LES POUVOIRS ET LES LIMITES

DES DISPOSITIFS INTERNES DE SECURITE,

DINSPECTION ET DE DEONTOLOGIE DANS LES ENTREPRISES
Par Matres Franois BINET et SARDINHA-MARQUES, Avocats au Barreau de Paris
et Franois FREYNET, Consultant
Prambule par Alain BAUER, Professeur de Criminologie
au Conservatoire National des Arts et Mtiers, New York et Beijing
Prsident du Conseil National des Activits Prives de Scurit (CNAPS)

Contenu
I.

Prambule. ........................................................................................................................................2
A. Avertissement. ..............................................................................................................................2
B. Le service interne de scurit et le cadre juridique applicable. ..............................................2

II. La limite pnale. ...............................................................................................................................3

A. Cadre demploi des personnels de scurit prive . ......................................................................3
B. Responsabilit individuelle et/ou collective des personnels concerns . ......................................4
C. Primtre daction . .......................................................................................................................4
D. Les moyens daction en amont interdits ou trs limits . ..............................................................5
E. Les moyens daction en aval permis si matriss . ........................................................................6
III.

La limite sociale . ..........................................................................................................................7

A. Le cadre gnral du pouvoir de direction du chef dentreprise. ...................................................7

1.

Respect des droits et liberts des salaris. ................................................................................7

2.

Respect de la vie prive et exigence de loyaut envers les salaris . ........................................7

3.

Protection des donnes caractre personnel . .........................................................................7

B. Lindispensable diction pralable de rgles . ..............................................................................8

1.

Le code ou la charte de dontologie. ........................................................................................8

2.

Le rglement intrieur . .............................................................................................................8

3.

La consultation des reprsentants du personnel et linformation des salaris. .........................8

C. Les domaines dutilisation des moyens spcifiques de contrle. .................................................9

1.

Contrle des accs et circulation des salaris dans lentreprise . ..............................................9

2.

Contrle de lutilisation des matriels informatiques de lentreprise . .....................................9

3.

Contrle de lutilisation des outils tlphoniques de lentreprise . .........................................11

D. Les moyens de contrle spcifiques des activits et comportements des salaris . ....................13

IV.

1.

La vidosurveillance des entreprises ouvertes au public . ......................................................13

2.

La vidosurveillance des entreprises non ouvertes au public . ...............................................13

3.

La golocalisation . .................................................................................................................14

4.

Fouille des personnes, des vestiaires et des armoires individuelles . ......................................14

5.

Contrle dalcoolmie (toxicomanie). ....................................................................................15

6.

Contrle des courriers et documents . .....................................................................................15

7.

Les constats dhuissier, expertises et dtectives privs. .........................................................16

Le terme de linvestigation, les suites possibles . .......................................................................16

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I.

Prambule
A.

Avertissement

Ce document a pour vocation de rappeler le cadre lgal et rglementaire de lintervention des services
internes de scurit/protection, dinspection et/ou de dontologie dune entreprise.
En effet, les menaces que subissent les entreprises peuvent parfois amener leurs dirigeants ou les
responsables de leurs services dinspection, daudit, de contrle ou de scurit rechercher des
moyens de protection susceptibles de franchir les limites lgales, sociales ou dthique existantes.
Le contexte lgal et rglementaire tant de plus en plus complexe et lintersection du domaine pnal
et du domaine social, il est apparu ncessaire aux auteurs de rappeler les limites ne pas dpasser et
les prcautions prendre pour mieux protger leurs intrts dans le respect de la loi. Les nombreuses
dcisions de jurisprudence annulant des investigations menes hors la loi ou condamnant leurs auteurs
incitent ne pas sous-estimer les limites lgales et se prmunir contre tout effet secondaire inverse
celui initialement recherch. Aucun service interne dentreprise, publique ou prive, ne peut, sauf
disposition lgale spcifique, se transformer en adjoint du sheriff .
On a mme pu constater, ces dernires annes, la mise en cause de services censs protger les intrts
de leur entreprise devenir eux-mmes des facteurs de risques juridiques, voire conomiques, par
malveillance, mais aussi par incomptence.
Il sest donc sagit de recenser les textes principaux applicables, les contraintes lgales et
rglementaires pesant sur les entreprises en matire de lutte contre la malveillance, et de rappeler les
jurisprudences existantes sur un certain nombre de cas prcis, de faon permettre un responsable de
service de scurit interne de ne pas refaire les erreurs dj commises par dautres.
Cette note ne prtend donc pas encore lexhaustivit car il nexiste pas de prt porter en la matire :
chaque situation, chaque entreprise, chaque cas est unique et ncessite une rflexion et une action surmesure. Et la confiance lgitime que les dirigeants doivent leurs services spcialiss ninterdit en
rien le contrle externe de laction de ces derniers.
Depuis la cration du Conseil National des Activits Prives de Scurit dbut 2012, le processus de
professionnalisation des mtiers de la scurit sest rapidement enclench autour dune volont
collective assume par lEtat et la profession. Les donneurs dordre participent ce mouvement et la
rvision de la loi de 1983/Livre VI du Code de la Scurit Intrieure est engage. Il convient dy
associer les services internes qui viennent de se doter dune reprsentation formelle (lARSIS) et qui
trouveront ici des lments utiles et ncessaires leur activit.

B.

Le service interne de scurit et le cadre juridique applicable

La notion du service interne de scurit est dcrite l'article L.612-25 du Code de la Scurit
Intrieure (CSI) : "l'entreprise dont certains salaris sont chargs, pour son propre compte, d'une
activit mentionne l'article L.611-1" : Sont soumises aux dispositions du prsent titre, ds lors
qu'elles ne sont pas exerces par un service public administratif, les activits qui consistent :
1 A fournir des services ayant pour objet la surveillance humaine ou la surveillance par des
systmes lectroniques de scurit ou le gardiennage de biens meubles ou immeubles ainsi que la
scurit des personnes se trouvant dans ces immeubles ;

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2 A transporter et surveiller, jusqu' leur livraison effective, des bijoux reprsentant une valeur
d'au moins 100 000 euros, des fonds, sauf, pour les employs de La Poste ou des tablissements de
crdit habilits par leur employeur, lorsque leur montant est infrieur 5 335 euros, ou des mtaux
prcieux ainsi qu' assurer le traitement des fonds transports ;
3 A protger l'intgrit physique des personnes .
Lorsquun salari d'une entreprise assure des activits de scurit prive au profit de cette entreprise,
son activit doit se conformer aux dispositions du Livre VI du CSI. L'entreprise doit alors solliciter
une autorisation d'exercice telle que prvue par les articles L 612-9 et suivants auprs des dlgations
territoriales du Conseil National des Activits Prives de Scurit (CNAPS). Et ceci ds le premier
salari concern.
Les services de scurit/protection, dinspection et de dontologie dune entreprise, dlgataires de sa
direction, lorsquils prennent en compte lobligation qui leur est impartie, sont ncessairement
confronts des rgles de droit quils doivent respecter scrupuleusement, quelles concernent les
agents extrieurs (clients, fournisseurs, administrations diverses, etc ) ou les salaris de cette
entreprise.
On peut dores et dj souligner que les activits de vrification ou dinvestigation dpassant le
cadre naturel de laudit organisationnel, comptable et financier ne peuvent sexercer hors du
cadre dfini par la loi. Elles sont donc prohibes dans la quasi totalit des entreprises. En cas de
manquement ou de fautes ces rgles de droit, lengagement de leur responsabilit propre, mais
galement celle de leurs dlgants en charge habituelle de la direction et du contrle de
lentreprise laquelle ils appartiennent, voire de lentreprise elle-mme, deviendra possible et
mme probable.
Laction de ses services trouve ainsi des limites lorsquelle est concerne :
- Par les dispositions restrictives et intangibles du Code Pnal et du Code de Procdure Pnale
(la limite pnale) voire du Code de la Scurit intrieure,
- Par les droits et liberts des salaris codifis pour lessentiel par les dispositions du Code du
Travail ainsi quau respect que la Loi, les Rglements et la jurisprudence accordent au respect
de leur vie prive (la limite sociale).

II.

La limite pnale
A.

Cadre demploi des personnels de scurit prive

Lorsquelles constituent lobjet du commerce dune personne physique ou morale, les activits
rglementes par le Code de la Scurit Intrieure ne peuvent tre exerces, au demeurant titre
exclusif, quen satisfaction dexigences administratives particulirement strictes (autorisations et
agrments soumis enqutes, immatriculation au Registre du Commerce, cartes professionnelles) ;
Sous ces rserves restrictives, les titulaires de ces activits bnficient de facults dont lusage
demeure tout aussi ponctuel quexceptionnel (port darme, possibilits rglementes de missions
extrieures, inspections visuelles de bagages mains, fouilles avec lautorisation de leur propritaire,
notamment) ;
Le Code de la Scurit Intrieure (L 612-25) dispose toutefois que, sous certaines conditions, une
entreprise peut salarier une ou plusieurs des personnes physiques autorises exercer ces activits
prcites.

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Dans ce cas il exclut, pour cette entreprise, lexigence de certaines dispositions spcifiques rserves
aux entreprises de scurit (agrment, conditions dobtention de lagrment, publicit de lactivit).
Ces dispositions particulires dexercice ne couvrent pas lensemble des activits de protection, de
scurit, dinspection et de dontologie de lentreprise, ci-aprs les services de scurit.

B.

Responsabilit individuelle et/ou collective des personnels concerns

Quil sagisse de ce personnel particulirement spcialis ou de celui destin des activits de scurit
protection et/ou de dontologie moins spcifiques ou plus gnralistes, leur intervention et les
conditions dans lesquelles ils exercent conjointement leur activit a pour consquence dimpliquer,
outre leur responsabilit pnale et civile personnelle, celle de leur employeur ou mandants.
Les membres des services de scurit /protection, dinspection et de dontologie dune entreprise
ne disposent, quel que soit leur rang voire leur exprience passe, ni des pouvoirs, ni des facults
dautorit discrtionnaires rservs au Ministre Public, aux Officiers et Agents de Police
Judiciaire, ou mme certains agents de services publics administratifs.
Leur domaine daction peut certes concerner tout fait, imputable un ou plusieurs salaris,
susceptible par sa gravit de mettre directement ou indirectement en pril tout ou partie du
fonctionnement normal de lentreprise, mais il existe de fortes limites aux recherches tolres au
regard des obligations ponctuelles de son contrat de travail identifiables au demeurant, sans
recours des moyens spcifiques, par sa hirarchie et la direction des ressources humaines.
Les dispositions de larticle 122-4 du Code Pnal, qui nexcluaient pas lappel de la responsabilit
civile, ne sont notamment pas applicables aux collaborateurs de lentreprise en charge de sa protection,
de sa scurit et de sa surveillance ( Nest pnalement pas responsable la personne qui accomplit un
acte prescrit ou autoris par des dispositions lgislatives ou rglementaires. Nest pas pnalement
responsable la personne qui accomplit un acte command par lautorit lgitime, sauf si cet acte est
manifestement illgal ).

C.

Primtre daction

Leur primtre daction est celui de lentreprise (en cela le sige, ses tablissements secondaires ses
magasins et entrepts) dont les murs denceinte marquent indiscutablement la limite.
La restriction territoriale qui enferme leur action lgard des tiers lentreprise (surveillance et
contrles clients, fournisseurs, tiers divers) devient, encore plus contraignante lorsquelle sadresse
ses salaris la rencontre de dispositions pnales et sociales souvent imbriques.
Ce qui intervient lextrieur de lentreprise, quand bien mme cela concernerait son fonctionnement
intrieur, constitue le territoire rserv de lautorit Judiciaire et de Police.
Ce nest qu titre exceptionnel que larticle 613-1 du Code de la Scurit Intrieure envisage, sous
rserve de lautorisation dun reprsentant de lEtat ou Paris de la Prfecture de Police, lexercice par
un salari sur la voie publique de missions mme itinrantes de surveillance contre les vols, les
dgradations et effractions visant les biens dont ils ont la garde.
Le manquement lobtention de cette autorisation, quel quen soit lauteur (salari, employeur,
dlgant), est dailleurs puni dune peine de deux annes demprisonnement et de 30.000 damende
4

(L 617-11 du Code de la Scurit Intrieure), peines dailleurs identiques celles qui rpriment
lemploi dune personne non titulaire de la carte professionnelle requise par ce Code.

D.

Les moyens daction en amont interdits ou trs limits

La force coercitive (ou sa menace) est interdite aux services internes dInspection et de dontologie
quelque stade que se situe leur action.
La force physique est galement indubitablement interdite, quel quen soit le geste sauf si, mesur et
proportionnel, il correspond un acte de lgitime dfense et rpond une agression spontane.
La nuance apporte en la circonstance est prvue par larticle 122-5 et suivants du Code Pnal puisque
cette disposition concerne la lgitime dfense de soi-mme mais galement dautrui ou pour
interrompre lexcution dun crime ou dun dlit contre un bien, voire sa menace sans que les moyens
employs soient disproportionns avec la gravit de cette menace ; par exemple, pour repousser de
nuit lentre par effraction avec violence ou par ruse dun lieu habit ou se dfendre contre les auteurs
de vol ou de pillage excuts avec violence.
La rponse une provocation physique, si elle ne sinscrit pas dans un acte de lgitime dfense,
nloigne pas son auteur de sa responsabilit pnale. Elle ne sinscrira in fine que comme une
circonstance attnuante linstant de la fixation de la peine.
Le port dune arme affect dabord la dissuasion nest rserv pour lessentiel quaux formes de
contrle et de surveillance restrictivement dtermines par les dispositions de larticle 611-1 du Code
de la Scurit Intrieure (article L 611-1 1 et 2).
La ncessit prtendue de la protection de la personne incrimine par des moyens coercitifs lest tout
autant, sauf si elle rpond aux prescriptions de larticle 223-6 du Code Pnal (non-assistance
personne en danger).
La rtention de qui que ce soit, hors le cas de flagrance, est susceptible dincriminer ses auteurs et
complices avrs aux prescriptions particulirement lourdes (peines criminelles) des articles 224-1 et
suivants du Code Pnal (arrestation et squestration illgales). Sa mise en place au cours dune
enqute, assimilable une garde vue, nest mme pas envisageable.
Lexception tnue cette rgle est fixe par les dispositions de larticle 73 du Code de Procdure
pnale et par son apprhension par la jurisprudence laquelle, au demeurant, ne la jamais assimile
un acte de lgitime dfense. Elle ne concernait lorigine que lapprhension de lauteur dune
infraction flagrante et les conditions de son transport devant lOfficier de Police Judiciaire le plus
proche.
La jurisprudence a dabord exig lexistence du constat de la flagrance du dlit ou du crime.
Elle a exclu le contrle ponctuel ou systmatique dagents chargs dune mission de surveillance
pour sassurer quun individu navait pas commis dinfraction ds lors quil napparaissait pas
quil soit intervenu en tat de flagrance ou parce quun fait quelconque avait attir son attention
ou permettait de suspecter un comportement dlictueux.
Elle a par suite dfini les conditions de la force utilise loccasion de cette arrestation laquelle doit
rester ncessaire et proportionne (Cassation 13 avril 2005).

Le comportement de celui qui a procd cette arrestation et transport est regard comme ayant prt
son concours un service de police puisque lenqute de flagrance prvue par les articles 54 et
suivants du Code de Procdure pnale nest dclenche que par la conduite de lauteur de linfraction
devant lOfficier de Police Judiciaire.
Sagissant des conditions du transport de la personne arrte, voire de sa rtention dans lattente de
larrive de lOfficier de Police Judiciaire la jurisprudence a estim quelle devait se situer dans les
meilleurs dlais permis par les circonstances (Cassation, chambre Criminelle du 1er octobre1979).
Lquivalence dune perquisition (accs un lieu tenu pour priv, quand bien mme il se situerait
lintrieur de lentreprise) ou dune saisie nest pas ouverte aux services dInspection et de
dontologie.
La fouille, assimilable la perquisition (il est rappel cet gard que dans le cadre dune enqute
prliminaire les dispositions du Code de Procdure Pnale, article 76, interdisent cette mesure aux
Officiers de Police Judiciaire sans laccord de celui qui elle sapplique) est strictement rglemente.
Elle nest rserve quaux personnes physiques exerant lactivit mentionne au 1 de larticle L 6111.
Si ces inspecteurs peuvent (comme pour les tiers lentreprise) procder linspection visuelle des
bagages des salaris, ils ne peuvent, linstar des dispositions de larticle 76 du Code de Procdure
Pnale, procder leur fouille quavec le consentement de leur propritaire.
Les palpations de scurit, au demeurant par personnes de mme sexe, ne leur sont permises quen
cas de circonstances particulires lies lexistence de menaces graves pour la scurit publique et
constates par un arrt du reprsentant de lEtat dans le dpartement ou Paris par le Prfet de
Police. Ce qui signifie clairement la raret de leur mise en uvre.

E.

Les moyens daction en aval permis si matriss

Indiscutablement privs de ces moyens coercitifs daction ou limits dans leur mise en uvre, les
services de scurit internes, comme ceux plus spcifiquement attachs linspection gnrale de
lentreprise ou la direction de dontologie, nen demeurent pas moins en position de procder des
investigations permettant la dtection de faits susceptibles de mettre en pril, notamment du fait
dactions de salaris, le fonctionnement normal de lentreprise.
Limites en amont par la restriction des moyens mis sa disposition pour parvenir la dtermination
et la dmonstration dun fait nuisible au fonctionnement normal de lentreprise, laction et ltendue
des investigations demeurant la porte de ces services restent confrontes une double exigence en
aval :
- celle des dispositions galement restrictives du Droit du travail et du respect cette
occasion de la vie prive du salari,
- celle, enfin, de lissue lgale de son investigation interne ds lors quelle a permis la
dtermination dun fait de flagrance ou susceptible dobliger laction publique ou
caractrisant la faute du ou des salaris concerns.
Les sources constitutives de cette action correspondent :

tout lment dinformation quel quen soit la nature et lorigine dont lentreprise est
propritaire ou dtentrice de bonne foi,
au contenu de courriels de salaris qui ne les ont pas identifis comme personnels,
aux contenus et conclusions daudits ou dexpertises concernant les conditions de
fonctionnement de lentreprise et de ses services, ouverts toute opportunit, lesquels
permettront de premires interrogations non spcifiquement cibles,
aux rapports des services de scurit interne,
mais galement toute information externe provenant, sous quelque forme que ce soit,
de tiers lentreprise voire mme du ou des salaris qui les auraient publiquement
permises (internet rseaux sociaux etc) ou auraient en tout cas laiss leur
divulgation se situer hors la confidentialit.

La multiplicit de ces sources et leur indispensable vrification pour assurer la fiabilit des
informations et viter le recours, in fine, du ou des salaris lencontre de ceux quils tiendraient pour
les avoir calomnieusement dnoncs au sens de larticle 226-10 du Code Pnal, doit en outre passer les
filets du filtre social auquel sajoute de manire indissociable lobligation du respect de la vie prive
du salari (outre les dispositions de la CESDH, celles de larticle 9 du Code civil).

III.

La limite sociale

Le cadre social des moyens de contrle et de scurit des entreprises est trs dense et prsente des
complexits quil faut savoir mesurer.

A.

Le cadre gnral du pouvoir de direction du chef dentreprise

Lemployeur a le pouvoir de contrler et de surveiller lactivit de son personnel pendant le temps de

travail.
1.

Respect des droits et liberts des salaris

Tout systme de surveillance des salaris ne peut apporter aux droits des salaris et leurs liberts
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche
accomplir, ni proportionnes au but recherch (Code du travail art. L1121-1).
2.

Respect de la vie prive et exigence de loyaut envers les salaris

Quel que soit le dispositif de contrle, il ne doit pas porter atteinte la vie prive des salaris (Code
civil art. 9) et sa mise en uvre doit tre loyale.
Le non-respect des rgles de mise en place des dispositifs de contrle ne permet pas de recueillir un
moyen de preuve licite et dtablir la faute du salari (Cassation chambre sociale du 4 juillet 2012, n
11-30266 et du 20 novembre 1991, n 88-43120).
3.

Protection des donnes caractre personnel

Si le contrle mis en place consiste en un traitement automatis de donnes personnelles, il doit, le cas
chant, faire lobjet dune dclaration de fichier la CNIL, sauf si, pour certains traitements, un
correspondant informatique et libert a t dsign. Selon les cas, une autorisation pralable de la
CNIL est ncessaire.

B.

Lindispensable diction pralable de rgles

Pour mieux asseoir les actions de contrle et accompagner la vague du socialement responsable ,
un grand nombre de socits ou de groupe de socits ont mis en place des chartes ou des codes
dthique et/ou de dontologie.
1.

Le code ou la charte de dontologie

Le corpus de la charte ou du code de dontologie mis en place au sein des socits ou de groupes de
socits est gnralement accompagn des rgles relatives au contrle et la surveillance des salaris
en ce qui concerne son application en interne.
Autant de socits concernes, autant de finalits recherches, tant en ce qui concerne lthique
(respect des valeurs) que la dontologie (respects des rgles) mais seule lefficacit des dispositifs mis
en place permettra un renforcement de la communaut de travail et une cohrence dans la gestion des
ressources humaines.
Ds lors, pour donner toute sa force la charte ou au code mis en place, les dispositifs retenus devront
tre obligatoirement intgrs au rglement intrieur des entreprises concernes afin de rendre leur
non observation passible de sanctions.
2.

Le rglement intrieur

Les dispositifs de contrle constituant des rgles gnrales et permanentes relatives la discipline et
susceptibles de donner lieu des sanctions sont inscrire dans le rglement intrieur (DGT 200822 du 19 novembre 2008). De ce fait, les rgles relatives lutilisation de linformatique et les
contrles mis en place pour en assurer le respect sont inscrire dans le rglement intrieur (ou un
document qui lui est annex comme, par exemple, une charte informatique) dans la mesure o leur
non-respect peut entraner des sanctions disciplinaires (Cassation chambre sociale du 26 juin 2012 n
11-15310).
3.
a)

La consultation des reprsentants du personnel et linformation des salaris

Consultation des reprsentants du personnel

Les reprsentants du personnel doivent tre consults sur les moyens ou techniques permettant un
contrle de lactivit des salaris, pralablement la dcision de sa mise en uvre (Code du travail art.
L2323-32).
Lobligation sapplique y compris si le traitement en cause chappe lobligation dclarative auprs
de la CNIL car il ne contient pas de donnes personnelles (Cassation chambre sociale du 19 mars
2008, n 06-42284).
Le cas chant, le CHSCT doit tre inform et consult sur les matires relevant de sa comptence
(Code du travail art. L4612-8) avant le Comit dentreprise (circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993).
b)

Information des salaris

Aucune information concernant personnellement un salari ne peut tre collecte par un dispositif qui
na pas t port pralablement sa connaissance (Code du travail art. L1222-4).

Concernant lutilisation des rseaux de communications lectroniques, les salaris doivent tre
informs de manire claire et complte, par le responsable du traitement ou son reprsentant, de la
finalit de toute action tendant accder par voie de transmission lectronique des informations
stockes dans leur quipement terminal de connexion, ou inscrire, par la mme voie, des
informations dans celui-ci et des moyens dont ils disposent pour sy opposer (loi 78-17 du 6 janvier
1978, art. 37),
A ce titre, la mise en place dune charte informatique permet dinformer les salaris sur les conditions
et modalits dutilisation et de contrle, les restrictions dutilisation et les procdures disciplinaires
susceptibles dtre engages (Guide pour les employeurs et les salaris, CNIL 2010).
En revanche, la simple surveillance dun salari sur les lieux du travail, par son suprieur hirarchique,
est possible sans information pralable du salari (Cassation, chambre sociale du 26 avril 2006, n 0443582).
Les traces informatiques, coordonnes de connexions, nayant pas fait lobjet dun effacement
volontaire par le salari et restant dans la mmoire du serveur de lentreprise bnficient, comme les
connexions intranet, dune prsomption de connexion professionnelle, sauf si linstant de leur
constat les paramtres de connexion les rattachent lusage personnel du salari par le biais dune
connexion par un serveur personnel.

C.

Les domaines dutilisation des moyens spcifiques de contrle

1.

Contrle des accs et circulation des salaris dans lentreprise

Lenregistrement du temps de travail, qui exige de connatre les heures darrive et de dpart des
salaris, peut tre effectu par pointage laide dun badge lectronique ou non.
Le systme denregistrement automatique permettant le dcompte des heures de travail effectues par
chaque salari doit tre fiable et infalsifiable (Code du travail art. L3171-4).
En cas dutilisation dun dispositif biomtrique, celui-ci doit tre soumis lautorisation de la CNIL
qui en encadre les modalits mais les dispositifs les plus courants relvent dune dclaration
simplifie (Dlibration CNIL 2006-101 du 27 avril 2006/Dlib. CNIL 2006-102 du 27 avril
2006/Dlib. CNIL 2009-316 du 17 mai 2009, JO du 21).
Le salari peut refuser dutiliser la badgeuse mise en place si le systme utilis na pas t dclar la
CNIL (Cassation chambre sociale du 6 avril 2004, n 01-45227).
2.

Contrle de lutilisation des matriels informatiques de lentreprise

a)
Lusage raisonnable titre priv du matriel informatique professionnel est
tolr
La CNIL considre que toute interdiction absolue dutilisation des fins non professionnelles de
lordinateur, de la messagerie lectronique et dinternet est excessive et quun usage raisonnable doit
tre admis (Rapports CNIL du 28 mars 2001 et du 5 fvrier 2002).
Toutefois, il est possible de contrler lutilisation de la messagerie pour des raisons de scurit, de
prvention ou de contrle de lencombrement du rseau.

Mme en labsence de rgles crites, le salari peut tre sanctionn mais lemployeur doit tre en
mesure de prouver que le travail a t affect par un usage abusif de lordinateur, ou que les fichiers en
cause sont illicites (Cassation chambre sociale du 8 dcembre 2009, n 08-42097/Cass. soc. 16 mai
2007, n 05-43455).
Quant aux connexions internet effectues pendant le temps de travail grce lordinateur mis la
disposition du salari, elles sont prsumes professionnelles et peuvent tre contrles en labsence du
salari et sans information pralable (Cassation chambre sociale du 9 juillet 2008 n 06-45800 et du 9
fvrier 2010 n08-452-53).
b)

Distinction entre mails/fichiers personnels et mails/fichiers professionnels

Un message envoy ou reu depuis le poste de travail mis disposition par lemployeur revt un
caractre professionnel, sauf sil est identifi comme tant personnel (Cassation chambre sociale du 2
octobre 2001, n 99-42942 et du 30 mai 2007, n 05-43102).
Les dossiers et fichiers prsents sur lordinateur professionnel des salaris et les documents quils
dtiennent dans leur bureau ont ncessairement un caractre professionnel quand ils ne les ont pas
identifis comme personnels (Cassation chambre sociale du 8 dcembre 2009, n 08-44840 et du 15
dcembre 2009, n 07-44264, du 21 octobre 2009, n 07-43877, du 10 mai 2012, n 11-13884).
La dnomination donne par un salari au disque dur de son ordinateur professionnel ne peut confrer
un caractre personnel lintgralit des donnes quil contient (Cassation chambre sociale du 4 juillet
2012, n 11-12502).
Un salari ne peut pas empcher volontairement son employeur daccder son ordinateur par un
procd de cryptage (Cassation chambre sociale du 18 octobre 2006, n 04-48025).
c)
Mails personnels protgs par le secret des correspondances et fichiers
personnels
Le salari a droit, y compris au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie prive, ce qui implique
le secret des correspondances en ce qui concerne ses mails (Cassation chambre sociale du 2 octobre
2001, n 99-42942).
Ds lors, lemployeur ne peut prendre connaissance des messages personnels mis et reus par le
salari grce un outil informatique mis sa disposition pour son travail et ceci mme si lutilisation
non professionnelle de lordinateur avait t interdite (Cassation chambre sociale du 12 octobre 2004,
n 02-40392).
Toutefois, il est possible de demander au juge lintervention dun huissier pour accder aux donnes
contenues dans lordinateur mis la disposition dun salari ds lors que la mesure procde dun motif
lgitime ou est ncessaire la protection des droits de lemployeur (art. 145 du code de procdure
civile, Cassation chambre sociale du 23 mai 2007, n 05-17818 et du 10 juin 2008, n 06-19229).
En ce qui concerne les fichiers personnels, lemployeur peut y accder en prsence du salari concern
ou aprs lavoir dment appel sauf existence dun risque ou dun vnement particulier qui le justifie
(Cassation chambre sociale du 17 mai 2005 n 03-40017).

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En labsence dun risque ou dun vnement particulier, cette possibilit ainsi que les modalits
principales dinformation du salari doivent tre prvues par le rglement intrieur (CNIL, 26e rapport
dactivit).
d)

Mails/Fichiers professionnels et accs de lemployeur

Les mails qui ne sont pas identifis par le salari comme tant personnels et qui sont dans sa
messagerie professionnelle, sans signe distinctif, peuvent tre rgulirement ouverts par lemployeur
mme en labsence du salari (Cassation chambre sociale du 18 octobre 2011, n 10-26782 et du 26
juin 2012, n 11-15310).
De mme, lemployeur a lgitimement accs aux dossiers, fichiers ou documents professionnels, sans
quil soit ncessaire que le salari concern soit prsent (Cassation chambre sociale du 18 octobre
2006, n 04-48025 et 04-47400, du 21 octobre 2009, n 07-43877 et du 15 dcembre 2009, n 0744264).
Le rglement intrieur de lentreprise peut contenir des dispositions restreignant le pouvoir de
consultation de lemployeur que ce dernier doit alors respecter (Cassation chambre sociale du 26 juin
2012, n 11-15310.
e)

Preuve par Mails et Fichiers

Lemployeur peut sappuyer sur un mail du salari pour tablir sa faute condition de lavoir obtenu
de faon licite et loyale (Code de procdure civile art. 9).
Quant aux fichiers, lemployeur doit les avoir obtenus par un moyen licite et loyal et le salari en
cause doit tre identifi comme tant la personne qui a cr les fichiers (Cassation chambre sociale du
18 octobre 2006, n 04-47400, du 2 octobre 2001, n 99-42942 et du 17 mai 2005, n 03-40017).
Toutefois, si lemployeur peut toujours consulter les fichiers qui nont pas t identifis comme
personnels par le salari, il ne peut pas les utiliser pour le sanctionner sils savrent relever de sa vie
prive (Cassation chambre sociale du 5 juillet 2011, n 10-17284).
3.

Contrle de lutilisation des outils tlphoniques de lentreprise

Les tlphones fixes ou mobiles mis la disposition des salaris sont des outils pour lexcution du
travail.
Lemployeur ne peut interdire toute utilisation du tlphone des fins non professionnelles car elle
constituerait une interdiction disproportionne mais elle doit demeurer raisonnable et ne pas tre
prjudiciable lemployeur (Dlibration CNIL 2005-19 du 3 fvrier 2005/CNIL 2010 Guide
employeurs/ salaris).
a)

Garanties et respect de la loi informatique et liberts

Une surveillance peut tre mise en place pour sassurer du caractre non abusif de lutilisation titre
priv du tlphone par les salaris mais le contrle doit tre pertinent, non excessif et strictement
ncessaire lobjectif poursuivi, la vie prive des salaris devant tre respecte mme au temps et au
lieu de travail (Cassation chambre sociale du 21 octobre 2001, n 99-42942).
Lemployeur qui met la disposition de ses salaris une ligne tlphonique peut avoir grer des
donnes personnelles dont il doit assurer galement la protection.
11

b)

Utilisation des relevs dappel et retenue sur salaire

Lemployeur peut demander loprateur de tlphonie de recevoir une facturation dtaille et diter
partir dun autocommutateur la liste des numros appels par les salaris (sauf quatre derniers
chiffres).
Lemployeur peut accder lintgralit des numros sil constate lutilisation manifestement
anormale dun tlphone au regard de lutilisation moyenne constate dans son
entreprise (Dlibration CNIL 2005-19 du 3 fvrier 2005).
La vrification des relevs de la dure, du cot et des numros des appels passs de chaque poste,
dits au moyen dun autocommutateur, peut tre faite sans information pralable des salaris car ces
donnes ne constituent pas des informations personnelles (Cassation chambre sociale du 29 janvier
2008, n 06-45279/Cass. soc. 15 mai 2001, n 99-42937).
Il est possible de convenir entre lentreprise et le salari la retenue du cot de communications
tlphoniques personnelles excdant le forfait et de recouvrer la crance par les voies du droit
commun (Cassation chambre sociale du 18 fvrier 2003, n 00-45931).
c)

Utilisation des coutes tlphoniques et SMS

Un dispositif dcoute doit avoir t pralablement port la connaissance des salaris pour quil
puisse tre utilis comme mode de preuve (Cassation chambre sociale du 14 mars 2000, n 98-42090).
La pice produite par un employeur contenant le tmoignage dun tiers lentreprise ayant entendu
linsu du salari une conversation tlphonique entre ce salari et son interlocuteur na pas t admise
comme mode de preuve (Cassation chambre sociale du 16 mars 2011, n 09-43204).
Sil procde des coutes des conversations tlphoniques des salaris sans les en avoir informs
pralablement, lemployeur est condamnable au pnal (code pnal art. 226-1 et 226-15).
Le SMS peut tre utilis devant un juge, sans information pralable du salari, car son auteur ne peut
pas ignorer quil est enregistr sur le tlphone portable de son interlocuteur (Cassation chambre
sociale du 23 mai 2007, n 06-43209).
Le SMS laiss par le salari sur le tlphone portable professionnel dun collgue, envoy aux temps
et lieu du travail et qui est en rapport avec son activit professionnelle, nest pas priv et non couvert
par le secret des correspondances (Cassation chambre sociale du 28 septembre 2011, n 10-16995).
d)

Les Reprsentants du personnel

Concernant les reprsentants du personnel, ils doivent disposer dun matriel excluant linterception
de leurs communications tlphoniques et lidentification de leurs correspondants et lemployeur ne
peut prendre connaissance des relevs tlphoniques (Cass. soc. 6 avril 2004, n 02-40498/Cass. soc. 4
avril 2012, n 10-20845).

12

D.
Les moyens de contrle spcifiques des activits et comportements
des salaris
1.

La vidosurveillance des entreprises ouvertes au public

Linstallation de la vidoprotection dans des lieux et tablissements ouverts au public est soumise
lobtention dune autorisation prfectorale prise aprs avis dune commission dpartementale, prside
par un magistrat judiciaire (code scurit intrieure art. L. 251-1 et s.).
Les dispositifs qui permettent par eux-mmes lidentification des personnes physiques doivent tre
soumis la CNIL avant leur installation (CE, avis du 24 mai 2011).
2.

La vidosurveillance des entreprises non ouvertes au public

Le recours une telle pratique dans le seul but de contrler lactivit professionnelle des salaris nest
pas possible, lentreprise doit justifier dun intrt lgitime (Guide pratique pour les employeurs,
CNIL 2010).
Lutilisation de camras doit tre, en effet, justifie par un intrt lgitime prpondrant qui peut tre
caractris par lexistence de risques particuliers de vols, la surveillance dun poste de travail
particulirement dangereux ou la mise en place dune protection spciale rsultant dune obligation de
secret dfense (CNIL, 31e rapport annuel).
Le dploiement dun dispositif de surveillance, mme pour un impratif de scurit, ne doit pas
conduire une mise sous surveillance gnralise et permanente du personnel, notamment dans les
lieux o il nexiste pas de risque de vol (Dlibration CNIL 2009-201 du 16 avril 2009, 2010-112 du
22 avril 2010/Dlib. CNIL 2011-036 du 16 dcembre 2011 et CNIL 2012-475 du 3 janvier 2013).
Toutefois, lemployeur ne peut mettre en place un systme de vidosurveillance que sil respecte les
liberts individuelles et la vie prive des salaris, a pralablement consult les reprsentants du
personnel et inform les personnes concernes en prvoyant un droit daccs aux enregistrements
visuels les concernant (Cass. soc. 7 juin 2006, n 04-43866).
Dans les locaux o les salaris ne travaillent pas, lemployeur est libre de mettre en place un procd
de surveillance et dutiliser les enregistrements vido comme moyen de preuve (Cass. soc. 31 janvier
2001, n 98-44290).
Un systme de vidoprotection utilis dans des locaux non ouverts au public constitue un traitement
automatis de donnes caractre personnel soumis la loi informatique et liberts (loi 78-17 du
6 janvier 1978) deux conditions cumulatives : que les images soient enregistres et que le
responsable du traitement ou les agents ayant accs aux enregistrements ou ayant vocation y accder
soient en mesure, par les moyens dont ils disposent normalement, didentifier les personnes filmes.
Lidentification des personnes est considre comme possible ds lors que le systme est mis en uvre
dans des lieux habituellement frquents par des personnes dont une partie significative est connue du
responsable du systme de vidoprotection ou des personnes ayant vocation visionner les images
enregistres (avis du Conseil dEtat du 24 mai 2011 et circulaire du 14 septembre 2011.

13

3.

La golocalisation

La golocalisation permet aux employeurs de prendre connaissance de la position gographique, un

instant donn ou en continu, des salaris par la localisation dobjets dont ils ont lusage (badge,
tlphone mobile) ou des vhicules qui leur sont confis.
Mais la golocalisation doit tre justifie par la nature de la tche accomplir et proportionne au but
recherch et elle ne peut tre utilise, par lemployeur, pour dautres finalits que celles qui ont t
dclares la CNIL et dont a t inform le salari (Cassation chambre sociale du 3 novembre 2011,
n10-18036).
Lutilisation dun systme de golocalisation pour assurer le contrle de la dure du travail dun
salari nest licite que lorsque ce contrle ne peut pas tre fait par un autre moyen. Elle nest pas
justifie lorsque le salari dispose dune libert dans lorganisation de son travail (Cassation chambre
sociale du 3 novembre 2011, n10-18036).
La golocalisation, portant sur des donnes caractre personnel, dans la mesure o elle permet de
connatre les dplacements dun salari, relve de la loi Informatique et liberts (loi 78-17 du 6 janvier
1978, JO du 7).
Un dispositif permettant la golocalisation des salaris via leur vhicule est un traitement automatis
de donnes caractre personnel que lemployeur doit dclarer la CNIL, pralablement sa mise en
uvre, mais il peut bnficier de la procdure de dclaration simplifie (Dlibration CNIL 2006-66 et
2006-67 du 16 mars 2006, JO du 3 mai).
4.
a)

Fouille des personnes, des vestiaires et des armoires individuelles

Fouille des personnes

La fouille des personnes, pour des raisons de scurit ou pour la recherche dobjets vols, doit tre
effectue en respectant une dcence lmentaire et en privilgiant lutilisation dappareils de dtection
(circulaire DRT 1983-5 du 15 mars 1983).
En cas de circonstances exceptionnelles en termes de scurit, aprs un attentat ou une alerte la
bombe, lentreprise peut exiger, titre temporaire, aprs consultation du CE et du CHSCT et
information du personnel par note, louverture des sacs devant les agents de scurit, (Cassation
chambre sociale du 3 avril 2001, n 98-45818).
La fouille pour recherche dobjets vols relve normalement de la seule comptence des officiers
de police judiciaire mais lemployeur peut organiser une fouille des sacs des salaris dans un
contexte de disparitions renouveles et rapproches dobjets ou de matriels appartenant
lentreprise.
Toutefois, sauf circonstances exceptionnelles, on ne peut ouvrir les sacs appartenant aux salaris pour
en vrifier le contenu, quavec leur accord et aprs les avoir avertis de leur droit de sy opposer et
dexiger la prsence dun tmoin (Cassation chambre sociale du 11 fvrier 2009, n 0742068/Circulaire DRT 1983-5 du 15 mars 1983).
Si le salari refuse que son sac soit contrl, lemployeur peut faire appel un officier de police
judiciaire mais il ne peut pas le retenir en attendant larrive de cet officier sauf en cas de flagrant dlit
(Code procdure pnale art. 73 et code pnal art. 311-3).

14

Le rglement intrieur peut prvoir lventualit dune ouverture des sacs des salaris pour rechercher
des objets vols sil prcise que le salari doit tre averti de son droit de sopposer un tel contrle et
dexiger la prsence dun tmoin et que ce contrle sera effectu dans des conditions prservant la
dignit et lintimit de la personne (Cassation chambre sociale du 8 mars 2005, n 02-47123/ Circ.
DRT 1983-5 du 15 mars 1983/CE 11 juillet 1990, n 86022/CE 26 novembre 1990, n 96565/
Cassation chambre sociale du 2 mars 2011 n 09-68546).
b)

Fouille des armoires individuelles et des vestiaires

Lemployeur ne peut procder louverture de larmoire individuelle dun salari que dans les cas et
aux conditions prvues par le rglement intrieur.
La fouille doit tre justifie par un risque ou un vnement particulier, en prsence de lintress qui
peut exiger la prsence dun tmoin ou une fois lintress prvenu (Cassation chambre sociale du 11
dcembre 2001, n 99-43030/CE 22 avril 1988, n 72908, CE 26 novembre 1990, n 95565).
Sagissant de vestiaires non identifis, leur ouverture est licite si le salari a t personnellement avis
par affichage sur son propre vestiaire de la date douverture de tout vestiaire ni identifi ni revendiqu
et si louverture a lieu, en prsence dun reprsentant du personnel et dun agent de scurit, dans les
conditions prvues par le rglement intrieur ou un accord collectif (Cassation chambre sociale du 15
avril 2008, n 06-45902).
Toutefois, on peut procder louverture du coffre individuel du salari, affect un usage
exclusivement professionnel, comme cela est prvu par le rglement intrieur, mme en labsence du
salari et en dehors de son information pralable quand il sagit de coffres permettant le dpt, par
chaque salari, de fonds de caisse (Cassation chambre sociale du 21 octobre 2008, n 07-41513).
5.

Contrle dalcoolmie (toxicomanie)

Les dispositions dun rglement intrieur permettant dtablir sur le lieu de travail ltat dbrit dun
salari en recourant un contrle de son alcoolmie sont licites.
Les modalits de ce contrle doivent permettre la contestation et il doit sagir dviter, compte tenu de
la nature du travail confi au salari, que son tat dbrit puisse exposer les personnes ou les biens
un danger (Cassation chambre sociale du 22 mai 2002, n 99-45878 et du 24 fvrier 2004, n 0147000).
6.

Contrle des courriers et documents

Aucune disposition lgislative ou rglementaire nautorise ou ninterdit pour les salaris de recevoir
du courrier personnel dans lentreprise mais le rglement intrieur peut linterdire.
En revanche, lemployeur ne peut pas procder ou faire procder louverture de ce courrier ds lors
quil apparat clairement que celui-ci est personnel, le rglement intrieur ne pouvant pas prvoir son
ouverture en raison de la violation du principe du secret de la correspondance (Code pnal art.22615/QE 25053, JO AN 15 novembre 1999, p. 6586).
Les enveloppes qui parviennent au lieu du travail avec les seules mentions du nom du destinataire et
de ladresse de lentreprise, sans indication externe du caractre priv de leur contenu, sont
considrer comme professionnelles et non personnelles (Cassation chambre mixte du 18 mai 2007, n

15

05-40803/Cassation chambre criminelle du 16 janvier 1992, n 88-85609 et du16 mars 2004, n 0382261).
Les documents que le salari dtient dans le bureau mis sa disposition sont prsums avoir un
caractre professionnel sauf sil les a identifis comme tant personnels (Cassation chambre sociale du
18 octobre 2006, n 04-47400).
Lemployeur a accs ces documents professionnels sans quil soit ncessaire que le salari concern
soit prsent et peut sen servir pour prouver une faute du salari.
linverse, si le salari a identifi comme personnels les documents quil dtient, lemployeur ny a
accs que si le salari est prsent ou, du moins, a t appel.
7.
a)

Les constats dhuissier, expertises et dtectives privs

Recours un dtective priv ou une filature

Un employeur ne peut pas recourir aux services dun dtective priv pour recueillir la preuve de la
faute dun de ses salaris sans len avoir pralablement inform (Cassation chambre sociale du23
novembre 2005, n 03-41401).
Il ne peut pas organiser la filature dun salari dans la mesure o un tel procd implique
ncessairement une atteinte la vie prive, insusceptible dtre justifie, eu gard son caractre
disproportionn, par les intrts lgitimes de lentreprise (Cassation chambre sociale du 26 novembre
2002, n 00-42401).
b)

Recours un huissier

On peut faire appel un huissier pour quil constate la faute dun salari mais de manire non
frauduleuse et loyale (Cassation chambre sociale du 5 juillet 1995, n 92-40050).
Il doit faire des constatations purement matrielles dans un lieu ouvert au public et procder
dventuelles auditions afin dclairer ses constatations mais sans recourir un stratagme pour
confondre le salari (Cassation chambre sociale du 19 janvier 2005, n 02-44082, du 6 dcembre 2007,
n 06-43392 et du 18 mars 2008, n 06-40852).
Toutefois, le constat dhuissier ne constituant pas un procd clandestin de surveillance des salaris, il
nest pas ncessaire de procder linformation pralable du salari (CE 7 juin 2000, n 191828,
Cassation chambre sociale du 10 octobre 2007, n 05-45898).

IV.

Le terme de linvestigation, les suites possibles

Ces filtres dinvestigation passs, laction des services dInspection et de surveillance peut aboutir
un triple constat :
- Elle a permis de constituer lvidence dune faute grave ou lourde du salari au regard
des obligations de rsultat spcifiques de son contrat de travail,
- Elle permet de caractriser la flagrance dun dlit commis par le salari qui cause
prjudice direct au fonctionnement normal de lentreprise,
- Elle a permis la collecte dlments charge caractrisant et qualifiant de manire
avre ou vraisemblable une infraction qui se poursuit ou qui se situe dans le dlai de
sa prescription et qui cre un prjudice direct lentreprise.
16

Dans ces trois cas, outre la facult qui lui est offerte de saisir le Ministre Public ou un Officier de
Police Judiciaire, lentreprise dispose des moyens de droit social permettant, cette fois, sa direction
des ressources humaines de prendre les mesures conservatoires loignant immdiatement le ou les
salaris de lentreprise et dengager dans le strict respect de la loi la procdure de licenciement.
Si une audition organise sous la responsabilit de la direction des ressources humaines reste
possible ce stade, un interrogatoire apparat comme totalement interdit.
Dans le deuxime et le troisime cas elle doit conduire lentreprise :
- si linfraction se situe en flagrance, la saisine immdiate de lautorit de Police
qualifie, en lui transmettant cette occasion la poursuite de son action avec, cet
instant, lopportunit de toute mesure coercitive quil appartiendra lautorit
dordonner,
- si linfraction dont la vraisemblance de la commission est dcouverte nest pas
flagrante mais se situe dans le dlai de sa prescription, saisir aux meilleures
conditions de rapidit et mme fins le ministre public.
Dans ces deux derniers cas laction des services de scurit privs ne concernera que la prservation
des moyens de preuve destins lOfficier de Police judiciaire, au Ministre Public ou au Juge
dInstruction dont le responsable de lentreprise aura requis lintervention.
En tout tat de cause, il convient de limiter les interventions des constatations formelles ou
fortuites et dviter tout dispositif dinvestigation dpassant ce cadre.

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