organizacionales.
La cantidad de trabajo de un trabajador est determinado por la capacidad
social y no fsica.
Recompensas no econmicas son muy importantes (reconocimiento,
aceptacin del grupo, status, prestigio)

Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y no

como individuos.
El lder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgir
lderes informales.

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

(Hugo Munsberg)

Existe una organizacin informal que surge en forma paralela a la

organizacin formal como producto de interacciones espontneas que
ocurren entre las personas de la organizacin.

Supervisor ms efectivo es el centrado en los empleados mientras

que el centrado en la tarea (rendimiento y cumplimiento) no
consigue tanto xito.

Informacin y participacin en la toma de decisiones son algunas de las

ms importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el
compromiso y adhesin de los trabajadores.

Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo

(restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de
exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros ms
dbiles)

ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIN DE LA

PSICOLOGA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL

Incremento de la motivacin y la satisfaccin

Mejorar la eficiencia de las personas
Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organizacin misma

Fortalecer el liderazgo
Promover la formacin de equipos de trabajo
Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo de la creatividad

Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de

conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente
Enriquecer la toma de decisiones

El rol del Psiclogo en las

organizaciones

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la
Psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es
muy difcil tener una imagen clara de lo que hace el
psiclogo, habiendo muchas personas que piensan que
en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn
listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta
imagen del divn corresponde al rea de la psicologa
clnica, en especial a la figura del psicoanalista. En
realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan
de los desrdenes mentales ni practican la
psicoterapia.

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

La American Psychological Association (APA), fundada
en 1892, agrupa a ms de 80 mil miembros en
diferentes reas especializadas, conteniendo en la
divisin 14 a la psicologa industrial/organizacional
(I/O). Por otro lado, la Society for IndustrialOrganizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms
de 3 mil miembros titulares y a ms de 2 mil
estudiantes (Muchinsky, 2007).

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

El rol del psiclogo organizacional se orienta
fundamentalmente a ser un agente de cambio al
interior de la empresa y a legitimar las emociones en el
mundo del trabajo, dado que son las personas y su
interaccin las que generan y dan sentido a las
actividades productivas y / o de servicio. (visin de
Psicologa Organizacional)

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN

SUJETOS

El rol del psiclogo organizacional estar en el correcto

equilibrio de las necesidades, expectativas y objetivos
de la organizacin v/s las necesidades, expectativas y
objetivos que ella conforman.

AMBITOS DE ACCIN

Capacitacin y
desarrollo

Gestin de
Personas

Consultora

mbitos de accin
Ergonoma

Salud mental
laboral

Seleccin de
personas

Desarrollo
organizacional
Marketing y
comportamiento
del consumidor

Docencia e
investigacin

COMPETENCIAS
Competencias del psiclogo Laboral/organizacional
(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)
Conocimientos

1.

2.

Habilidades

Con. sobre desarrollo

1.

Cap. para hacer preguntas 4/4

organizacional 3/4

2.

Auto-actualizacin 4/4

Con. sobre gestin de

3.

Cap. de bsqueda de contenido/

2.

informacin 3/4

3.

Emptica 2/4

4.

Proactivo 2/4

recursos humanos 3/4

3.

Con. sobre gestin por

4.

Saber escuchar 3/4

competencias 3/4

5.

Flexible 2/4

4.

Con. de Administracin 3/4

6.

Cap. para detectar necesidades 2/4

5.

Con. sobre gestin del

7.

Cap.

de ventas y cierre 2/4

cambio 2/4

8.

Cap. de administracin del tiempo 2/4

6.

Con. sobre liderazgo 2/4

9.

Capacidad de organizacin 2/4

7.

Con. sobre seleccin 2/4

10.

Manejo de grupos 2/4

8.

Con. sobre metodologa

11.

Cap. para ponerse en el lugar del otro

de

la investigacion2/4
9.

Con. de la teora del

aprendizaje de

10.

Kolb. 2/4

Con. de tcnicas de ventas y

cierre de ventas 2/4

11.

Actitudes

Con. sobre teoras del

aprendizaje 2/4

2/4

1.

De escucha activa
3/4
Receptiva 2/4

FENOMENO DE ESTUDIO

Trabajo y Desarrollo Humano

Algunas definiciones de trabajo:
1. Un empleo continuo en la produccin de bienes o servicios a cambio
de una remuneracin
2. Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente
con el propsito de obtener algn beneficio diferente a la satisfaccin
que se deriva directamente de el
3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin
de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la
conservacin de la vida (Ardila 1986)

Trabajo y Desarrollo Humano

Definicin consensuada del trabajo:
Es una transaccin fsica y/o Psquica del sujeto para con
el medio, en el cual le responde entregndole una
gratificacin que puede ser material o inmaterial.

Trabajo y Desarrollo Humano

Elementos en la definicin de trabajo:
1.

Conjunto de acciones

2.

Implica un Esfuerzo

3.

Resultado

Para trabajar se requiere de Madurez Fsica y/o Mental.

NIVELES DE INTERVENCIN

ORGANIZACIN

GRUPOS

SUJETO

FENOMENO DE ESTUDIO
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones
productivas (bienes y/o servicios).
Por lo tanto busca generar predictores para el desempeo laboral
(seleccin)
Facilitar la adquisicin de capacidades, conocimientos, actitudes y
competencias (capacitacin, formacin y desarrollo)
Entender el impacto de la organizacin en los grupos e individuos, y
viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)
Mejorar la productividad y efectividad de la organizacin (desarrollo
organizacional)
Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organizacin
(intervenciones en salud mental labora y prevencin)

El lugar de las personas en las

organizaciones

El lugar de las personas en las organizaciones

Va a depender de:
1.

El tamao de la organizacin,

2.

Su estructura funcional,

3.

La relacin con el entorno y

4.

Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.

Gestin de Personas

Su funcin principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.

La nominacin que recibe el rea nos habla de la filosofa, valores y
cultura de la organizacin.

Estas tres nominaciones tienen a la base una visin de hombre diferente,

a saber:
a) Departamento de personal
b) Departamento de RRHH
c) Gerencia de personas
Esto de manera directa influye en las prcticas RRHH en la organizacin.

Gestin de Personas
Las prcticas de la organizacin son: acciones con un patrn de ocurrencia,

y pasan a ser caractersticas del sistema, una caracterstica distintiva del

sistema.
Estas prcticas surgen de manera conciente o inconciente desde los
valores del sistema.

Desde la organizacin las acciones se articulan desde

A) Las prcticas
B) Las polticas:
Las polticas son normas que una organizacin
Las polticas y las practicas de una organizacin pueden estar en
congruencia o disociadas y esto es un parmetro para ver el grado de
sanidad de la organizacin y su identidad.

Gestin de Personas
Departamento de personal: Esta nominacin nos habla de un rea

estructurada de forma carenciada. (enfoque tradicional)

JEFE DE PERSONAL

REMUNERACIONES

Sujetas a un cierto contexto

de legislacin laboral.
Imponer, pagar cotizaciones,
cargas familiares, sueldos,
mutuales de seguridad.

ADM. DE
PERSONAL

Se ocupa de controlar la
asistencia.
Alimentar al rea de
remuneraciones
Permisos
Licencias medicas.

BIENESTAR

A veces se incluye esta rea.

Que se encarga de gestionar
acciones extras de
beneficios. Aqu trabajan
asistentes sociales.

Gestin de Personas
Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza

mas compeja y mas profesionalizada.

GERENTE

REMUNERACIONES

ADM. DE
PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

CAPACITACIN

DO

Tambin aparecera un rea de bienestar pero con otro matiz filosfico

llamado compensaciones.

Gestin de Personas
Los grandes temas del Psicologo serian:

El reclutamiento y seleccin (in put).

Capacitacin y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.

El mbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo

motivacional.
Evaluaciones del desempeo.
Formacin y desarrollo de carrera.
Desvinculacin.

Gestin de Personas
Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la

diferencia probablemente no esta en su diseo sino en los valores y

acciones de la operatoria.
Tiene un claro matiz filosfico, distinto a los otros dos modelos de
Administrar a las personas.

Tiene relacin con una visin del post modernismo

Gestin de Personas
Supuestos subyacentes

PERSONA

PERSONAL

Visin colectiva
masiva. Premisa bsica
de pasividad.
Visin
homogeneizante

RRHH

Visin funcional, desde

algunos aspectos.
La persona en su
espacio de
funcionalidad es el
activo

PERSONAS

Persona es otro
integral

TRABAJO

RELACIN HOMBRE
ORGANIZACIN

ACCIN DE
ADMINISTRACIN

Mecnico

Vertical, altamente
jerarquizado, fuerte
poder, que se explicita y
se articula en la org.

Paternalista,
autoritaria, directiva
sin decisin.
Controlador. Fuerte
contenido de
amenaza

Mas orgnico y
eventualmente la
prctica tiende a lo
mecnico o en
momentos de crisis
regresin

Vertical y jerarquizada
con un poder mas
amplio. Fuerte poder.
Relacin de tipo
funcional

Se focaliza en
acciones de
administracin
racionada. Se
profesionaliza la
administracin

Orgnico

Horizontal mas
participativa mas
condicionada por
ambos lados en las
competencias

Mas participativos
mayor complejidad y
diversidad.

Rol de una gestin moderna Recursos Humanos

1. Alineamiento Estratgico

Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos

estratgicos del negocio
Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la
compaa
Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional
2. Cuidado de las Personas

Desarrollo efectivo de los individuos

Fortalecer la capacidad de la lnea en involucrar y motivar a sus equipos
Ser el representante, la voz, de la gente ante la gerencia
Observar la evolucin de los intereses de las personas y analizar su impacto
para el negocio

- Dave Ulrich -

Rol de una gestin moderna Recursos Humanos

3. Experto Administrativo
Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH
Balance Centralizacin/Descentralizacin y Autonoma
Cambiar las formas de trabajo y de organizacin, buscando mayor
efectividad
Ofrecer/disear nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
Fortalecer la capacidad de adaptacin y aprendizaje organizacional
Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnstico organizacional
- Rediseo
- Administracin del cambio
Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia

- Dave Ulrich -

Gestin de Personas
Poltica de RRHH: son la sistematizacin explicitada por el sistema del

marco comprensivo y regulatorio de las prcticas de RRHH.

Una poltica se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base de

ciertas polticas. Tiene una base cultural.

1.

Polticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cmo se

va a establecer el in put desde el mercado. Bajo que condiciones las
personas van a ingresar al sistema. A partir de las polticas de ingreso
se pueden establecer en relacin las condiciones de egreso, de cmo
voy a generar la desvinculacin.

Gestin de Personas

2.

Polticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema

se articula desde la alta direccin, salvo el caso de una contraparte
sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe un
sueldo de ingreso, se establecen polticas de cmo se va a dar el
aumento de ingresos.

3.

Relacin contractual: tiene que ver con la fijacin de horarios, etc. El

turno y el horario son sujetos de legislacin. Se incluyen otras
exigencias como la imagen corporativa.

4.

Sistemas de Evaluacin: de que manera la organizacin va a

establecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeo.

5.

Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento y

capacitacin, y planes de sucesin.

Procesos y prcticas de RRHH

Atraer al talento
SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y
EVALUACIN
PUESTO DE
TRABAJO

PLANES DE
CARRERA

EVALUACIN
DESEMPEO

MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA

ORGANIZACIN
Y ROLES

Retener al
talento
REMUNERACIN

SUCESIN

Desarrollar el
talento

FORMACIN
DESARROLLO

Ciclo de Vida del Colaborador

Gestin del
Desempeo:

Capital Humano

Definir metas y
aportes esperados

Talento Humano

Induccin:
Integrar a la
empresa y al
puesto de trabajo

Contratacin:
Declarar las
obligaciones,
responsabilidades y
derechos

Seleccin
de Personal
Elegir al mejor
candidato

Orientacin del
Desempeo:
Conducir el
comportamiento
laboral

Desarrollo de
Competencias

Capacitacin:
Habilitar la
conducta laboral

Evaluacin del
Desempeo:
Retroalimentar el
comportamiento
laboral

Reclutamiento:

Desvinculacin:

Atraer al mejor

Cese de la relacin
laboral.

candidato