Texto Paralelo

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
SEDE REGIONAL DE JUTIAPA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
LEGISLACION LABORAL
LIC. OTTO RENE MARTICORENA JURADO
SEPTIMO CICLO
TEXTO PARALELO
DERECHO LABORAL GUATEMALTECO
Lesvia Catalina Martnez Monroy

Carn: 2132108
Derecho Laboral Guatemalteco
Jutiapa, 11 de Junio de 2011
INTRODUCCION
Como parte del desarrollo del curso de Derecho Laboral, se analizo el

Derecho Laboral Guatemalteco de Luis Fernndez Molina, el trabajo se
llevo a cabo por etapas, conociendo as cada una de las diferentes
estipulaciones que la ley estable para normar las relaciones entre
trabajadores y empleados.
El Derecho de trabajo Desde el punto de vista general se define como una

rama del Derecho Pblico que tiene por objeto para el caso de la actual
sociedad guatemalteca-, regular las relaciones obrero-patronales con
motivo del trabajo, las cuales revisten un carcter imperativo, que
constituye un mnimo de garantas para el trabajador, susceptibles de ser
mejoradas mediante la contratacin colectiva, formalmente y la
suscripcin de pactos colectivos de condiciones de trabajo, materialmente,
tutelar para el trabajador, caracterizado por el nimo conciliador entre
capital y trabajo, realista, objetivo y democrtico.
Desde el punto de vista ms estricto El Derecho Laboral: Es aquel que
regula las relaciones de trabajo entre un patrono y un trabajador, de
conformidad con el propio cdigo, las leyes de trabajo y previsin social
accesorias y el contrato verbal y escrito.
Otra definicin, Es aquel derecho que estudia las relaciones de patronotrabajador y puesta una proteccin jurdica preferentemente al trabajador
frente al patrono, el derecho de trabajo es solamente democrtico ya que se
orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores,
que constituyen la mayora de la poblacin realizando as una mayor
armona social.
A continuacin se presenta cada uno de los captulos del libro del seor
Luis Fernndez, debidamente analizados y comentados, para ayudar a la
mejor comprensin ya que tambin se analiz apoyado en el Cdigo de
Trabajo.
Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 2
CAPITULO I
PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
de Tutelaridad
de Aplicacin Decreciente
Evolutivo
de Obligatoriedad
de Realismo
de Sencillez
de Conciliatoriedad
de Rendimiento o de Buena F
1. PRINCIPIO DE TUTELARIDAD
La razn de ser del Derecho Laboral lo constituye la proteccin del
trabajador. La Doctrina considera que el Derecho Laboral, es un
derecho de la clase trabajadora, en cuanto enfocan los beneficios que se
otorgan casi exclusivamente al trabajador para enfrentar al empleador.
1.1
Razn de ser de la Tutelaridad
Segn nuestra legislacin la tutelaridad trata de compensar la
desigualdad econmica de estos (los trabajadores), otorgndoles
una proteccin jurdica preferente.
Al Derecho Laboral se le considera como una herramienta
compensatoria de la desigualdad que se da entre las partes de la
contratacin laboral. Viene a desempear un papel de nivelador de la
posicin econmicamente dbil en que se encuentra quien depende de
su salario para su supervivencia.
La funcin del Derecho es mantener la paz social y el respeto de los
derechos individuales. En las ltimas dcadas se ha desarrollado el
concepto primordial del Derecho Laboral es contribuir a la armona en
el marco de una sociedad; por lo mismo su finalidad esencial no es en
s la tutelaridad, que sta es un mero vehculo para lograr el equilibrio
en la fijacin de condiciones laborales y de esa forma materializar la
armona. En otras palabras la tutelaridad es solo un medio para lograr
un fin prioritario que es la paz y concordia social.
1.2
Evolucin del Concepto
En trminos generales cabe sealar que en el campo colectivo, la sobre
proteccin legal esta cediendo protagonismos, ya que las organizaciones
de trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que no necesiten del
auxilio normativo.
En algunos pases los sindicatos son tan fuertes, que la contraparte
patronal atiende las negociaciones tomando en cuenta el poder que
emana de la organizacin y no atendiendo a las normas laborales
protectoras.
1.3
Aplicacin del Principio
En materia procesal cabe destacar beneficios como el impulso de
oficio (Artculo 321) por cuya virtud el juez a la vez de juzgador vela
tambin por los intereses del trabajador; la llamada inversin de la
carga de la prueba que revela de prueba al trabajador en casos de
despido (Art. 78), la declaracin de confeso y en sentencia que de
dicta en contra del patrono por incomparecencia (Art. 358).
El impulso de oficio viene a ser una especie de asesor del trabajador en
cuanto a gestionar las acciones correspondientes procesales que
correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido.
La inversin de la carga de la prueba, es un beneficio que se otorga al
trabajador y es caracterstica de esta disciplina. Es decir al momento
que ocurra un despido injusto el empleado no necesita presentar las
pruebas ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al
empleador demandado.
La declaracin de confeso, o confesin ficta. Si bien es aplicable a casi
todos los procedimientos, en el juicio ordinario laboral conlleva un
beneficio adicional para el trabajador. Si el empleador pierde el proceso,
debe pagar, adems de la indemnizacin, los daos y perjuicios de
hasta doce salarios adicionales; pero al trabajador no se le aplica
recargo alguno.
1.4 Irrenunciabilidad de Derechos
Este principio se implementa con el objeto de asegurar lo mnimos que
la ley establece y evitar que el trabajador renuncie a esos mnimos, ya
sea por presiones, engaos o cualquier otro motivo. Bajo la premisa de
que el trabajador, ya por necesidad o por presin del empleador pueda
renunciar a garantas mnimas con tal de obtener un trabajo, el
legislador y hasta el constituyente han dejado plasmada esta
disposicin. Por lo mismo resulta nula una renuncia antes estos
derechos, aun existiendo un documento previamente firmado por el
trabajador.
1.5 Derecho Positivo
En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por
el Cdigo de Trabajo, se manifiesta esta parcialidad laboral. Sera
repetitivo analizar todas y cada una de sus instituciones; todas
absorben y reflejan esa preferencia: salario mnimo, jornadas mximas,
asuetos, vacaciones remuneradas, proteccin a la maternidad,
limitacin a despidos, estatuto especial de menores, aguinaldo,
indemnizaciones, etc. En todas y en cada una de estas instituciones
est implcita la tutelaridad.
1.5
Derecho de Clase
El Derecho Laboral es un Derecho de la clase trabajadora. Aunque el
cualquiera de sus ramas cabe sealar, que es una carretera en la que
se transita en doble sentido: se otorgan derechos pero tambin se
imponen obligaciones.
Finalmente cabe recordar que existen varias normas que tambin

contemplan expresamente los derechos derivados del trabajo, pero a
favor de los empleadores. Si bien esta rama jurdica inspirada en el
beneficio del trabajador, no puede dejar de lado los derechos de
aquellos. No solo por equilibrio jurdico que siempre debe prevalecer en
toda disciplina jurdica.
Para mejorar los derechos de los trabajadores se deben reconocer y
fortalecer los derechos de los empleadores con la intencin de que
promueva un mayor nmero de oferentes de plazas de trabajo, esto es,
de empresarios.
1.6
No es una Disciplina Jurdica
El principio de tutelaridad implica algn grado de parcialidad y de
subjetividad, contrarios a la imparcialidad y objetividad que inspira a
las dems disciplinas jurdicas. En otras palabras, la tutelaridad es
requisito para garanta de esa justicia.
1.7
A quin protege?
Si se afirma en trminos muy amplios que protege a los trabajadores
como una entidad o una clase, debe aceptarse, que dentro de esa
categora existen varias clases: empleados, desempleados y
subempleados. La definicin de los trminos trabajador y empleador,
no siempre es coincidente: empleador es nicamente aquella persona
que contrata a otras personas para que trabajen; implica pues un
vnculo legal con un subordinado; en cambio, trabajador puede ser la
persona que pertenece, a la clase trabajadora, en el sentido de que no
cuenta con medios propios de subsistencia o bien que tiene una
vinculacin con un empleador.
2. PRINCIPIO DE APLICACIN DECRECIENTE
Una nueva tendencia se perfila en el sentido de resaltar el hecho que la
proteccin naci para amparar al dbil y por ende encausarse
preferente hacia los ms frgiles. En otras palabras la tutelaridad se
debe aplicar en funcin directa de las debilidades del trabajador;
trabajadores con mejores posibilidades no tienen la misma necesidad
de este auxilio externo como lo tienen aquellos que cuentan con pocos
recursos para defender sus derechos.
3. PRINCIPIO EVOLUTIVO
Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, estamos sealando que se
encuentra en constante movimiento. Toda rama jurdica debe
mantenerse viva, esto es, saber adaptarse a las diferentes
circunstancias cambiantes del quehacer humano.
Sin embargo, el Derecho que nos ocupa sta imbuido de una dinmica
muy caracterstica, que se deriva precisamente de su permanente
vocacin de proteger el trabajador. Es una fuerza expansiva que ha
marcado sus inicios y que puede entenderse en dos sentidos:
a) Como un impulso a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.

3.1 Beneficios Constantes
El Derecho Laboral es un Derecho mutuamente que sta llamado a
modificarse a cada momento, en la medida que dichos cambios
signifiquen mejoras para los trabajadores. Existen dos cuerpos legales
(Cdigo de Trabajo, leyes laborales) que sirven de base o sustento a esa
estructura normativa y sobre los cuales se pueden, y deben, establecer
beneficios que superen precisamente esas bases. Nuestra Constitucin
establece que las leyes laborales estn llamadas a superarse por medio
de la negociacin individual colectiva (Art. 106), mismo principio que se
repite en los Considerandos del Cdigo de Trabajo: un mnimo de
garantas sociales () llamadas a desarrollarse posteriormente en forma
dinmica () (literal b). La funcin de dichas normas es pues, servir de
punto de apoyote posteriores mejoras. Ese mismo artculo
constitucional impone al Estado la obligacin de fomentar y proteger la
negociacin colectiva (tpicamente el pacto colectivo) como instrumento
propio para obtener esas mejoras.
3.2 Derecho Inconcluso
Por qu se dice que el Derecho Laboral es un derecho INCONCLUSO?
Por qu nunca est terminado. Siempre est cambiando, avanzando,
pero en una misma direccin: la de obtener el mayor beneficio para
los trabajadores.
Las normas laborales son el punto de partida y estn en permanente
proceso de avance y se modifican en la medida que van surgiendo
mejoras: en la ley, en los convenios internacionales, en las
negociaciones colectivas, en las concesiones unilaterales que se
otorguen el empleador y en las costumbres que se implementen, en las
interpretaciones judiciales, etc.
3.3 Derecho Mnimo

El Derecho Laboral se ha enfocado a establecer derechos mnimos con
vocacin de ser superados. Las condiciones de trabajo nunca podrn ser
inferiores a las estipuladas por la ley. Las vacaciones son quince das
como mnimo; los das de asueto mnimos son los sealados en la ley; el
salario base es el mnimo para fijar un nuevo salario; el aguinaldo es
como mnimo el cien por ciento del salario ordinario etc. La ley reconoce
catorce salarios anuales, pero en las instituciones bancarias han venido
reconociendo catorce salarios mucho antes de que saliera a la luz el
llamado bono 14, por lo que en muchos bancos existen quince y
diecisis pagos mensuales.
3.4 Mximos en vez de mnimos
En algunas circunstancias el mnimo debe interpretarse en sentido
inverso: la jornada de trabajo mxima es de cuarenta y ocho horas
diurnas semanales. En el caso concreto de las ventajas econmicas (Art.
90), la fijacin de un treinta por ciento del salario, salvo pacto en
contrario, a dado lugar a discrepancias, pues algunos suponen que
puede pactarse en contrario un porcentaje menor de ese treinta por
ciento; otros suponen que ese treinta por ciento es en s un mnimo

cuya reduccin devendra nula por lo que las ventajas econmicas en el
peor de los casos para el trabajador es el del 30%.
3.5 Derechos al Empleador
No todas las normas laborales contienen o proyectan mnimos a favor de
los trabajadores. La legislacin laboral contempla tambin la posicin de
los empleadores. Entre otras normas que contienen derechos de los
empleadores: derecho a ejercer la autoridad a que los trabajadores por
ley quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo (Art. 63 literal a);
derecho de despedir con causa justificada.
3.6 Mayor Cobertura
El Derecho Laboral ha reclamado ms profundidad a travs de una
mayor participacin en las cuestiones poltico-sociales de la comunidad
ms all del mero enfoque regulador del trabajo; pretende ser un fiel de
la balanza que tenga un papel ms protagnico en el equilibrio social.
4. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD
Para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su cometido, debe
ser aplicado en forma coercitiva, esto es, debe intervenir en forma
coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador.
Se establece un mbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente
se imponen unos lmites, independientemente de los acuerdos
contractuales. Caso contrario, este Derecho vendra a ser una simple
enunciacin de buenas intenciones ya que solo es poder aquello que se
impone a la voluntad de otros.
4.1
Irrenunciabilidad
Se vuelve a repetir aqu la caracterstica de imperatividad de las normas
laborales que se deben entender an frente, o en contra, del mismo
trabajador. Caso no podra funcionar el sistema Ius laboral en la
forma que esta constituido y segn las premisas en que se fundamenta:
el empleador puede abusar el trabajador necesitado. Aunque el
trabajador renuncie algn derecho laboral, dicha renuncia deviene
nula, independientemente de la disponibilidad del trabajador al
momento de tal renuncia. Lo que con ello se pretende es proteger al
trabajador: A) de aceptar una renuncia en un estado de necesidad; B)
Que renuncie por algn engao a ardid del empleador.
4.2
Regulacin de Aspectos perifricos
Se refiere a que se mantenga el imperio de la autonoma de la voluntad
y se limite nicamente en cuanto lesione algn derecho mnimo u otro
superior que tenga vigencia en el centro de trabajo. Por lo mismo esta
tendencia otorga a esta disciplina un papel secundario y no perifrico,
como un observador o rbitro que tiene por encargo evitar los abusos
pero que ms all de esa funcin no tiene participacin directa en lo
que convenga.
5. PRINCIPIO DE REALISMO
Todos los que intervienen en la elaboracin de la norma moral, deben
tener muy presente este principio, en beneficio mismo del trabajador. El
legislador debe dejar de lado conceptos muy superficiales o

tendenciosos, que conduzcan a la emisin de leyes que a la larga
deterioren las relaciones obrero-patronales. Los negociadores de los
pactos y convenios colectivos, tanto del lado patronal como del
trabajador, deben as mismo nutrirse de este principio: unos para poder
determinar los alcances de sus exigencias y los otros la optimizacin del
recurso laboral sus respectivas empresas.
Lo que se pretende en ltima instancia, no es privilegiar nicamente los
intereses de los trabajadores sino que armonizar los intereses obreropatronales con los de la colectividad, dentro del marco de la legalidad y
de la aplicacin de la justicia para beneficio, precisamente, de ese
componente mayoritario de la sociedad como lo es el asalariado.
Nuestro Derecho Laboral se define como real y objetivo, lo cual debe
entenderse como una adaptacin a la realidad objetiva como una
necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo que esta
sucediendo alrededor, como una exigencia de tomar en consideracin
todos los factores que inciden en el fenmeno laboral: econmicos,
culturales, mundiales, educativos, fiscales de mercado, etc. En cuanto a
lo objetivo no existe un criterio unnime de su alcance, pues ya se ha
repetido que este derecho, al ser tutelar es por definicin subjetivo y no
objetivo. Es claro que tiene que existir un adecuado equilibrio entre la
vocacin tutelar hacia los trabajadores y una lectura objetiva de la
realidad nacional.
6. PRINCIPIO DE SENCILLEZ
Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho
Procesal de Trabajo, en donde se argumenta constantemente su
vocacin no formalista de esa gran mayora laboral. Este Derecho debe
formularse en trminos sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin; ello,
sin perjuicio de sustentacin jurdica ni de los requisitos formales
bsicos.
7. PRINCIPIO DE CONCILIATORIEDAD
Ms all de la pugna entre el capital y el trabajo, de los intereses
encontrados de patronos y trabajadores, el elemento nutriente de esta
rama jurdica es su vocacin conciliadora. No se trata de atacar a los
empleadores ni de limitar a los trabajadores. Siempre van a existir
patronos y dependientes. Siempre va haber puntos opuestos entre ellos.
Pero as como el Derecho en general debe buscar la armona dentro del
contexto de una sociedad, el Derecho de Trabajo est llamado a cumplir
una misin muy importante y delicada, como lo es lograr la
sincronizacin de los actores de la produccin a efecto de beneficiar a la
sociedad en su conjunto.
El trmino conciliacin implica una pugna o lucha permanente, acaso
subyacente, que nos regresa a posiciones propias de la poca inicial del
Derecho Laboral; no se puede negar que inevitablemente se presentan
aspectos del vnculo laboral en que se manifiestan los intereses
encontrados entre las partes.
8. PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO O DE LA BUENA FE

Pl Rodrguez considera al Principio de la Buena F como un principio
general del derecho con caractersticas de postulado moral y jurdico.
Califica al Principio del Rendimiento, como una modalidad ya que el
mismo no es justificativo de la existencia del derecho de trabajo, al
contrario de los dems postulados.
Ms all de la mera voluntad interior de cumplir con lo que ha
convenido el principio de buena fe es relacionado, y en muchas
ocasiones es ms comn encontrarlo desarrollado dentro de las
enunciaciones de los principios del derecho de trabajo, como el
Principio del Rendimiento.
Con fundamentos en este principio se inspiran y legitimas los diversos
sistemas de retribucin. Desde luego, (aplica en) todas las formas de
salario por da, por tareas, o de remuneracin a destajo; pero por sobre
todo busca en alguna medida crear un incentivo en el trabajador para
que aumente el producto obtenido con su trabajo.
COMENTARIO
Como parte del desarrollo del Curso de Legislacin Laboral, es necesario
conocer sobre la reforma legal que norma los derechos y obligaciones de
las relaciones entre patrono-trabajadores. Por cual estudiaremos el
Derecho Laboral Guatemalteco, durante el primer captulo se norman los
principios fundamentales que deben inspirar al Derecho del Trabajo.
Encontrando entre estos el principal que es de la tutelaridad, que se refiere
a la proteccin hacia la parte trabajadora, con este principio
fundamentalmente busca compensar la desigualdad que existe entre los
dos polos del trabajo. Seguidamente el principio de aplicacin que
establece que el Derecho Laboral es aplicable no solo a la parte trabajadora
sino que tambin al empleador, ya que establece derechos y obligaciones
para ambas partes. El principio evolutivo nos establece los derechos
mnimos y mximos que tiene tanto el empleador como el patrono,
establecindose en este las jornadas mnimas de trabajo. El principio de
obligatoriedad hace ver que los derechos del empleado son irrenunciables
aun cuando exista un documento donde ste acepta renunciar a los
mismos, lo cual puede ser anulado puesto que el empleado lo pudo haber
aceptado bajo condiciones de necesidad de empleo. El Derecho Laboral
debe ser realista y objetivo en cuanto a sus aplicaciones.
CONCLUSIONES
El Derecho Laboral establece derechos y obligaciones tanto para los

trabajadores como para el patrono, ya que en los principios que
inspiran al derecho de Trabajo podemos encontrar normativas para
ambas partes.
En la actualidad realmente no se cumple lo establecido en nuestro

Derecho Laboral, esto muchas veces por desconocimiento por parte
de los dos polos del trabajo. Aunque tambin influye la necesidad de
empleo por parte de la clase trabajadora, por lo cual permite que se
le priven de sus derechos.
Unos de los fines fundamentales del Derecho Laboral es compensar

la desigualdad existente entre el patrono y el trabajador, pero
siempre fomentando la buena fe de ambas partes para generar de
esta manera un aumento en la productividad manteniendo la
armona en ambas partes.
GLOSARIO
Estadios: Etapa o fase de un proceso, desarrollo o transformacin.
Emanar: Proceder, derivar, traer origen y principio de algo de cuya

sustancia se participa.
Consigna: En agrupaciones polticas, sindicales, etc., orden que una

persona u organismo dirigente da a los subordinados o afiliados.
Subsanar: Disculpar o excusar un desacierto o delito. || 2. Reparar

o remediar un defecto. || 3. Resarcir un dao.
Tergiversacin: Accin y efecto de tergiversar.
Tergiversar: Dar una interpretacin forzada o errnea a palabras o

acontecimientos. || 2. Trastrocar, trabucar.
Finiquito: Remate de las cuentas, o certificacin que se da para

constancia de que estn ajustadas y satisfecho el alcance que
resulta de ellas.
Soslayar: Poner una cosa ladeada, de travs u oblicua para pasar

una estrechura. || 2. Pasar por alto o de largo, dejando de lado
alguna dificultad.
Refutacin: Argumento o prueba cuyo objeto es destruir las razones
del contrario.
Penumbra: Sombra dbil entre la luz y la oscuridad, que no deja
percibir dnde empieza la una o acaba la otra. || 2. Astr. En los
eclipses, sombra parcial que hay entre los espacios enteramente
oscuros y los enteramente iluminados.
Prolijo: Largo, dilatado con exceso. || 2. Cuidadoso o esmerado. ||

3. Impertinente, pesado, molesto.
CAPITULO II
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL
1. EL FENMENO LABORAL A TRAVS DE LA HISTORIA
El estudio de la historia del Derecho Laboral, debe comprender dos etapas:
a) poca anterior a la formacin del Derecho Laboral;
b) poca que comprende desde sus primeras manifestaciones en
el siglo pasado, hasta tener la configuracin que actualmente
tiene.
Es claro que en la primera etapa no podemos hablar de un derecho
laboral, pues su propio desarrollo no toma en consideracin aspectos de
tipo humanitario, ni tutelar, por lo tanto, en la poca que podemos
identificar como prehistoria laboral no hay derecho laboral propiamente
dicho. Puede decirse que no existe una correlacin o efecto de continuidad
entre las manifestaciones laborales de la antigedad y el actual Derecho
Laboral.
Durante la historia destacan los llamados fisicratas, el gobierno de la

naturaleza, (fisios-naturaleza), que decan que las leyes de la naturaleza
son sabias y que de la misma forma que gobiernan el mundo fsico, deben
gobernar el mundo social y la economa; que en materia econmica debe
haber libre interrelacin de la ley bsica de la oferta y demanda; que debe
haber plena libertad para que entre en juego dicha ley de oferta y
demanda.
Durante la poca colonial prevaleci en Guatemala el sistema gremial. A
partir de este momento se habla del maestro Martn de Porras o el maestro
Quirio Catao. Resabios de este sistema todava son percibidos; los
maestros de obra, propios de las construcciones; la misma figura de los
compaeros, prest elementos del antiguo sistema. Por otra parte, los
colegios profesionales actuales, tienen muchas coincidencias con los
antiguos sistemas gremiales. Es marcado el aspecto mutualista as como el
de dominio a monopolio de la actividad a profesin.
Irnicamente fue ese principio el que, pocos aos despus, se pone en
contra de los incipientes movimientos colectivos de los trabajadores. Los
primeros intentos de sindicatos se toparon en contra de esa lnea liberal de
pensamiento, que deslegitimaba toda comprenda o presin en el libre juego
econmico. Las coaliciones obreras, embrin de los sindicatos, en el fondo
pretendan mejorar salarios y las condiciones de vida; con el fin de ejercer
influencia o presin en el libre juego que fija los montos de los salarios.
2. ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL TRABAJO
En el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se reconocen 3 etapas
que varan segn el pas. Esas etapas son:
1. De Represin.
2. De Tolerancia.
3. De Legalizacin.
2.1 ETAPA DE LA REPRESIN.

Esta primera fase se proscribi todo intento de los trabajadores de
presionar en el mercado; se calific de sedicin, conspiracin y otras
figuras delictivas, los intentos de huelga y de organizacin. Se persigui a
los lderes obreros y se trat de sofocar esos movimientos. En plena
vigencia de las ideas de plena libertad de comercio y trabajo, cualquier
presin o interferencia eran mal vistas.
2.2 ETAPA DE LA TOLERANCIA.
La etapa de la tolerancia obedece a un cambio en la orientacin del
Estado. Ya no se persegua a los obreros, pero tampoco se les protega ni se
creaban leyes que los regulasen. Sencillamente se les ignorada, no se les
tomaba en cuenta, salvo cuando sus actuaciones afectaban el orden
pblico. Se empezaba a aceptar que el Derecho de Libre Asociacin
tambin podra ser invocado por los trabajadores como por cualesquiera
otros ciudadanos. Se impona s, el encuadramiento de sus actividades
perjudicaba el orden pblico establecido.
3.3 ETAPA DE LA LEGALIZACIN.
A principios del siglo XX, emergi el concepto de derechos sociales y
comienzan los gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo
laboral. Quiz la realidad de no poderse oponer al mismo, o el inters
poltico de aprovechar ese movimiento, o las propias presiones sociales tan
convulsionadas a finales del siglo, el hecho fue que aquellos movimientos
anteriormente perseguidos, marginados e ignorados, ahora seran
reconocidos por la ley. Ese movimiento legislativo tuvo su vez dos fases:
el del reconocimiento a nivel ordinario: leyes ordinarias, aisladas,
reconocan derechos de los trabajadores y una culminacin que
fue
la
llamada constitucionalizacin de los derechos laborales, esto es, que los
derechos se reconocan a su ms alta expresin, es decir, a nivel
constitucional; se consagraban dentro de los textos constitucionales los
derechos de los trabajadores, tanto los individuales como los colectivos. El
mrito de ser la primera legislacin conteniendo derechos laborales,
corresponde a la Constitucin Mexicana de Quertaro, en 1917, despus
de su revolucin. En Guatemala fue tcnicamente hasta 1945 cuando se
plasmaron en la Constitucin esos derechos.
3. EVOLUCIN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA

Las famosas Leyes de Indias significan un hito reconfortante y un ejemplo
positivo del influjo de las corrientes humanistas y manifiestan un claro
intento de la Corona Espaola de limitar los desmanes que sus sbditos
cometan en estas latitudes. Entre sus disposiciones sorprende encontrar
la regulacin de la jornada de ocho horas. Si bien es cierto que su
aplicacin dej mucho que desear, Las Leyes de Indias fueron un curioso
anticipo de legislacin laboral que se implementara siglos despus.
Pero la verdadera evolucin de nuestro orden laboral la podemos ubicar a
finales del siglo XIX. El movimiento legislador promovido por la Reforma
Liberal, incidi en lo que era el embrin de la nueva disciplina jurdica. De
esa poca a la fecha, poco ms de un siglo ha sido testigo del nacimiento,
crecimiento y posicionamiento del actual Derecho de Trabajo.
3.1 DE LO CIVILISTA A LO LABORAL
Al igual que el contexto general de la disciplina, las primeras regulaciones
laborales especficas tenan un marcado acento civilista; el propio Cdigo
Civil de 1877 lo comprende dentro de los contratos, como uno ms,
incluyendo en su artculo el principio de que en caso de duda se estar a
lo que diga el patrono bajo palabra. Por su parte, el Decreto Nmero 1434
de la Asamblea Legislativa de Guatemala, conocido como Ley del Trabajo
de 1926,, en su artculo 1. Sealaba que: El contrato de trabajo se regir
por las prescripciones del Derecho Comn y por las disposiciones
especiales de esta ley.
Es clara la posicin inicial de nuestra legislacin, de corte tpicamente

privatista, y el giro que ha dado ir absorbiendo los nutrientes que han
abonado esta disciplina desde principios de este siglo: la tutelaridad y la
intervencin estatal por medio de la regulacin laboral.
3.2 EVOLUCIN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES
1. El trabajo obligatorio en caminos se ha reputado como una de las
particularidades del rgimen ubiquista (1933-1944); sin embargo, es
una vieja y odiosa tradicin que se conoca desde los albores del
nuevo Estado de Guatemala, tal como lo atestimonia el Decreto de la
Asamblea Legislativa del 17 de abril de 1830.
2. El 21 de Febrero de 1906 siglo pasado- hubo necesidad, por medio
del Decreto Gubernativo 657, de declarara nulos y sin ningn valor
ante los tribunales de justicia y autoridades administrativas del
pas, todos los convenios que se celebren en la Repblica entre los
propietarios o administradores de fincas para el canje o venta de
mozos.
3. La libertad contractual ha encontrado un escabroso trayecto a lo
largo de nuestra historia. Acuerdo del 7 de septiembre de 1893.
4. El Decreto 163 de septiembre de 1876, impona desde cuatro meses
a un ao de trabajos forzados en obras pblicas, a ladrones a
daadores de plantos de caf; era presuncin de culpabilidad el
solo hecho de tener las metas, tratar con desconocidos o vender los
plantos a bajos precios.
5. En circular del Ejecutivo a los Jefes Polticos, del 12 de Agosto de
1903, se reconoca lo miserable de los salarios y se fija a partir del
1 de septiembre, jornales en el campo de doce reales diarios; y ms
adelante, en circular del 19 de septiembre de 1903, se acepta la

libertad de precios en los contratos de trabajo.
6. Tal era el desorden en la distribucin del trabajo, que emitieron
extraas autorizaciones para inmigracin de trabajadores de
diferentes latitudes. Decreto Gubernativo 950 del 30 de agosto de
1927.
7. Huelga: el proceso de la huelga en Guatemala ha seguido
prcticamente el mismo rumbo que el adoptado en otras naciones
ms industrializadas; as tenemos que en 1923, el gobierno de Jos
Maria Orellana, en Decreto Gubernativo 843, decreta, se declara
punible la paralizacin, suspensin o interrupcin voluntaria de
cualquier servicio pblico como correos, telgrafos, telfonos,
ferrocarriles y otros anlogos, bajo pena de 3 a 5 aos de prisin
correccional y bajo la jurisdiccin de los tribunales militares.
Asimismo, se formaron diferentes organizaciones laborales, entre
ellas, la mencionada SOCIEDAD FERROCARRILERA (1915),
MATERNIDAD OBRERA, FRATERNAL DE BARBEROS, LIGA
OBRERO,
COMIT
PATRITICO
DE
OBREROS
(1919),
UNIFICACIN OBRERA SOCIALISTA (UOS), PARTIDO DE LA CLASE
OBRERA (1922), SINDICATO DE TIPGRAFOS (1923), entre otras.
3.3 RGANOS ADMINISTRATIVOS DE TRABAJO
Cuando fue tomando ms forma y presencia, tanto el movimiento laboral
como la disciplina laboral autnoma, se cre la cartera de la Agricultura y
Trabajo (Abril de 1920).
4. SUCESIN DE LESYES DE TRABAJO

a) Reglamento de Jornaleros. Decreto 177 del 3 de Abril de
1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao de 1894.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de Trabajo:

Decreto 669. Emitida el 21 de noviembre de 1906.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret la LEY DEL TRABAJO,
texto al que podemos referirnos como el primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Se
nutre pues de los principios e instituciones laborales que
estaban en boga a nivel internacional plasmados en la
Constitucin de 1921 y es la plataforma de la legislacin
posterior.
e) Cdigo de Trabajo: (1947) La Revolucin de Octubre de 1944

marco el final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico y abri
las puertas a una euforia.
Se produjo una apertura
democrtica quiz la primera en el devenir histrico de
Guatemala, que sirvi de plataforma para la implementacin

de instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente
aoradas en el pas.
f) Cdigo de Trabajo: (1961) En mayo de 1961 se emiti el
Decreto Nmero 1441 del Congreso de la Repblica,
nomenclatura que corresponde a lo que actualmente es el
Cdigo de Trabajo.
g) REFORMA DE 1992: (Decreto 64-92) para algunos fue la
necesidad de actualizar algunos pasajes del Cdigo; para otros
fue el producto de ciertas presiones provocadas por sindicatos
norteamericanos a travs de la amenaza de suprimir a
Guatemala de los beneficios aduaneros del Sistema General de
Preferencias, en todo caso en diciembre de 1992 se public el
Decreto 64-92 que contiene la reforma de una treintena de
artculos del Cdigo, en los rdenes, individual, colectivo,
punitivo y procesal.
CONCLUSIONES
El estudio de la historia del Derecho Laboral, debe comprender dos
etapas: la primera en la poca anterior a la formacin del Derecho
Laboral; Y la segunda en la poca que comprende desde sus
primeras manifestaciones en el siglo pasado,
hasta tener la
configuracin que actualmente tiene.
En el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se reconocen 3
etapas que varan segn el pas. Esas etapas son: De Represin, De
Tolerancia y De Legalizacin.
En el actual Cdigo de Trabajo de nuestro pas, tiene sus races a
partir del ao 1877, a partir de la sucesin de leyes, que han se han
venido creando y reformando con el fin de mejorar las relaciones
entre trabajador y empleador, llegando as hasta el Cdigo vigente
hoy en da.
Los diferentes relaciones de trabajo se dan desde el tiempo de la
esclavitud don el empleador abusaba de la dignidad de la persona
privndole de sus derechos, pero en parte esto se deba a que no
exista una ley que les protegiera y velara por sus derechos, cosa que
hoy en da en nuestro pas si existe y esta reglamento por el Cdigo
de Trabajo.
COMENTARIO
Durante este captulo pude conocer acerca de la historia de la creacin de
nuestro Cdigo de Trabajo, ya que muestra los orgenes que van desde la
esclavitud, hasta la huelga que hoy en da es una forma legal de velar
porque se respeten los derechos de los trabajadores. Segn la historia al
principio no se contaba una ley que brindara proteccin tanto para el
empleador ni como para el empleado. Pero conforme el avance de la
poltica y el paso de los tiempos, se dio la creacin de la primera Ley la
cual se llamo Reglamento de los Jornaleros, en abril de 1877 poca a
partir de la cual se fueron generando nuevas reformas y nuevas leyes
hasta llegar al actual Cdigo de Comercio que tiene vigencia en nuestro
pas. Cabe recalcar que desde tiempos muy antiguos ya se reconoca la
jornada de trabajo de 8 horas diarias, aunque no era muy aplicable pero
hoy en da si se aplica y tiene vigencia. Tambin nos podemos dar cuenta
de la evolucin que tuvieron las diferentes disposiciones de trabajo, como
que surgieron las primeras agrupaciones de empleados hasta llegar a lo
que hoy en da se conoce como huelga. Como futuros administradores es
muy importante conocer sobre el Derecho Laboral ya que nuestra labor es
ser lderes funcionales y debemos de mantener un respeto mutuo entre
empleador y trabajador y de cumplir con todo lo estipulado en la Ley
Laboral que en nuestro caso es el Cdigo de Trabajo.
GLOSARIO
Acometida: Solicitar, pretender algo de alguien, proponrselo,

inducirle a ello.
Impetuosa: impulso. || 2. Movimiento acelerado y violento. || 3.

Fuerza o violencia.
Abolir: Derogar, dejar sin vigencia una ley, precepto, costumbre, etc.
Valladar: Obstculo de cualquier clase para impedir que sea

invadido o allanado algo.
Coalicin: Confederacin, liga, unin.
Sinuoso: Dicho de una accin: Que trata de ocultar el propsito o

fin a que se dirige.
Desmanar: Apartar o excusar
Escabroso: Dicho especialmente de un terreno: Desigual, lleno de

tropiezos y estorbos. || 2. spero, duro, de mala condicin. || 3.
Peligroso, que est al borde de lo inconveniente o de lo inmoral.
CAPITULO III
NATURALEZA JURDICA
1. INTRODUCCIN
El surgimiento del Derecho Laboral, como una disciplina autnoma,
dentro de las ramas del derecho, plante una serie de cuestionamientos,
entre ellos la determinacin de su ubicacin, su encuadre, su pertenencia.
En la evolucin e implantacin del derecho laboral se encuentran
constantemente dos corrientes opuestas: los publicistas y los privatistas.
Al referirnos al pblico, estamos de hecho aceptando una intervencin,
una imposicin estatal sobre el libre ejercicio de la voluntad; al darle
prioridad a la corriente privatista, estamos limitando la injerencia, estatal
frente a la autonoma de la voluntad.
Estas corrientes ideolgicas se difunden en una comunidad y son

absorbidas por los legisladores, que a su vez las plasman en disposiciones
normativas (leyes).
2. CORRIENTE NEGATIVA:
Niega que el derecho exista en una marcada divisin. Len Dugit
seala que el Derecho es indivisible, ya que todas sus normas pretenden
un mismo fin, como es la convivencia social. Kelsen indica que toda norma
jurdica es estatal y cobra vigencia en la medida que los organismos del
Estado la promulguen, de donde no cabe diferenciacin alguna y que toda
norma jurdica sirve siempre al inters privado y al inters pblico.
3. CORRIENTE CLSICA:
Se remonta hasta los juristas de la antigua Roma. Fue Ulpiano quin
acuo, la clasificacin bsica entre derecho pblico y derecho privado.
Esta divisin bsica del derecho se mantuvo inalterable, hasta que la
presin de los grupos sociales fue provocando una brecha de lo que se
llamo, el Derecho Social, como un tercer genero del derecho.
5. NUEVAS CORRIENTES:
Las nuevas corrientes parten del concepto de una dinmica del Derecho
en su conjunto. Consideran superada y obsoleta la divisin clsica e
incorporan algunas posturas adicionales.
En respuesta a nuevos
fenmenos sociolgicos se han definido nuevas ramas jurdicas que han

obligado a un replanteamiento de la divisin clsica. Dentro de esas ramas
se encuentran el derecho social y el derecho mixto.
5. UBICACIN DEL DERECHO LABORAL:

5.1 DERECHO PBLICO:
Los que sostienen esta postura se basan en el hecho de que las primeras
manifestaciones de derecho laboral, eran de indudable matiz pblico, como
por ejemplo; las limitaciones de la jornada de trabajo, las prohibiciones a
ciertas actividades de mujeres y menores. Sostiene la necesidad constante
de tutela estatal y propugna una intervencin creciente, tanto en el mbito
laboral como en otras reas del quehacer humano.
Esta corriente pone un marcado nfasis en la imperatividad de las normas
y en el inters general que persigue. Sostiene la necesidad constante de
tutela estatal y propugna una intervencin creciente, tanto en el mbito
laboral como en otras reas del ser humano.
CRITICA: Ni los sbditos en el derecho poltico, ni el contribuyente en el

derecho fiscal, ni el procesado en el derecho penal, ni el administrado en el
derecho administrativo, pueden esgrimir su voluntad para constituirse en
esas situaciones ni pueden intervenir en su regulacin. La relacin del
empleador y el trabajador, se inicia y se establece en un acto de voluntad
de las partes.
5.2 DERECHO PRIVADO:

Sostienen que la intervencin estatal es una injerencia, acaso abusiva en
el marco de las relaciones interpersonales.
CRITICA: el marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad
de normas laborales, as como de las instituciones colectivas, y menos aun
con el funcionamiento de organismos administrativos (Inspeccin General
de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo y Previsin Social) y aun con
el aspecto penal laboral, (juicio Punitivo).
5.3 DERECHO MIXTO:
La posicin eclctica sostiene que el derecho de Trabajo participa de ambas
especies: publicas por la imperatividad de sus normas y por la tutela de
los trabajadores y privada por su germen contractual.
CRITICA: algunos autores apuntan que esta divisin de normas van en

perjuicio, de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo. Que esa
dicotoma hace perder su propia estructura, al conjunto de normas
laborales.
5.4 DERECHO SOCIAL:
En el enfoque del derecho ya no del individuo como un ser aislado sino
como parte integrante de una comunidad. Si el derecho publico regulaba
los intereses de las entidades pblicas y el derecho privado el inters de los
particulares, se impona un nuevo derecho que regulaba el inters del
grupo social. Si el derecho publico tenia vigencia imperativa y el derecho
privado vigencia voluntaria, el nuevo derecho tendra un ncleo de accin
voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.
CRITICA: el hecho de que haya evolucin social, no justifica la creacin de

una categora jurdica. Lo que pretende determinar es si existe o no una
nueva rama jurdica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva, o
un nuevo enfoque de considerar el derecho. El concepto social, por muy
amplio que sea tiene poca definicin y por lo mismo poca aplicacin
jurdica.
5.5 DERECHO AD-HOC

Seala que el derecho de Trabajo, adquieren una fisonoma propia.
Es decir que esas normas o instituciones, al ser asimiladas al campo
laboral, observan los principios elementales del derecho de trabajo, que
obligan a una modificacin de esas normas o instituciones, que las hacen
diferentes de aquellas de donde provienen.
El contrato de trabajo se mantienen como un contrato, pero no es igual

al contrato civil, las normas de interpretacin son tutelares, las causas
de inexistencias y nulidad son diferentes.
Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles. El seguro

social tiene carcter obligatorio y unitario.
Las normas del derecho laboral procesal no son iguales a las procesales
de donde se derivan. El procesal tiene su propia regulacin y
nicamente, acude al procedimiento civil comn, en forma supletoria y
siempre que no contraren los principios propios del derecho laboral.
Las teoras sobre los derechos no son derivadas de la doctrina de la

culpa civil.
El amparo de esta corriente se pretende explicar o justificar muchas de las

peculiaridades de esta disciplina, tales como la coexistencia de la
tutelaridad y aspectos contractuales de libre disposicin.
CRTICA: Esta postura es criticable porque no esta bien definida; pero se

pretende refutar la misma aduciendo que el derecho laboral es por esencia
evolutiva y que se encuentra en una fase critica de su formacin.
6. IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIN.
La determinacin de la rama jurdica a que pertenece el Derecho Laboral,
es importante por cuanto dependiendo de su ubicacin as se aplicara los
criterios para su interpretacin. Si lo situamos en el terreno del derecho

Pblico lo impositivo de sus normas encontrara un slido fundamento y
justificacin. El ius imperium ser un ingrediente estructural de esta
disciplina. Pero, si por el contrario lo estimamos propio del Derecho
Privado, la injerencia legislativa ser considerada como un elemento
externo, el ius imperium ser un ingrediente coyuntural.
El domicilio liberal Lacordaire (1802-1861) y el filosofo Fouvillee (18381912) con sus frases lapidarias, expresaron en forma sinttica el espritu
de cada una de esas corrientes. El primero al afirmar que entre el rico y el
pobre, entre el patrono y el trabajador, la libertad oprime y la ley libera,
claramente invocada la necesidad de una ley libertadora en beneficio de los
trabajadores; y el segundo al indicar que cuando se dice contractual se
dice justo, exaltaba la validez total de los convenios entre los individuos.
Segn esto ltimo, no existe un prejuicio justo ni un salario justo, como
un elemento objetivo externo sino que la justicia radica nicamente con la
concordancia de voluntades.
CONCLUSIONES
1. Segn la Naturaleza Jurdica del Derecho Laboral toda norma
jurdica es estatal, y cobra vigencia que en la medida de los
estados promulguen, de donde no cabe diferenciacin alguna y
que Nuestro cdigo de trabajo establece: que el Derecho Laboral,
es una rama del derecho pblico, por lo que al ocurrir su
aplicacin el inters privado debe ceder ante el inters social o
colectivo.
2. El derecho es indivisible, ya que todas sus normas pretenden un

mismo fin, como lo es la convivencia social. Y la relacin entre el
trabajador y el empleador surge de un acto de voluntad de las
partes promoviendo as dicha convivencia.
3. En la evolucin e implantacin del derecho laboral se encuentran

constantemente dos corrientes opuestas: los publicistas y los
privatistas. Al referirnos al pblico, estamos de hecho aceptando
una intervencin, una imposicin estatal sobre el libre ejercicio
de la voluntad; al darle prioridad a la corriente privatista,
estamos limitando la injerencia, estatal frente a la autonoma de
la voluntad. Len Duguit, seala que el derecho es indivisible; ya
que todas sus normas pretenden un mismo fin, como es la
convivencia social.
COMENTARIO
La naturaleza jurdica del Derecho Laboral esta dada a travs de una serie
de corrientes
ideolgicas que se difunden en una comunidad y son
absorbidas por los legisladores, que a su vez las plasman en disposiciones

normativas o sea en leyes. Dependiendo qu corriente predomine, as se
ir perfilando el Derecho Laboral Positivo de cada pas. La identidad y
evolucin del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia,
entre los asalariados y sobre todo de marginacin frente a los empleadores,
dieron motivo a la agudizacin del llamado problema social. Frente a una
situacin de miseria se opona la certeza de saberse a una abrumante
mayora sometida por una pequea minora. Esta corriente promovi una
variacin para su configuracin se ha nutrido de normas que pertenecen a
disciplinas jurdicas del derecho privado y el derecho pblico, pero que al
introducirse a lo laboral. La previsin social coincide con el Derecho
Laboral en cuanto a su marcado carcter protector.
GLOSARIO
Imperatividad: Ejercer la dignidad imperial. || 2. Mandar, dominar.
Injerencia: Accin y efecto de injerirse.
Injerir: Injertar plantas. || 2. Meter una cosa en otra. || 3.

Introducir en un escrito una palabra, una nota, un texto, etc. || 4.
prnl. Entremeterse, introducirse en una dependencia o negocio.
Propugna: Defender, amparar.
Abrumante: Agobiar con un peso grave
Disputa: Porfiar y altercar con calor y vehemencia. 3. Dicho de un

estudiante: Ejercitarse discutiendo. 4. Contender, competir, rivalizar.
Obsoleta: Poco usado. || 2. Anticuado, inadecuado a las

circunstancias actuales.
CAPITULO IV
AUTONOMA DEL DERECHO
1. EXPANSIN Y DIVISIN DEL DERECHO

El Derecho crece a la par del que hacer humano, de tal forma deja
observar una constante actividad creacional de esta fuente. Por regla
general, las nuevas disciplinas jurdicas van surgiendo de otras con los
cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la
nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.
As tenemos que el Derecho Mercantil estuvo comprendido dentro del
Derecho Civil, hasta que la penalizacin de las actividades de comercio
exigi una disciplina ms flexible que respondiera de mejor forma a las
necesidades mercantiles. La compra-venta ya no era una actividad aislada
sino una prctica diaria y una profesin. El mutuo ya no era un simple
prstamo entre dos particulares sino una operacin mucho ms grande y
complicada, que el molde civilista ya no pudo comprender; y as
sucesivamente, fueron surgieron nuevas figuras que ya no pudieron
encajar dentro de su contenido original, bsicamente el Derecho Civil,
exigiendo el comportamiento de nuevas disciplinas jurdicas.
El Derecho Laboral, a su vez, se deriva del Derecho Civil, ya que
anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre
entre particulares, era pues una tpica rama privada. El contrato de
trabajo se equiparaba al contrato de arrendamiento o de compra-venta.
Las primeras luces emancipadoras de lo laboral datan del primer tercio del
siglo pasado, cuando surgieron las primeras normas que establecan
lmites a la previa contratacin entre los particulares. Fue aqu cuando se
establecieron los primero lmites a las jornadas de los menores de doce
aos; cuando se prohibi el trabajo de menores de nueve aos; cuando se
fijaron salarios mnimos, etc. Fueron esas primeras manifestaciones de esa
rama saliente del Derecho, hasta ese entonces, cobijadas dentro del rea
civil, aunque con una marcada disconformidad debido a la evidente
naturaleza pblica y tutelar de esas disposiciones.
2. ELEMENTOS DE LA AUTONOMA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Decimos que el Derecho del Trabajo es autnomo porque:
a. Tiene un campo propio de aplicacin, que es el de las relaciones
laborales.
b. Es notoria su independizacin del Derecho Civil, del cual formaba
anteriormente parte.
c. Tiene Autonoma Legislativa, la cual lleg a su momento
culminante con la enunciacin de derechos de orden laboral en un
texto constitucional, lo que sucedi pro primera vez con la
Constitucin Mexicana de 1917. Adems como producto de lo

anterior, surgi el Cdigo de Trabajo (en Guatemala, 1947), as como
una fecunda produccin de leyes de toda categora de orden laboral,
a lo que debe adicionarse la ley profesional, esto es, el pacto
colectivo.
d. Tiene Autonoma Jurisdiccional y Administrativa. Las diferencias
y disputas originadas del hecho de la prestacin de trabajo, son
dirigidas en la gran mayora de pases, por un tribunal especfico y
privativo, las cuestiones administrativas de trabajo por organismos
dedicados exclusivamente a asuntos laborales.
e.
Tiene Autonoma Cientfica y Didctica. Existen innumerables

tratadistas que han dedicado estudios completos a materia de orden
exclusivamente laboral.
f. Tiene Autonoma de Principios.

El Derecho de Trabajo esta
inspirado por principios que le son propios y caractersticos, como el
de la Tutelaridad al trabajador. Ese fue precisamente el principio
que provoc el rompimiento del Derecho del Trabajo con el Derecho
Civil, pues en esta ltima rama es incompatible la aceptacin de una
preferencia jurdica.
g. Tiene Fines Propios, ya que procura por mejores condiciones para
los trabajadores, evita la friccin y la confrontacin por motivos de
trabajo, vela por mantener un equilibrio en la situacin laboral
procura una armona social, etc. Este fin justifica la razn misma de
ser de esta disciplina.
h. El Derecho de Trabajo tiene Instituciones Propias, desconocidas e
inaplicables en otras disciplinas jurdicas, tales como las
convenciones colectivas, los conflictos colectivos, la huelga, el paro,
las limitaciones de la jornada de trabajo, etc. El conflicto jurdico,
que implica el incumplimiento de un precepto legal, es comn a
todos los ordenamientos jurdicos; sin embargo, el conflicto
econmico-social, que no surge por violacin de ley sino por
desacuerdos econmico-sociales; por lo tanto, ste conflicto no existe
en ninguna otra rama jurdica a excepcin del Derecho de Trabajo,
ms, concretamente en el derecho colectivo, en donde ocupa un
lugar de mucha importancia, por su parte la huelga es una
institucin que pertenece con exclusividad al Derecho Colectivo
Laboral, ya que consiste en un medio de presin legitimizado por la
Ley para provocar un acuerdo en el centro de trabajo cuando se abre
una negociacin colectiva.
3. RELACIN CON OTRAS RAMAS JURDICAS
Cuando surgi el Derecho Laboral, los estudiosos tuvieron que tomar
prestadas las instituciones, en ese entonces vigentes, para aplicarlas a
la nueva disciplina; al acuerdo inicial de voluntades entre el empleador
y el trabajador se le denomin contrato y por extensin, se le aplicaron
sus principales elementos, aunque pronto se not que no era la figura
ms idnea, toda vez que ese acuerdo de voluntades tena marcadas
limitaciones que le impona el ordenamiento laboral.
En lo colectivo las regulaciones de los sindicatos han sido tomadas de

las instituciones civiles y mercantiles que regulan las asociaciones, las
asambleas generales, los consejos de administracin. Por lo mismo, lo
laboral toma prestado de esas instituciones en cuanto se apliquen a las
asociaciones obreras, tales como los sindicatos.
El Derecho Constitucional, matriz e inspiracin de todo el ordenamiento

jurdico, establece los lineamientos bsicos e incuestionables del
Derecho Laboral. La Seccin Octava del Captulo Segundo del Ttulo
Segundo de la Carta Magna, considera el trabajo como un Derecho
Social, y en esa seccin se comprenden los principios, lineamientos y
principales prestaciones laborales.
En cuanto a lo procesal, lo laboral establece sus propios
procedimientos, aunque admite supletoriamente la aplicacin ms
depurada del procedimiento civil y mercantil (Artculo 326 del Cdigo de
Trabajo), siempre que no sea contrario a los principios procesales de
trabajo. Es importante conocer los alcances de estas diferentes
disciplinas, de tal forma que no se confundan con los fines y tcnicas
del Derecho Laboral.
El Derecho Laboral mantiene, pues, su autonoma, aunque sin

desmentir su innegable nexo con otras ramas jurdicas, como fuentes
subsidiarias a las que se recurre para su plena integracin.
COMENTARIO
Durante este captulo se analiz como es que el Derecho Laboral logra su

autonoma a travs una serie de procesos, ya que al principio se deca que
este formaba parte del Derecho Civil, pero con la delimitacin de los fines
propios del Derecho Laboral y con el establecimiento de instituciones que
nicamente son competentes en este, el Derecho Laboral encontr su
autonoma. Tambin se muestran las diferentes ramas jurdicas con las
que se relaciona este derecho, como lo son: el Derecho Civil, el Colectivo, el
Constitucional, el Penal y tambin se relaciona con otras ciencias como la
medicina, la Estadstica y la Psicologa.
CONCLUSIONES
1. El derecho crece a la par del que hacer humano, de tal forma que
deja observar una constante actividad creacional de esa fuente,
por lo cual se hace necesario que el Derecho Laboral tambin
evolucione constantemente.
2. El Derecho Laboral es autnomo porque tiene un campo propio

de aplicacin, que es el de las relaciones laborales o relaciones de
trabajo subordinado. Los fines propios del derecho de trabajo son
mejorar las condiciones para los trabajadores, as como evitar la
friccin y la confrontacin por motivos de trabajo entre patronos y
empleadores.
3. El derecho laboral mantiene su autonoma propia aunque sin

desmentir su innegable nexo con otras ramas jurdicas, como
fuentes subsidiarias a las que recurre para su plena integracin.
GLOSARIO
Punitivo, va. (Del lat. puntum, supino de punre, castigar). adj.
Perteneciente o relativa al castigo. Justicia punitiva.
Arrendamiento. m. Accin de arrendar. Contrato por el cual se

arrienda. Precio en que se arrienda. V. contrato de ~.
Emancipar. (Del lat. emancipre). Libertar de la patria potestad, de
la tutela o de la servidumbre. Liberarse de cualquier clase de
subordinacin o dependencia.
Azaroso, sa. Adj. Que tiene en s azar o desgracia.
temeroso.
Turbado,
Sobreponer. (Del lat. superponre). Aadir algo o ponerlo encima de

otra cosa. || Dominar los impulsos del nimo, hacerse superior a
las adversidades o a los obstculos que ofrece un negocio. Dicho de
una persona: Obtener o afectar superioridad respecto de otra.
Fisura. (Del lat. fissra). f. Grieta que se produce en un objeto. U. t.
en sent. fig. || Hendidura que se encuentra en una masa mineral.
Hendidura de un hueso, que no llega a romperlo. Grieta en el ano.
Dicho de una actitud, de una idea, etc.: Consistentes, compactas.
Una fe sin fisuras.
Depurado, da. (Del part. de depurar). adj. Pulido, trabajado,
elaborado cuidadosamente.
CAPITULO V
FUENTES DEL DERECHO
1. FUENTES DEL DERECHO:
El estudio de las Fuentes del Derecho de Trabajo adquiere gran
importancia, debido a que este es un Derecho de reciente creacin
que necesita nutrirse de las motivaciones y fundamentos que le
dieron origen, situacin que recubre con mayor trascendencia,
debido a que es un Derecho en constante evolucin y que por sus
especiales caractersticas de aplicacin. Por lo tanto, cuestionar las
fuentes de derecho es procurar localizar el lugar exacto de donde
emergieron las normas de las profundidades de la vida social, para
aparecer en la superficie del Derecho.
2. CLASIFICACIN DE FUENTES DE DERECHO:
2.1 Las Fuentes Reales: Tambin llamadas Substanciales, son los

distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos,
culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades
humanas, que determinan la sustancia de la norma jurdica.
2.2 Las Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que
deben adoptar los Mandamientos sociales para convertirse elementos
integrantes del orden jurdico positivo. En esta primera clasificacin
vemos retratada la funcin jurista:
Conocimiento y creacin de la norma jurdica.
Aplicacin de la misma.
2.3 Fuentes Escritas: Por antonomasia la ley adems, los pactos

colectivos, los reglamentos interiores del trabajo.
2.4 Fuentes no escritas:
La costumbre y la equidad.
2.5 Fuentes legislativas: La ley.

2.6 Fuentes contractuales: Pacto o convenio colectivo de condiciones de
trabajo. La ley profesional solo tiene aplicacin dentro del mbito de la
empresa, y para efectos de tipo laboral exclusivamente.
2.7 Fuentes generales: la ley.
2.8 Fuentes especficas: Pacto o convenio colectivo de trabajo.
3. FUENTES FORMALES GENERALES DE DERECHO:

La ley, la cumbre, la jurisprudencia y la doctrina.
La Ley:
Las caractersticas de toda ley son: generalidad, igualdad e
imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido

bsicamente a la tutela del trabajador y de las caractersticas dismiles, de
los destinatarios de las normas.
4. FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECFICAS DEL DERECHO
DE TRABAJO:
Pactos colectivos de condiciones de trabajo
Pactos colectivos de Industria de actividad econmica o regin
determinada.
El contrato colectivo de trabajo
La sentencia colectiva o Laudo Arbitral
Reglamento interior de trabajo,
El tratado Internacional que es aceptado por otras ramas, previa
ratificacin del Congreso Nacional.
4.1 Pacto Colectivo.
El producto final del acuerdo tomando por un
empleador y un grupo de trabajadores, para regular las condiciones

generales del trabajo por un tiempo determinado, el que se fija en el
mismo convenio.
4.2 El Pacto Colectivo De Industria, Regin
O Actividad: Tiene
aplicacin a toda una serie de empresas, que se dediquen a una misma

actividad, o que se encuentren en un mismo mbito territorial.
4.3 El Convenio Colectivo:
viene a ser una modalidad del pacto
colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino

un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comit ad-hoc. El
Articulo de los Pactos colectivos (Art. 49 al 53 del Cdigo de Trabajo), hace
referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por lo mismo a los
grupos laborales no organizados en dicha forma.
COMENTARIO
Durante este captulo pude conocer la clasificacin de las fuentes del
Derecho Laboral, recalcando en cada una la importancia de su aplicacin,
ya que como en captulos anteriores se afirma que el Derecho Laboral, es
autnomo porque tiene su propio campo de aplicacin, eso no quiere decir
que no este anexado con otras ramas para poder ampliar su aplicacin.
Considero importante conocer los alcances de estas diferentes disciplinas,
de tal forma que no se confundan con los fines y tcnicas, del derecho
laboral. El derecho laboral mantiene, pues una autonoma, aunque sin
desmentir su innegable nexo con otras ramas jurdicas, como fuentes
subsidiarias a la que se recurre para su plena integracin.
CONCLUSIONES
Las fuentes del derecho de trabajo son: fuentes reales, formales,

escritas,
no
escritas,
legislativas,
contractuales,
generales
especficas.
Las fuentes formales, slo pueden concebirse y existir en el derecho

de trabajo. El pacto colectivo es el producto final de acuerdo tomado
entre un patrono y un grupo de trabajadores.
En la mayora de las grandes empresas de Guatemala, esta vigente

un pacto colectivo la tendencia, se orienta a la generalizacin de la
negociacin colectiva. Pero la importancia del pacto colectivo no
radica solamente en el aspecto obligatorio que se impone, sino que
tambin puede tomarse como un instrumento de mucha utilidad
para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo,
para mejorar la armona laboral y por lo mismo, para el empleador.
El Pacto Colectivo De Industria, Regin
O Actividad: Tiene
aplicacin a toda una serie de empresas, que se dediquen a una

misma actividad, o que se encuentren en un mismo mbito
territorial.
GLOSARIO
Connotacin: Parentesco en grado remoto.
Dismil. (Del lat. dissimlis). adj. Desemejante, diferente.
Interlocutor, ra.: (De inter- y el lat. loctor, -ris, hablante). m. y f.

Cada una de las personas que toman parte en un dilogo.
Antonomasia: Sincdoque que consiste en poner el nombre

apelativo por el propio, o el propio por el apelativo. Denota que a una
persona o cosa le conviene el nombre apelativo con que se la
designa, por ser, entre todas las de su clase, la ms importante,
conocida o caracterstica.
Jurisprudencia: (Del lat. iuris prudenta). f. Ciencia del derecho.
Conjunto de las sentencias de los tribunales, y doctrina que
contienen. Criterio sobre un problema jurdico establecido por una
pluralidad de sentencias concordes.
Aglutinacin: (Del lat. agglutinato, -nis). f. Accin y efecto de
aglutinar.
Procedimiento en virtud del cual se unen dos o ms
palabras para formar una sola. Acumulacin de afijos distintos,

generalmente tras el radical, para expresar en ciertas lenguas las
relaciones gramaticales.
Bipartito, ta: adj. Que consta de dos partes.
CAPITULO VI
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. EL CONTRATO:
El contrato no es ms que un acuerdo de voluntades entre dos partes; es
el producto mismo de la plena libertad contractual, de la autonoma de
voluntad. Se cuestiona su insercin o importancia, dndole preeminencia
a la mera relacin del trabajo
2. EL CONTRATO Y LA RELACIN DEL TRABAJO:

La doctrina laboral de corte publicista, predomina la tendencia a rechazar
o aislar el contrato como una institucin o elemento que pertenece a otra
disciplina jurdica. El contrato tiene una raigambre civil, esto es
contractual; en cambio la relacin tiene marcado contenido publicista.
3. EL CONTRATO EN NUESTRA LEGISLACIN LABORAL:

El articulo 18 del Cdigo de Trabajo, contiene la definicin individual de
trabajo, congruente con su inclinacin publicista ese articulo establece: es
contrato
de
trabajo
Sea
cual
fuere
la
denominacin,
restando
importancia a detalles puramente tcnicos. Para que el contrato de trabajo

exista y se perfeccione basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es
el hecho mismo de la prestacin de servicios.
4. ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se debe tener en
cuenta tres elementos del negocio civil:
1. Capacidad
2. Consentimiento
3. Objeto
4.1 CAPACIDAD
De Goce: es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos, y

deberes jurdicos.
De Ejercicio: es la facultad de cumplir por si mismo y ejercer de

igual manera los derechos y deberes jurdicos.
Las razones por las que se ha establecido una edad menor para la
capacidad contractual son: El contrato de trabajo es fcil de rescindir, lo
que implica que no existe un mayor compromiso o sometimiento del menor
trabajador. Si la incapacidad esta establecida como proteccin de la
inmadurez, en el contrato de trabajo no existe este peligro tan
rotundamente, es un contrato cuyo contenido esta establecido por
condiciones legales mnimas. El contrato es controlado en su ejecucin por
la inspeccin general de trabajo. El trabajo es el nico medio de viada de la
mayor parte de la poblacin.
4.2
CONSENTIMIENTO
Se basa en la libertad de trabajo claramente plasmada en la constitucin

vigente como en los procedentes as como en el cdigo de trabajo. La
voluntad negocial se clasifica en:
Receptiva; cuando tiene un destinatario, determinado. No Receptiva:

cuando no tiene un destinario determinado. En cuanto a vicios del
consentimiento laboral podran presentarse:
En cuanto a vicios del consentimiento en Derecho Laboral podran
presentarse:
Error En La Persona: siempre y cuando la contratacin de dicha
persona, fuese la razn principal del contrato.
Dolo: es el artificio que se usa para llevar a otro a error, como
aparentar otra edad que no se tiene para contratar.
Violencia o intimidacin. Es raro que no se presente, pero algunos
tratadistas estiman que existe una general intimidacin en contra
del trabajador, en muchos casos.
4.3
OBJETO
Es una actividad idnea, un servicio que presta el trabajador en beneficio

del patrono, quien en compensacin del salario que paga tiene derecho a
los frutos del trabajo.
5. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

5.1 Prestacin Personal Del Servicio:
El beneficiario del servicio puede ser, indistintamente, una persona
individual o jurdica. Si se contrata a una empresa para ejecutar una
labor, no estaramos frente aun contrato labora sino uno de tipo mercantil.
Por ejemplo; servicios de limpieza, seguridad, jardinera, mantenimiento,
etc. No se contratan directamente con las personas que van a prestar el
servicio, sino que una empresa que debe tener su perspectiva, Patente de
Comercio y que a su vez contrata a su personal.
5.2
Subordinacin:
Consiste en la voluntaria sujecin de una persona a seguir las

instrucciones de otra dentro del contexto de los servicios pactados. Implica
la disposicin del trabajador de actuar, respetar, y cumplir con las rdenes
que se le impartan. Conlleva la facultad del empleador para exigirle al
trabajador,
ante, todo la prestacin personal del servicio y por lo mismo, el
cumplimiento
en
cualquier
momento
de
la
jornada,
de
ordenes
relacionadas con la ejecucin del trabajo, as como de imponerle

condiciones y reglamentos.
En doctrina se divide la subordinacin en clases:

Subordinacin Tcnica: se refiere a la supeditacin que el trabajador
debe saber acerca de la forma en que se debe ejecutar el trabajo.
Subordinacin econmica: hace referencia a un aspecto de contenido
sociolgico, la gran mayora de la poblacin depende del salario para su
sobrevivencia.
Subordinacin legal: es la que ms interesa para un estudio jurdico.
5.3 SALARIO: Elemento necesario, para configurar un contrato de trabajo.

Servicios personales pueden darse de muchas formas, pero no todo es a
cambio de una retribucin directa.
6. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Bilateral: de el se derivan obligaciones principales para las dos

partes, siendo bsicamente la prestacin de servicios y el pago de
salarios. Tambin se le llama contrato de obligaciones reciprocas o
sinalagmtico.
Consensual: para su perfeccionamiento basta con el consentimiento
de las partes.
Oneroso: implica una prestacin mutua de contenido econmico, en
un caso el pago del salario y el otro la prestacin de servicios.
Principal: no depende para su validez de ningn otro tipo de
contrato.
De Tracto Sucesivo: el cumplimiento de las obligaciones se da en
etapas.
7. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La ley permite el contrato verbal (art. 27 del cdigo de trabajo), es
aconsejable que se redacte por escrito. Todo contrato en mayor o
menor grado, requiere ciertas condiciones o formalidades. Todo
contrato laboral debe redactarse en tres ejemplares, que tienen que
remitirse en los quince das subsiguientes, a la Direccin General de
Trabajo para su registro.
COMENTARIO
Mediante el estudio de este captulo se comprendi todas las
generalidades sobre el contrato de trabajo y todas las
formalidades que este debe contener. Para poder ampliar el
conocimiento adquirido es necesario abocarse a lo que es
Cdigo de Trabajo ya que es en esta ltima ley donde se
establece ms claramente cada uno de los elementos que debe
contener un contrato de trabajo, as como sus caractersticas y
formalidades para que tenga validez ante las autoridades
competentes. En los artculos comprendidos entre el 18 al 31 se
encuentran reguladas todas las formalidades que debe contener
un contrato as como el tiempo estimado para regularlos.
CONCLUSIONES
El contrato es un acuerdo mutuo entre dos partes, que
debe regularse segn lo establecido en el Cdigo de
Trabajo. Debe tener en cuenta tres elementos del negocio
civil: Capacidad, Consentimiento y Objeto.
Los elementos Especiales del Contrato de Trabajo son:

Prestacin
Personal
Subordinacin
del
Tcnica,
Servicio,
Subordinacin,
Subordinacin
Econmica,
Subordinacin Legal y el Salario.
Las caractersticas del Contrato de Trabajo son: Bilateral,

Consensual, Oneroso, Principal y de Tracto Sucesivo.
Las formalidades del contrato de Trabajo se encuentran

establecidas en el artculo 18 del Cdigo de Trabajo, entre
las cuales se encuentra, fecha, nombre completo del
trabajador, domicilio, nmero de identificacin, etc.
GLOSARIO
Discrepancia. (Del lat. discrepanta). f. Diferencia, desigualdad que
resulta de la comparacin de las cosas entre s. || Disentimiento
personal en opiniones o en conducta.
Supeditar. (Del lat. suppeditre). tr. Sujetar, oprimir con rigor o
violencia. || Dominar, sojuzgar, avasallar. || Subordinar algo a otra
cosa. || Condicionar algo al cumplimiento de otra cosa.
Fctico, ca. (Del lat. factum, hecho). adj. Perteneciente o relativa a

hechos.
Preeminencia. (Del lat. praeeminenta). f. Privilegio, exencin,
ventaja o preferencia que goza alguien respecto de otra persona por
razn o mrito especial.
Raigambre. f. Conjunto de antecedentes, intereses, hbitos o afectos

que hacen firme y estable algo o que ligan a alguien a un sitio. 2.
Fundamentado en hechos o limitado a ellos, en oposicin a terico o
imaginario.
Dolo. (Del lat. dolus). m. Engao, fraude, simulacin. ||
Der.
Voluntad deliberada de cometer un delito a sabiendas de su ilicitud.

|| Der. En los actos jurdicos, voluntad maliciosa de engaar a
alguien o de incumplir una obligacin contrada.
Rescindir. (Del lat. rescindre; de re y scindre, rasgar). tr. Dejar sin

efecto un contrato, una obligacin, etc.
Interdiccin. (Del lat. interdicto, -nis).
Privacin de derechos
civiles definida por la ley.
Sinalagmtico. (Del gr. , perteneciente al contrato).

Sujecin. (Del lat. subiecto, -nis). f. Accin de sujetar.2. Unin con
que algo est sujeto de modo que no puede separarse, dividirse o
inclinarse.
CAPITULO VII
DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACION DE
TRABAJO
1. DERECHOS Y OBLIGACIONES
Del contrato de trabajo dimanan para las partes una variedad de derechos
y obligaciones, que exceden el esquema simple de trabajo salario; es cierto
que en esa formula se enmarcan las principales obligaciones, pero el
fenmeno laboral es tan extenso y rico en cuanto ala interaccin humana,
que se asimila a la relacin de otros presupuestos y obligaciones.
artculos
61 y 63 del cdigo de trabajo.
Los
Entra el trabajador y el
empleador existe un vnculo de carcter jurdico. En virtud del mismo las

partes adquieren derechos y se imponen obligaciones. Los derechos
derivados del contrato puede exigirse pero tambin deben observarse las
obligaciones que aquel imponerse.
Los
encargados
del
personal
deben
conocer
detalladamente
estas
obligaciones y derechos de tal forma que reconozcan los derechos de los

trabajadores y al mismo tiempo eduquen a estos en cuanto a los derechos
de los empleadores. Si a todo derecho corresponde una obligacin y
viceversa, en la medida que sean mas los derechos de los trabajadores,
proporcionalmente
mayores
deben
ser
sus
obligaciones
frente
al
empleador.
2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

2.1 POR SU CONTENIDO:
Algunos tratadistas distinguen entre deberes ticos y deberes econmicos
o patrimoniales. A los deberes ticos se les llama tambin deberes
personales o no econmicos, ya que no son valuables en dinero, aunque si
tienen repercusiones econmicas. Los deberes econmicos se centren en la
figura del salario y de las dems prestaciones de tipo econmico.
2.2 OBLIGACIONES PATRIMONIALES O ETICOS:

a. DEBER DE RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR:
El trabajador como persona que es, tiene derecho que se le respete como
tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados
lineamientos del patrono, no implica una disminucin de sus derechos
intrnsecos como persona. En su forma primaria este deber implica que el
patrono debe abstenerse del mal trato, de palabras o de obra. No solo es
un principio bsico de las relaciones laborales, sino que de las mismas
relaciones interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes,
son expresiones que atentan a esas obligaciones que el empleador tiene. La
violacin a esta obligacin puede dar lugar a sanciones de diferente orden:
DE CARCTER CONTRACTUAL: el pago de la indemnizacin en caso de

despido injustificado.
DE CARCTER ADMINISTRATIVO: Multas si el hecho es constitutivo de
falta y si fuera delito, responsabilidad penal.
RESPONSABILIDAD SINDICAL. No se da en Guatemala. En otros pases

la violacin del patrono de determinada norma sindical, produce una
sancin al patrono por parte del sindicato de su empresa.
b. DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO: En sentido de
evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como
enfermedades profesionales (gases txicos, emanaciones, calores excesivos
y enfermedades comunes). Sin embargo, en muchos casos irnicamente, el
mismo trabajador es el que se niega a adoptar las medidas de proteccin,
alegando que no esta acostumbrado a ellas. Por ejemplo, en una fabrica de
damas, los trabajadores que preparan el algodn no usaban las
mascarillas que se les ofrecan; en otra fbrica de qumicos no realizaban
el lavado de manos que se requera. La responsabilidad por la seguridad
debe compartirse.
c. DEBER DE OCUPACION EFECTIVA.
El empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios, a su
vez; al trabajador le asiste un derecho a trabajar. La bilateralidad de las
prestaciones debe prestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que
el empleador pague el salario no es motivo suficiente para mantenerlo
desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la

ejecucin
del mismo. Esta obligacin se marca ms en determinadas
actividades.
d. DEBERES ADMINISTRATIVOS:
El empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe, por lo
general, en beneficio del trabajador. Entre ellas la suscripcin y registro del
contrato de trabajo. Enviar informes estadsticos dentro de los dos
primeros meses de cada ao, a efecto de que las oficinas administrativas
de trabajo tengan una panormica mas clara de las situacin laboral del
entorno. La extensin de constancia de vacaciones conforme lo establecido
en el artculo 137 del Cdigo de Trabajo. Corresponde al empleador
extender cartas de informacin acerca del desempeo laboral o carta de
recomendacin.
e. DEBERS ADICIONALES:
Formacin, capacitacin, preferencia. La motivacin y promocin de los
empleados son en los ltimos aos objeto de estudio por parte de los
especialistas en la administracin de personal e ingeniera industrial.
Estudios que se implementan bajo la conviccin de que un trabajador
realizado en su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.
2.1.2 DEBERES PATRIMONIALES:

Comprenden el paga efectivo en moneda o en especie de las cantidades que
conforma el contrato laboral, corresponde al trabajador. Entre ellos
destaca el pago del salario en cualquier de sus formas (comisin
bonificacin) de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos

(aguinaldo y bono14), de las indemnizaciones, consideracin especial
merecen las vacaciones, que incluye el salario en esos das en que se
descansa.
2.2 POR SU ORIGEN

2.2.1 OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley.
Contienen por lo general garantas mnimas tales como el salario mnimo,
el periodo mnimo de vacaciones, el aguinaldo y bono 14, los asuetos, el
bono-incentivo, etc., o mximas como el trabajo de jornadas diurnas o
semanales de trabajo. Las contractuales son producto de una negociacin

particular patrono-trabajador y son el contenido del contrato de trabajo;
por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato
que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del
trabajador mejor
salario,
mayor
periodo
vacacional,
bonificaciones,
acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.

Estas ventajas contractuales se convierten en legales debido al principio de
los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la constitucin
(articulo106); pactos colectivos de ley profesional entre las partes (articulo
49 del Cdigo de Trabajo).
2.3 POR SU BENEFICIARIO A ACREEDOR.

2.3.1 DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de los
trabajadores el patrono tiene los deberes y ticos sealados. El acreedor de
esos derechos, un trabajador individual, ser el primero en exigir esas
obligaciones. En caso de incumplimiento planteara esas exigencias o
acciones pertinentes, a efectos de hacerlas efectivas. Reclamara
sus
vacaciones, el pago de sus horas extraordinarias, el pago de su aguinaldo

etc.
2.3.2 DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES:

Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son tambin titulares de
derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o a un derecho
social (aunque esta ultima definicin tiene diferentes acepciones).
2.3.3 FRENTE ALAS ASOCIASIONES LABORALES:

El artculo 51 del Cdigo de Trabajo establece que el patrono esta obligado
a negociar con el respectivo sindicato y por su parte el patrono o sus
representantes no pueden negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores que se presentan a negociar. El empleador debe actuar como
agente retenedor del sindicato cuando as se lo solicite, en cuanto realice
los pagos de salarios al tenor de lo indicado en el articulo 61literal i), que
prescribe la obligacin de deducir el salario del trabajador las cuotas
ordinarias y extraordinarias que les corresponda a pagar a su respectivo
sindicato o cooperativa.
2.3.4 FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS:

Las contenidas en el artculo 61, literales a), f), h), j), que extractndolas
son: Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de
trabajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del ao. Permitir la
inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.
2.3.5 VARIOS: Procurar la alfabetizacin de los trabajadores.

3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
La
principal obligacin patrimonial del trabajador es la de prestar sus
servicios con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador.
Las
nuevas tendencias no se considera al trabajo como una mercanca, no

puede negarse el hecho de que dicho trabajo tenga un valor y un precio
que se esta pagando y se esta percibiendo por parte del trabajador. Dentro
de las obligaciones no patrimoniales encontramos un deber de lealtad e
identificacin que se debe a quien proporciona. Se percibe un marcado
sentimiento de equipo con el empleador, conocido como espirit de esmpres.
Dicho sentimiento implica lealtad
por las dos vas tanto como el
empleador para sus trabajadores, como de estos para aquel. Esta

obligacin
ms all de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes del
patrono, guardar los secretos industriales, etc.

La literal e), del articulo 63 del Cdigo de Trabajo establece una obligacin
del trabajador, que apunta sin duda en la direccin de identificarse con el
patrono, al indicar que el trabajador esta obligado en prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro, sin
derecho de remuneracin adicional. El articulo 121 del Cdigo de Trabajo
establece que no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador
ocupe en subsanar los errores imputables solo a el, cometidos durante la
hora ordinaria ni las que en consecuencia de su falta de actividad durante
tal jornada, siempre que a este ultimo le sea imputable.
diferencia
de
otras
legislaciones
la
nuestra
no
establece
una
diferenciacin o beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento

general de los contratos; al tenor del articulo 24 del cdigo de trabajo, la
falta de cumplimiento individual de trabajo o de la relacin de trabajo,
solo obliga a los que en ella incurran a las responsabilidades econmicas
respectivas o sea a las prestaciones que determine este cdigo y sus

reglamentos y sus dems leyes de trabajo o de previsin social, sin que en
ningn caso pueda hacer coaccin contra las personas. Cuando el patrono
pone unilateralmente fin ala relacin laboral se aplica el principio de dao
causado y por lo mismo el pago de la indemnizacin (articulo 78 y82 del
Cdigo de Trabajo) pero cuando la decisin la toma el trabajador su nica
obligacin consiste en dar preaviso segn las tablas del articulo 83 (de
una semana hasta un mes de anticipo, segn sea la antigedad del
contrato).
Si las faltas del contrato laboral tipifican acciones delictivas, la situacin

excede del ramo laboral para incursionar en lo penal, articulo 223 del
cdigo penal, dicho articulo indica que ser sancionado con prisin de seis
meses a dos aos o multa de cien a un mil quetzales la persona que sin
justa causa revele o emplee en beneficio propio o de un tercero un secreto
del que se a enterado por razn de su estado, oficio, profesin, empleo o
arte, sin perjuicio que dicha accin pueda o no ocasionar perjuicio a
alguien. Una de las obligaciones de los trabajadores es la de observar
rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indique los patronos (articulo 63 inciso h, del cdigo
de trabajo). Asimismo deben someterse a los exmenes mdicos, no
solamente al solicitar el trabajo, si no en cualquier momento a solicitud del
patrono (articulo 63, inciso f, del cdigo de trabajo).
4. DERECHOS DEL EMPLEADOR

4.1 DERECHO A LA LIBRE ELECCION DE LOS TRABAJDORES
Este es en realidad un derecho previo a la celebracin del contrato y se
mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta
libre eleccin, como por ejemplo, que se all acordado en un pacto
colectivo una mecnica especifica de contratacin, o que en caso de
emergencia nacional
el gobierno ordene una contratacin forzosa. En
varias legislaciones latinoamericanas la ley establece un procedimiento en

vacantes definitivas o mayores de treinta das; por lo general la plaza ser
cubierta por en trabajador con mayor antigedad de la categora inmediata
inferior de la respectiva actividad y en caso de concurrencia se predecir el
mas apto a esto se le denomina escalafn ciego.
4.2 DERECHO DE ADQUISICION DEL PRODUCTO DE TRABAJO:

El patrono es dueo del producto de trabajo. Ese diferencial en el precio de
los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el
principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de
trabajo. La doctrina marxista le denomina plusvala y le considera que el
empleador se aprovecha desmedidamente del trabajo de su empleado ya
que el incremento en el precio de los productos que le impone la labor del
dependiente, es mucho mas alto que lo que este devenga como salario. Si
el producto se repartiera entre los laborantes, el empresario no encontrara
estimulo alguno, lo que provocara una disminucin de las personas que se
arriesgasen a montar un negocian, lo que a su vez provocara desempleo.
4.2.1 INVENTOS:
a) Invenciones personales o libres.
b) Inventos de empresa o explotacin.
c) Invenciones contractuales o de servicios
Los inventos personales no caen propiamente dentro de campo laboral y la

explotacin del ingenio corresponde a su autor, los inventos de empresa
son los que se derivan del procedimiento o mtodo de fabricacin que se
inducen de la misma organizacin de la empresa, razn por la cual la
legislacin italiana los denomina invencin inducida y se interpreta que los
derechos corresponden al patrono como una extensin del concepto de los
frutos del Derecho Civil, y por lo mismo se les llama frutos industriales.
Las invenciones contractuales se dan cuando el trabajador esta contratado
precisamente para inventar; se habla de invencin cualificada, los frutos
se determina conforme lo hayan acordado las partes.
4.3 FACULTAD DE MANDO Y SUS MANIFESTACIONES.

Se habla de un poder de direccin o Ios variando, que es el derecho a
modificar dentro de ciertos limites las condiciones de trabajo. El poder de
direccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se
manifiestas como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador esta
obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los limites del abuso
del Derecho. El artculo 20 del Cdigo de Trabajo establece que las
condiciones de trabajo que rijan un contrato o relacin laboral, no puede
laborarse fundamental o permanentemente. El articulo79 literal j) del

mismo cdigo seala que in patrono o su representante en la direccin, no
puede trasladar al trabajador a un puesto de menor categora o con menos
sueldo o que le altere fundamental o permanentemente cualquiera de sus
condiciones de trabajo. Se admite que si el patrono asciende al trabajador
a otro cargo en forma temporal o en calidad de prueba y luego por falta de
rendimiento o incompetencia se le regresa a su puesto anterior no tiene
por ello responsabilidad.
4.4 POTESTAD DISCIPLINARIA:

Nuestra legislacin regula al respecto y en su defecto se redacta el
reglamento Interior de trabajo, que es un conjunto de normas que regulan
la forma y condiciones de la prestacin de servicios en determinada
empresa, regin o industria. Para los efectos de las sanciones, las faltas de
trabajo se suelen clasificar en:
a). LEVES: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al

publico, descuidar las maquinas, etc. Estas faltas se sancionan con
amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, suspensin corta del
trabajo sin goce de sueldo.
b).GRAVES: Se castigan con suspensin mayor sin goce de salario.
c). MUY GRAVES: Hurto, robo, violacin de sectores, etc. Se castigan
bsicamente con despido.
4.5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
El articulo 60 del cdigo de trabajo establece que se prohbe descontar
suma alguna del salario no puede exceder de multa; que la suspensin de
trabajo sin goce de salario no puede exceder de ocho das, debindose
previamente or al interesado y a los trabajadores que este indique.
4.6 FACULTAD PREMIAL:
Tambin llamada de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados. Se
premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores tales como:
el espritu de servicio, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad
a la empresa, afn de superacin. Se premia por grupos y los premios

pueden
ser
de
diversa
ndole:
dinero,
becas
de
estudio
perfeccionamiento, felicitaciones o reconocimientos en pblico.
5. DERECHOS DEL TRABAJADOR

Tiene derecho a la remuneracin por sus servicios y su derecho a
condiciones
digas
de
trabajo.
Los
derechos
del
trabajador
estn
ntimamente vinculados con los deberes del empleador, es por ello

aplicable aqu cuanto se dijo anteriormente al respecto de la preferencia, la
capacitacin. El listado de estos derechos nunca va a estar completo,
finalizando y depender de cada legislacin o lugar de trabajo la
adquisicin u otorgamiento de prerrogativas adicionales.
El principal derecho de los trabajadores
es de recibir puntualmente su
salario y todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su

trabajo. Existen algunos derechos que se consideran inmersos en
determinados contratos de trabajo. Entre ellos: habitacin, provecho frutos
y lea, Educacin bsica, alfabetizacin, etc. Existen otros derechos que en
otras legislaciones y doctrina avanzada se pretende plasmar
en forma
genrica e intrnseca al Contrato Laboral y que en nuestro medio se

ventilan nicamente a nivel de ciertas negociaciones colectivas entre ellas:
la capacitacin, el adiestramiento, el esparcimiento, el escalafn, la
preferencia, la antigedad, la vivienda, la estabilidad laboral y algunos
otros. Articulo 61 y 63.
6. CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACION:
Tanto trabajadores como empleados sern los primeros fiscalizadores del

cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecte directamente. Las
autoridades administrativas de trabajo estn llamadas a fiscalizacin
general del acatamiento de las leyes en la materia. Dentro de un marco
general, la mayor sancin la aplica el empleador y consiste en el despido
del trabajador; este tiene el derecho de darse por despedido en forma
directa y/o reclamar indemnizacin.
COMENTARIO
Durante este capitulo se conoci sobre las diferentes obligaciones y

derechos que surgen para cada una de las partes involucradas en la
relacin laboral. La obligacin fundamental del empleado es la prestacin
de su trabajo en consonancia con la categora profesional que le
corresponda. De acuerdo con este criterio, se plantea la cuestin de la
jornada y horario de trabajo jornada mnima y mxima, clases de horario
(rgido, flexible) y rgimen de horas extraordinarias as como el calendario
donde se fijan los descansos e interrupciones, ya sea con carcter
semanal, o en aplicacin de otra pauta peridica para reglamentar las
fiestas, los turnos vacacionales y los permisos. Tiene, adems, derechos
que giran en torno a la proteccin de su persona y dignidad, entre los que
cabra
considerar
los
siguientes:
derecho
trato
digno
no
discriminatorio, respeto a la intimidad, derecho a la seguridad e higiene en

el trabajo, derecho a la ocupacin efectiva y a la promocin y formacin
profesional.
CONCLUSIONES
El trabajador tiene la obligacin principal de prestar sus servicios

con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. Pero as
mismo tambin tiene derechos entre los cuales est recibir
puntualmente su salario y todas aquellas prestaciones que debe
recibir a cambio de su trabajo. Existen algunos derechos que se
consideran inmersos en determinados contratos de trabajo. Entre
ellos: habitacin, provecho frutos y lea, Educacin bsica,
alfabetizacin, etc. Existen otros derechos que en otras legislaciones
y doctrina avanzada se pretende plasmar
en forma genrica e
intrnseca al Contrato Laboral y que en nuestro medio se ventilan

nicamente a nivel de ciertas negociaciones colectivas entre ellas: la
capacitacin, el adiestramiento, el esparcimiento, el escalafn, la
preferencia, la antigedad, la vivienda, la estabilidad laboral y
algunos otros. Articulo 61 y 63.
Las obligaciones del empleador se clasifican por su Contenido, Por

su Origen y Por su Beneficiario Acreedor, esta ltima da lugar a
otra clasificacin que es la siguiente: Directas frente a un trabajador,
Generales frente a los trabajadores, Frente a las Asociaciones
Laborales, Frente a las autoridades Administrativas y Varias.
GLOSARIO
Dimanar: Dicho de una cosa: Provenir, proceder y tener origen de
otra.
Mensurar: Juzgar, contemplar.
Intrnseco: ntimo, esencial.
Sbitamente: De manera sbita.
Sbita: Improvisto, repentino. || 2. Precipitado, impetuoso o

violento en las obras o palabras.
Tipificar: En la legislacin penal o sancionatoria, definir una accin
u omisin concretas, a las que se asigna una pena o sancin.
CAPITULO VIII
PLAZOS
1. PLAZOS
El vnculo jurdico laboral es, en ltima instancia, el producto del acuerdo

de dos voluntades. Dentro de dicho acuerdo se comprenden varios
aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas etc. As como el
periodo de tiempo en que va tener vigencia el acuerdo en cuestin, esto es
el plazo del contrato laboral. Se manifiesta aqu la prevaleca normativa
que limita la libre determinacin de los plazos. No existe una plena libertad
contractual en cuanto al plazo, ya que la ley establece que solo se admiten
plazos fijos en casos de excepcin y debidamente justificados. El plazo, en
todos los dems casos, es por tiempo indefinido.
En
la
prctica
la
regulacin
de
los
plazos
no
ofrece
mayores
complicaciones, salvo en los casos siguientes:

a. Cuando con un mismo trabajador se ha dado una sucesin de
contratos, que se inician y se finiquitan, pero se vuelve a contratar.
b. Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la razn o motivo
del contrato persiste; en este caso el trabajador puede reclamar la
extensin de su contrato desde el momento de la pretendida
terminacin.
2. REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS

La estabilidad laboral en el trabajo es, lgicamente, una de las mayores
aspiraciones de los trabajadores: la seguridad de contar con sus puestos
de trabajo y por lo mismo con sus ingresos regulares; la tranquilidad que
les proporciona el afianciamiento y permanencia en su sitio laboral. Es por
ello que no extraa que por regla general, las legislaciones establezcan que
los contratos de trabajo se consideren por plazo determinado.
En lo laboral el plazo no es sujeto de negociacin, se tiene que aceptar que
en principio todo contrato de una plaza permanente es por tiempo
indefinido en tanto desempee su labor y en tanto se necesite de ese
puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo; viene a ser
titular o dueo de esa plaza. En sentido contrario podra convenirse
Contratos Laborales Anuales y Sucesivos, situacin que dara la impresin
de encontrarnos en el terreno de lo civil o de lo mercantil, que es
precisamente la corriente privatista diferente de la que inspira a la rama

laboral.
3. CASOS DE EXCEPCION
Cuando los requerimientos laborales son para la ejecucin de una obra, o

cuando es clara la contratacin por un tiempo fijo, el contrato tiene una
vigencia que se adapta a esa situacin particular. Inapropiado resultara
para el empleador que le obliguen a cumplir con un plazo indefinido,
cuando resulte claro que la necesidad del servicio es por cierto tiempo o
para obra especifica. En estos casos de excepcin. El plazo de Contrato
Laboral lo determina la misma naturaleza de la relacin taxativamente.
Puede ser un plazo un fijo, como seria la contratacin de un periodo de
seis meses para trabajar un estudio que tiene que ser prestado
precisamente en seis meses; o la contratacin por dos aos
de una
secretaria para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorizacin

para operar por dos aos en Guatemala.
NO SIMULACION
Que de plazos que deberan ser indefinidos por las mismas circunstancias
de la contratacin, que el puesto de trabajo es realmente permanente, se
limitan por iniciativa patronal en el sentido de hacer firmar a los
trabajadores finiquitos cada cierto tiempo, algunas veces cada fin de ao y
casi seguidamente firmar un contrato, de esa forma se pretende que el
contrato sea a plazo fijo.
4. REGULACION LEGAL DE LOS PLAZOS

1 CODIGO DE TRABAJO
El artculo veinticinco del cdigo de trabajo, establece las tres modalidades

de contrato laboral segn el plazo: por tiempo indefinido, por plazo fijo, por
obra determinada. La primera modalidad reproduce la norma general
antes analizada respecto de que todo contrato laboral es por tiempo
indefinido, norma que es ratificada en el articulo inmediato, el numero 26.
El contrato a plazo fijo admite a su vez dos variantes: que el plazo sea fijo
desde el principio (seis meses un ao) o bien que el plazo se sujete a un

hecho o circunstancia que va a determinar el tiempo del contrato.
El plazo conforme a obra determinada, realmente no se esta regulando un

lazo concreto sino que se esta haciendo abstraccin del tiempo. El plazo
viene a ser un elemento secundario en funcin a la obra terminada. Lo que
realmente lo que interesa es la obra concluida y el tiempo que ocupe
realizarla es lo que viene a ser el plazo del contrato laboral. Lo que
determina la responsabilidad del trabajador es precisamente cada una de
las obras o unidades concluidas. Por sus mismas caractersticas este tipo
de contratacin escapa un poco de lo laboral para orientarse al campo de
lo civil. La diferencia con el contrato de la obra civil, es a veces difcil de
determinar, muy sutil.
5. REGULACION DE OTRAS MADALIDADES
En cuanto a la regulacin plazos, nuestra legislacin carece de una

flexibilidad que le permita una mayor aplicacin a la diversidad de casos
que en la realidad se presentan. Adems de las indicadas. Por plazo
indefinido, plazo fijo y unidad de obra, se presentan otras derivaciones o
variantes: de plazo fijo pueden derivarse el Contrato Ocasional, el Contrato
Transitorio y otros contratos especiales; y del contrato de obra puede
derivarse la tarea.
1
OBRA TERMINADA
Lo que interesa no es tanto el tiempo o la sujecin o subordinacin del

trabajador con el empleador, sino el resultado de la obra. Al empleador no
le interesa tanto el hecho de que el trabajador haya estado determinado
tiempo a su servicio, como la entrega de la obra o de unidades
debidamente terminadas.
6. TERMINACION DE LOS CONTRATOS EN FUNCION DEL PLAZO

La indemnizacin viene a resarcir el dao que se causa al trabajador, por
cuanto de forma imprevista y sin medir causa o culpa de su parte se le
despide; se le causa un dao econmico (se le priva de la fuente de
ingresos, tal vez la nica) y aun un dao psquico; para el trabajador es
una sorpresa negativa la noticia de su despido, no la esperaba. Si el

contrato es a plazo fijo o por obra terminada, el trabajador conoce la
duracin del contrato y no debe alegar sorpresa cuando este deba concluir.
7. ESTABILIDAD LABORAL
Permanencia, seguridad, fijeza y en tal sentido se debe aceptar en

referencia a la relacin laboral. Uno de los principales objetivos del derecho
de trabajo es precisamente la seguridad el trabajador en su puesto de
trabajo, afianzarlo a la fuente de su ingreso.
7.1
BENEFICIOS A AMBAS PARTES
Esta seguridad o estabilidad en trminos generales beneficia tanto al

trabajador como al patrono. Al trabajador por cuanto le asegura su fuente
de ingreso econmico y de desarrollo personal; al patrono por cuanto se
evita el problema de una constante civilizacin en los puestos de trabajo y
tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en
una funcin especifica.
8. ESTABILIDAD A grandes rasgos existen dos sistemas respecto a la

estabilidad: la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.
8.1 ESTABILIDAD ABSOLUTA. Consiste en que el patrono no puede

despedir a ningn trabajador. Para hacer efectivo un despido debe contar
con la autorizacin previa de la autoridad competente y esta puede
autorizar tal se ce de la relacin de trabajo por voluntad expresa del
trabajador, la comisin de faltas graves o por razones de salud o edad.
Se fundamenta esta postura en que el trabajador tiene derecho al
trabajo. Esto debe ser un derecho y como tal debe entenderse, por lo
mismo no puede serle negado, disminuido o arrebatado.
8.2 ESTABILIDAD RELATIVA
8.2.1 mujeres en estado de embarazo: el artculo 151 del cdigo de
trabajo, antes de la reforma por el Decreto 64-92, estableca que no poda
despedirse a la mujer por el solo hecho del embarazo. Esta era una
encomiable disposicin en atencin al hecho del embarazo. Sin embargo,
en la prctica esta disposicin no tena efectividad.
8.2.2 Fuero sindical: la ley establece que los miembros del comit
ejecutivo del sindicato gozan de inmovilidad en tanto desempeen sus
cargos (dos aos) y hasta doce aos despus segn el inciso d) del articulo
223 del Cdigo de Trabajo.
8.2.3 formacin de un sindicato: (Articulo 209, del Cdigo de
Trabajo): como una medida protectora del derecho de la Asolacin de los
trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovilidad, en tanto se
obtiene la descripcin del sindicato y hasta sesenta das despus. esto
quiere decir que a partir del momento en que se notifica la iniciativa de
organizar un sindicato, el empleador no puede despedir directamente a
ningn trabajador, en caso de querer hacerlo, debe canalizarlo por medio
de un incidente de despido, caso contrario el juez lo obliga a la
reinstalacin, aunque hubiera causa justa de despido.
8.2.4 Pliego de peticiones
cuando los representantes de los
trabajadores sean los miembros del comit ejecutivo, en el caso de

sindicatos o los miembros del comit Ad-hoc, en el caso de grupos
coaligados, pretenden la negociacin de un pacto colectivo, presentan el
proyecto al empleador, quien esta obligado a negociar o bien no puede
negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible. Puede ser en
el primer pacto o convenio colectivo o bien la renovacin del que estuviere
vigente.
8.2.5 Huelgas el impacto de la huelga se manifiesta en la clausura
obligatoria del establecimiento o negocio o sea de todas las actividades del
centro de trabajo, salvo excepciones (articulo225 del Cdigo de Trabajo).
Por lo mismo, la huelga legal suspende los contratos de Trabajos vigentes
en las empresas que declare, por todo el tiempo que ella dure (articulo
COMENTARIO
En cuanto a la regulacin plazos, nuestra legislacin carece de una

flexibilidad que le permita una mayor aplicacin a la diversidad de casos
que en la realidad se presentan. Adems de las indicadas. El artculo
veinticinco del cdigo de trabajo, establece las tres modalidades de
contrato laboral segn el plazo: por tiempo indefinido, por plazo fijo, por
obra determinada. La primera modalidad reproduce la norma general
antes analizada respecto de que todo contrato laboral es por tiempo
indefinido, norma que es ratificada en el articulo inmediato, el numero 26.
El contrato a plazo fijo admite a su vez dos variantes: que el plazo sea fijo
desde el principio (seis meses un ao) o bien que el plazo se sujete a un
hecho o circunstancia que va a determinar el tiempo del contrato.
El plazo conforme a obra determinada, realmente no se esta regulando un

lazo concreto sino que se esta haciendo abstraccin del tiempo. El plazo
viene a ser un elemento secundario en funcin a la obra terminada. Lo que
realmente lo que interesa es la obra concluida y el tiempo que ocupe
realizarla es lo que viene a ser el plazo del contrato laboral. Lo que
determina la responsabilidad del trabajador es precisamente cada una de
las obras o unidades concluidas.
CONCLUSIONES:
El plazo del contrato laboral es el periodo de tiempo que va a tener

vigencia el acuerdo en cuestin. La estabilidad laboral es la
permanencia y firmeza en el trabajo. La Estabilidad absoluta
consiste en que el patrono no puede despedir al trabajador
sin
consentimiento de autoridad competente. La estabilidad relativa

limita en forma parcial al patrono para poder despedir al trabajador.
Segn su plazo el contrato de trabajo puede ser por tiempo

indefinido, por plazo fijo o por obra terminada. Teniendo cada una de
las diferentes modalidades, sus propias caractersticas las cuales se
encuentran establecidas en el artculo 25 del Cdigo de Trabajo.
La indemnizacin viene a resarcir el dao que se causa al trabajador,

por cuanto de forma imprevista y sin medir causa o culpa de su
parte se le despide; se le causa un dao econmico (se le priva de la
fuente de ingresos, tal vez la nica) y aun un dao psquico; para el
trabajador es una sorpresa negativa la noticia de su despido, no la
esperaba.
GLOSARIO
Lxico, caadj. Perteneciente o relativo al lxico ( vocabulario de un
idioma o regin). ||m. Diccionario de una lengua. || Vocabulario,
conjunto de las palabras de un idioma, o de las que pertenecen al
uso de una regin, a una actividad determinada, a un campo
semntico dado, etc. || Caudal de voces, modismos y giros de un
autor.
Tipificar. tr. Ajustar varias cosas semejantes a un tipo o norma
comn. || Dicho de una persona o de una cosa: Representar el tipo
de la especie o clase a que pertenece. || . En la legislacin penal o
sancionatoria, definir una accin u omisin concretas, a las que se
asigna una pena o sancin.
Finiquito. Remate de las cuentas, o certificacin que se da para
constancia de que estn ajustadas y satisfechos el alcance que
resulta de ellas. || dar ~. fr. coloq. Acabar con el caudal o con otra
cosa.
Comodato. m. Der. Contrato por el cual se da o recibe prestada una
cosa de las que pueden usarse sin destruirse, con la obligacin de
restituirla. V. contrato de ~.
Taxativo, va. . adj. Der. Que limita, circunscribe y reduce un caso a

determinadas circunstancias. || Que no admite discusin.
Difuminar. tr. Desvanecer o esfumar las lneas o colores con el

difumino. || Hacer perder claridad o intensidad. U. m. c.
Rescindir. tr. Dejar sin efecto un contrato, una obligacin, etc.
CAPITULO IX
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1 GENERALIDADES:
1.1 TERMINOLOGA:
Tenemos que en diferentes pasajes de nuestro cdigo laboral, se hace
referencia a Terminacin de los contratos de trabajo, terminacin de
trabajo, rescisin de los contrato de trabajo, etc., para referirse en esencial
al presente tema, cuyo concepto es comprensible independientemente de la
expresin empleada.
1.2EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO:
Todo
contrato
en
mayor
menor
grado,
requiere
condiciones
regulaciones, el contrato de trabajo, por ser no formalista esta reducido al

mnimo de formalismo (puede ser verbal, puede redactarse en forma
incompleta, ya que en forma automtica se incorporan los derechos
mnimos, a mas que pueden proponerse sus alcances con cualquier medio
de prueba).
1.3TERMINACION Y RESCISION:
Se puede afirmar que la figura de rescisin tiene una aplicacin muy
reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la
terminacin de contrato.
1.4 FORMALIDADES: Es importante recalcar que toda terminacin debe
hacerse constar por escrito. Al patrono se le impone el art.78 reformado.
Por otra parte determina la fecha exacta en que se hizo un despido.
2. EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACION DEL

CONTRATO DE TRABAJO:
Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento
obtenido por el trabajador. En otros casos, adems se perdera el
entretenimiento que en algunas ocasiones podra ser costoso. Implicara la
contratacin y entretenimiento de un nuevo trabajador.
El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la nica, de

obtencin de ingresos para su sostenimiento y el de su familia. En todo
caso se pierde la relacin personal, tanto entre patrono y trabajador, as
como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las
labores. Por lo general produce una friccin entre patrono y trabajador,
que en muchos casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la
intervencin de entidades administrativas.
3.
3.1
TERMINACION POR DECISIN DEL PATRONO

Despido uno de los derechos principales del empleador es el de
escoger a sus trabajadores; en un sentido amplio. Ello se traducira en la

facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando as lo
decida. Contrariamente se perfilan teoras que propugnan por n derecho
del trabajador a su puesto de trabajo en un sentido de pertenencia.
Partiendo pues de un sistema de plena libertad de contratacin-despido,

suceden diferentes etapas de restricciones hasta encontrarnos con el
establecimiento de un sistema de estabilidad absoluta. En este ltimo el
trabajo es un derecho del trabador, el que solo se puede reducir o quitar
por medio de resolucin judicial. En Guatemala rige en trminos
generales, la libertad de contratar-despedir. Excluyendo las limitaciones
propias contenidas en la ley o producto de acuerdos colectivos, el
empleador tiene libertad de despedir a sus trabajadores aunque sujeto a
una sancin el caso de un despido en el que no haya mediado una causal
justificada.
3.1.1 plazo fijo: cuando el contrato se pacta por tiempo de plazo fijo,
cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo,
pero pagando a la otra parte los daos y perjuicios correspondientes, a
juicio de un inspector de trabajo o de los tribunales de trabajo. Se
reconoce nuevamente en una disposicin la raigambre contractualista del
fenmeno laboral.
3.1.2 Ejecucin de obra: la contratacin civil nos ofrece contrataciones
que a normativa laboral no ha podido adecuar a la prctica. En trminos
generales procede la fijacin de daos y perjuicios siguiendo lineamientos
civilistas.
3.2 DESPIDO JUSTIFICADO.

La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el
pago o no de la indemnizacin. De esa suerte, se el despido se fundamenta
en una causal imputable al trabajador, no corresponde el pago de la
indemnizacin; a contrario sentido si no existe causal justificada, entonces
es procedente aquel pago. Si se implementare la indemnizacin universal,
esto es el pago de indemnizacin en cualquier caso, la polmica en torno a
la justicia o no del despido, dejara prcticamente de tener relevancia. Para
poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto a la ley nos
proporciona un detalle de hechos o proporciones que facultan al empleador
para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada.
Nuevamente se trata de un listado muy genrico y que da lugar a
encontradas interpretaciones. El despido es pues justificado si se efecta
basado en alguna de las causales contenidas en el detalle del articulo 77
precitado; el empleador podr invocar para el despido una de esas
causales, lo cual podr o no haber sido cierto y aun siendo cierta el
empleador tendr que sostener y probar ante un juez laboral que el
trabajador efectivamente incurri en la falta.
4. TERMINACION DE LA ACTIVIDAD POR DECISIN DEL

TRABAJADOR
4.1RENUNCIA
Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o
consecuencias, a excepciones de la obligacin del preaviso y de la perdida
de la indemnizacin, salvo la prevaleca de la indemnizacin universal en
un determinado lugar de trabajo. La institucin del preaviso ha cado
prcticamente de desuso. Ya que son muy pocos los casos que se
presentan a pesar de que el cdigo contiene
un artculo especifico que
regula estas situaciones: segn ello el preaviso comprende desde una

semana hasta un mes de anticipacin, segn sea la antigedad del
trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso en el momento
mismo en que se retira y el empleador no puede obligarle a que
permanezca en su puesto en tanto se cubre el periodo legal estipulado en
la ley; por otra parte hasta podra resultar contraproducente esa situacin.
nicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador,

puede obtener el pago de dicho preaviso mas dao y perjuicios (articulo 80
del cdigo de trabajo).
4.2DESPIDO INCORRECTO
Cuando las relaciones obrero patronales se encuentran muy deterioradas o
en previsibles vas de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia,
por minscula que resulte, para precipitar la terminacin de la relacin
laboral. El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de
medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro
de la empresa, preferentemente como una renuncia ya que as no le
corresponde indemnizacin. El articulo79 del cdigo de trabajo contiene
un listado de esas causales, la mayora de ellas muy genricas y de muy
difcil comprobacin. Destacan entre ellas el pago puntual al trabajador y
el cambio de condiciones generales de trabajo, (traslado de ubicacin,
rebaja del sueldo, descenso de categora).
De conformidad con la ley en el supuesto de abandono del trabajador por

invocacin de despido indirecto, el patrono puede reemplazar al trabajador
con el objeto de probarle que abandono el trabajo sin justa causa, sin
embargo, ese presupuesto nunca se da. Ya que por lo general ser el
trabajador quien alegara que fue despedido en forma indirecta y
corresponder al patrono probar, ya sea que no hubo despido indirecto o
que no hubo causales de despido indirecto.
4.3 ABANDONO
Es comn que el trabajador, sin dar ningn tipo de viso, simplemente deje
de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la
Inspeccin General de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del
abandono y segn la gravedad e importancia del caso, promover juicio en
contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que en el mejor de los
casos, lo que obtendr el patrono ser: no pagar indemnizacin, pago del
importe del preaviso y los daos y perjuicios causados estimados por el
tribunal. Si son montos pequeos o no se espera alguna accin judicial del
ex trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones en un tribunal,
simplemente
temer a disponibilidad del trabajador el monto de sus
prestaciones, excluyendo por supuesto la indemnizacin.
4.4NO REINTEGRARSE A UN PUESTO DE TRABAJO.

Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un
trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha
desaparecido la causa de la suspensin del contrato. Este supuesto tiene
mayor aplicacin en el caso de suspensin colectiva, especialmente por
huelga, una vez juzgado a fijado el termino dentro del cual deben reanudar
sus actividades los trabajadores de la empresa, conforme el literal b) del
articulo 396 del cdigo de trabajo.
1. TERMINACION POR OTRAS CAUSAS.

5.1 FALLECIMIENTO DEL TRABAJDOR
Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependientes el pago de
las prestaciones que incluyen lo que le correspondera por indemnizacin.
En virtud que en nuestro medio es comn el cado de que una persona
tenga varias dependientes (hijos) acaso de diferentes ncleos familiares
(convivientes), se aconseja
que este pago se efecte a travs
de la
inspeccin General de Trabajo y Previsin Social, en este caso por la va de

los accidentes. En esta forma que sea el tribunal quien decida a quien y en
que porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del empleador,
su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular. La
literal p) del articulo 102 de la Constitucin, obliga al patrono al pago de
un mes de salario por cada ao laborado
y la obligacin permanece,
salvo que el rgimen de seguridad social cubra ntegramente la prestacin.

En el primer prrafo del articulo 85 del Cdigo de Trabajo, se establece
que si las prestaciones otorgadas por el instituto en caso de fallecimiento
del trabajador, sean inferiores a la de la enunciada (10 a 15 sueldos) la
obligacin del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia
que resulte para completar ese beneficio. Debe recordarse que la
redaccin del cdigo de trabajo data de 1961 y que el sistema IVS
(Invalidez, Vejez y Sobrevivencia) del IGSS entro en vigencia en 1977. Por
otra parte
estamos refirindonos a dos diferentes conceptos, pagos de
prestaciones laborales y pagos de prestaciones derivadas del seguro

obligatorio.
5.2 FALLECIMIENTO DEL PATRONO

Es claro que esta situacin solo se presenta cuando el empleador es
persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si
la contraparte del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse
que termina el contrato.
Para este caso el cdigo de trabajo contempla unas disposiciones
totalmente desactualizadas e inobservadas. En estos casos, la inspeccin
general de trabajo o los tribunales deben grabar discrecionalmente el
monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que
en ningn caso estas puedan ser menores del importe de dos das de
salario, ni mayores de cuatro meses de salario (ver articulo 85-b del
cdigo de trabajo.
5.3CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA.
El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en
cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayora de
casos, uno de los renglones ms fuertes. Ese pasivo no es mas que la
suma de las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyndose la
indemnizacin; de esta cuenta se considera un crdito preferente, es decir,
que dentro de los juicios universales, gozan de preferencia absoluta sobre
cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los trminos
y condiciones del Cdigo Civil, sobre acreedores de primera clase. El juez
del concurso debe proceder sin perdida de tiempo a la venta de vienes
suficientes para cubrir las respectivas deudas. De todo lo anterior se
refiere que, en el caso de una quiebra o cierre sbito de una empresa, el
adeudo de los trabajadores ser el primero en satisfacerse, en la medida
que ello sea posible, salvo correduras de primera clase como hipotecas o
prendas, a pesar de que se hubiese presentado con anterioridad las otras
acreedura comunes.
En el caso de ventas dicha acreedura debe as mismo tomarse en cuenta
como un elemento ms de la negociacin la cual como arriba se indica,
puede ser significativa. El artculo 23 del cdigo de trabajo contiene las
normas relativas a la sustitucin patronal; seis meses de responsabilidad

solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva
al nuevo patrono. Es ese el nico caso de sesin de los derechos
adquiridos por contrato de trabajo, ya que el artculo 6 del cdigo de
trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos
que tengan en virtud de un contrato o relacin de trabajo, ni proporcionar
a otros patronos trabajadores que hubieren contratado para si.
5.4VENCIMIENTO DEL PLAZO
La terminacin del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, es una
expresin del carcter civilista que ha nutrido esta institucin. Se las
partes convienen en un plazo determinado del contrato y siempre que los
hechos encajen dentro de los presupuestos de excepcin, el cumplimiento
de ese plazo necesariamente pone fin a la relacin sin que una de las
partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedera
resarcimiento alguno por concepto de indemnizacin; as lo constituye el
articulo 86 del cdigo de trabajo al indicar que estos casos el contrato de
trabajo termina sin responsabilidad para las partes. Sin embargo, se ha
generalizado la cumbre, ms beneficiosa para el trabajador, de cancelar la
indemnizacin al terminar un plazo prefijado.
5.5FUERZA MAYOR
La evolucin laboral se ha manifestado en la acepcin y exigencia, en la
practica, del pago de la indemnizacin en forma total y global, a los
trabajadores en caso de terminacin motivadas por fuerza mayor, a pesar
de que la actual legislacin establece que en esos casos los tribunales o la
inspeccin graduaran discrecionalmente el monto de las obligaciones de
la empresa, sin que en ningn caso puedan ser menores del importe de
dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada
trabajador, caso en el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o
fraudulenta.
2. INDEMNIZACION
El articulo 78 del cdigo de trabajo, establece que si el empleador no
prueba la causa justa del despido en aplicacin de la inversin de la carga
de la prueba, deber pagar el trabajador la indemnizacin que el mismo

cdigo contempla, cuatro artculos adelante, el numero 82, regula el
calculo y otras disposiciones de la indemnizacin que corresponde pagar
por razn de despido injustificado, o por alguna de las causas previstas
en el articulo 79, esto es por despido indirecto. Sin embargo, el tenor
literal de los referidos artculos, si bien la indemnizacin procede en
ambas supuestos, llamados salarios cados que establece el artculo 78,
solo aplica en caso de despido directo e injustificado, siempre que el
empleador no pruebe la causa justa del despido. La regulacin actual de la
indemnizacin confirma que en nuestro sistema ius-laboral, se mantiene
el derecho del empleador de despedir sin causal justificada, derecho que
puede ejercitar en cualquier momento pero pagando la indemnizacin.
CONCLUSIONES
Es importante resaltar de conformidad con las reformas al

cdigo de trabajo, el aviso de la terminacin por despido debe
darse por escrito, pudindose derivar que en efecto de tal
conformidad, la relacin laboral contina o que el trabajador
devengando su salario.
No existen parmetros precisos que puedan orientar a un

juzgador a fijar la cuantidad de los daos y perjuicios en caso
de terminacin por parte del trabajador. En la medida que el
empleador pueda disponer de la contratacin y de la
terminacin de los contratos, se generan mas oportunidades
para los trabajadores en general, que es lo que en ltima
instancia debe depender la norma constitucional citada.
Uno de los derechos principales del empleador es el de escoger

a sus trabajadores. El trabajo es un derecho del trabajador,
el que slo se le puede reducir o quitar por medio de
resolucin judicial. El empleador tiene libertad de despedir a
sus trabajadores, aunque sujeto a una sancin en el caso de
un despido en el que no haya mediado una causal justificada.
Cuando el Contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las
partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero
pagando la otra parte los daos y perjuicios correspondientes,
a juicio de un Inspector de Trabajo o de los tribunales de
Trabajo.
La terminacin de contrato de trabajo marca el fin de la

relacin laboral. El aviso de la terminacin por despido debe
darse POR ESCRITO. El trabajador tiene derecho a renunciar
a un trabajo determinado. Despido indirecto es una serie de
medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para
provocar su retiro de la empresa.
COMENTARIO:
Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y formalismos se rigen a
la forma que se expresa y plasma su voluntad. Por ejemplo: que se redacte
por escrito y ante dos testigos en papel sellado de X valor, etc. Puede
convertirse en que el trabajador realizara un trabajo a partir del da quince
del prximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntades, existe un
contrato, y por ser de trabajo su contenido, estamos frente a un contrato
de trabajo. El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a
sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie
alguna causa justificada; con responsabilidad si el despido es simple, sin
invocacin de motivo justo. Visto desde otro ngulo, el trabajador tiene
cierto derecho a su trabajo en cuanto lo ejecute en concordancia con el
contrato; pero a cambio de una indemnizacin previamente fijada por la
ley, pero ese derecho se le puede quitar.
GLOSARIO
Refutar. Contradecir, rebatir, impugnar con argumentos o razones lo

que otros dicen. || . Rechazar, rehusar.
Personero.
Procurador para entender o solicitar negocios ajenos.
Procurador sndico ~.
Friccin. f. Accin y efecto de friccionar. || Roce de dos cuerpos en
contacto. || Desavenencias entre personas o colectividades.
Dirimir. Deshacer, disolver, desunir, ordinariamente algo inmaterial.

Dirimir el matrimonio.
||
Ajustar,
concluir,
componer
controversia
Dilucidar: Declarar y explicar un asunto, una proposicin o una
obra de ingenio.
una
CAPITULO X
SUJETOS
GENERALIDADES:
En el desenvolvimiento laboral de la relacin laboral, aparecen en la
escena
una
bsicamente
diversidad
en
de
sujetos,
trabajadores
entidades
empleadores.
o
Ya
grupos,
no
se
divididos
enfocaron
exclusivamente los derechos de los trabajadores, tambin se hicieron ver

sus obligaciones, y por otra parte, se otorgaron derechos a los
empleadores. De esa cuenta, la diversidad de sujetos de esta disciplina que
se ha venido ampliando y puede desglosarse as:
TRABAJADORES:
a. EL TRABAJADOR EN GENERAL
b. TRABAJADORES ESPECIALES, SUJETOS A REGIMEN ESPECIAL.
a). Agrcola ganadero
b). Mujeres
c). Menores de edad
d). aprendices
e). domsticos
f). a domicilio
g). Otros trabajadores especiales
c. FAMILIARES DEL TRBAJADOR

d. TRABAJDORES DE CONFIANZA
e. REPRESENTANTE DEL PATRONO
ASOCIACIONES
a). Sindicatos
DE TRABAJADORES
b). Comits
c). Federaciones
d). Confederaciones
INTERMEDIARIOS
EMPLEADOR
a). Contratistas
a). Empleador individual
b). La empresa
c). Persona jurdica

d). El estado
e). Sustitucin patronal
1.
TRABAJDORES
1.1 EL TRABAJADOR EN GENERAL Es trabajador toda persona que

realiza un trabajo, esto es, todo individuo que trabaja. ilus laboralista.
1.1.1 Concepto Socio-Poltico:

Todo integrante de la clase trabajadora, criterio de contenido econmicosocial, que podra aceptar dentro de ese contexto, pero no desde un
enfoque puramente jurdico.
1.1.2 Trabajadores independientes:

Se admite que trabajador es quien trabaja en relacin de dependencia
frente a un empleador; segn ello, quien no trabaja en relacin de
dependencia no es un trabajador. Se ha ido acuando el concepto de
trabajador independiente, que esta empezando a ubicarse dentro del
derecho
laboral
con
mayor
propiedad
dentro
de
la
Previsin
Social(ampliacin para ellos de la cobertura del Seguro Social; as mismo

un trabajador jubilado no puede considerarse ya trabajador de la empresa
donde presto sus servicios). En un estado intermedio se encuentran los
trabajadores que tienen una mayor libertad de accionar y por lo mismo no
es clara su vinculacin laboral, tales como comisionista, factores de
comercio, agentes vendedores, etc.
1.1.3 Trabajador por Obra:

Se ubica dentro del campo laboral, aunque en una zona de frontera entre
lo laboral y lo civil. Es muy comn en las empresas de ingeniera,
construccin y montaje. El plazo del contrato corre en funcin de la obra u
obras concluidas; tal como lo presenta la literal o), del articulo 25 del
Cdigo de Trabajo. Por su parte, el pago se realiza conforme se concluya la
obra total o las unidades o partes en que se haya acordado subdividir el

trabajo, al tenor del artculo 88 del cdigo de trabajo. Para evitar que en
una empresa un contrato de obra se transforme en un contrato a trmino
indefinido, se acostumbra finiquitar el contrato pagndole al operario las
prestaciones adeudadas tan pronto termine la obra y por lo mismo el
contrato original. En nuestro medio dada la poca claridad de las normas,
se considera mas bien una prolongacin del contrato inicial en beneficio de
la antigedad el trabajador, al punto que si el trabajador en esta
circunstancia demanda la continuidad del vinculo laboral desde la primera
obra, lo mas probable es que se resuelva judicialmente a su favor.
1.1.4 Trabajador ocasional o transitorio:

Los trabajos temporales en la mayora de los casos, encajan dentro del
trabajo por obra. Nuestra legislacin no regula expresamente el trabajo
ocasional, aunque tibiamente lo contempla al indicar en el articulo 27 del
cdigo de trabajo, que los trabajos menores de setenta das pueden ser
verbales. Por ejemplo si una empresa dedicada a la piratera contrata a un
trabajador para que pinte el taller, dicha actividad no es del giro regular de
la empleadora; caso contrario seria que lo contraten para barnizar sillas.
1.1.5 Trabajadores sujetos a rgimen especial: en beneficio de una

mayor ampliacin de cada una de estas variantes, las mismas se
analizan por separado.
1.2 TRABAJADORES
ESPACIALES
SUJETOS
REGIMENES
ESPECIALES.
1.2.1 Agrcola y ganadero:
En un pas de vocacin agrcola, este tipo de trabajo comprende
Un
altsimo porcentaje en la contratacin laboral. Siete artculos, del 138 al

145 y el literal 1 del artculo 61 del cdigo de trabajo, son prcticamente
este tipo de actividad. Este tipo de labores tiene una normativa muy
especial, de la que adolece nuestra legislacin y por lo mismo, se le aplican
a las normas generales. En las laborales agropecuarias se utilizan unas
prcticas de trabajo que apenas regula nuestra legislacin ya que puede
adaptarse de manera incorrecta las normas generales.
1.2.2 Mujeres:
En el plano laboral, la mujer ha sabido ganarse en el mercado laboral, en
una ampla gama de actividades, de tal forma que de ellas son pocas las
que realmente permiten establecer una distincin de los gneros. Las
primeras regulaciones laborales en general, se emitieron en el siglo
pasado, tutelando por las mujeres y los menores de edad. Se les
dispensaba un trato especial en atencin y por su menor fortaleza fsica, a
su delicadeza y respetabilidad. Desde esa poca y a lo largo del desarrollo
de esta disciplina, se ha ido revaluando estas apreciaciones, reduciendo
las brechas, prohibiendo las discriminaciones y si hoy se mantiene un
estatuto especial, es fundamentalmente por su excelsa misin de la
maternidad se constituye un rgimen especial para las mujeres, que
bsicamente comprende:
1.2.2.1 No Discriminacin:
a). La no discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales.
b). La no discriminacin entre mujeres casadas y solteras.
c). No discriminacin por motivo del embarazo y sus consecuencias.
1.2.2.2 Pre Y Postnatal: La atencin especial en cuanto a laborales
durante el estado de embarazo, que compense los periodos prenatales,
postnatal y lactancia.
1.2.2.3 Inamovilidades: Imposibilidad jurdica
de despedir a la
trabajadora cuando se encuentra comprendida dentro de los periodos de

maternidad arriba citados.
1.2.2.4 Atencin Y Respeto: Que con mayor razn se les dedica por razn
de su sexo.
1.2.2.5 No Discriminacin: La primera estipulacin anti-discriminacin,
se encuentra en la misma constitucin, donde el articulo 4. Establece en
Guatemala todos los seres humanos son iguales en dignidad y derechos. El
hombre y la mujer, cual sea su estado civil, tiene iguales oportunidades y
responsabilidades.
Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condicin
que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben guardar conducta
fraternal entre si. La reforma del cdigo de trabajo comprenda en el
decreto 64-92 del congreso de la republica prohben todo tipo de

discriminacin con ocasin del trabajo, en cuanto al acceso a los puestos
de trabajo.
1.2.3.6
Fijacin de los periodos pre y postnatales:
Treinta das antes de la fecha estimada del Alumbramiento. En cuanto al

periodo posterior al nacimiento hasta el ao de mil novecientos noventa y
dos se otorga 45 das; se objeto que un convenio internacional ratificado
por Guatemala reconoci 54 das razn por la cual se hizo la adecuacin
correspondiente. Ambos periodos son de descaso laboral y remunerados
`para la trabajadora, al ciento por ciento de su salario. Ese pago se lo hace
el seguro social, siempre que la trabajadora esta afiliada al mismo; de lo
contrario, corresponde el pago al empleador.
1.2.3.7
Casa cuna:
El artculo 155 del Cdigo de trabajo, es otro ejemplo de inaplicabilidad y

de desubicacin de normas laborales. Establece que todo empleador que
tenga a su servicio ms de treinta trabajadoras, queda obligado a
acondicionar un local a propsito para que las madres alimenten a sus
hijos menores de tres aos y los dejen all durante las horas de trabajo. El
espritu de la disposicin es loable sin embargo es poco prctico: En
primer lugar resulta poco prctico que, con las graves limitaciones de
transporte en una ciudad como la capital, se transporte la madre con las
criaturas siendo adems inadmisible que lleve aun recin nacido y deje a
los otros menores. Conviene pues, una remisin y una readecuacin con
las normas que se comentan.
1.2.2.8 Lactancia. La concesin de un periodo de una hora a favor de la
trabajadora, ya sea que se retire una hora despus o que se retire una hora
entes de laborar. La ltima reforma laboral estableci claramente que el
periodo de lactancia es de diez meses. La implementacin de este beneficio
no ofrece mayores contratiempos, en tanto se continu la relacin laboral.
1.2.2.9 Inamovilidad. La prohibicin de despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia. Solo el hecho de
estar embarazada es causal suficiente para que no pueda ser despedida de
forma directa. El mismo artculo que establece este beneficio obliga a la
trabajadora a darle aviso de su estado al empleador, sino da aviso y
presenta la certificacin, entonces no goza de la inamovilidad.
Para otros el mero hecho de estar embarazada es suficiente y que esos

requisitos son exigencias meramente formales que corresponden mas al
campo del derecho civil y no del tutelar derecho laboral. Lo que se protege
es el puesto de trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el estado
de gravidez. Por lo anterior es que en la prctica se presentan muchos
problemas y diferentes criterios de aplicacin, entre ellos:
a) Motivo del Despido: La ley seala que no se puede despedir por razn
de embarazo. El caso de una trabajadora que efectivamente este en tal
estado, pero que por su actitud en el trabajo de sobrados motivos para ser
despedida, ejemplo: ausencias, atrasos, desobediencias, instrucciones. Es
claro que el despido por simple voluntad del patrono, aun reconociendo el
pago de indemnizacin, no es procedente pues en todo caso se presumir
que es debido al estado de embarazo. Debe entonces contar con autoridad
judicial. La ley protege a la mujer, le da tranquilidad en cuanto al hecho de
que por estar en estado de embarazo no se le va a privar por ese motivo.
b) Indemnizacin o Reinstalacin: si el patrono quiere despedir a la

trabajadora debe existir y probarse un motivo suficiente; caso contrario, el
despido no produce efecto, es decir, s nulo. La trabajadora tiene el derecho
pleno de regresar a su trabajo o, lo que es aun mejor para ella, seguir
devengando su salario regular aunque no se le asigne labor alguna.
1.2.3 Menores de Edad: los menores no pueden trabajar en jornadas

nocturnas o que no pueden trabajar en labores insalubres o peligrosas. En
cuanto a normas de aplicacin mas practicas, tenemos: El menor no
puede trabajar en horas extraordinarias. Que su jornada de trabajo se
reduce en una hora al da y en seis a la semana. Los menores de 14 aos
pueden contratar directamente su trabajo.
1.2.4 Domsticos: en el caso de nuestra regulacin del trabajo domestico,

mismo que se encuentra totalmente desenfocado, obsoleto lo que redunda
en que no se observe y por analoga que se apliquen otras disposiciones
que se toman del trabajo en general. Las estipulaciones contenidas
actualmente en el articulado del trabajador domestico, prcticamente no
se observan.
1.3 Persona Jurdicas: podemos afirmar que trabajador es toda persona

individual que presta sus servicios en relacin de dependencia. Las
personas jurdicas no pueden calificar como trabajador. Los trabajadores
pueden constituirse en una persona jurdica sindicatos pero estos no son
sujetos directos del contrato de trabajo, a pesar de la inclusin del llamado
Contrato Colectivo de Trabajo, regulado en el articulo 38 del cdigo de
trabajo, de los que, dicho sea de paso prcticamente no se conocen.
1.3.1 Sindicatos: toda asociacin permanente de trabajadores o de

patronos, o de personas de profesin u oficio independientes. A diferencia
de las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurdica reconocida
por el Ministerio de Trabajo. Su organizacin, los trmites de registro y sus
actuaciones, se encuentran enmarcadas en la ley.
1.3.2 Coaliciones, Comits Ad-Hoc: las coaliciones son asociaciones

temporales e informales de trabajadores. El comit Ad-Hoc, viene a ser un
comit ejecutivo, pero de una coalicin; son los representantes de la
misma.
1.3.3 Federaciones: es la organizacin que comprende varios sindicatos; o

sea, una escala superior en la escala jerrquica del sindicalismo.
1.3.4 Confederaciones: es la organizacin ms alta del movimiento

sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de la industria, regin
o actividad econmica. Por su naturaleza aglutina a grandes grupos de
trabajadores. En Guatemala prcticamente no existen, aunque muchas
organizaciones se identifican pblicamente con la palabra confederacin
sin que lo sean en realidad.
2. INTERMEDIARIOS: Si el servicio que una persona contrata, lo va a

realizar u tercero, que pudo haber contratado por su cuenta, entonces
estamos frente a la indiscutible figura
del intermediario. Pueden
distinguirse dos clases o variantes de intermediarios: El Agente Colocador

y El Cuasi-Contratista.
2.1 CLASES. El Agente Colocador y El Cuasi-Contratista. El primer caso

se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes; su remuneracin
se limita a una comisin previamente convenida y una vez se inicia el
contrato laboral.
2.2 INTERMEDIARIO TPICO

Este intermediario no dispone ms que de su habilidad para obtener una
ventaja en la contratacin laboral. Si tuviera equipos propios, ya no sera
un intermediario sino que un empleador, un contratista. Con la
participacin de este intermediario, la relacin laboral de quienes ejecutan
las labores no es totalmente clara; la figura de su empleador se difumina,
no queda claramente definido si es el beneficiario de los trabajos o el
propio intermediario.
3. SUJETOS PATRONALES
3.1 LA PARTE PATRONAL
La empresa no es slo una unidad econmica de produccin o distribucin
de bienes y servicios; es adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la
conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Lamentablemente, en
nuestro medio todava persiste la conviccin y la prctica para que dicha
armona se d, es imperativo el concurso de la ley y el mandato constante
y rector de los tribunales.
3.2 LA EMPRESA
Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien
mueble, lo que es una cosa y no una persona, por lo que no puede ser
sujeto de derechos y obligaciones. Consecuentemente, una empresa nunca
puede ser el empleador; lo ser el comerciante individual en el caso de la
empresa individual o bien la persona jurdica (ejemplo, sociedad annima)
en el caso de una empresa propiedad de una persona social.
3.2.1 Sustitucin Patronal: Anteriormente se apunt que el trabajo deba

prestarse personalmente por quien lo contrat y que cualquier cambio
implicaba una nueva relacin de trabajo con el trabajador sustituto.
Igualmente, no puede cambiarse la figura del empleador sin la ausencia
del trabajador, salvo el caso de la sustitucin patronal, en cuyo caso el

patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las
demandas laborales por seis meses. (Artculo 23 del Cdigo de Trabajo).
3.3 EMPLEADOS DE CONFIANZA
El empleado de confianza puede entenderse como un concepto subjetivo,
interno y de poca repercusin jurdica. De hecho nuestra legislacin no
contiene definicin alguna y son pocas las referencias que del mismo se
hacen. La importancia de establecer la diferencia radica en la necesidad de
definir claramente las partes, empleadora y laboral, y consecuentemente,
establecer sus respectivas reas de inters e influencia.
3.4 INCLINACION PATRONAL
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto
de los trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador, estando
claramente marcada esta distincin, debe entenderse su preferencia por
los inters patronales, an sobre los trabajadores, sin que ello implique
deslealtad alguna
en contra de este segundo grupo al que realmente
pertenece.
COMENTARIO
Actualmente en nuestro pas se impugnen muchas de
las normas
antidiscriminatorias contenidas en las diferentes reformas; cuando

nuestra ley no es clara con las formas de emplear a los trabajadores pero
estas reformas son evadidas por parte del patrono, por ejemplo, es
prohibida la publicacin de anuncios de trabajo en donde requieran
condiciones especificas del trabajador y, en los casos de que por razn del
puesto se requiera determinada caracterstica (guardianes hombres,
secretarias mujeres), debe contarse previamente con un permiso de las
autoridades de trabajo. En la seccin de clasificados de cualquier peridico
podemos leer las caractersticas, a veces demasiado detalladas que se
requieren para optar a una vacante (de 25 aos, soltera de determinada
religin, de centro de estudios especficos, incluso solicitan enviar
fotografas).
Se trata de otro caso mas, de ley vigente pero no positiva. La
ley no estipula un requisito especial para que este tipo de contratacin; sin
embargo, en beneficio de la claridad e intencionalidad de las partes,
debera obligarse que por escrito se estipule especficamente la labor a
realizar. Muchos empleadores preferiran prescindir de la trabajadora
embarazada y en ese sentido hasta pasan por alto las regulaciones
laborales y sin muchos tramites despiden a la trabajadora inmediatamente
al tener noticias de su estado.
CONCLUSIONES
Un trabajador es cualquier persona que realiza un trabajo frente a
un empleador. Existen una clasificacin clara para los tipos de
trabajadores, establecindose as un conjunto de normas que
regularan las condiciones de trabajo para cada uno.
En el plano laboral, la mujer ha sabido ganarse en el mercado

laboral, en una ampla gama de actividades, de tal forma que de
ellas son pocas las que realmente permiten establecer una distincin
de los gneros. Las primeras regulaciones laborales en general, se
emitieron en el siglo pasado, tutelando por las mujeres y los
menores de edad. Se les dispensaba un trato especial en atencin y
por su menor fortaleza fsica, a su delicadeza y respetabilidad.
El artculo 155 del Cdigo de trabajo, es otro ejemplo de

inaplicabilidad y de desubicacin de normas laborales. Establece
que todo empleador que tenga a su servicio ms de treinta
trabajadoras, queda obligado a acondicionar un local a propsito
para que las madres alimenten a sus hijos menores de tres aos y
los dejen all durante las horas de trabajo.
CAPITULO XI
PRESCRIPCIN
1. GENERALIDADES. CLASES DE PREINSCRIPCIN.
La preinscripcin puede ser negativa o positiva. En el primer caso
consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso de un tiempo;
en el segundo por el contrario, en la perdida por un derecho por el paso
del tiempo. Este ltimo supuesto es la nica forma de preinscripcin
operante en materia laboral.
1. 1 PREINSCRIPCIN NEGATIVA:
La preinscripcin negativa o extintiva; es una institucin que aparece
en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es mas que la
extincin de determinados derechos por haber transcurrido determinado
tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Sino se
fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos, sin
duda alguna existira incertidumbre, expectativa y tensin permanentes;
en pocas palabras, una pretensin latente en forma indefinida, situacin
contraria a los fines que el derecho en general procura, como es el
mantenimiento armnico de las relaciones entre las persona.
1.1.1 Derechos Irrenunciables Pero No Imprescriptibles: Por ser el

derecho laboral un derecho tutelar y protector de los trabajadores, el
contrato de trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan
pactado directa y especficamente, sino que por ley se le incorpora una
serie de estipulaciones adicionales por lo general mnimas, aunque las
partes no lo hayan incluido en el contrato escrito o que ni siquiera lo
hayan convenido, como son las vacaciones, las horas extraordinarias, las
licencias etc. En virtud de una especie de osmosis legal, se generan
automticamente una serie de derechos y obligaciones que van ms all de
lo convenido taxativamente. Estos derechos, como se ha repetido, son
irrenunciables, pero no prescriptibles. El trabajador no los puede
renunciar, pero si los puede perder si no los ejercita o reclama
oportunamente. Deben atenderse sobretodo, en el caso de la terminacin
de la relacin del trabajo, en el que resulta inadecuado que los reclamos
del trabajador despedido se mantengan indefinidamente.
2. PLAZOS EN GENERAL: El derecho civil establece plazos que oscilan

entre diez aos (derechos reales) y hasta dos aos (cobros de adeudos
comerciales, honorarios, etc.) El derecho penal tiene sus propias
regulaciones para establecer la responsabilidad en un contexto temporal.
En el campo laboral, para procurar la seguridad y la congruencia en las
relaciones, deben fijarse plazos cortos dentro de las cuales deben iniciarse
acciones relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de la relacin
de trabajo y de las relaciones a aplicarse, ya que no es adecuado que un
potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga
latente por un periodo impreciso o demasiado largo, como seria por
ejemplo dos aos.
3 PREINSCRIPCIN
QUE
OPERA
CONTRA
DERECHOS
DEL
TRABAJADOR:
3.1
PARA RECLAMAR CON DESPIDO INJUSTIFICADO: Sin un
trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera

que su derecho al trabajo ha sido vejado y por lo mismo le asiste que el
empleador lo indemnice. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que el
mismo dio motivo justificado para el retiro, tericamente no reclamara la
indemnizacin, quedan salvo las empresas donde estn vigentes la
indemnizacin universal o el caso de que el motivo del despido es
discutible. En todo caso, la situacin del despido, justo o no, debe
aclararse en los das siguientes a la terminacin del la relacin.
3.2
PLAZO LEGAL Las legislaciones, por lo general, han fijado plazos
relativamente cortos para ejercitar ese derecho al reclamo. En nuestro

medio es de treinta das hbiles, algo as como un mes y diez das corridos.
En Mxico, anteriormente era de un mes, pero se extendi recientemente a
dos meses. Es claro que si un trabajador presenta su reclamo pasado el
tiempo indicado, su derecho ha prescripto y hacer valer la prescripcin
seria la opcin defensiva mas clara del patrono.
3.4
PLAZO
PARA
RECLAMAR
PRESTACIONES
LABORALES
IRRENUNCIABLES:
Sin perjuicio de lo indicado, corresponde a un trabajador una serie
de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la
conclusin
del
contrato.
vacaciones, aguinaldo
Entre
ellas
proporcional,
se
bono
encuentran
bsicamente:
14 proporcional,
salarios
retenidos, horas extraordinarias y reajustes de salarios.

La prescripcin para reclamar esas prestaciones es de dos aos
contados a partir de la finalizacin del contrato, excepto las vacaciones, a
las que la nueva modificacin del cdigo de trabajo (Decreto 64-92) otorga
plazo de cinco aos.
3.5
PARA DARSE POR DESPEDIDO O PARA SEPARARSE DE LA
EMPRESA
A diferencia del supuesto anterior, aqu se ha dado una terminacin
de la relacin de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajador,
pero supuestamente han ocurrido hechos que dan lugar a presumir que el
patrono quiere que el trabajador se retire por decisin propia (esto es, sin
pagarle la indemnizacin); es decir que el patrono no lo despide en forma
directa, pero, para forzar el retiro, emplea subterfugios, acude a acciones
tendientes a hostigar, cansar, denigrar, amedrentar. etc., al trabajador
quien al enterarse de una de estas acciones, debe presumir el animo de
despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte
das hbiles para retirarse de la empresa, alegando que fue despedido
injustificadamente, pero no en forma directa sino en forma indirecta. Ello
nos en si una renuncia sino que una respuesta al hostigamiento, al
despido indirecto, y por o mismo, mantiene el trabajador el derecho a la
indemnizacin.
Como ejemplo de este tipo de accin tenemos: rebaja de sueldos, rebaja de
categoras (de gerente a subgerente), cambio de condiciones de trabajo
(cambio de horario o de lugar no previsto anteriormente), maltrato
manifiesto y personalizado, etc. Cuando se presenta alguna situacin de
este tipo, el trabajador cuenta con el trmino ya indicado de veinte das
hbiles, en el entendido de que si transcurre ese periodo sin hacer valer el
despido indirecto, ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. En caso se
tratare de una rebaja o categora, operada la citada prescripcin, debe
tenerse como aceptada la nueva situacin (nuevo sueldo, nuevo sueldo) si
pasan los veinte das de que el trabajador fue notificado, por lo mismo ya
no puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en el futuro
se diere una nueva reduccin).
ACCIN PROCESAL.
Nuestro cdigo de trabajo estipula normas relativas a las acciones

inmediatas derivadas de un despido directo, pero omite regular en este
aspecto lo relativo al despido indirecto. El artculo del Cdigo de Trabajo
establece que el trabajador, una vez despedido goza del plazo de
prescripcin para emplazar al patrono para que le demuestre la causa
justa en que se fundo el despido.
Caso tpico de inversin de la carga de la prueba. Al empleador toca pues
demostrar que las motivaciones del despido si fueron justas.
3.6 PARA PROTESTAR CONTRA SANCIN DISCIPLINARIA.

La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio aspecto que
de forma separada ser sujeto a estudio. Cabe indicar que el trabajador
cuenta con un plazo de veinte das hbiles para reclamar cualquiera de
esas sanciones. Las sanciones ms comunes son: la amonestacin por
escrito y retiro temporal sin goce de salario.
3.7 PARA PEDIR LA REINSTALACION.

Cuando proceda la reinstalacin el trabajador debe solicitarla ante un
tribunal competente; nuestra legislacin no establece un plazo para que
realice esta gestin, en el entendido de que, el despido ha sido nulo y por
ende sin ningn efecto.
3.8
RETIRO POR INCAPACIDAD
Circunstancias que al igual que el caso anterior, solo se presentan en

aquellas legislaciones que la contemplan. En Guatemala el procedimiento
para la declaracin de incapacidad se inicia desde el momento en que se
declara la suspensin del trabajador, que se entiende que es producto de
un accidente o de alguna enfermedad.
3.9
BENEFICIARIOS.
Por beneficiario se entiende a las personas que ordinariamente dependen

del salario del trabajador para su subsistencia: por lo general la esposa o
conviviente y los hijos menores, aunque puedan ser los padres, hijo
incapacitado o algn otro pariente. Tras la muerte del trabajador esas
personas tienen el derecho a reclamar un monto equivalente al pago de la
indemnizacin, la ley no establece un plazo especifico y por ende debemos
remitirnos a la prescripcin mxima que establece el cdigo de trabajo en

su articulo 264, en el que se indica que es de 2 aos. Es importante
resaltar que este plazo no aplica en contra de los menores de edad o los
incapaces.
Lesvia Catalina Martnez MonroyPgina 100
CONCLUSIONES
La preinscripcin puede ser positiva o negativa. Durante este
captulo conocimos sobre la negativa que consiste en la perdida
por un derecho por el paso del tiempo.
Por ser el derecho laboral un derecho tutelar y protector de los

trabajadores, el contrato de trabajo no se limita a las condiciones
que las partes hayan pactado directa y especficamente, sino que
por ley se le incorpora una serie de estipulaciones adicionales por
lo general mnimas, aunque las partes no lo hayan incluido en el
contrato escrito o que ni siquiera lo hayan convenido, como son
las vacaciones, las horas extraordinarias, las licencias etc. Pero
estas condiciones se llevan a cabo a la hora de la terminacin de
los contratos, en donde dependiendo quien de las partes sea el
responsable de terminar la relacin laboral se establecen plazos
para que el trabajador puede reclamar sobre sus derechos
imprescindibles.
Para ejercer derecho a un reclamo la ley establece el plazo legal

son
30
das
hbiles.
La
prescripcin
para
reclamar
las
prestaciones laborales es de dos aos. La prescripcin para

reclamar las vacaciones es de cinco. En caso de que el trabajador
renuncie pues se entiende que pierde cualquier derecho sobre
esto. Actualmente en muchas de las empresas lo que hacen los
patronos es tratar de obviar el pago de prestaciones provocando el
despido indirecto al trabajador, es decir obligarlo a que este
renuncie.
COMENTARIO
Actualmente en nuestro pas la mayora de los trabajadores pues
desconocen sobre los derechos que aunque no estn contemplados en el
contrato de trabajo la ley establece para proteger ms que todo al
trabajador a la hora de dar por terminada la relacin laboral entre dos
partes. Por ejemplo en caso de incapacidad o de despido injustificado el
trabajador tiene el derecho irrenunciable de reclamar su indemnizacin y
el pago de las prestaciones laborales a partir del tiempo que inicio a
laborar en la empresa, pero para dicho reclamo cuenta con un plazo de 3O
das hbiles. Transcurrido ese tiempo se entiende que el trabajador pierde
ese derecho. En Guatemala en la mayora de los casos lo que el patrono
hace para evadir este pago es que prcticamente comienza hacer
hostigamientos al trabajador con mas antigedad en la empresa para que
este renuncie y as pierda el derecho a ser indemnizado. En estos casos la
ley tambin protege al trabajador y le otorga un plazo para que este puede
presentar ante las autoridades competentes causas para el despido
indirecto. En caso de que el trabajador falleciera la ley establece que los
beneficiarios pueden gozar del derecho de pago de indemnizacin que el
trabajador tenia. Beneficiario se entiende esposa, hijos menores, padres o
familiares con incapacidad. Estos beneficiarios cuentan con un plazo de
dos aos para poder presentar sus reclamos ante las autoridades
competentes.
GLOSARIO
Extintivo, va. adj. Que causa extincin. Der. Que hace caducar,
perderse o cancelarse una accin o un derecho. Prescripcin
extintiva. Prescripcin
smosis. f. Fs. Paso de disolvente pero no de soluto entre dos

disoluciones
de
distinta
concentracin
separadas
por
una
membrana semipermeable. || Mutua influencia entre dos personas

o grupos de personas, sobre todo en el campo de las ideas.
Taxativo, va. adj. Der. Que limita, circunscribe y reduce un caso a
determinadas circunstancias. Que no admite discusin.
Congruencia. (Del lat. congruenta). f. Conveniencia, coherencia,
relacin lgica. Der. Conformidad entre los pronunciamientos del
fallo y las pretensiones de las partes formuladas en el juicio. Mat.
Expresin algbrica que manifiesta la igualdad de los restos de las
divisiones de dos nmeros congruentes por su mdulo y que suele
representarse con tres rayas horizontales () puestas entre dichos
nmeros.
Rel. Eficacia de la gracia de Dios, que obra sin destruir la
libertad del hombre.

Vejar. (Del lat. vexre). tr. Maltratar, molestar, perseguir a alguien,
perjudicarle o hacerle padecer.
Dar vejamen ( reprensin satrica
y festiva).
CAPITULO XII
JORNADAS DE TRABAJO.
1. JORNADA: El trmino jornada es una derivacin del francs journal y
en trminos generales hace referencia a la actividad laboral mxima, ya
sea diaria o mensual, mximo que se establece en contra posicin a una
plena libertad contractual, tambin por jornada o jornal se entiende el
salario devengado en un da.
En un contexto ms jurdico, por Jornada de Trabajo se entiende el lapso,
periodo o duracin de tiempo durante el cual el trabajador debe estar
jurdicamente dispuesto para que el patrono utilice su fuerza de trabajo
intelectual o material. La sujecin del trabajador al patrono lo es tanto que
este vigente una relacin o contrato de trabajo y en cuanto las condiciones
contractuales no violen ninguna disposicin laboral. El horario viene a ser
dentro de esas condiciones una de las mas importantes.
1.1 FUNDAMENTO:
Tradicionalmente el fundamento de la fijacin de la jornada radica
en la necesidad del descanso diario y la disponibilidad de tiempo para
destinar a otras actividades propias del desarrollo integral del trabajador
como persona humana. Las jornadas surgen para beneficiar a la parte
patronal, ya que un trabajador cansado no le va a rendir; por lo que tiene
que descansar. El la jornada de trabajo se le ha llamado Institucin Madre
del Derecho de Trabajo. Las primeras regulaciones de nuestro actual
Derecho Laboral se originaron en la necesidad de reducir las hoy
increblemente largas jornadas de 12 o 14 horas.
2. JORNADAS ORDINARIAS
Al referirnos a la jornada de trabajo se debe entender como el lapso de
tiempo contratado, o ser el tiempo por el cual
el trabajador esta
dispuesto a ponerse a las ordenes del patrono a cambio del salario que por
ello va a recibir. El contrato de trabajo subordina a las rdenes del
patrono, subordinacin que es condicionada a una serie de elementos,
algunos de ellos libremente pactados y otros que son impuestos o limitados
por virtud de las leyes laborales. Dentro de lo pactado tenemos el salario
(siempre que sea superior al mnimo) y las jornadas (siempre que no
excedan de los mximos limites).
3. JORNADA DIARIA Y JORNADA SEMANAL

Tanto la Constitucin Poltica de la Repblica como el Cdigo de
trabajo se refieren directamente a jornada diaria (diurna, nocturna o
mixta) y en segundo pleno a la jornada semanal, sin embargo, la jornada
semanal es mas rgida que la diaria, es decir, que la jornada semanal no
puede modificarse mas all del mximo legal (ordinaria); en cambio la
jornada diaria se puede modificarse, estirarse, siempre que, bsicamente
el computo semanal no se exceda. En nuestro medio la jornada ordinaria
puede extenderse en dos horas (siempre que no sean trabajos insalubres o
peligrosos). Al aumentarse las horas en semana permite, en su
oportunidad que el da sbado quede libre.
4. ADECUACION DE JORNADAS
Tenemos que la jornada diurna no puede exceder de 8 horas (puede
estirarse a diez horas, pero reducirse los das laborales de la semana); la
jornada nocturna es de 6 horas y la mixta de siete; sumando los tres
turnos contabiliza veintiuna horas (8+6+7=21), de donde tenemos que
hacen falta tres horas. Cmo cubrirlas en la forma ms eficiente? Para la
solucin concreta de cada caso se requiere de un conocimiento general de
la
mecnica
legal
de
las
jornadas,
cambiando
con
profundos
conocimientos de administracin de empresas y bsicamente de la

gerencia de recursos Humanos.
En caso de que un patrono acuerde con los trabajadores la acumulacin
de varias horas unos das como jornadas ordinarias ahora tener libre
adicionalmente un da a la semana (el viernes por ejemplo), no es situacin
que pueda avalarse, ya que es un acuerdo violatorio a la ley laboral y por lo
mismo nulo ipso jure, que dejara al patrono a merced de que los
trabajadores demanden (y ganen) el sobre pago del trabajo extraordinario
de todas las ocasiones que la jornada se excedi de 10 horas, con el
agravante adicional de considerarse como da libre ese viernes.
Existen, por otra parte, algunas actividades taxativamente sealadas por
la ley (Articulo 124 del Cdigo de Trabajo) que excluyen del limite de las
jornadas ordinarias y que permiten la institucin de turnos de 12 horas,
con lo que la actividad diaria en su caso, se estara cubriendo con dos
turnos de 12 horas cada uno, tal es el caso de enfermeras, vigilantes o
guardianes.
5. MODIFICACION DE JORNADAS AL TRABAJADOR

Las Clusulas del Contrato, no pueden ser modificadas por el
patrono sin el acuerdo previo del trabajador. En algunos contratos escritos
se estipula esta facultad del patrono de modificar las jornadas conforme a
requerimientos de la empresa, programas de actividades, poltica de
variacin de puestos. Es modificable que estas modificaciones previsibles
se contemplen en el contrato de trabajo as como en el reglamento interior
de trabajo. Se considera que forma parte del derecho patronal jus
variando, siempre que la modificacin no sea muy gravosa al trabajador y
que sea motivado por razones de trabajo y no como hostigamiento al
mismo.
6. JORNADA CONTINA
Nos estamos refiriendo a la jornada de trabajo sin interrupcin, y
por lo mismo en contraposicin a la jornada no continua o discontinua. El
crecimiento de las ciudades, la evolucin de las actividades y el ritmo de
trabajo, dio paso a la implementacin de la llamada jornada continua. Es
decir, la que no contiene un periodo libre de disposicin para el trabajador
y debe ingerir sus alimentos dentro del local de las empresas, en un lugar
habitado para el efecto o por lo menos cercano a sus instalaciones.
El artculo 116, del cdigo de trabajo, todava estipula que para la
jornada diurna se pagan cuarenta y ocho horas por cuarenta y cinco
efectivamente laborados. Sin embargo esa disposicin ya se aplica a
cualquier tipo de jornada, continua o discontinua. Esa reduccin de tras
horas, para efecto de productividad, representa un seis por ciento del costo
de la mano de obra. El periodo mnimo para ingerir alimentos es de una
media hora, que se computa como trabajo efectivo.
7. TRABAJADORES NO SUJETOS A LA JORNADA ORDINARIA
Los vigilantes deben estar disponibles las veinticuatro horas del da
en turnos consecutivos, que los pilotos y copilotos de las lneas areas
deben laborar un mximo determinado de horas semanales, que los pilotos
de taxis, los profesores de ctedras y otros trabajadores intermitentes o
que realicen labores discontinuas, deben laborar un mximo de horas
semanales o diarias.
Nuestra legislacin seala, en forma genrica, los casos de no sujecin a la

jornada ordinaria, sin detallar prcticamente los puestos. Se refiere al
representante del patrono, a los que laboren sin fiscalizacin superior
inmediata. Articulo 124 del cdigo de trabajo.
El servicio domestico tampoco esta sujeto a la jornada de trabajo, aunque
el articulo 164 del cdigo de trabajo seala, que debe disfrutar de un
descanso absoluto mnimo y obligatorio de diez horas diarias, de las cuales
por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben
destinarse a las comidas.
8. JORNADA EXTRAORDINARIA TIEMPO EXTRAORDINARIO
En los contratos de trabajo, o en su defecto en la ley, est contemplado
un lapso de tiempo al da o a la semana, durante el cual el trabajador debe
estar a disposicin del empleador para ejecutar los servicios convenidos.
Se le denomina jornada laboral. Ese tempo es el considerado ordinario
normal, legal. El resto del tiempo diario corresponde y pertenece al
trabajador.
8.1
OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS
Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho

reconocido en la misma Constitucin, no puede pactarse en contra de ella
en perjuicio del trabajador, por lo mismo, cualquier extensin de las horas
laborales debe necesariamente contar con su anuencia.
8.2
REQUISITOS
El primer requisito para que se trabajen horas extraordinarias, es que

sea en forma voluntaria. En segundo lugar, que la causa provengan de
circunstancia especiales no regulares.
TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS: Tomando como patrn los
lmites diarios y semanales fijadores por la ley y por otra parte los das de
descanso
semanal
de
asuetos,
resultan
dos
clases
de
tiempo
extraordinarias:
a) Cuando se excede la jornada diaria o semanal la primera de ocho horas
diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada diurna
puede excederse hasta en dos horas diarias, siempre que no se excedan
de las citadas cuarenta y cuatro semanales.
b) Cuando se labora un da descanso semanal (sptimo da) o un da de
asueto. No se considera aqu las vacaciones, ya que durante ellas no es
permitido laborar.
ACTIVIDADES PERMANENTES. La propia naturaleza de muchas

actividades impone la necesidad, en establecimientos fabriles, comerciales,
recreativos y otros de laborar fuera de las jornadas regulares en das de
asueto. Para los trabajos en este ltimo caso, se requiere una autorizacin
de la inspeccin General de Trabajo, ya sea para un da de asueto
determinado o para varios de ellos.
CONCLUSIONES
Por Jornada de Trabajo se entiende el lapso, periodo o duracin de
tiempo durante el cual el trabajador debe estar jurdicamente
dispuesto para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual
o material. La sujecin del trabajador al patrono lo es tanto que este
vigente una relacin o contrato de trabajo y en cuanto las
condiciones contractuales no violen ninguna disposicin laboral.
En nuestro pas tanto la Constitucin Poltica de la Repblica como

el Cdigo de trabajo se refieren directamente a jornada diaria
diurna, nocturna o mixta. Estableciendo as que la jornada diurna
no puede exceder de 8 horas (puede estirarse a diez horas, pero
reducirse los das laborales de la semana); la jornada nocturna es de
6 horas y la mixta de siete.
Las Clusulas del Contrato, no pueden ser modificadas por el

patrono sin el acuerdo previo del trabajador. En algunos contratos
escritos se estipula esta facultad del patrono de modificar las
jornadas conforme a requerimientos de la empresa, programas de
actividades, poltica de variacin de puestos.
El primer requisito para que se trabajen horas extraordinarias, es

que sea en forma voluntaria. En segundo lugar, que la causa
provengan de circunstancia especiales no regulares.
COMENTARIO
La Ley es clara en establecer las jornadas de trabajo en las que el
trabajador puede prestar sus servicios ante el patrono. Aunque da la
libertad tambin para el trabajador de trabajar horas extraordinarias que
debern ser remuneras. Actualmente en nuestro pas en materia laboral
hay muchos aspectos que se ignoran o que no se cumplen respecto a las
jornadas de trabajo, ya que las autoridades competentes de velar porque
esto se lleve a cabo con apego a la Ley muchas veces no realizan
inspecciones de trabajo para verificar que efectivamente el trabajador esta
realizando sus actividades laborales en lugares adecuados y en horarios
que la ley establece. Como hemos venido estudiando anteriormente en
otros captulos la Ley establece derechos y obligaciones para ambas partes
pero ms que todo se inclina siempre a la proteccin sobre el trabajador, ya
que siempre vela para que a este se le brinden sus derechos intrnsecos
que le corresponden de acuerdo a la Ley.
CAPITULO XIII
EL SALARIO
1.-
CONCEPTO.
Por salario se entiende, en trminos generales, cualquier
prestacin que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale

su trabajo. Es la suma de bienes de contenido econmico, o cuantificables
en dinero, que el patrono est dispuesto a darle y que el trabajador est
dispuesto a obtener como mnimo, a cambio de ese valor intangible que
llamamos su fuerza de trabajo.
2.- CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO.
Nuestra legislacin parte del principio de que todo lo que el
trabajador recibe de su patrono es a cambio de su trabajo, por razn de su
trabajo y como contraprestacin de su trabajo.
1.2 ETIMOLOGA.
El trmino salario deviene de salarium, voz latina que a su
vez se deriva de sal, que era antiguamente una forma de reconocer pagos.
El trmino sueldo es una derivacin de
soldada, que equivala a
decir el pago que reciba la tropa, el soldado. Son varios los trminos que
en castellano se han empleado para referirse a este concepto, entre ellos:
paga, estipendio, mesada, jornal, remuneracin, emolumento, dieta,
retribucin. Cabe excluir, por no ser de contenido laboral, los trminos
honorarios, asesora corretaje. Los trminos ms usados son sueldo y
salario, prcticamente sinnimos, cuya diferencia es muy sutil y acaso
subjetiva.
Trae a la mente aquella distincin, tambin subjetiva, entre los
conceptos de empleados y trabajador. Nuestra legislacin no se detiene en

estas elucubraciones y en forma llana establece, en el Artculo 88 del
Cdigo de Trabajo, que salario o sueldo es la retribucin que el patrono
debe pagar al trabajador () sin embargo, a partir de ese artculo
la
referencia a la remuneracin es exclusiva de salario: Para fijar el importe

del salario (Artculo 89); El salario debe pagarse. (Artculo 90
as sucesivamente, pasando por supuesto por el Capitulo del salario

Mnimo. Y en el trato diario hablamos de embargo de salarios, salarios
cados, salarios retenidos, etc. Por lo que damos por aceptado este
ltimo trmino. Como reflejo de ello, en las actividades cotidianas
indistintamente se emplean ambos trminos.
2. FUNCIONES DEL SALARIO.

Para el trabajador el salario cumple una funcin esencial, ya que
constituye su nico sustento o medio de vida; la gran mayora de la
poblacin de nuestros pases es asalariada y depende de un salario que se
denomina salario alimenticio. Esa dependencia general del salario hace
que desde un enfoque macroeconmico, se a objeto de un anlisis especial;
aunque puedan ser bajos los salarios individuales, la suma total de los
salarios
de
un
entorno
tiene
un
impacto
significativo
en
el
desenvolvimiento de la economa del lugar; la elevacin de los promedios

de ventas a fines de mes, o las promociones especiales en ocasin de los
pagos del Bono 14 y Aguinaldo, no son ms que expresiones de este poder
adquisitivo global que se deriva directamente de los pagos de salarios. Para
la gerencia empresarial, los salarios representan un costo ms, cuyo
porcentaje depende de la actividad econmica, desde un diez hasta un
cincuenta por ciento y an ms en ciertos casos.
Para los departamentos de produccin o de relaciones laborales de
una empresa, el salario cumple una funcin
de incentivo o premio al
rendimiento del trabajador. Esta funcin tan importante no ha sido

desarrollada en aquellos pases que mantienen una postura legal muy
rgida respecto al salario, esto es, respecto a la posibilidad de que el mismo
suba y baje en funcin de la produccin del trabajador. Salvo el fenmeno
externo de la devaluacin monetaria, las mejoras salariales en este sector
deben responder a incrementos en la produccin. No debe escapar el
hecho que la inflacin, entre otros efectos nocivos, afecta severamente los
salarios, por lo que los aumentos de salarios no responden necesariamente
a factores de productividad o de mercado sino ms bien a una adecuacin
al poder adquisitivo de los laborantes.
Es precisamente por ello que, durante etapas inflacionarias, en los
pactos colectivos se
busca proteger el poder efectivo del salario. La
indexacin del salario es una pretensin que cada vez se reclama por parte
de los trabajadores. Otras variantes que se implementan en el medio son la
homologacin de un salario base a la llamada canasta bsica familiar o la
fijacin de aumentos salariales en la medida que los productos o servicios
de la empresa suban de precio, esto ltimo se aplica, por ejemplo, en una
empresa de bebidas gaseosas: en cuanto sube el precio de la bebidas, en

esa misma proporcin se aplican aumentos generales
de los salarios.
3.- INTEGRACIN Y DERIVACIN DE LOS SALARIOS.

3.1 INTEGRACIN. Se considera que forman parte del salario:
3.1.1.
El salario Ordinario: es la cantidad mensual que en moneda
recibe el trabajador.
A esta suma se le aplican los descuentos de ley;
IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos de

salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista,
prstamos, etc.
3.1.2.
El aguinaldo y el Bono 14; Se reciben en diciembre y julio

de cada ao especficamente, formando parte del salario que
devenga el trabajador, pero que el patrono le retiene par ser pagado
al final del perodo anual del aguinaldo o del Bono 14 o bien antes
si se interrumpe la relacin laboral. El aguinaldo es un pago que el
trabajador devenga mes a mes, pero que
por imperativo legal el
empleador se lo reserva para entregrselo en forma total en el mes

de diciembre, cuando se cierra el crculo anual del aguinaldo.
3.1.3.
Las comisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan

de acuerdo con las ventas, de rendimientos o la realizacin de
ciertas labores, se denominan comisiones. Debe entenderse que en
esta modalidad la remuneracin no puede en ningn caso ser menor
de la del salario mnimo.
3.1.4.
Las Prestaciones Adicionales En Especie: Prcticamente

viene
a ser lo que nuestra legislacin denomina ventajas
econmicas. No se debe confundir con el pago en especie del salario

ordinario,
que hasta en un treinta por ciento y conforme
circunstancias especiales, permite nuestra legislacin.

3.1.5.
La Participacin En Utilidades: Esto es para aquellas

empresas que hayan implementado este Tipo de salario adicional, ya
se a voluntariamente o como producto de un pacto colectivo. Es una
prctica muy poco
comn en
nuestro medio, aunque si existen
algunos casos. Sin embargo, ya es obligatorio en otras legislaciones

latinoamericanas, como la mexicana, en donde en trminos muy
generales el reparto que corresponde a los trabajadores es del orden
del ocho por ciento de las utilidades declaradas por la empresa.
3.1.6.
Gratificaciones: De cualquier orden que sean, ya que en la

prctica no es dable terminar cuando el pago es a cambio del
servicio y cuando obedece donando, liberalmente otorgado
por el
patrono.
NO FORMAN PARTE DEL SALARIO:

3.1.7.
Las horas extraordinarias. Estas consisten en el pago que el

patrono hace por el tiempo adicional al convenio en que tiene
al
trabajador a su disposicin para la ejecucin de un trabajo. Viene a

ser una
extensin del salario por extensin del tiempo, pero no
puede considerarse una parte del salario.

A pesar de que no forma parte del salario regular lo devengado por
concepto de horas extraordinarias, se debe incluir en el promedio de
indemnizacin, de conformidad con lo establecido en el Artculo 93
del Cdigo de Trabajo. Para el clculo de la indemnizacin debe
obtenerse el promedio de los ltimos seis meses de salarios
ordinarios y extraordinarios, ello como referencia de lo que en total
(en los dos empleos) deveng el trabajador.
3.1.8.
Las Vacaciones: Las vacaciones en principio no se pagan, se

dispensa del trabajo durante ese perodo. Si no se disfrutan por la
terminacin del contrato, lo que ocurre es un
reconocimiento
monetario del derecho que vena acumulando el trabajador, una

indemnizacin.
3.1.9.
El Sptimo Da: Lo indicado en los dos apartados anteriores

se aplica de lleno al caso de los sptimos das, que no son ms que
los salarios que corresponden a ese da semanal de descanso.
3.1.10.
Los Viticos: Constituyen viticos aquellas erogaciones o
pagos que se dan al trabajador, pero no a cambio de su trabajo, si no

que son montos que se le entregan para sufragar o reponer gastos
de traslado, transporte, alojamiento, alimentos y otros similares,
cuando tenga que desempear sus labores fuera de su residencia

habitual.
3.1.11.
Los Gastos de Representacin: Erogaciones con caracteres
parecidos a lo expuesto en el apartado anterior. No es una

retribucin por servicios sino que una erogacin vinculada con la
prestacin del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes,
etc. En todo caso el trabajador debe mostrar el gasto incurrido para
pedir su reintegro
o realizar el gasto dentro de los lmites o
instrucciones que le son formulados por el patrono.
4.- FORMAS DE FIJACIN DE SALARIOS.

El salario podr ser calculado dependiendo de las caractersticas de
la empresa, institucin o centro de trabajo en donde el laborante preste
sus servicios, dentro de estas tenemos:
a) Unidad de tiempo.
b) Unidad de obra.
c) Por tarea.
d) Por comisin.
e) A precio alzado.
4.1 UNIDAD DE TIEMPO.
Las unidades de tiempo, para efecto de pago de salarios y segn esta
modalidad, las ms comunes son:
Por mes, por quincena, por semana,
por da, por hora.

4.1.1. Por Mes: el plazo mximo para el pago de salarios es de un mes.
Esto o impone, tanto la praxis como
econmico
la ley. Todo nuestro sistema
est estructurado sobre la base temporal mensual; cuotas
mensuales del colegio, abonos mensuales del menaje, rentas mensuales

del alquiler, etc., por lo que
el trabajador est inmerso en algn tipo de
esas obligaciones. Pero tambin la ley establece que el plazo para el pago
del salario No puede ser mayor de una quincena para los trabajadores
manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales (Artculo 92
del Cdigo de Trabajo). Es una de las formas ms comunes y simples de
pago de salarios. Lo que se pact
mensualmente
se paga al final del
mes, agregndose, en su caso, las horas extraordinarias. Respecto de los

sptimos das y asuetos, los salarios mensuales y quincenales comprenden

los pagos de los sptimos das y asuetos que hayan correspondido a ese
mes.
4.1.3. Por Hora: Es importante tener en cuenta
que el concepto de
FIJACIN del salario es diferente del de la poca de pago, de esa forma,

aunque la fijacin fuere por hora, el pago, lgicamente, debe comprender
un perodo mayor, siendo este semanal o quincenal.
4.2 UNIDAD DE OBRA.
Aqu el salario se determina por el nmero de unidades que ejecute
el
trabajador,
segn
la
remuneracin
fijada
por
cada
unidad
independientemente del tiempo tomado en producirlas. Se le llama

tambin trabajo a destajo.
4.3.
POR TAREA.
Debe entenderse como la obligacin del trabajador de ejecutar
determinada cantidad de obra o trabajo dentro del perodo de
tiempo establecido para el efecto, trabajo que estar cumplido una
vez se termine la obra o trabajo
Es claro que el elemento principal es el trabajo realizado y el tiempo viene

a ser un actor secundario.
4.4 POR COMISIN.

Por comisin
se entiende la forma de salario que consiste en que el
trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las operaciones que

realiza a favor de su empleador. Esta forma de convenir el pago es utilizada
generalmente en el comercio. Nuestra legislacin desarroll en forma muy
escueta lo relativo al pago por comisin. Es ms, no menciona ese trmino
sino que en vez, usa los de participacin de utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono (Artculo 88 del cdigo de Trabajo). Cabe agregar que
las ventas o cobros las puede hacer y de hecho las hace el mismo
trabajador.
Como es de suponer, la ley no contempla un ingreso techo de lo que
deba percibir el trabajador por comisin, ya que este depende de muchos
factores; el ingreso piso regular no se remite al salario mnimo sino que a
otro concepto. Debe ser proporcionada a las necesidades de ste y al
monto probable de la participacin que le llegue a corresponder (Artculo
Segn sea la naturaleza de la actividad
empresarial, la retribucin de comisiones puede ser mixta, es decir, que

sumado a la comisin se entregue una base o cantidad fija, la cual
garantice incluso el salario mnimo.
comisin es una cantidad
En sntesis, podemos decir que una
fija adicional que se les entrega por ventas
efectuadas, cobros realizados, sin que vare el porcentaje y cuya
suma
puede comprender la totalidad del ingreso o un complemento de un salario

base preestablecido.
5.
CLASES DE SALARIOS.
5.1 SALARIO NOMINAL.

Se
entiende
por
salario
nominal
lo
que
gana
el
trabajador
independientemente de su poder adquisitivo.

5.2 SALARIO REAL.
Por salario real se entiende
lo que adquiere el trabajador con lo que
devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.

5.3 SALARIO EFECTIVO.
Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe
el trabajador en cada perodo de pago. El salario efectivo se diferencia del
salario nominal,
en
que en ste ltimo an no se han operado los
descuentos legales.
5.4 SALARIO DIRECTO.
Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y
tangible.
5.5 SALARIO PROMEDIO.
Sirve de base para la
proyeccin del pago de la indemnizacin, se
comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinario,

as como por las partes mensuales del Aguinaldo y del Bono 14, de los
ltimos seis meses, dividido por seis.
5.6 SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE.
El primero es
el que se recibe en moneda de curso corriente. Se
contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios

que no
son moneda.
Nuestra
legislacin (Artculo 90 del Cdigo de
Trabajo) establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y

la nica excepcin es en explotaciones agropecuarias, eque el pago en
especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se
entreguen a precio de costo.
5.7 SALARIOS MNIMOS.
Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la
obtencin de salarios que permitan una existencia digna del trabajador.
Nuestra
Constitucin, en el
literal
a) del Artculo 102, proclama el
derecho (social) a condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al

trabajador y a su familia una existencia digna, y en el literal siguiente
seala que todo trabajo ser equitativamente remunerado, salvo lo que la
respecto determine la ley.
6.
COSTO ADICIONAL DEL SALARIO.
Se integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la misma

contratacin laboral,
aunque dichos pagos no se hagan al trabajador.
Estos costos paralelos se definen de variadas formas: Costo adicional del

salario,
beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc.
Tambin algunos autores lo identifican como salario indirecto.
Con el pago puntual del salario regular a sus
laborantes, el empleador
no queda exonerado de toda obligacin adicional; el hecho mismo de pagar

un salario regular genera otro tipo de obligaciones, que si bien no se
incluyen directamente, deben cumplirse conforme lo seala la ley. Dichos
pagos van comprendidos o escondidos dentro del salario regular y por lo
tanto deben pagarse a donde corresponde a reservarse para cuando deba
ser el desembolso, aunque no sean debidos directamente al trabajador
sino que a terceros, pero por causa y en proporcin al salario pagado. Por
cada cien quetzales
que paga
el empleador, debe hacer los siguientes
pagos colaterales o bien reservas monetarias as:
INDEMNIZACIN
9.00 %
AGUINALDO
8.33 %
BONO 14
8.33 %
VACACIONES
5.00 %
IGSS por cuenta del empleador
10.66 %
IGSS por cuenta del trabajador
4.83 %
INTECAP
1.00 %
IRTRA
7.
1.00 %
PROTECCIN LEGAL DEL SALARIO.

Bsicamente
se trata, por medio de normas legales, de proteger
el
salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante

y por extensin a su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.
Estas disposiciones pueden dividirse en cuatro categoras, dependiendo de
la persona o entidad ante quien se pretende la proteccin as:
a) Frente al empleador.
b) Frente a acreedores del trabajador.
c)
Frente a acreedores del empleador.
d) Frente al mismo trabajador.
7.1 FRENTE AL EMPLEADOR.

Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mnimos. Cobra
mayor relevancia en la medida que las tasas de inflacin afecten las
diferentes economas.
Los artculos del 103 al 115
del Cdigo de Trabajo, regulan este tpico,
destacndose las llamadas Comisiones Paritarias del Salario Mnimo, que

se integran por representantes patronales y laborales, Coordinadas por el
Ministerio de Trabajo.
7.2 FRENTE A ACREEDORES DEL TRABAJADOR.

Al solicitar un crdito, el comprador promedio no puede ofrecer otra
garanta ms que su propio salario y acaso un fiador en las
mismas
condiciones. En caso de incumplimiento de pago, el acreedor perseguir

algn bien, inmueble o mueble, y en ltimo caso pedir embargo sobre el
salario nico ingreso tangible del deudor, esto es, un salario. Si una deuda
excediera al salario, el trabajador no contara con el mismo para la
subsistencia familiar. Por ejemplo, si adeudara cinco mil quetzales y su
salario fuese de dos mil quetzales, cualquier cobro civil ordinario
condenara el salario por lo menos por dos meses y medio. Para evitar ese
tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrevivir a un perodo
tan largo sin su sustento, el legislador estableci lmites a lo que pueda
embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese lmite de
embargo mximo es hoy da del treinta y cinco por ciento del salario, salvo
en demandas de familia en que aumenta hasta el cincuenta por ciento.
7.3 FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR.
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende
los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos
de trabajo, pasivo que significa una acreedura para la empresa. Si a una
empresa en camino de bancarrota lo demanda un primer acreedor, pedir
el embargo de sus bienes, un segundo acreedor
har lo propio en cuanto
a otros bienes libres de la empresa, Un tercero har lo propio o en ltimo

caso se pondr en lista de espera en caso sobre algo de las liquidaciones
de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreedura laboral quedara
relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzara a
embargar bienes ni sobrantes de o tras acciones. Es por ello que la ley
protege estas acreeduras laborales dndoles los siguientes privilegios:
a) En primer lugar, los considera crditos de primera clase en el caso de

juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta
sobre cualesquiera otros, salvo los acreedores de primera clase
(hipotecarios o prendarios).
Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial
despus de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar
preferente en el cobro de o que hubiese disponible de la empresa.
b) Seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el
cobro de los
adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma
va de apremio de tipo Civil

7.4FRENTE AL MISMO TRABAJADOR.
Entre ellas, el Artculo 100 del Cdigo de Trabajo establece que los
salarios menores de cien quetzales, No pueden cederse, venderse,
compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o
concubina y familiares del trabajador. Dejando de lado la obsolescencia
de la cifra, el espritu de la institucin es claro. El Artculo 95 establece
que no puede
pagarse el salario en lugres de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohlicas o anlogas. Por otra parte, a contrario

sentido, la norma citada da a entender que los salarios mayores de cien
quetzales pueden cederse, venderse o compensarse, circunstancias que
son incompatibles con el espritu de esta institucin.
8.
LAS PROPINAS.
Por
propina
se
entiende
en
trminos
generales
incluso
internacionalmente, como una cantidad de dinero (o en muy raros casos

de
bienes)
que
entregan
los
clientes
de
una
negociacin,
independientemente de que paguen el precio de la mercanca o servicios

adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende; ese pago
no se hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha
tratado. Su razn de ser, originalmente, es retribuir un servicio
excepcional o expresar satisfaccin por un buen trato. Sin embargo, se ha
derivado
degenerado
enana
prctica
casi
impuesta
en
algunas
actividades, tales como restaurantes, entregas de mercancas, visitas

tursticas, etc.
El importe corresponde al empleador, que tiene derecho a cobrarlo a sus
clientes, estando obligado a agregarlo al salario del cual forma parte,
segn lo indica el mismo cobro.
9.
VENTAJAS ECONMICAS. En la prctica representan de hecho un

treinta por ciento del total de las prestaciones laborales.
9.1 ASPECTOS GENERALES.

Las ventajas econmicas forman parte del salario. Comprenden una serie
de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a
cambio y por causa de su trabajo.
Es el artculo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo prrafo, solitario
pasaje legal que sustenta esta institucin. Dicho artculo se refiere a que el
pago del salario debe hacerse exclusivamente en moneda de curso legal,
aunque regula el caso de excepcin, de hasta el treinta por ciento en
alimentos y al costo, en explotaciones agropecuarias.
9.3 DIFERENTES CRITERIOS.

a)
Que
es
Ventaja:
Segn
el
Diccionario
de
Espaola.3.Sueldo sobreaadido al comn
la
Real
Academia
que gozan otros.
Simulando una carrera de bicicletas, el lder tiene una ventaja sobre el

pelotn, pero si no hay ningn fugado, el pelotn es compacto y nadie tiene
ventaja sobre otros. De esa forma, si una prestacin se otorga en forma
general, no constituye ventaja alguna; pero si a un trabajador o clase de
trabajadores, se les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto,
entonces si puede hablarse de ventaja. Por ejemplo, si un seguro mdico se

otorga a todos los trabajadores, o los almuerzos se proporcionan a costo o
con un cincuenta por ciento del costo, no son en s ventajas; pero si a un
trabajador se le da automvil, eso si sera ventaja. Esta postura es muy
semejante a la tercera que adelante se analiza, con la diferencia que aqu
no se hace referencia expresa a un pacto colectivo u otra negociacin
general.
b) Que es ventaja econmica: las prestaciones que se otorgan al
trabajador y que de todos modos hubiese tenido que cubrir con su
propio salario.
Siguiendo la lnea de que las ventajas econmicas forman parte del salario,
cualquier prestacin que cubra el patrono y que de todas formas tendra
que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja econmica. Por
ejemplo, alimentos, cuotas escolares de los hijos, transporte, etc. Como si
el salario se desva y en vez de drselo al trabajador se pagan por l sus
gastos necesarios. A contrario sentido, si la prestacin cubre un gasto no
imprescindible, no constituye ventaja econmica.
c) Que cualquier prestacin otorgada a los trabajadores y que est

comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es
una ventaja econmica sino que el mero cumplimiento por parte del
empleador de una condicin general de trabajo.
COMENTARIO
Durante este capitulo se estudio toda la estructuran legal acerca del
salario, haciendo nfasis que nuestra legislacin parte del principio de que
todo lo que el trabajador recibe de su patrono es a cambio de su trabajo,
por razn de su trabajo y como contraprestacin de su trabajo. Existen
variantes que se implementan en nuestro medio para la determinacin de
un salario base referente a la llamada canasta bsica familiar o la fijacin
de aumentos salariales en la medida que los productos o servicios de la
empresa suban de precio, esto ltimo se aplica, por ejemplo, en una
empresa de bebidas gaseosas: en cuanto sube el precio de la bebidas, en
esa misma proporcin se aplican aumentos generales
de los salarios.
Actualmente en Guatemala la mayora de la poblacin recibe el salario

mnimo que segn estudios realizados por Instituto Nacional de Estadstica
para determinar el costo de la canasta bsica no es suficiente, ya que la
canasta alcanza un valor de Q. 2354. Aproximadamente y el salario
nicamente llega a 2,154 lo cual indica que no se alcanza a cubrir las
necesidades mnimas para sobrevivir en el pas. Las empresas en su
mayora tratan de obviar las leyes establecidas y muchas no pagan
prestaciones a sus empleados cuando la ley es clara que se deben pagar a
partir de la iniciacin de la relacin laboral. Y el trabajador por necesidad
pues acepta todas las estipulaciones que el patrono decida aun teniendo el
trabajador derechos inherentes que por ley le corresponden como lo son el
pago al IGSS, IRTRA Y INTECAP.
CONCLUSIONES
Para el trabajador el salario cumple una funcin esencial, ya que
constituye su nico sustento o medio de vida; la gran mayora de la
poblacin de nuestros pases es asalariada y depende de un salario
que se denomina salario alimenticio. Esa dependencia general del
salario hace que desde un enfoque macroeconmico, se a objeto de
un anlisis especial; aunque puedan ser bajos los salarios
individuales, la suma total de los salarios de un entorno tiene un
impacto significativo en el desenvolvimiento de la economa del lugar;
la elevacin de los promedios de ventas a fines de mes, o las
promociones especiales en ocasin de los pagos del Bono 14 y
Aguinaldo, no son ms que expresiones de este poder adquisitivo
global que se deriva directamente de los pagos de salarios. Para la
gerencia empresarial, los salarios representan un costo ms, cuyo
porcentaje depende de la actividad econmica, desde un diez hasta
un cincuenta por ciento y an ms en ciertos casos.
El salario Ordinario: es la cantidad mensual que en moneda recibe
el trabajador. A esta suma se le aplican los descuentos de ley;
IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos de
salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista,
prstamos, etc.
La integracin del salario incluye, el salario ordinario, el aguinaldo,

el Bono 14, las comisiones, las prestaciones adicionales en especie,
la participacin en utilidades y las gratificaciones. Las formas que
no se incluyen en el salario son las horas extraordinarias, las
vacaciones, el sptimo da, los viticos y los gastos de
representacin.
Las formas de fijacin de salarios son primero por Unidad de
Tiempo, pueden ser por Mes, por Quincena o por Hora. Por Unidad
de obra puede por otras variantes tambin puede fijarse por Tarea y
por Comisin.
Las clases de salario que existen son Nominal, Real, Efectivo,
Directo, Promedio, en Dinero y Especie, y Salarios Mnimos. La
proteccin Legal del salario se da frente al empleador, frente a
Acreedores del Trabajador, frente a Acreedores del Empleador y
frente al mismo Trabajador.
GLOSARIO
Finiquito.. Remate de las cuentas, o certificacin que se da para
constancia de que estn ajustadas y satisfechos el alcance que
resulta de ellas. || dar ~. fr. coloq. Acabar con el caudal o con otra
cosa.
Comodato. m. Der. Contrato por el cual se da o recibe prestada una
cosa de las que pueden usarse sin destruirse, con la obligacin de
restituirla. V. contrato de ~.
Taxativo, va. . adj. Der. Que limita, circunscribe y reduce un caso a
determinadas circunstancias. || Que no admite discusin.
Lxico, caadj. Perteneciente o relativo al lxico ( vocabulario de un

idioma o regin). ||m. Diccionario de una lengua. || Vocabulario,
conjunto de las palabras de un idioma, o de las que pertenecen al
uso de una regin, a una actividad determinada, a un campo
semntico dado, etc. || Caudal de voces, modismos y giros de un
autor. ||. Diccionario de la lengua griega. V. familia ~.
Tipificar. tr. Ajustar varias cosas semejantes a un tipo o norma

comn. || Dicho de una persona o de una cosa: Representar el tipo
de la especie o clase a que pertenece. || . En la legislacin penal o
sancionatoria, definir una accin u omisin concretas, a las que se
asigna una pena o sancin.
Difuminar. tr. Desvanecer o esfumar las lneas o colores con el

difumino. || Hacer perder claridad o intensidad. U. m. c. prnl.
Rescindir. tr. Dejar sin efecto un contrato, una obligacin, etc.
CAPITULO XIV
PRESTACIONES LABORALES
1. SPTIMO
DIA
ENFOQUE CIVIL Y LABORAL

La evolucin del Derecho Laboral dio cabida al reconocimiento de pago
por esos das que no se laboran, como una medida protectora del
trabajador y como una consecuencia inmediata de la misma prestacin del
trabajo.
ASPECTO RELIGIOSO
Cabe agregar que el sptimo da se ha venido observando desde mucho
tiempo atrs, an antes de la formulacin del actual Derecho Laboral, pero
se le observada nicamente en funcin de su carcter religioso. Por lo
mismo se debe dedicar al culto y al descanso. De ah que por los patronos
cerraran los centros de trabajo los das domingos y por tanto los
trabajadores no asistan.
ORIGEN ESPONTNEO
Independientemente de lo antes expuesto, existe cierto ritmo biolgico
del cuerpo humano, que determina un descanso cada cierto tiempo
coincidentemente casi todas las civilizaciones han fijado ese trmino en los
siete das, aun en civilizaciones en el tiempo y en la distancia.
TERMINOLOGA
El trmino sptimo da se acu en su oportunidad en referencia a seis
das
de
trabajo
un
sptimo
de
descanso,
sin
embargo,
el
desenvolvimiento reciste de las relaciones laborales ha dado paso en

muchos casos a la implantacin de la semana de cinco das, de ah que no
podra hablarse en estricto sentido de un sptimo da, sino que de un sexto
y un sptimo da.
2. RETRIBUCIN DEL SPTIMO DA
El sptimo da no consiste solo en una liberacin semanal de la

obligacin del trabajo en un da libre-, sino que se complementa con la
obligacin del patrono de cancelar ese da como si hubiera sido laborado.
La ley establece que se tiene derecho a un da de descanso remunerado,
despus de cada semana ordinaria de trabajo o de cada seis das de
servicio continuo.
VARIANTES DEL PAGO DEL SPTIMO
DIA
Cuando el trabajador se le paga por mes
Cuando se la paga por hora o por da laborado
Cuando se la paga por comisin
Cuando devenga por unidad de obra
Cuando se convierte a un precio alzado
PAGO POR MES En este primer caso, en la cantidad mensual

regular ya van incluidos en forma implcita (Art. 129 del Cdigo
de Trabajo) los pagos del sptimo da que hubiere concedido en el
periodo. No requiere de operaciones matemticas, sencillamente
se cancela el monto total al final del ciclo.
PAGO POR HORA O POR DIA En el segundo caso se requieren de

operaciones matemticas en cuanto se de fijar lo que el
trabajadores en la semana inmediata anterior gan cada da,
sumar los 6 das y obtener el promedio diario, mismo que se
aplica como remuneracin del sptimo da. La reforma al Cdigo
de Trabajo, contenidas en el Decreto 64-92, contempla la variante
de una semana laboral de seis o cinco das, segn costumbre en
el centro de trabajo.
POR COMISIN Significa que se le adicionar una sexta parte de los

salarios totales devengados en la semana. Implica respecto al
trabajador por comisin, una liquidacin semanal, o en el mejor
de los casos quincenal, que anteriormente no se acostumbraba.
Por otra parte para incrementar el una sexta parte el salario de
este tipo de trabajador.
POR UNIDAD DE OBRA En esta modalidad, el pago del sptimo da

debe calcularse promedindose el ingreso correspondiente a los
seis o cinco das previos. Ese ingreso depender directamente de
la productividad del trabajador.
POR
PRECIO
ALZADO
Esta
modalidad
presenta
algunas
dificultades en la prctica, ya que tanto trabajador como la

remuneracin se convienen en forma global. Por lo mismo el
monto total del salario debera cubrir los sptimos das que se
comprendieran durante la ejecucin del trabajo. Al acordar el
precio alzado, el trabajador debe incluir los ingresos adicionales
por concepto de sptimos das.
3. TIEMPO EXTRAORDINARIO
En los contratos de trabajo, o en su defecto en al ley, est contemplado

un lapso de tiempo, al da o a la semana, durante el cual el trabajador
debe estar a disposicin del empleador para ejecutar los servicios
convenidos. Realmente el concepto laboral de lo extraordinaria se aplica en
sentido cronolgico, en funcin del exceso de las jornadas mximas legales
o pactadas, independientemente del origen o de la necesidad de
implementar ese horario adicional. Laborar en forma regular horas
extraordinarias viene a desvirtuar el precepto legal de fondo. Caemos en la
contratacin de admitir que existe horas extraordinarias en forma
ordinaria.
4. OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRORDINARIAS
Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho reconocido

en la misma Constitucin, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio
del trabajador, por lo mismo, cualquier extensin de las horas laborales
debe
contar
necesariamente
contar
con
su
audiencia.
Las
horas
extraordinarias y extras no pueden exceder de doce horas al da, salvo

casos de excepcin muy calificados contemplados en el reglamento

respectivo (art. 122 Cdigo de Trabajo).
5. TIPOS DE HORAS EXTRAORNARIAS
Tomando como patrn diarios y semanales fijados por la ley, y por otra
parte los das de descanso semanal y de asuetos, resultan dos clases de
tiempos extraordinarios:
a) Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de ocho

horas diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada
diurna puede excederse hasta en dos horas diarias, siempre que no se
excedan de las citadas cuarenta y cuatro semanales.
b) Cuando se labora un da de descanso semanal (sptimo da) o un da de
asueto. No se consideran aqu las vacaciones ya que durante ellas no es
permitido laborar.
6. INDEMNIZACIN
GENERALIDADES
En
el
Cdigo
de
Trabajo
no
se
establece
formulas
precisas
procedimientos matemticos para el clculo de las prestaciones, como

tampoco lo regulan otras leyes. La normativa se limita a establecer los
parmetros para las operaciones consiguientes.
La base del clculo se
encuentra en articulo 82 del Cdigo de Trabajo, que establece esta

obligacin patronal cuando pone fin al Contrato Laboral sin causa
justificada. Los elementos primarios a determinar son:
a) El salario promedio (sp)

b) El tiempo de servicio (t)
EL SALARIO PROMEDIO
El salario promedio que sirve de base para el clculo de la
indemnizacin abarca los ltimos 6 meses de actividades y comprende
salario regular (por lo general mensual) horas extraordinarias, aguinaldo y

bono 14 (una doceava parte para cada uno de stos dos rubros) y
cualquier otro beneficio cuantificable que se haya otorgado al trabajador
(no debe confundirse con las ventajas econmicas, que son beneficios no
cuantificables y que por lo mismo se presumen de una manera general
que son del orden del 30%).
EL TIEMPO DE SERVICIO
El tiempo laborado se desglosa en aos, meses y das. Por cada ao
laborado corresponde un salario-promedio (sp), por cada mes laborado
corresponde una doceava
parte del salario-promedio y por cada da
laborado corresponde un trescientos sesenta y cinco avo del salario

promedio. Esto puede diagramarse as:
AOS _________ X sp _________________ Q. _________________________

MESES ________ X sp / 12 _____________ Q. _________________________
DIAS __________ X sp / 365 ____________ Q. _________________________
CLCULO DE LA INDEMNIZACIN
En resumen para el clculo de la indemnizacin se debe multiplicar los
das laborado por el salario diario (mas aguinaldo, ms bono 14, ms la
ventaja econmica en su caso) por la constante 0.0833.
Da
s
x Salari
+ Aguinaldo + Bono 14
+ Ventaja
x Constant
Salario/1
Salario/1
Econmic
diario
a 30%
0.0833
7. VACACIONES
EVOLUCIN HISTRICA
La institucin de as vacaciones dentro del contexto laboral, constituye
un claro ejemplo de la evolucin que inspira y moviliza a esta rama del
Derecho. En el trayecto de la evolutivo de esta institucin, se acept a la
luz de criterios realista y humanistas, que el trabajador era una persona
que ,por un lado no vive exclusivamente para el trabajo y por otra parte la
rutina, la monotona de una misma actividad, puede llegar a causar serios
tratarnos psicosomticos. Se acept que el trabajador necesitaba de un
periodo regular del cual el trabajador deba reintegrarse a sus actividades.
DEFINICIN
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola dice: 1 Descanso
temporal
de
una
actividad
habitual,
principalmente
del
trabajo
remunerado.2 Tiempo que dura la cesacin del trabajo. Vacacin en

lxico comn, es un periodo de descanso.
Vacacin anual remunerada, es un periodo de descanso que se
remunera como si se hubiera trabajado. Es pues una liberacin
temporaria del trabajador respecto a su obligacin de estar a disposicin
del empresario, quien debe pagarle ese tiempo como si lo hubiera laborado.
FUNDAMENTO
El fundamento d las vacaciones anuales remuneradas, es sabido e
indiscutible, debindose considerar en su doble aspecto.
DESCANSO
Liberacin para el trabajador de su obligacin de trabajar, para
responder fuerzas fsicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la
rutina diaria a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse de
actitudes personales necesarias o distracciones esparcimiento, salud
psicofsica.
REMUNERADAS
Como complemento del inciso anterior, ya que para el trabajador pueda
realmente descansar, necesita mantener por lo menos el mismo nivel de
ingresos que cuando efectivamente labora. Caso contrario, el trabajador
considerara ese periodo como un prdida de tiempo y por lo mismo de
ingreso, lo que originaria angustia, ya que ha de preocuparse por procurar
su sustento. De esa forma se desnaturalizara el fundamento mismo de esa
institucin.
DURACIN
DE LAS VACACIONES
La duracin de las vacaciones vara segn las diferentes legislaciones y

convenios vigentes. En forma genrica se ha repetido que su duracin debe
ser de un mnimo de una semana y un mximo de un mes. Ese periodo
mnimo tuvo vigencia por mucho tiempo, aun en nuestra legislacin, pero
ha ido evolucionando, acrecindose paulatinamente.
POR EL TRABAJO REALIZADO

En todo caso, es una prctica que, si bien puede parece ms equitativa
en algunos casos, se presta a promover susceptibilidades entre los
trabajadores y sobre todo la conciencia de diferenciaciones entre ellos
mismo, contrario a la unidad que en general se pretende.
ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR

Viene a constituir un premio o incentivo al trabajador como una
compensacin regular, ya que es mayor la rutina, el agotamiento laboral.
Por lo que se incluyen siempre previene acerca de la superacin de los
plazos, tales como:
De 1 ao a 5 aos:
20 das de vacaciones
De 6 aos a 10 aos:
De 11 aos a 15 aos: 25 das de vacaciones
De 16 aos a 20 aos: 26 das de vacaciones
De 21 aos en adelante:
COMPUTO LEGAL DE LAS VACACIONES

El Decreto 64-92 del Congreso de la Repblica confirma y despeja toda
duda en el sentido de que los das fijados de vacaciones, son 15 das
hbiles. Con tal disposicin se marginaba a la propia Constitucin Poltica
de la Repblica que en ese entonces en su Att. 102, literal i), estableca
periodos de diez y quince das, dependiendo de la actividad fuera esta
agropecuaria o de cualquier otra ndole.
PERODO VACACIONAL
Han existido en la prctica algunas diferencias respecto a la forma de
computar el periodo, divergencias derivadas de la poca claridad de algunos
textos normativos, tales como: diez, dos semanas o seis das laborables.
COMPENSACIN DE LAS VACACIONES

Si la relacin de trabajo ha terminado, las vacaciones proporcionales
deben compensarse en dinero. El que un trabajador tenga derecho a
quince
das
de
vacaciones,
no
implica
que
matemticamente
le
corresponda medio salario.
UNIFORMIDAD DE CRITERIOS
Las leyes en general y las laborales en especial, estn llamadas a
establecer la armona entre las partes. Este tipo de leyes confusas e
interpretables de diferente forma, solo invitan a una mayor discordia.
DESCUENTO DE DAS DE VACACIONES

El periodo de vacaciones de gozarse ntegramente. Por lo mismo, es
prohbe descontar cualquier permiso extraordinario o licencia que al
trabajador se le haya concedido en el ao laborado. Excepcin de lo
anterior que esos das de inasistencia le hayan sido pagados al trabajador,
o sea que no se le hubieren descontado en su oportunidad y siempre que
no excedan de una tercera parte del periodo vacacional.
REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES

Si las vacaciones son un son un descanso anual remunerado, debe
considerarse como primer requisito lgico el hecho mismo de ser un
trabajador y la suposicin de que el trabajador abona a su favor
aproximadamente una trescientaba parte de sus vacaciones (suponiendo
trescientos das de labores, pueden ser menor das de labores), de tal
suerte que al ciclo anual tiene derecho pleno a esta prestacin.
DERECHO A VACACIONES, DISCREPANCIA NORMATIVA
Nuestra legislacin establece que para que el trabajador tenga derecho a
vacaciones deber tener un minino de ciento cincuenta das laborados al
ao (Art. 131 del Cdigo de Trabajo), norma que no es clara y que por lo
mismo ha dado lugar a que en la prctica se haya venido interpretando y
consecuentemente aplicando en dos sentidos:
a) Cuando un trabajador cumple un ao de labores, pero por no ser un

puesto permanece no trabaja todos los das de la semana y por lo
mismo no llega a sumar los citados ciento cincuenta das.
b) Cuando el puesto es permanente pero que termina la relacin de
trabajo con cualquier empleado (aunque haya laborado todos los das),
si este no ha laborado los 150 das efectivos (digamos que solo labor 90
das) no se le compensan las vacaciones dentro de las prestaciones
finales.
OCASIN DE DISFRUTE
Como el ciclo de las vacaciones es anual, se completa al cumplirse el
ao de labores, al ao de hincarse la relacin de trabajo y as
sucesivamente. Es claro que el descanso debe sobrevenir en los prximos
das y en ello coinciden las legislaciones laborales.
VACACIONES COINCIDENTES
Otra excepcin son las vacaciones coincidentes o de estacin, las que
tienen amplia difusin en nuestro medio, sobre todo las que se otorgan en
forma general en una empresa en coincidencia con las fiestas propias del
fin de ao.
PRESCRIPCIN DEL DERECHO A VACACIONES
Como una mejora laboral, el decreto 64-92 establece que el trabajador
puede reclamar la compensacin en efectivo de las vacaciones que se e
hayan omitido correspondiente a los ltimos cinco aos. Esta norma
ampla el plazo de la prescripcin de las vacaciones que, como cualquier
otro derecho general del trabajador, prescriba a los dos aos.
CALCULO DE LA PRESTACIN
El Cdigo de trabajo no establece frmulas precisas o procedimientos
matemticos para el clculo de las prestaciones, como tampoco lo regulan
otras leyes. La normativa se limita a establecer los parmetros para las
operaciones consiguientes, as: El art. 134 seala que para calcular el
salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones, debe
tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinaria
devengadas por l durante (.) el ltimo ao, y as sucesivamente,
segn sea la institucin. Para llegar al resultado final deben realizar dos
operaciones:
Por el nmero de das que le corresponderan.
Por lo que devengara en un da.
8. EL AGUINALDO
CONCEPTO
El aguinaldo tambin conocido como sueldo anual, complementario o
dcimo tercer salario, es un pago que forma parte de salario que el patrono
esta obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace
efectivo a finales del ao.
APLICACIN
El concepto de aguinaldo mueve a pensar en una bonificacin, premio,
y an ms, en un regalo, sin embargo, se ha procurado, tanto en doctrina
como en las legislaciones, darle el cariz de un salario que mes a mes
retiene el patrono al trabajador. El trabajador recibe entonces su salario
incompleto, pues una porcin del mismo se lo guarda el patrono para el fin
de ao.
REGULACIN LEGAL
Nuestra legislacin regula la prestacin del aguinaldo por medio del
Decreto Nmero 73-78 del Congreso de la Repblica. Dicho Decreto deroga
el Decreto 1634 del Congreso de la Repblica y a la vez super en su
oportunidad la norma constitucional entonces vigente (noviembre de
1978), pues el inciso 18 del Art. 114 de esa Constitucin de (1965),
estableca un aguinaldo del 50% del salario regular. La constitucin actual
contempla en el art. 102, literal j) la prestacin del aguinaldo como citado
del cien por ciento del salario.
OTROS AGUINALDOS
Existe en algunas empresas la prctica de conceder a los trabajadores
otros pagos equivalentes al salario mensual, prestacin que por lo general
es producto de una negociacin colectiva y mal llamada aguinaldo de
medio ao. El beneficio no es mas que el pago de otro salario (un dcimo
quinto decimosexto salario) que, para no acumularlo al pago del aguinaldo
de diciembre, se hacia en el mes de julio hasta que se cre adicionalmente
el Bono 14. Muchas entidades bancarias han acordado este beneficio a sus
empleados, que por lo mismo reciben mas de los catorce salarios regulares.
CLCULO DE LA PRESTACIN
La ecuacin para el clculo del aguinaldo devine por sencilla por regla
de tres simple. Si en 365 le hubiere correspondido al trabajador un salario
digamos de Q. 2000.00 por x das le corresponder tanto:
365 das
------------------
Q. 2,000.00
190 das
------------------
EL BONO 14
9. BONO 14
El bono incentivo, cuyo nombre oficial y completo es bonificacin anual
para trabajadores del sector privado y pblico, emergi por medio del
Decreto 42-92 del Congreso de la Repblica del mes de julio de mil
novecientos noventa y dos.
CALCULO DE LA PRESTACIN
Se multiplican los das laborados
(dentro del ciclo anual) por el
promedio diario (el salario mensual entre 30 das) por la constante 0.0833.
10.
BONO INCENTIVO
El llamado BONO INCENTIVO oficialmente se denomina BONIFICACIN

INCENTIVO SECTOR PRIVADO, que surgi por el Decreto No. 78-89 del
Congreso de la repblica. En su momento dicho decreto fue una respuesta
a la necesidad de aumentar los salarios en general. Para suavizar de

alguna
forma<
la
obligacin
de
dicho
aumento,
los
legisladores
establecieron que el aumento va bono incentivo, estuviera libre del pago

de las cuotas patronales y laborales del IGSS, IRTRA E INTECAP,
asimismo, que dicha bonificaron no incrementa el valor del salario para el
clculo de las indemnizaciones, aguinaldos y por extensin del Bono 14.
COMENTARIO
Durante este capitulo se estudi sobre las prestaciones laborales que la
ley establece en forma obligatoria para el patrono ante sus trabajadores,
durante y cuando finaliza la relacin laboral existente entre ambas partes.
Existe en algunas empresas la prctica de conceder a los trabajadores
otros pagos equivalentes al salario mensual, prestacin que por lo general
es producto de una negociacin colectiva y mal llamada aguinaldo de
medio ao. El beneficio no es mas que el pago de otro salario (un dcimo
quinto decimosexto salario) que, para no acumularlo al pago del aguinaldo
de diciembre, se hacia en el mes de julio hasta que se cre adicionalmente
el Bono 14. Muchas entidades bancarias han acordado este beneficio a sus
empleados, que por lo mismo reciben mas de los catorce salarios regulares.
El concepto de aguinaldo mueve a pensar en una bonificacin, premio, y
an ms, en un regalo, sin embargo, se ha procurado, tanto en doctrina
como en las legislaciones, darle el cariz de un salario que mes a mes
retiene el patrono al trabajador. El trabajador recibe entonces su salario
incompleto, pues una porcin del mismo se lo guarda el patrono para el fin
de ao.
CONCLUSIONES
En el Cdigo de Trabajo no se establece formulas precisas o
procedimientos matemticos para el clculo de las prestaciones,
como tampoco lo regulan otras leyes. La normativa se limita a
establecer los parmetros para las operaciones consiguientes.
La
base del clculo se encuentra en artculo 82 del Cdigo de Trabajo,

que establece esta obligacin patronal cuando pone fin al Contrato
Laboral sin causa justificada. Los elementos primarios a determinar
son: El salario promedio (sp) y El tiempo de servicio (t).
El art. 134 seala que para calcular el salario que el trabajador debe
recibir con motivo de sus vacaciones, debe tomarse el promedio de
las remuneraciones ordinarias y extraordinaria devengadas por l
durante (.) el ltimo ao, y as sucesivamente, segn sea la
institucin. Para llegar al resultado final deben realizar dos
operaciones: Por el nmero de das que le corresponderan Y por lo
que devengara en un da.
El
llamado
BONO
INCENTIVO
oficialmente
se
denomina
BONIFICACIN INCENTIVO SECTOR PRIVADO, que surgi por el

Decreto
No. 78-89 del Congreso de la repblica. En su momento
dicho decreto fue una respuesta a la necesidad de aumentar los

salarios en general.
GLOSARIO
Fideicomiso: Disposicin por la cual el testador deja su herencia o

parte de ella encomendada ala fe de uno para que en caso y trmino
determinado, la transmita a otro o la invierta el modo que se seala.
Fisonoma. Aspecto particular del rostro de una persona. Aspecto

exterior de las cosas.
Ftil. (Del lat. futlis). adj. De poco aprecio o importancia.
Glosalgicos: Hacer. Aadir, escribir glosas. Interpretar o tomar en

mala parte una palabra, proposicin o acto.
Jurdico: En forma de juicio o de derecho. Por la va judicial

conforme a lo establecido por la ley.
Jurisdiccin: Autoridad para gobernar y juzgar. Termino de un

lugar o providencia. Territorio donde un juez ejerce sus facultades.
Autoridad o dominio sobre otro. Proviene de la expresin latina iuris
dictio que significa 'decir el Derecho' y alude a la funcin que asume
el Estado, a travs de los jueces y tribunales, de administrar la
justicia, aplicando el Derecho a los casos concretos que se les
presentan.
En
jurisdiccional
este
y
sentido
se
corresponde
habla
los
tambin
juzgados
de
y
funcin
tribunales
determinados por las leyes.
Ley: Regla invariable de las cosas, originadas en la causas primero o

en sus propias cualidades.
Legislativo: dicese, del derecho o potestad de hacer leyes. Aplicase

al cuerpo o cdigo de leyes. Autorizado por una ley.
Salarios: En economa, precio pagado por el trabajo. Los salarios

son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios.
CAPITULO XV
SOLIDARISMO
El solidarismo ha venido a ocupar un lugar relevante dentro del lxico

empresarial. En efecto, ese movimiento que,
en la forma que se aplica
mayoritariamente, surgi en Costa Rica, en los primeros aos de la dcada

de los aos sesenta, empez a echar las primeras races en Guatemala, a
finales de los setenta y principios de los ochenta.
Actualmente es un
movimiento muy extendido, que comprende a ms de ciento cincuenta mil

trabajadores, comprendidos en ms de trescientas ochenta asociaciones.
El solidarismo comprende una filosofa y una praxis. Como filosofa

busca rescatar los elementos que son comunes a trabajadores y patronos.
Opuesto a las ideas de confrontacin de clases y sin negar la existencia de
puntos encontrados, el solidarismo resalta aquellos aspectos de beneficio
comn: en cuanto mejor est la empresa, mejor
van a estar los
trabajadores y el empleador. De ah la idea de una mayor productividad y

entendimiento obrero-patronal, y de ah que en las empresas que tienen
asociacin solidarista, no es mucho
lo que se habla de conflictos o
reclamos en contra del patrono.
Como asociacin civil el movimiento solidarista no avanzara mucho si

no fuera por otro elemento esencial: el ahorro o fondo solidarista. Este se
constituye con aportes mensuales. Una parte lo deposita cada trabajador
(por lo general, el cinco por ciento de su salario) y la empresa que
contribuye al fondo con un matth funcf, esto es, una cantidad igual por
cada aporte que haga un trabajador en particular. En pocas palabras, se

adjunta un diez por ciento de la planilla (de los trabajadores asociados); si
la planilla en cuestin es de Q 90,000.00, el fondo recibir en ese primer
mes la suma de Q 9,000.00.
Al mes siguiente sern Q 18,000.00 y al
tercer mes Q 27,000.00 y as sucesivamente.
Es importante recalcar que el ahorro de cada trabajador se registra en

forma individual, como si fuera una cuenta de ahorro o un fondo de
inversin individual. Por lo mismo, se lleva una libreta de ahorro. En
trminos generales, cada asociado sabe que su dinero, Se ha puesto ha
trabajar, conoce el monto de su
aportacin y tiene
la razonable
seguridad de que cuando desee puede retirarse de la asociacin y pedir de

regreso su ahorro (pudiendo seguir laborando en la empresa). Si decide
permanecer en la asociacin, su fondo por lo general ir creciendo o bien
ir recibiendo
cada
cierto tiempo el producto de los rendimientos del
fondo en cuanto a su parte proporcional.
El que se reinvierta o se repartan ciertos excedentes, depende de

los propios trabajadores, que regularmente toman estas decisiones en
asambleas generales. Se convierten
accionistas, en todo caso y aunque
de hecho en una especie de

en pequea escala, se desempean
como actores del sistema capitalista. Toman resoluciones acerca del

manejo de sus fondos: crear una empresa perifrica (esto es, empresas
complementarias a aquellas en la que laboran), establecer una tienda de
consumo, crear un fondo de prstamos para los miembros de la
asociacin, comprar valores del mercado etc. Cuando empieza a crecer el
fondo solidarista, los asociados deben resolver como utilizarlo, de manera
que brinden un mayor rendimiento que los meros intereses pasivos de una
cuenta de ahorro bancario, aunque no existe un parmetro definido, se ha
observado que por lo general se deciden en su orden:
a) La creacin de un fondo para prstamos.

b) La instalacin de una tienda de consumo.
c) La creacin de empresas perifricas.
En cuanto a lo primero, ese fondo se destina a prstamos para los mismos

asociados, a
tasas ms
benignas, pero siempre a niveles que permitan
que ese fondo especfico vaya a su vez creciendo y dando como garanta el
ahorro del asociado. En efecto, si en el mercado la tasa activa de
prstamos est en del 23% anual, el fondo solidarista lo coloca al 18%.
Quitando
costos
administrativos,
puede
decirse
que
resulta
un
rendimiento del 15%, el cual sera mayor al inters pasivo que un banco o
financiera hubiera otorgado por deposita esos fondos.
Por ello gana la asociacin (ya que coloca los fondos con mejor tasa
pasiva), gana el asociado
(porque recibe dinero a una tasa inferior a la de
mercado).
Las tiendas de consumo o comisariatos operan con una utilidad y

al mismo tiempo brindan precios ms favorables a los asociados. Por un
lado stos compran ms barato y por otra la tienda asegura su clientela.
En todo caso, al poco tiempo la tienda debe generar sus propias utilidades,
que se consolidan con las de la financiera (fondo de prstamos) y con los
rendimientos de otras inversiones solidaristas. Por empresas perifricas se
entienden aquellas que complementan la actividad de la empresa donde
surgi el Solidarismo; por ejemplo, la fbrica de uniformes, transporte,
tarimas casetas de metal, limpieza de envases, etc. Aunque se habla de
una pugna entre asociaciones solidaristas y sindicalistas, debe quedar en
claro que no son opciones opuestas o alternativas. En un centro de trabajo
pueden convivir asociaciones solidaristas y un sindicato. Cada una tiene
definidas sus funciones. Las asociaciones solidaristas no pueden celebrar
negociaciones colectivas con los empleadores. Eso corresponde con
exclusividad a los sindicatos.
Como antes se indicara, a la fecha existen trescientas ochenta

asociaciones solidaristas, con un total de ciento cincuenta mil trabajadores
asociados. La Unin Solidaristas es el ente que asesora, capacita y
coordina
las actividades de las asociaciones solidaristas, aunque no es
necesario que una determinada asociacin pertenezca a ella.
CONCLUSIN GENERAL
Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, estn regulas
tanto por la Constitucin Poltica de la Repblica, en cuyo artculo 102, se
establecen las prestaciones laborales mnimas.
Asimismo en el Cdigo de Trabajo, que desarrolla en forma ms extensa

los precepto constitucionales.
En Guatemala la relacin trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir

que la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones
laborales mnimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir
obligatoriamente.
Segn el marco jurdico en Guatemala, la relacin laboral se perfecciona
desde el momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del
patrono o sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato
escrito, no obstante de ser obligatorio.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir a continuacin las
enumero:
1.
Salario ordinario y Bonificaciones:
El salario ordinario debe ser pagado en dinero de curso legal, o sea, en

quetzales. Existe un salario mnimo para trabajadores de la ciudad el cual
asciende en Q.1,950.00 o Q.62.90 diarios. Adicionalmente se debe pagar
una Bonificacin Incentivo mensual de Q.250.00.
En las recientes reformas del salario mnimo de enero de 2007, se
introdujo la figura del salario por hora y se permite a los trabajadores y
empleadores acordar el salario por hora ( proporcionalmente no puede
ser menor al mnimo.
Vale la pena aclarar que cualquier bonificacin, comisin o dadiva, que se

le pague al trabajador para clculos de prestaciones laborales se tomara
como parte del salario ordinario.
El salario pude ser pagado en forma semanal, quincenal o mensual,

depende
de
la
actividad
econmica
del
patrono.
El trabajador debe extender un comprobante de pago por el salario que
recibe de parte del patrono.
Bonificacin para Trabajadores del Sector Pblico o Privado:

Se creo una bonificacin anual o bono 14, a la que tiene derecho todo
trabajador desde el primer da que inicia su relacin laboral. Esta es el
equivalente a un salario mensual por un ao de trabajo. Se debe pagar en

el mes de julio de cada ao. Si el trabajador a laborado menos de un ao
debe pagarse en forma proporcional.
El trabajador debe extender un comprobante de pago por esta prestacin.
Aguinaldo.
Esta es otra bonificacin anual, a la que tiene derecho todo trabajador
desde el primer da que inicia su relacin laboral. Esta es el equivalente a
un salario mensual por un ao de trabajo. Se debe pagar en el mes de
Diciembre de cada ao. Si el trabajador a laborado menos de un ao debe
pagarse en forma proporcional. NO es lo mismo que la bonificacin para
Trabajadores del Sector Pblico o Privado.
2.
Jornadas de Trabajo:
La legislacin laboral establece tres tipos de jornada de trabajo que se

clasifican as: Jornada Diurna de ocho horas diarias 44 semanales.
Jornada Mixta de 7 horas diarias y 42 horas semanales.
Jornada Nocturna de 6 horas diarias de 36 horas semanales.
Si un trabajador labora ms horas de las establecidas en las jornadas, esto
constituye jornada extraordinaria, la cual debe ser pagada con un valor
mayor que la jornada ordinaria.
3.
Vacaciones:
Todo trabajador despus de un ao de servicios continuos prestados ante

el patrono, debe otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 das
hbiles.
El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los
mismos. Las vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos
del clculo de la indemnizacin.
4.
Despido e Indemnizacin:
La ley establece casos de despido justificado, para dar por terminada la

relacin laboral con un trabajador, estos estn enumerados en la ley.
La renuncia voluntaria es otra forma de terminar la relacin laboral, sin
responsabilidad por parte del patrono.
Si un patrono desea terminar una relacin laboral y no hay causa

justificada, deber indemnizar al trabajador, con un sueldo mensual por
cada ao de trabajo y si es menor al ao, se debe pagar en

forma proporcional.
La ley establece un perodo de gracia de dos meses al inicio de la relacin

laboral, durante el cual tanto patrono como trabajador puede terminar la
relacin laboral sin responsabilidad de su parte, esto quiere
decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a un
trabajador sin tener que pagarle indemnizacin, solamente las
prestaciones adicionales.
Liquidacin de un Trabajador: Al finalizar la relacin laboral la cual puede

ser por despido o por renuncia voluntaria del trabajador, el patrono est
obligado a pagar dependiendo de la forma de terminacin las
siguientes prestaciones laborales:
Las consecuencias dependen si la terminacin laboral fue a causa de

un despido o una renuncia
DESPIDO
Indemnizacin un salario por ao.

indemnizacin.
Aguinaldo proporcional.
Bonificacin
Vacaciones proporcionales.
Ultimo sueldo
RENUNCIA
No debe pagar
Aguinaldo proporcional.
Bonificacin
Vacaciones proporcionales.
Ultimo sueldo
5.
Contrato Individual de Trabajo:
En Guatemala, manda la ley que todos los trabajadores y patronos
suscriban un contrato de individual de trabajo al inicio de la relacin
laboral, esta es una obligacin del patrono. Este contrato debe ser
presentado y registrado ante la Inspeccin General de Trabajo.
En el contrato de trabajo se debe plasmar informacin importante tanto

para el patrono como para el trabajador. Fecha de inicio de la relacin
laboral, salario, plazo del contrato, horario de trabajo, atribuciones del
trabajador en la empresa, datos generales del trabajador, lugar donde se
deben
efectuar
el
trabajo.
El contrato de trabajo es un instrumento legal muy importante, en especial
para el patrono, en virtud que la ley es tutelar del trabajador, y todo lo que
ste manifieste ante una autoridad de trabajo se tiene como cierto,
teniendo que probar en contrario el patrono las afirmaciones del
trabajador.
En la legislacin laboral se presume que todo relacin laboral es

indefinida, por lo que no se puede hacer contratos por plazo determinado,
salvo que sean para una obra determinada. Esto tiene una gran
importancia para efectos del clculo de las prestaciones laborales a la hora
de despedir a un trabajador.
En la prctica diaria muchos patronos buscan la forma de evitar pagar las
prestaciones laborales arriba enumeradas, lo cual a la larga ante las
autoridades de trabajo no son aceptadas y generalmente son
condenados al pago de las prestaciones mnimas arriba enumeradas.
6.
Derechos de la Mujer Embarazada:
La ley por se tutelar protege a la trabajadora embarazada, la cual desde el

momento en que esta embarazada y avisa al patrono de tal circunstancia,
no puede ser despedida por ningn motivo. La ley le da un periodo de
descanso obligatorio de 30 das antes del parto y de 54 das despus del
parto. Asimismo la mujer trabajadora disfruta de un periodo de lactancia
de 10 meses, posteriores al parto, durante los cuales no puede ser
despedida sin autorizacin judicial, salvo que ella renuncie
voluntariamente. Durante el periodo de lactancia la mujer trabajadora
tiene derecho a de entrar o salir, una hora ms tarde o una hora antes de
la jornada normal de trabajo.
COMENTARIO GENERAL
Al iniciar la relacin laboral debe formalizarse el contrato de trabajo y
registrarlo ante la autoridad de trabajo correspondiente.
Llevar un control de todos los documentos y comprobantes de pago que un

trabajador
debe
extender
al
patrono,
por
salarios
ordinarios,
extraordinarios y bonificaciones legales que se le paguen, as como el

comprobante de disfrute de vacaciones. Llevar los libros de salarios que
debe llevar el patrono de conformidad con la ley. Entre ms documentos
tenga el patrono en su poder, a la hora de un conflicto laboral, tiene
mejores posibilidades de ganar ante las autoridades de trabajo o los
tribunales, que estarn siempre del lado del trabajador, no del patrono.
El buscar otras formas de contratacin para encubrir una relacin laboral

y as evitar el pago de las prestaciones de ley, a la larga sale ms caro,
pues no olvidar que la ley protege al trabajador y los jueces de trabajo
tienen la facultad legal de declarar que existe una relacin laboral y obligar
al patrono al pago de todas la prestaciones que se han omitido pagar, ms

los daos y perjuicios.
LABORATORIO No. 1
1. Cul es el fin especfico del Derecho Laboral
Mantener la armona en las relaciones entre trabajadores y
empleadores
2. Cul es la razn de ser del Derecho Laboral
La proteccin de la clase trabajadora
3. Cul es la razn de ser de la tutelaridad del Derecho Laboral
Es que trata de compensar la desigualdad econmica de los
trabajadores, otorgndoles una proteccin jurdica preferente
4. En que consiste el principio conciliatorio, del Derecho Laboral
En lograr la sincronizacin de los actores de la produccin a efecto
de beneficiar a la sociedad en su conjunto
5. Qu instituciones procesales del trabajo, ponen en manifiesto la
tutelaridad del Derecho del Trabajo
1. Impulso de Oficio
2. Inversin de la carga de Oficio
3. Declaracin de Confeso
6. En que consiste el principio evolutivo del Derecho del Trabajo
En que esta en constante movimiento para adaptarse a las diferentes
circunstancias cambiantes del que hacer humano
7. Por qu se afirma que el Derecho del Trabajo es un Derecho
Inconcluso
Por que nunca esta terminado. Siempre est cambiando, avanzando
pero en una misma direccin: la de obtener el mayor beneficio para
los trabajadores
8. En qu consiste el principio de obligatoriedad del Derecho

Laboral
En que debe ser aplicado en forma coercitiva, esto es debe intervenir
en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un
trabajador
9. En qu consiste el principio de realismo del Derecho del Trabajo
En estudiar al individuo
en su realidad social, y porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que surgen con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles
10.
En que consiste el principio de sencillez del Derecho del
Trabajo
Consiste en que el Derecho Laboral debe formularse en trminos
sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin
11.
En qu consiste el principio del Rendimiento o de la Buena
F
En actuar con apego a principios ticos y morales a efecto de la no
realizacin de actos indebidos en beneficios propios
12.
En qu consiste el principio de Aplicacin Decreciente
Consiste en amparar al ms dbil y frgil, es decir defiende aquellos

que no cuentan con los recursos o medios para poder hacerlos por
ellos mismos
13.
Por qu el Derecho del Trabajo es de Derecho Pblico
Por que este al aplicarse, el derecho privado debe ceder ante el

inters social o colectivo
14.
Por
qu
se
afirma
que
el
Derecho
del
Trabajo
es
hondamente democrtico
Por que se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de
los trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin,
realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino
que favorece los intereses justos de los patrones.
LABORATORIO No. 2
1. Qu etapas comprende el estudio de la historia del
Derecho
Laboral
a) poca anterior a la formacin del Derecho Laboral
b) poca que comprende sus primeras manifestaciones en el siglo
pasado, hasta tener la configuracin que actualmente tiene
2. Cul es la condicin y/o situacin del Derecho Laboral, en la
etapa considerada como prehistoria laboral
Que no hay Derecho Laboral propiamente dicho
3. Qu puede afirmarse en torno a la normativa laboral de la
antigedad
No estaba configurado el trabajo como tal ahora lo interpretamos, no
estaba inspirado en los principios tutelares ahora vigentes; y porque
son pocas las fuentes histricas que sobre la materia han
sobrevivido a la fecha
4. Cules fueron los rasgos caractersticos del sistema econmico y
del trabajo, durante la edad media
Prevaleci el sistema econmico de clientela y el trabajo era
ejecutado por los artesanos.
5. Cules
son
las
ideas
doctrina
econmica
en
que
se
fundament la Escuela de Derecho Natural

Surgimiento del maquinismo, la expansin del comercio y los
descubrimientos de nuevas regiones
6. Cules fueron las ideas destacadas de los llamados fisicratas
Decan que las leyes de la naturaleza, son sabias y que de la misma
forma que gobiernan el mundo fsico, deben gobernar el mundo
social y la economa.
7. Por qu es importante el Edicto de Turgot
Porque se abolieron los gremios y se proclam la plena libertad
individual en el mbito del trabajo y se proscribi toda interpretacin
en el orden econmico
8. Qu etapas se reconocen en el movimiento colectivo laboral
1. De Represin
2. De Tolerancia
3. De Legalizacin
9. Cules son los rasgos caractersticos del sistema laboral, en la

etapa de represin
Se proscribi todo intento de presionar en el mercado, se calific de
sedicin, conspiracin y otras figuras delictivas, los intentos de
huelga y de organizacin y se persigui a los lderes obreros
10.
Cules son los rasgos caractersticos del sistema laboral,
en la etapa de tolerancia
Ya no se persegua los movimientos obreros, pero tampoco se les
protega, ni se creaban leyes que los regulasen, sencillamente se les
ignoraba
11.
Cules son los rasgos caractersticos del sistema laboral,
en la etapa de Legalizacin
El reconocimiento a nivel ordinario y constitucionalizacin de los
derechos Laborales
LABORATORIO No. 3
1. Cmo explica la corriente negativa, la naturaleza jurdica del
Derecho Laboral
Niega que en el Derecho exista una marcada divisin
2. Cmo divide al Derecho, la corriente clsica
a) Derecho Pblico
b) Derecho Privado
3. Por qu se afirma que el Derecho del Trabajo guatemalteco es
de Derecho Pblico
Porque en nuestro Cdigo de Trabajo, esta claramente establecido
que el Derecho de Trabajo, es una rama del Derecho Pblico, por
lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante
el inters social o colectivo
4. En qu se fundamentan los tericos privatistas, en cuanto a
la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo
En que argumentan que la relacin laboral se inicia mediante un
contrato; que como todos los contratos se originan de un acto
espontneo y voluntario en las partes
5. En qu se fundamental los tericos de derecho mixto, en
cuanto a la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo
En que sostienen que el Derecho del Trabajo participa de ambas
especies: pblicas por la imperatividad de sus normas y por la
tutela d los trabajadores y privada por su germen contractual
6. Cmo explican los tericos del Derecho Social, la naturaleza
jurdica del Derecho del Trabajo
En la imposicin de un nuevo derecho que regular el inters del
grupo social, que tendra un ncleo de accin voluntaria, rodeado
por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.
7. Cmo explican los tericos del Derecho Ad-Hoc, la naturaleza

Qu se ha nutrido de normas que pertenecen a las disciplinas
jurdicas del derecho privado y del Derecho pblico, pero que al
introducirse a lo laboral adquieren una fisonoma propia.
8. Cul es la importancia de la determinacin de la naturaleza

Es importante por cuanto dependiendo de su ubicacin as se
aplicar los criterios para su interpretacin.
LABORATORIO No. 4
1. Por qu se afirma que el Derecho de Trabajo, es autnomo
Porque tiene un campo propio de aplicacin, que es el de las
relaciones laborales, o sea las relaciones del trabajo subordinado
2. Por qu se afirma que el Derecho Laboral se relaciona con los
Derecho Civil y Mercantil
Porque estuvo comprendido dentro del derecho civil, hasta que la
especializacin de las actividades de comercio exigi una
disciplina flexible que respondiera de mejor forma a las
necesidades mercantiles, adems se deriva del derecho civil ya
que anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un
contrato libre entre particulares
3. Por qu se afirma que el Derecho Laboral se relaciona con el
Derecho Penal
Porque de lo penal se han prestado instituciones para adecuar el
orden punitivo laboral, sanciones contra infractores de las leyes
laborales que sirven de base a la llamada Polica Laboral
Derecho Constitucional
Establece los lineamientos bsicos e incuestionables del derecho
laboral
Derecho Procesal
Porque establece sus propios procedimientos, aunque admite
supletoriamente la aplicacin ms depurada del procedimiento
civil y mercantil
6. Por qu se afirma que el Derecho Laboral se relaciona con la
llamada Previsin Social y la Poltica Social
Por su marcado carcter protector, la previsin social se limita a
lo que el trabajador subordinado. La poltica social por su parte
comprende un campo de ideas y discusiones ideolgicas que
sugieran los medios ms apropiados para el beneficio comunal.
7. Cmo se les define a las fuentes del Derecho
Son los orgenes de donde nacen las normas que constituyen su
razn de ser
8. Qu son las fuentes Reales del Derecho
Son los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos,
histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las
actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma
jurdica
9. Qu son las fuentes Formales del Derecho
Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el Derecho,

las formas como se da a conocer
1O. Cules son las fuentes Escritas, en el Derecho Laboral
Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los
reglamentes interiores del trabajo.
11. Cules son las fuentes NO escritas del Derecho
La costumbre y la equidad
12. Cules son las fuentes Formales Generales del Derecho
a. La Ley
b. La Costumbre
c. La Jurisprudencia
d. La Doctrina
13. Cules son las fuentes Formales Exclusivas o Especficas del
Derecho del Trabajo
a. Pacto Colectivo de condiciones de trabajo
b. Pacto Colectivo de Industria
c. El contrato colectivo de trabajo
d. La sentencia Colectiva
e. Reglamento interno de trabajo
f. El tratado internacional
14. Cmo se le define al Pacto Colectivo, como fuente formal

Exclusiva del Derecho del Trabajo
Como el producto final del acuerdo tomado por un empleador y
grupo de trabajadores, para regular las condiciones generales de
trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma
convencin.
15. Cmo se le define al Convenio Colectivo, como fuente formal
Exclusiva del Derecho del Trabajo
Se define como una modalidad del Pacto Colectivo cuando el
negociador de parte laboral no es un sindicato, sino un grupo
coaligado de trabajadores constituido en un comit ad-hoc.
CUESTIONARIO No. 5
1. Cul es la definicin legal del contrato individual de trabajo
Es el vinculo econmico-jurdico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta
ltima a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma
2. Cul es la definicin legal de la relacin de trabajo
El hecho mismo de la prestacin del trabajo
3. Cul es la definicin doctrinaria de la relacin de trabajo
Es una vinculacin fctica entre patrono y trabajador y tiene
vigencia aun cuando no se halla concretado la contraprestacin (o
pago de salario) siendo independiente de la formalidad de un
contrato de trabajo
4. Cules son los elementos generales del Contrato de Trabajo
Capacidad
Consentimiento
Objeto
5. En qu consiste la capacidad de goce

Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes
jurdicos, es sinnimo de personalidad jurdica
6. En qu consiste la capacidad de ejercicio
Es la facultad de cumplir por s mismo y ejercer de igual manera los
deberes y derechos jurdicos
7. Por qu razones se ha establecido una edad menor, para la
capacidad contractual en materia laboral
a) El contrato de trabajo es un contrato fcil de rescindir
b) Si la incapacidad esta establecida como proteccin de la
inmadurez
c) Es como un contrato que es controlado en su ejecucin por la
inspeccin general de trabajo
d) Se supone que aquel que personalmente puede realizar la
prestacin de un servicio determinado, tiene en justicia, derecho
a los frutos de ese trabajo
8. Cul es el objeto en el contrato de trabajo
Es una actividad idnea, un servicio que presta el trabajador en

beneficio del patrono, quien a compensacin del salario que paga
tiene derecho a los frutos del trabajo
9. Cules son los elementos especiales del contrato de trabajo
Prestacin personal del servicio
Subordinacin
Salario
10.
En qu consiste la subordinacin como elemento especial
del contrato de trabajo
En la voluntaria sujecin de una persona a seguir las instrucciones
de otra dentro del contexto de los servicios pactados
11.
12.
Cul es la divisin doctrinaria de la subordinacin

Subordinacin tcnica
Subordinacin econmica
Subordinacin legal
En que consiste la subordinacin tcnica
Se refiere a la supeditacin que el trabajador debe saber acerca de la

forma en que se debe ejecutar el trabajo, presupone aunque no
necesariamente aplicable a todos los casos la superioridad de
conocimientos tcnicos por parte del empleador
13.
En qu consiste la subordinacin econmica
Hace referencia a un aspecto de contenido sociolgico, concepto que

cobra mayor relieve en la medida de que la gran mayora de la
poblacin depende del salario para su sobrevivencia
14.
En qu consiste la subordinacin legal
Es la que ms interesa para un estudio jurdico como el presente y

que conlleva ese compromiso del trabajador de brindar sus servicios
a y en beneficio de un empleador, quien a su vez adquiere el
compromiso de pagarle puntualmente el salario o precio convenido
15.
En qu consiste la bilateralidad, como caracterstica del
contrato de trabajo
De l se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo
bsicamente la prestacin del servicio y el pago del salario. Tambin
se le llama a este tipo de contrato de obligaciones recprocas o
sinalagmticas
16.
En qu consiste la consensualidad, como caracterstica del
contrato de trabajo
Para su perfeccionamiento basta con el consentimiento de las partes,

a diferencia de los contratos reales, que necesitan del consentimiento
y adems la entrega de la cosa
17.
En qu consiste la onerosidad, como caracterstica del
contrato de trabajo
Implica una prestacin mutua de contenido econmico, en un caso
el pago del salario y el otro la prestacin de sus servicios
18.
Por qu se afirma que el contrato de trabajo, es principal
Porqu no depende para su validez de ningn otro tipo de contrato

19.
Por qu se afirma que el contrato de trabajo, es de tracto
sucesivo
El cumplimiento de las obligaciones se da en etapas o acciones
sucesivas, es decir que no se agota en una o determinadas
prestaciones
20.
Cules son las formalidades bsicas del contrato de trabajo
Verbal y escrito
El contrato de trabajo individual debe extenderse por escrito en tres
ejemplares, uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse
y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al departamento
administrativo de trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo ms cercana dentro de los 15 das posteriores a su
celebracin modificacin o novacin.
El contrato de trabajo debe contener
Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y
vecindad de los contratos
La fecha de la iniciacin de la relacin de trabajo
La indicacin de los servicios que el trabajador se obliga a
prestar
CUESTIONARIO No. 6
1. Cules son las obligaciones del empleador, segn su contenido
Obligaciones no patrimoniales o ticas
Obligaciones patrimoniales
2. Qu deberes se comprenden, dentro de las obligaciones ticas de
los empleadores
Deber de respeto a la dignidad del trabajador
Deber de higiene y seguridad en el trabajo
Deber de ocupacin efectiva
Deberes administrativos
Deberes adicionales
3. En qu consisten los deberes patrimoniales de los empleadores

En el pago en efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que
conforme el contrato laboral, corresponden al trabajador
4. Cules son los principales deberes administrativos de los
empleadores
La suscripcin y registro del contrato de trabajo, enviar informes
estadsticos dentro de los primeros meses de cada ao, para que las
oficinas administrativas de trabajo tengan una panormica ms
clara de la situacin laboral del entorno
5. En qu consiste el deber de ocupacin efectiva, que le asiste a la
parte patronal
En que el empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus
servicios a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El
patrono tiene el deber ocuparlo efectivamente
6. Cmo se clasifican las obligaciones del empleador, por su origen

Obligaciones Legales
Obligaciones contractuales
7. Cmo se les define a las obligaciones legales de los empleadores
Son las que se derivan directamente de la ley
8. Cmo se les define a las obligaciones contractuales de los
empleadores
Son las que tienen su origen en un acuerdo entre dos partes, son
producto de una negociacin particular patrono-trabajador y son el
contrato de trabajo
9. Cmo se clasifican las obligaciones de los empleadores, por su
beneficiario
Frente
Frente
Frente
Frente
Varios
10.
o acreedor
a un trabajador
a los trabajadores
a las asociaciones laborales
a las autoridades administrativas
Qu obligaciones le asisten a los empleadores, frente a las
asociaciones laborales
Permitir la libertad de asociacin a los trabajadores
Una vez organizado el grupo se hace negociacin colectiva ya
sea por convenio o pacto
El patrono esta obligado a negociar
El patrono no puede negarse a recibir a los representantes de
los trabajadores comits ad-hoc
11.
Cul es la principal obligacin patrimonial del trabajador
Es la de prestar un servicio con diligencia y conforme a lo convenido

con su empleador
12.
Cules son las principales obligaciones no patrimoniales
delos trabajadores
Es un deber de lealtad e identificacin que se debe a quien
proporcione
13.
En qu consiste el derecho de libre eleccin de los
trabajadores que le asiste a la parte patronal

Es un derecho previo a la celebracin del contrato que se mantiene
siempre salvo, casos especiales en que se limite esta eleccin
14.
En qu consiste el derecho del patrono, de adquirir el
producto del trabajo
Este derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y en

consecuencia es el patrono el dueo del trabajo
15.
En qu consiste el ius variandi
Aparece en nuestra legislacin limitado por el artculo veinte del

cdigo de trabajo que establece las condiciones de trabajo que rijan
un contrato o relacin laboral no puede alterarse fundamental o

permanente
16.
En qu consiste la facultad de mando, que le asiste al
patrono
Se habla de un poder de ius variante que es el derecho a modificar
dentro de ciertos limites las condiciones de trabajo. El poder de
eleccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo
y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador
esta obligado a seguir las instrucciones hasta los limites del abuso
del derecho
17.
En qu consiste la facultad disciplinaria que le asiste al
patrono
Consiste en imponer sanciones a consecuencias de las fallas del
trabajador las cuales deben imponerse segn el grado de gravedad
que estas tengan
18.
Cmo se clasifican las faltas de trabajo. Ejemplifique

Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no actuar bien
ante el pblico, descuidar las maquinarias, etc,
Graves: La reinteraccin de las faltas anteriores, sobre todo
cuando ha existido previa amonestacin
Muy Grave: hurto, robo, violacin de secretos, etc, se castigan
bsicamente con el despido
19.
En que consiste la facultad premial que le asiste al patrono
Consiste en premiar por diferentes acciones y actitudes de los

trabajadores por ejemplo empleado del mes, becas, o
reconocimientos
CUESTIONARIO No. 7
1. Cules son las modalidades del contrato laboral, segn su plazo
Por tiempo indefinido
Por plazo fijo
Por obra terminada
2. Que otras modalidades o variantes se dan en torno a los plazos
de los contratos de trabajo
Del plazo fijo pueden derivarse
El contrato ocasional
El contrato transitorio
Otros contratos especiales
En el contrato de obra puede derivarse la tarea
3. Cules son los efectos legales de la terminacin de los contratos
de trabajo
Pago de prestaciones laborales y de la indemnizacin si procediere
4. Por qu se afirma que la estabilidad laboral es un beneficio para

ambas partes de la relacin de trabajo
Porque para el trabajador le asegura su fuente de ingresos
econmicos y desarrollo personal y mientras q para el patrono evita
el problema de una constante movilizacin en los puestos de trabajo
5. Qu sistemas existen en relacin a la estabilidad laboral
Estabilidad Absoluta
Estabilidad Relativa
6. En qu consiste la estabilidad absoluta

Consiste en que el patrono no puede despedir a ningn trabajador
ni aun mediando causa justificada. Para hacer efectivo un despido,
debe de contar con autorizacin previa de la autoridad competente y
sta slo puede autorizar tal cese de la relacin de trabajo por
voluntad expresa del trabajador la comisin de faltas graves o por
razones de salud o edad
7. En qu consiste la estabilidad relativa
En que este limita en forma parcial u ocasional el derecho del
patrono para despedir a un trabajador
8. Qu variantes o casos existen en torno a la estabilidad relativa,

de conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo
Mujeres en estado de embarazo
Fuero sindical
Formacin de un sindicato
Pliego de peticiones
Huelgas
9. Qu formalidades deben observarse en cuanto a la terminacin

de los contratos de trabajo
Toda terminacin debe hacerse constar por escrito y que el patrono
se le impone e articulo 78 del cdigo de trabajo que establece q si el
patrono no presente ante las autoridades correspondientes las
causas justificadas del despido este debe pagar al trabajador
1. Las indemnizaciones que segn este cdigo le pueden
corresponder
2. A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha
dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de
su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario y
las costas judiciales
10.
Qu efectos colaterales se derivan de la terminacin de los
contratos de trabajo
Para el empleador o la empresa se pierde la habilidad y
conocimiento adquirido y convenido por el trabajador
El trabajador pierde la fuente de principal casi siempre la
nica de obtencin de ingresos para su sostenimiento y el de
su familia
En todo caso se pierde la relacin laboral personal tanto en el
patrono y el trabajador, as como con los clientes, proveedores
y otras personas vinculadas con las labores
Por lo general produce una friccin entre el patrono y el
trabajador que en muchos casos a no ser dirimida en forma
directa,
se
requiere
de
la
intervencin
de
autoridades
administrativas
11.
Cundo se da un despido injustificado

Cuando el patrono despide al trabajador sin causa justificada.
Es decir cuando no existe causa o motivo propio para el
despido.
12.
Cundo se da el despido justificado
Cuando se efecta fundado en alguna de las causales contenidas en

el artculo 77 del cdigo de trabajo. El trabajador podr invocar para
el despido de una de esas causales, lo cual podr o no haber sido
cierta y aun siendo cierta el empleador tendr que sostener y probar
ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurri en la
falta. Caso contrario deber pagar la indemnizacin.
13.
Cules son los efectos del despido injustificado

Para el empleador o la empresa se pierde la habilidad y
conocimiento adquirido y convenido por el trabajador

El trabajador pierde la fuente de principal casi siempre la
nica de obtencin de ingresos para su sostenimiento y el de
su familia
En todo caso se pierde la relacin laboral personal tanto en el
patrono y el trabajador, as como con los clientes, proveedores
y otras personas vinculadas con las labores

Por lo general produce una friccin entre el patrono y el
trabajador que en muchos casos a no ser dirimida en forma
directa,
se
requiere
de
la
intervencin
de
autoridades
administrativas
14.
En qu consiste la indemnizacin universal
Es el pago de indemnizacin en cualquier caso, la polmica en torno

a la justicia o no del despido, dejara de tener relevancia.
15.
Qu formalidad debe observarse en cuanto a la renuncia
del trabajador
a. La obligacin del pre-aviso
b. La perdida de la indemnizacin, salvo la prevalencia de la
indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo
16.
En qu consiste
el despido indirecto, y cul es su
fundamento
En una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador,
para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una
renuncia ya que as no correspondera una indemnizacin.
17.
Qu es procedente hacer por parte del patrono, en caso de
consumarse un abandono de trabajo

Dar aviso a la Inspeccin General de Trabajo, para asegurar el hecho
y la fecha del abandono, y segn la gravedad e importancia del caso,
promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto de
lo que en el mejor de los casos, lo que obtendr el patrono ser: no
pagar indemnizacin, pago del importe del preaviso meramente
simblico y los daos y perjuicios causados estimados por el

tribunal.
18.
Por qu otras causas pueden terminar los contratos de
trabajo
Fallecimiento del trabajador
Fallecimiento del patrono
Cierre o compra-venta de la empresa
Vencimiento del plazo
Fuerza mayor
19.
Qu se aconseja hacer al patrono, en caso de fallecimiento
de un trabajador, en lo relativo al pago de prestaciones laborales

Que se efectu el pago de las prestaciones que incluyen lo que
corresponde por indemnizacin a los dependientes del trabajador a
travs de la Inspeccin General de Trabajo y Previsin Social, en este
caso por la va de los incidentes. En esta forma que sea el tribunal
quien decida a quin y en qu porcentajes se haga el pago, de modo
que para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y
quede finiquitado en ese particular
20.
En qu consisten los salarios cados y cundo procede su
pago
Consisten en un salario por cada mes, hasta en doce meses de
legitio y su pago procede solo en caso de despido directo
e
injustificado, siempre que el empleador no pruebe la causa justa del
despido.
LABORATORIO No. 8
1. Cules son los trabajos sujetos a rgimen especial?
a) Agrcola y ganadero
b) Mujeres
c) Menores de edad
d) Aprendices
e) Domsticos
f) A domicilio
g) Otros trabajos especiales
2. Qu comentario se puede hacer en cuanto a la regulacin legal del
trabajo agrcola y ganadero?
Comprende un altsimo porcentaje en la contratacin laboral. Por eello, el
legislador ha considerado apropiado crear un estatuto especial que regule
su desenvolvimiento.
3. Qu aspectos hacen del trabajo de las mujeres, un rgimen

especial?
No discriminacin
Pre y postparto
Inamovilidad
Atencin y Respeto
Fijacin de los perodos pre y postnatal
Casa cuna
Lactancia
4. Qu aspectos sobresalen en cuanto a la regulacin del trabajo de
los menores de edad?
El menor no puede trabajar en horas extraordinarias, su jornada de
trabajo se reduce en una hora al da y en 6 a la semana
5. Cmo se le define a los sindicatos?
Es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesin independiente.
Son asociaciones temporales e informales de trabajadores que se
constituyen para tratar algn asunto o problema concreto.
Viene a ser u comit ejecutivo pero de una coalicin, con los
representantes de la misma.
Es la organizacin que comprende a varios sindicatos o sea una escala
superior en la jerarqua vertical del sindicalismo.
Comprende a varias federaciones, es la organizacin ms alta del
movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de
industria, regin o actividad econmica.
10. Qu son los intermediarios y qu clases de intermediarios

existen?
Es toda persona que contrata en nombre propio de los servicios de uno o
ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un
patrono.
Y existen 2 clases:
1. agente colocador: se trata de alguien que se limita a relacionar a las
partes; su remuneracin se limitar a una comisin previamente
convenida y una vez se inicie el contrato laboral, deja de tener
comunicacin con las partes.
2. agente causi-contratista: por su parte, objeto de muchas crticas y

sealamientos, es alguien que mantienen estrecha y ms permanente
relacin con las partes y obtiene una ganancia.
LABORATORIO No. 9
1. En qu consiste la prescripcin?
En primer caso consiste en la adquisicin de un derecho por
transcurso del tiempo, en el segundo, por lo contrario, en la prdida
de un derecho por el paso del tiempo.
2. Qu clases de prescripcin existen?
Positiva y Negativa
3. En qu consiste la prescripcin positiva?
Consiste en la adquisicin de un derecho por transcurso del tiempo
4. En qu consiste la prescripcin negativa?
Consiste en la extincin de determinados derechos por haber
transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido
ejercitados o exigidos.
5. Cul es el plazo legal para reclamar el pago de indemnizacin

por despido injustificado?
30 das hbiles (algo as como un mes y diez das corridos)
6. Cules son los plazos de ley, para reclamar el pago de las

prestaciones laborales irrenunciables (vacaciones, aguinaldo,
bono 14, salarios retenidos, horas extraordinarias y reajustes
salariales)?
DOS AOS, contados a partir de la finalizacin del contrato.
7. Cul es el plazo de ley, para que el trabajador se de por
despedido indirectamente o se separe de la empresa?
20 das hbiles
8. Cul es el plazo de ley, para que el trabajador pueda protestar o
reclamar contra sanciones disciplinarias?
20 das hbiles
9. Qu debe entenderse por jornada de trabajo?
El lapso, perodos o duracin de tiempo el cual el trabajador debe

estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su fuerza
de trabajo intelectual o mental
10.
Cul es el fundamento de la fijacin de las jornadas de
trabajo?
Radica en la necesidad del descanso diario y la disponibilidad de
tiempo para destinar a otras actividades propias del desarrollo del
trabajador como persona humana.
11.
Cmo se le define al trabajo efectivo?
Es aquel que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono.
12.
Cmo se le define al trabajo nocturno?
Es aquel que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y las seis

del da siguiente.
13.
Qu clases de jornadas de trabajo existen, segn nuestra
ley laboral?
a) Jornada ordinaria de trabajo diurno.
b) Jornada ordinaria de trabajo nocturno
c) Jornada ordinaria de trabajo mixto
14.
Cmo se le define a la jornada de trabajo mixta?
Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo

diurno y parte del periodo nocturno.
15.
Cmo se le define a la jornada de trabajo extraordinaria?
El tiempo en que el trabajador, fuera de las jornadas pactadas, se

encuentra a disposicin del empleador, debido a circunstancias
imprevistas o especiales.
16.
Quines no estn sujetos a los lmites de las jornadas de
trabajo?
a) Los Representantes del patrono.
b) Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata
c) Los que requieran de su sola presencia.
LABORATORIO No. 10
1. Que se entiende por salario?
Es cualquier prestacin que obtiene el trabajador a cambio de
su trabajo.
2. Cul es el concepto global del salario?
Nuestra legislacin parte del principio de que todo lo que el
trabajador recibe de su patrono es a cambio de su trabajado o,
por razn de su trabajo y como contraprestacin de su trabajo.
3. Cules son las funciones del salario?
Para el trabajador el salario cumple una funcin esencial, ya
que constituye su nico sustento o medio de vida.
Para la gerencia empresarial, los salarios representan un costo
ms.
Para los departamentos de produccin o de relaciones
laborales de una empresa, el salario cumple una funcin de
incentivo o premio al rendimiento del trabajador.
4. A qu se hace referencia cuando se habla de integracin
del salario?
Nos referimos a aquellos rubros que separadamente
conforman el salario de un mismo trabajador.
5. A qu se hace referencia cuando se habla de derivacin del
salario?
nos referimos a las obligaciones legales que se derivan del
pago del salario, tales como descuentos y reservas contables.
6. Qu otros pagos y/o beneficios se incluyen dentro del
salario?
a) El salario ordinario
b) El aguinaldo y el bono 14
c) Las comisiones
d) Las participaciones adicionales en especie
e) Gratificaciones
7. Cmo se le define al salario ordinario?
Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador

8. Cmo se le define a los viticos?
Son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador
pero no a cambio de su trabajo, si no que son montos que se le
entregan para sufragar o reponer gastos de traslado,
transporte, alojamiento, alimentos y otros similares, cuando
tenga que desempear sus labores fuera de su residencia.
9. Cmo se le define a los gastos de representacin?
Son erogaciones con caracteres parecidos a los viticos. No es
una retribucin por servicios sino que una erogacin
vinculada con la prestacin del servicio para incrementar
ventas, atender a los clientes, etc.
10.
11.
a)
b)
c)
d)
e)
Cules son las formas de fijacin de los salarios?

Unidad de tiempo
Unidad de obra
Por tarea
Por comisin
A precio alzado
Cuelas son las unidades tiempo ms comunes, para
efectos de pago del salario?

Por mes
Por quincena
Por hora
12.
Cmo se determina el salario a destajo o por unidad
de obra?
Por el nmero de unidades que ejecute el trabajador, segn la
remuneracin fijada por cada unidad e independiente del
tiempo tomado en producirlas.
13.
Por qu razones la parte patronal, es partidaria de la
determinacin del salario por unidad de obra?

Los sectores empleadores son partidarios de esta frmula, ya
que estimula la productividad del empleado y por otra parte
establece salarios sobre una base que consideran ms justa:
en forma proporcional a la produccin.
14.
En qu consiste la fijacin del salario por tarea?
Debe entenderse como la obligacin del trabajador de ejecutar

determinada cantidad de obra o trabajo dentro del perodo de
tiempo establecido para el efecto, trabajo que estar cumplido
una vez que termine la obra o trabajo fijado.
15.
En qu consiste la fijacin del salario por comisin?
Consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre cada

una de las operaciones que realiza a favor de su empleador.
16.
Qu se entiende por salario nominal?
Por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador

independientemente de su poder adquisitivo.
17.
Qu es el salario real?
Es el que comprende la totalidad de la retribucin del

trabajador. Contiene el salario nominal ms los beneficios
colaterales.
18.
Qu es el salario efectivo?
Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en

mano recibe el trabajador en cada perodo de pago.
19.
Qu es el salario directo?
Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma

directa y tangible.
20.
Qu es el salario promedio?
En un sentido matemtico es el producto de los ingresos de los

ltimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, as
como las comisiones y otros beneficios cuantificables.
21.
En qu consiste el costo adicional del salario?
Este no comprende nicamente el salario nominal sino que se

integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la
misma contratacin laboral, aunque dichos pagos no se hagan
al trabajador.
22.
Cmo se les define a las propinas?
Como una cantidad de dinero (o en muy raros casos de bienes)

que se integran los clientes de una negociacin,
independientemente de que paguen el precio de la mercanca o
servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente
les atiende; ese pago no se hace a la empresa sino a la persona
que en forma directa los ha tratado.
23.
Qu sistemas existen con relacin a la propina y en
qu consisten?
a) El Alemn, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el
consumo en calidad de propina.
b) El latino, que se deja a arbitrio del consumidor dejar

24.
propina o no.
Qu comprenden las ventajas econmicas?
Comprende una serie de beneficios o prestaciones no

dinerarias que el trabajador recibe a cambio y por causa de su
trabajo.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

___________________________ (NOMBRE COMPLETO), de
________________ aos de
edad,_____________, _______________, ___________, ________
(ESTADO CIVIL) (NACIONALIDAD) (PROFESION) (SEXO)
de este domicilio y vecindad, identificndome con la cdula nmero orden
__ guin ___ (_-_) y de
registro _______________________________________________ (_______),
extendida por la
Municipalidad de _________, del departamento de _________, actuando en
nombre propio, con
residencia en ______________________
_________________________________________, por una parte; y por la
otra, el seor
______________________________, de ____________ aos de edad,
______________,
_____________, ___________, _________,
(ESTADO CIVIL) (NACIONALIDAD) (PROFESION) (SEXO)
identificndose con la cdula de vecindad nmero de orden _____ y de
registro
_____________________ (________), extendida por la Municipalidad de
______________,
departamento de ___________________, con residencia en
__________________________________________, ciudad de Guatemala,
quienes para los efectos
de este contrato se denominarn PATRONO Y TRABAJADOR,
respectivamente, celebramos el
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO contenido en las clusulas
siguientes:
PRIMERA: La relacin de trabajo se iniciara el da ________ del mes de
_________________ de dos
________. La duracin del presente contrato ser a ____________________.
SEGUNDA: El trabajador prestar sus servicios como ________
____________________ de la entidad _______________________, SOCIEDAD
ANNIMA en la
Repblica de Guatemala.
TERCERA:
Los servicios sern prestados al
seo___________________________________________________ubicada en
la
_____________________________________________________, ciudad de
Guatemala,
departamento de Guatemala, o en cualquier otro lugar dentro o fuera de la
Repblica de Guatemala
que le sea indicado.
CUARTA: La duracin del presente contrato es de ___________.
QUINTA: El trabajador deber desempear su trabajo con eficiencia y
esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar indicados por el patrono. Dentro de sus principales
funciones se encuentran las
siguientes:
a) __________________________________________________________
__________________________________________________________________
________________
_______________________.
b) ____________________________________________________________
__________________________________________________________________
________________
__________________________________________________________________
________________
___________.
c) ___________________________________________________________
__________________________________________________________________
________________
_________________.
d) ___________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________.
SEXTA: Se pacta expresamente que en virtud de que el trabajador no est
comprendido dentro de los
casos de excepcin que estipula el artculo ciento veinticuatro del Cdigo de
Trabajo y el reglamento
respectivo, no est sujeto a las limitaciones de las jornadas de trabajo. En tal
virtud, el trabajador tendr
derecho al cobro de horas extraordinarias.
SEPTIMA:
Se pacta expresamente que el salario que devengar el
trabajador ser de
_____________________ (Q ________) mensuales pagaderos el ltimo da de
cada mes, ms
doscientos cincuenta quetzales (Q 250.00) de la Bonificacin
Incentivo de conformidad con los
Decretos 78-89, 7-2000 y 37-2001 todos del Congreso de la Repblica.
OCTAVA:
El trabajador se obliga a prestar sus servicios con exclusividad al
patrono.
NOVENA:
Las vacaciones, bonificacin anual del decreto 42-92 del
Congreso de la Repblica y
aguinaldo se pagarn al trabajador conforme a la ley.
DECIMA:
El presente contrato se suscribe en la ciudad de Guatemala,
el da ____ del mes de
_______ de dos mil ____, en tres ejemplares: uno para cada una de las partes y
uno que el Patrono
remitir a la Direccin General de Trabajo respectiva.
_______________________
PATRONO
TRABAJADOR
_____________________
BIBLIOGRAFA
Lus Fernndez Molina.

DERECHO LABORAL GUATEMALTECO;
3ra. Edicin,
Guatemala. Editorial scar de Len Palacios. (2008).
Cdigo de Trabajo
Decreto Nmero 14-41
Constitucin Poltica de la Republica de

Guatemala

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

SEDE REGIONAL DE JUTIAPA

Lesvia Catalina Martnez Monroy

Derecho Laboral Guatemalteco

Jutiapa, 11 de Junio de 2011

Como parte del desarrollo del curso de Derecho Laboral, se analizo el

El Derecho de trabajo Desde el punto de vista general se define como una

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 2

Derecho Laboral Guatemalteco

Derecho Laboral Guatemalteco

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Finalmente cabe recordar que existen varias normas que tambin

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b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.

3.3 Derecho Mnimo

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ciento; otros suponen que ese treinta por ciento es en s un mnimo

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legislador debe dejar de lado conceptos muy superficiales o

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 8

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8. PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO O DE LA BUENA FE

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 9

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Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 10

Derecho Laboral Guatemalteco

El Derecho Laboral establece derechos y obligaciones tanto para los

En la actualidad realmente no se cumple lo establecido en nuestro

Unos de los fines fundamentales del Derecho Laboral es compensar

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 11

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Estadios: Etapa o fase de un proceso, desarrollo o transformacin.

Emanar: Proceder, derivar, traer origen y principio de algo de cuya

Consigna: En agrupaciones polticas, sindicales, etc., orden que una

Subsanar: Disculpar o excusar un desacierto o delito. || 2. Reparar

Tergiversacin: Accin y efecto de tergiversar.

Tergiversar: Dar una interpretacin forzada o errnea a palabras o

Finiquito: Remate de las cuentas, o certificacin que se da para

Soslayar: Poner una cosa ladeada, de travs u oblicua para pasar

Prolijo: Largo, dilatado con exceso. || 2. Cuidadoso o esmerado. ||

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 12

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Durante la historia destacan los llamados fisicratas, el gobierno de la

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2.1 ETAPA DE LA REPRESIN.

3. EVOLUCIN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA

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Es clara la posicin inicial de nuestra legislacin, de corte tpicamente

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adelante, en circular del 19 de septiembre de 1903, se acepta la

4. SUCESIN DE LESYES DE TRABAJO

c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de Trabajo:

e) Cdigo de Trabajo: (1947) La Revolucin de Octubre de 1944

Derecho Laboral Guatemalteco

Guatemala, que sirvi de plataforma para la implementacin

Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 17

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Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 18

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Lesvia Catalina Martnez Monroy Pgina 19

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Acometida: Solicitar, pretender algo de alguien, proponrselo,

Impetuosa: impulso. || 2. Movimiento acelerado y violento. || 3.