INSTITUTO TECNOLGICO

SUPERIOR DE VALLADOLID
INGENIERA INDUSTRIAL

NOMBRE DEL ALUMNO

JOS AARN CUPUL CAUICH

SEMESTRE Y GRUPO
8 A

DOCENTE
ING. LAURA SOCORRO CORTES CARBAJAL

ASIGNATURA
RELACIONES INDUSTRIALES

TRABAJO
INVESTIGACIN

FECHA
19 de marzo de 2015

RECLUTAMIENTO
Definicin
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto
especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Proceso de reclutamiento y mtodos

Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de

atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas,
bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en
tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin
de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la
organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los
trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar
que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.

Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la
empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento

en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin

del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos.
Mtodos

Presentacin espontnea: el sujeto se convierte en candidato al acercarse

a la oficina de empleo de una organizacin.

Recomendaciones de los empleados: los solicitantes son personas que ya
vienen con informacin sobre la empresa y las caractersticas del puesto al

que aspiran.
La publicidad: los anuncios en los medios de comunicacin escritos es
considerado como una de las tcnicas ms eficientes para atraer

candidatos.
Agencias de empleo: pueden ser tanto pblicas como privadas.
Empresas de Trabajo Temporal: ponen a disposicin de otras empresas,

con carcter temporal, trabajadores contratados por la primera.

Asociaciones y colegios profesionales.
Instituciones tcnicas y educativas.
Radio y televisin.
Reclutamiento por internet.

HERRAMIENTAS PARA EJECUTARLO

Entrevistas de trabajo
Aunque

es uno de los recursos ms utilizados para realizar selecciones de

personal, no siempre es la ms adecuada, ya que mucho influye la valoracin

subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas
muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a
desarrollar y lo ms objetivas posibles.

Cartas de recomendacin laboral

Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de
recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirn bastante de las
actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud Impresa
Es una herramienta muy til para realizar una primera seleccin. Es interesante
guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes
contendrn

informacin

biogrfica,

de

experiencias

laborales

anteriores,

preferencias, formacin Hay que tener muy presente la legislacin vigente a la

hora de redactar los impresos, ya que hay determinada informacin que no se
puede solicitar.

Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar mltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual
del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de
adaptacin del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que
no estn muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el anlisis de los
resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas.
Test psicolgicos

Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos ms relevantes de la

personalidad o tests psicolgicos, que miden el grado de motivacin, la actitud y
los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fciles de
falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los
candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Mdicos
Realizar reconocimientos mdicos tiene un coste elevado, por lo que se
recomienda reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad
fsica o conllevan algn tipo de riesgo.

Herramientas cientficas
Es un sistema selectivo en el cual se le aplican pruebas psicotcnicas para
evaluar ms a fondo la personalidad de las personas y asi tomar en cuenta la
inteligencia, conocimientos necesarios y aptitudes que le van a servir para
desarrollar el puesto de la mejor manera.

Test de Inteligencia
El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la
capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas
de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber,
significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades
especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo.

Test de Aptitudes

Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas

concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad
para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica
(capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material
cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc.

Tcnicas de simulacin
Junto con los resultados de las pruebas psicolgicas y de las entrevistas, el
aspirante es sometido a una situacin de simulacin de algn acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa,
suministrando una expectativa ms realista acerca de su comportamiento futuro
en el cargo