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POURQUOI Y A-T-IL DES DIFFRENCES DE SALAIRES ?

Pierre Cahuc
De Boeck Suprieur | Reflets et perspectives de la vie conomique
2001/1 - Tome XL
pages 13 24

ISSN 0034-2971

Article disponible en ligne l'adresse:

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Pour citer cet article :

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Cahuc Pierre, Pourquoi y a-t-il des diffrences de salaires ? ,


Reflets et perspectives de la vie conomique, 2001/1 Tome XL, p. 13-24. DOI : 10.3917/rpve.401.0013

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Pourquoi y a-t-il des diffrences


de salaires ?

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Pourquoi y a-t-il des diffrences de salaires ? Cette question suscite de nombreux


dbats aux enjeux multiples. Dun ct, on peut penser que les diffrences de
salaire refltent des diffrences lies aux comptences et la pnibilit des tches. De telles diffrences peuvent apparatre lgitimes plusieurs titres. Elles
rtribuent des capacits et des efforts diffrents. Elles ont en outre des vertus
incitatives, puisque des emplois offrant des salaires levs peuvent susciter les
efforts ncessaires pour en tre titulaire. Mais on peut aussi penser que les diffrences de salaires proviennent de rentes de situation ou de comportements discriminants de la part des employeurs. Les ingalits de salaire dont sont victimes les
femmes ou certaines minorits thniques sont souvent dnonces comme participant dune telle logique.
Lanalyse conomique permet de dgager les conditions dans lesquelles les
diffrences de salaires rtribuent uniquement une htrognit de comptences
et de pnibilit des tches. Tel est lobjet de la thorie des diffrences compensatrices qui repose sur lhypothse dun fonctionnement parfaitement concurrentiel des marchs. Cette thorie a subi de nombreuses critiques, qui permettent
de reprer dautres lments influenant lhtrognit des salaires. Ainsi, les
comportements discriminants des employeurs, des consommateurs et des salaris, les cots de transaction, la prsence de syndicats, les asymtries dinformation constituent dautres sources de diffrences de salaire. Les nombreux travaux
empiriques consacrs au problme de lhtrognt des salaires clairent encore trs partiellement, lheure actuelle, limportance relative des divers dterminants des diffrences de salaire.

Pierre CAHUC est professeur lUniversit Paris 1, professeur associ lEcole Polytechnique,
Paris, chercheur dans les laboratoires EUREQua-CNRS-Universit Paris 1 et CREST-INSEE. Il est
membre de lInstitut Universitaire de France.
Lauteur remercie Benot Mahy pour ses commentaires. Toute imperfection subsistante lui est
entirement imputable.

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Pierre CAHUC*

PIERRE CAHUC

1 LA THORIE DES DIFFRENCES


COMPENSATRICES
La thorie des diffrences compensatrices indique que le libre jeu de la concurrence sur les marchs doit conduire des diffrences de salaire uniquement induites par des diffrences de pnibilit des tches et de comptence. Nous
commencerons par expliquer comment les mcanismes concurrentiels oprent,
avant de rappeler que la thorie hdonique des salaires rend compte des diffrences lies la pnibilit des tches tandis que la thorie du capital humain traduit
celles lies aux comptences.

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La libre concurrence est souvent considre comme un mcanisme trs efficace


dallocation des ressources. La thorie des diffrences compensatrices applique
simplement cette opinion au march du travail. On peut comprendre aisment ses
prdictions de base en considrant une situation o tous les emplois sont strictement identiques, cest--dire ont exactement la mme productivit, indpendamment du travailleur embauch, le mme contenu et sont localiss au mme endroit.
Les travailleurs savent que tous les emplois sont identiques et sont capables dobserver leur rmunration. Supposons prsent que les salaires sont diffrents.
Dans ce cas, les individus recevant des salaires faibles ont intrt concurrencer
leurs homologues mieux pays en proposant aux employeurs qui payent des salaires levs dtre embauchs pour un salaire lgrement plus faible. Ce mcanisme incite les travailleurs bnficiant de rmunrations leves accepter des
diminutions de salaire pour ne pas tre remplacs par des concurrents et pousse
les employeurs offrant de faibles salaires concder des augmentations pour viter que leurs salaris ne les quittent. Il y a donc, dans ce cadre, une tendance
indniable lgalisation des salaires. Il sagit de la situation dquilibre correspondant un seul salaire galisant loffre et la demande globale pour le type demploi
concern.
Le mcanisme qui vient dtre dcrit repose sur les hypothses de parfaite
mobilit des travailleurs entre emplois (puisque tous les emplois sont supposs
tre situs au mme endroit) et de parfaite circulation de linformation. Or, dans les
faits, tous les emplois ne sont pas identiques. Certains requirent plus de formation que dautres. Certains sont plus pnibles que dautres. Les divers degrs de
dangers, davantages indirects associs aux divers emplois constituent aussi des
sources dhtrognit non ngligeables. On peut douter que les travailleurs disposent de toutes les informations sur les caractristiques des emplois. Il existe
aussi, vraisemblablement, des cots de mobilit dans la mesure o tous les emplois et travailleurs ne sont pas localiss en un seul endroit. Les cots de mobilit
peuvent donc tre lorigine de diffrences de salaires. Ces remarques suggrent
que le mcanisme concurrentiel pousse lgalisation des salaires demplois identiques sans pouvoir la raliser totalement. Nanmoins, en labsence dautres explications de la formation des salaires, cette tendance joue le rle clef. Nous allons
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1.1 La prdominance des mcanismes concurrentiels

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voir prsent comment elle permet dexpliquer les diffrences de salaire associes la pnibilit des tches.

1.2 La thorie hdonique des salaires

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On peut lillustrer en considrant des emplois caractriss par divers degrs


de risque daccident du travail. Selon ses prfrences, chaque travailleur est prt
accepter un emploi plus risqu sil est compens par une rmunration plus
leve. Il est donc possible de reprsenter larbitrage dun individu donn par des
courbes dindiffrence dans le plan (r, w), o r dsigne le risque daccident et w le
salaire. La courbe dindiffrence (T) reprsente dans la figure 1 correspond lensemble des couples (r, w) pour lesquels le travailleur obtient le mme niveau de
bien-tre. Cette courbe est croissante car un accroissement du risque daccident
doit tre compens par une augmentation de salaire pour assurer un bien-tre
identique au travailleur.
Figure 1 : Le modle hdonique de formation des salaires

(T)
(F)

w*

r*

De manire similaire, les entreprises arbitrent entre les cots ncessaires pour
assurer la diminution des risques daccidents et les concessions salariales quelles
sont prtes faire pour inciter les travailleurs accepter des emplois risqus sans
raliser de dpenses de scurit. On peut donc dfinir des courbes diso-profit
dans le plan (r, w). La courbe (F) dessine sur la Figure 1 dsigne ainsi lensemble
des couples (r, w) qui donne un niveau de profit constant.
La diversit des prfrences des travailleurs et des techniques de production
des entreprises doit conduire dfinir une famille de courbes dindiffrence et de
courbes diso-profit. A lquilibre, chaque courbe dindiffrence doit tre tangente
une courbe disoprofit, comme lindique la figure 1. Ceci provient du fait quil ny
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La thorie des diffrences compensatrices prdit que des travailleurs ayant la mme
productivit doivent percevoir des salaires diffrents sils exercent des tches de
diffrents niveaux de pnibilit. Cest la thorie hdonique des salaires, propose
par Rosen en 1974, qui rend compte de cette dimension de lhtrognit des
salaires.

PIERRE CAHUC

a pas la possibilit de proposer des contrats qui amliorent la fois la situation


dun employeur et dun travailleur. Si de tels contrats existaient, il y aurait la possibilit de les remplacer par des contrats mutuellement avantageux, qui devraient
naturellement tre proposs par des individus cherchant amliorer leur bien-tre
ou leur profit. En outre, lquilibre, la libre entre sur les marchs implique que les
entreprises doivent raliser des profits nuls. La position des courbes diso-profit
correspond donc au niveau de profit nul.

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Tout ceci doit impliquer une relation croissante entre le salaire et le risque
daccident. La figure 2 illustre cette situation. Elle reprsente deux courbes disoprofit (F) et (F) correspondant des profits nuls pour deux technologies diffrentes
et deux courbes dindiffrence (T) et (T) correspondant des prfrences dindividus diffrents. On peut imaginer quil y a un grand nombre dentreprises et dindividus, ce qui doit dfinir des familles de courbes dindiffrences et diso-profit dont
les points de tangence sont reprsents par la courbe (C).
Cet exemple, qui peut sappliquer de nombreuses dimensions de lhtrognit des emplois, montre clairement que larbitrage entre pnibilit des emplois
et rmunration doit conduire, lquilibre du march du travail, une relation
croissante entre le salaire et la difficult des tches requises.

1.3 La thorie du capital humain


La thorie du capital humain, initie par Becker (1975), rend compte du fait que les
diffrences de salaires sont lies aux diffrences de productivit et rtribuent des
diffrences dinvestissement en formation. On peut le comprendre en considrant
une conomie constitue dun continuum de types demploi de productivit y(h), y
tant une fonction croissante du niveau de comptence du travailleur employ ou,
en dautres termes, de son capital humain h. Il y a libre entre sur le march de
chaque type demploi, ce qui implique que le profit des entreprises, gal la diffrence entre les recettes et les cots, est nul. On a donc y(h) w(h) = 0, w(h)
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Figure 2 : La relation entre salaire et risque daccident

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dsignant le salaire obtenu par les individus possdant un capital humain de niveau h, ou encore, w(h) = y(h).
Le capital humain peut saccumuler grce un investissement, en temps, en
moyens financiers, en effortsSupposons que les travailleurs vivent deux priodes et dcident de leur montant dinvestissement en capital humain dans leur
premire priode de vie et travaillent en seconde priode. Tous les individus nont
pas le mme cot dacquisition des comptences. Ce cot dpend des prfrences de chacun, du contexte familial, des capacits personnelles. On peut donc
supposer que le cot dacquisition dun montanth est gal c.h, c tant un paramtre positif, propre chaque individu, qui reprsente, par exemple, la dure des
tudes Dans la premire priode de vie, le problme dun individu (ou de ses
parents si ceux-ci sont altruistes) consiste maximiser son gain actualis net des
w(h)
c . h , o r dsigne le facteur dactuali1+ r

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sation. Linvestissement en ducation est rentable tant que son cot est infrieur
ce quil rapporte. Ainsi, en supposant que le gain marginal de lallongement des
tudes dcrot avec leur dure, le choix optimal consiste accrotre la dure des
tudes jusquau point o le gain marginal dune anne supplmentaire galise son
cot. Le choix optimal implique donc lgalisation du gain marginal de linvestissement en formation son cot marginal1. La solution est reprsente sur la figure 3.
On suppose que le gain marginal de la formation est une courbe dcroissante
tandis que le cot marginal est une droite horizontale, dordonne c en reportant
en abscisse le niveau de capital humain.
Figure 3 : Le modle daccumulation de capital humain

w(h)/(1+r)

Gain marginal de la formation


c

Cot marginal de
la formation

h*

Formellement, la solution de ce problme est w(h*) = (1 + r) . c. Le gain marginal de linvestissew'(h)


, est une courbe dcroissante (du fait de la concavit de la fonction y(h) = w(h)), tandis
ment,
1+ r
w'(h)
.
que le cot marginal est une droite horizontale, dordonne c dans le plan h,
1+ r

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cots dinvestissement, cest--dire

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La thorie des diffrences compensatrices et ses divers raffinements clairent


de nombreuses sources dhtrognit des salaires. La concurrence parfaite y
joue un rle central. A ce titre, cette approche nglige sans doute des phnomnes lis limperfection de la concurrence qui peuvent influencer la formation des
salaires.

2 ET SES DPASSEMENTS
De nombreuses hypothses de la concurrence parfaite semblent mal rendre compte
du fonctionnement effectif des marchs du travail. La prsence dasymtries dinformation, de cots de transaction, de ngociations collectives semble justifier
lexamen de jeux dhypothses diffrents. Tel est, pour lessentiel, lobjet des explications prsentes dans la prsente section.

2.1 La discrimination
Il y a discrimination sur le march du travail si des travailleurs dont les capacits
sont identiques sont traits diffremment du fait de leur appartenance un groupe
dmographique. La discrimination peut sexprimer par des diffrences de salaire
mais aussi par une sgrgation qui vince des individus de certains types demploi. La discrimination salariale est un phnomne souvent dnonc. En Belgique,
les femmes sont moins payes que les hommes, et ce phnomne est mondial.
On observe aussi des diffrentiels de salaires systmatiques entre groupes ethniques. Lobservation de diffrences systmatiques de salaire entre des groupes
dmographiques ne signifie cependant pas ncessairement quil y a discrimination. Il est possible que les individus appartenant aux divers groupes occupent des
emplois diffrents, aient des attitudes par rapport au travail ou encore des capacits productives diffrentes. La prise en compte des caractristiques personnelles
(niveau dducation, exprience, localisation, taille de lentreprise, secteur dacti18

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Les rsultats obtenus impliquent que les diffrences de salaires rtribuent des
diffrences lies aux comptences. En effet, le niveau de capital humain h*, correspondant des dpenses c.h*, permet dobtenir un salaire w(h*) qui crot avec
les dpenses consacres lducation. En dautres termes, comme lacquisition
de comptences suppose un cot, les diffrences de salaire permettent dinciter
les individus supporter ce cot. Cette prdiction de la thorie du capital humain
ne signifie en aucune manire que le fonctionnement du march assure systmatiquement lgalit des chances. En effet, on peut constater quune diminution du
cot c de linvestissement en capital humain entrane un accroissement du capital
h* et donc un salaire plus lev. Cette approche permet donc dexpliquer une
source de reproduction sociale : les enfants de parents trs duqus ont gnralement un accs moins coteux la formation dans la mesure o ils bnficient
directement des comptences de leurs parents. Ces enfants doivent donc plus
investir en capital humain et obtenir, in fine, des emplois dont les salaires sont plus
levs.

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Deux types dexplication permettent de comprendre la discrimination. Le premier, avanc par Becker (1971), repose sur lide selon laquelle les employeurs,
les salaris en place ou les clients peuvent prsenter une aversion pour les individus appartenant certains groupes dmographiques. Dans ces circonstances,
les individus discrimins obtiennent des salaires plus faibles. On peut le montrer
en considrant un employeur utilisant deux catgories de travailleurs,h, f, dont les
capacits productives sont strictement identiques. Lemployeur prsente une
dsutilit pour chaque salari employ de type h, cette dsutilit pouvant tre
valorise montairement un montant d. Comme les travailleurs sont identiques
dun point de vue productif, lemployeur naccepte dembaucher les travailleurs
pour lesquels il prsente une aversion que si ceux-ci le ddommagent pour le
dsagrment quils lui infligent. Le salaire wh est donc plus faible que wf, dun
montant2 gal d. Le second type dexplication repose sur la notion de discrimination statistique propose par Arrow (1973, 1998). Arrow part du constat que les
employeurs disposent dune information imparfaite sur les capacits des salaris
quils embauchent. Dans ces circonstances, si les employeurs pensent que certains groupes ralisent, en moyenne, des performances plus faibles, les individus
appartenant ces groupes devront avoir un taux de russite aux tests suprieur
aux autres pour obtenir le mme salaire (voir Cain, 1986, Altonji et Blank, 1999). A
contrario, des individus ayant les mmes capacits et ralisant des performances
identiques aux tests dembauche, mais appartenant des groupes dmographiques diffrents, obtiendront des salaires diffrents.

2.2 La thorie du salaire defficience


La thorie du salaire defficience prdit que les employeurs peuvent avoir intrt
accrotre les salaires au-del de leur niveau concurrentiel pour amliorer la productivit du travail. Ce corpus thorique comporte quatre courants. Le plus populaire
se fonde sur un mcanisme dincitation leffort : lemployeur, contrlant imparfaitement leffort dploy par les salaris, doit mettre en uvre un mcanisme incitatif, afin quils fournissent leffort requis (Shapiro et Stiglitz, 1984). Un deuxime

Plus formellement : lutilit que lemployeur tire du profit de lentreprise scrit : R(lh+lf ) whlh dlh
wf lf, o wi, li dsignent respectivement le salaire et lemploi des travailleurs de type i, et R est la
fonction de recettes, croissante et concave. La maximisation du profit par rapport lh et lf implique
que wf = R(L) et w h = R(L) d, o L dsigne lemploi total.

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vit) des individus appartenant aux divers groupes dmographiques conduit en


gnral expliquer une partie importante des carts de salaire observs entre les
groupes. Par exemple, aux tats-Unis, le salaire moyen des femmes est gal
65% de celui des hommes. La prise en compte des caractristiques personnelles
permet dexpliquer environ 25% de lcart de salaire ; restent environ 10% qui
peuvent relever dun phnomne de discrimination, si les informations disponibles
sont suffisamment prcises pour apprhender correctement les caractristiques
personnelles susceptibles dinfluencer les salaires (Blau et Ferber, 1992, Altonji et
Blank, 1999).

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La thorie du salaire defficience indique que les diffrences de salaire ne proviennent pas uniquement des capacits individuelles ou de la difficult des tches.
Elles dpendent aussi dautres caractristiques qui impliquent une formation des
salaires profondment diffrente de celle dcrite par le modle de concurrence
parfaite. Les thories des ngociations sinscrivent dans la mme perspective.

2.3 Lexercice du pouvoir de ngociation


Les profits obtenus par les entreprises suscitent des phnomnes de partage de
rente. De ce point de vue, le fonctionnement des marchs sur lesquels les entreprises vendent leurs produits influence la formation des salaires. Le pouvoir de
monopole des entreprises leur permet en effet dobtenir des surprofits qui peuvent
tre accapars, en partie, par les salaris. Ces considrations suggrent que deux
lments importants influencent la formation des salaires.
Tout dabord, la structure concurrentielle des marchs des produits. Lanalyse
conomique prdit que les salaires sont dautant plus levs que le march des
produits est peu concurrentiel. Les salaris employs dans des entreprises bnficiant dun important pouvoir de monopole devraient obtenir des salaires plus
levs. Ensuite, les institutions du march du travail, qui influencent le pouvoir de
ngociation des travailleurs. La prsence de syndicats, dinstitutions collectives
reprsentant les travailleurs, la lgislation sur le droit de grve, sur la reprsentativit des travailleurs, la taille des entreprises ou le degr de centralisation des ngociations collectives, constituent autant dlments susceptibles de contribuer la
formation des salaires. Cet aspect enrichit considrablement lapproche de la concurrence parfaite. Ce ne sont plus seulement les caractristiques des tches et
des individus qui dterminent la structure des salaires mais lensemble des lments constitutifs des relations salariales et du fonctionnement du march des
produits.

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courant retient lide quun chef dentreprise, observant imparfaitement les caractristiques des individus quil embauche, pourrait pratiquer une politique de hauts
salaires afin dattirer dans son entreprise les meilleurs lments de la population
active (Weiss, 1980). Un troisime courant repose sur lexistence de cot de rotation de la main-duvre (cot dembauche, de formation). Proposer un salaire
relativement lev permet alors de limiter la rotation volontaire des effectifs et daccrotre la productivit (Stiglitz, 1974). Enfin, on dsigne par les termes dapproche sociologique tous les travaux postulant que les salaris considrent que leur
rmunration reflte, en partie, le caractre quitable de la relation salariale (Akerlof,
1982). On trouvera des prsentations critiques de ces versions de la thorie du
salaire defficience dans les ouvrages de Akerlof et Yellen (1986) et Cahuc et
Zylberberg (2001). Toutes ces approches suggrent que lemployeur doit proposer une rmunration suprieure au salaire pour lequel le travailleur est indiffrent
entre lemploi et le chmage (en termes plus techniques: le salaire de rservation).
Par consquent, les salaris obtiennent des rentes : ils sont dans une situation
prfrable celle des chmeurs, du fait mme du comportement des employeurs.

POURQUOI

Y A-T-IL DES DIFFRENCES DE SALAIRES

3 LES ENSEIGNEMENTS DES TUDES EMPIRIQUES3


De manire gnrale, les thories du salaire defficience et des ngociations collectives sont compatibles avec lexistence dcarts de salaires persistants entre
des individus ayant les mmes caractristiques, effectuant des tches identiques,
mais travaillant dans des entreprises diffrentes. Or, lexistence de diffrentiels de
salaires persistants entre secteurs et entre entreprises est un fait stylis abondamment document. Larticle de Slichter (1950) lavait dj mis en vidence pour les
ouvriers amricains de lindustrie entre 1923 et 1946. Cependant, les tudes rcentes ont mis en vidence limportance des effets fixes individuels et tendent
privilgier leffet dentreprise sur leffet de secteur.

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Notons wit le salaire horaire dun individu i la date t, xit le vecteur de ses caractristiques personnelles et de celles de son emploi la mme date, etsit le vecteur
des variables muettes relatives aux secteurs. La mise en vidence des diffrences
de salaire intersectorielles seffectue gnralement en estimant une quation de la
forme :
log wit = xit + sit + it

(1)

Dans cette quation, it dsigne un rsidu indpendant et distribu


identiquement pour tous les individus. Les coordonnes des vecteurs et sont
les paramtres estimer. En particulier les coordonnes du vecteur indiquent
linfluence de la composante sectorielle des salaires. Si ces coefficients sont nuls,
la thorie des diffrences compensatrices nest pas infirme. Sils sont
significativement diffrents de 0, on doit conclure quil y a soit des variables omises, soit que la thorie des diffrences compensatrices est infirme. Traditionnellement, lestimation de ce type dquation donne des coefficients pour le vecteur
significativement diffrents de zro. La premire colonne du Tableau 1 prsente les
rsultats obtenus par Goux et Maurin (1999) pour la France en 1990-1995 avec
une dsagrgation en 39 secteurs. Selon ces estimations, lcart-type des salaires d aux secteurs est de lordre de 8 9%. On voit aussi que les secteurs qui
payent le moins (Agriculture, Commerce alimentaire de dtail, et Htels, bars et
restaurants) offrent des salaires 15% plus faibles en moyenne que le reste de lconomie. Les secteurs qui payent le plus (Ptrole, Mine et Chimie) ont des salaires
qui sont en moyenne 15% suprieurs au reste de lconomie. En outre, Goux et
Maurin montrent que ces diffrences de salaire persistent dans le temps.

Cette section sinspire trs largement de dveloppements contenus dans Cahuc et Zylberberg
(2001, chapitre 3).

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3.1 La dmarche traditionnelle

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Secteur

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Modle sans effet fixe individuel

Modle avec effet fixe individuel

Agriculture

0.101
(0.070)

0.017
(0.016)

Mine (charbon)

0.139
(0.020)

0.058
(0.056)

Ptrole

0.210
(0.018)

0.049
(0.027)

lectricit

0.108
(0.007)

0.058
(0.019)

Chimie

0.163
(0.009)

0.016
(0.019)

Commerce alimentaire de dtail

0.112
(0.007)

0.043
(0.014)

Htels, bars et restaurants

0.175
(0.006)

0.008
(0.012)

Lestimation des diffrences de salaire intersectorielles en France, 1990-1995. Les chif fres entre parenthses sont les cart-types. Hormis le secteur, les variables explicatives prises en compte sont : lexprience sur le march du travail, lanciennet dans lemploi, le lieu de rsidence, lducation, la nationalit
(franaise ou trangre) et la profession. Lecture : selon le modle sans effet fixe individuel, un salari de
lagriculture peroit en moyenne un salaire de 10,1 pour cent plus faible que la moyenne des salair es.
Source : Goux et Maurin (1999).

3.2 Limportance des effets fixes individuels


Les rsultats prsents dans la premire colonne du Tableau 1 sont similaires
ceux obtenus, pour la France et les tats-Unis, par de nombreuses tudes consacres ce sujet (voir Katz et Summers, 1989, par exemple).A priori, ces rsultats
suggrent que les marchs du travail sont trs imparfaitement concurrentiels. Leur
interprtation est cependant dlicate. En effet, il est possible que les diffrentiels
de salaire proviennent dune htrognit non observe des travailleurs. Si les
personnes ayant les plus fortes capacits productives (non observes) se concentrent dans les mmes secteurs, ces secteurs doivent payer des salaires plus levs. Dans ce cas, le modle expliquant les salaires nest pas dcrit par lquation
(1), mais par :
log wit = xit + sit + ui + it

(2)

O ui dsigne les caractristiques non observes de lindividui. Si lon dispose


de donnes sur plusieurs priodes, il est possible dliminer ce termeen estimant
lquation (2) en diffrence. De telles estimations ralises sur des donnes nordamricaines et franaises et couvrant un nombre suffisamment important de secteurs trouvent que les diffrences de salaires intersectorielles sont expliques en
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Tableau 1 : Lestimation des diffrences de salaire intersectorielles en


France, 1990-1995

POURQUOI

Y A-T-IL DES DIFFRENCES DE SALAIRES

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4 CONCLUSION : LA THORIE DES DIFFRENCES


COMPENSATRICES EST-ELLE INFIRME ?
Bien que limpact des secteurs sur la formation des salaires semble, en fin de
compte, trs limit, il ne faudrait pas en conclure htivement que les marchs du
travail fonctionnent de manire parfaitement concurrentielle. Il est en effet possible
que limperfection de la concurrence se traduise par une htrognit des salaires entre les entreprises dun mme secteur. Pour tudier ce problme, il faut
utiliser une dmarche similaire celle qui vient dtre dcrite, mais en reprant
lappartenance aux entreprises, et non plus seulement aux secteurs. Les tudes
adoptant cette dmarche montrent sans ambigut que limpact de lentreprise est
plus important que celui du secteur (Abowd et al., 1999, Goux et Maurin, 1999).
Par exemple, Goux et Maurin valuent entre 20 et 30% la moyenne des diffrences de salaires pays un mme travailleur employ dans deux entreprises diffrentes en France, alors quelle nexcde pas 2 3% pour un changement de
secteur. En outre, ils montrent que ces diffrences sont corrles positivement la
taille et lintensit capitalistique (cest--dire le rapport capital-travail) des entreprises. Les corrlations avec la productivit et la profitabilit sont beaucoup moins
significatives. L encore, linterprtation de ces rsultats est dlicate. Il est possible que les diffrences de salaires entre entreprises soient le fruit de diffrences
non observes, lies aux conditions de travail. La thorie hdonique des salaires
nous enseigne que le salaire reflte non seulement les capacits productives, mais
aussi le contenu des tches que doit excuter un employ sur son lieu de travail.
Ainsi, les emplois plus risqus, plus instables ou plus pnibles, sont compenss,
en situation de concurrence parfaite, par des salaires plus levs. Comme ces
caractristiques des emplois sont gnralement mal mesures, il e
r ste possible
que lhtrognit non observe des emplois explique les diffrences de salaires
entre les entreprises selon une logique parfaitement concurrentielle, explique par
la thorie des diffrences compensatrices.
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trs grande partie par les caractristiques des travailleurs. La seconde colonne du
Tableau 1, issu de ltude de Goux et Maurin, en donne une illustration frappante.
Il apparat que la contribution des secteurs la formation des salaires est beaucoup plus faible et souvent non significativement diffrente de 0 au seuil de 5%. En
outre, Goux et Maurin soulignent quil existe une corrlation trs faible, infrieure
0.25, entre les coefficients estims par les modles avec et sans effet fixe individuel. Enfin, ils valuent que les variations de salaires subies par un individu en
changeant de secteur nexcdent pas 2 3%. Ces rsultats incitent penser que
les effets individuels expliquent lessentiel des diffrences intersectorielles de salaires. Ils sont trs diffrents de ceux obtenus par des tudes menes sur un nombre
de secteurs plus petit (une vingtaine contre une quarantaine), qui exhibent une
contribution significative des secteurs la formationdes salaires aprs avoir contrl pour les effets fixes individuels. Mais, en adoptant un niveau de dsagrgation plus faible, Goux et Maurin obtiennent sur donnes franaises des rsultats
comparables de telles tudes. Dans ces conditions, les rsultats tendant prouver limportance de la composante sectorielle souvent constate, proviennent vraisemblablement dun biais dagrgation, d un nombre insuffisant de secteurs.

PIERRE CAHUC

Notre savoir sur la formation des salaires est donc, aujourdhui, encore trs
parcellaire. Sil existe de nombreuses justifications thoriques des diffrences de
salaires, leur pouvoir explicatif respectif reste en effet une question largement
ouverte.

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