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EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*
Segn el Art. 65 N 5, de la Constitucin Poltica de la Repblica (CPR), todo proyecto de
ley tendiente a: Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin
colectiva y determinar los casos en que no se podr negociar, es de iniciativa exclusiva
del Presidente de la Repblica.
De ese modo, toda modificacin a introducir por el Parlamento debe contar con su respaldo expreso.
EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*
El proyecto enviado por el P. Ejecutivo al Parlamento el 29.12.2014 e
ingresado por la Cmara de Diputados, propone sustituir el actual
Libro IV del Cdigo del Trabajo por otro. La propuesta conlleva
cambios de diversa significacin a la gran mayora de su articulado, lo
que complejiza su anlisis.
Se opt por una presentacin detallada, contrastando los contenidos de
la propuesta gubernamental con los propsitos que debiesen orientar un
nuevo sistema de relaciones laborales y con las normas vigentes que
mantienen el modelo impuesto en Dictadura hace ya 37 aos.
OBJETIVOS DE LA PRESENTACIN
Identificar y analizar los principales contenidos y alcances del Proyecto de Reforma Laboral
ingresado por el Gobierno al Parlamento.
1.
2.
Contribuir a un debate poltico, sindical y ciudadano realmente informado, mas all de los
dichos de los medios y autoridades, considerando la complejidad de comprensin que deriva de
la profusin de normas propuestas.
3.
Aprovechar la coyuntura generada con el envo del Proyecto para avanzar en el arduo desafo
de reponer la centralidad del trabajo en el debate publico y en el modelo de desarrollo.
ESTRUCTURA
CONSIDERACIONES Y REFERENTES PARA EL
ANLISIS
EXPOSICIN, ANLISIS DE CONTENIDOS E
INTERROGANTES
ALGUNAS CONCLUSIONES
Solo un sindicalismo fuerte, a partir de un equilibro efectivo de fuerzas para negociar, permite
sustituir y/o combinar la tutela de la ley con la autotutela sindical o colectiva.
VER GRFICOS
PILARES:
Negociacin descentralizada:
Slo nivel de empresa, e hper-reglamentada
NOMINACIN COMN PARA DESIGNAR LOS DIFERENTES TIPOS DE ACUERDOS COLECTIVOS (mas los laudos arbitrales).
EL NOMBRE GENERICO de Instrumentos Colectivos, incorpora:
Contratos Colectivos (Negociacin colectiva sindical reglada, en la empresa). Pueden ser titulares los sindicatos de empresa y los
sindicatos interempresas, habilitados para negociar (con cumplimiento de quorum de negociacin)
Negociacin Colectiva Interempresas -que involucre a ms de una empresa-, la que pasara ahora a regirse por el Art. 314; y
Negociacin Colectiva conforme al procedimiento especial de organizaciones sindicales que afilien a trabajadores eventuales y de obra o
faena transitoria. (Titulo V, Capitulo II, Arts. 368 y siguientes)
Contratos Colectivo, Acuerdos de Grupo Negociador y Laudos Arbitrales tendran una duracin no inferior a dos ni superior a
tres aos (Art. 326) (actualmente, mnimo dos y mximo 4 aos).
Convenios Colectivos: duracin que definan las partes, en ningn caso superior a tres aos (Art. 326, inc. 4) (Actualmente,
sin norma).
CONTENIDO FACULTATIVO: Modifica posibles mecanismos de seguimiento (hoy se contempla el arbitraje; se sustituye por
comisiones bipartitas u otros mecanismos de solucin de controversias).
OBLIGACIN REGISTRAL:
Para todos los instrumentos colectivos, incluidos los convenios que se suscriban en la negociacin colectiva
no reglada.
Actualmente, la empresa debe tener un ao de existencia; Se propone mantener el ao para las Pymes y
reducirlo a seis meses para la gran empresa.
Se suprime la facultad empleadora actual de determinar un perodo de dos meses en el ao en que no se puede
negociar (no utilizada, en la prctica)
Todo nuevo(a) afiliado(a) se rige por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y el
sindicato al que se afilia.
Vlido para los diferentes tipos de negociacin colectiva.
En caso de estar la o el nuevo afiliado cubierto por otro instrumento colectivo an vigente,
el derecho se hace efectivo al vencimiento de ste.
De ser el instrumento colectivo un Acuerdo de grupo negociador, no se considerara como
instrumento colectivo vigente para estos efectos, rigindose en forma inmediata, la o el nuevo
afiliado, por el contrato o convenio suscrito por el sindicato al que ingresa como socio(a).
Siempre que el empleador no la utilice para promover sindicatos pro-empresa, especialmente con el
objetivo de amaar pactos de flexibilidad.
Se mantienen las normas actuales sobre la relacin entre instrumentos colectivos y contratos
individuales de trabajo (en lo esencial, estas no permiten se negocie individualmente a la baja los beneficios pactados por
instrumento colectivo).
LA TITULARIDAD SINDICAL
Opera en todas las formas de negociacin colectiva, salvo la negociacin semireglada (por grupo
negociador):
En principio implicara, que:
Slo se reconoce a organizaciones sindicales como titulares laborales del proceso; y
Por la mera afiliacin, todo trabajador(a) pasa a regirse por el instrumento colectivo vigente,
respectivo.
Los grupos negociadores slo se permiten cuando no existe sindicato en la empresa, o existiendo,
este no se encuentra habilitado para negociar.
No es tan cierto, entonces, que se pretenda acotar el accionar de los grupos negociadores a slo cuando no
exista sindicato en la empresa?
Quiere ello decir que en cada negociacin se requerira la certificacin sobre actualizacin de los qurums?
Por qu esta exigencia, si los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de incidir en las fluctuaciones de
la plantilla de una empresa?. Art.303 inciso 4 del proyecto.
Quin certifica y en que momento se constata?
C. EL FUERO EN LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
Excluye:
La negociacin de grupos negociadores en la empresa
D. EXTENSION DE BENEFICIOS
EXTENSIN DE BENEFICIOS
Extensin de los beneficios de los C. Colectivos a los(as) trabajadores no
cubiertos por convenios o contratos colectivos vigentes, que se afilien al
sindicato durante un perodo del proceso de negociacin, o con
posterioridad a este;
Tambin, la extensin de los beneficios a trabajadores(as) que se afilien,
habiendo negociado previamente por grupo, a pesar de estar vigente el
acuerdo de grupo.
Disposicin confusa, ya que, segn se proclama, la titularidad sindical en la empresa
que finaliza con la suscripcin de un contrato colectivo no permitira los acuerdos de
grupo de trabajadores.
EXTENSIN DE BENEFICIOS*
Por ltimo, para ambos casos:
Cmo opera jurdicamente y cuan beneficiosa ser la norma en caso de
clusulas en contratos individuales y en acuerdos de grupo, con beneficios
superiores a la del contrato colectivo?
EXTENSIN DE BENEFICIOS
La extensin de beneficios fuera de las situaciones anteriores, solo procede de
comn acuerdo (si bien en los pactos sobre condiciones especiales de trabajo se
contempla cierta discrecionalidad del empleador).
Otras Interrogantes
ESTAS MEDIDAS TIENDEN A REFORZAR LA CENTRALIZACIN DE LA NEGOCIACIN
COLECTIVA EN LA EMPRESA, idea matriz del Plan Laboral?
Contribuyen stas al respeto en su esencia- del principio de libertad sindical?
Lograrn el objetivo de ampliar sustancialmente la cobertura de la negociacin colectiva?
De querer emparejar la cancha: Por qu no liberar la negociacin a nivel ramal, sectorial o geogrfico ya
que el argumento de inconstitucionalidad no tiene base jurdica? En efecto:
De una parte, la CPR (sin olvidar que la elaboracin de una nueva Constitucin constituye una de las
reformas estructurales del Programa del actual Gobierno) no prohbe la negociacin supra empresa, a
lo ms podra argirse que, slo no la incluye dentro de las derechos a garantizar constitucionalmente;
De otra, la obligacin de cumplir de buena fe los tratados y convenios internacionales sobre derechos
humanos suscritos y ratificados por Chile constituye un argumento importante a relevar, a pesar que
nuestro pas no se destaque por su observancia.
En los hechos, se sustituye el inciso final del actual art. 315 del C. del Trabajo,
sobre informacin para la negociacin colectiva, por un nuevo ttulo con 5
artculos, sobre esta obligacin empleadora.
Informacin para la negociacin colectiva: -valor actualizado de beneficios que forman parte
del contrato colectivo vigente; -planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadores
afectos a la negociacin (nuevo), - los costos globales de la mano de obra (nmero de
trabajadores totales de la empresa) y - la poltica futura de inversiones de la empresa que no
tenga carcter de confidencial (informaciones exigidas actualmente). (O sea, casi todo lo que
aqu se propone ya existe)
Entrega: dentro de los 15 das siguientes al requerimiento del sindicato, el cual a su vez tiene el derecho
de solicitarla dentro de los 90 das previo al vencimiento del contrato vigente.
De no haber instrumento colectivo vigente, el requerimiento podr hacerse en cualquier poca (igual a
exigencia actual)
Slo para grandes empresas =1% de las empresas del pas (200 o mas trabajadores):
obligacin de entregar informacin -una vez al ao- sobre cargos y funciones de las y
los trabajadores (complementa informacin exigida en la legislacin vigente*) y
dentro de los 15 das siguientes al requerimiento sindical. La informacin debe ser
innominada en tanto involucre a trabajadores(as) no afiliados al sindicato.
*Referencia: Ley N20.348, sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, la que
dispone en el N6 del artculo 154, lo siguiente:
"El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de
empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales".
En el caso de las empresas medianas (hasta 199 trabajadores), los sindicatos podrn hacer este requerimiento
slo como informacin previa para la negociacin colectiva (coherente con norma actual ya citada).
Por ltimo, se faculta a las micro y pequeas empresas a solicitar asistencia a la Inspeccin del
Trabajo. Esta, a su vez, puede requerir informacin sobre la actividad o rubro al Ministerio de
Economa, Fomento y Turismo, a fin de que puedan disponer de informacin complementaria
y comparativa del sector de que se trate.
Son positivas las nuevas exigencias sobre entrega de informacin peridica (si bien de carcter pblica, difcil de
obtener por las organizaciones sindicales) incluyendo el plazo para su entrega (30 das desde que se encuentre
disponible)?.
Son importante los plazos de entrega de informacin para la Negociacin Colectiva y los nuevos mecanismos de
exigibilidad en caso de incumplimiento?
La obligacin de entrega de informacin sobre montos remuneracionales (ya sea nominada o innominada)
permitira constatar empricamente las discriminaciones existentes entre mujeres y hombres, entre trabajadores
propios y subcontratos, etc.?
Proyecta, adems, la idea subyacente tanto del Plan Laboral como del actual proyecto (segn ya se
mencion y que se analiza mas adelante), de constreir -al mximo- la N.C. al mbito de la empresa.
*No obstante su ilgica, mantiene el patrn del Plan Laboral, al establecer derechos irrenunciables para el
empleador, algo indito e impropio en el D del Trabajo
Parte introductoria (inciso 1), formulacin algo ms amplia que la actual: Materias de inters comn, que afecten
las relaciones mutuas, especialmente
Adems, a modo ejemplar, se agregan otras materias, sobre las que actualmente no existira impedimento legal
para negociar.
En algunos casos, el objetivo podra ser pedaggico -de relevar y valorar ms ciertas materias-, por ejemplo,
las referidas a equidad de gnero:
Cules son las materias para la generalidad de las y los trabajadores? (ello, porque hay otra
especial para trabajadores(as) por obra o faena):
Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso (ya regulados eficazmente por ley y por
dictmenes de la Direccin del Trabajo)
FLEXIBILIDAD PACTADA
Banco de horas extras;
Duracin y retribucin de jornadas pasivas
Valga sealar que, todos los pases que permiten estos pactos poseen sistemas de relaciones
laborales centralizados o semicentralizados, con negociaciones colectivas de nivel ramal, sectorial
y/o geogrfico; o, negociaciones colectivas articuladas.
La jornada ordinaria de trabajo no podra exceder de 45 horas promedio en cmputo semanal, por cada ciclo
de trabajo.
La jornada diaria de trabajo mxima sera de 12 horas, considerando la jornada ordinaria, extraordinaria y los
descansos.
Tiempo de colacin:
Duracin no inferior a 30 minutos, en las jornadas no superiores a 10 horas;
Duracin de una hora, imputable a la jornada, para aquellas que superen dicho nmero.
El descanso de colacin de los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, afectos al pacto colectivo,
no podra ser superior a 60 minutos.
Las partes podran convenir una forma especial de distribucin de tales das de descanso adicional
o de remuneracin, (con el bajo nivel de remuneraciones existente, la mayora va a preferir el
pago?)
Si se pagan, debe hacerse a lo menos con el recargo de 50% (recordar que el incremento es slo
del sueldo y no sobre el total de la remuneracin) correspondiente a las horas
extraordinarias.(Referencia al Art. 32 del Cdigo.
Tampoco sera obligatorio el descanso adicional anual en la medida que el sistema excepcional
pactado contemple un promedio anual de a lo menos dos domingos de descanso al mes.
ALGUNAS INTERROGANTES.
Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas
pasivas (tiempos no trabajados por responsabilidad del
empleador) y tiempos de preparacin para el trabajo
Extraa la inclusin de esta materia, no slo por la disminucin de derechos
que implica, sino tambin porque el principal fundamento para equiparar el
sueldo base al salario mnimo legal (Ley N20.281, DO. 21.06.2008) fue el de
reconocer la obligacin del empleador de remunerar al trabajador aquella
parte de su tiempo del que se apropia en virtud del contrato de trabajo.
ALGUNAS INTERROGANTES.
Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas pasivas (tiempos no
trabajados por responsabilidad del empleador) y tiempos de preparacin para el
trabajo
Adems:
Qu razn justa y lgica podra justificar que tiempos absolutamente necesarios para
la ejecucin del trabajo convenido dejen de considerarse parte de la jornada ordinaria
de trabajo, afectando significativamente la calidad de vida de las y los trabajadores?
Cuando existiendo sindicato, este no cumpla al momento de negociar con los quorum de constitucin
Se estatuye la mediacin frente a conflictos colectivos de derecho, como instancia previa y voluntaria a la intervencin
judicial
Deben estar habilitados con el mismo quorum que se exige para los sindicatos de empresa
La comisin negociadora laboral se integra por los delegados sindicales en la empresa y por los dirigentes
sindicales que sean dependientes de ella.
Con otra norma que, tambin, violentara la libertad sindical al tener el efecto de
inhibir el desarrollo de los sindicatos interempresas, se pretende modificar la
representacin de estos en las empresas. Con el proyecto pierden la facultad de
elegir delegados directamente por el sindicato, rebajndose adems el nmero de
ellos. Se refuerza tambin la negociacin colectiva slo en la empresa.
*
Como ya existe un procedimiento especial de negociacin para trabajadores por obra o faena
transitoria (al menos para las faenas agrcolas) muy parecido al que se propone, as como una
mencin al derecho a convenir para trabajadores transitorios y eventuales (actual Art. 314, inciso
2),todo indicara que esta nueva formulacin apuntara principalmente a posibilitar la negociacin
inpeius.
El mbito de la negociacin; y
EL PLAZO ACTUAL DE PRESENTACIN DEL PROYECTO SE AMPLIA HASTA 60 DAS ANTES DEL VENCIMIENTO
DE ESTE (Pretende ampliar perodo de negociacin?).
SI SE PASA EL PLAZO SIN PRESENTAR PROYECTO (O EL SINDICATO PERDI LA HABILITACION PARA NEGOCIAR), SE
MANTIENE -EN LO SUSTANTIVO- LA REGULACIN ACTUAL (llegada la fecha del trmino del instrumento colectivo
vigente se extinguirn sus efectos y sus clusulas subsistirn como parte de los contratos individuales de los
trabajadores afectos a l, salvo las clusulas de reajustabilidad, los beneficios en dinero que se perciben
colectivamente y los pactos de flexibilidad).
LAS NORMAS SOBRE LA COMISIN NEGOCIADORA SE MANTIENEN SIN CAMBIOS, SALVO LA OBLIGACIN DE INTEGRAR
UNA MUJER SI HAY TRABAJADORAS AFILIADAS AL O LOS SINDICATOS, PERO NO EN LAS DIRECTIVAS SINDICALES.
Por qu no establecer directamente cuotas en las directivas, de forma gradual y acorde con el universo de
afiliados segn sexo?
LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR DEBERA CONTENER, A LO MENOS, EL PISO DE LA NEGOCIACIN. Art. 338.
En caso de falta de respuesta del empleador, segn el inciso 1 del Art. 338, se consideran dos situaciones:
PRIMERA SITUACIN: En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entender por piso de la negociacin
idnticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a
la fecha de trmino del contrato.
Se entendern excluidos del piso de la negociacin la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados,
los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan slo por motivo de la firma del
instrumento colectivo (Repeticin, en lo sustantivo, de norma actual).
Segunda situacin: En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituir el piso
de la negociacin.
La propuesta del empleador no podr contener beneficios inferiores a los que de manera regular y peridica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato. inciso 2, Art. 338.
No suspende el procedimiento, a no ser que la Direccin del Trabajo o un juez estimen que estas inciden en lo sustantivo del desarrollo del
procedimiento.
Art. 346. Derecho a solicitar reuniones de asistencia tcnica. Pequeas y microempresas. Requisitos:
Solicitud de cualquiera de las partes
Ser micro y pequea empresa
SITUACIN ORDINARIA:
disposiciones actuales)
Partes pueden ampliar plazo de la negociacin y postergar oportunidad para votar la huelga.
Que ambas opciones: ltima oferta y huelga, para su aprobacin requieran la mayora absoluta de los trabajadores
representados por el sindicato (ahora, la ley slo obliga a votar la opcin de la huelga con dicho quorum; en caso contrario se
tiene por no aprobada, estimndose aceptada automticamente- la ultima oferta del empleador)
Si ninguna de ella se aprueba, segn los quorum anteriores, correspondera la mediacin forzada de la Direccin del Trabajo;
NO SE PARECEN MAS A LA ESTRATEGIA DEL PLAN LABORAL? HAY LIBERTAD SINDICAL, PERO
SE CONSAGRA LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS PACTOS DE DD.HH Y A LOS CONVENIOS DE
LIBERTAD SINDICAL DE OIT?
Toda la nueva reglamentacin sobre huelga denota una concepcin negativa de la misma: como un hecho a evitar
y no un derecho a garantizar.
El Mensaje del Proyecto lo seala: la huelga es el ltimo recurso de que disponen las organizaciones de
trabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Una pequea confusin terica entre recurso y
Derecho?
Por su parte, el art. 349 seala, sin que llegue a constituir definicin, que la huelga es un derecho que debe ser
Que alcance se le dar a la voz pacfica? La calificacin ser hecha por Tribunales o por la
Fuerza Pblica?
No se le viola este derecho humano fundamental a todos(as) quienes no se encuadren en el estrecho
marco legal?
LA
De no otorgar los huelguistas los equipos de emergencia en los diferentes periodos y plazos que
se establecen, se faculta al empleador a nominar a otros trabajadores en dichas funciones.
El no cumplimiento de esta obligacin, si as se determina por la DT quien debe proceder
conforme a lo dispuesto en el precepto legal, los trabajadores incurren en una practica
antisindical grave, con draconianas sanciones.
Puede tambin terminar en arbitraje forzado.
Segn el art. 363: No podrn declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en
corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan
servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del
pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional
La calificacin se hace por resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsin Social,
Defensa Nacional y Economa, Fomento y Turismo, (ahora) previa solicitud fundada de parte. De
ella se da traslado a la otra. La resolucin administrativa podr ser reclamada ante Tribunales.
Tambin conlleva el arbitraje forzoso
2.Tambin existe, la REANUDACIN DE FAENAS, DURANTE UNA HUELGA EN CURSO, con nuevos
procedimientos pero con resultados aun mas dainos para los derechos laborales y sindicales.
Segn la norma: En caso de producirse una huelga o lock-out que por sus caractersticas, oportunidad o
duracin causare grave dao a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la poblacin, a la
economa del pas o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo, podr decretar
la reanudacin de faenas, previa solicitud de parte. (Direccin del Trabajo, sindicato o empresa)
Seguramente, quienes harn mayor uso de esta figura sern los empleadores, considerando
especialmente que el reintegro de los trabajadores debe hacerse en las condiciones vigentes al momento
de presentar el proyecto de contrato colectivo (suscripcin del contrato con el piso de la negociacin).
Es que los autores del proyecto ignoran las distintas manifestaciones histricas de la
huelga?
H.6.
Y
OTRAS PROPUESTAS QUE DISMINUYEN DERECHOS
f) El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este cdigo, de
mala fe o con abuso del derecho; (hasta ahora se han aplicado, sin problemas, las
normas generales del Derecho) y
g) El que ejerciere fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas con
ocasin del ejercicio de la actividad sindical.
negociacin colectiva.
La sancin del texto actual es mucho ms eficaz que lo que propone el proyecto.
V.
ALGUNAS CONCLUSIONES
RESULTANTES DEL ANLISIS
CONCLUSIONES
Los contenidos y alcances del proyecto, tal cual ha sido presentado, no permiten
calificarlo como un desmontaje (ni inicial ni gradual) del plan laboral.
Analizada la integralidad de sus propuestas, se trata de un proyecto claramente proempresarial y no pro-sindical.
En lo concreto, se concentra en el aggiornamento de la normativa de la Dictadura, tras los
cambios acaecidos en la estructura y funcionamiento del capitalismo en los 35 aos desde su
vigencia.
Por ello, desgraciadamente, la propuesta de ley no puede recoger -ni tampoco sera su
intencin- y garantizar en su esencia los principios y derechos de libertad sindical.
CONCLUSIONES
Las pocas y discutibles concesiones al sindicalismo no justifican -en caso alguno- iniciar en
Chile una negociacin inpeius, con un sindicalismo muy dbil, y con qurums de
aprobacin de menos de un tercio de representatividad.
En tales circunstancias, ello implicar -inevitablemente- nuevas desregulaciones legales.
CONCLUSIONES
De aprobarse la ley solo con la eliminacin del reemplazo (en el puesto de trabajo) se esta lejos
de consagrar -ni en la empresa ni en el pas- un efectivo derecho a huelga
Con las modificaciones que se proponen se continuar con el sistema hper-heternomo actual,
en base slo a una tutela legal, con derechos cada vez mas nominales que reales.
Las concepciones que orientan el proyecto es el de la indeseabilidad de conflicto social mediante
la necesidad de evitarlo o controlarlo, encajonndolo en la empresa y a travs de un
intervencionismo estatal excesivo.
Coherente con ello, los mecanismos que se plantean como tendientes a fortalecer al sindicalismo
son bastante discutibles y claramente insuficientes.
Dichas medidas puntuales, analizados en el marco general del proyecto, no se orientan ni pretenden generar una real
capacidad de tutela sindical y colectiva, lo que la experiencia comparada demuestra slo es imposible a travs de
negociaciones colectivas ramales o sectoriales y con pleno respeto a los derechos fundamentales.
CONCLUSIONES
Siendo el dilogo social un bien muy preciado y que se construye
gradual y no forzadamente
No es posible avanzar hacia l sin derechos efectivos de negociacin colectiva (en diversos
niveles), sin ninguna o con escasa voluntad negociadora de la parte empleadora, y
penalizando la presin sindical
La mediacin estatal (en este caso de la D.T.) puede ser valiosa en ciertos momentos para
fortalecer negociaciones de alto desequilibrio sindical, pero no puede concebirse como
mecanismo permanente para sofocar los legtimos conflictos de intereses entre capital y
trabajo.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
El dilogo social se construye y no se impone.
No se aporta al dilogo, en el mbito de las relaciones laborales, sin previamente avanzar en el
equilibrio negociador de los actores.
Desde esa perspectiva es evidente para todo trabajador(a) que el poder de los grandes
conglomerados econmicos no se equilibra otorgndoles an ms derechos que los que gozan
actualmente mediante la extendida desregulacin de hecho.
CONCLUSIONES
SIN DUDA
1.
2.
LO QUE ES EVIDENTE, QUE PARA NADA SER LA GRAN REFORMA LABORAL QUE SE ANUNCIA
Y PROCLAMA!