3. UNIDAD TRES. SEMANAS 5.

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

PALABRAS CLAVES:
Dotacin de personal, seleccin, reclutamiento, validez, confiabilidad,
competencias.

OBJETIVOS ESPECFICOS DE LA UNIDAD.

En esta unidad Usted identificar dos procesos muy importantes en Talento
Humano; aquellos referidos a la consecucin de mano de obra y los que se
dirigen a generar conocimiento y otros tipos de aprendizaje en los
trabajadores. Podr comprender finalmente cules son las diferentes etapas o
fases que se deben seguir en cada caso antes mencionado.

RESUMEN:
En esta semana se observan de manera detallada dos procesos;
reclutamiento y seleccin, el primero trata acerca de las estrategias de que se
vale el rea de Talento Humano para atraer candidatos y dar a conocer la
existencia de vacantes, el segundo consiste en una serie de fases sucesivas
que tienen por objeto ir filtrando candidatos hasta llegar a obtener una
muestra que cumple con los requisitos para ocupar una vacante. Para ello es
importante considerar los conceptos de validez y confiabilidad.

COMPETENCIAS A ALCANZAR:
Identificar los procesos de reclutamiento y seleccin, valorndolos como
aspectos centrales de la dotacin de personal.
Reconocer las fases de un proceso de seleccin de personal.

LA DOTACIN DE TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DE

HOY.
Tanto el reclutamiento como la seleccin son procesos ntimamente ligados y
deben estar altamente relacionados con los objetivos, visin y misin de la
empresa, con esto se quiere significar que todas las organizaciones hacen
procesos de reclutamiento y seleccin, pero es en funcin de su misin y
objetivos estratgicos que cada una de ellas debe buscar en las personas que
contratan diferentes competencias.

La dotacin de personal hace referencia a un conjunto de actividades

empleadas por las organizaciones para buscar, obtener, filtrar y finalmente
contratar a las personas adecuadas a sus necesidades, por ello dentro de los
aspectos de dotacin se considera tanto el reclutamiento como la seleccin.
Mientras que el reclutamiento es un esfuerzo ingente, intensivo, que
generalmente demanda grandes cantidades de tiempo y recursos para invitar
a una gran cantidad de candidatos, la seleccin en ese mismo sentido busca
filtrar a partir de una gran oferta a los mejores prospectos. Para comprender
mejor el concepto se puede apreciar la siguiente figura.

Candidaton
reclutado

Candidato1
reclutado

Seleccin

CandidatoXseleccionado

Figura 10. Proceso de reclutamiento y seleccin.

En este orden de ideas los mejores procesos de seleccin son aquellos en los
cuales participa una gran cantidad de personas, ya que entre ms hojas de
vida se tengan para estudiar, la oferta permitir o posibilitar encontrar a la
persona que la organizacin est buscando. El proceso de bsqueda siempre
debe iniciarse a partir del conocimiento que se tenga del cargo vacante a
ocupar, en otras palabras, si se busca algo, se debe tener claridad acerca de
aquello que se est buscando, esa claridad la brinda la descripcin y el
anlisis de cargos (Ver Unidad 2. Diseo, descripcin y anlisis de cargos).

CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales, es decir, los medios de los cuales se valen las reas de talento
humano para conseguir las personas que necesita la organizacin, se dividen
de acuerdo a si la bsqueda se ejecuta fuera o dentro de la misma empresa,
ya que es posible que el talento que se necesite en un punto especfico de la
empresa ya est trabajando al interior de ella, por lo tanto se habla de
reclutamiento interno y externo. En la tabla que se presenta a continuacin se

podr observar
reclutamiento.

que

ventajas

desventajas

posee

VENTAJAS

canal

de

DESVENTAJAS

Al poner en uso este sistema en

los cargos bajos de la
organizacin, se da va libre a los
planes de carrera es decir a la
promocin desde el interior.

La endogamia que
esto genera, es decir, la
posibilidad de tener una
percepcin cerrada de
lo que pasa fuera de la
empresa.

Permite airear, revitalizar y dar un

punto de vista nuevo y diferente
a las perspectivas y problemas
que tenga la empresa, genera
nuevo conocimiento.

Si se aplica
desconociendo las
polticas de talento
humano de promocin y
plan de carrera puede
contribuir a generar mal
clima de trabajo y
rumores.

RECLUTAMIENTO
INTERNO

RECLUTAMIENTO
EXTERNO

cada

Tabla N 3. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

Para que las reas de talento humano puedan decidir acerca de si reclutan
interna o externamente, es necesario conocer con que recurso cuenta la
empresa, este conocimiento es tanto cualitativo como cuantitativo y hoy en
da se obtiene mediante los Sistemas de Informacin de Recursos Humanos
(SIRH). Dichos sistemas permiten compartir informacin, decidir con base en
ella, promover, trasladar, capacitar y en fin, desarrollar mltiples acciones a
partir de las competencias con las que cuentan los trabajadores.
CANALES INTERNOS

CANALES EXTERNOS

Cartelera
Intranet
Volantes de circulacin
interna
Voz a voz
Programa de presente un
recomendado

Prensa
Radio
Portales de empleo
Peridicos
Revistas especializadas
Televisin
Instituciones educativas
Agencias de empleo
Sindicatos

Tabla N 4. Tipos de canales para reclutar personal.

EL PROCESO DE SELECCIN
Es normal encontrarse con el hecho de que cada empresa realiza su proceso
de seleccin acometindolo en diferentes pasos o etapas, inclusive mientras
que algunas agotan procesos muy largos con ms requisitos, otras los ejecutan

de manera rpida y en menos etapas. De manera general y considerando lo

anterior, un proceso de seleccin se puede desarrollar tal como aparece a
continuacin:

Figura 11. Proceso de seleccin.

Los procesos de seleccin son semejantes a una carrera de obstculos en la
cual cada etapa es un reto a superar, los candidatos pueden y deben estar
preparados para ello, desde el inicio en el cual la hoja de vida debe
elaborarse de manera tcnica y adecuada, pasando por la preparacin de la
entrevista hasta el cierre del proceso mediante la contratacin. El proceso de
bsqueda de empleo debe asumirse como un trabajo con planeacin e
identificacin de la empresa en la cual usted se sentira a gusto trabajando.

MTODOS DE SELECCIN UTILIZADOS POR LAS ORGANIZACIONES

Anlisis hoja de vida

Entrevista en Talento Humano

Pruebas psicotcnicas

Investigacin antecedentes

Entrevista jefe inmediato

Exmen mdico

Contratacin

Las empresas en la actualidad se valen no solamente de uno sino de varios

mtodos combinados, a partir de los cuales descartan candidatos y toman
decisiones de enganche, los mtodos ms utilizados al respecto son los
siguientes:

Entrevista
Pruebas
psicolgicas

Noestructurada
Estructurada
Porcompetencias
Grupal
Individual
Proyec=vas
Deinteligencia
Dehabilidadmotriz

Muestras
laborales
Polgrafo
Vericacinde
antecedentes

Financieros
Familiares(visitadomiciliaria)
Laborales.

Figura 12. Mtodos de seleccin.

LOS CONCEPTOS DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

La importancia de los procesos de seleccin est dada por la predictibilidad,
es decir, la seleccin debe asegurar hasta cierto punto- que la persona a
contratar dar los resultados esperados en el cargo que ocupar. Ello la hace
parte de una gestin dirigida a mejorar tanto la productividad de la
organizacin, como a prevenir el surgimiento de problemas y litigios de tipo
legal. Dicha predictibilidad entonces se apoya en el uso de herramientas
tcnicamente bien diseadas y construidas, sin perjuicio de descuidar su
aplicacin.
Todos los instrumentos que se utilicen en procesos de seleccin deben cumplir
con dos criterios estadsticos muy importantes; validez y confiabilidad.
La confiabilidad se refiere a que cuando alguien independientemente de
quien sea-, aplica el mismo instrumento en condiciones similares, obtenga
resultados similares. Es muy difcil obtener los mismos resultados en tanto
estamos hablando de condiciones de medicin no fsicas sino en el campo de

las ciencias sociales, ya que los seres humanos pensamos y nos comportamos
de forma diferente en cada situacin, sin embargo, si aplicramos un
instrumento que cada vez arrojase resultados muy diferentes no podramos
confiar en l.
Es importante anotar que cuando hablamos de pruebas estamos incluyendo
las entrevistas en todas sus modalidades de las cuales se mencionan algunas
en la figura 12.
Por otro lado la validez se define como medir aquello que necesitamos medir,
ello significa que si un departamento de Talento Humano requiere conocer la
inteligencia de un conjunto de candidatos, deber aplicar una prueba que
efectivamente evale la inteligencia y no otro constructo. Ac nuevamente
aparece el valor de la predictibilidad, debemos recordar que las pruebas para
el empleo se aplican para encontrar predicciones acerca del desempeo
futuro del candidato una vez ste sea contratado. Por lo tanto se esperara
que si a un candidato le va bien en una prueba para el empleo, su
desempeo en el cargo sea exitoso, y viceversa.

08/09/2009

GestinHumana.com - Tendencias d

Tendencias/Personas

Recetas para una buena seleccin

P or gestionhumana.com
10 de octubre de 2002

Estimado (a) jefe de seleccin:

Para ganar, no slo una batalla sino la guerra, se necesita estrategia. Para disear
estrategia se requiere estructura, planeacin, conocimiento y la correcta seleccin de
quienes van a integrar el cuerpo de lucha. En el escenario empresarial ocurre lo mismo:
de todos estos factores pero, particularmente, de la seleccin del talento adecuado
depende el xito de la organizacin.
Este proceso se ha visto obligado, a travs de los aos, a sistematizar sus estructuras para
lograr mejores resultados. La razn es clara: en el pasado no se le dio la importancia que
mereca, se cubrieron puestos a tientas y los resultados se tradujeron en personas poco aptas para las
exigencias del cargo que daban lugar a fallos, accidentes, ausentismo, rotaciones, mal clima laboral, poca
satisfaccin, etc., lo que finalmente incidi negativamente en la productividad.
La seleccin se ha convertido en un proceso dinmico, por que integra una sucesin de fases flexibles y
adaptables.

Hoy la seleccin de personal es llevada a cabo por especialistas que trabajan en alianza
con los responsables del proceso en las empresas o directamente por el rea de recursos
humanos a la cabeza del jefe del departamento de seleccin. Al principio su enfoque
buscaba la prediccin del xito o rendimiento de los candidatos en un trabajo. Ahora,
adems de este pronstico, trata tambin de prever aspectos como la integracin del
trabajador en el equipo, sus posibilidades de desarrollo, (teniendo en cuenta las
aspiraciones, motivaciones, y habilidades), tambin la capacidad de aprendizaje y el
comportamiento de los candidatos.
Por ello, la seleccin se ha convertido en un proceso dinmico, por que integra una sucesin de fases
flexibles y adaptables, cuyo objetivo es encontrar la persona ms adecuada (por sus caractersticas
personales, aptitudes, habilidades, formacin, experiencia, motivaciones e intereses) al cargo y a la
empresa en general.
Eso suena facilsimo. Pero, falta ver si en la prctica lo es. A partir de hoy 10 de octubre de 2002 y durante
todos los jueves de este mes, gestionhumana.com publicar paso a paso las actuales tendencias en el
proceso de seleccin, las bateras ms usadas, las entrevistas y aquellas tcnicas que harn de usted todo
un estratega caza talentos.
C ordial saludo,
Equipo editorial
www.gestionhumana.com
email: gestionhumana@legis.com.co

Para leer los artculos que forman parte del especial coleccionable de seleccin haga click en los siguientes
enlaces:

Los cazadores de cabezas I

gestionhumana.com//tendencias_

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08/09/2009

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Pruebas reveladoras II

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