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ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Elisngela de Aguiar Alcalde

(Docente Me. das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS)
Jhon Maycon Ferreira da Silva
(Discente do 4 perodo do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS)
Marcela Rodrigues Teixeira
(Discente do 4 perodo do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS)
Patrcia de Oliveira
(Docente Me. das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS)
RESUMO:
Com o avano da atualidade as empresas devem se adequar aos novos conceitos e leis
estabelecidas pelos rgos fiscalizadores, sendo assim surge ento a necessidade em se ter o
departamento pessoal dentro das medias e grandes empresa, pois o mesmo vai assessorar o
departamento de contabilidade, desempenhando os principais papeis burocrticos da organizao,
como admisso e registros dos empregados, contabilizando suas devidas remunerao, tanto salarial
quanto rescisria, entre outros, alm de gerenciar todas as documentaes devidas do empregado
quanto da organizao, assim se resguardando de possveis aes trabalhista ou ate mesmo
atuaes dor rgos fiscalizadores. Para firmar este conceito realizamos o presente trabalho que tem
como objetivo demonstrar as rotinas aplicadas no departamento pessoal, conceituar a origem do
mesmo, demonstrando de acordo com vrios autores os variveis conceitos e mtodos utilizados pelo
profissional da rea, alm de demonstrar todas as obrigaes do empregador em relao ao vinculo
empregatcio e os devidos direitos trabalhista do empregado.
PALAVRAS-CHAVE: Departamento Pessoal; Empregador; Vinculo Empregatcio.

INTRODUO

O presente estudo teve como objetivo principal mostrar as rotinas de

trabalho no D.P, suas respectivas funes, e ainda, evidenciar a as obrigaes e
relaes trabalhistas entre empregado e empregador.
Salientou-se tambm a importncia da sua implantao nas organizaes de
pequeno, mdio e grande porte.
Para tanto, foi necessrio analisar toda sua origem, desde o surgimento at
o estgio atual, e algumas definies das principais atividades desempenhadas
dentro do departamento.

Como procedimento metodolgico utilizou-se a pesquisa bibliogrfica

baseando-se em autores renomados no assunto. Foi realizado um estudo de caso
em duas empresas, baseado em analises por tais, para corroborar com a pesquisa.

1 CONCEITO HISTRICO DO DEPARTAMENTO PESSOAL

O conceito de departamento pessoal tem um carter histrico, desde a
poca da escravido, onde os senhores que eram considerados como capites,
eram designados para controlar e atribuir tarefas aos escravos, extraindo o mximo
deles.
Com a evoluo dos tempos, comearam a surgir s empresas, porem ainda
no existiam leis trabalhistas. Nessa fase surgiu necessidade em se ter algum
profissional que pudesse controlar os horrios e pagamentos dos funcionrios. De
acordo com Iorio (2008, p. 16) [...] Em face da enormidade de decretos e decretosleis [...] surge ento o chefe de pessoal, profissional especialista em leis do
trabalho e na infinidade de documentos que exigia a sua administrao. Os chefes
de pessoal eram responsveis pelo controle de pagamento, estipulando certa
quantia que para eles eram o suficiente para a sobrevivncia dos funcionrios,
sendo controladas as informaes para o pagamento apenas em fichas, desde sua
admisso at a data de sua sada, a prioridade eram apenas com os papeis dos
trabalhos e no com o trabalhador.
J em 1930 com o governo de Getlio Vargas surge o inicio da normatizao
do trabalho, com a criao do ministrio do trabalho e a vara federal do trabalho, as
empresas comearam a ter obrigaes em questes a leis trabalhistas, como por
exemplo, estabelecer horrios, formular registro na carteira de trabalho, direito a
frias, proteo ao trabalho do menor, entre outros.
Segundo Silva (2009), Na dcada de 40 no dia 1 de maio de 1943 aprovada
a CLT (Consolidao das Leis do Trabalho) pelo Decreto-Lei N5.452, corpo legal
que reuniu todas as normas trabalhistas, que ate ento existiam de forma esparsa,
que administram as relaes de trabalho entre empregado e empregador.
Silva (2009) destaca que em 1988 promulgada, no dia 05 de outubro, a
Constituio Federal, confirmando alguns direitos dos trabalhadores, tais como
(salario mnimo, dcimo terceiro salrio, etc.) j a jornada de trabalho de 44 horas foi

alterada, tambm acrescentando um tero a mais nas frias, e criou-se o salrio

maternidade e a licena paternidade.
Decorrente a esses acontecimentos, surge ento necessidade em se ter
um profissional qualificado e conhecedor da rea, exclusivamente responsvel pelo
cumprimento das obrigaes trabalhistas, que eram impostas as empresas, capaz
de orientar o empregador em face da lei, e de se administrar os custos provenientes
dos funcionrios, podendo assim evitar gastos com indenizaes adicionais.
J em empresas de mdio e grande porte, geralmente h a implantao do
Departamento Pessoal, uma vez que o seu fluxo de atividades so maiores do que
empresas de pequenos porte, que geralmente suas atividades so supridas por um
contador. Sendo a funo do D.P normatizar e cumprir com todas as leis
trabalhistas, gerenciando todos os processos burocrticos.
2 CONCEITO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
O Departamento Pessoal parte integrante da estrutura organizacional de
praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida exclusivamente com todos
os processos burocrticos no que diz respeito aos funcionrios, onde suas principais
responsabilidades so, contratao, administrao do cadastro, desligamentos,
frias, concesso de licenas, afastamento mdico, 13 salario

e da folha de

pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de nmeros e papeis.

Conforme Silva (2009, p. 21), o D.P o Departamento responsvel pela
administrao de todos os procedimentos que envolvam os empregados.
Responsvel ainda pelos procedimentos de folha de pagamento.
Este setor responsvel pela parte burocrtica e por fazer cumprir a
legislao

trabalhista,

evitando

problemas

com

processos

trabalhistas,

consequentes fiscalizao dos rgos responsveis pela fiscalizao, tais como, o

Ministrio de Trabalho e Previdncia Social. Sendo assim, este setor traz as
organizaes uma economia em suas despesas.
Dessa forma, com a complexidade da legislao, necessrio que os
funcionrios de tal departamento, esteja sempre atualizados e informados sobre
assuntos que envolvam este setor, como, por exemplo, admisso e desligamento,
sendo um dos assuntos mais simples, ou at mesmo em assuntos mais complexos,

como, legislao de contratos terceirizados, tributao e fiscalizao, para que a

rotina do departamento seja executada corretamente.
O departamento pessoal , basicamente dividido em trs setores:
Admisso, Compensao e Desligamento.
O setor de Admisso tem por funo buscar o profissional adequado no
mercado de trabalho, recrutar e selecionar o mesmo, alm de cuidar de todo o
processo de integrao do individuo, e adequ-lo no seu cargo e respectivas
funes, e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislao do
trabalho.
O setor de Compensao de Pessoal responsvel pelos procedimentos
burocrticos dos funcionrios, desde a sua integrao, tem inicio ao controle do fluxo
de frequncia, para o pagamento de salrios e benefcios do mesmo, alm de
pagamentos de taxas, impostos e contribuies.
O setor de Desligamento de Pessoal cuida de todo processo de
desligamentos resciso do contrato de trabalho dos funcionrios.

Alm de ser

responsvel por todos os direitos trabalhista junto aos sindicatos e da leis previstas
na CLT.
Sendo assim, vemos claramente a importncia em se ter a implantao do
departamento pessoal nas organizaes, pelo fato de agilizar os processos
burocrticos internos na relao entre empregado e empregador, mantendo essa
relao trabalhistas de acordo

com todas as leis vigentes na CLT, assim

direcionando a organizao ao alcance de todas as exigncias impostas a ela.

3 DOCUMENTOS ADMISSIONAIS
Aps o processo seletivo, necessrio que o empregador faa a solicitao
de todas as documentaes necessrias para a realizao da contratao dos
funcionrios selecionados, sendo que a mesma de total importncia na
contratao, pois tais informaes ir alinhar todo o processo admissional, podendo
a empresa cadastrar esses funcionrios na organizao, alm de fornecer esses
dados para o cadastro do salario famlia, PIS, IRRF, CAGED, entre outros, porm
sendo realizado de acordo com a CLT.
Cordeiro e Mota (2013) destacam a etapa bsica para a requisio de
documentos, sendo eles:

Foto (poder ser digitalizado para o pronturio);

RG; CPF; Titulo de eleitor; CNH;

Certido de Casamento (se for o caso);

Declarao de concubismo (se for o caso, para fins de habilitao da

companheira como dependente) na CTPS;

Carteira de reservista (sexo masculino);

Exame mdico admissional;

Comprovante de endereo completo com CEP;

Certido de nascimento dos filhos menores de 14 anos;

Caderneta de vacinao dos filhos menores de 07 anos;

Comprovante de frequncia escolar dos filhos, a partir dos 07 anos de

idade, que dever ser apresentado ao empregador, todo ano, nos meses de maio e
novembro;

Carteira de Trabalho de Previdncia Social (CTPS);

Carto do PIS/PASEP, para funcionrios que j trabalharam com

carteira assinada;

ASO referente ao desligamento da ultima empresa;

Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo ocupado com registro

profissional expedido pelos rgos de classe.

Aps o recolhimento de todos os documentos, necessrio que seja feito o
cadastro dos funcionrios, onde devem ser preenchidas algumas documentaes
como, a CTPS contendo as informaes necessrias que foram firmadas no ato da
admisso, a ficha de registro que pode ser tanto manual como eletrnica, o contrato
de trabalho, que deve ser duas vias, uma para o empregador e outra ao empregado,
declarao de dependentes para o IRRF e salario famlia, acordo de compensao e
prorrogao de horas, opo de vale transporte e refeio, autorizao de descontos
na folha de pagamento, como por exemplo, convnio medico e farmacutico e fazer
o cadastro no PIS, caso for o primeiro emprego.

4 REGISTROS DOS EMPREGADOS

Em qualquer tipo de atividade obrigatrio ao empregador o registro dos

respectivos empregados, podendo ser anotados em livros, fichas ou sistemas
eletrnicos, alm das anotaes na Carteira de Trabalho, estando em conformidade
com as instrues e modelos aprovados pelo Ministrio do Trabalho.
Desse modo, Carrion (2004, p. 98) no art. 41 da CLT dispe que Em todas
as atividades ser obrigatrio para o empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrnico, conforme
instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho.
Todas as informaes contidas nos documentos de registros dos
empregados devem estar sempre atualizadas e numeradas sequencialmente por
estabelecimento, cabendo ao empregador toda responsabilidade pela autenticidade
das informaes contidas em tais documentos.
No registro do empregado dever conter obrigatoriamente tais informaes,
como:

A identificao do empregado, com o numero e srie da Carteira de

Trabalho e Previdncia Social;

Data e admisso e demisso;

Cargo ou funo;

Remunerao e forma de pagamento;

Local e horrio de trabalho;

Concesso de frias;

Identificao da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/PASEP;

Acidente de trabalho e doena profissional, quando tiverem ocorrido.

O livro ou a ficha de registro tem a finalidade de identificar o trabalhador,

comprovar o tempo de servio perante a Previdncia Social, provar a vinculao
entre empregado e empregador, expressando todas as informaes sobre o mesmo,
de forma clara, desde que seja relevante para o exerccio profissional e que no fira
a intimidade e privacidade do empregado.
Ressaltando ainda que Carrion (2004, p. 98) nos mostra no art.47 que A
empresa que mantiver empregado no registrado nos termos de art. 41 e seu
pargrafo nico, incorrer na multa de valor igual a 30 vezes o valor-de-referncia

regional, por empregado no registrado, acrescido de igual valor em cada

reincidncia.
Alm das anotaes obrigatrias em fichas de registros, o empregador
dever solicitar a entrega da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia Social), para
discriminao na mesma das informaes em relao admisso do empregado,
devendo ser devolvida no prazo de 48 horas.
Carrion (2004, p. 92) relata no art. 29 que,
A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o
qual ter o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admisso, a remunerao e as condies
especificas, se houver, sendo facultada a adoo de sistema manual,
mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo
Ministrio do Trabalho.

As anotaes necessrias na CTPS so preenchidas na aba do contrato

de trabalho, onde devero ser anotados os dados da empresa, o cargo, o CBO
(Classificao Brasileira de Ocupaes), a data de admisso e remunerao
especifica, e quando for o caso descriminar a data de demisso. J na aba de opo
pelo FGTS, dever conter a data da opo, o banco que ser depositado o FGTS, o
nmero da agncia depositria, a cidade onde esta localizada a agncia, o estado
onde esta situada o banco e o nome da empresa. Outro item que deve ser
preenchido pela empresa na CTPS, o tipo de contrato estabelecido entre o
empregado e empregador, o termino do prazo do mesmo, o cadastro no PIS (caso
for o primeiro emprego), tambm promoes e alteraes de dados do empregador,
como razo social ou mudana, que devem ser preenchidos nas anotaes gerais.
5 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Nas relaes de trabalho necessrio que haja um contrato firmado entre o
prestador de servio e o tomador de servio ou, empregado e empregador, este
contrato pode ou no ter vnculo empregatcio, considerando os vrios tipos de
prestaes de servios existentes, sendo que, as diferenciaes mais relevantes em
tais relaes de trabalho esto na pessoa do prestador de servio, relaes estas
que determinar sua qualidade de empregado ou no-empregado.

Segundo Delgado (2003) o contrato de trabalho , um negcio jurdico,

podendo ser ele, verbal ou expresso, onde uma pessoa natural obriga-se perante
pessoal natural ou jurdica, a uma prestao de servio, desde que seja,
subordinada, no-eventual e que tenha remunerao pelo servio prestado.
Porm, para compreendermos os tipos de contratos de trabalho
existentes necessrio em suma, definir o que uma relao de emprego.
De acordo com Carrion (2004, p. 32) no Art. 3 da CLT Considera-se
empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Desse modo, mediante
os requisitos da CLT, s h a existncia de um vnculo empregatcio, quando houver
esses cinco elementos, sendo eles: pessoa fsica, pessoalidade, subordinao, noeventualidade e onerosidade. Caso haja a inexistncia de algum deles elementos, o
prestador de servio no se caracteriza empregado.
Considerando o fato de que nem todo prestador de servio considerado
um empregado, devido falta de alguns elementos previstos na CLT, necessrio
ainda firmar um contrato de prestao de servio na relao entre prestador e
tomador, podendo ser ele expresso ou tcito, porm sem relaes empregatcias.
Veremos alguns contratos que podem ser estabelecidos nas relaes de trabalho,
sendo considerado de prazo indeterminado ou determinado.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado aquele em que h
previso da data de incio que o empregador comea trabalhar, porm no h
previso da data da extino do contrato, ou qualquer condio que possa
determinar o seu trmino.
De acordo com Migliora (2010, p.80) os contratos de trabalho por tempo
indeterminado [...] so aqueles cuja durao temporal no tenha prefixado termo
extintivo, mantendo durao indefinida ao longo do tempo. Ainda que no ato de
contrato no for estipulado um prazo para o trmino do mesmo, entende-se que este
foi firmado por tempo indeterminado. Dentre os mais comuns dos contratos de
trabalho por tempo indeterminado temos: contrato tpico, trabalho a tempo parcial,
consrcio de empregado, entre outros.O contrato de trabalho por tempo determinado
aquele que h previso do dia que o empregador comea a trabalhar, como
tambm o prazo ou qualquer condio que ir determinar o trmino do mesmo.
Conforme relata Martins (2007, p. 370):

No contrato de trabalho por tempo determinado, as partes sabem desde o

incio quando o pacto ir terminar. A existncia da garantia de emprego
obtida no curso do contrato de trabalho no transforma o pacto em prazo
determinado. Assim, se empregada ficar grvida, se o empregador for eleito
membro da CIPA ou dirigente sindical, o pacto laboral terminar na data
acordada, sem se falar em direito garantia de emprego. No h dispensa
arbitrria, nem mesmo dispensa, mas trmino do contrato de trabalho pelo
advento do prazo estipulado.

Porm o contrato de trabalho por tempo determinado deve ser no mximo

dois anos, podendo dentro desse perodo sofrer sucessivas prorrogaes,
Alguns dos contratos de trabalho por prazo determinados mais comuns
so: por obra certa, contrato de safra, acrscimo de empregados, e contrato de
experincia.

6 SALRIO E REMUNERAO

Aps o contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador, deve

haver o pagamento habitual de salrio, visto que o contrato de trato sucessivo,
onde h uma continuidade na prestao do servio e, em consequncia, deve
obrigatoriamente haver o pagamento habitual dos salrios. Porm devemos saber
que h uma diferenciao entre salrio e remunerao, no qual trataremos a seguir.
A remunerao devida somente quando houver prestao de servio, o
que difere do salrio. Martins (2012, p. 230) afirma que remunerao o conjunto
de prestao recebida habitualmente pelo empregado pela prestao de servio,
seja em dinheiro ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho. No
uma obrigao de fazer, mas sim de dar, uma retribuio dos servios prestados
pelo empregado ao empregador, podendo tambm ser recebidos de terceiro e no
somente pelo empregador.
O principal objetivo da remunerao fazer com o que o empregado
satisfaa as suas necessidades bsicas e familiares, visto que muitas vezes o
salrio mnimo no pode alcanar essa satisfao em que o empregado possa
comprar todas as coisas que necessitasse para ter uma vida estvel e satisfatria.
De acordo com Martins (2012, p. 231) [...] o salrio a prestao fornecida
diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrncia do contrato de
trabalho, seja em razo de contraprestao do trabalho, da disponibilidade do
trabalhador, das interrupes ou demais hipteses previstas em lei.

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O pagamento feito a titulo de salrio decorrente do contrato de trabalho, no

pode ocorrer somente quando houver a prestao de servio, mas em todos os
perodos em que o empregado estiver em disponibilidade do empregador, ou ainda
quando houver a interrupo do contrato de trabalho.
O salrio pode ser pago de diversas formas, sendo as mais comuns como,
salrio por tempo, sendo aquele pago em funo do tempo em que o empregado
fica a disposio do empregador; o salrio por produo, sendo calculado com base
na quantidade de unidades produzidas pelo empregado; e o salrio por tarefa, este
pago com base na produo, porem a vantagem esta na economia do tempo.
Na folha de pagamento devem ser registrados mensalmente todos os valores
referentes remunerao dos empregados, sendo divido em duas partes, sendo
elas:
Proventos: so todos os valores de ganho do funcionrio, sendo composto
pelo salrio, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade,
adicional noturno, salrio-famlia, entre outros.
Descontos: so os valores deduzidos do trabalhador referentes ao INSS,
contribuio sindical, faltas e atrasos, vale transporte, convnio farmacutico ou
mdico, entre outros.

6.1 PROVENTOS

Os proventos devem ser pagos ao empregado na folha de pagamento, sendo

contabilizado mediante seu salario que foi firmado no ato da admisso e registrado
em CTPS. Para cada provento necessrio que haja a especificao do mesmo no
recibo de pagamento, para que a empresa demonstre e haja entendimento do
empregado em relao aos valores que esto sendo pagos.
Adicional Noturno
O adicional noturno um direito de todo o empregado, porem no caso do
trabalhador urbano a jornada de trabalho que incide o adicional noturno das 22
horas de um dia s 05 horas do dia seguinte, j o trabalhador rural a jornada de
trabalho que incidir no adicional noturno dever ser das 21 horas s 05 horas do
dia seguinte, na pecuria a jornada de trabalho para calculo do adicional noturno,
dever ser de 20 horas s 04 horas do dia seguinte sendo acrescido no pagamento
a porcentagem de 20% sobre a hora para o trabalhador urbano e os demais 25%,

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levando em considerao que a hora do adicional noturno de 52 minutos e

30 segundo.

Insalubridade
considerado insalubridade toda operao que exponha o funcionrio a
agentes nocivos exposto a sade como por exemplo: rudo, poeira, barulho, calor,
entre outros.
Brondi (2008) destaca que o percentual do adicional da insalubridade de
10%, 20% ou 40% sobre o salrio mnimo conforme a classificao do risco, e
conforme a norma regulamentadora.

Periculosidade
O adicional periculosidade considerado toda operao perigosa, ou seja
toda a atividade que o funcionrio exerce sendo nociva a sua sade, ou exposta a
produtos inflamveis ou explosivos, sabendo que a porcentagem do adicional de
periculosidade de 30% sobre o salrio contratual.
De acordo com Brondi (2008, p.209) este adicional estende-se desde
01/01/1986 aos que trabalham em rea de risco, em contato com equipamentos ou
instalaes eltricas.

Salrio Famlia
um beneficio concedido pela Previdncia Social para o empregado que
tiverem filhos menores de 14 anos ou invlido, sendo sem limite de nmero de filhos,
o valor a receber fixo, porm corrigido anualmente, o salrio famlia no
incorpora ao salrio nem sobre as horas extras.

13 Salario
O dcimo terceiro salrio devido a todo empregado seja ele urbano, rural
ou domstico, o valor a ser pago de acordo com o valor de sua remunerao atual,
refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos quando o funcionrio tiver igual ou
superior a 15 dias trabalhado, a primeira parcela do 13 corresponde a 50% do
salrio podendo ser paga at o dia 30 de novembro e os outros 50% devero ser
pagos at o dia 20 de dezembro visto que o desconto do INSS ser na segunda
parcela.

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6.2 DESCONTOS

Para realizao dos descontos na folha de pagamento dos funcionrios,

devero ser efetuados somente os descontos previstos em lei ou conveno
coletiva. Outros descontos que os tribunais admitem, so feitos mediante
autorizao prvia e por escrito do empregado, podendo ser descontos assistenciais
mdico hospitalar, odontolgico, de seguro, previdncia privada, entre outros.
Os principais descontos previstos em lei so:
Faltas ou atrasos: os dias das faltas sero computados para efeito de frias
e 13 salrio, e poder ser descontado na folha de pagamento, o dia de ausncia do
empregado.
Contribuio

sindical:

corresponde

um

dia

trabalhado

sobre

remunerao do empregado, normalmente este desconto ocorre no ms de maro

de cada ano.
Vale transporte: o empregador pode descontar at 6% da folha do
empregado que optar em utilizar o vale transporte.
INSS: esta uma contribuio devida a Previdncia Social. Os percentuais
variam de acordo com o salrio de contribuio, podendo ser de 8%, 9% e 11%,
limitado a um teto mximo.
IRRF: a tributao devida sobre os rendimentos do assalariado, como,

por

exemplo, salrio, horas extras, adicionais, entre outros.

FGTS: criado pelo governo federal, para assegurar o empregado que for
demitido sem justa causa. O empregador devera depositar em conta vinculada ao
contrato de trabalho, um valor correspondente a 8% da remunerao de cada
empregado.
O salrio no pode ser estipulado em perodo maior que um ms, devendo
ser pago com pontualidade, at o 5 dia til do ms seguinte ao vencido.
Ao realizar o pagamento do salrio o empregador deve, efetu-lo contra
recibo, assinado pelo empregado, em caso de analfabeto mediante a impresso de
digital,

assegurando

suas

responsabilidades,

tendo

tal

documento

como

comprovao.
Devemos levar em conta que existem vrios tipos de formas de pagamentos
de salrio, seja ele, mensal, quinzenal ou semanal, porm independente do critrio

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adotado para fixao do salrio nada muda em relao aos intervalos que se
pagam ao empregado.
Machado e Rocha (2002) citam algumas formas de pagamento de
salrio tais como:
Salrio mensal: A base de calculo mensal, onde no fim de cada ms
percebido o valor que dever ser pago ao empregado, sendo considerado o
ms (30 dias) para qualquer fim de calculo, independente se o ms ter 28,
29 ou 31 dias. O pagamento do salrio mensal deve ser efetuado at o quinto
dia til do ms seguinte.
Salrio quinzenal: Nessa forma de pagamento toma-se como base
quinze dias do ms, devendo ser efetuado o pagamento at o quinto dia da
quinzena vencida.
Salrio semanal: estabelecido com base a semana, devendo ser
efetuado o pagamento at o quinto dia da semana vencida.
Salrio comisso: Nessa forma de pagamento j assegurado ao
empregado o salrio mnimo ou normativo da sua categoria, acrescentado
uma comisso mediante a intermediao na venda de um produto, recebendo
um porcentual do valor vendido.
Outro tipo de salrio existente o salrio-extra, ou horas-extras,
levando em considerao que o dia normal de trabalho de 7,33 horas,
contabilizando 44 horas semanais, salvo em casos especiais previstos em lei.
Na jornada de trabalho podem ser acrescidas algumas horas suplementares,
porm no podem ceder a duas horas dirias, mediante acordo coletivo ou
entre empregado e empregado. O pagamento das horas extras deve ser
acrescido no mnimo 50% do valor hora normal, j no caso de domingos e
feridos, essas horas deveram ser acrescidas de 100%.

7 JORNADA DE TRABALHO
De acordo com Meneses e Cerqueira (2009, p. 8) a jornada de trabalho p
tempo em que o empregador permanece a disposio do empregador, cumprindo ou
aguardando ordens. Ainda que o empregado no esteja prestando servios, mas
est a disposio do empregador, essas horas devero ser computadas como

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jornada de trabalho, tendo em vista que o mesmo fica impossibilitado de estar

realizando suas atividades pessoais, ficando a disposio do empregador.
H dois tipos de jornada de trabalho mais comum existente, sendo elas, a
jornada mensal, que a quantidade de horas trabalhadas por ms pelo empregado,
normalmente esta jornada de 220 horas por ms, podendo variar de acordo com
cada profisso; jornada diria, onde dividimos a jornada mensal por jornada diria,
ou seja, JD= JM/30, no caso da jornada mensal de 220 horas, teremos uma jornada
diria de 7, 333...
Na maioria das atividades privada, a jornada de trabalho normal de oito
horas dirias, e quarenta e quatro horas semanais, de acordo com o Art. 7 inciso
XIII da Constituio Federal.

8 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O DSR que o descanso semanal remunerado de direito ao empregado.

Segundo Martins (2012, p. 579) o repouso semanal remunerado o perodo em
que o empregado deixa de prestar servios uma vez por semana, de preferncia aos
domingos, e nos feriados, mas recebendo remunerao.
No descanso semanal remunerado, o empregado no ir prestar servios ao
empregador, contudo dever ser remunerado. Esse perodo de descanso de 24
horas consecutivas, para que o empregado possa descansar e assim recuperar as
energias gastas na semana de trabalho que enfrentou, alem de proporcionar ao
mesmo a convivncia com a famlia, com a sociedade, podendo tambm desfrutar
do seu lazer.
De acordo com o Art. 67 da CLT, fica assegurado ao empregado um
descanso semanal de 24 horas consecutivas, de preferncia aos domingos.

9 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

A resciso de contrato de trabalho ou resilio o encerramento do vnculo

empregatcio onde se relaciona empregado e empregador, este encerramento pode
ocorrer pelo empregador ou pelo empregado, isso ocorre quando h algum
descumprimento das atividades, como por exemplo, trmino de contrato,

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falecimento, falta grave, abandono de empregado, entre outros, ou por parte do

empregado como o pedido de demisso ou resciso indireta.
Para Martins (2007, p 347) Resilio ou resciso a cessao dos efeitos
de um contrato pela vontade das prprias partes, ou por uma delas, independente
de interveno judicial.
Pode existir diversos motivos e classificaes para uma resciso de contrato
de trabalho, sendo assim Martins (2007) destaca as mais utilizadas, sendo elas:
Dispensa sem justa causa: acontece decorrente a vontade do empregador,
independente da vontade do empregado, vale ressaltar que no se pode fazer
dispensa se o empregado possuir estabilidade de emprego.
Dispensa por justa causa: ocorre quando h falta grave pelo empregado
como, por exemplo, o abandono de emprego, desvio de mercadorias, entre outros.
Pedido de demisso: se caracteriza a pedido do empregado, quando o
mesmo no querer prestar servios para o empregador, ou at mesmo uma resciso
indireta, que ocorre por iniciativa do empregado como, por exemplo, se caso o
empregador no estiver cumprindo com as clausulas do contrato o empregado tem
por direito pedir uma resciso indireta, pois uma das partes deixou de cumpri com
suas obrigaes, sendo assim no pode confundir resciso indireta com pedido de
demisso, pois o pedido esta relacionado ao interesse do empregado que no quer
mais continuar com o vinculo empregatcio, enquanto a resciso indireta esta
relacionada ao comportamento do empregador.
O pagamento das verbas rescisrias dever ser feita em conta bancria,
cheque ou at mesmo em dinheiro. O prazo para o pagamento de 10 dias corridos,
quando tiver ausncia do cumprimento do aviso prvio ou quando o mesmo for
indenizado, j no caso de aviso prvio trabalhado ou extino automtica do
contrato de prazo determinado, o perodo a ser pago deve ser at o primeiro dia til.
No caso de dispensa pelo empregador o depsito do FGTS deve ser de 40% sobre
o valor do FGTS.

10 ESTUDO DE CASO

Foi realizado um estudo de caso em duas grandes empresas, uma situada

na cidade de Trs Lagoas-MS e a outra na cidade de Castilho-SP, onde verificou
como realizado as rotinas dentro do departamento pessoal.

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Na empresa situada em Trs Lagoas-MS e na de Castilho-SP os

procedimentos e rotinas so equivalentes. O setor do Recursos Humanos
responsvel por preencher as vagas que so solicitadas na organizao,. Aps o
processo de recrutamento e seleo o setor de RH solicita todas as documentaes
necessrias para realizao do cadastro de tais empregados selecionados. Com as
documentaes em mos o D.P fica responsvel por fazer o registro dos
empregados selecionados, para ocorrer a integrao de tais empregado na empresa
e assinaturas e firmamento do contrato de trabalho. Com um ms trabalhado o
empregado que j esta registrado recebe o salario, que calculado pelo
departamento pessoal, onde consta todas as seus proventos devidos, porem para o
pagamento do salario a empresa realiza o procedimento de entre de recibo, em duas
vias de mesmo teor, para comprovao do pagamento. Caso o funcionrio continuar
registrado em um prazo de um ano, o mesmo tem direito de gozar de frias, que
calculado e pago pelo D.P, alm do pagamento do 13 salario, que efetuado todo
final de ano. Quando houver vontade do empregado ou do empregador em se
extinguir o contrato de trabalho firmado entre as partes, os mesmo tem por opo
em encerrar tal vinculo, porem caso haja vontade por parte do empregado o mesmo
tem por opo pedir demisso ou solicitar uma resciso indireta. Quando houver
vontade por parte do empregador o mesmo tem opo cessar o contrato por
dispensa com justa causa, ou sem justa causa.

CONSIDERAES FINAIS

Mediante o estudo realizado, podemos verificar a suma importncia que o

departamento pessoal tem dentro das organizaes, pois irar gerenciar varias partes
e documentaes burocrticas que a organizao tem que administrar, porem para a
implementao do D.P necessrio que haja funcionrios qualificados na rea e
que obtenham um certo conhecimento em direitos trabalhistas, para assim poder
realizar todas as atividades com excelncia e dentro das legalizaes trabalhistas.
Verificou-se tambm as rotinas que so aplicadas dentro do D.P em uma
organizao atravs do estudo de caso realizado em duas empresas de grande
porte. Sendo assim entende-se que as empresas que objetivam por cumprir com
todas a leis impostas pelos rgos pblicos fiscais, e ter funcionrios engajados e

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comprometidos com a empresa, necessrio a realizao correta de todos os

procedimentos, desde o processo admissional at mesmo o processo rescisrio.

REFERNCIAS

BRONDI, Benjamin. Departamento pessoal modelo. 5. ed. So Paulo: IOB, 2008.

CARRION, Valentin. Comentrios das leis do trabalho. 29. ed So Paulo: Saraiva,

2004.

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Paulo: Rideel, 2013.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 2 ed. So Paulo: LTR.
2003.

IORIO, Cecilia Soares. Manual de administrao de pessoal. 12. ed. So Paulo:

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MACHADO, Manoel Carlos dos Santos; ROCHA, Renato Mendona da. Rotinas
aplicadas ao departamento pessoal das empresas. 3 ed. Porto Alegre: Saraiva,
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______. Direito do trabalho. 23. ed. So Paulo: Atlas, 2007.

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do Salvador.

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So Paulo: Erica, 2009.