GUA METODOLGICA

PARA EL DESARROLLO DE PLANES

DE CAPACITACIN DE LOS GOBIERNOS
AUTNOMOS DESCENTRALIZADOS,
CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
LABORALES

GUA METODOLGICA
PARA EL DESARROLLO DE PLANES
DE CAPACITACIN DE LOS GOBIERNOS
AUTNOMOS DESCENTRALIZADOS,
CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
LABORALES
2012

Gua Metodolgica para el desarrollo de planes

de capacitacin de los gobiernos autnomos descentralizados,
con enfoque de competencias laborales

ASOCIACIN DE MUNICIPALIDADES ECUATORIANAS - AME

Ing. Jorge Martnez

PRESIDENTE DEL COMIT EJECUTIVO

Dra. Mara Fernanda Maldonado

DIRECTORA EJECUTIVA

CONSORCIO DE GOBIERNOS PROVINCIALES DEL ECUADOR CONGOPE

Ing. Montgmery Snchez

PRESIDENTE

Sr. Jorge Olmedo

DIRECTOR EJECUTIVO

CONSEJO NACIONAL DE GOBIERNOS PARROQUIALES

RURALES DEL ECUADOR CONAGOPARE
Ing. Carlos Chiln

PRESIDENTE

ELABORACIN Y COORDINACIN EDITORIAL

Fanny Zurita
Irene Cabezas
AME
APORTES AL TEXTO
Gilma Sagbay
CONGOPE
Sophia Rodrguez
CONAGOPARE
Luis Elizondo
HEGOA, Instituto de Estudios sobre Desarrollo y Cooperacin Internacional
de la Universidad del Pas Vasco, en el marco del convenio de asistencia tcnica
con el Programa ART del PNUD
EDICIN Y DISEO: ZIETTE DISEO
IMPRESIN: Imprenta Monsalve
PRIMERA EDICIN
TIRAJE: 1.500 ejemplares
Impreso en Quito-Ecuador
Asociacin de Municipalidades Ecuatorianas
Agustn Guerrero E5-24 y Jos Mara Ayora
Telfono: 2467994 / 2468178
Quito Ecuador
2012
La presente publicacin es el resultado de un trabajo desarrollado por la Asociacin de Municipalidades Ecuatorianas AME,
con la participacin del Consorcio de Gobiernos Autnomos Provinciales del Ecuador CONGOPE y el Consejo Nacional de
Gobiernos Parroquiales del Ecuador CONAGOPARE, en el marco del Programa Articulacin de Redes Territoriales ART del
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD con el apoyo tcnico de HEGOA, Instituto de Estudios sobre
Desarrollo y Cooperacin Internacional de la Universidad del Pas Vasco.
Los criterios que se expresan en esta publicacin no representan necesariamente los puntos de vista de las Naciones Unidas
o del PNUD

NDICE
CONTENIDO
PRESENTACIN
Objetivos de la Gua
A quin est dirigida
Caractersticas
La capacitacin como parte del fortalecimiento institucional
Capacitacin versus formacin
1. CONTEXTO NACIONAL
1.1 Marco legal

Constitucin de la Repblica

Plan nacional para el Buen Vivir

Ley Orgnica del Servicio Pblico

Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonoma y Descentralizacin
1.2 Responsabilidades institucionales
1.3 Marco conceptual

Qu entendemos por competencia?

El enfoque de competencias laborales

Gestin del talento humano por competencias
2. PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
2.1 Definicin
2.2 Caracterizacin
2.3 Fases para el desarrollo de los planes de capacitacin
2.3.1 Fase previa: Sensibilizacin a autoridades
2.3.2 Fase uno: Deteccin de necesidades de capacitacin
2.3.2.1 Identificacin de las necesidades a travs de los perfiles de cargo
2.3.2.2 Identificacin de las necesidades a travs de la Matriz
de Competencias
2.3.2.3 Priorizacin de las necesidades de capacitacin
2.3.3 Fase dos: Diseo del plan de capacitacin
2.3.3.1 Estructura del plan de capacitacin
2.3.3.2 Articulacin de las diferentes propuestas de capacitacin
en el territorio
2.3.3.3 Estrategias de financiamiento
2.3.4 Fase tres: Ejecucin del plan de capacitacin
2.3.4.1 Socializacin del plan de capacitacin
2.3.4.2 Convocatoria de las acciones de capacitacin
2.3.5 Fase cuatro: Evaluacin del plan de capacitacin
2.3.5.1 Evaluacin de la gestin del plan de capacitacin
2.3.5.2 Evaluacin de los objetivos a corto y medio plazo
3. ANEXOS
BIBLIOGRAFA

PG
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61

Presentacin

os Gobiernos Autnomos Descentralizados (GAD) mantienen el compromiso de

servicio y desarrollo de la gestin pblica para una atencin eficiente y oportuna
hacia la ciudadana.

El marco jurdico normativo que surge con el Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial,
Autonoma y Descentralizacin (COOTAD), crea nuevos escenarios de gestin y articulacin que compromete a los GAD a desarrollar procesos de fortalecimiento institucional,
donde el talento humano es la base fundamental para responder a los requerimientos del
nivel local. As, se legitima el servicio pblico frente a la ciudadana.
El pas necesita que el Estado, en sus diferentes niveles, desarrolle sus capacidades de
gestin, planificacin, regulacin y redistribucin, para la implementacin de polticas
pblicas articuladas al Plan Nacional de Desarrollo y a los Planes de Desarrollo y Ordenamiento Territorial, a fin de universalizar los servicios pblicos, promover la transparencia y la participacin; y, establecer un servicio civil profesionalizado, altamente eficiente
y de gran solvencia tcnica.
La presente gua, con enfoque de competencias laborales, constituye el documento
orientador de los GAD para desarrollar sus planes de capacitacin desde una perspectiva territorial, que les permitir identificar la pertinencia de las acciones de capacitacin
con las necesidades y requerimientos locales.
El trabajo impulsado por AME reconoce la importancia de los vnculos existentes entre los diferentes niveles de gobierno, al contar con la participacin de CONGOPE y
CONAGOPARE, sin dejar de lado las especificidades de cada gremio. La accin articulada hace de esta gua una herramienta flexible y adaptable a cada nivel GAD, que
pone a disposicin criterios metodolgicos y herramientas tcnicas, a fin de que los
procesos de capacitacin, desde la fase inicial de deteccin de necesidades hasta la
fase final de evaluacin, respondan a la realidad de cada territorio.
Agradecemos el apoyo del Programa de Articulacin de Redes Territoriales (ART), del
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), y del Instituto HEGOA de
Estudios sobre Desarrollo y Cooperacin Internacional de la Universidad del Pas Vasco.

Ing. Jorge Martnez

PRESIDENTE AME

Dra. Mara Fernanda Maldonado

DIRECTORA EJECUTIVA AME

Objetivos
General:
Proporcionar a los GAD fundamentos legales, conceptuales y metodolgicos para el
desarrollo de planes de capacitacin con enfoque de competencias laborales, que contribuyan al desarrollo de capacidades de las servidoras y los servidores pblicos.

Especficos:
Contextualizar el enfoque de competencias laborales en los procesos de capacitacin, articulados al fortalecimiento institucional y a la planificacin territorial.
Proveer a los GAD de herramientas tcnicas y metodolgicas para el diseo, elaboracin, ejecucin y evaluacin de los planes de capacitacin con enfoque de competencias laborales.
Unificar las acciones de capacitacin que posibiliten la gestin del talento humano, el desarrollo de capacidades y el fortalecimiento institucional.

A quin est dirigida la Gua Metodolgica?

Esta gua est dirigida a las autoridades, a las unidades de administracin del talento
humano y/o responsables del proceso de capacitacin de los Gobiernos Autnomos
Descentralizados a nivel provincial, cantonal y parroquial.

Qu caractersticas tiene la Gua Metodolgica?

Flexible: Permite su adaptacin de acuerdo con la realidad de los Gobiernos Autnomos Descentralizados, considerando las diversidades y particularidades del territorio.
Sistemtica: Contiene un proceso secuencial que orienta la realizacin del diagnstico, planificacin, ejecucin y evaluacin de los planes de capacitacin, articulado al
Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Pblico.
Instrumental: Ofrece herramientas aplicables para el diseo, la ejecucin y la evaluacin de planes de capacitacin con enfoque de competencias laborales.

La capacitacin como parte

del fortalecimiento institucional
El fortalecimiento institucional es el resultado de una serie de acciones, relaciones sociales, talentos humanos, recursos materiales y financieros, organizados en funcin del
logro de objetivos con los que se identifica.
Las estrategias para lograr el fortalecimiento institucional brindan a una institucin las
condiciones y herramientas necesarias para ofrecer servicios de calidad a la ciudadana.
Una de stas es el desarrollo de capacidades del talento humano a travs de la capacitacin, siendo fundamental tomar en cuenta:
Los cambios de la normativa jurdica de los GAD
La gestin de nuevas competencias
La institucionalizacin de procesos
El desarrollo de las tecnologas de la informacin y comunicacin
La permanencia del talento humano
La educacin y formacin continua
A continuacin se destaca la importancia de la capacitacin para el fortalecimiento institucional, as como para los servidores pblicos de los GAD.

Importancia de la capacitacin
como parte del fortalecimiento institucional

Para las
instituciones

Desarrolla conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes

para mejorar el nivel de eficacia de los servicios pblicos.
Favorece el uso de nuevas tecnologas y formas de trabajo.
Ayuda a la adaptacin al cambio.
Contribuye al desarrollo personal y profesional.
Aumenta la satisfaccin en el trabajo.

Para
las/los
servidores
pblicos

Apoya al logro de objetivos institucionales.

Contribuye a la transmisin y consolidacin de la filosofa
institucional.
Proporciona talento humano competente y motivado.
Ayuda a la integracin institucional.
Mejora la calidad del servicio.

Es importante mencionar que la autonoma administrativa y financiera, de la que gozan

los gobiernos autnomos descentralizados, comprende el derecho y la capacidad para
regirse mediante normas y rganos de gobierno propios, en sus respectivos territorios,
y les faculta para asumir la gestin de la capacitacin del talento humano hacia el eficaz
ejercicio de las competencias jurdicas y el cumplimiento de sus atribuciones.
La gestin del talento humano de los GAD debe estar enmarcada en un modelo de
gestin articulado con la planificacin estratgica institucional, el Plan de Desarrollo y
Ordenamiento Territorial y el Plan Nacional de Desarrollo o Buen Vivir.

PLAN DE
DESARROLLO Y
ORDENAMIENTO
TERRITORIAL

PLAN
NACIONAL
DEL BUEN VIVIR
PLANIFICACIN
ESTRATGICA
INSTITUCIONAL

PLAN DE
CAPACITACIN CON ENFOQUE
DE COMPETENCIAS
LABORALES

Capacitacin versus formacin

La capacitacin es una actividad continua, orientada principalmente al perfeccionamiento tcnico (habilidad/destreza) del talento humano, as como a su integracin y/o
adaptacin al proceso productivo de una institucin. El impulso planificado y continuo
de la capacitacin y actualizacin de conocimientos, busca mejorar la gestin institucional y el compromiso del servicio pblico con la ciudadana.
A diferencia de la capacitacin, la formacin tiene un sentido ms amplio. Es un programa a mediano y largo plazo, enfocado a la transmisin de conceptos slidos y
esenciales, representados por un orden curricular en una rama especfica del conocimiento. Atravs de ella se logran niveles cada vez ms elevados y de correspondencia
con las competencias profesionales de cada persona.

De acuerdo a la LOSEP:
La capacitacin es el subsistema encaminado al desarrollo integral del talento humano
que forma parte del servicio pblico. Incluye procesos de adquisicin y actualizacin de
conocimientos; desarrollo de tcnicas, habilidades y valores para la generacin de una
identidad tendiente a respetar los derechos humanos, practicar principios de solidaridad, calidez, justicia y equidad, que deben reflejarse en su comportamiento y actitudes
frente al desempeo de sus funciones, de manera eficiente y eficaz. La capacitacin
apunta a la realizacin como seres humanos y, de esta forma, al ejercicio del derecho al
Buen Vivir.1
La formacin es el subsistema de estudios de carrera y de especializacin de nivel superior, que otorga titulacin segn la base de conocimientos y capacidades, permite a
los servidores pblicos de nivel profesional y directivo obtener y generar conocimientos
cientficos y realizar investigacin aplicada a las reas de prioridad para el pas, definidas
en el Plan Nacional para el Buen Vivir. Al igual que la formacin no profesional, se alinea a
las reas de prioridad, establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir.2

Cuadro comparativo entre capacitacin y formacin

Capacitacin

Formacin

Programa de corto plazo

y aplicacin inmediata.

Programa de mediano y largo plazo.

Orientada hacia un puesto

de trabajo especfico.

Dirigida al desarrollo profesional de

la persona (competencias profesionales).

Dirigida principalmente
a dotar de habilidades
y destrezas tcnicas.

Orientada al desarrollo del pensamiento

y profundizacin de conocimientos, para
estimular las capacidades de anlisis y
sntesis de las personas.

Sea cual fuere el proceso a desarrollar, debe incluir el enfoque de gnero, intercultural,
intergeneracional y territorial, y constituirse en un valor agregado para el desarrollo personal y profesional del servidor pblico, as como para el desarrollo y fortalecimiento
institucional. Este proceso debe:
Mantener pertinencia con la normatividad nacional y local.
Mantener coherencia con las necesidades de capacitacin, aprendizaje y formacin.
Incluir metodologas de aprendizaje innovadoras.
Estar orientado hacia las capacidades que se desea desarrollar en los servidores
pblicos de los GAD.
Mostrar una clara articulacin entre los diferentes actores pblicos y privados.
1
2

LOSEP. Art. 70.

LOSEP. Art. 69.

1. CONTEXTO NACIONAL

1.1 Marco legal

Constitucin de la Repblica del Ecuador
La Constitucin de la Repblica es la norma principal que dicta los lineamientos bsicos
para administrar el Estado ecuatoriano. Sobre la base de este marco jurdico se han
creado leyes, reglamentos y normas, que viabilizan el derecho al desarrollo de capacidades, la formacin y capacitacin del servicio pblico ecuatoriano. A continuacin,
algunos fundamentos:
Art. 26.- La educacin es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber
ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un rea prioritaria de la poltica pblica
y de la inversin estatal, garanta de la igualdad e inclusin social y condicin indispensable para el buen vivir. Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la
responsabilidad de participar en el proceso educativo.
Art. 234.- El Estado garantizar la formacin y capacitacin continua de las servidoras y
servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos, academias y programas de formacin o capacitacin del sector pblico; y la coordinacin con instituciones nacionales
e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado.

Plan Nacional para el Buen Vivir

El Art. 280 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador establece que el Plan Nacional para el Buen Vivir es el instrumento al que se sujetarn las polticas, programas y proyectos pblicos; la programacin y ejecucin del presupuesto del Estado; la inversin y
la asignacin de los recursos pblicos; y la coordinacin de las competencias exclusivas
entre el Estado central y los gobiernos autnomos descentralizados. Su observancia
ser de carcter obligatorio para el sector pblico e indicativo para los dems sectores.
El Plan establece 12 objetivos nacionales enmarcados en el desarrollo humano, con un
enfoque de capacidades, orientaciones ticas y principios para la construccin de una
sociedad nueva, diferente y la culminacin de un mismo fin: EL BUEN VIVIR!
Este nuevo enfoque cambia el esquema del desarrollo; colocndolo a escala donde el
ser humano es el centro del desarrollo y no los mercados ni la produccin.
Al hablar de desarrollo humano, la formacin y capacitacin del talento humano es fundamental. En este caso, el Sumak Kawsay tiene fundamento y algunas orientaciones,
entre ellas:
1. Fundamento de PNBV: () La educacin, entendida como formacin y capacitacin
en distintos niveles y ciclos, es fundamental para fortalecer y diversificar las capacidades y
potencialidades individuales y sociales, y promover una ciudadana participativa y crtica.

12

3.2. Principios para el Buen Vivir.- () 3.2.4. Hacia el cumplimiento de derechos universales y la potenciacin de las capacidades humanas () el verdadero objetivo es el
desarrollo de capacidades fundamentales y la afirmacin de identidades que constituyen al ser. () el objetivo en la produccin y distribucin de bienes pblicos debe ser la
ampliacin de las coberturas y la mejora de la calidad de las prestaciones.
La potenciacin de las capacidades humanas enfocada dentro del desarrollo humano
tiene estrecha relacin con valores, principios y conciencia sobre la necesidad de la ciudadana de solventar sus necesidades mediante la calidad de los servicios pblicos y la
calidez de quienes lo realizan.
6. Estrategias para el perodo 2009-2013.- () 6.5. Transformacin de la educacin
superior y transferencia de conocimiento a travs de ciencia, tecnologa e innovacin.() Los actores del sistema de educacin superior y del sistema educativo nacional
deben realizar ingentes esfuerzos para garantizar la integralidad y coherencia de toda
la oferta educativa nacional ms all de sus niveles y modalidades. En este marco, se
deben disear polticas especficas para impulsar la educacin, la formacin y la capacitacin a lo largo de toda la vida, con particular atencin en la educacin de adultos.

Objetivos Nacionales para el Buen Vivir

De los 12 objetivos establecidos en el Plan Nacional para el Buen Vivir, los relacionados
con procesos de capacitacin son:
Objetivo 2: Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadana. Las propuestas constitucionales podrn hacerse efectivas solamente a travs de polticas
pblicas que garanticen (); el mejoramiento de la educacin en todos sus niveles,
incluida la formacin y capacitacin de funcionarios pblicos ()
Poltica 2.4. Generar procesos de capacitacin y formacin continua para la vida,
con enfoque de gnero, generacional e intercultural articulados a los objetivos del
Buen Vivir.
Lineamiento. Disear y aplicar procesos de formacin profesional y capacitacin
continua que consideren las necesidades de la poblacin y las especificidades de
los territorios ()
Objetivo 6: Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de formas.
Poltica 6.7. Impulsar procesos de capacitacin y formacin para el trabajo.
Lineamiento. Fortalecer la capacidad pblica instalada mediante la capacitacin y
formacin, considerando la amplitud y diversidad de las formas de trabajo.

Ley Orgnica del Servicio Pblico (LOSEP)

El objetivo de la LOSEP apunta al desarrollo profesional, tcnico y personal de los servidores pblicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad y
productividad del Estado, y es obligacin del Estado cumplir con este objetivo.

13

Artculo 23. Derechos de las servidoras y los servidores pblicos.- (...) Literal )
Ejercer el derecho de la potencializacin integral de sus capacidades humanas e intelectuales (...); Literal q) Recibir formacin y capacitacin continua por parte del Estado,
para lo cual las instituciones prestarn las facilidades.
Este derecho a la formacin y capacitacin est orientado bajo polticas, normas, mtodos y procedimientos definidos en el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano, expuesto en el Ttulo V, Captulo I, art. 53.- Del Sistema Integrado de Desarrollo
del Talento Humano: Es el conjunto de polticas, normas, mtodos y procedimientos
orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos, garantas y derechos
de las y los servidores pblicos con el fin de desarrollar su potencial y promover la
eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad, igualdad y la no discriminacin en
el servicio pblico para cumplir con los preceptos de esta Ley.
Artculo 54.- De su estructuracin.- El sistema integrado de desarrollo del talento
humano del servicio pblico est conformado por los subsistemas de planificacin del
talento humano; clasificacin de puestos; reclutamiento y seleccin de personal; formacin, capacitacin, desarrollo profesional y evaluacin del desempeo.

SISTEMA
INTEGRADO
DE DESARROLLO
DEL TALENTO
HUMANO
DEL SECTOR
PBLICO

SUBSISTEMAS

Planificacin
del talento humano
Planificacin de puestos
del servicio pblico
Reclutamiento y seleccin
de personal
Formacin, capacitacin
desarrollo profesional
Evaluacin
del desempeo

La Ley en sus arts. 51 y 72 establece que el Ministerio de Relaciones Laborales constituye el organismo rector de la administracin del talento humano, remuneraciones e
ingresos complementarios de los servidores del sector pblico. Deber establecer polticas nacionales y normas tcnicas de capacitacin, as como coordinar la ejecucin de
programas de formacin y capacitacin con las redes de formacin y capacitacin de
los servidores pblicos y las Unidades de Administracin del Talento Humano (UATH)
de la institucin. La ejecucin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los
Servidores Pblicos, deber ser desconcentrada y descentralizada, acorde con los preceptos constitucionales.

14

La responsabilidad de la creacin, desarrollo y administracin del Sistema Integrado de

Desarrollo del Talento Humano, por su autonoma, corresponde exclusivamente a los
GAD en concordancia con las normas tcnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Las Unidades Administrativas del Talento Humano - UATH - dependern administrativa,
orgnica, funcional y econmicamente de los GAD; el Ministerio de Relaciones Laborales no interferir en los actos relacionados con dicha administracin (LOSEP, art. 51).
En el caso de los GAD, sus entidades y regmenes especiales se sujetarn a lo que determina la correspondiente ley (LOSEP, art. 72).

Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonoma

y Descentralizacin (COOTAD)
Captulo VI. Del Fortalecimiento institucional de los gobiernos autnomos descentralizados. Art. 151.- Fortalecimiento institucional.- Con el objetivo de generar condiciones necesarias para que los gobiernos autnomos descentralizados ejerzan sus
competencias con eficiencia, eficacia, participacin, articulacin intergubernamental y
transparencia; se desarrollar de manera paralela y permanente un proceso de fortalecimiento institucional, a travs de planes de fortalecimiento, asistencia tcnica, capacitacin y formacin, en reas como planificacin, finanzas pblicas, gestin de servicios
pblicos, tecnologa, entre otras.
Artculo 152.- Responsables del fortalecimiento institucional.- El diseo del proceso de fortalecimiento institucional corresponder al Consejo Nacional de Competencias,
en coordinacin con las entidades asociativas de los GAD correspondientes. Para su
ejecucin podr establecer convenios con el organismo pblico encargado de la formacin de los servidores pblicos, las asociaciones de GAD, universidades, institutos de
capacitacin de los GAD, organizaciones no gubernamentales, los cuales conformarn
la red de formacin y capacitacin.
Para el efecto, el Consejo Nacional de Competencias deber:
a) Definir y articular las polticas, estrategias, planes y programas encaminados a la capacitacin, formacin, apoyo y profesionalizacin del conjunto de talentos humanos
de los gobiernos autnomos descentralizados;
b) Establecer mecanismos de investigacin y monitoreo de la gestin de competencias
y servicios para la toma oportuna de decisiones en el mbito de la capacitacin, formacin y apoyo a los gobiernos autnomos descentralizados; y,
c) Articular las demandas locales con los servicios de capacitacin ofrecidos por la escuela
de gobierno de la administracin pblica, las asociaciones de los gobiernos autnomos
descentralizados y la red de formacin y capacitacin de los servidores pblicos.
Artculo 153.- Presupuesto para el fortalecimiento institucional.- Los recursos para
el fortalecimiento institucional de los gobiernos autnomos descentralizados provendrn del presupuesto general del Estado asignados al Consejo Nacional de Competencias y del presupuesto de los gobiernos autnomos descentralizados, quienes obligatoriamente destinarn los recursos suficientes para este efecto.
15

1.2 Responsabilidades institucionales

Responsabilidades institucionales para el desarrollo de procesos de capacitacin
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
POR LOS GAD
Disear el proceso de fortalecimiento
institucional, en coordinacin con
las entidades asociativas de los GAD
correspondientes.

Expedir normas tcnicas

correspondientes en materia de
recursos humanos.

Definir y articular polticas, estrategias,

planes y programas encaminados
a la capacitacin, formacin, apoyo
y profesionalizacin del talento humano
de los GAD.

Proponer polticas relacionadas

con la administracin de recursos
humanos del sector pblico.
Elaborar y mantener actualizado
el Sistema Nacional de Informacin
y registro de todas y todos los
servidores pblicos.

CONSEJO NACIONAL
DE COMPETENCIAS

Ejercer la rectora en la administracin

del Sistema Integrado de Desarrollo
del Talento Humano
del sector pblico.

Ejecutar las polticas, normas

e instrumentos. Dependen
tcnicamente del Ministerio de
Relaciones Laborales.
Proponer normativa interna, manuales
e indicadores de gestin del talento
humano, respecto a la administracin
del talento humano.
Planificar anualmente el talento
humano institucional.
Aplicar la norma tcnica para
la capacitacin y el desarrollo
profesional, con sustento en el
Estatuto, Manual de Procesos de
descripcin, valoracin
y clasificacin de puestos.
Coordinar anualmente la capacitacin
de los servidores con la red de
formacin y capacitacin continuas
del servicio pblico.

UNIDADES DE ADMINISTRACIN
DEL TALENTO HUMANO INSTITUCIONALES

Establecer polticas nacionales

y normas tcnicas de capacitacin,
as como coordinar la ejecucin
de programas de formacin y
capacitacin.

GREMIOS
GAD

UNIDADES DE ADMINISTRACIN
DEL TALENTO HUMANO INSTITUCIONALES

MINISTERIO DE
RELACIONES LABORALES

ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

A NIVEL NACIONAL

16

Establecer convenios con el organismo

pblico encargado de la formacin de
los servidores pblicos, las asociaciones
de GAD, universidades, institutos de
capacitacin de los GAD, organizaciones
no gubernamentales, los cuales
conformarn la red de formacin
y capacitacin.

Administrar el Sistema del Talento

Humano, sujetas a las normas tcnicas
expedidas por el Ministerio de Relaciones
Laborales; dependen administrativa,
orgnica, funcional y econmicamente
de los GAD.
Proponer normativa interna, manuales
e indicadores de gestin del talento
humano respecto a la administracin
del talento humano.
Planificar anualmente el talento humano
institucional.
Aplicar norma tcnica para la
capacitacin y el desarrollo profesional,
con sustento en el Estatuto, Manual de
Procesos de descripcin, valoracin
y clasificacin de puestos.

Coordinar con el Consejo Nacional

de Competencias el diseo del proceso
de fortalecimiento institucional.
Ofertar servicios de capacitacin sobre
las competencias de los GAD.

1.3 Marco conceptual

Qu entendemos por competencia?
La palabra competencia proviene del latn competenta y puede entenderse de distintas
maneras:
En la Biologa, como la relacin interespecfica entre varios individuos
de distintas especies;
En el mundo del deporte, implica una clasificacin, con ganadores y perdedores;
Para el Derecho, es la atribucin jurdica otorgada a ciertos niveles
de gobierno;
En la Economa, es una situacin donde los agentes econmicos son
libres de ofrecer y comprar bienes y servicios en el mercado.
Ahora, cmo se definen las competencias en un ambiente educativo, laboral o en la
vida diaria?
Es la capacidad de una persona de hacer uso de lo aprendido,
en la solucin de problemas y/o en la construccin de situaciones
nuevas en un contexto determinado.

Las competencias, entendidas como las capacidades de un individuo, estn compuestas por tres elementos fundamentales: conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes, que integradas aseguran el buen desempeo de las personas en todos sus espacios sociales de actuacin.
CONOCIMIENTO

COMPETENCIA
HABILIDADES
Y DESTREZAS

ACTITUDES
INTEGRADAS

ASEGURAN EL BUEN DESEMPEO

17

Los conocimientos tienen relacin con la informacin que posee una persona en cualquier rea. Cabe mencionar que aprender no significa memorizar sino, ms bien, comprender, analizar, considerar realidades y/o situaciones conocidas y posibilidades de
aplicacin.
Las habilidades y destrezas se refieren a procesos de entrenamiento. Segn su tipo, no
son fciles de adquirir, pues en muchos casos requieren comprensin del conocimiento.
Estas capacidades se manifiestan en la prctica psicomotora, comprensin y ejecucin
de procesos orientados a conseguir un fin especfico.
Las actitudes y valores se entienden como la reaccin favorable o desfavorable hacia
algo o alguien. Se manifiestan a travs de creencias, sentimientos o conductas proyectadas. Las actitudes forman parte de los valores. Estos valores son particulares y responden a la pregunta: Qu considera necesario tener para poder competir en la vida?3
Las actitudes son guiadas por los ideales que motivan a una persona y le confieren la
capacidad de ser equilibrada, feliz, satisfecha, responsable, transparente, tica, etc.
Esta capacidad es desarrollada desde el propio individuo.
La integracin y dominio de estos tres elementos (conocimientos, habilidades/destrezas
y actitudes), aseguran el logro de la competencia y muestra la calidad de las actitudes
de una persona, as como la calidad de sus aprendizajes, que debern ser utilizados, de
manera generalizada, en cualquier espacio social y dentro de un contexto determinado.
Al interior de una institucin u organizacin, un servidor es competente en la medida
que evidencia ser capaz de realizar las funciones asignadas y mostrar iniciativa en situaciones imprevistas. Por tanto, las instituciones son responsables de desarrollar las
capacidades de sus servidores.

El enfoque de competencias laborales

Las instituciones pblicas

no son ni sern ms que la calidad
de sus funcionarios.4
Jorge Acosta Tilleras

El conjunto de conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes combinados, coordinados e integrados, hacen que una persona, dentro del ambiente laboral, sea capaz de
actuar de forma eficiente y eficaz.
3
4

18

Para Amartya Sen, las capacidades son entendidas como las oportunidades para elegir el estilo de vida que mejor convenga.
Acosta Tilleras, Jorge. El recurso humano en la Administracin Pblica. En CLAD, anales 2.

El buen desempeo guarda estrecha relacin con la teora, la prctica y la actitud. Para
una persona, el tratamiento de la informacin (teora) es realmente significativo cuando
se lo emplea en situaciones concretas de trabajo (habilidad/destreza), con la aplicacin
de valores (actitud). Es ah cuando, la teora cobra sentido a partir de la prctica. Bajo
este contexto nacen las denominadas competencias laborales.
En la actualidad, muchas instituciones tienen puestas sus expectativas en la gestin
de talento humano por competencias laborales. La capacitacin bajo este enfoque
relaciona caractersticas que permiten integrar varias acciones y valores, como elementos de un desempeo competente. Estos elementos, que forman parte de la dinmica de cambio del sector pblico, sitan a los servidores en un entorno que los
motiva a capacitarse y/o actualizarse, para hacer frente a las demandas de servicio
de la ciudadana. Desde esta perspectiva, lo importante no es la posesin de determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos.

Gestin del talento humano por competencias

El xito de una institucin son

las capacidades de su personal.

La gestin de talento humano por competencias (GTHxC) plantea un proceso que incorpora, mantiene y desarrolla personal calificado, productivo y competitivo.
Su objetivo es impulsar al nivel de excelencia el potencial de las personas, es decir, lo
que saben o podran hacer en beneficio personal e institucional.
La GTHxC responde al Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano, cuyo
propsito es garantizar en las instituciones del servicio pblico, un equipo humano competente, comprometido; capaz de adaptarse a nuevas polticas y realidades,
para asumir retos y conseguir el logro de los objetivos institucionales con eficacia,
eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin, descentralizacin, coordinacin, participacin, planificacin, transparencia, evaluacin y responsabilidad. Se enfoca en

19

el desarrollo de capacidades a travs de procesos de administracin, seguimiento y

evaluacin, que se resumen en el siguiente grfico.

Mantiene planes
de carrera dentro
de la institucin.

Administra y define
sueldos de acuerdo con
responsabilidades.

Busca, capta e
incorpora talentos
calificados de acuerdo
con el perfil requerido.

Establece
procesos para manejar
el desempeo.

Gestin
del Talento Humano
por Competencias

Procura
oportunidades
de capacitacin
y desarrollo.

Administra ascensos
y traslados.

Objetivos de la gestin del talento humano por competencias laborales

Cumplir con funciones especficas dentro de los procesos en los que participan
las personas.
Contribuir al desarrollo de capacidades, mediante la consolidacin de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias, para mostrar una mejora efectiva de
la calidad de servicios que una institucin presta.
Fortalecer la realizacin personal y autoestima de las personas.
Institucionalizar la importancia del talento humano capacitado, como va para mejorar la calidad de los productos y servicios prestados a la ciudadana.
Crear y mantener una relacin efectiva de cooperacin entre los niveles de cargo,
en procura de un mejor clima institucional.

20

2. PLANIFICACIN
DE LA CAPACITACIN

2.1 Definicin
La planificacin de la capacitacin es un proceso que inicia con el anlisis e identificacin de las necesidades de capacitacin, e involucra a todos los niveles jerrquicos de
la institucin. Para este proceso, es necesario definir:
Qu queremos lograr;
Qu queremos capacitar;
Quines van a ser capacitados;
En qu temas van a ser capacitados;
Cmo se va a llevar a cabo el proceso de capacitacin;
Dnde se va a llevar a efecto;
Quin/es sern responsables de la capacitacin; y,
Cunto se requiere invertir para ejecutar la capacitacin.
La planificacin de la capacitacin es una herramienta de gestin que no debe confundirse con la programacin de una capacitacin especfica y puntual. Planificar la
capacitacin significa establecer las pautas o lineamientos para llevar a cabo, en un
espacio de tiempo determinado, un conjunto de acciones que contribuyan al desarrollo
de capacidades del talento humano. Por tanto, estas acciones deben visibilizarse en el
plan de capacitacin elaborado para un perodo determinado y con la asignacin presupuestaria correspondiente.

2.2 Caracterizacin
La capacitacin con enfoque de competencias laborales est caracterizada por la suma
de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas requieren desarrollar para
el desempeo eficiente en un puesto de trabajo.
Un plan de capacitacin con temas, contenidos, agendas, metodologas, etc., tiene
como objetivo mejorar y fortalecer las capacidades existentes en el servidor pblico;
solo as, el plan podr considerarse como una estrategia para el fortalecimiento institucional.
Otro punto importante al momento de planificar la capacitacin, es considerar los objetivos de desarrollo territorial. Los GAD, por su cercana con la poblacin, deben desarrollar capacidades de gestin para responder con un servicio pblico efectivo frente a
las necesidades ciudadanas.
Para el desarrollo del plan de capacitacin, es preciso tomar en cuenta algunas consideraciones:

22

Participacin: El plan debe disearse y desarrollarse con la participacin de las autoridades y de todo el personal de la institucin. La participacin activa de las servidores
pblicos desde el diseo del plan, generar predisposicin y motivacin para involucrarse
y reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos, para la mejora continua de
su desempeo.
Relevancia: El contenido del plan debe tener sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Adems, debe responder a los objetivos institucionales.
Transferencia: Los servidores pblicos de los GAD, una vez que han recibido la capacitacin, deben transferir y poner en prctica los nuevos conocimientos adquiridos.
Retroalimentacin: Durante el desarrollo del plan de capacitacin, es fundamental realizar procesos de retroalimentacin a fin de ajustar la planificacin y evaluar los logros
para futuros planes.

2.3 Fases para el desarrollo de los planes de capacitacin

Para dar un orden sistemtico al desarrollo de los planes de capacitacin, se proponen
las siguientes fases:

FASE PREVIA
SENSIBILIZACIN
A AUTORIDADES

FASE UNO
DETECCIN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIN

Sensibilizacin a las autoridades

Aprobacin para inicio del proceso

Identificacin de necesidades de capacitacin

a travs de perfiles de cargo y/o matriz
de competencias
Priorizacin de necesidades de capacitacin
Estructura del plan

FASE DOS
DISEO DEL PLAN

Articulacin en el territorio
Estrategias de financiamiento

FASE TRES
EJECUCIN DEL PLAN
FASE CUATRO
EVALUACIN DEL PLAN

Difusin-comunicacin
Ejecucin de acciones
Seguimiento y evaluacin del plan

23

2.3.1 Fase previa: Sensibilizacin a autoridades

El xito del plan de capacitacin depender del involucramiento de las autoridades en
cada una de las fases. Para ello, la Unidad de Administracin del Talento Humano o el
personal tcnico responsable del tema debe preparar una propuesta, para presentarla a
las autoridades. Esta propuesta podra contener:
PROPUESTA PARA EL DESARROLLO
DEL PLAN DE CAPACITACIN DE LOS GAD
ANTECEDENTES:
Se detallar cmo se ha desarrollado hasta el momento la capacitacin en
el GAD, nmero de capacitados, inversin del GAD en capacitacin, etc.
JUSTIFICATIVO:
Se argumentar sobre la base de la normativa vigente respecto a la
responsabilidad
del GAD en el desarrollo de la capacitacin de los servidores pblicos.
Importancia de la capacitacin para el mejoramiento del desempeo de los
servidores pblicos.
Beneficios que obtiene la institucin con este proceso.
OBJETIVO:
Se plantear la razn por la cual es necesario fortalecer y mejorar los
conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes de los servidores pblicos, y
qu beneficio implica para la ciudadana.
META:
Cuantificar los resultados esperados; Por ejemplo nmero aproximado de
servidores capacitados en el plazo de un ao; nmero de temas que se desea
desarrollar en el plan, etc.
METODOLOGA:
Se detallar los mecanismos de coordinacin con los diferentes actores y
los procedimientos para desarrollar el plan, en cada una de las fases.
CRONOGRAMA:
Programacin con fechas tentativas del desarrollo de las fases establecidas
para el desarrollo del plan de capacitacin.
FIRMA DE RESPONSABILIDAD:
Del responsable de la Administracin del Talento Humano.

24

Las autoridades reconocern la importancia del plan de capacitacin si han estado involucradas desde el inicio del proceso. En ese sentido, tendrn presente que un buen plan
de capacitacin para el fortalecimiento de capacidades supone un esfuerzo sistemtico
que la institucin deber realizar y, por ende, ser necesaria la asignacin de recursos
econmicos institucionales.
Con la aprobacin por parte de las autoridades, empieza el diseo del plan de capacitacin, que deber ser participativo, integrador y responder a las necesidades institucionales, para lograr un eficiente servicio a la ciudadana.
Es recomendable, luego de la aprobacin, efectuar una reunin informativa donde se
socialice a los servidores pblicos el inicio del proceso de elaboracin del plan de capacitacin y cmo va a desarrollarse. De esta manera, se asegura la credibilidad y participacin del talento humano de la institucin.

2.3.2 Fase uno: Deteccin de necesidades de capacitacin

2.3.2.1 Identificacin de las necesidades a travs de la descripcin
de perfiles de puesto6
La descripcin de perfiles de puesto al interior de las instituciones es una accin fundamental para orientar el cumplimiento de los objetivos institucionales. Esta descripcin
debe estar en perfecta articulacin con los procesos claves que se desarrollan en la
institucin, para responder al cumplimiento de su misin y visin.
La descripcin de un perfil de puesto debe ser una tarea precisa y clara con respecto a
las competencias requeridas en los servidores para el cumplimiento de sus funciones,
y debe permitir su revisin y actualizacin, de acuerdo con las polticas institucionales.
Esta propuesta de deteccin de necesidades de capacitacin basada en la descripcin de perfiles, se presenta bajo el supuesto de que los GAD mantienen al da los
subsistemas de gestin del talento humano y/o cuentan con un orgnico funcional,
que responda al nuevo marco jurdico y a las responsabilidades los GAD en el desarrollo territorial.
Dentro de la gestin del talento humano por competencias, la definicin de los perfiles
de cargos supera a los habituales perfiles, cuyo contenido se centra en funciones mecnicas y tareas definidas. Los perfiles de puesto toman en cuenta los conocimientos,
habilidades/destrezas, actitudes y experticia de los servidores pblicos de los GAD.
La definicin de los perfiles de puesto7 puede variar en su forma, pero debe considerar
el enfoque que el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano establece.

6
7

Existen muchos diseos de perfiles de cargo, pero para efectos de la gua se propone el presente.
La determinacin del perfil es al puesto NO a la persona.

25

Por tanto, para la definicin de perfiles de cargos es necesario disponer de una estructura orgnica institucional aprobada, la clasificacin de puestos definida y el manual de
funciones elaborado.

Objetivo de los perfiles de puesto

Aprovechar las capacidades de las personas, para el desarrollo y fortalecimiento
institucional y la consecucin de objetivos institucionales.

Utilidad de los perfiles de puesto

Para el reclutamiento:
Proveen informacin relacionada con las caractersticas de un puesto. Son muy tiles, pues orientan la bsqueda de personas que se
ajusten a los requerimientos del cargo.
Para la seleccin de personal:
Proporcionan datos referentes a las caractersticas y requisitos que
debe cumplir el candidato, para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Para planes de carrera:
Los perfiles de puesto ayudan al responsable de Talento Humano a
analizar qu personas son ms aptas para ocupar cargos de mayor
jerarqua y responsabilidad.
Para la evaluacin de personal:
Las actividades esenciales y las competencias actitudinales constituyen la base para definir indicadores que permitan establecer los
niveles de rendimiento y actuacin del personal, frente a los objetivos
institucionales.
Para la capacitacin del personal:
El perfil de puesto posibilita identificar vacos de conocimiento que deben ser cubiertos por medio de la capacitacin y/o actualizacin, y de
acuerdo con las necesidades de cada puesto.

26

Elementos para la definicin de los perfiles de puesto

Para el establecimiento de los perfiles de puesto por competencias, se deben considerar
los siguientes parmetros:

1. Identificacin del puesto: Seala datos generales de la organizacin y cargo.

2. Misin u objetivo: Es la razn de ser del cargo, por qu existe el puesto; su
aporte y participacin dentro de la institucin; qu hace; para qu lo hace; y con
qu fin.
3. Relaciones internas y externas o interfaz: Detalla la relacin necesaria que
el cargo mantiene con los distintos niveles jerrquicos dentro de la institucin,
as como la relacin con la ciudadana, para cumplir con las responsabilidades
asignadas.
4. Instruccin formal requerida: Conocimientos adquiridos mediante educacin
bsica, acadmica, profesional o especializada, necesarios para el cumplimiento
de las actividades inherentes al puesto.
5. Experiencia laboral requerida: Est asociada con el puesto. En este parmetro
se deben sealar los aos de experiencia requeridos y el tipo de experiencia.

6. Actividades esenciales: Describe las actividades principales del puesto, relacionadas con lo que se debe hacer para lograr la misin del puesto.
7. Competencias: Se determinan en funcin de cada actividad esencial y se clasifican en:
Conocimientos especializados: Recopilacin de los saberes que requiere la
institucin para materializar sus objetivos, mediante las competencias esenciales, y cumplir la misin institucional.
Conocimientos tcnicos: Destrezas prcticas relacionadas directamente con
el adecuado desempeo del cargo y que no pueden ser transferibles a otro
cargo. Este tipo de competencias involucra el manejo y uso de instrumentos,
herramientas y conocimientos especializados.
Conductas: Compromiso y prctica de valores que las personas tienen y mantienen con el entorno organizacional.

27

28

Se describen las
actividades principales
del cargo. Tiene relacin
con lo que se debe hacer
para lograr la misin
del cargo.

Objetivo del puesto.

Por qu existe el puesto,
su aporte y participacin
dentro de la institucin.

Coordinador/a Administrativa

Profesional

Apoyo

Coordinador/a de Procesos

Servidor Pblico 7

Central

Denominacin:

Nivel:

Unidad o Proceso

Rol:

Grupo Ocupacional:

Nivel de Aplicacin:

Ttulo Requerido

Nivel de Instruccin

Asesoramiento

Organizacin de Sistemas

Control y Evaluacin de procesos de desarrollo institucional y

recursos humanos.
Sistemas de clasificacin de puestos del sector pblico.

Sistemas reclutamiento, seleccin,

evaluacin del sector pblico.

Diseo de estructuras y procesos organizacionales

y Planificacin estratgica.

Elaboracin de informes y de su excel.

Identificacin de necesidades y servicio al cliente.

Asesora y apoya la reingeniera y mejoras continuas

de los procesos institucionales.

Elabora el manual de clasificacin de puestos.

Brinda servicios de personal de reclutamiento y seleccin de

recursos humanos; de descripcin de puestos; de administracin
de remuneraciones; de capacitacin; y de evaluacin de gestin,
procesos internos y desempeo del personal.

Propone polticas, normas y procedimientos de administracin

de personal y de remuneraciones, en relacin y en cumplimiento
de la normativa vigente.

Brinda informacin y estadsticas de personal.

Brinda servicio de trabajo social y de apoyo al personal.

Conocimientos especializados
Competencias tcnicas
Competencias conductuales

COMPETENCIAS: Se determinan en funcin

de cada actividad esencial y se clasifican en:

Orientacin de Servicio

Asertividad y firmeza

Coordinacin de informacin para obtener datos

y establecer conexiones
Generacin de ideas

Orientacin al Logro

Orientacin al Logro

Orientacin al Logro

Orientacin de Servicio

Pensamiento crtico

Percepcin de Sistemas y Entorno

7.3 Conducta

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

LOSEP, reglamentos de aplicacin, normas y reglamentos

intennos.

Brinda informes gerenciales de equidad interna

y de competitividad externa de las remuneraciones docentes
y del personal administrativo.

Asesoramiento

7.2. Habilidades/destrezas

7. COMPETENCIAS

Procesos de adquisicin de bienes y servicios

Leyes, normas y reglamentos del sector pblico (Contralora)

8 aos

Cuarto Nivel

Administracin Pblica,
Administracin de Empresas

4. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Diseo de estructuras y procesos organizacionales

y Planificacin estratgica.

7.1. Conocimientos

5.2. Especificidad de la Experiencia:

5.1. Tiempo de Experiencia:

Proveedores internos y externos

Entidades pblicas y privadas

Personal de la Institucin

Decanato General Administrarivo

Mxima Autoridad

INTERFAZ

5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

PERFIL DEL PUESTO

3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Detalla los niveles de coordinacin, la relacin tanto

vertical y horizontal que implica el ejercicio del puesto.

Asesora y da soporte tcnico en el diseo y la optimizacin

de la estructura organizacional de la institucin.

6. ACTIVIDADES ESENCIALES

Proporcionar servicios administrativos y de infraestructura bsica

necesaria para el normal funcionamiento de la institucin.

2. MISIN (Objetivo)

0,00,00,3,02,01,20,0

Cdigo

1. DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO

DEFINICIN DE PERFILES DE PUESTO

Se deben sealar los

aos de experiencia
requeridos para
el cargo y el tipo
de experiencia.

La construccin de un perfil, sea cual fuere su forma, debe responder a lo que una persona debe conocer, debe saber hacer y debe ser dentro de un puesto especfico.
Una vez elaborados los perfiles de cada puesto, es necesario realizar un anlisis comparativo con el perfil real (Hoja de vida) de los servidores pblicos de la institucin o, a
su vez, con las llamadas evaluaciones de desempeo. De esta manera, se establece la
necesidad de capacitacin que el servidor pblico requiere para desempear su funcin
y actividades, de manera eficiente y en beneficio de la ciudadana.

Perfil ideal

Perfil real

Conocimientos

Conocimientos

Habilidades/Destrezas

Habilidades/Destrezas

Actitudes requeridas
para el puesto

Actitudes

Hoja
de vida
Evaluacin
de desempeo

Necesidad
de capacitacin

2.3.2.2 Identificacin de las necesidades a travs de la Matriz de Competencias

En el caso de que los GAD no dispongan an de un orgnico funcional o manual de
puestos, para la identificacin de necesidades de capacitacin se propone utilizar la
Matriz de Competencias.
La Matriz de Competencias (Anexo 2)8 permitir describir los productos esperados del
puesto,9 as como las actividades esenciales que se deben realizar para obtener dichos
productos. Esta informacin permitir identificar qu conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes requiere el servidor, para mejorar su desempeo. A fin de orientar la
descripcin de las habilidades/destrezas y actitudes, se propone el uso de los catlogos
adjuntos (Anexos 3 y 4).
Una vez identificadas las competencias, se establecern los temas de capacitacin que
necesita el servidor pblico, que sern validados por la instancia inmediata superior a la
del servidor pblico.

8
9

La instancia responsable de talento humano de cada GAD deber coordinar con las diferentes dependencias de la institucin
para el llenado de la matriz.
Los productos deben estar planteados en funcin de los objetivos institucionales.

29

MATRIZ DE COMPETENCIAS
NOMBRE DE LA INSTITUCIN:............................
NOMBRE DEL SERVIDOR: Juan Prez
DEPARTAMENTO: Recursos Humanos
CARGO: Director
PUESTO DEL QUE DEPENDE: Alcada
PUESTOS DEPENDIENTES: Analista de Recursos Humanos / Secretaria
COMPETENCIAS
PRODUCTOS

Manual de
clasificacin
de puestos

ACTIVIDADES
ESENCIALES

Diseo
del manual
de clasificacin
de puestos

CONOCIMIENTOS

Sistemas
de clasificacin
de puestos
del sector pblico

HABILIDAD/
DESTREZA

ACTITUD

Organizacin
de Sistemas

Orientacin
al logro

CAPACITACIN
REQUERIDA POR
EL SERVIDOR

Planificacin
Estratgica

VALIDACIN
INMEDIATO
SUPEROR

Visto Bueno

Ver anexos 3 y 4

Con esta matriz se pueden establecer los vacos de capacitacin que es necesario
cubrir para que el servidor pblico logre un desempeo eficiente y articulado con la
consecucin de los objetivos institucionales.

La diferencia entre las competencias requeridas y las reales

es lo que el puesto de trabajo demanda
para el desempeo eficaz.

30

2.3.2.3 Priorizacin de las necesidades de capacitacin

Una vez identificadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es priorizarlas. Muchas veces, las necesidades referidas superan las posibilidades administrativas y financieras de una institucin, por lo que es necesario priorizar antes de incluirlas
en el plan de capacitacin.
Una adecuada priorizacin debe estar enmarcada dentro de las polticas y estrategias
institucionales; por tanto, debe responder a la solucin de una necesidad institucional
y al cumplimiento efectivo de un puesto.
A continuacin, se expone una alternativa para priorizar las necesidades de capacitacin,
a travs de una matriz de priorizacin en la que se enlistan las necesidades de capacitacin identificadas.

MATRIZ DE PRIORIZACIN
1

Oferta
disponible

Recursos
econmicos

Cubre la
necesidad
institucional y/o
cumplimiento
del cargo

Manejo de
NTIC para la
educacin

16

Tcnicas de
facilitacin

12

Trabajo
en equipo

Necesidades
de capacitacin

TOTAL

31

Criterios de calificacin10
Los criterios de calificacin generarn un orden descendente de priorizacin, es decir,
los temas que tengan mayor puntaje sern los de mayor importancia y se incluirn como
prioritarios en el plan de capacitacin, para su posterior ejecucin.

Oferta disponible: Existen ofertantes de servicios de capacitacin para el tema.

S - 2 PUNTOS NO 0 PUNTOS
Recursos econmicos: Requiere recursos econmicos para su ejecucin.
S - 2 PUNTOS NO - 4 PUNTOS
Cubre la necesidad: Mejora los procesos institucionales y/o el desempeo
del servidor pblico.
S - 4 PUNTOS NO - 2 PUNTOS

Clculo
Una vez establecidos los puntajes para cada necesidad de capacitacin, el clculo se
realizar de la siguiente manera:
De forma horizontal con cada una de las necesidades de capacitacin se suma columna
1 y 2, y se multiplica por columna 3.

COLUMNA 1

COLUMNA 2

COLUMNA 3

PRIORIZACIN

De esta manera, se establecern las necesidades de capacitacin priorizadas, desde

una mirada institucional.

10

32

Los valores propuestos son un ejemplo y estn sujetos a los cambios y opciones que plantee cada GAD.

2.3.3 Fase dos: Diseo del plan de capacitacin

2.3.3.1 Estructura del plan de capacitacin
Como consecuencia de la fase anterior, se dispone de informacin que permitir estructurar el plan de capacitacin institucional. Debe ser construido participativamente y
puesto por escrito, para su presentacin y posterior autorizacin por parte de las autoridades, a fin de difundirlo, ejecutarlo y evaluarlo con las instancias respectivas.
Para este propsito, se sugiere la siguiente plantilla, que sintetiza el diseo del plan de
capacitacin (Anexo 4):
GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO
DE................................................................................................................
PLAN ANUAL DE CAPACITACIN AO.........................................................
ANTECEDENTES:
Breve descripcin del proceso de deteccin de necesidades y priorizacin
de las necesidades de capacitacin.
JUSTIFICACIN:
Argumentar sobre la base de la normativa vigente respecto a la
responsabilidad del GAD en el desarrollo de la capacitacin de los servidores
pblicos.
Importancia de la capacitacin para el mejoramiento del desempeo de
los servidores pblicos.
Beneficios que obtiene la institucin con este proceso.
OBJETIVOS DEL PLAN:
Lo que la institucin espera lograr con
la capacitacin de los servidores pblicos.
BENEFICIARIOS:
Servidoras beneficiados con el plan
de capacitacin.
EJES DE CAPACITACIN:
Para visualizar de manera organizada las temticas del plan de capacitacin,
es recomendable establecer ejes de capacitacin que guen las temticas de
capacitacin. Estos ejes pueden ser:
1. Competencias jurdicas constitucionales de los GAD.
2. Gestin institucional relacionado con el funcionamiento de la institucin.
3. Gobernabilidad (grado de interaccin con otros actores).

33

Eje de
capacitacin

Competencias
de GAD

Gestin
institucional

Gobernabilidad

TEMAS DE
CAPACITACIN

PERFIL DE
LOS PARTICIPANTES

COMPETENCIAS
A DESARROLLAR

COOTAD

Asesores jurdicos
de los GAD

Aplicacin tica de la Ley.

Contratacin
pblica

Encargado de la contratacin
pblica

Maneja de manera
responsable el Portal
de Compras Pblicas.

Participacin
ciudadana

Tcnico de Planificacin
o responsables
de la participacin
ciudadana

Maneja las instancias

y mecanismos del Sistema
de Participacin.

Especificar los conocimientos,

habilidades/destrezas
y actitudes que debern
desarrollarse con la capacitacin.

Enlistar los temas

de capacitacin que se
priorizaron en la fase
anterior y ubicarlos en cada
eje, segn corresponda.

N DE SERVIDORES
A CAPACITAR

Brinda asesora
al alcalde
y departamento
financiero sobre
gestin financiera
de los gobiernos
municipales.

PAC colgado
en el Portal de
Compras Pblicas
sin complicaciones.

Elabora una
propuesta para
trabajar la
participacin
ciudadana en
el territorio.

Establecer indicaciones
para medir los
resultados esperados
de la capacitacin.

11
12

DE LA
CAPACITACIN

FINANCIAMIENTO
USD 12
RESPONSABLE
GAD

OTRO

Junio

AME

Febrero

INCOP

100

Agosto

DIRECCIN
DE
PLANIFICACIN
DE GAD

50

Establecer fecha
tentativa para
el desarrollo de
la capacitacin.

Cuantificar
los beneficiarios
de la capacitacin.

Detallar el perfil de los

servidores que debern
participar.

34

INDICADORES11

FECHA
TENTATIVA

Especificar el monto que

representa la realizacin
del evento, sea con fondos
de los GAD o de otro
ofertante o cooperante.

Precisar
la institucin
que ejecutar
la capacitacin.

El nmero de indicadores para medir resultados de la capacitacin queda a criterio de los responsables
de la elaboracin del Plan.
Para clculo de presupuesto, leer el acpite 2.3.3.3 de la Gua.

35

Es fundamental que la estructura del plan est acompaada con un instructivo de capacitacin, donde conste la razn de ser del plan, las directrices del plan (procedimientos
a seguir, capacitaciones fuera del plan o imprevistas; la obligatoriedad de acudir a los
eventos; sistemas de seguimiento y evaluacin, etc.); las responsabilidades antes, durante y despus de las capacitaciones tanto de las reas de la institucin como de los
servidores que laboran en ella.
El rea encargada de la administracin del talento humano es la responsable directa de la
capacitacin, y deber ejecutar las acciones de acuerdo con las directrices y/o polticas
institucionales, calendario y el presupuesto previstos.
2.3.3.2 Articulacin de las diferentes propuestas de capacitacin en el territorio
a) Identificacin de actores y sus mecanismos
Como apoyo a la ejecucin del plan de capacitacin, existe un conjunto de actores que
ofrecen este servicio a los distintos niveles de gobierno.
Las asociaciones de los GAD constituyen los principales ofertantes idneos para brindar capacitacin a sus asociados, tomando en cuenta que ese es su rol y que tienen la
capacidad instalada para hacerlo.
Las universidades prestan excelentes servicios de formacin, capacitacin y actualizacin de conocimientos. Asimismo, algunas instancias pblicas, ONG, asociaciones,
etc., proporcionan estos servicios con temas propios y especficos de las competencias
de los GAD.
De cualquier manera, en todo nivel y necesidad de capacitacin deben estar claramente
establecidas las competencias laborales que es necesario desarrollar para el logro de
los objetivos institucionales, y as, seleccionar el mejor actor con quien efectuar la capacitacin.
Como gestores de la capacitacin, los responsables de talento humano de los GAD,
tendrn que conocer las ofertas de capacitacin de otras instituciones pblicas y privadas, para aprovecharlas y evitar la duplicidad de esfuerzos.
b) Alianzas con otros actores
Crear y mantener alianzas estratgicas (acuerdos y/o convenios) con diferentes ofertantes de la formacin y capacitacin, apoya y fortalece los objetivos institucionales.
Para establecer una alianza efectiva, es necesario definir con claridad el beneficio que
sta presta a la institucin y a la contraparte, para lograr dilogos que posibiliten acuerdos y apoyen la consecucin de los propsitos de la institucin. Es necesario aclarar
que en una alianza es importante posicionar las necesidades y requerimientos de los
GAD frente a las diferentes ofertas que puedan existir.
El objeto de la alianza debe ser preciso y concreto, para garantizar una planificacin participativa con los aliados estratgicos y facilitar la realizacin del seguimiento
y evaluacin de todo el proceso.

36

En el mbito de la negociacin, los contextos y las situaciones nunca son similares,

por lo que es necesario mostrar flexibilidad frente a las caractersticas propias de cada
alianza, para actuar de acuerdo con la situacin.13
Cabe indicar que en algunas localidades existen interlocutores asociados con los GAD,
entre ellos, los gremios, mancomunidades, consorcios, etc. Estos, en algunos casos,
podrn apoyar los procesos de planificacin, ejecucin y evaluacin de la capacitacin,
e incidir de manera ms cercana en las dinmicas territoriales.
2.3.3.3 Estrategias de financiamiento
El marco jurdico establece que cada GAD administrar su presupuesto, a partir de sus
competencias y lo sealado en el plan de desarrollo y ordenamiento territorial. En este
marco, el COOTAD dispone en el artculo 153, que los GAD deben de manera obligatoria invertir recursos suficientes para el fortalecimiento institucional. Como parte de este
fortalecimiento, est la capacitacin y, aunque no se establece una asignacin concreta
(porcentaje definido) para capacitacin, su ejecucin depender de la disponibilidad
presupuestaria y la capacidad de autogestin del GAD.
Partiendo del hecho de que existe claridad acerca de la responsabilidad de los GAD en
el fortalecimiento de capacidades de sus servidores pblicos, y del inters de las autoridades de implementar el plan de capacitacin, podra considerarse algunas estrategias
que trasciendan la disponibilidad presupuestaria surgida de los fondos percibidos desde el Estado, de ingresos propios o de cooperacin.
El clculo del costo de las capacitaciones depender de algunos parmetros, como:
Pago a los ofertantes
Traslado de los servidores a los lugares de la capacitacin (de ser el caso)
Costos de logstica
Viticos de los servidores
Pago del reemplazo (de ser el caso)
La suma de esta inversin equivale al presupuesto global del plan de capacitacin

2.3.4 Fase tres: Ejecucin del plan de capacitacin

2.3.4.1 Socializacin del plan de capacitacin
Una vez construido participativamente el plan de capacitacin, con las aportaciones y
modificaciones necesarias, ser presentado a la mxima autoridad para su aprobacin
y posterior difusin a todas las reas de la institucin.

13

Las alianzas pueden apoyar al presupuesto para el cumplimiento del plan de capacitacin.

37

Existen varias formas de difusin del plan:

Oficio circular, firmado por la mxima autoridad o rea de Talento Humano.
Publicacin en la cartelera institucional, como mecanismo de difusin a la ciudadana.
Correo institucional.
Reunin general con los servidores involucrados en el proceso, para la presentacin del plan.
Es necesario destacar la importancia de los mandos medios (coordinaciones, jefaturas)
en este proceso, como fuente de informacin y coordinacin de los servidores a su cargo.
Para llevar adelante de forma adecuada la ejecucin del plan, es conveniente identificar
a los interlocutores de cada rea, quienes elaborarn un calendario semanal o mensual,
para tener presentes las fechas de capacitacin de cada servidor.
2.3.4.2 Convocatorias de las acciones de capacitacin
Es importante que las convocatorias para cada evento de capacitacin sean enviadas
a cada servidor, con el tiempo suficiente para que pueda programar sus actividades y
cumplir con la capacitacin, sin descuidar las obligaciones laborales.
La convocatoria enviada deber contener:
Objetivo del plan de capacitacin
Disposicin de asistencia al curso
Ttulo del curso
Lugar de realizacin del evento
Fechas y horario
Esta informacin no debe constituir sorpresa alguna para los convocados, pues todo el
proceso para llegar a este punto ha sido diseado con su participacin.
Es responsabilidad de la instancia que ejecutar las acciones de capacitacin, la eleccin del lugar del evento, la disponibilidad del espacio necesario, la adecuacin de la
sala, infraestructura, ruidos, temperatura idnea; la disponibilidad de herramientas y
materiales; la ubicacin de los participantes y del facilitador, etc., a no ser que como
parte de las instalaciones de la institucin se disponga de un aula de capacitacin y se
haya acordado utilizarla.
Otra consideracin debe ser la disponibilidad y facilidades de acceso geogrfico de los
participantes a los eventos de capacitacin, sobre todo en la zona rural, donde muchas
veces el difcil desplazamiento o la no disponibilidad de recursos econmicos representan factores que inciden en la participacin de los servidores pblicos.

38

2.3.5 Fase cuatro: Evaluacin del plan de capacitacin

2.3.5.1 Evaluacin de la gestin del plan
La evaluacin, como fase final del proceso, es la accin que permitir determinar el
porcentaje de cumplimiento del plan de capacitacin, en funcin de los indicadores
planteados en el diseo del plan y de algunos criterios, como el presupuesto asignado y
utilizado, el nmero de cursos realizados, el nmero de participantes, apreciacin de los
participantes sobre el desarrollo de las acciones de capacitacin, etc.
Al tener presente cada evento del plan, hay que empezar por determinar si el presupuesto asignado fue utilizado completamente, si falt o si hubo sobrante. Se debe revisar si
los cursos programados se desarrollaron en su totalidad; cul fue el nmero de participantes; y, para darle un enfoque de gnero y niveles de puestos, puede desagregarse en
nmero de hombres y mujeres, nmero de autoridades, personal tcnico y administrativo, etc. Todo depender de la informacin que se desee obtener para la presentacin
del informe final a la autoridad.
El tema de la facilitacin, la metodologa, medios didcticos, ser evaluado por los participantes al finalizar la capacitacin. Es informacin importante, pues orienta sobre los
posibles resultados al momento de aplicar los conocimientos en territorio.
Para obtener toda esta informacin, se debe solicitar a las instancias que capacitaron
a los servidores que entreguen un informe de ejecucin, para utilizarlo como parte del
informe final.
2.3.5.2 Evaluacin de los objetivos a corto-medio plazo
(impacto en la organizacin)
Aunque este punto va ms all de la ejecucin del plan, es pertinente proponerlo y
considerar los siguientes aspectos:
1. En los objetivos del plan consta el desarrollo de capacidades (conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes). nicamente se evidenciar en su aplicacin.
2. Al hablar de una evaluacin de objetivos a corto y a mediano plazo, se la est articulando con la evaluacin de desempeo.
3. La persona encargada del anlisis de personal deber tomar en cuenta las competencias adquiridas por los servidores, para poder evidenciar la mejora del desempeo del servidor e inclusive el logro de metas y objetivos institucionales que
dependen de ella.
La evaluacin del desempeo tiene estrecha relacin con el diagnstico de necesidades, para un nuevo plan de capacitacin. Como se observa, se trata de un proceso
sistemtico que concluye con la aplicacin del conocimiento adquirido en el puesto
de trabajo.

39

3. ANEXOS

42

Coordinador/a Administrativa

Profesional

Apoyo

Coordinador/a de Procesos

Servidor Pblico 7

Central

Denominacin:

Nivel:

Unidad o Proceso

Rol:

Grupo Ocupacional:

Nivel de Aplicacin:

Diseo de estructuras y procesos organizacionales

y Planificacin estratgica
LOSEP, reglamentos de aplicacin, normas y reglamentos
intennos
Control y evaluacin de procesos de desarrollo institucional y
recursos humanos
Sistemas de clasificacin de puestos del sector pblico

Sistemas de reclutamiento, seleccin,

evaluacin del sector pblico

Diseo de estructuras y procesos organizacionales

y planificacin estratgica

Elaboracin de informes

Identificacin de necesidades y servicio al cliente

Brinda informes gerenciales de equidad interna

y de competitividad externa de las remuneraciones docentes
y del personal administrativo.

Asesora y apoya la reingeniera y mejoras continuas

de los procesos institucionales.

Elabora el manual de clasificacin de puestos.

Brinda servicios de personal de reclutamiento y seleccin de

recursos humanos; de descripcin de puestos; de administracin
de remuneraciones; de capacitacin; y de evaluacin de gestin,
procesos internos y desempeo del personal.

Propone polticas, normas y procedimientos de administracin

de personal y de remuneraciones, en relacin y en cumplimiento
de la normativa vigente.

Brinda informacin y estadsticas de personal.

Brinda servicio de trabajo social y de apoyo al personal.

7.1. Conocimientos

5.2. Especificidad de la Experiencia:

5.1. Tiempo de Experiencia:

Proveedores internos y externos

Entidades pblicas y privadas

Personal de la Institucin

Decanato General Administrarivo

Mxima Autoridad

INTERFAZ

Ttulo Requerido

Nivel de Instruccin

Orientacin de Servicio

Asertividad y firmeza

Coordinacin de informacin para obtener datos

y establecer conexiones
Generacin de ideas

Orientacin al Logro

Orientacin al Logro

Orientacin al Logro

Orientacin de Servicio

Pensamiento crtico

Percepcin de Sistemas y Entorno

7.3 Conducta

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

Organizacin de Sistemas

Asesoramiento

Desarrollo estratgico de los Recursos Humanos

Asesoramiento

7.2. Habilidades/destrezas

7. COMPETENCIAS

Procesos de adquisicin de bienes y servicios

Leyes, normas y reglamentos del sector pblico (Contralora)

8 aos

Cuarto Nivel

Administracin Pblica,
Administracin de Empresas

4. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

PERFIL DEL PUESTO

3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Asesora y da soporte tcnico en el diseo y la optimizacin

de la estructura organizacional de la institucin.

6. ACTIVIDADES ESENCIALES

Proporcionar servicios administrativos y de infraestructura bsica

necesaria para el normal funcionamiento de la institucin.

2. MISIN (Objetivo)

0,00,00,3,02,01,20,0

Cdigo

1. DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO

ANEXO 1

43

Sistemas de
clasificacin de puestos
del sector pblico

CONOCIMIENTOS

14
15

Para su definicin se utilizar catlogo de anexo 3.

Para su definicin se utilizar catlogo de anexo 4.

Firmas de responsabilidad del involucrado y del responsable de talento humano

RESPONSABLE 1

Disea el manual
de clasificacin
de puestos.

Manual de clasificacin de puestos

ACTIVIDADES
ESENCIALES

PRODUCTOS

PUESTOS DEPENDIENTES: Analista de Recursos Humanos / Secretaria

PUESTO DEL QUE DEPENDE: Alcada

CARGO: Director

DEPARTAMENTO: Recursos Humanos

NOMBRE DEL SERVIDOR: Juan Prez

Organizacin
de Sistemas

HABILIDAD/
DESTREZA14

COMPETENCIAS

Planificacin
estratgica

CAPACITACIN
REQUERIDA POR
EL SERVIDOR

RESPONSABLE 2

Orientacin
al logro

ACTITUD15

MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA LEVANTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO DE.

ANEXO 2

Visto bueno

VALIDACIN
INMEDIATO
SUPEROR

ANEXO 3
CATLOGO DE DESTREZAS Y/O HABILIDADES
No.

44

Destreza y/o Habilidad

Definicin

Comprensin lectora

Comprender, utilizar y analizar informes, textos o impresos en

las actividades diarias y dentro de la comunidad, para alcanzar
objetivos, perfeccionar sus conocimientos y tomar parte activa
dentro de la institucin.

Asimilacin

Interpreta informacin para dar soluciones en un contexto

determinado.

Buen uso del lenguaje

Uso de la comunicacin verbal acorde con el contexto y

situaciones tcnicas propias.

Expresin escrita/Tcnicas
de redaccin

Comunicar ideas y propuestas en forma efectiva por escrito.

Clculo

Identificar y comprender las diferentes funciones desempeadas

por las matemticas, para emitir juicios fundados en ellas, y
para utilizarlas de una manera funcional, creando modelos y la
solucin de problemas.

Destrezas cientficas

Utilizar mtodos cientficos para solucionar problemas.

Estrategias conceptuales

Utilizar enfoques o alternativas en el aprendizaje o enseanza

de nuevos temas.

Recopilacin de informacin

Conocer cmo localizar e identificar informacin esencial.

Organizacin de la informacin

Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de

informacin.

10

Sntesis / Reorganizacin

Reorganizar la informacin para lograr una mejor aproximacin

a problemas y actividades.

11

Empata

Actuar en consideracin de las reacciones de los dems y

comprensin de las mismas.

12

Argumentacin

Sugiere a otras personas las mejores alternativas para conseguir

los objetivos planteados.

13

Mediacin

Armonizar, conciliar diferencias o lograr acuerdos.

14

Orientacin tcnica/Instruccin

Ensear a otros cmo realizar alguna actividad.

15

Determinacin de operaciones

Considera demandas y requerimientos de producto o servicio

para crear un diseo.

16

Diseo de tecnologa

Generar o adaptar equipos y tecnologa para atender las

necesidades del cliente usuario.

CATLOGO DE DESTREZAS Y/O HABILIDADES

No.

Destreza y/o Habilidad

Definicin

17

Seleccin de herramientas y equipos

Determinar el tipo de de materiales, equipos y/o herramientas

necesarias para realizar un trabajo.

18

Implementacin/Instalacin

Instalar equipos, maquinaria, cableado o programas que

cumplan con las especificaciones requeridas.

19

Programacin

Desarrollo de software para varios propsitos.

20

Comprobacin tcnica

Conducir pruebas y ensayos para determinar si los equipos,

programas de computacin o procedimientos tcnicoadministrativos estn funcionando correctamente.

21

Control de operaciones

Observar medidores, dispositivos, paneles u otros indicadores

para comprobar si una mquina o equipo funciona correctamente.

22

Operacin y control

Controlar la operacin de equipos o sistemas.

23

Inspeccin de productos

Reconocimiento de la calidad de los productos.

24

Mantenimiento de equipos

Ejecutar rutinas de mantenimiento y determinar cundo y qu

tipo de mantenimiento es requerido.

25

Deteccin de imperfectos en
equipos de trabajo

Determinar qu causa un error de operacin y decidir qu hacer

al respecto.

26

Reparacin

Reparar mquinas o sistemas utilizando las herramientas

necesarias.

27

Supervisin de sistemas
organizacionales

Mide indicadores del rendimiento de un sistema organizacional,

teniendo en cuenta su exactitud.

28

Organizacin de sistemas

Disear tareas, estructuras y flujos de trabajo.

29

Manejo de recursos financieros

Determinar cmo debe gastarse el dinero para realizar el trabajo

y contabilizar los gastos.

30

Manejo de recursos materiales

Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios

y materiales necesarios para realizar ciertas actividades.

31

Manejo de recursos humanos

Motivar, desarrollar y dirigir personal mientras trabajan, e

identificar los mejores para la realizacin de un trabajo.

FUENTE: Mumford, M., Peterson, N., & Childs, R. (1999). Basic and cross-functional skills. In Peterson, N., Mumford, M.,
Borman, W., Jeanneret, R., & Fleishman, E (Eds.), An occupational information system for the 21st century: The development of
O*NET. (PP. 49 69). Washington: American Psychological Association.

45

ANEXO 4
CATLOGO DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIAS CARDINALES
ADAPTABILIDAD A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO
Capacidad para identificar y comprender los cambios en el entorno interno y externo
de la institucin; transformar las debilidades en fortalezas; potenciarlas a travs de
planes de accin tendientes a asegurar la presencia y posicionamiento de la institucin y la consecucin de las metas deseadas. Implica la capacidad de dirigir la institucin en pocas difciles, en las que las condiciones para operar son restrictivas y
afectan a la institucin tanto interna como externamente.
NIVEL

Comportamientos

Disea la estrategia y las polticas institucionales destinadas a promover en

otros la habilidad de identificar y comprender los cambios producidos por el
entorno tanto interno como externo.

Formula y propone planes de accin que permiten transformar las reas de

mejora en fortalezas.

Identifica y comprende los cambios producidos en el entorno de la institucin.

Est atento a los cambios que se producen en el entorno.

COMPROMISO
Capacidad para sentir propios los objetivos institucionales. Capacidad para apoyar e
instrumentar decisiones articuladas con el logro de objetivos comunes. Implica adhesin a los valores de la organizacin.

46

NIVEL

Comportamientos

Define la filosofa institucional y motiva a los servidores a sentirla como propia.

Cumple con la filosofa y estrategias institucionales fijadas en relacin con el

rea a su cargo, y genera en sus integrantes la capacidad de sentirlas como
propias.

Conduce su rea bajo los lineamientos establecidos y motiva a sus integrantes

a la consecucin de objetivos.

Demuestra respeto por los valores institucionales y los aplica en su labor

cotidiana.

CONCIENCIA INSTITUCIONAL
Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la institucin y sus cambios, as como las relaciones de poder dentro y fuera de ella. Capacidad de identificar
a las personas que toman decisiones y las que pueden influir sobre stas. Implica
capacidad de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones podran
afectar a las personas y grupos dentro de la institucin.
NIVEL

Comportamientos

Disea e implementa polticas institucionales destinadas a lograr a que los

integrantes de la institucin comprendan los elementos constitutivos y las
relaciones de poder, en conjunto y en las distintas reas.

Implementa polticas institucionales con el propsito de lograr una mejor

consecucin de las metas individuales e institucionales.

Identifica a las personas que toman las decisiones ms relevantes dentro de

la institucin. Crea y mantiene una red de contactos para la consecucin de
objetivos y metas para su rea.

Comprende las relaciones de poder dentro de su sector y la repercusin de

stas en su rea de actuacin.

TICA
Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales,
buenas costumbres, prcticas profesionales y respetar las polticas institucionales.
Capacidad de comprender que los valores estn por encima de su accionar personal
e institucional.
NIVEL

Comportamientos

Establece un marco de trabajo personal e institucional basado en el respeto

de las polticas institucionales, los valores y principios morales.

Dirige el rea a su cargo y acta cotidianamente orientado en valores, buenas

costumbres y prcticas institucionales.

Prioriza valores y buenas costumbres, an sobre sus intereses propios y de

su sector, y establece relaciones laborales sobre la base del mutuo respeto.

Respeta las polticas y valores de la organizacin.

47

FLEXIBILIDAD Y ADAPTACIN
Capacidad para trabajar con eficacia en situaciones variadas y/o inusuales, con
personas y grupos diversos. Implica comprender y valorar posturas distintas a las
propias, incluso puntos de vista encontrados, modificar su propio enfoque a medida
que la situacin cambiante lo requiera, y promover dichos cambios en su mbito de
actuacin.
NIVEL

Comportamientos

Idea y disea polticas institucionales para enfrentar proactivamente y con

eficacia problemas y/o situaciones diversas.

Implementa las polticas institucionales con eficacia y de acuerdo con los

lineamientos establecidos.

Analiza e interpreta adecuadamente las caractersticas de personas o grupos

diversos, multiculturales y asume su conduccin.

Ejecuta las instrucciones recibidas de sus superiores, para enfrentar con

eficacia situaciones diversas.

INICIATIVA
Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras, con el propsito de crear oportunidades o soluciones nuevas y/o diferentes, dirigidas a resolver
problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la institucin y/o la
ciudadana.

48

NIVEL

Comportamientos

Analiza en profundidad las situaciones planteadas y elabora planes de

contingencia, con el propsito de crear oportunidades y/o evitar problemas
potenciales, no evidentes para los dems.

Resuelve situaciones complejas o de crisis internas y externas a la institucin,

con visin de corto plazo, y prev situaciones de cursos de accin eficaces
y efectivos.

Promueve la participacin y la generacin de ideas entre sus colaboradores y

brinda retroalimentacin e incentivos a otras reas, para el mismo propsito
en otros equipos de trabajo.

Genera formas y alternativas para solucionar problemas. Analiza las situaciones planteadas y reacciona de manera oportuna frente a las oportunidades y
a la resolucin de problemas.

INNOVACIN Y CREATIVIDAD
Capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes, dirigidas a resolver problemas o
situaciones que se presentan en el propio puesto, la institucin y los ciudadanos, con
el objeto de agregar valor a la institucin.
NIVEL

Comportamientos

Posee una clara visin del territorio, lo que le permite generar propuestas de
solucin novedosas y originales.

Disea mtodos de trabajo nuevos y diferentes para sus reas, que contemplan
los intereses de colaboradores y ciudadanos, y propone opciones que
posibilitan la mejora continua.

Brinda soluciones nuevas que son aplicables a su rea de trabajo y tienen

repercursin en su rea de actuacin.

Aplica prcticas innovadoras que agregan valor a su gestin.

CONSECUCIN DE OBJETIVOS
Capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecucin de proyectos y en la
consecucin de objetivos. Capacidad para insistir cuando es necesario, repetir una
accin y mantener un comportamiento constante para lograr un objetivo.
NIVEL

Comportamientos

Define y dirige la institucin sobre procedimientos institucionales, a base de

pautas firmes, constantes y concretas.

Dirige su rea sobre polticas y estrategias tendientes a alcanzar la visin y

estrategias institucionales.

Lleva a cabo los procedimientos definidos para su puesto de trabajo y

demuestra un comportamiento constante y firme, a fin de alcanzar la
estrategia institucional.

Realiza sus tareas y actividades de manera concreta, y se convierte en un

referente para sus compaeros.

49

ORIENTACIN DE SERVICIO
Capacidad para actuar y atender adecuadamente las necesidades que puedan presentar los ciudadanos y servidores, al momento o en el futuro, generando soluciones
efectivas. Vocacin de servicio.
NIVEL

Comportamientos

Define los estndares de calidad en la atencin a la ciudadana.

Disea e implementa mecanismos institucionales que permiten evaluar el

ndice de satisfaccin de la ciudadana.

Estimula a que el receptor del servicio se exprese abiertamente y manifieste

sus argumentos, para considerarlos.

Brinda una atencin cordial y efectiva a la ciudadana.

RESPONSABILIDAD SOCIAL
Capacidad para proponer y llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad, en las reas prioritarias y de cumplimiento de derechos.

50

NIVEL

Comportamientos

Disea y propone soluciones orientadas a contribuir y colaborar con la ciudadana en reas prioritarias.

Participa activamente en el desarrollo y ejecucin de planes de atencin

prioritaria.

Promociona los programas de atencin prioritaria con los que impulsa la

institucin.

Colabora en la implementacin de acciones de atencin prioritaria que lleva

adelante la institucin.

COMPETENCIAS ESPECFICAS

CALIDAD Y MEJORA CONTINUA

Capacidad para optimizar los recursos tangibles e intangibles, y agregar valor a travs
de las ideas o enfoques. Capacidad que permita brindar aportes para perfeccionar,
modernizar u optimizar el uso de los recursos a cargo.
NIVEL

Comportamientos

Disea mtodos de trabajo institucionales que permitan optimizar los recursos

disponibles.

Toma decisiones que facilitan la consecucin de objetivos, a travs del

eficiente uso de recursos.

Genera la disposicin permanente de obtener solucin a problemas inusuales,

que perfeccionen o modernicen el uso de recursos.

Alcanza sus metas al lograr el uso eficiente de los recursos.

PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN
Capacidad para determinar eficazmente metas y prioridades de su tarea, rea y proyecto, y especificar etapas de accin, plazos y recursos requeridos para el logro de
objetivos. Esto incluye utilizar mecanismos de seguimiento y verificacin de los grados de avance de las distintas tareas, para mantener el control del proceso y aplicar
las medidas correctivas necesarias.
NIVEL

Comportamientos

Disea mtodos de trabajo institucionales que determinen eficazmente metas

y prioridades.

Define etapas de accin para el logro de objetivos en cada etapa en particular.

Utiliza mecanismos de seguimiento y control del grado de avance de las

distintas etapas, tareas o proyectos a su cargo.

Estructura y define su trabajo, determinando prioridades e importancia de

sus actividades.

51

COLABORACIN
Capacidad de brindar apoyo a otros, responder a sus necesidades y requerimientos,
soluciones a problemas y dudas.
NIVEL

Comportamientos

Brinda apoyo a terceros y responde a necesidades y requerimientos.

Crea relaciones de confianza.

Utiliza mecanismos institucionales que promueven la cooperacin interdepartamental y hacia la ciudadana, y propone mejoras relativas a ellos.

Coopera y brinda soporte a personas de su entorno cuando lo solicitan.

COMUNICACIN EFICAZ
Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna
la informacin requerida por los dems, a fin de alcanzar los objetivos institucionales
y mantener canales de comunicacin abiertos y redes de contacto formales e informales, que abarquen los diferentes niveles de la institucin.

52

NIVEL

Comportamientos

Estructura canales de comunicacin institucional, que permiten establecer

relaciones en todos los sentidos y promueven el intercambio inteligente de
informacin.

Selecciona los mtodos de comunicacin ms adecuados, a fin de lograr

intercambios efectivos.

Transmite en forma clara y oportuna (verbal y escrita) la informacin requerida.

Realiza preguntas adecuadas, a fin de obtener la informacin que necesita

para realizar sus tareas.

CONOCIMIENTOS TCNICOS
Capacidad para mantener actualizados enfoques, tcnicas y tecnologas que se requieran para el ejercicio de un cargo.
NIVEL

Comportamientos

Aplica conceptos y/o definiciones tcnicas, a fin de renovar y/o actualizar los
mecanismos y herramientas de la institucin para mejorar las actividades.

Disea sistemas y modelos para varios propsitos, as como conduce

pruebas y ensayos a fin de comprobar que stos funcionan y siguen los
procesos establecidos.

Determina causas y errores de operacin de sistemas y/o equipos, y decide

qu hacer al respecto.

Contribuye a la mejora del desempeo de otros servidores, en funcin de su

propio conocimiento.

PENSAMIENTO ANALTICO
Capacidad para comprender una situacin, identificar sus partes y organizarlas sistmicamente, a fin de determinar sus interrelaciones y establecer prioridades para
actuar.
NIVEL

Comportamientos

Detecta problemas no evidentes o problemas complejos en sus diversos

componentes.

Emplea diferentes mtodos para analizar una situacin o problema complejo,

e identifica sus componentes.

Identifica los pro y los contra de las decisiones y marca prioridades en las
opciones, segn su importancia y/o urgencia.

Desagrega las situaciones en sus principales componentes.

53

RELACIONES PBLICAS
Capacidad para establecer relaciones necesarias e influir sobre referentes sociales,
econmicos, polticos y de la comunidad.
NIVEL

Comportamientos

Genera vnculos positivos orientados a posicionar la imagen de la institucin

y lograr los resultados que se requieran.

Establece lazos y maneja la informacin con la comunidad, de acuerdo con

las pautas que determina la mxima conduccin de la institucin.

Logra la cooperacin de las personas, segn los contextos y el logro de

objetivos.

Trabaja sobre relaciones puntuales, de acuerdo con los requerimientos de

su rea.

TOMA DE DECISIONES
Capacidad para analizar diversas variantes u opciones, considerar las circunstancias
existentes, los recursos disponibles y su impacto en la institucin y la ciudadana, para
luego seleccionar la alternativa ms adecuada, con el fin de lograr el mejor resultado
en funcin de objetivos. Implica la capacidad de ejecutar acciones con calidad, oportunidad y conciencia acerca de las posibles consecuencias de la decisin tomada.

54

NIVEL

Comportamientos

Toma decisiones mediante el anlisis de opciones viables y convenientes,

sobre la base del contexto, los recursos disponibles y su impacto en la
institucin.

Controla el desarrollo de las opciones de solucin elegidas, para asegurarse

que respondan a las pautas de calidad y oportunidad fijadas, tomando
conciencia de las consecuencias.

Ejecuta con calidad las opciones elegidas.

Realiza un adecuado anlisis de la informacin disponible, para tomar

decisiones acertadas.

TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad para colaborar con otros, formar parte de un grupo con la misma rea o
con otras de la institucin, con el propsito de alcanzar la estrategia institucional.
NIVEL

Comportamientos

Fomenta el espritu de colaboracin en toda la institucin.

Expresa satisfaccin por los xitos de otros, pertenecientes o no al grupo

inmediato de trabajo.

Apoya el trabajo de todas las reas de la institucin.

Colabora con otras personas pertenecientes a su grupo de trabajo.

EMPRENDIMIENTO
Capacidad para provocar cambios y habilidad para aceptar y apoyar cambios producidos por factores externos.
NIVEL

Comportamientos

Identifica oportunidades existentes y los mejores proyectos acordes con el

desarrollo y fortalecimiento institucional y el del territorio.

Agrega valor a los procesos que fortalezcan la institucin, a travs de ideas

innovadoras.

Evala y se arriesga en la medida de lo necesario.

Identifica reas en las que se puede demostrar la totalidad de capacidades

emprendedoras.

55

COMPENTENCIAS ESPECFICAS GERENCIALES

GESTIN INSTITUCIONAL
Capacidad para establecer, orientar y alcanzar los objetivos y metas de la institucin,
as como reas de trabajo a corto, mediano y largo plazo, a travs del empleo eficiente
de los recursos disponibles y la elaboracin de estrategias de acciones.
NIVEL

Comportamientos

Establece instancias y prcticas de planificacin y control, que aseguren el

cumplimiento de los objetivos estratgicos.

Evala los resultados, hace seguimiento y control a los resultados obtenidos.

Deja evidencia de la existencia de controles, a travs de una documentacin

adecuada.

Controla datos y procesos.

LIDERAZGO
Capacidad de generar compromiso y lograr respaldo de sus superiores y personal a
cargo, en miras a enfrentar con xito los desafos de la institucin. Capacidad para
asegurar una adecuada conduccin de personas, desarrollar el talento y lograr mantener un clima institucional armnico y desafiante.

56

NIVEL

Comportamientos

Disea estrategias, procesos y mtodos de trabajo, con el propsito de

desarrollar capacidades y asegurar el apoyo y la motivacin de las personas
con quienes trabaja.

Promueve y sostiene un clima institucional armnico y desafiante.

Muestra visin a corto plazo para la conduccin y desarrollo de las personas.

Obtiene el compromiso de sus superiores y personal a cargo, para el logro de

los desafos del equipo que integra.

DIRECCIN DEL TALENTO HUMANO

Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad. Capacidad de promover oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
NIVEL

Comportamientos

Establece polticas y lineamientos para la gestin del talento humano.

Dirige a sus colaboradores, orientndolos en temas de direccin, distribuye

tareas y delega autoridad.

Identifica necesidades de entrenamiento y desarrollo, y establece acciones

para satisfacerlos.

Supervisa un grupo de colaboradores y formula sugerencias para el mejor

ejercicio de su trabajo.

57

58
PLAN ANUAL DE CAPACITACIN AO

ESTRUCTURA DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIN

Enlistar los temas

de capacitacin
que se priorizaron
en la fase anterior.

TEMAS DE
CAPACITACIN

Detallar el perfil
de los servidores
que debern
participar.

PERFIL
DE LOS
PARTICIPANTES

Describir los
conocimientos,
habilidades/
destrezas
y actitudes
que debern
desarrollarse con
la capacitacin.

COMPETENCIAS
A DESARROLLAR

Cuantificar los
beneficiarios de
la capacitacin.

N DE
SERVIDORES
A CAPACITAR

Para medir
los resultados
esperados de
la capacitacin.

INDICADORES

FECHA
TENTATIVA
DE LA
CAPACITACIN

Cronograma
establecido para
el desarrollo de
la capacitacin.

DESCRIPCIN DEL PLAN

Institucin que
desarrollar
la capacitacin.

RESPONSABLE
OTRO

Monto que representa

la realizacin del evento,
sea con fondos de los GAD
o de otro ofertante
o cooperante.

GAD

FINANCIAMIENTO

EJES DE CAPACITACIN: Para visualizar de manera organizada las temticas del plan de capacitacin, es recomendable establecer ejes de capacitacin que
tengan que ver con: Competencias de GAD / Gestin institucional / Gobernabilidad.

BENEFICIARIOS: Servidores beneficiados con el plan de capacitacin.

OBJETIVOS DEL PLAN: Lo que la institucin espera lograr con la capacitacin de los servidores.

JUSTIFICACIN: Normativa vigente respecto a la responsabilidad del GAD en el desarrollo de la capacitacin de los servidores pblicos.
Importancia de la capacitacin para el mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos.
Beneficios para la institucin con este proceso.

ANTECEDENTES: Breve descripcin del proceso de deteccin de necesidades y priorizacin de las necesidades de capacitacin.

GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO DE.

ANEXO 5

PROCESO DE VALIDACIN
Taller realizado en la ciudad de Quito, el 21 de diciembre del 2011

PARTICIPANTES
GAD PARROQUIALES
Lincon Meza Estrada
ASOGOPARE
LOS ROS
Toms Coello
ASOGOPARE
ESMERALDAS

GAD MUNICIPALES
Hernn Tumbaco
GAD MUNICIPAL
FRANCISCO
DE ORELLANA
Galo Jurado
GAD MUNICIPAL
FRANCISCO
DE ORELLANA
Mara Tenesaca
GAD MUNICIPAL
SANTIAGO

CONAGOPARE

AME

GAD PROVINCIALES
David Zrate
GAD PROVINCIAL
CHIMBORAZO
Jenny Yerovi
GAD PROVINCIAL
CHIMBORAZO
Susana Valencia
GAD PROVINCIAL
SANTO DOMINGO
DE LOS TSCHILAS
Omar Maldonado
GAD PROVINCIAL
SANTO DOMINGO
DE LOS TSCHILAS

CONGOPE

Sophia Rodrguez

Fanny Zurita

Gilma Sagbay

Juan Enrique Calvache

Irene Cabezas

Ramiro Vsquez

Daniel Peralvo

Ren Larenas

Roberto Fuentes
Oswaldo Merchn

59

BIBLIOGRAFA

Constitucin de la Repblica del Ecuador, Registro

Oficial No. 449, 20 de octubre de 2008, Quito.
Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonoma
y Descentralizacin, Registro Oficial No. 303, 19 de
octubre de 2010, Quito.
Ley Orgnica del Servicio Pblico, Registro Oficial No.
294, 6 de octubre de 2010, Quito.
Alles, Martha, Desarrollo del Talento Humano. Ediciones
Granica, 2008 (2a. edicin).
Alles, Martha, Diccionario de Competenias, Edic.
Granica, 2009.
Alles, Martha, Diccionario de Comportamientos, Edic.
Granica, 2009.
Chiavenato, Idalberto, Administracin de recursos
humanos por competencias, parte I La interaccin entre
personas y empresas.
Valle Len, Isel, Competencias Laborales: Una alternativa
de desarrollo organizacional en http://www.mailxmail.
com/curso-competencias-laborales-alter nativadesarrollo-organizacional/perfiles-competenciasalgunas-consideraciones-generales.

61

Paraaccederadocumentodigital:
www.ame.gob.ec
www.undp.org.ec/art