NA PRTICA

Branding
Os benefcios de uma boa
administrao da marca

ESTILO

Comportamento
Dicas para lidar com
colegas e chefes difceis

Maio/2013 Ano 36 - n 323

Saiba quais so os impactos do envelhecimento

da fora de trabalho para as empresas, as novas
geraes e a sociedade

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Editorial

O pas no pode perder as

oportunidades
nomicamente ativa no suficiente para sustentar a quantidade de beneficirios do sistema de
previdncia.
O Brasil ainda vive o chamado bnus demogrfico ou janela demogrfica, ou seja, ainda temos
uma populao economicamente ativa que supera
aquela que precisa de benefcios. Este, portanto,
o momento de equacionar e reformar o sistema
de previdncia social. No pode faltar senso de
urgncia aos atores envolvidos para encontrar
o consenso. Do contrrio, o perodo de crescimento que temos vivido atualmente ser apenas
um hiato em nossa histria.
Nos ltimos anos, a sociedade brasileira tem
cobrado mais dos seus governantes, principalmente no aspecto tico. Ainda preciso cobrar
mais nesse sentido, mas tambm hora de exigir
resultados daqueles que lideram o pas e foram
colocados no poder para fazer o que tem de ser
feito. As reformas, como a da previdncia social,
precisam ser realizadas agora.

MARCELO MARQUES

At recentemente considerado um pas jovem, o

Brasil comea a enfrentar agora os dilemas decorrentes do envelhecimento da populao. Criao
de um aparato de sade e cuidados com os idosos
mais abrangente e competente o mais bvio
deles. Penso ainda na necessidade de mudana
cultural em um pas que valoriza por demais a
juventude e pouco celebra a experincia dos mais
velhos, ao contrrio do que acontece em muitas
sociedades, notadamente na japonesa.
Essa mudana na maneira de enxergar os mais
velhos determinante para diminuir os efeitos
dos conflitos de geraes que se estabelecem
nas empresas. Cada vez mais, os profissionais
vo adiar a aposentadoria, tanto por questes
econmicas, j que os benefcios nem sempre
so suficientes para um sustento com conforto,
tanto por questes de sade, pois os avanos da
medicina proporcionam uma vida mais saudvel
e longeva.
Portanto, entender desde cedo que cada idade
tem seus atributos prprios, apesar da visvel decadncia fsica, determinante para uma convivncia equilibrada dentro das organizaes, que
possa tirar o melhor de cada gerao: dos mais
jovens, o mpeto inovao e s mudanas; dos
mais velhos, a avaliao profunda de cada situao e a experincia adquirida. uma questo de
atribuir a cada um o papel que lhe cabe.
Tudo isso, no entanto, parece fcil quando comparado questo previdenciria, que, sem dvida,
a mais complexa de resolver. Temos exemplos
semelhantes em pases, como os europeus, que
j envelheceram h mais tempo e nem por isso
encontraram uma soluo adequada. Nenhum
pas fecha as contas quando a populao eco-

Adm. Walter Sgollo

Presidente do Conselho
Regional de Administrao
de So Paulo - CRA-SP

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twitter.com/

oficial.crasp

Presidente
Administrador Walter Sigollo

cra_sp

SO JOS DO
RIO PRETO

Diretoria
Adm. Jos Alfredo Machado de Assis
Vice-presidente Administrativo
Adm. Milton Luiz Milioni
Vice-presidente de Relaes Externas

RIBEIRO
PRETO
PRESIDENTE
PRUDENTE

BAURU
CAMPINAS
SO JOS
DOS CAMPOS

Adm. Alberto Emmanuel de Carvalho Whitaker

Vice-presidente de Planejamento

SOROCABA

Adm. Hamilton Luiz Corra

Vice-presidente para Assuntos Acadmicos
Adm. Teresinha Covas Lisboa
1 Secretria

GRANDE
SO PAULO
SANTOS

Seccionais CRA-SP

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2 Secretrio

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Delegado: Adm. William Lisboa Simas
Coordenador Regional: Adm. Carlos Eduardo Sperana
Av. Naes Unidas, quadra 17-17, sala 109, Vila Santo Antnio
17013-905 - Bauru - SP
Tel.: (14) 3223-1857
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Adm. lvaro Augusto Arajo Mello
2 Tesoureiro
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Rogrio Ges, e Silvio Pires de Paula (representante do CRA-SP
no CFA)

Seccional de Campinas
Coord. Regional: Adm. Elcio Eidi Itida
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getty images

Sumrio

Os benefcios
de uma boa
administrao da
marca

3 Editorial
6 Na Prtica

em Na Prtica

Alm do logotipo
Os benefcios de uma boa
administrao da marca

getty images

Saiba como lidar

com pessoas difceis
em Estilo

10 Conhecimento

Negcios de Famlia
Por que a maioria das empresas
familiares no sobrevive primeira
gerao

14 Perfil

Administrador Manoel Horacio

Francisco da Silva, presidente do
Conselho de Administrao da TIM

GETTY IMAGES

Como o envelhecimento da
fora de trabalho pode impactar
nos negcios e na sociedade
em Capa

18 Capa

Aposentadoria adiada
Como o envelhecimento da fora
de trabalho pode impactar nos
negcios e na sociedade

24 Estilo

Comportamento
Saiba como lidar com pessoas
difceis

28 Notcias

Informaes sobre o CRA-SP e o

mercado

34 Opinio

Adm. Flavio Dias Santana

Na Prtica

por Marcos Yamamoto

Branding, alm do logotipo

A administrao eficaz da marca traz uniformidade
na comunicao corporativa e a eleva ao patamar
de exclusividade diante da concorrncia

cena tpica diante de

uma prateleira de supermercado: na hora de decidir entre duas ou mais
opes de um mesmo produto, o
escolhido ser aquele que apresentar algum diferencial diante dos
rivais. J h algum tempo, as empresas perceberam que a imagem e
reputao so um importante fator
nessa disputa e podem determinar
o sucesso ou fracasso do produto.
Fica por conta dos administradores
6

apresentarem os valores agregados por meio da administrao da

marca ou branding , atividade
que tem como objetivo a sua construo e o gerenciamento em um
trabalho que inclui desde a concepo do prprio produto, o logotipo,
o design da embalagem at o posicionamento claro da mensagem a
ser trabalhada ao pblico.
A marca a identidade institucional de todos ns que atuamos
dentro da organizao. Alm disso,

o branding um poderoso instrumento de gesto, fundamental para

que as marcas de produtos e servios o usem como uma suprema
ferramenta de negcios e de relacionamento, afirma Jaime Troiano,
presidente do Grupo Troiano de
Branding.
comum que o conceito de
marca seja limitado ao logotipo,
porm a sua aplicao bem
maior. Para Carlos Dranger, diretor da Cauduro Associados, um

GETTY IMAGES

bom design, capaz de comunicar

atributos e diferenciais, um timo
comeo. A estratgia e o posicionamento bem definidos previamente so essenciais para avaliar
corretamente se o design bom
ou ruim, se comunica o almejado,
ou no, diz Dranger.
Alm do processo de criao
artstica da identidade visual e
do registro para evitar eventuais
plgios, a preocupao do profissional de marketing encarregado

de administrar a marca deve ser

o seu desenvolvimento contnuo,
fazendo com que deixe de ser
somente uma imagem bonita em
meio a tantas outras disponveis
no mercado. A Apple no apenas uma empresa que entrega um
smartphone ou tablet de qualidade,
ela referncia em inovao tecnolgica, cujos produtos chegam
a ser o estado da arte para os fs,
argumenta Eduardo Tomiya, diretor geral da BrandAnalytics, con-

sultoria de anlise em branding.

Sendo a marca um ativo amplo e valioso da empresa, ela
tampouco deve se limitar a uma
campanha promocional ou remodelao do portflio da corporao. O branding acontece no
longo prazo e em sintonia com
uma viso mercadolgica abrangente. Construir e gerenciar
uma marca corporativa forte implica construir relacionamentos
fortes com diversos segmentos
7

Para Troiano, a marca a identidade

institucional de quem atua na organizao

da sociedade. A marca tem uma

grande responsabilidade com sua
atitude social, com o meio ambiente, a cidadania, qualidade de
vida e comunidade. So elementos fundamentais para a construo de um brand equity e, assim,
eliminar riscos da empresa em
seu segmento de atuao, argumenta a consultora de Branding
e Gesto de Design, Mrcia Auriani, formada em Administrao
de Empresas.
De forma pragmtica, o branding possui uma relao direta
com a lucratividade. Em todas as
operaes de fuso e aquisio, as
normas contbeis FASB 142 e IAS
38 exigem um parecer de valor de
marca, informa Tomiya. No basta
trabalhar apenas o objeto social
da organizao, j que todos os elementos que a cercam podem ser
decisivos na hora da boca do caixa.
No segmento de venda de tnis, por exemplo, o objetivo deve
ir alm da comercializao do
produto. Trabalhar o ambiente, a
vitrine, investir num atendimento
de qualidade, qualquer que seja o
ponto comercial, em shopping ou
rua, so dinmicas que podem ser
aplicadas neste ou em qualquer ou8

tro segmento e que estimulam a

lembrana marca, impulsionando
e favorecendo a empresa caso ela
venha a oferecer um novo mix de
produtos no futuro, demonstra
Adriano Obeid, scio-diretor do
Grupo Authentic Feet, formado pelas marcas Authentic Feet, Artwalk,
Magic Feet e Tennis Express.
Atualmente, quando o assunto
gesto de marcas, no possvel ignorar o poder da interao online.
Levantamento promovido pelo
grupo de marketing ExactTarget
revela que 93% dos consumidores
so assinantes e recebem informaes por e-mail de pelo menos uma
empresa; 58% deles curtem uma
marca pelo Facebook; enquanto
46% seguem marcas e recebem
informaes sobre novos produtos no Twitter. Os consumidores
esto mudando de uma interao
atravs de um nico canal, para
uma relao cross-channel, avalia
Jeff Rohrs, vice-presidente de Pesquisa de Marketing & Educao da
ExactTarget.

Pblico interno

A construo de valor sustentvel organizao, no entanto, no

acontece apenas do lado de fora

da fachada, mas tambm dentro de

cada integrante da equipe, a partir
da seleo criteriosa e embasada
de novos colaboradores. como
contratar um atendente de uma
loja de time de futebol. O candidato
vaga precisa conhecer a histria
do esporte, quem so os craques.
Para a estratgia da empresa, no
tem cabimento contratar algum
que no possua noes disso, pondera Tomiya.
A reputao da marca um diferencial em outra questo importante para o futuro de qualquer
empresa: a reteno de talentos.
Segundo a pesquisa Empresa dos
Sonhos dos Jovens, realizada pelo
Grupo DMRH e a Nextview People
com lderes brasileiros de alta gerncia presidncia, 50% dos entrevistados consideram importante
o conjunto de valores e crenas
que cercam a imagem da companhia, bem como a admirao que
ela desfruta em seu segmento de
atuao e produto/servios. O estudo mostra que as duas principais
fontes de informao no employer
branding o posicionamento da
marca como empregadora so
a imagem que esta passa com seus
produtos e servios (28%) e o re-

Princpios bsicos da estratgia de branding

AFASTAR A VAIDADE CORPORATIVA E ALIMENTAR A ESTRATGIA DAS MARCAS A PARTIR DE UM SLIDO CONHECIMENTO DOS CLIENTES E CONSUMIDORES.
PRESERVAR A CONSISTNCIA DA MARCA. EVITAR QUE, AO LONGO DO TEMPO, ELA SOFRA MUDANAS PROFUNDAS EM SUA IDENTIDADE.
GARANTIR QUE O BRANDING ORIENTE ADEQUADAMENTE O PROCESSO DE
CREDITO

DIVULGAO

Na Prtica

COMUNICAO INTEGRADA DA MARCA, MESMO DIANTE DA MULTIPLICIDADE DE MEIOS DE CONTATO, ANALGICOS OU DIGITAIS.

Fonte: Grupo Troiano de Branding

DIVULGAO

AS MARCAS BRASILEIRAS MAIS VALIOSAS DE 2013

Tomiya: nas fuses e aquisies, normas

contbeis exigem parecer sobre o valor

MARCA

US$ MILHES

MARCA

US$ MILHES

6.520

11

1.036

5.762

12

1.010

5.446

13

1.009

4.006

14

972

3.803

15

916

3.707

16

810

1.993

17

748

1.427

18

680

1.284

19

656

10

1.046

20

641

da marca

trato falado da organizao, fornecido por pessoas que j estiveram

ou ainda esto na ativa.
preciso envolver este cliente
interno, com uma linguagem acessvel, explicando que as marcas
que continuarem a vender apenas
produtos e servios morrero: os
funcionrios, via de regra, so
aqueles que ajudam, no dia a dia, a
vender uma experincia, um valor
que conversa com o consumidor,
analisa Obeid.
Para Troiano, haver cada vez
mais profissionais nas empresas que sero CBO Chief Brand
Officer. Embora todos os colaboradores tenham algum nvel
de participao nas definies de
branding, as empresas precisam
de um guardio da marca, algum
que saiba identificar como ela se
manifesta em cada ponto de contato com os seus inmeros pblicos ou stakeholders. O CBO quem
deve garantir a sinergia desse processo de integrao de contatos,
prev. Afinal, como declarou o CEO
da Amazon, Jeff Bezos, marca
o que dizem de voc quando voc
no est presente.

Fonte: Ranking Dinheiro/BrandAnalytics

Conhecimento

GETTY IMAGES

por Loraine Calza

10

Negcios de famlia
Problemas de sucesso,
principalmente a
resistncia do lder
atual em abrir mo do
poder, e fracasso nas
negociaes entre os
membros da famlia
impedem que as
empresas durem mais
do que uma ou duas
geraes

em sempre uma administrao eficiente capaz

de fazer com que uma
empresa familiar sobreviva s diferentes geraes. Os ndices exatos podem variar de pas
para pas, mas estima-se que, de
100 empresas familiares, menos
de 30 sobrevivam primeira gerao. A mortalidade causada por
diversos motivos: venda do negcio, perda de interesse da famlia,
desafios imprevisveis, mudanas
no setor de atuao da empresa,
oportunidades perdidas, conflito
familiar, m gesto e problemas
de sucesso.
A sucesso no o principal desafio das empresas familiares, mas,
sem dvida, um dos mais importantes. As organizaes no lidam
bem com isso, reflete o professor
John Davis, responsvel pelo programa de educao executiva Families in Business: from Generation
to Generation, na Harvard Business
11

lolastudio.com.br/Zen

Conhecimento

" preciso ter em mente que o maior poder que

temos o poder de mudar o jogo", afirma Ury

School. Segundo ele, que considerado atualmente uma das maiores

autoridades mundiais em gesto de
empresas familiares, uma sucesso
tranquila geralmente significa que
a famlia pode produzir o prximo
CEO ou presidente do Conselho,
ou, s vezes, assumir o papel de
liderana a partir da governana
ou da propriedade.
O desinteresse da famlia ou a
falta de algum qualificado para

liderar ou conduzir a organizao

apenas um dos fatores que impedem uma sucesso tranquila na
empresa. Davis cita mais quatro:
m escolha dos novos lderes ou do
modelo de liderana; m seleo e
preparao dos novos proprietrios; apego do lder atual ou dos
lderes ao poder; e despreparo da
empresa para o futuro, a fim de ter
sucesso na gerao seguinte.
Um dos processos mais complexos da sucesso fazer com que
o lder abra mo do poder. Em
geral, eles acreditam que so indispensveis, acham que ningum
est preparado para substitu-los
ou far melhor que eles e no tm
uma viso de longo prazo do sucesso da famlia, explica Davis.
Por isso, no acredito que o lder
que deve decidir quando passar o
basto. Ele deve faz-lo assim que
a prxima gerao estiver pronta
para liderar.
O processo de retirada pode ser
facilitado quando o lder reconhece
que abrir mo do poder ser carregado de emoes e desafios, encara
a sucesso como uma mudana do
seu papel, no como a eliminao
do seu cargo, e cria confiana no
seu sucessor, endossando formalmente o processo de transio. O

lder tambm precisa ter garantida

sua segurana financeira, adquirir
novos ativos em novos negcios e
participar de atividades externas,
fora da empresa.
Sucessores interessados e preparados so essenciais. Planos,
boa governana e recursos so
importantes. Assessores so teis.
Entretanto, uma sucesso tranquila
comea com um lder que enfrenta
todas as questes, inclusive sua resistncia em abrir mo do poder,
argumenta Davis.

Gesto de conflitos

A falta de planejamento da sucesso tambm pode exacerbar os

conflitos familiares. Reclamaes
de injustias, discordncias sobre
o processo, percepes de privilgios, falta de dilogo franco e
sincero, faces, nepotismo, fofocas e maledicncias so sinais de
advertncia que podem levar a um
acirramento cujo resultado o fim
do negcio familiar.
Nessas horas, o principal antdoto negociar, uma habilidade
que no nada fcil, mas que pode
ser adquirida e aprimorada. Em
uma negociao, a competncia
mais importante a comunicao
de ida e volta para chegar a um

12345
5 FATORES QUE PODEM DESCARRILAR A SUCESSO EM UMA EMPRESA FAMILIAR

Ningum na famlia
est interessado ou
qualificado para
liderar ou conduzir a
empresa

12

Escolha de novos
lderes que carecem
de apoio da famlia
ou de habilidade
ou experincia
necessria para gerir,
liderar ou governar a
empresa. Escolha de
modelo de liderana
inadequado s
realidades da famlia
ou do negcio

M seleo e
preparao dos novos
proprietrios

Apego do lder atual

ou dos lderes ao
poder

Despreparo da
empresa para o
futuro, para ter
sucesso na gerao
seguinte, seja porque
no reinvestiu
ou diversificou o
bastante; seja porque
a organizao e a
governana no so
suficientemente
fortes

acordo. Tambm fundamental saber dar um passo atrs para mudar

sua suposio e suas abordagens,
orienta William Ury, um dos maiores especialistas em negociao
e gesto de conflitos do mundo,
cofundador do Program on Negociation, na Harvard University, e
fundador e chairman da iniciativa
Caminho de Abrao, que tem como
objetivo contribuir para a paz e o
entendimento no Oriente Mdio.
Segundo Ury, algumas atitudes
impedem o sucesso das negociaes entre os membros da famlia.
Como h muita emoo envolvida,
nossa tendncia de agir sem pen-

lolastudio.com.br/Zen

Davis: uma sucesso tranquila

significa que a famlia pode produzir
o prximo presidente ou CEO

sar e reagir s piora a situao.

Quando a pessoa est zangada, ela
faz o melhor discurso para se arrepender depois. A alternativa o autodomnio, a capacidade de buscar
um lugar de calma e perspectiva
e conseguir manter os 'olhos no
prmio.
Outro desafio saber ser duro
com o problema e brando com as
pessoas. Em outras palavras, ter
a habilidade de traar uma linha
entre o problema que deve ser
atacado e as questes emocionais. Em muitos casos, um conselho externo tem papel importante
para ajudar a famlia. preciso
ter em mente que o maior poder
que temos o poder de mudar o
jogo, sentencia Ury.
Se as negociaes fracassarem,
talvez no seja o caso de manter
o negcio. Nem todas as empresas familiares foram feitas para
passar para a gerao seguinte.
Algumas devem ser vendidas
ou fundidas; algumas devem ser
geridas por pessoas de fora da
famlia; e algumas precisam ser
conduzidas por outras pessoas.
Nesse caso, a famlia continua
proprietria, mas deixa a governana, pondera Davis.
John Davis e William Ury estiveram no
Brasil para participar como palestrantes
do Frum HSM Family Business 2013 A
Gesto da Empresa Familiar no Sculo
21: Como construir o futuro com sucesso,
realizado pela HSM entre 7 e 8 de maio
na capital paulista

CARACTERSTICAS DE UM
BOM NEGOCIADOR, SEGUNDO
WILLIAM URY
Saber ouvir mais do que falar.
Ouvir a concesso mais
barata que uma pessoa pode
dar em uma negociao.
Significa respeito pelo outro.

Ir alm da posio das

pessoas e ver os interesses
adjacentes (necessidades,
medos e preocupao que as
movem).

Ter a capacidade de se
colocar no lugar do outro,
mudar de suposies e
mentalidade.

Saber dizer no de uma

forma positiva.

Buscar uma soluo que

cuide das necessidades de
cada um.

13

Perfil

por Loraine Calza

Liderana e

Competncia
Homenageado com a distino Administrador Destaque, concedida
pelo CRA-SP, Manoel Horacio Francisco da Silva fala nesta entrevista da
sua longa experincia na presidncia de vrias empresas nacionais e
internacionais e do momento atual da economia brasileira

MARCELO KURA

14

tualmente presidente do Conselho de Administrao da TIM e membro do Conselho de Administrao do Banco Fator, o
administrador Manoel Horacio Francisco
da Silva possui grande experincia presidindo empresas nacionais e internacionais que operam no
Brasil. Foi presidente do Banco Fator de 2003 a
2011. Antes disso, presidiu empresas como Telemar, a Diviso de Papel e Celulose da Cia. Vale do
Rio Doce, Vale do Rio Doce Energia, Vale do Rio
Doce Navegao (Docenave), Sharp Equipamentos
Eletrnicos, Ficap e Matec Matel Tecnologia de
Telecomunicaes (Grupo Ericsson).
Manoel Horacio teve uma carreira cuja ascenso foi em alta velocidade e ficou conhecido pelo
trabalho de reestruturao feito nas empresas por
onde passou. Nesta entrevista concedida RAP em
razo da homenagem Administrador Destaque, feita
a ele pelo CRA-SP, Manoel Horacio fala da sua vida
de executivo e do momento atual do Brasil, com
inflao preocupante e baixo investimento.
Graduado em Administrao de Empresas pela
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo (PUC-SP), fez cursos de especializao na Harvard Business School e no Corpus Christi College (University
of Oxford). Ele tambm participou de diversos
conselhos de Administrao de grandes empresas
brasileiras, como Ficap, Caraba Metais, Coplasa,
Tess, Sadia, Docenave, Bahia Sul Celulose, Telemar
e Gradiente.

RAP: O que foi determinante para que o sr. construsse to rpido uma carreira de sucesso?
Manoel Horcio: Para ter sucesso na vida, preciso muita determinao e esforo, principalmente
quando voc vem de um lar de imigrantes, como
eu que cheguei ao Brasil com 2 anos de idade no
ps-guerra. Desde o meu primeiro trabalho, como
aprendiz de arquivista, sempre tive em mente que
deveria fazer da melhor forma o possvel o que
eu pudesse fazer, tentando ser melhor. O segundo
princpio que me fez realmente crescer na carreira,
e de forma bastante rpida, foi nunca ter me contentado com o que fazia. Aprendia com uma facilidade formidvel e ficava de olho no meu chefe, o
que ele fazia e como, o que significava o seguinte:
quando havia disponibilidade de alguma vaga, era
candidato, porque eu tentava estar preparado. J
naquela poca, buscava ser
multifuncional.

O tempo me

de uma multinacional com 26 anos. Ento, quando

voc cresce rapidamente, se julga, no vou falar o
super-homem, mas capaz de tudo. A sua liderana
muito mais de fora, porque voc at diz assim: Ah,
se voc no fizer, eu mesmo fao. O tempo, porm,
me ajudou a ter certeza de que, por mais eficiente
e inteligente que eu seja, o grupo tem muito mais
poder de fazer do que apenas uma pessoa. Aprendi
como lidar com o poder e a liderar as pessoas no
pela fora, simplesmente pelo mandar fazer, mas
pela capacidade de ser realmente um vendedor de
sonhos. Um bom lder um vendedor de sonhos.
Cito o exemplo de um lder que entra em uma empresa que est quebrada ou em uma situao ruim.
A virada s vai dar certo se ele acreditar que capaz
de mudar a situao e conseguir vender seu sonho
para outras pessoas, porque elas vo ser parceiras
dele nessa mudana,
o que fundamental,
ajudou a ter
pois sozinho no se
muda nada.

RAP: Os jovens no parecerteza de que, por mais eficiente

cem ter esse perfil?
Manoel Horcio: Os jo- e inteligente que eu seja, o grupo
RAP: O sr. liderou
vens de hoje no querem
processos de reestem muito mais poder de fazer
investir em uma empresa.
truturao em que
Esse um grande problema do que apenas uma pessoa
foi preciso demitir
da gerao Y. Eles simplesmuita gente, como
mente entram em um desesse momento para
vio de carreira pelo menor aumento salarial, quer o executivo?
dizer, ningum hoje tenta ganhar tempo e experiManoel Horcio: muito difcil. Uma vez, fui
ncia dentro de um lugar de trabalho. A lealdade e entrevistado por um grande jornal quando tinha
a fidelidade desapareceram. No acho que a pessoa acabado de demitir 900 pessoas de uma empresa
deva ficar presa a uma funo ou a uma empresa de 1.900. A jornalista estava fazendo a matria com
por fidelidade, mas existe um tempo de aprendizado. o foco na frieza e na racionalidade dos negcios. Eu
O jovem quer sair da faculdade e j ser presidente, disse para ela que a situao depende de como voc
pois no tem pacincia. realmente a juventude da a v: um copo meio cheio ou meio vazio. Eu achava
internet: voc faz a faculdade atravs da internet, que tinha de deixar o copo meio vazio para tentar
procura o que quiser e vai se informando pela web, ench-lo de volta. Uma empresa quebrada, trazendo
e acha que a sua vida e sua experincia caminham prejuzo, nunca est com o copo totalmente cheio,
na mesma velocidade. No verdade. Experincia ao contrrio, vai ficar vazio. Ento, mantive metade
um acmulo que prepara voc para chegar a cargos dessa estrutura funcionando para tentar completde maior responsabilidade. Embora seja sempre bom -la de novo. Mas quem olha de fora s pensa: ele
mudar, no podemos viver mudando o tempo todo. mandou 900 pessoas embora... Eu contei para a
jornalista que o dia que tive de tomar essa deciso,
RAP: Por falar em mudana, ao longo dos anos, cheguei a minha casa por volta das 10 horas da
o sr., que foi presidente de vrias empresas, mu- noite, amargurado, e fui dar um beijo na milha filha.
dou o seu estilo de gesto?
Minha mulher me viu e perguntou como havia sido
Manoel Horcio: Embora eu tenha falado da an- meu dia, respondi um inferno, a ela disse que meu
siedade desses jovens, eu mesmo cheguei a diretor pai estava morrendo em Portugal. Ento, foi um dia
15

MARCELO KURA

Perfil

terrvel para mim. Com a idade, acho que no tenho

mais corao para fazer isso, mesmo acreditando
realmente que salvei metade do grupo.

Acredito que a grande

contribuio que esses
administradores podem dar ao
pas ter uma empresa rentvel,
dar lucro e reinvestir dentro de
nossa economia
RAP: Com tanta presso por resultados, possvel os executivos terem qualidade de vida?
Manoel Horcio: Eu acho que esse um problema
que no discurso vai muito bem, mas as pessoas so
tradas por elas mesmas, porque, com esse mundo
16

da internet, ficam conectadas 24 horas por dia, sete

dias por semana. Pessoalmente, sempre trabalhei
muito, mas desligava o celular quando chegava a
minha casa. Fazia o mesmo nos finais de semana.
Muita gente reclamava: Ah enviei um e-mail,
voc no respondeu? Eu falava: Ia resolver algo
no sbado ou no domingo? Ou ia resolver depois
das 8 horas da noite? Olhar e-mail nessas horas
simplesmente atrapalha a sua noite bem dormida
(risos). Acho sinceramente que as pessoas esto
extremamente preocupadas com estilo de vida, h
milhares de eventos e especialistas falando sobre
isso, mas a vida profissional hoje extremamente
competitiva. Voc no pode tirar frias integrais de
30 dias, pois o mundo muda a cada dia, cada ms.
difcil, mas a qualidade de vida tem de realmente
ser perseguida. Consegui fazer isso na maturidade,
pois no tenho mais carreira para correr atrs, mas
para os jovens difcil.
RAP: Com base na sua longa experincia em
conselhos de administrao, o sr. acha que as
questes relacionadas governana corporativa
tm evoludo no Brasil?
Manoel Horcio: Tais questes tm evoludo por
fora regulatria e do mercado. Um controlador
forte no gosta de ver tanta transparncia. Poder
poder e, se sou o maior, quem define as regras sou
eu. Mas h o domnio do mercado e uma percepo
de valor das organizaes com governana e transparncia. Portanto, as empresas que querem entrar
no mercado precisam realmente ter uma gesto
transparente e uma governana em que os minoritrios participem da gesto e dividam o poder.
RAP: O Brasil est formando bons administradores? Como eles podem contribuir para o pas?
Manoel Horcio: Excelentes administradores,
tanto que alguns foram para fora do pas e esto
tendo muito sucesso no exterior. Da mesma forma,
quando converso com alguns administradores l
de fora, que so importantes, no vejo nada que
realmente a gente fique devendo para eles. O Brasil melhorou muito nesse sentido. O setor privado
aprendeu nas dcadas de 1980 e 1990 a ser extremamente competente. A nova gerao que est
chegando agora ainda melhor: mais globalizada,
cursou faculdades com excelente contedo. claro
que h faculdades ruins, mas o prprio mercado

vai fazendo a seleo. H uma grande quantidade rado no banco, mas para movimentar a economia.
de administradores, mas muita qualidade tambm,
tanto de homens como de mulheres. Acredito que
RAP: Qual a expectativa em relao ao crescia grande contribuio que esses administradores mento do PIB e ao controle da inflao?
podem dar ao pas ter uma empresa rentvel, dar
Manoel Horcio: difcil prever, mas acho que
lucro e reinvestir dentro da nossa economia. Eu o crescimento do PIB deve ficar entre 2,5% e 3% muitas vezes reestruturei empresas, demiti muitos so os nmeros que os economistas do Banco Fator
funcionrios, mas, no segundo momento, eu gerei tm trabalhado. J em relao inflao, considero
muito mais empregos do que demiti l trs.
preocupante o retorno da mentalidade inflacionria,

ou seja, as pessoas voltaram a pensar assim: vou
RAP: Esse modelo de crescimento do pas base- aumentar o meu preo antes que eu perca a minha
ado no consumo e no crdito j deu sinal de esgo- parte. A sada para o controle da inflao , portanto,
tamento, qual a sada que o senhor imagina para o Banco Central trabalhar em cima da taxa de juros,
mostrar-se atuante para tentar segurar essa inflao.
o Brasil continuar crescendo?
Manoel Horcio: Acho que a sada passa pelo Se voc me perguntar se o Brasil vai descarrilar, eu
aumento do investimento, no pelo consumo. Boa vou responder: no. Tenho at um amigo que j foi
parcela desse investimento tem de vir do governo, ministro que diz: O Brasil foi colocado nos trilhos.
que precisa parar de expandir o seu gasto, para in- A gesto da economia vai acelerar ou desacelerar a
vestir mais. De alguma forma, j caiu a ficha so- velocidade do trem. Se crescer a 2,5%, com uma boa
bre isso, tanto que, em agosto do ano passado, a gesto, demoraremos muito mais tempo para chegar
l. Agora preciso ter
presidente Dilma lanou
na cabea que estamos
alguns programas de ex- Acho que a sada passa pelo
vivendo o chamado bpanso porturia, ferronus demogrfico at
viria e rodoviria, mas aumento do investimento, no
2030, em que a maior
o problema que eu vejo pelo consumo
parcela da populao
o governo com a capacibrasileira produtiva.
dade brutal de gastar e
com pouco talento para investir. Um exemplo o PAC A partir de 2030, o Brasil comea a ficar velho, e,
[Programa de Acelerao do Crescimento], em que se ns ficarmos velhos sem crescer o suficiente, teno se consegue fazer o que est programado. Outra remos mais gente paga pelo estado do que recurso
questo no termos um projeto de nao para 30 para pagar. Caso isso acontea, nunca seremos um
anos. Temos programas que duram apenas os quatro pas rico, vamos ser sempre medocres.
anos de governo. Veja um exemplo: muito embora
nosso problema educacional nos impea de ganhar
RAP: A crise europeia tem contaminado a ecoprodutividade no mercado, no vejo um projeto de nomia brasileira?
educao bem estruturado para um longo prazo.
Manoel Horcio: J est contaminando, tanto que
a balana de exportaes para Europa ficou deficiRAP: O modelo de Parcerias Pblico Privadas tria nos ltimos doze meses. Somos exportadores
(PPPs) pode contribuir para a ampliao do in- bsicos de commodities, quer dizer, os preos das
vestimento?
commodities caindo nos afeta, o volume das ouManoel Horcio: As PPPs contribuem bastante, tras economias diminuindo nos afeta. Do ponto de
so um caminho correto. Entretanto, preciso ter vista industrial, com todo nosso tamanho e carga
serenidade para atrair o setor privado, que s vai tributria em cima, a mo de obra subindo como
entrar em um negcio se tiver lucro. Do contrrio, est subindo, tudo isso nos tira a competitividade.
ele vai investir em outros pases. Com a concorrn- O que acontece? Estamos importando cada vez
cia, possvel limitar o tamanho desse lucro, mas mais, o que leva realmente a diminuir o supervit
todo empresrio realmente almeja isso, seno da balana comercial e aumentar o buraco na conta
como investir em um projeto social. O empresrio corrente. Como consequncia, estamos perdendo a
tem de ter lucro, no para deixar simplesmente pa- atratividade de capitais para o Brasil.
17

Capa

por Loraine Calza

18

Aposentadoria
adiada
O envelhecimento da populao brasileira e, como
resultado, da fora de trabalho j uma realidade.
Esse cenrio traz novos desafios para as empresas, os
administradores, que tm de lidar com equipes cada vez
mais multifacetadas, e para a prpria sociedade, que
enfrenta as consequncias do amadurecimento tardio
dos jovens

Aos 62 anos de idade, o aposentado

Vicente Prisco continua na ativa. Como
gerente de Gesto e Controladoria da
Crowe Horwath Brasil, ele convive diariamente com colegas de trabalho que
tm, em mdia, entre 20 e 25 anos. Parar de trabalhar, por enquanto, no
uma opo para Prisco, que pretende
daqui a alguns anos, no mximo, reduzir a jornada de trabalho para trs dias
por semana, dividindo seu tempo com
atividades de voluntariado. Formado
em Administrao de Empresas, Jair
Gagliego, de 58 anos, tambm pensa
em diminuir a jornada, mas s daqui a
um bom tempo. O objetivo agora, como
chairman da Hello Research, empresa
de pesquisas, continuar se reciclando
para acompanhar as mudanas do mercado e formar um futuro sucessor.
Nem um pouco raros, os exemplos de
Prisco e Gagliego vo ser cada vez mais
comuns no mercado de trabalho brasileiro. O envelhecimento populacional

um fenmeno mundial que se repete no

Brasil como resultado das taxas elevadas de crescimento, dada alta fecundidade no passado em comparao com
a atual, e da reduo da mortalidade nas
idades avanadas. Como reflexo, h um
gradativo envelhecimento da fora de
trabalho, com o aumento do nmero de
postos ocupados por pessoas com mais
de 40 anos de idade.
Em 1940, a populao idosa representava 4,1% da populao total brasileira, e passou a representar 12,1% em
2011. O contingente, em valores absolutos, aumentou de 1,7 milho para cerca
de 23,5 milhes no mesmo perodo.
Por outro lado, diminuiu a proporo
da populao jovem. Esta tendncia ir
se acentuar nas prximas dcadas, informa o Comunicado n 157 do IPEA
(Instituto de Pesquisas Econmicas Aplicadas) sobre tendncias demogrficas,
publicado em outubro do ano passado.
Graas aos avanos da medicina e
19

DIVULGAO

Capa

Oliveira: os mais
experientes devem
exercer o papel de
mentores dos mais
jovens

20

melhoria das condies de higiene e

sade da populao, a expectativa de
vida do brasileiro tambm tem aumentado nos ltimos anos. Segundo dados
do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica) divulgados em 2012,
houve um acrscimo de 25,4 anos em
um perodo de 50 anos no Brasil. Atualmente, a expectativa de 74 anos e 29
dias o ndice aumentou 0,31 ano (trs
meses e 22 dias) em relao a 2010 e
3,65 anos (trs anos, sete meses e 24
dias) se comparado ao ano 2000.
A mudana na estrutura etria do
pas, seguida pelo aumento da expectativa de vida da populao, proporcionar
a continuidade de pessoas com idade
para se aposentar a prolongar a sua vida
til no mercado de trabalho. Mesmo com
inovaes tecnolgicas que exigem um
novo tipo de conhecimento, as pessoas

de mais idade esto dispostas a aprender, analisa Jorge Martins, gerente da

Diviso de Vendas & Marketing da Robert Half, empresa de recrutamento especializado de profissionais.
muito difcil s pessoas mais velhas
mudarem seus conceitos, a maioria acredita que o modelo antigo melhor e que
o passado foi melhor, mas, para se fazer
respeitar nesse mundo competitivo de
hoje, preciso acompanhar as mudanas, alimentar-se com o que est acontecendo de novo, aconselha Gagliego, que
convive com profissionais que tm 30
anos em mdia. Ele cita como exemplo
um motorista de caminho: Hoje, ele s
consegue tirar um caminho da garagem
se fizer um treinamento e se reciclar,
porque tudo rastreado por satlite.
De modo geral, porm, as organizaes
no esto preparadas para o cenrio que
mostra o envelhecimento da fora de trabalho. No existem muitas prticas para
atrair e reter profissionais mais velhos
nas equipes. A maioria das empresas
no possui campanhas especficas para
contratao de pessoas com mais de 50
anos, que hoje a idade limite para a
contratao de diretores, por exemplo,
destaca Nunes.

Restries

Essa tambm foi a concluso da pesquisa Envelhecimento da Fora de Trabalho no Brasil, realizada em conjunto
pela PwC e a FGV-Eaesp, cujos principais
resultados foram mostrados na edio
passada da RAP. A anlise dos resultados da pesquisa permite concluir que as
empresas no esto preparadas e que o
profissional mais velho ainda pode enfrentar alguns preconceitos dentro da
organizao. Umas das mais importantes
mudanas que precisam ser consideradas para integrar os profissionais mais
velhos fora de trabalho das empresas
o carter cultural. Gerentes e empregadores precisam ser educados sobre
esses profissionais a fim de no alimen-

tar esteretipos e preconceitos nocivos,

recomenda o estudo da PwC.
De acordo com a pesquisa, as principais dificuldades que as empresas percebem em ter profissionais mais velhos
em suas equipes de trabalho so: falta
de flexibilidade e adaptao s mudanas ocorridas na empresa; dificuldade
em lidar com as novas tecnologias; dificuldade em se manter atualizado em
relao s novas exigncias do mercado;
acomodao por conta da aposentadoria; e dificuldade de reconhecimento da
liderana quando os mais velhos so liderados pelos mais novos.
Um exemplo que destoa da maioria das
organizaes o da Apsen Farmacutica.
A empresa alguns anos atrs chegou at
a ter uma bandeira em prol da contratao de profissionais mais experientes;
hoje, porm, adotou uma poltica de contratao sem restries, que seleciona
um profissional no pela sua idade, mas,
sim, pelas suas competncias tcnicas e
comportamentais. Dos 780 funcionrios
da empresa, atualmente, 40% tm entre
29 e 35 anos; 22% entre 36 e 42; e 14%
acima de 42 anos.
A Apsen v com bons olhos e no discrimina os mais velhos. Pelo contrrio,

acredita que eles trazem um tempero s

equipes ao contribuir para a troca de
informaes e vivncia com os mais jovens. No temos concorrncia entre as
geraes, o que atestado pelos bons
ndices de nossas pesquisas de clima
organizacional, diz o gerente de Gesto Marclio Neto. Para ele, as especificidades do mercado de sade tambm
facilitam a contratao desse perfil de
trabalhador. At por conta de o ritmo
de inovaes ser mais lento, o segmento
tem retomado produtos que j foram trabalhados no passado. Com isso, a afinidade dos profissionais mais velhos com
o produto e a experincia deles muito
importante para o negcio.
A experincia profissional o benefcio mais visvel da contrao dos mais
velhos. Comprometimento e senso de
responsabilidade, capacidade de disseminar a cultura e os comportamentos
esperados pela organizao para os mais
jovens tambm pendem a balana para
o lado dos experientes. Equipes multigerenciais so consideradas mais bem
preparadas para responder s rpidas
mudanas associadas globalizao.
Alm disso, os profissionais de mais
idade tendem a ser leais ao empregador,

POSITIVO E NEGATIVO
Os especialistas apontam os principais pontos positivos e negativos da presena
dos mais experientes nas empresas:
POSITIVO

NEGATIVO

Experincia

Velocidade de inovao mais lenta

Comprometimento e senso de
responsabilidade

Mais dificuldade em lidar com as

novas tecnologias

Capacidade de disseminar a cultura e

os comportamentos

Falta de flexibilidade e adaptao s

mudanas

Ganhos de produtividade

Acomodao por conta da

aposentadoria

21

DIVULGAO

Capa

Marclio Neto: poltica

de contratao sem
restries de idade
na Apsen

a apresentar uma postura mais tica no

ambiente corporativo e tm disposio
para atuar em diversas condies de
trabalho, enumera Nunes, que complementa: Outro aspecto a ser considerado
vislumbrar a alta expectativa de vida
como uma sada para problemas como
o apago de mo de obra qualificada.
Especialista em conflitos de geraes,
o consultor Sidnei Oliveira vai alm, ao
citar outros impactos positivos da permanncia dos veteranos na empresa,
como ganhos de produtividade, pois a
incidncia de erros menor, diminuio
da rotatividade, porque eles tm mais a
perder se saram da empresa pela dificuldade de recolocao, e manuteno
do conhecimento tcito. Por outro lado,
ele enxerga aspectos negativos, como a
reduo na capacidade de inovao da
organizao, que naturalmente passa a
ser feita em uma velocidade mais lenta,
e o atraso no desenvolvimento do jovem.
Oliveira costuma dar um exemplo para
ilustrar essa situao: Se voc tem uma
roupa nova, voc d para uma passadeira que est h trs anos com voc
ou para uma que trabalha h duas semanas? Acaba acontecendo o mesmo
na empresa. O jovem se torna refm
e dependente do veterano. Como consequncia, ele nunca est pronto par
suprir os desafios da organizao. Ele
22

tambm pode desanimar e ir embora,

o que obriga a empresa a recorrer ao
mercado para suprir a vaga.
A sada para uma convivncia harmnica, que aproveite o melhor de ambos
os lados, dar aos veteranos o papel de
mentores dos jovens talentos, conforme
os especialistas. Assim, o principal benefcio da presena dos mais velhos seria
aplicar sua experincia para ajudar os
menos experientes a se desenvolverem.
Na definio do Instituto Brasileiro de
Coaching, o mentoring uma espcie
de tutoria, em que um profissional mais
velho e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens,
que esto iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experincias e
conhecimentos no sentido de dar-lhes
orientaes e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras. Uma vantagem do mentoring que o profissional
pode at mudar de empresa, mas sempre
pode manter uma conexo com o seu

Quem trabalha tem mais

sade
Publicado recentemente, um estudo do
Institute of Economics Affairs (IEA), centro
de estudos sediado em Londres, apontou
que a aposentadoria leva a um "drstico
declnio da sade" no mdio e longo
prazo.
Realizado em onze pases europeus, com
uma amostra de 7 mil pessoas entre 50
e 70 anos, o estudo comparou aposentados com aqueles que continuaram a
trabalhar mesmo aps terem alcanado
a idade mnima para parar de trabalhar.
Segundo a pesquisa, a aposentadoria
pode elevar em 40% as chances de desenvolver depresso, enquanto aumenta em
60% a possibilidade do aparecimento de
um problema fsico. O efeito o mesmo
em homens e mulheres.

A polmica desaposentadoria
Muitos aposentados que voltaram a trabalhar e a contribuir para a Previdncia
Social esto renunciando ao benefcio
atual para obterem um novo, em condies mais favorveis a chamada
desaposentadoria. O objetivo conseguir
um benefcio mais vantajoso, dependendo do valor da contribuio e do novo
tempo de servio. O tema polmico. O
projeto de lei que regulamenta a questo
ainda tramita no Senado, devendo seguir
para a Cmara dos Deputados para ser
aprovado e virar lei.
Como o Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) argumenta que a medida
inconstitucional e nega os pedidos feitos
diretamente ao rgo, a questo vem
sendo resolvida na Justia. Recentemente,
a Primeira Seo do Superior Tribunal de
Justia (STJ) concedeu a um aposentado
o direito de renunciar ao benefcio atual e
requerer nova aposentadoria.
Os benefcios previdencirios so direitos patrimoniais disponveis e, portanto,
suscetveis de desistncia pelos seus titulares, dispensando-se a devoluo dos
valores recebidos da aposentadoria a que
o segurado deseja renunciar para a concesso de novo e posterior jubilamento,
assinalou o relator do caso, ministro Herman Benjamin. A palavra final sobre o
tema, porm, vai ser dada pelo Supremo
Tribunal Federal.

mentor. Tenho proposto que a pauta

do mentoring seja colocada dentro dos
programas de desenvolvimento de lideranas das empresas, comenta Oliveira.
De uma maneira informal, o que
Prisco tem feito na Crowe Horwath. Eu
lembro os jovens que no tenho mais
ambio de ascenso profissional, estou
atingindo o meu limite. Por isso, eles
devem aproveitar a minha experincia

ao mximo enquanto eu estiver trabalhando. Por outro lado, tambm tenho

muita vontade de aprender com eles
para levar esse novo conhecimento ao
meu prximo trabalho. uma relao de
dar e receber, define.

Na sociedade

O envelhecimento da populao traz

ainda enormes desafios para a sociedade
brasileira. O Comunicado n 157 do IPEA
cita o aumento na demanda por cuidados
de longa durao e por servios de sade
e a necessidade de pagamento de benefcios previdencirios e assistenciais por um
perodo de tempo mais longo uma questo que preocupa todos os pases. Como o
Brasil vive o chamado bnus demogrfico,
perodo em que o nmero de pessoas economicamente ativas supera amplamente o
de dependentes, agora o momento certo
para a realizao de reformas profundas
no modelo de previdncia a fim de evitar
uma falncia do sistema no futuro.
Outros impactos para a sociedade do
envelhecimento da populao e a consequente permanncia dos mais velhos
no mercado de trabalho so percebidos
por Oliveira. Entre os positivos, o retorno
aos estudos dos profissionais veteranos
fundamental para quem quer se manter
no mercado de trabalho , o que acaba
beneficiando a sociedade em razo da
maior qualificao e do conhecimento. J
o ruim o retardamento da maturidade
dos jovens.
Essa nova realidade provoca jovens
imaturos, desconectados dos problemas da sociedade, o que tem como
consequncia o aumento da violncia,
porque o jovem passa a agir de forma
inconsequente o que chamamos de
adolescncia civil, como o caso daqueles que provocam acidentes de trnsito
por dirigirem embriagados ou em alta
velocidade. O resultado a degradao
da sociedade, alerta Oliveira. Um problema que afeta a todos, mesmo quem
ainda acha que no tem nada com isso.
23

Estilo

por Mayara Marboza

Como lidar com

pessoas difceis?

GETTY IMAGES

Essa uma incgnita para muita gente, mas,

segundo os especialistas, possvel encontrar
espao para a convivncia ao adotar posturas
como no entrar em confronto direto, manter o
equilbrio e ser flexvel na medida do possvel

24

o digitar no Google a frase

como lidar com pessoas,
o termo difcil aparece em
terceiro lugar das pesquisas, o que s comprova: o modo de
se relacionar com pessoas classificadas como tal uma incgnita
para a maioria e um desafio para
as empresas e seus gestores.
De acordo com o livro Lidando
com Pessoas Difceis, da Harvard
Business School, as chamadas pessoas difceis esto em toda parte e
cabe aos gestores aprender a lidar
com elas. Independentemente da
forma que assume, o comportamento difcil representa um peso
para as empresas. Os custos incluem alta rotatividade de pessoal
e absentesmo, alm de decrscimos da produtividade e falta de
nimo, alerta o livro.
Alguns padres de comportamento se repetem nessas pessoas.
Existe o sabe-tudo acha que
sempre sabe de tudo e um pouco
mais; o Reclamo s reclama das
coisas; o Grosso desconhece o
que a palavra gentileza significa; o
Fofoqueiro quer saber tudo dos
outros para divulgar por a; e o Inconveniente que pode ser o pior
tipo de pessoa difcil, pois sempre
causa alguma situao constrangedora.
Mdico, professor e pesquisador
na rea de neurocincia do comportamento, o Dr. J Furlan tem
uma classificao prpria para os
indivduos com essa caracterstica:
So aqueles que possuem um alto
grau de inflexibilidade, que normalmente enxergam tudo como
pessoal e posicionam os outros
como pessoas que esto sempre
contra eles, define.
A pior situao acontece quando
tal pessoa justamente o chefe da
equipe. Um chefe considerado
25

Para Stefania, manter o controle ajuda a

lidar com chefes difceis

difcil em funo de algumas caractersticas, como agressividade,

autoritarismo, mau humor, impacincia e comunicao no assertiva
fala alto, usa palavras inadequadas e at palavres , o que provoca no outro medo e ansiedade,
analisa a palestrante e consultora,
especialista no desenvolvimento
de pessoas, Stefania Lins Giannoni.
Quando o colaborador convive
com um chefe difcil, acaba perdendo a motivao e o comprometimento para realizar um bom
trabalho. Resultado: aumento do
nvel de estresse e queda da produtividade. De maneira geral, para
lidarmos com chefes desse tipo,
podemos agir da seguinte forma:
manter o controle e o equilbrio
emocional; procurar conhecer o
chefe para poder se relacionar
melhor com ele; no entrar em
confronto direto; ser flexvel na
medida do possvel; e procurar se
posicionar, orienta Stefania (veja
mais dicas no quadro da pg. 27).

26

A convivncia com o difcil vai

depender do grau de interesse de
quem precisa se relacionar com
ele, ou seja, do quanto os demais
sero capazes de suport-lo.
Pessoas assim no se enxergam
dessa maneira, para elas o difcil
o outro. A fim de tentar conviver
melhor, necessrio estabelecer
algumas regras de relacionamento
preestabelecidas, que melhorem
o rapport [a capacidade de entrar
no mundo de algum], essencial
para a comunicao bem-sucedida, tornando essa convivncia
menos rida o possvel. Tambm
preciso gerenciar essa relao
de uma forma na qual no haja
tanto desgaste, sendo flexibilidade
a palavra-chave para o sucesso
nesses casos", lembra o Dr. J.
Na opinio de Alexandre Borin,
especialista em gesto de tempo
e produtividade, tudo depende
da importncia dada ao trabalho, pois isso acaba refletindo na
maneira de se relacionar nesse
Neusa: a inteligncia de gesto tem de
estar focada no profissional

Chefes e difceis
A especialista Stefania Lins Giannoni classifica os seis principais
tipos de chefes difceis:
Chefe mal-humorado
Est sempre de mau humor, reclamando de tudo e de todos.
Chefe instvel
No tem equilbrio emocional,
instvel emocionalmente.
Chefe amigo
D liberdade ao colaborador, entretanto, quando este passa dos
limites, muda de maneira brusca
o comportamento, fazendo com
que o colaborador perca a referncia com relao ao tipo de
chefia com que est lidando.
Chefe reservado
Com dificuldade de relacionamento, esse tipo de chefe no interage com a equipe e no compartilha, ficando distante.
Chefe centralizador
Precisa estar a par de tudo e tem
dificuldade de delegar atividades aos seus colaboradores, por
medo de perder o lugar ou por
receio de que as pessoas no saibam fazer como ele faz.
Chefe omisso
aquele que no se coloca nem
se posiciona diante das situaes do dia a dia e no fornece

DIVULGAO

DIVULGAO

Grau de interesse

GETTY IMAGES

Estilo

feedback para a equipe em relao aos pontos positivos e necessidade de melhoria.

DIVULGAO

O conflito de geraes tambm

pode dificultar o relacionamento
entre os colaboradores. O Brasil
tem uma poltica de valorizao de
uma cultura jovem e digitalizada,
em que o mais antigo muito vezes
no respeitado. Enquanto 47%
da populao brasileira tem menos de 47 anos, em pases como
o Japo, por exemplo, a porcentagem de 25% abaixo dos 47.
Hoje ningum pergunta mais
as coisas para os pais, o jovem
procura a informao com seus
pares ou na prpria internet,
lembra a administradora Eline
Kullock, especialista em conflito
de geraes. Alm disso, os mais
jovens tm ainda mais problemas para lidar com pessoas difceis. Eles tm uma poltica de

bloquear o chato. Se a pessoa

o incomodou em alguma rede
social, ele bloqueia e/ou apaga
o comentrio. O problema que,
quando isso acontece no mundo
real, os jovens muitas vezes acabam perdidos no sabendo lidar
com aquela situao.
Segundo Eline, a melhor forma
de lidar com esses conflitos na
conversa, assim ambos os lados
conseguem expor seus pontos de
vista e chegar a um denominador
comum. O RH deve orientar essa
conversa entre a geraes, pois
o jovem no acredita na experincia do mais velho s por ele
ser mais velho, e o mais velho
enxerga no jovem o reflexo do
passar do anos, fato nada agradvel para ele, conclui.

Eline: "O RH deve orientar a conversa

entre geraes"

ambiente. A pessoa que se sentir deslocada de alguma maneira

vai ficar menos motivada, e o administrador tem de ter a capacidade de analisar a situao e
ser capaz de reverter esse quadro
insatisfatrio, recomenda.
J para a administradora Neusa
Miguel, fundadora de uma empresa de Recursos Humanos que
gerencia os perfis dos gestores,
todos os aspectos de tendncias
comportamentais possuem o lado
bom e o ruim. Dessa forma, a inteligncia da gesto tem de estar
focada no profissional e na sua
equipe. S 20% da populao
proativa e arrojada, com foco
na rapidez e na eficincia, sendo
tomadores de aes de risco; j
a grande a maioria preocupada
com regra e normas, sendo mais
pacientes e metdicas.

No evite conflitos, administre-os

Administrar os conflitos a melhor soluo para lidar com um colega ou
chefe que se encaixa nesse perfil. Algumas atitudes podem ajudar:
Tentar entender a outra parte
Treinadores de resoluo de conflito recomendam fazer exposies de
abertura e informao neutras para encorajar o outro a se abrir. Comentrios como sei que estamos ambos muito preocupados com X, mas
tambm notei que Y importante para voc; gostaria de entender melhor
esse ponto encorajam a outra pessoa a falar sobre suas preocupaes e
necessidades.
Concentre-se nos interesses comuns, no nas diferenas
Focalizar primeiro os aspectos comuns com o seu oponente ir aproxim-lo de um acordo. Discutir diferenas sem retornar para uma base comum
aumentar a lacuna entre vocs.
Procure reconhecer suas reaes com pavio curto e suas necessidades
O que colocamos em um conflito suspeita, ira, a convico de que no
podemos ganhar pode fazer com que esse conflito tome direes que
nos tornam indefesos para corrigi-lo.
H ocasies, porm, em que evitar um conflito certo
Determinados conflitos, de fato, dissolvem-se com o tempo, mas h algumas questes institucionais que podem ser maiores do que voc e seu
antagonista, solucionveis somente pela gerncia snior.
Fonte: Livro Lidando com Pessoas Difceis

27

Notcias

ARQUIVO CRA-SP

Excelncia na
administrao das
feiras de negcios

Pasqualin: "As feiras so a vitrine do pas"

Ao longo deste ano devero ser

realizadas 201 grandes feiras de
negcios no Brasil somente pelas
empresas que integram o calendrio da Ubrafe Unio Brasileira
dos Promotores de Feiras. O nmero ainda maior em todo o pas,
devendo ultrapassar 350 feiras
em 2013, realizadas por mais de
40 grandes segmentos: do agronegcio beleza, da indstria de
brinquedos automobilstica, do
segmento de construo ao turismo, da moda tecnologia de
informao.
A previso a de que s as feiras da Ubrafe renam 54 mil empresas, sendo 5 mil estrangeiras, e
5,5 milhes de visitantes profissionais, dos quais 50 mil compradores do exterior. As feiras devero
ocupar 3,5 milhes de m de rea
de exposio nos pavilhes de 23
cidades brasileiras, sendo 75% dos
eventos em So Paulo 100 mil m
a mais em relao a 2012.
Realizada em maro, no Expo
Center Norte, um dos principais
pavilhes da capital paulista, a
28

Ao longo deste ano, mais de 350 feiras devem ser

realizadas em todo o pas por mais de 40 grandes
segmentos, como agronegcio, construo, turismo,
indstria automobilstica e tecnologia da informao
46 edio da Gift Fair, feira de decorao e utilidades para o lar, por
exemplo, reuniu 700 empresas expositoras e aproximadamente 70
mil visitantes que devem gerar R$
2 bilhes em negcios efetivados.
Foi uma edio auspiciosa, resumiu o presidente da Lao, promotora da feira, Mauro Jordo, que
projeta um crescimento de 15% a
20% para o prximo ano.
J a edio deste ano da Feicon
Batimat, maior salo da indstria
da construo da Amrica Latina,
promovida em maro pela Reed
Exbitions Alcantara Machado
no Pavilho de Exposies do
Anhembi, tambm em So Paulo,
reuniu mais de 127 mil compradores e expositores de 27 pases
diferentes, como Armnia, Blgica, Chile, Egito, Emirados rabes, Eslovnia, Grcia, Hungria e
Sri Lanka.
Na verdade, o setor de feiras
cresce no Brasil no ritmo da economia. As feiras so a vitrine
do pas, define o administrador
Sergio Medina Pasqualin, diretor-superintendente da Corporao
Expo Center Norte. um segmento vibrante que injeta dinheiro

novo na economia quando as feiras recebem visitantes, expositores e congressistas estrangeiros.

Pasqualin esteve na sede do CRA-SP no ms de abril para apresentar
a palestra Excelncia em Estratgia
e Planejamento na Administrao
de Eventos e Congressos Empresariais, realizada pelo Grupo de
Excelncia de Estratgia e Planejamento do Conselho. Segundo ele,
42 setores gravitam ao redor do
pavilho alimentao, limpeza,
segurana, transportes, empresas
de montagem e desmontagem de
estandes so alguns exemplos. Portanto, oportunidades de trabalho
para o administrador no faltam
no mundo das feiras de negcios.
importante ressaltar, porm,
que os promotores de feira so
a terceira profisso mais estressante que existe, porque o evento
tem dia e hora marcada para comear. adrenalina pura, lembra
Pasqualin. No uma palavra
que no pode existir e preciso
ter uma proximidade grande com
o cliente e conhecer muito bem
o mercado onde a feira est inserida para ser bem-sucedido profissionalmente.

GETTY IMAGES

tica na Administrao
Ser tico na sociedade, no trabalho, em casa, nos negcios. A
definio da palavra tica, que
uma das grandes questes da
sociedade, pode ser extensa e
envolver tanto aspectos sociais
como pessoais. Ser tico significa
compreender as regras e valores
de determinada cultura e observar
o bem-estar social, ou seja, saber
como se comportar e agir.
Para orientar os profissionais e
empresas da rea da Administrao em suas aes e trabalhos, o
sistema CFA/CRAs reformulou o
seu Cdigo de tica Profissional e,
desde 2008, conta com uma nova
redao para itens fundamentais
como deveres, direitos, proibies,
sanes e, tambm, parmetros
para a cobrana de honorrios.
Criado em 2010 para ajudar
nesse processo de conscientizao e tambm com a finalidade
de criar mecanismos que, efeti-

vamente, defendam a profisso,

o Comit de tica do CRA-SP tem
atuado fortemente em questes
que envolvem desde denncias
at a tentativa de registro com diplomas falsos.
De 2010 para c houve um
grande crescimento no volume
de processos analisados e isso se
deve s reunies constantes do
Comit (acontecem de 15 em 15
dias). Alm disso, j temos vrios
casos nos quais temos autonomia
nas decises devido a jurisprudncias criadas com base em outros
processos equivalentes, informa a
coordenadora do Comit e conselheira do CRA-SP, administradora
Teresinha Covas Lisboa.
Integram o Comit conselheiros
do CRA-SP e colaboradores das
reas de Fiscalizao e Jurdica,
que do suporte aos processos. Segundo a coordenadora, a presena
desses setores fundamental, pois

os relatos e as decises dependem

tanto de atividades ligadas fiscalizao como do entendimento
legal das questes.
O Comit pode sugerir e aplicar
sanes previstas no Cdigo de
tica Profissional, lembrando que
em todos os processos cabe a defesa, que pode ser endereada ao
prprio Comit ou para a esfera federal do Conselho, dependendo da
fase de tramitao do caso.
As decises finais so publicadas
em rgos de imprensa, como jornais de grande circulao, para que
fiquem pblicas sociedade. Acredito que, se o CRA-SP for rgido
em suas decises, teremos cada
vez mais visibilidade. Alm disso,
necessrio que o estudante saiba
e conhea os seus direitos, deveres
e sanes, tendo essa conscincia
desde cedo. Para isso, importante
que divulguemos nossas aes de
forma clara, define Teresinha.
29

Notcias

Social

GETTY IMAGEs

Mdicos sem
Fronteiras

Empreendedorismo e
intraempreendedorismo
Segundo Peter Drucker, pai da
Administrao moderna, inovao
e empreendedorismo caminham
juntos na gerao de negcios futuros sem, contudo, perder o foco
nas demandas atuais.
No curso indito Empreendedorismo e intraempreendedorismo,
que o CRA-SP oferece em parceria institucional com a Dtcom,
como benefcio gratuito aos profissionais registrados em todo o
Estado de So Paulo, entraro em
discusso as definies de empreendedorismo, empreendedor
e intraempreendedorismo, seus
focos e valores associados, os
elementos de uma deciso competente, alm da anlise dos impactos das variveis de mercado
sobre as estratgias de negcio.
O curso apresentado pela
consultora Deise Bautzer, mestre em Gesto Empresarial pela
Fundao Getulio Vargas do Rio
de Janeiro e doutoranda da American World University, nos Estados Unidos.
Esse e outros cursos grtis fazem parte da parceria do CRA-SP
com a Dtcom, empresa de capacitao corporativa a distncia,
destinada aos administradores
registrados. A programao com30

pleta, junto com as sinopses dos

cursos, pode ser acessada no
hotsite www.cursos.crasp.gov.br.
Quem mora na regio da Grande
So Paulo deve se inscrever pelo
e-mail eventos.participe@crasp.
gov.br. Administradores de outras cidades podem procurar a
seccional do Conselho mais prxima.

Mais estratgia
nas redes sociais
Elaborado pelo Ibramerc (Instituto Brasileiro de Inteligncia
de Mercado), um estudo comparativo entre os dois ltimos anos
(2011 e 2012) sobre a utilizao
das mdias sociais nos negcios
B2B e B2C mostrou que as empresas passaram a usar essas
ferramentas de forma mais estratgica e segmentada.
De acordo com a pesquisa,
a porcentagem de entidades
que atriburam aes nas redes sociais s reas especficas
aumentou 10% nas empresas
de segmentos B2B e 12% nos
segmentos B2C. Alm disso, a
rea responsvel pelo monitora-

Criada em 1971 na Frana por jovens mdicos e jornalistas, a Mdicos sem Fronteiras (MSF) uma
organizao mdico-humanitria
no governamental que atua em
contextos de desastres naturais
e humanos, conflitos, epidemias,
desnutrio e excluso do acesso
sade. Atualmente, a MSF conta
com mais de 34 mil profissionais,
de diferentes nacionalidades, espalhados por mais de 70 pases.
A entidade aceita doaes individuais e parcerias corporativas.
Segundo a MSF, com R$ 30,00
por ms, duas crianas desnutridas, com menos de 5 anos,
podem ser tratadas. J com
R$ 120,00 mensais, 1.980 podem
ser vacinadas contra a meningite.

Saiba mais em: www.msf.org.br

Telefone: (21) 3527-3636

mento dessas redes passou a ser

o Marketing.
A utilizao das redes sociais
dentro das empresas do segmento B2B impulsionada pela
necessidade de ampliar o efeito
de seus projetos de marketing
j existentes. J nas companhias
B2C, os investimentos na rea
tm como intuito facilitar trabalhos relacionados aos negcios
e vendas. O Facebook a ferramenta mais usada. De um ano
para o outro, sua utilizao aumentou em 6%. O YouTube tambm registrou aumento de 4%.

CM

MY

CY

CMY

Educao financeira
Apesar dos vrios reflexos positivos para a populao, o modelo
de crescimento baseado na expanso do crdito e do consumo
desencadeou um fator negativo: o
endividamento das famlias brasileiras. No Dia das Mes, as vendas
tiveram um crescimento abaixo
do esperado, fruto da inflao,
dos juros em alta e tambm da
inadimplncia ainda elevada que
segurou o mpeto dos consumidores s novas compras.
Conjuntura econmica parte,
muitos dos problemas de inadimplncia da populao so decorrentes do desconhecimento dos
pontos fundamentais da educao
financeira. Mais dinheiro na conta

COMO O GOVERNO
COMPRA: Anlises
e Procedimentos
Adotados
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Preos sujeitos a alterao sem prvio aviso.Oferta vlida at 15/06/2013

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no significa melhor comportamento financeiro, infelizmente.

o que aponta o recm-lanado Indicador Serasa Experian
de Educao Financeira do Consumidor, que avalia as finanas pessoais e familiares dos
brasileiros em trs dimenses:
Conhecimento, Atitude e Comportamento. Em uma escala de 0
a 10, os brasileiros ficaram com
mdia 6.0 (quanto maior o ndice, maior o nvel de educao
financeira).
medida que se avana nas
escalas de rendimentos, a educao financeira maior, segundo o
indicador. Para os consumidores
que possuem rendimentos supe-

QUALIDADE
EM TECNOLOGIA
DA INFORMAO
Jarbas Lopes Cardoso Jnior,
Ivanir Costa, Mario Mollo
Neto e Pedro Luiz De Oliveira
Costa Neto
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riores a 10 salrios-mnimos por

ms, a nota vale 6,5 e, para quem
ganha at 1 salrio-mnimo, 5,9.
O indicador tambm mostra resultados diferentes por classe
social. A classe AB atinge nota
6,3, a classe C, 6,0 e a classe D/E,
5,7. Pessoas com curso superior
completo conseguiram nota 6,4 e
aquelas sem acesso escola chegaram a 5,6.
O indicador mostra tambm
que o subndice Comportamento
apresenta a menor nota, pois a
populao gasta mais do que ganha, no guarda dinheiro e no
planeja o futuro. Ela novata no
crdito, afirma Ricardo Loureiro,
presidente da Serasa Experian.

PESQUISA QUALITATIVA ESTRATGIAS PARA

A FRUTICULTURA
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Fundamentos, Mtodos NO BRASIL
e Usos no Brasil
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31

Notcias

Perfis e percepes do
empreendedor brasileiro
A Endeavor Brasil divulgou
recentemente os resultados da
Pesquisa Empreendedores Brasileiros: Perfis e Percepes sobre
cultura empreendedora, realizada
com o apoio do Ibope Inteligncia. O levantamento ouviu 3.240
pessoas de 16 a 64 anos, sendo
dividido em dois estudos: um representativo da populao em geral e outro dos empreendedores.

ALEGAM PREFERIR ABRIR O NEGCIO PRPRIO A SER EMPREGADO

OU FUNCIONRIO DE TERCEIROS

82%

56%

90%

51%
37%

TURQUIA

BRASIL

CHINA

EUA

76%

NO ENTANTO, 60% DOS

ENTREVISTADOS
CONCORDAM COM FRASES
DO TIPO: EMPREENDEDORES EXPLORAM O
TRABALHO DE OUTRAS
PESSOAS E EMPRESRIOS PENSAM APENAS NO
SEU PRPRIO BOLSO.

45%
27%
CITAM
INDEPENDNCIA
PESSOAL

MELHOR
PERSPECTIVA DE
RENDA/GANHAR
MAIS DINHEIRO

PREOCUPAO
FINANCEIRA

26%

32

POSSIBILIDADE
DE FALNCIA

POSSIBILIDADE
DE FRACASSO PESSOAL

INDEPENDNCIA
PARA O LOCAL E A
HORA DE TRABALHO

NA COMPARAO COM OUTROS PASES, NOTA-SE QUE SE APRESENTAM MAIS OPORTUNIDADES DE NEGCIO NO BRASIL DO QUE FORA, O QUE SUGERE QUE EXISTE MAIS ESPAO
NO MERCADO PARA NEGCIOS DO QUE PODE EXISTIR L FORA E QUE A RECENTE CRISE
ECONMICA FOI MENOS IMPORTANTE NO BRASIL QUE NO RESTO DO MUNDO

60%

11%

26%

PELA
OPORTUNIDADE
DE NEGCIOS

QUAIS OS MAIORES RISCOS DA DECISO DE ABRIR UM NEGCIO

30%

UNIO EUROPEIA

ENTRE OS MOTIVOS QUE LEVAM O BRASILEIRO A EMPREENDER

DE ACORDO COM O ESTUDO, O BRASILEIRO TEM UMA

RELAO AMBGUA COM O EMPREENDEDORISMO
QUASE 90% DA POPULAO ACREDITA, POR
EXEMPLO, QUE EMPREENDEDORES SO
GERADORES DE EMPREGOS PERCENTUAIS
SIMILARES AOS ENCONTRADOS NOS
ESTADOS UNIDOS E MDIA DA UNIO
EUROPEIA E ACIMA DAS PORCENTAGENS DO
JAPO E COREIA DO SUL.

76%

9%

INSEGURANA
NO TRABALHO

6%
PERDER
A PROPRIEDADE

5%
GASTAR MUITA ENERGIA
PESSOAL OU TEMPO

EM COMPARAO COM AS
ECONOMIAS DESENVOLVIDAS E EM DESENVOLVIMENTO, OS MESMOS
RISCOS LIDERAM O
RANKING, MAS COM
PORCENTAGENS MUITO
MAIS SIGNIFICATIVAS. OU
SEJA, O BRASILEIRO
ACREDITA QUE OS RISCOS
EXISTEM, MAS EM MENOR
NVEL DO QUE O RESTO DO
MUNDO. ESSE PODE SER
UM SINAL DE OTIMISMO,
MAS TAMBM UM DFICIT
NO REAL CONHECIMENTO
DA SITUAO.

H BOAS DIFERENAS ENTRE OS

EMPREENDEDORES
EMPREGADORES,
OU SEJA, DONOS DE
NEGCIOS COM AO
MENOS UM
FUNCIONRIO

SEGUNDO A PESQUISA, OS
EMPREENDEDORES REPRESENTAM

28%

EMPREENDEDORES
SEM
FUNCIONRIOS

DA POPULAO BRASILEIRA
ENTRE 16 E 64 ANOS.
PROJETANDO ESSA TAXA DE
EMPREENDEDORISMO SOBRE A
POPULAO URBANA
RECENSEADA EM 2010, CHEGA-SE
CONCLUSO DE QUE,
ATUALMENTE, H CERCA DE

4%
6%

30

OS DEMAIS, TAMBM SEM FUNCIONRIOS, SO

AQUELES QUE NO ENXERGAM SUA ATIVIDADE
COMO UM NEGCIO, SENDO AUTNOMOS OU
CONSIDERANDO O TRABALHO COMO UM BICO

O estudo tambm levantou as

principais dificuldades do cotidiano do empreendedor. Informais ou formais, eles ainda tm
um dficit em escolaridade, o que
leva, naturalmente, a problemas
no cotidiano das empresas que
poderiam ser evitados com uma
melhora em sua educao. Entre
os quatro maiores problemas enfrentados pelos empreendedores
brasileiros, trs deles esto ligados falta de conhecimento:

MILHES DE BRASILEIROS
ENCARANDO O DESAFIO DO
NEGCIO PRPRIO

A PESQUISA TAMBM
DESTACOU NOVE PERFIS DE
EMPREENDEDORES
ENTRE AQUELES QUE PRETENDEM SER EMPREENDEDORES, MAS AINDA NO SO:

DESBRAVADOR
QUER EMPREENDER PARA GANHAR MAIS
DINHEIRO, MAS NO POSSUI EXPERINCIA
E RENDA.

EMPOLGADO
QUER EMPREENDER PARA TER MAIS INDEPENDNCIA PESSOAL. MAIS JOVEM DO
QUE A MDIA.

PROVEDOR
COMPOSTO PRINCIPALMENTE POR MULHERES E PESSOAS MAIS VELHAS, COM BAIXA
ESCOLARIDADE E RENDA PESSOAL.
ENTRE OS EMPREENDEDORES FORMAIS:

AINDA SOBRE AS CARACTERSTICAS

DO EMPREENDEDOR

38

61%

ANOS A MDIA
DE IDADE

SO HOMENS

EM GERAL, POSSUI EMPRESAS NAS REAS DE

SADE, ESTTICA E VENDA DE ACESSRIOS.
ENFRENTA DIFICULDADES BUROCRTICAS E
FALTA DE INVESTIMENTO.

ANTENADO
GERALMENTE JOVEM E COM MAIOR RENDA
FAMILIAR. ENFRENTA OBSTCULOS DE CO-

INDEPENDENTE

35%

SUPERIOR

A MAIORIA MULHER, ENTRE 25 E 35 ANOS.

NHECIMENTO E INVESTIMENTO.

ESCOLARIDADE

11%

APAIXONADO

EMPREENDEDOR MAIS MADURO E ESTVEL.

MDIO

NO ACESSA MUITO A INTERNET. PARA RESOLVER PROBLEMAS FINANCEIROS, REQUER

46

EDUCAO SOBRE LINHAS DE FINANCIA-

MENTO.

FUNDAMENTAL

ARROJADO

35

% SUPERIOR
POSSUI, EM GERAL, RENDA MDIA
DO BRASILEIRO. J A RENDA FAMILIAR
PRATICAMENTE A MESMA ENTRE OS DOIS GRUPOS

A MAIORIA COMPOSTA POR HOMENS

COM MAIORES RENDAS PESSOAL E FAMILIAR. PARA CRESCER, PRECISARIA DE AJUDA
SOFISTICADA E MENTORING/NETWORKING
COM ESPECIALISTAS PARA RESOLVER PROBLEMAS DE CONHECIMENTO EMPRESARIAL,
OBSTCULOS FINANCEIROS E PESSOAIS.

PRINCIPAIS DIFICULDADES DO COTIDIANO

ENTRE OS INFORMAIS:

43%

PRAGMTICO

EMPREENDEDOR

28% 27%

26%

A EMPREENDEDORES INFORMAIS EM GERAL.

PROBLEMAS DE
FLUXO DE
CAIXA

TERNET E REDES SOCIAIS. PARA AUMENTAR

O BAIXO FATURAMENTO ANUAL E A FALTA
DE INVESTIMENTO, CARECE DE CONTEDO

5%
FALTA DE
INVESTIMENTO

TRABALHA SOZINHO E UTILIZA MUITO A IN-

INFORMAL

15% 16% 15% 14%

13%

FALTA DE
CONHECIMENTO DE
GESTO DE
PESSOAS

ESCOLARIDADE MEDIANA, SE COMPARADA

FORMAL

PROBLEFALTA DE
INFORMAO MAS COM O
PAGAMENDE COMO
TO DOS
ADMINISTRAR
UM NEGCIO IMPOSTOS

7% 8%

7%

7%

10%

2%
FALTA DE
INFORMAO
CONTBIL

FALTA DE
FUNCIONRIOS/MO DE
OBRA
QUALIFICADA

BEM PRTICO E INSPIRACIONAL.

LUTADOR
EMPREENDEDOR COM MAIS IDADE E MENOR

NENHUM

ESCOLARIDADE, QUE ABRIU O NEGCIO POR

NECESSIDADE. NO COSTUMA ACESSAR A
INTERNET, DEMANDANDO MAIS CONTEDO
ATRAVS DA TELEVISO E DE CURSOS BSICOS EM GESTO DE NEGCIOS.

33

Opinio

O papel do gestor dentro das organizaes

34

do mesmo time. Alm de administrar conflitos, o gestor ainda

desenvolve o papel motivacional
para sua equipe, e talvez essa
seja a tarefa mais difcil dentre as
atividades do lder, pois pessoas
diferentes sentem necessidades
distintas, e suprir necessidades
individuais no nada fcil, pois a
empresa tem polticas padronizadas, que buscam atender maior
proporo de colaboradores.
No processo controle, o papel
do gestor averiguar se as atividades esto ocorrendo dentro da
programao, se os resultados
prvios esto dentro do esperado
para o projeto, como prazos e custos. Exercendo o controle, o gestor, junto com sua equipe, pode
identificar se as etapas do projeto
esto sendo realizadas conforme
planejado.
O gestor precisa possuir todas essas habilidades? Sim, necessrio
ter o conhecimento para dominar
a situao e desenvolver um bom
projeto ou gerenciar uma equipe.
Porm, como ningum nasce preparado para desempenhar esse
papel de mltiplas atividades, o
caminho a busca pelo constante
conhecimento e aperfeioamento.
Para se tornar um excelente gestor o caminho est em desenvolver habilidades tcnicas, humanas
e conceituais.
As habilidades tcnicas so ligadas execuo do trabalho
e ao domnio do conhecimento
especfico para executar o trabalho operacional. As humanas
so necessrias para um bom relacionamento. J as habilidades
conceituais so necessrias aos
gestores, ao proprietrio, presi-

dente, CEO, pois mantm a viso

da organizao como um todo,
influenciando diretamente no direcionamento e na administrao
da empresa.
O desenvolvimento de habilidades um processo longo e
contnuo, que pode ser iniciado
ainda na universidade. O conhecimento atribudo s experincias
adquiridas ao longo da vida ajudar na formao do profissional
que deseja ser. O importante para
ser um excelente gestor gostar
do que est fazendo e amar sua
equipe. A dedicao e a disciplina
so fatores de sucesso para obteno de resultados. Fazer sempre
as melhores escolhas possveis
tambm, pois, em todo projeto,
ser o gestor carregar a responsabilidade de sucesso do projeto,
da equipe e da organizao como
um todo. E, mais do que tudo isso,
ter satisfao do sucesso na obteno dos objetivos.

DIVULGAO

As mudanas ocorrem a todo

momento, e dentro das organizaes essas mudanas ocorrem
cada vez mais rapidamente. A dinmica que envolve desenvolver
novas tecnologias, novos produtos
e servios, buscando atender s
novas necessidades e aos desejos
dos consumidores, e at a prpria
sobrevivncia da empresa frente
concorrncia, est inteiramente ligada ao papel do gestor, como esse
profissional ir administrar o andamento adequado dos processos
e alcanar os objetivos desejados.
Hoje o papel do gestor tema
importante dentro das universidades, e estar frente de uma equipe
leva o gestor a exercer aqueles
princpios adquiridos dentro da
sala de aula, como planejamento,
organizao, liderana e controle.
Planejar definir o futuro da empresa ou projeto, os recursos que
sero utilizados, as pessoas que
participaro do desenvolvimento
do projeto e os caminhos para alcanar os objetivos com sucesso.
O gestor precisa conhecer tudo
acerca do projeto para organizar
o seu andamento os recursos
fsicos, humanos e financeiros. A
organizao deve ser bem desempenhada para evitar contratempos
durante a execuo do projeto,
como, por exemplo, gastos no
excessivos ou no previstos.
Nunca um tema foi to abordado como liderana. As pessoas
mudaram a forma de pensar, trabalhar e viver em sociedade ou
grupo. Tornou-se cada vez mais
desafiante para os lderes gerenciar uma equipe de diferentes
culturas, hbitos, personalidades
e costumes, trabalhando dentro

Adm. Flavio Dias

Santana
CRA-SP n. 126.461
Supervisor no
Departamento de
Administrao de
Vendas da EMS

Colaboraes para esta seo

podem ser enviadas para o e-mail
redacao@crasp.gov.br
Os textos devem conter no mximo
3.000 caracteres (com espaos),
nome completo do autor, foto em
alta resoluo e o registro no CRA-SP.
Este artigo reflete, exclusivamente, a opinio de seu autor.
O CRA-SP no se responsabiliza
pelas ideias nele contidas.

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