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Pergunta 1

0,25 em 0,25 pontos

Resposta
Selecionada:
Respostas:

c.

As boas prticas de administrao de cargos e salrios


aumentam a rotatividade.
a.

Os cargos e salrios tm funo de atratividade no meio


empresarial.
b.

Os cargos e salrios so utilizados estrategicamente para a


reteno de talentos na organizao.
c.

As boas prticas de administrao de cargos e salrios


aumentam a rotatividade.
d.

O setor de cargos e salrios o responsvel por atrair


capital intelectual.
e.

Ao reter talentos, o setor de cargos e salrios contribui com


o diferencial competitivo da organizao.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: c.
Comentrio: falso afirmar que a rotatividade aumenta por
conta da administrao de cargos e salrios. fato que a
rotatividade diminui com esse tipo de gesto.

Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos

Resposta Selecionada:

b.

I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E.


Respostas:

a.

I-A; II-F; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E


b.

I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E.


c.

I-F; II-C; III-A; IV-B; V-D; VI-G; VII-E


d.

I-F; II-D; III-C; IV-B; V-A; VI-G; VII-E


e.

I-F; II-A; III-C; IV-E; V-D; VI-G; VII-B

Feedback da resposta:

Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos

A empresa do Dr. Jurandir uma empresa familiar que fabrica parafusos,


sendo que, na dcada passada, apresentou um grande crescimento devido
sua expanso mercadolgica. A companhia est em vias de chegar ao
mercado internacional devido a uma oportunidade surgida por meio de uma
associao de mdias empresas. Acontece que, por ser familiar e nova, a
empresa no havia percebido, at o momento, a necessidade de se
estruturar formalmente. Como resultado, diversos colaboradores passaram
a acumular vrias funes e atividades, tornando-se verdadeiros faz-tudo
na organizao. O fato passou a afetar o clima organizacional, o
comprometimento e a motivao dos profissionais. Dr. Jurandir decidiu
iniciar o trabalho de estruturao elaborando as descries e anlises de
cargos. Pergunta-se: o que motivar e comprometer o colaborador?
Resposta
a.
Selecionada: conhecer e identificar suas necessidades e desejos,

esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de


condies que o faam canalizar essa motivao a esse
comprometimento.
Respostas:

a.

conhecer e identificar suas necessidades e desejos,


esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de
condies que o faam canalizar essa motivao a esse
comprometimento.
b.

conhecer e no identificar suas necessidades e desejos,


esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de
condies que o faam canalizar essa motivao a esse
comprometimento.
c.

conhecer e identificar suas necessidades e desejos, no


esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de
condies que o faam canalizar essa motivao a esse
comprometimento.
d.

conhecer e identificar suas necessidades e desejos,


esclarecendo que o colaborador no necessita de sinais, de
condies que o faam canalizar essa motivao a esse
comprometimento.
e.

conhecer e identificar suas necessidades e desejos,


esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de
condies que o faam canalizar essa motivao a esse no
comprometimento.
Feedback Resposta correta: a.
da
Comentrio: A motivao um fator fundamental para que o
resposta: colaborador produza bem. Este, trabalhando em um lugar

agradvel e fazendo o que gosta, far melhor e, dessa forma,


estar comprometido e satisfeito em produzir melhor e
adequadamente, agradando tanto a empresa quanto a ele
mesmo.

Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos

Conforme Dutra (apud HIPLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de


tarefa e posio, em que a tarefa existe quando necessrio utilizar o
esforo humano, fsico ou mental para uma finalidade especfica. A posio
caracterizada pelo acmulo de tarefas que justificam o emprego de um
trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivduo dever
fazer numa posio hierarquizada na empresa, onde so necessrios alguns
fatores para que o indivduo possa ocupar esse espao. (DUTRA, 2009).
De acordo com a citao, pergunta-se: a especificao do cargo dividida
em quatro reas - quais so elas?
Resposta
Selecionada:

a.

Mental, fsica, responsabilidades e condio de


trabalho.

Respostas:

a.

Mental, fsica, responsabilidades e condio de


trabalho.
b.

Mental, emocional, responsabilidades e condio de


trabalho.
c.

Mental, emocional, fsica e condio de trabalho.


d.

Mental, emocional, fsica e responsabilidades.


e.

Mental, emocional, fsica e espiritual.


Feedback
da
resposta:

Resposta correta: a.
Comentrio: A especificao do cargo dividida em quatro
grandes reas: mental, responsabilidades, fsicas e condies
de trabalho. Cada uma dessas reas , ainda, subdividida em
fatores, ou seja, em requisitos e qualificaes.

Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos

Em certas ocasies, mesmo tendo recebido a informao das fontes


complementares, o analista de cargos e salrios deve considerar as suas
prprias concluses sobre a determinao das exigncias de um cargo.
Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informaes com o superior
imediato e com outros pares e concluir, pela sua observao e
conhecimento, qual a verdadeira necessidade para determinada funo,
registrando seus argumentos. Em relao anlise de cargos, incorreto
afirmar que:
Resposta
Selecionad
a:

Questes de sade e segurana no afetam a faixa salarial


ou o cargo do indivduo.

Respostas:

a.

e.

Algo que preocupante no meio trabalhista so as condies


do trabalho s quais o indivduo exposto, tais como
ferramentas de trabalho e condies ambientais e
psicolgicas.

b.

O bem-estar fsico e mental essencial para o bom


andamento do trabalho e para o exerccio das funes dentro
de um cargo.
c.

O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de


informaes, quando da entrevista com o ocupante do cargo,
com o mximo de cuidado, lembrando sempre que poder
haver falseamento ou alterao das informaes dadas a
favor do ocupante, por ser um interessado direto nos
resultados do trabalho.
d.

Questes de sade e segurana do trabalho pertencem a


outro subsistema da ARH.
e.

Questes de sade e segurana no afetam a faixa salarial


ou o cargo do indivduo.

Feedback
da
resposta:

Resposta correta: e.
Comentrio: Questes de sade e segurana do trabalho
pertencem a outro subsistema da ARH; porm, quando
falamos de cargos e salrios, o salrio, por exemplo, maior
quando os indivduos esto expostos a perigo em sua
profisso.

Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos

O que se pode observar que, em uma empresa, o setor de cargos e


salrios importante, pois esse setor que tratar das trocas entre
empresa e colaborador. dele que sair o subsdio para que o colaborador
possa reverter seu trabalho em bem-estar na sua vida pessoal. Esses so
aspectos relevantes para conseguir resultados significativos na empresa.
Considerando o texto, verifique as afirmaes abaixo e assinale a
alternativa correta:
I. O indivduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar
melhor seu trabalho.
II. O indivduo deve ter seu valor reconhecido no seu trabalho, ou seja,
quanto vale o servio prestado por ele em termos de valores a serem pagos
pela empresa.
III. O subsistema de remunerao, dentro de recursos humanos, tem a
misso de cuidar da parte financeira e de benefcios que sero estendidos
aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa.
IV. O subsistema de remunerao, dentro da administrao de recursos
humanos, tem a funo de cuidar da seleo e do recrutamento que a
organizao necessita.
V. O subsistema de remunerao tem a tarefa de desenvolver o indivduo.
Resposta Selecionada:

c.

As afirmaes I, II e III so verdadeiras.


Respostas:

a.

Apenas a afirmao I verdadeira.

b.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
c.

As afirmaes I, II e III so verdadeiras.


d.

As afirmaes III, IV e V so verdadeiras.


e.

As afirmaes I, II, III e V so verdadeiras.


Feedbac Resposta correta: c.
k da
Comentrio: O indivduo deve estar bem de corpo e mente para
resposta: que possa realizar melhor seu trabalho, alm de necessitar ter

seu valor reconhecido, ou seja, quanto vale o servio prestado


por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa. O
subsistema de remunerao, dentro de recursos humanos, tem
a misso de cuidar da parte financeira e de benefcios que
sero estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu
trabalho para a empresa. Recrutamento, seleo e
desenvolvimento de pessoas so atribuies de administrao
de recursos humanos; contudo, essas atribuies pertencem a
outros subsistemas.

Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos

Os auxiliares, assistentes e analistas, que tm similaridade no nome e na


origem do trabalho, so bastante homogneos em termos de
nomenclaturas e exigncias iniciais para a atuao do indivduo. Note que
so denominaes primrias; contudo, isso no determina a rea da
empresa a que pertence esse cargo. Se fssemos analisar risca o
conceito, todos os cargos similares, ou seja, com o mesmo nome, teriam a
mesma funo. Considerando esse contexto, falso afirmar que:
Resposta
e.
Selecionada Os cargos de estrutura base so diferenciados pelo prefixo,
:
ou seja, o diferencial est nos recursos humanos, e no nas

atribuies da rea em questo.


Respostas:

a.

No podemos analisar os cargos de uma empresa apenas


pelo seu nome inicial, mas, sim, verificando a qual classe
pertencem, quer dizer, qual o segmento ou a rea de
atuao, assim como suas funes e responsabilidades
exigidas.
b.

Os cargos pertencem a reas diferentes e, portanto, as


rotinas so diferenciadas.
c.

Os cargos tm uma nomenclatura primitiva que pertence a


uma classe dentro da organizao; portanto, devem ser
analisados nesse panorama.
d.

Os auxiliares, assistentes e analistas, que tm similaridade

no nome e na origem do trabalho, so cargos bastante


homogneos em termos de nomenclaturas e exigncias
iniciais para a atuao do indivduo.
e.

Os cargos de estrutura base so diferenciados pelo prefixo,


ou seja, o diferencial est nos recursos humanos, e no nas
atribuies da rea em questo.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: e.
Comentrio: falso afirmar que os cargos de estrutura base
so diferenciados pelo prefixo; o correto seria afirmar que so
diferenciados pelo sufixo, ou seja, o diferencial est nos
recursos humanos e nas atribuies da rea; por exemplo:
assistente de marketing, assistente de recursos humanos etc.

Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos

Se existe um determinado cargo na empresa, ele est ali por algum motivo,
ento devemos descrev-lo, analis-lo e avali-lo. Sendo assim, em relao
tarefa de descrever cargos, verdadeiro afirmar que:
Resposta
Selecionada:

Respostas:

b.

A descrio deve conter o detalhamento do que o


profissional que ir ocup-lo dever ser capaz de realizar
em suas tarefas.
a.

Na descrio, deve constar qual seu objetivo e quem ir


ocup-lo.
b.

A descrio deve conter o detalhamento do que o


profissional que ir ocup-lo dever ser capaz de realizar
em suas tarefas.
c.

Todo cargo dentro de uma hierarquia no tem diferenas.


d.

Uma boa descrio de cargos contempla a independncia


entre tarefas, ou seja, as mesmas no so sequenciais e/ou
complementares.
e.

Todo cargo possui tarefas que so delegadas; isso


independe da posio do cargo na hierarquia da empresa.
Feedback Resposta correta: b.
da
Comentrio: Se existe um determinado cargo na empresa, ele
resposta: est ali por algum motivo, ento devemos descrever qual seu

objetivo ou, ainda, o que o profissional que ir ocup-lo dever


ser capaz de realizar em suas tarefas. Por isso, todo cargo
dentro de uma hierarquia tem diferenas e possui uma
sequncia de tarefas que complementam umas s outras.

Pergunta 9

0,25 em 0,25 pontos

Todo cargo, para ser preenchido, primeiro h de ter uma solicitao vinda
de um gestor de uma rea. O RH no pode, por si s, descrever o cargo
sem a ajuda do gestor de rea, pois ele que conhece o cargo, as
competncias que devem ser realizadas e como o funcionrio dever se
portar dentro dos processos e procedimentos a serem executados para
obter resultados adequados ao setor. Concernente a este contexto, pode-se
afirmar que seja falso:
Resposta
Selecionad
a:

A descrio de cargos utilizada para o entrosamento e a


integrao do funcionrio em seu primeiro dia de trabalho.

Respostas:

a.

e.

Nesse caso, o RH s poder opinar quando se tratar de


cargos de sua competncia, ou seja, de sua prpria rea.
b.

O RH caracterizado como parceiro dos outros setores e


corresponsvel pelo recrutamento e pela seleo, bem como
pela valorao do salrio dos colaboradores de outras reas,
trabalhando em conjunto, e no de forma isolada, como era
no passado.
c.

necessrio que constem o superior e seus subordinados em


uma descrio de cargos. Esse detalhe importante quando
estamos nos localizando dentro do setor e, principalmente,
por conta do fluxo de informao e hierarquia que devem ser
respeitados na empresa.
d.

A descrio de cargos possibilita a ligao do indivduo com


outros setores.
e.

A descrio de cargos utilizada para o entrosamento e a


integrao do funcionrio em seu primeiro dia de trabalho.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: e.
Comentrio: H de se observar que esse indivduo ter ligao
com outros setores; logo, deve haver entrosamento e at
algum conhecimento nas reas parceiras de trabalho. Porm,
est no a funo do subsistema de cargos e salrios, mas,
sim, de treinamento e desenvolvimento.

Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos

Veja abaixo um exemplo breve da descrio de um cargo:


Analista de cargos e salrios
Misso do cargo:
- Elaborar estudos e anlises para manuteno do plano de cargos e
salrios dentro das normas e dos procedimentos estabelecidos, visando
contribuir para a manuteno de um quadro de pessoal adequado e
prticas de remunerao internamente equilibradas e em sintonia com o
mercado.

Responsabilidades:
- elaborar a anlise e a descrio de cargos, coletando informaes atravs
de questionrios e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as
tarefas e responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos
bsicos para a administrao de cargos e salrios e de outros processos na
rea de recursos humanos;
- elaborar anlises e estudos relacionados com a estrutura de cargos,
visando fornecer subsdios para as polticas de planejamento de sucesses
e desenvolvimento de pessoal.
Em relao ao conceito de cargo, podemos afirmar que:
I. O cargo o status que um indivduo possui dentro de uma hierarquia na
empresa.
II. O cargo pode ter um carter estratgico e, portanto, um grau de
dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do
funcionamento do fluxo de trabalho na corporao.
III. O salrio a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da
empresa; portanto, no h relao direta entre o cargo e a remunerao.
IV. Tanto o cargo como a remunerao no impactam diretamente a
produtividade.
Resposta Selecionada:

d.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
Respostas:

a.

Apenas a afirmao I verdadeira.


b.

Apenas a afirmao III verdadeira.


c.

Apenas a firmao IV verdadeira.


d.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
e.

As afirmaes III e IV so verdadeiras.


Feedback
da
resposta:

Resposta correta: d.
Comentrio: O cargo o status que um indivduo possui dentro
de uma hierarquia na empresa. O cargo pode ter um carter
estratgico e, portanto, um grau de dificuldade e
responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do
funcionamento do fluxo de trabalho na corporao.

Pergunta 1

0,25 em 0,25 pontos

Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou seja, descritiva) do cargo


e passamos a v-lo em nmeros, de forma essencialmente matemtica e
de julgamento de valor, porque atribumos valor a cada detalhe dentro de
um universo de tarefas de uma funo que denomina o cargo.
Assinale a alternativa correta a respeito desta afirmao:
Resposta
Selecionada:

a.

Isso no quer dizer que todas as funes so valoradas


igualmente, pois existem diferenas significativas.

Respostas:

a.

Isso no quer dizer que todas as funes so valoradas


igualmente, pois existem diferenas significativas.
b.

Isso significa que todas as funes so valoradas


igualmente, pois existem diferenas significativas.
c.

Isso no quer dizer que todas as funes so valoradas


igualmente, pois no existem diferenas significativas.
d.

Isso significa afirmar que no existem diferenas


significativas.
e.

verdadeiro afirmar que no se usa a matemtica como


ferramenta bsica para este trabalho.
Feedbac Resposta correta: a.
k da
Comentrio: Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou
resposta: seja, descritiva) do cargo e passamos a v-lo em nmeros, de

forma essencialmente matemtica e de julgamento de valor,


porque atribumos valor a cada detalhe dentro de um universo
de tarefas de uma funo que denomina o cargo. Isso no quer
dizer que todas as funes so valoradas igualmente, pois
existem diferenas significativas e pequenos detalhes que iro
dar maior ou menor valor a uma determinada funo.

Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos

Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a


maioria dos planos de avaliao de cargos contempla um conjunto que
varia entre:
Resposta
Selecionada:
Respostas:

b.

Um mnimo de 5 (cinco) e um mximo de 10 (dez)


fatores.
a.

Um mnimo de 5 (cinco) e um mximo de 12 (doze)


fatores.
b.

Um mnimo de 5 (cinco) e um mximo de 10 (dez)

fatores.
c.

Um mnimo de 5 (cinco) e um mximo de 8 (oito)


fatores.
d.

Um mnimo de 3(trs) e um mximo de 12 (doze


fatores) fatores.
e.

Um mnimo de 4 (quatro) e um mximo de 12 (doze


fatores) fatores.
Feedbac Resposta correta: b.
k da
Comentrio: No existe um nmero ideal exato de fatores nem
resposta: de fatores especficos predeterminados a sugerir, pois como as

funes podem agregar novas atribuies, os fatores podem ser


diferenciados. O que as empresas fazem pegar os fatores
mais importantes dentro da funo praticada, como se fosse
uma amostragem do todo, de onde retiramos partes
significativas que colaboram para a execuo do servio. Cada
empresa tem as suas peculiaridades e especificidades.
Contudo, a maioria dos planos de avaliao de cargos
contempla um conjunto que varia entre um mnimo de cinco e
um mximo de dez fatores.

Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos

Como no mtodo por pontos, no mtodo de comparao de fatores, so


escolhidos fatores que constituiro os critrios para avaliao. Conforme a
natureza dos cargos a serem avaliados, escolhido um nmero reduzido de
fatores (cerca de cinco). Originalmente, Eugene Benge escolheu cinco
fatores que serviriam para a avaliao dos cargos: requisitos mentais,
habilidades requeridas, esforo fsico, condies de trabalho e
responsabilidades. O mtodo baseia-se no escalonamento dos cargos e na
distribuio dos salrios. As etapas do processo de avaliao so (escolha a
alternativa incorreta):
Resposta
Selecionada:
Respostas:

e.

Elaborao do relatrio tcnico para comparao com


o padro.
a.

Seleo dos cargos-chave.


b.

Escalonamento dos fatores de avaliao.


c.

Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores.


d.

Diviso dos salrios dos cargos-chave pelos fatores.


e.

Elaborao do relatrio tcnico para comparao com


o padro.
Feedbac
k da

Resposta correta: e.
Comentrios: Os passos e etapas so:

resposta:

- seleo dos cargos-chave;


- escalonamento dos fatores de avaliao;
- escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
- diviso dos salrios dos cargos-chave pelos fatores;
- elaborao da matriz para avaliao dos demais cargos.
Utilizando a metodologia parecida com o processo de pontos,
ser feita uma tabela com escalas monetrias, na qual os
cargos sero dispostos. Essa disposio ser o valor adequado
a cada cargo dentro da tabela. Essa metodologia de aplicao
de salrio aos cargos difcil de ser utilizada e mais comum em
processos operacionais, portanto, no contemplando todos os
nveis da empresa.

Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos

Entre os passos para a avaliao dos cargos listados abaixo, um incorreto.


Aponte qual:
Resposta
Selecionada:
Respostas:

d.

Avaliao da importncia do cargo com relao


proximidade da direo.
a.

Escolha dos fatores.


b.

Montagem do manual de avaliao de cargos.


c.

Montagem da tabela de avaliao.


d.

Avaliao da importncia do cargo com relao


proximidade da direo.
e.

Avaliao de cargo por cargo.


Feedback
da
resposta:

Resposta correta: d.
Comentrio: A avaliao de cargos no leva em considerao
os fatores polticos com relao ao centro do poder. O foco est
em avaliar as habilidades e competncias necessrias para o
desempenho do cargo, delimitar poderes, estabelecer os
grupos de interrelao e parametrizar a avaliao.

Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos

Os mtodos tradicionais de avaliao de cargo so:


Resposta
Selecionada:
Respostas:

b.

Escalonamento - graus predeterminados pontos e


comparao de fatores.
a.

Escalonamento - graus ps-determinados pontos e


comparao de fatores.
b.

Escalonamento - graus predeterminados pontos e


comparao de fatores.
c.

Escalonamento - graus predeterminados pontos e


separao de fatores.
d.

Escalonamento - graus intradeterminados pontos e


comparao de fatores.

e.

Escala ttica - graus predeterminados pontos e


comparao de fatores.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: b.
Comentrio: Os mtodos tradicionais de avaliao de cargo
so: escalonamento, graus predeterminados, pontos e
comparao de fatores, e podem ser distribudos em dois
grupos:
1) Mtodos de avaliao de cargos no quantitativos:
- escalonamento
- graus predeterminados;
2) Mtodos quantitativos:
- pontos;
- comparao de valores.

Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos

Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro preciso:


Resposta
Selecionada:

a.

Escolher cargos que possam servir como base de


referncia para projetar os valores dos demais.

Respostas:

a.

Escolher cargos que possam servir como base de


referncia para projetar os valores dos demais.
b.

Escolher cargos importantes para que no se ultrapasse a


avaliao mais alta do sistema.
c.

Escolher cargos que possam servir como excluso da base


de referncia para projetar os valores dos demais.
d.

Escolher determinados cargos que possam ser usados


como base para a anlise da rentabilidade.
e.

Escolher cargos que possam servir como excluso ttica


da base de referncia com o objetivo de projeo dos
valores.
Feedbac
k da

Resposta correta: a.
Comentrio: Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro

resposta: devemos escolher cargos que sejam fundamentais e que

possam servir como base de referncia para projetar os valores


dos demais, para mais ou menos em termos de salrios. Por
isso, utilizamos nomenclaturas como jnior, pleno e
snior como base. Algumas empresas, a partir dessas bases,
utilizam nmeros ou letras para graduar o nvel de competncia
ou de dificuldade e responsabilidade pertinentes aos cargos
dentro de uma nomenclatura.

Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos

Para graduar as competncias de um cargo e valorar seu salrio,


necessrio coletar dados sobre ele. Isso pode ser feito, entre outras aes,
atravs de:
Resposta
Selecionada:
Respostas:

e.

Pesquisa de campo interna, apurando suas competncias


dentro da estratgia estabelecida no mercado.
a.

Pesquisa de opinies internas, coletando experincias


somadas pela empresa.
b.

Sensibilidade da empresa em relao ao mercado.


c.

Regras e normas internas que definem os salrios.


d.

Determinao da direo.
e.

Pesquisa de campo interna, apurando suas competncias


dentro da estratgia estabelecida no mercado.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: e.
Comentrio: Pode-se fazer isso por meio de uma pesquisa de
campo interna, apurando suas competncias dentro da
estratgia estabelecida no mercado e, externamente,
verificando a prtica dos meus concorrentes tal como sua
descrio.

Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos

Toda vez que temos uma mudana no cenrio econmico ou poltico, seja
em termos mundiais ou no pas, a tendncia que exista:
Resposta
Selecionada:

a.

Uma mudana nos valores dos salrios, at porque esses


fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.

Respostas:

a.

Uma mudana nos valores dos salrios, at porque esses


fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
b.

Uma diminuio nos valores dos salrios, at porque esses

fatores influenciam a oferta e a demanda de emprego.


c.

Um aumento nos valores dos salrios, at porque esses


fatores influenciam a oferta.
d.

Obrigatoriedade de reviso do modelo utilizado at aquele


momento.
e.

No h mudana alguma, pois alteraes no cenrio


econmico em nada afetam os valores dos salrios.
Feedbac Resposta correta: a.
k da
Comentrio: importante os alunos observarem esse fato: toda
resposta: vez que temos uma mudana no cenrio econmico ou poltico,

seja em termos mundiais ou no pas, a tendncia que exista


uma mudana nos valores dos salrios, at porque esses
fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
Consequentemente afetaro os nveis salariais, as taxas de
desemprego, bem como, afetar a gesto de pessoas em outros
subsistemas de recursos humanos. A produtividade e a
rentabilidades esto diretamente correlacionadas com a
administrao de cargos e salrios.

Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos

Uma vez bem escolhidos, os cargos sero fragmentados e detalhados, para


que fique mais fcil conferir e constatar quais as reais diferenas existentes
entre eles e para que se trabalhe com dados palpveis e importantes sobre
cada cargo. Este trabalho ser feito:
Resposta
d.
Selecionada: Por um comit escolhido e nomeado para esta funo.
Respostas:

a.

Por funcionrios de confiana somente da rea de recursos


humanos.
b.

Por funcionrios de confiana da empresa e de diversas


reas para que se tenha uma viso mais ampla.
c.

Por funcionrios de confiana da empresa e de diversas


reas para que se tenha uma viso mais ampla e no se
perca a possibilidade de aplicar a cultura da empresa no
processo.
d.

Por um comit escolhido e nomeado para esta funo.


e.

Pela diretoria e por acionistas juntamente ao diretor/gerente


de recursos humanos.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: d.
Comentrio: Bem escolhidos, os cargos sero fragmentados e
detalhados para que fique mais fcil verificar quais as reais

diferenas existentes entre eles e para que o comit a ser


escolhido trabalhe com dados palpveis e importantes sobre
cada cargo em anlise.

Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos

Vejam que a forma de avaliar os cargos e salrios em uma empresa vai


depender de como ela estruturada, de quais as suas reais necessidades
em relao aos seus colaboradores e de como verificar se o que est sendo
feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e benefcios para a empresa
como um todo. Os fatores de avaliao dividem-se segundo trs campos de
anlise. Qual o verdadeiro entre os listados abaixo?
Resposta Selecionada:

a.

Requisitos mentais.
Respostas:

a.

Requisitos mentais.
b.

Requisitos estratgicos.
c.

Requisitos matemticos.
d.

Requisitos de disponibilidades.
e.

Requisitos essenciais.
Feedback
da
resposta:

Resposta correta: a.
Comentrio: Os fatores de avaliao dividem-se segundo trs
campos de anlise:
requisitos mentais: so aqueles voltados subjetividade
utilizada pelo colaborador ou requisitos
que ele possua em sua experincia de vida e profissional que
podero colaborar para a realizao das
tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, podero ser
valorados por meio da pontuao
dos fatores;
requisitos fsicos: a maneira com que o indivduo interage
com os materiais de trabalho que ter a sua disponibilidade,
ou o que ele ir utilizar para realizar determinada tarefa;
responsabilidades: a organizao do indivduo com o seu
trabalho e com seu material.

Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos

Ao estabelecer um plano individual de desenvolvimento a um funcionrio, a


preocupao principal da empresa que ele traga consigo um prognstico
de realizao de tarefas, ou seja, que esse indivduo seja capaz no apenas
de realizar o que lhe foi designado, mas tambm que faa o trabalho de
forma diferenciada, melhorando as formas de se realizar a tarefa e em
menos tempo, com menores gastos e com qualidade.
Dessa forma, o indivduo torna-se competitivo, gera resultados
significativos e supera as expectativas da empresa, seja na contratao de
um candidato para determinada vaga ou em uma promoo. Isso
contempla a necessidade da empresa em termos de pessoas, e faz com
que o funcionrio, quando bem reconhecido, permanea por muito tempo
na organizao, produzindo de forma melhor e com cada vez mais
eficincia em suas atividades.
O texto acima pertinente ao:
Resposta Selecionada:

b.

Planejamento de carreira.
Respostas:

a.

Planejamento de promoes.
b.

Planejamento de carreira.
c.

Planejamento de salrios.
d.

Planejamento de crescimento profissional.


e.

Planejamento decisrio.
Feedbac Resposta correta: alternativa B.
k da
Comentrio: A preocupao principal da empresa, ao oferecer
resposta: um planejamento de carreira ao funcionrio, que ele traga

consigo um prognstico de realizao de tarefas, ou seja, que


esse indivduo seja capaz no apenas de realizar o que lhe foi
designado, mas tambm que faa o trabalho de forma
diferenciada, melhorando os formatos de se realizar a tarefa e
em menos tempo, com menores gastos e com qualidade. A
organizao colocar ateno na potencialidade do indivduo e
sua capacidade de coloc-la em prtica.

Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos

Aquilo que se refere ao desenvolvimento profissional e ao crescimento na


empresa, bem como s polticas e regras de ascenso, de
responsabilidade da organizao. Cabe mesma decidir se existiro ou no
ferramentas de valorizao do profissional. Contudo, possvel que o
indivduo se desenvolva por vrias trajetrias. Sendo assim, um detalhe a
ser observado que, em pequenas, mdias e at grandes empresas, nem
sempre existe essa formalizao. Nesse caso, o que prevalece so os
interesses de indivduos que tm, de certa forma, contato com
colaboradores que os promovem por simpatizarem com eles. Sendo assim,
fazem com que indivduos que realmente meream uma promoo sejam

esquecidos, o que traz desmotivao para o colaborador. Esse tipo de


operao recebe o apelido de QI, ou seja, Quem Indica, e no
recomendado pelos estudiosos da rea em recursos humanos, pois os
indivduos devem ser reconhecidos pela sua competncia, e no apenas
por sua amizade. Fica claro que no cabe apenas empresa oferecer uma
oportunidade - as pessoas devem conhecer seu potencial e demonstr-lo
para que sejam reconhecidas pelo seu empregador.
De acordo com o texto acima, pergunta-se: Qual a ferramenta proposta
pela administrao de cargos e salrios para apoiar e formalizar o processo
individual de desenvolvimento do funcionrio?

Resposta
Selecionada:

Planejamento ou estrutura de carreira.

Respostas:

a.

c.

Plano de salrios.
b.

Regras internas que regem a sucesso.

c.

Planejamento ou estrutura de carreira.


d.

Conceitos formais que regem as promoes.


e.

Conceitos e regras formais que regem as decises


estratgicas.
Feedbac Resposta correta: alternativa C.
k da
Comentrio: Conforme Pontes (2011, p. 338), Planejamento de
resposta: carreira o estabelecimento do plano de desenvolvimento

individual com funcionrios. O planejamento de carreira da


responsabilidade do indivduo. A carreira, no aspecto individual,
tem como partida o autoconhecimento. Nesse caso, o detalhe
a ser observado que, em pequenas, mdias e at mesmo em
grandes empresas, nem sempre existe um planejamento ou
uma estrutura de carreira dos funcionrios. A ausncia desse
instrumento de valorizao do colaborador, que define
trajetrias de crescimento na empresa, permite que promoes
sejam realizadas no por competncia, mas por outros motivos,
alheios ao reconhecimento do bom profissional.

Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos

Conforme Pontes (2010), a carreira por linha hierrquica, a mais comum


nas organizaes, tambm a mais rgida. Essa concepo est perdendo
espao nas empresas mais modernas.
A carreira por linha hierrquica comea com os cargos...

Resposta Selecionada:

a.

bases.
Respostas:

a.

bases.
b.

intermedirios.
c.

passveis de comparaes.
d.

definidos como prioritrios.


e.

definidos como importantes e estratgicos.


Feedbac Resposta correta: alternativa A.
k da
Comentrio: Conforme Pontes (2010), a carreira por linha
resposta: hierrquica, a mais comum nas organizaes, tambm a mais

rgida. Essa concepo est perdendo espao nas empresas


mais modernas. A carreira por linha hierrquica comea com os
cargos bases, como os de auxiliares e assistentes.
Obrigatoriamente, eles devem terminar com os cargos
gerenciais, no topo da estrutura.

Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos

Das cinco alternativas a seguir, quatro contm termos comumente


utilizados quando se fala em carreira. Escolha a alternativa que traz um
termo que NO faz parte do vocabulrio usado na rea.
Resposta
Selecionada:

Trajetria de carreira Linha de semiespecializao.

Respostas:

a.

d.

Plano de carreira.
b.

Trajetria de carreira.
c.

Trajetria de carreira Linha de especializao.


d.

Trajetria de carreira Linha de semiespecializao.


e.

Trajetria de carreira Linha generalista.


Feedback da
resposta:

Resposta correta: alternativa D.


Comentrio: Ao se falar em trajetria de carreira no existe
a condio de linha semiespecializada, somente de
especializada.

Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos

Existe, dentro das linhas de carreiras, a denominao de vrios tipos


diferenciados para se conseguir uma carreira em uma empresa. Observe as
denominaes abaixo e assinale a que no corresponde aos tipos
determinados pela teoria da administrao de cargos e salrios:
Resposta
Selecionada:

Em W.

Respostas:

a.

c.

Por linha hierrquica.


b.

Em Y.
c.

Em W.
d.

Por linha de especializao e por linha de


polivalncia.
e.

Por linha generalista e por linha mista.

Feedback da resposta:

Resposta correta: alternativa C.

Comentrio:

Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos

Muitos indivduos, por no terem opo de crescimento, ou ainda por


circunstncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma
diferenciada, ocupando cargos tcnicos ou indo para gerncias ou viceversa. Como as oportunidades no podem ser desperdiadas, essas
pessoas no tm uma carreira horizontal, dentro de um mesmo segmento
de cargos.
A vantagem desse tipo de carreira a mobilidade que o indivduo pode ter
na sua vida profissional. Muitas vezes, esse tipo de opo de crescimento
permite encontrar outras sadas quando, por exemplo, a pessoa perde seu
emprego em determinado segmento e, por conta dessa outra qualificao
em outra rea (independentemente de seu nvel ser tcnico ou gerencial)
pode conseguir mais facilmente outro trabalho.
Oposta ao tipo de carreira por linha hierrquica, essa modalidade tem como
pressuposto a mobilidade e a ascenso profissional do colaborador pelo
exerccio de funes gerenciais ou de ocupaes na sua rea de
especialidade. Essa mobilidade d certo conforto de opo, pois o indivduo
traa seus caminhos na direo de onde quer chegar, no ficando preso
apenas a um tipo de segmento de cargos. Estamos nos referindo carreira:
Resposta Selecionada:

a.

Em formato Y.

Respostas:

a.

Em formato Y.
b.

Hierrquica.
c.

Em linha de polivalncia.
d.

Por linha generalista.


e.

Por carreira mista.


Feedbac Resposta correta: alternativa A.
k da
Comentrio: Tipo de carreira em formato Y. Muitos indivduos,
resposta: por no terem opo de crescimento, ou ainda por

circunstncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de


forma diferenciada, ocupando cargos tcnicos ou indo para
gerncias ou vice-versa. Como as oportunidades no podem ser
desperdiadas, essas pessoas no tm uma carreira horizontal,
dentro de um mesmo segmento de cargos.
A vantagem desse tipo de carreira a mobilidade que o
indivduo pode ter na sua vida profissional. Muitas vezes, esse
tipo de opo de crescimento permite encontrar outras sadas
quando, por exemplo, a pessoa perde seu emprego em
determinado segmento e, por conta dessa outra qualificao
em outra rea (independentemente de seu nvel ser tcnico ou
gerencial) pode conseguir mais facilmente outro trabalho.
Oposta ao tipo de carreira por linha hierrquica, essa
modalidade tem como pressuposto a mobilidade e a ascenso
profissional do colaborador pelo exerccio de funes gerenciais
ou de ocupaes na sua rea de especialidade. Essa mobilidade
d certo conforto de opo, pois o indivduo traa seus
caminhos na direo de onde quer chegar, no ficando preso
apenas a um tipo de segmento de cargos.
Os nveis iniciais so bsicos, como em todo tipo de carreira, e,
a partir de certo patamar da estrutura de carreira, o profissional
pode optar pelo prosseguimento por meio de cargos gerenciais
ou tipicamente tcnicos, dependendo do tipo de qualificao
que possuir para poder trilhar seu caminho.
Esse enquadramento pode acontecer de acordo com a
necessidade da empresa, assim como as oportunidades que o
indivduo ter por meio de sua qualificao.

Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos

O potencial de um indivduo pode ser medido por meio daquilo que ele fez
em sua vida, como suas realizaes pessoais. Isso nos d uma pista sobre
em que ele pode ser competente.
Para se verificar se uma pessoa tem potencial para lidar com obstculos
que possam se apresentar em seu cotidiano profissional, foram
identificadas e listadas algumas caractersticas especficas.
Entre as alternativas a seguir, escolha aquela que NO apresenta uma
dessas caractersticas.

Resposta
Selecionada:

Determinao por liderana corporativa.

Respostas:

a.

e.

Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.


b.

Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanas e


estratgias necessrias para a consecuo dos objetivos
organizacionais.
c.

Capacidade de liderana.

d.

Interesse por determinados tipos de trabalho.


e.

Determinao por liderana corporativa.


Feedback
da
resposta:

Resposta correta: alternativa E.


Comentrio: A determinao por liderana no pode ser
considerada uma caracterstica para se ter potencial.
Determinaes so uteis e produtivas desde que trabalhadas
coerentemente com assertividade.

Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos

O que podemos observar que existe um tempo para a maturidade


profissional quando nos referimos a segmento de carreira. Esse
amadurecimento demora alguns anos, mas isso possvel desde que...
Resposta
Selecionada:

a.

o colaborador se empenhe em exercer sua funo com


compromisso e qualidade.

Respostas:

a.

o colaborador se empenhe em exercer sua funo com


compromisso e qualidade.
b.

o colaborador se empenhe em exercer sua funo


seguindo as regras da empresa.
c.

o colaborador se empenhe em exercer sua funo com


confiana.
d.

o colaborador se empenhe em exercer sua funo com


determinao.

e.

o colaborador se empenhe em respeitar as hierarquias


institucionais.
Feedbac Resposta correta: alternativa A.
k da
Comentrio: O que podemos observar que existe um tempo
resposta: para a maturidade profissional quando nos referimos a

segmento de carreira. Por exemplo, numa determinada


empresa, o supervisor de processos o cargo mais alto, com
um nvel 6 de salrio. J outros cargos exigem um longo
caminho a ser percorrido, como o de um operador de processos,
que ter que passar por todas as fases em seu trabalho at
alcanar o objetivo final, o de ascender ao cargo de supervisor
de processos. Esse amadurecimento demora alguns anos, mas
isso possvel desde que o colaborador se empenhe em
exercer sua funo com compromisso e qualidade.
Esse desenvolvimento permite que o colaborador amadurea
aos poucos seus conhecimentos profissionais. O estgio anterior
a base que lhe d o suporte necessrio para a realizao das
novas tarefas e desafios que ir enfrentar.
importante ressaltar que a definio dos nveis do segmento
de carreira calcada na qualificao leva em conta diversos
fatores, como a escolaridade, a experincia, os conhecimentos
especficos e as habilidades. Esses so quesitos fundamentais
para diferenciar o nvel dos candidatos e tambm contribuem
para que outros colaboradores que estejam em um nvel inferior
busquem chegar at onde o outro est ou para super-lo.

Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos

Por meio do ________________________, o cargo apresentado de forma


ampla, mais genrica, como foi visto na anlise de cargos. Na verdade, o
que acontece uma sucesso de nomenclaturas que agregam valor ao
cargo em seus nveis. Nessa concepo, o cargo referencial, podendo,
inclusive, sua nomenclatura ser substituda por segmento de carreira ou
cargo amplo. A ampliao est ligada fragmentao do cargo em nveis
que podem ser definidos pela diviso das atribuies que constam dentro
de um segmento de um mesmo cargo. Estamos nos referindo ao:
Resposta Selecionada:

c.

delineamento de segmentos de carreira.


Respostas:

a.

delineamento de segmentos de salrios.


b.

delineamento de segmentos de cargos.


c.

delineamento de segmentos de carreira.


d.

delineamento de segmentos corporativos.


e.

delineamento de segmentos estratgicos.

Feedback da Resposta correta: alternativa C.


resposta:
Comentrio: A estrutura por segmento de carreira a nica

capaz de apresentar os cargos de forma ampla e genrica


ao mesmo tempo.

Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos

Um indivduo, quando tem condies de trabalho adequadas,


reconhecimento da empresa e perspectivas de crescimento profissional,
est com todos os caminhos abertos para seguir uma trajetria em sua
carreira. Para aproveitar bem essa situao, suficiente que ele:
Resposta
Selecionada:

a.

Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e


buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais
profissionalmente.

Respostas:

a.

Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e


buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais
profissionalmente.
b.

Saiba lidar com as lideranas institucionais, desenvolvendose sempre e buscando novos conhecimentos para crescer
cada vez mais profissionalmente.
c.

Saiba respeitar as regras institudas e administrar seu


caminho, buscando novos conhecimentos para crescer cada
vez mais profissionalmente.
d.

Saiba administrar seu caminho, atualizando seus estudos e


formao escolar.
e.

Procure manter-se atualizado e cuide de sua carreira, pois


isso no atribuio da empresa empregadora.

Feedbac Resposta correta: alternativa A.


k da
Comentrio: Um indivduo, quando tem condies de trabalho
resposta: adequadas, reconhecimento da empresa e perspectivas de

crescimento profissional, est com todos os caminhos abertos


para seguir uma trajetria em sua carreira. Para aproveitar bem
essa situao, basta que ele saiba administrar seu caminho,
desenvolvendo-se sempre, buscando novos conhecimentos
para crescer cada vez mais profissionalmente e para manter-se
em dia com todas as novidades acerca de seu trabalho.

Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos

A administrao de cargos e salrios no pode ser feita ao acaso. Devem


ser levados em conta o ramo da empresa, o seu porte e, principalmente,
suas finanas, para pagar os benefcios e, a partir da, ser traada uma
poltica que esteja dentro do contexto da estratgia da empresa, seja de
crescimento, seja de sobrevivncia no mercado, levando em conta suas
pessoas como diferencial competitivo em relao s outras empresas.
Muitas empresas perdem seus talentos por no reconhec-los
adequadamente ou por no valorizarem essas pessoas de forma que se
sintam motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente.
Considerando o contexto, verifique a alternativa incorreta:
Resposta
Selecionad
a:

Respostas:

b.

A poltica de remunerao da organizao independe da


influncia do poder corporativo de grupos correlatos e
aspectos no econmicos, como os componentes ticos,
psicossociais etc.
a.

O salrio direto mais os benefcios so um importante


diferencial na reteno de talentos na empresa e, sobretudo,
na atratividade de novos entrantes que venham a se
interessar pela organizao e, principalmente, pelos seus
benefcios, que so o diferencial em relao ao salrio
oferecido no mercado.
b.

A poltica de remunerao da organizao independe da


influncia do poder corporativo de grupos correlatos e
aspectos no econmicos, como os componentes ticos,
psicossociais etc.
c.

A remunerao ainda est envolvida diretamente com o


desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais
produtiva a empresa, maior a chance de lucros e,
consequentemente, a distribuio de renda aos seus
colaboradores.
d.

No mbito externo s organizaes, alm da situao


geogrfica que se relaciona ao mercado de trabalho mais ou
menos competitivo, h fatores poderosos, como a conjuntura
econmica, o governo - por meio de toda a legislao que
regula a economia -, a ao das organizaes sindicais, que
exercem presses na adoo de procedimentos relacionados
remunerao.
e.

A poltica salarial influenciada pelo o poder corporativo de


grupos e aspectos no econmicos, como os componentes
ticos, psicossociais etc.
Feedbac Resposta correta: B.
k da
Comentrio:
resposta: O salrio direto mais os benefcios so um importante

diferencial na reteno de talentos na empresa e, sobretudo, na


atratividade de novos entrantes que venham a se interessar
pela organizao e, principalmente, pelos seus benefcios, que

so o diferencial em relao ao salrio oferecido no mercado. A


remunerao ainda est envolvida diretamente com o
desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais
produtiva a empresa, maior a chance de lucros e,
consequentemente, a distribuio de renda aos seus
colaboradores. Um exemplo a Participao nos Lucros e
Resultados (PLR), que est focada no fator produtividade.
Conforme Jorge (2007): No mbito externo s organizaes,
alm da situao geogrfica que se relaciona ao mercado de
trabalho mais ou menos competitivo, fatores poderosos como a
conjuntura econmica, o governo, por meio de toda a legislao
que regula a economia, a ao das organizaes sindicais que
exercem presses na adoo de procedimentos relacionados
remunerao. Outros fatores importantes que podemos
relacionar so: a influncia que grandes empresas exercem
como paradigmas, o poder corporativo de grupos e aspectos
no econmicos como os componentes ticos, psicossociais
etc.

Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos

As organizaes que praticam a administrao e a poltica de cargos e


salrios fundamentam suas decises em referenciais do manual elaborado
pelo comit designado. Logo, h um salrio inicial para o cargo que os
indivduos entrantes venham a ocupar na empresa. No manual de cargos e
salrios, bem como na poltica da empresa, tambm dever existir a prtica
das questes voltadas s promoes. A reavaliao dos cargos se dar
naturalmente, de acordo com o acmulo de tarefas dentro do que exige o
cargo; por exemplo, uma sobreposio de funes ou, ainda, novos
processos e procedimentos que devero ser cumpridos dentro de um
determinado cargo. O salrio poder ser reajustado pelo que de lei ou
dependendo da poltica da empresa: ele poder ser revisto por promoo,
por competncia ou, ainda, por ferramentas que atribuem valorao ao
salrio dentro das competncias de determinado cargo exercido pelo
colaborador. A hierarquia ser determinada pelo grau de importncia que
esse cargo tem dentro do sistema produtivo de trabalho da empresa quanto maior a importncia do cargo no setor ou na empresa, maior tende
a ser o valor.
O texto acima se refere :
Resposta Selecionada:

a.

Poltica salarial.
Respostas:

a.

Poltica salarial.
b.

Poltica de remunerao.
c.

Carreira profissional.
d.

Estrutura salarial.
e.

Comit de salrio.

Feedbac Resposta correta: A.


k da
Comentrio:
resposta: Poltica salarial: Sempre que temos uma poltica de cargos e

salrios, teremos uma referncia do manual. Logo, temos um


salrio inicial para o cargo que os indivduos entrantes venham
a ocupar na empresa. No manual e na poltica da empresa,
dever existir essa prtica nas questes voltadas a promoes.
A reavaliao dos cargos se dar naturalmente, de acordo com
o acmulo de tarefas dentro do que exige o cargo; por exemplo,
uma sobreposio de funes ou, ainda, novos processos e
procedimentos que devero ser cumpridos dentro de um
determinado cargo. O salrio poder ser reajustado pelo que
de lei ou dependendo da poltica da empresa: ele poder ser
revisto por promoo, por competncia ou, ainda, por
ferramentas que atribuem valorao ao salrio dentro das
competncias de determinado cargo exercido pelo colaborador.
A hierarquia ser determinada pelo grau de importncia que
esse cargo tem dentro do sistema produtivo de trabalho da
empresa - quanto maior a importncia do cargo no setor ou na
empresa, maior tende a ser o valor.

Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos

O plano de cargos e salrios caracterizado pela determinao dos salrios


em funo da obteno de determinado equilbrio interno e externo.
Assinale a alternativa que contm o tipo de salrio descrito na seguinte
afirmao:
Este tipo de salrio a comparao entre os cargos dentro de um patamar
da empresa. Por exemplo: os salrios dos auxiliares, assistentes ou
analistas so considerados relativos por serem de um mesmo patamar
hierrquico dentro da mesma empresa. Lembramos que a discrepncia
poder ser grande, dependendo do tipo de profissional e do ramo de
atuao da empresa, pois se o profissional pertence categoria do ramo de
atuao da mesma, em alguns casos, h a tendncia de remuner-lo
melhor.
Resposta Selecionada:

d.

Salrio relativo.
Respostas:

a.

Salrio nominal.
b.

Salrio efetivo.
c.

Salrio complessivo.
d.

Salrio relativo.
e.

Salrio absoluto.
Feedbac Resposta correta: D.
k da
Comentrio:
resposta: Salrio relativo: a comparao entre os cargos dentro de um

patamar da empresa. Por exemplo: os salrios dos auxiliares,


assistentes ou analistas so considerados relativos por serem
de um mesmo patamar hierrquico dentro da mesma empresa.
Lembramos que a discrepncia poder ser grande, dependendo
do tipo de profissional e do ramo de atuao da empresa, pois
se o profissional pertence categoria do ramo de atuao da
mesma, em alguns casos, h a tendncia de remuner-lo
melhor.
Poltica salarial da organizao
Para se praticar uma adequada administrao de cargos e
salrios, necessrio que a empresa defina as diretrizes e os
critrios sobre os diversos pontos da questo, tais como sua
posio no mercado, o enquadramento dos empregados nos
cargos, a atribuio de salrios, progressos etc.
As polticas salariais praticadas pelas organizaes usualmente
definem suas posturas em relao aos seguintes pontos:
Faixa salarial (formato das faixas: com degraus ou s mnimo
e mximo; quantos degraus em cada faixa; percentuais; salrio
de contratao; critrios para progresses horizontais na faixa).
Promoes (condies e critrios; enquadramento na faixa
salarial no momento da promoo; tratamento do aumento
salarial decorrente da promoo).
Posio no mercado (ponto da faixa que deve coincidir com a
curva de mercado; pocas de revises da estrutura; condies e
critrios para ajustes individuais ao mercado).
Estrutura de cargos (avaliao e reavaliao de cargos;
criao de novoscargos; padres para a nomenclatura dos
cargos).
Salrio varivel (como se aplica e suas condies).
Reajustes coletivos de salrios (condies de aplicao).

Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos

O salrio tem vrios nomes diferenciados, pois existem diversas maneiras


de definir o termo salrio, dependendo de sua forma de aplicao ou de
como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Observe o
conceito abaixo e identifique a classificao correta:
aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos
os documentos legais. Pode ser expresso em hora, semana, ms etc.
Resposta Selecionada:

d.

Salrio nominal.
Respostas:

a.

Salrio efetivo.
b.

Salrio indireto.
c.

Salrio direto.
d.

Salrio nominal.

e.

Salrio relativo.
Feedbac Resposta correta: D.
k da
Comentrio:
resposta: Salrio nominal: aquele que consta na ficha de registro, na

carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser


expresso em hora, semana, ms etc. Etimologicamente, a
palavra salrio vem de sal. Na antiguidade, como no havia
moeda como instrumento de valorao e troca, usava-se a
pitada de sal como expresso de valor. Sob a tica econmica,
h duas formas de salrio: o nominal e o real. O salrio nominal
representa a quantidade de moedas que o governo informa, por
decreto, que o trabalhador recebe como ordenado; j o salrio
real representa o poder de compra do ordenado. Vamos
imaginar que o salrio mnimo de R$ 240,00 seja capaz de
comprar 10 cestas bsicas em abril e possa, com os mesmos R$
240,00, comprar 11 cestas bsicas em maio. Isto quer dizer que
o salrio mnimo real aumentou 10% embora o salrio nominal
continue nos mesmos R$ 240,00. Em outras palavras: mais
consistente o aumento salarial pela reduo dos preos do que
pelo ilusrio crescimento do salrio nominal.

Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos

O salrio, se no for bem administrado nas empresas, pode provocar graves


erros e riscos comprometedores de produtividade no mercado competitivo.
Logo, a empresa passa a cultivar foras restritivas, como:
I. Desmotiva o colaborador, oferecendo salrio e benefcios baixos.
II. Deixa de ser atraente no mercado, pois no possui diferencial
competitivo para atrair novos talentos.
III. Com a m administrao de cargos e salrios, acontece a verticalizao
de salrios dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se no
mercado e na prtica dos concorrentes.
IV. Os salrios servem como chamarizes de trabalhadores qualificados ou
no, impedindo a renovao do capital intelectual.
Resposta Selecionada:

a.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
Respostas:

a.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
b.

As afirmaes II e III so verdadeiras.


c.

As afirmaes I e III so verdadeiras


d.

As afirmaes I, II e III so verdadeiras


e.

As afirmaes I, II e IV so verdadeiras
Feedbac Resposta correta: A.
k da
Comentrios:
resposta: O salrio, se no for bem administrado nas empresas, pode

provocar graves erros e riscos comprometedores de

produtividade no mercado competitivo. Logo, a empresa deixa


de motivar o colaborador, oferecendo um salrio e benefcios
baixos e, ao mesmo tempo, deixa de ser atraente no mercado,
pois no possui diferencial competitivo para atrair novos
talentos.
A administrao de cargos e salrios tem a funo de
administrar uma verticalizao de salrios dentro da estrutura
proposta pelos cargos, baseando-se no mercado e na prtica
dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva
em termos de fornecimento de salrio justo para as funes
ocupadas pelos indivduos. A empresa, remunerando
adequadamente, torna-se altamente competitiva e
interessante, tanto para quem trabalha nela como para os
entrantes. Trata-se de um chamariz para os que esto de fora,
pois os prprios colaboradores tm o hbito de propagar a
informao sobre os benefcios oferecidos pela empresa aos
seus contatos no mercado, tornando-os, assim, um atrativo a
mais para que capital intelectual renovado venha a entrar na
empresa.

Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos

Os benefcios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro


campos: segurana, social,
convenincia e de amparo familiar. Ao escolher aqueles que iro compor a
estrutura de benefcios da empresa, dois aspectos devem ser observados:
Resposta
Selecionada:

a.

A dificuldade na retirada de um benefcio posteriormente e


a legislao aplicada.

Respostas:

a.

A dificuldade na retirada de um benefcio posteriormente e


a legislao aplicada.
b.

A facilidade na retirada de um benefcio posteriormente e


a legislao aplicada.
c.

A capacidade de criaes sistemticas de benefcios e a


legislao aplicada.
d.

A deciso corporativa em criar benefcios e o


reconhecimento dos funcionrios.
e.

A facilidade em converter estes benefcios em atrativos


salariais e convert-los em argumentos para contratao.
Feedbac Resposta correta: A.
k da
Comentrios:
resposta: Os benefcios, de uma forma geral, podem ser classificados em

quatro campos: segurana, social,


convenincia e de amparo familiar. Ao escolher aqueles que iro
compor a estrutura de benefcios da empresa, dois aspectos

devem ser observados: a dificuldade na retirada de um


benefcio posteriormente e a legislao aplicada, uma vez que
existem entendimentos jurdicos de que alguns benefcios
podem se constituir em remunerao e, como tal, serem
sujeitos a encargos sociais e impostos.
Principais benefcios:
- Segurana
- Alimentao
- Assistncia mdica
- Assistncia odontolgica
- Auxlio medicamentos
- Cesta de alimentos
- Afastamento por doena
- Emprstimos
- Educao
- Manuteno carro/combustvel
- Planos de previdncia
- Servios de advogados
- Social
- Esportes e recreao
- Festas e passeios
- Msica ambiente
- Servio de aconselhamento
- Convenincia
- Academia
- Cabeleireiro
- Convnios com empresas
- Engraxate
- Estacionamento
- Jornais e revistas
- Transporte ou carro
- Viagens
- Amparo
- Familiar
- Assistncia educacional familiar
- Auxlio funeral
- Seguro de vida
Os benefcios voltados segurana da pessoa esto ligados
sobrevivncia e ao crescimento do
indivduo na questo pessoal, ou seja, de se sentir seguro para
viver, ter sempre um resguardo em suas aes e se projetar no
mercado.

Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos

Por sua definio, este tipo de salrio aquele com o desconto dos
impostos, como imposto de renda e INSS*, que so tributados pelo governo:
*O imposto de renda visa contribuio do indivduo para o governo pelos
seus ganhos, que podero ser restitudos posteriormente, mediante
comprovao de renda e gastos justificveis. Esses ganhos so apurados
pela receita federal e uma parte ou o total da restituio poder ser
devolvido ao contribuinte. J o INSS a contribuio que o indivduo faz

para sua aposentadoria; a garantia de um determinado salrio aps seus


anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo de casa ou por
idade.
Resposta Selecionada:

b.

Salrio efetivo.
Respostas:

a.

Salrio nominal.
b.

Salrio efetivo.
c.

Salrio complessivo.
d.

Salrio relativo.
e.

Salrio absoluto.
Feedbac
k da
resposta
:

Resposta correta: B
Comentrio:
Salrio efetivo: aquele com o desconto dos impostos, como
imposto de renda e INSS, que so impostos tributados pelo
governo. O imposto de renda visa contribuio do indivduo
para o governo pelos seus ganhos, que podero ser restitudos
posteriormente, mediante comprovao de renda e gastos
justificveis. Esses ganhos so apurados pela receita federal e
uma parte ou o total da restituio poder ser devolvido ao
contribuinte (ver o site da receita federal: www.receita.fazenda.
gov.br). J o INSS a contribuio que o indivduo faz para sua
aposentadoria; a garantia de um determinado salrio aps
seus anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo
de casa ou por idade (ver no site www.previdenciasocial.gov.br).
Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther:
"Quando a remunerao feita corretamente, os empregados
tm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para
com os objetivos organizacionais."
Surpreendentemente, muitos empregados e empregadores
pouco sabem a respeito de planejamento de carreira.
Frequentemente no esto conscientes da necessidade e das
vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, faltalhes a informao necessria para que tenham sucesso em seu
planejamento.

Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos

Sabe-se que o salrio varia de acordo com a situao econmica pela qual
o pas est passando. Por exemplo, quando o pas tem um supervit em sua
economia, ou seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer
que a economia est boa; logo, existe uma abertura maior de empresas e,
consequentemente, uma gerao mais acentuada de empregos. Portanto,
as condies salariais oferecidas pelas empresas tendem a serem maiores,
devido situao qual a empresa est exposta no mercado dentro do seu
ramo de atuao. Assim, a natureza do trabalho qual o indivduo est
exposto pode ter sido valorizada significativamente, com mais postos de
servios, uma fragmentao de cargos na empresa, bem como uma diviso

dentro da descrio dos cargos, pois a funo vai se acumulando at que se


chegue a um ponto em que um cargo no suporte todas as tarefas, o que
obriga a sua fragmentao e o surgimento de novos cargos dentro de um
mesmo setor ou rea da empresa. Dado o contexto, verifique as afirmaes
verdadeiras em relao administrao de cargos e salrios:
I. A importncia de uma administrao de cargos e salrios refere-se
poltica de administrao do pessoal.
II. A relevncia de uma administrao de cargos e salrios abrange a
imensa gama de mo de obra, qualificada e no qualificada.
III. A maior preocupao da administrao de cargos e salrios o
desenvolvimento da mo de obra.
IV. O fator trabalho, da trilogia natureza, trabalho e capital, um dos
fatores bsicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura
da economia poltica, no que se refere macroeconomia e microeconomia;
por isso, deve ser administrado cautelosamente.
Resposta Selecionada:

e.

As afirmaes I, II e IV so verdadeiras.
Respostas:

a.

As afirmaes I e II so verdadeiras.
b.

As afirmaes II e III so verdadeiras.


c.

As afirmaes I e III so verdadeiras.


d.

As afirmaes I, II e III so verdadeiras.


e.

As afirmaes I, II e IV so verdadeiras.
Feedbac Resposta correta: E.
k da
Comentrio:
resposta: Conforme Oliveira (2011, p. 5): A importncia de uma

administrao de cargos e salrios refere-se poltica de


administrao do pessoal, abrangendo imensa gama de mo de
obra, qualificada e no qualificada. Sabendo-se que o fator
trabalho, da trilogia natureza, trabalho e capital, um dos
fatores bsicos e devidamente coordenados em que se assenta
a estrutura da economia poltica, no que se refere
macroeconomia e microeconomia, portanto, deve ser bem
estudado.
A organizao est submetida dicotomia de seus prprios
interesses e os dos seus funcionrios. Nem sempre eles esto
alinhados. Outro aspecto relevante o microambiente, que
influenciar diretamente a rentabilidade organizacional.

Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos

Se analisarmos a teoria das necessidades, criada por Maslow, iremos notar


que o salrio um fator importante para cumprir as necessidades das
pessoas, satisfazendo aspectos imprescindveis para a produtividade na
organizao. Sendo assim, leia as alternativas e selecione a incorreta:
Resposta

c.

Selecionada Os fatores motivacionais no esto ligados ao cargo


:
ocupado, ao salrio, ao prestgio e ao reconhecimento por

parte da empresa e do lder na realizao do trabalho, pois


eles so gerados intrinsecamente.

Respostas:

a.

O salrio supre os aspectos motivacionais, pois satisfaz as


questes voltadas fisiologia (alimentao, vestimenta,
sobrevivncia e segurana).
b.

Quanto ao aspecto social, quanto mais dinheiro se ganha,


maior ser a classe social.
c.

Os fatores motivacionais no esto ligados ao cargo


ocupado, ao salrio, ao prestgio e ao reconhecimento por
parte da empresa e do lder na realizao do trabalho, pois
eles so gerados intrinsecamente.
d.

O salrio motiva. O salrio capaz de transformar, de


motivar e, principalmente, de fazer com que as pessoas
possam produzir mais ou menos, dependendo do valor de
cada pessoa, do preo que essa pessoa tem e de suas
necessidades pessoais e profissionais.
e.

Cada um tem sua motivao, sua inspirao e seu motor


para produzir mais ou menos, de acordo com o que espera
trocar com a empresa em relao ao trabalho ou servio
prestado s empresas.
Feedbac Resposta correta: C.
k da
Comentrio:
resposta: Se analisarmos a teoria das necessidades, criada por Maslow,

iremos notar que o salrio um fator motivacional, pois satisfaz


nossas questes voltadas fisiologia, como alimentao,
vestimenta, sobrevivncia e segurana. No social, quanto mais
dinheiro temos, maior nossa classe social, maior o prestgio e
reconhecimento pelos outros dentro de nossa sociedade, alm
de maior autoestima (como quando nos sentimos bem ao nos
arrumarmos melhor, nos cuidarmos esteticamente) e
autorrealizao
(quando conseguimos conquistar o que queremos em nossas
vidas).
J na teoria de Herzberg, dividida entre fatores higinicos e
motivacionais, temos as questes higinicas, relacionadas aos
benefcios que a empresa oferece ao seu funcionrio, que so
voltados qualidade de vida do indivduo, a um bom clima
organizacional, a um ambiente agradvel de trabalho e s
facilidades, para que esse indivduo no mude de emprego para
satisfazer tais necessidades. J os fatores motivacionais esto
ligados ao cargo ocupado, ao salrio, ao prestgio e ao
reconhecimento, por parte da empresa e do lder, na realizao
do trabalho.

Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos

So todos os recursos extrassalrio - por exemplo, as horas extras feitas


pelo indivduo, pagas em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invs
de pagar em dinheiro, podem dar folgas conhecidas como banco de
horas:
Resposta Selecionada:

c.

Salrio complessivo.
Respostas:

a.

Salrio nominal.
b.

Salrio efetivo.
c.

Salrio complessivo.
d.

Salrio relativo.
e.

Salrio absoluto.
Feedbac
k da
resposta
:

Resposta correta: C.
Comentrio:
Salrio complessivo: so todos os recursos extrassalrio - por
exemplo, as horas extras feitas pelo indivduo, pagas em
dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invs de pagar em
dinheiro, podem dar folgas conhecidas como banco de horas.
Portanto, o salrio complessivo compreende o pagamento de
horas normais e extraordinrias. nula a clusula contratual
que fixa determinada importncia ou porcentagem para atender
o englobamento de vrios direitos legais ou contratuais do
trabalhador.